Mise à jour finale de l’ombudsman – Charité bien ordonnée commence par l’équité

Le 22 juillet 2021, lors du Sommet national sur l’islamophobie, le gouvernement du Canada a entendu des membres de la communauté musulmane parler de leurs expériences, y compris l’incidence parfois fatale de la violence alimentée par la haine. Le sommet a permis aux communautés musulmanes de « déterminer des mesures concrètes visant à intensifier les efforts du gouvernement fédéral dans la lutte contre l’islamophobie ». Certaines des recommandations faites demandaient une réforme à l’Agence du revenu du Canada (ARC), plus précisément à la Division de la revue et de l’analyse (DRA).

L’honorable Diane Lebouthillier, l’ancienne ministre du Revenu national, fut l’une des conférencières lors du sommet. Lors de son discours, elle a reconnu que l’ARC pourrait faire mieux et a expliqué qu’elle demanderait à l’ombudsman des contribuables de mener une étude systémique portant sur les préoccupations exprimées par les organismes de bienfaisance dirigés par des musulmans. Dans une lettre à l’ombudsman des contribuables reçue en août 2021, la ministre a établi des attentes claires sur ce qu’elle voulait qu’il examine. Elle a demandé à l’ombudsman de mener une étude sur les préoccupations soulevées par les organismes de bienfaisance dirigés par des musulmans et de porter une attention particulière à ce qui suit :

1. la sélection des dossiers aux fins de vérification par la DRA;
2. la qualité des services fournis aux organismes qui font l’objet d’une vérification par la DRA;
3. les efforts déployés par l’ARC pour sensibiliser ses employés aux préjugés inconscients qu’ils pourraient entretenir et qui contribueraient à perpétuer les comportements discriminatoires envers les organismes de bienfaisance dirigés par des communautés racialiées.

Elle a également demandé à l’ombudsman :

• de rencontrer des organismes de bienfaisance dirigés par des communautés racialisées;
• de préciser le rôle et les responsabilités de l’ARC par rapport aux autres intervenants qui participent à la protection de la sécurité nationale, tout en veillant à ce qu’un service équitable et impartial soit offert aux Canadiens et Canadiennes.

Le 5 août 2021, l’ombudsman a lancé l’examen. En février 2022, nous avons annoncé que cet examen porterait sur l’équité du processus de vérification pour les organismes de bienfaisance dans leur ensemble et non sur un groupe démographique, confessionnel ou culturel précis. Cela nous permettrait d’examiner l’équité en commençant par la façon dont un organisme de bienfaisance est sélectionné pour une vérification jusqu’à la façon dont une vérification est effectuée, ainsi que les options qui sont disponibles à la suite d’une vérification si un organisme de bienfaisance n’est pas d’accord avec le résultat d’observation de l’ARC . Cela dit, en raison de la grande quantité de documents couvrant le processus de vérification pour les organismes de bienfaisance, nous avons concentré notre attention sur des secteurs de préoccupation précis qui ont été exprimés par des membres de la communauté musulmane et d’autres groupes racialisés.

Cet examen était axé sur les politiques, les procédures et les directives de l’ARC qui ont été utilisées entre le 1^er avril 2017 et le 31 mars 2021, ainsi que sur les organismes de bienfaisance qui ont eu de l’expérience avec le processus de vérification pendant cette période. Cela nous a permis d’examiner les pratiques actuelles de l’ARC, de cerner les possibilités d’améliorer le service qu’elle offre et de comprendre les renseignements précédents qui pourraient avoir guidé ses processus actuels.

Malheureusement, tout au long de notre examen, nous nous sommes heurtés à des obstacles législatifs et administratifs qui nous ont empêchés d’obtenir les renseignements nécessaires pour effectuer un examen exhaustif. Ainsi, ce que nous avons entendu et constaté n’était pas suffisant pour nous donner un aperçu complet de la façon dont la DRA et la Division de l’observation sélectionnent les organismes de bienfaisance aux fins de vérification ou ces divisions effectuent une vérification. 

Malgré les obstacles rencontrés lors de notre examen, nous avons pu explorer le troisième enjeu à la demande de la ministre concernant les préjugés inconscients.

Bien que les employés de l’ARC avec qui nous avons parlé ont indiqué qu’ils estiment que l’ARC offre une formation exemplaire et qu’elle convient à l’exercice de leurs fonctions, notre analyse a révélé qu’une grande partie des séances de formation internes de l’ARC sur les préjugés inconscients ne mettaient pas l’accent sur la prise de décisions. Nous avons entendu dire qu’il existe également une « formation » interne moins formelle par le biais de fonctions d’examen, qui aident les employés à remettre en question les hypothèses et à identifier les déclarations spéculatives et les préjugés personnels.

Nous avons constaté que la formation sur les préjugés inconscients offerte était en grande partie volontaire, et que les chiffres d’inscription et d’achèvement pour la Division de l’observation et pour la DRA indiquaient que la participation du personnel pouvait s’améliorer. L’ARC a également indiqué que la formation obligatoire sur les préjugés inconscients, telle que proposée dans sa stratégie de lutte contre le racisme, est bénéfique pour réduire la manifestation du racisme et du profilage dans sa sélection des organismes de bienfaisance à vérifier.

Nous avons également constaté qu’il y avait une stigmatisation associée aux employés qui expliquaient qu’ils avaient des préjugés connus. Cela pourrait expliquer pourquoi les employés à qui nous avons parlé ont dit qu’ils n’en avaient pas. Nous croyons que la déstigmatisation des préjugés inconscients au moyen d’une communication ouverte ou d’autres méthodes aidera à rendre les efforts déployés pour lutter contre les préjugés inconscients à l’ARC plus efficaces.

Dans sa demande d’ouverture de cet examen, la ministre nous a demandé de préciser les rôles et les responsabilités de l’ARC par rapport aux autres intervenants qui participent à la protection de la sécurité nationale, tout en veillant à ce qu’un service équitable et impartial soit offert aux Canadiens et Canadiennes.

Bien que nous soyons au courant et que nous comprenions les préoccupations soulevées par certaines communautés racialisées, l’importance d’éliminer le financement du terrorisme ou l’abus du terrorisme est également d’une importance capitale. La communauté internationale doit savoir qu’on peut compter sur le Canada pour faire sa part. L’ARC le fait en protégeant l’intégrité de son système d’enregistrement des organismes de bienfaisance en empêchant l’abus des organismes de bienfaisance pour financer le terrorisme.

Nous avons été avisés qu’une diligence raisonnable est exercée pour s’assurer que l’ARC traite les menaces actuelles. Cependant, nous comprenons également l’impact que ses actions peuvent avoir sur les organismes de bienfaisance des communautés racialisées, car ils pourraient être plus vulnérables aux abus.

Nous avons fait une recommandation dans ce rapport, avec laquelle l’ARC est d’accord. L’ARC a élaboré un plan d’action pour répondre à notre recommandation lors de la publication du rapport en 2023. Elle a également fourni une mise à jour de ce plan d’action en 2024. Cependant, un élément du plan d’action demeure en cours à ce jour. 

L’ombudsman des contribuables a recommandé à la ministre du Revenu national que l’ARC crée un cours de formation sur les préjugés inconscients pour les employés de la Direction des organismes de bienfaisance de l’ARC, concentre la formation sur les personnes impliquées dans le processus de vérification et rende le cours obligatoire pour tous les employés impliqués dans le processus de vérification, y compris les décideurs.

Dans sa réponse, l’ARC a accepté la recommandation, mais elle a présenté ce qu’elle avait déjà mis en place en matière de formation pour ses employés concernant leur participation à des cours et des événements d’apprentissage sur le thème de la diversité, de l’inclusion et des préjugés. De plus, afin de continuer à créer et à promouvoir une culture de respect, d’empathie, de diversité et d’inclusion dans le cadre de son travail, l’ARC a conçu les produits livrables à court, à moyen et à long terme suivants dans son plan d’action. L’ARC a indiqué que les éléments des produits livrables à court et moyen terme sont terminés. 

Produits livrables à court terme

Même si nous n’avons pas recommandé précisément cela, nous reconnaissons les efforts déployés par l’ARC pour prendre des mesures immédiates à l’échelle de l’agence en ajoutant une formation obligatoire sur les préjugés inconscients à l’entente de rendement de 2023-2024 pour tous les employés nommés pour une période indéterminée de l’ARC et en offrant la formation aux employés nommés pour une période déterminée sur une base volontaire. Cependant, des milliers d’employés de l’ARC sont temporaires, et il est tout aussi important que ces employés comprennent les préjugés inconscients. Par conséquent, l’ARC devrait envisager d’offrir une formation sur les préjugés inconscients à tous ses employés, peu importe la durée de leur embauche.

En ce qui concerne les actions propres à la Direction des organismes de bienfaisance, nous constatons que l’ARC a rendu obligatoire le cours « AC1257-000 – Préjugés inconscients : développer des outils pour comprendre l’esprit » pour tous les employés et les décideurs qui participent au processus de vérification des organismes de bienfaisance. Cependant, il s’agissait d’un cours préexistant, et notre recommandation portait sur la création d’un cours de formation sur les préjugés inconscients à l’intention des employés de l’ARC de la Direction des œuvres de bienfaisance.

Lors de notre examen, nous avons déterminé que la valeur du cours était limitée dans le contexte puisque le contenu est axé sur les relations entre les employés, plutôt que de fournir des conseils aux employés sur la façon de traiter les préjugés inconscients dans la prise de décisions. Principalement, le cours est axé sur les interactions interpersonnelles en milieu de travail en apprenant aux participants à reconnaître, à cerner et à atténuer certains de leurs propres préjugés inconscients afin de mieux favoriser un milieu de travail respectueux et inclusif.

Bien que l’ARC ait indiqué avoir mis à jour tous les produits de formation de la Direction des organismes de bienfaisance, le cas échéant, afin d’y inclure des renseignements sur les préjugés inconscients, cette action, bien que probablement bénéfique, ne répondait pas à notre recommandation.

Produits livrables à moyen terme

Nous reconnaissons l’élargissement de l’exigence de suivre le cours « AC1257-000 – Préjugés inconscients : développer des outils pour comprendre l’esprit » à tous les employés de la Direction des organismes de bienfaisance.

L’ARC a indiqué dans son plan d’action :

Bien que nous ayons recommandé l’élaboration d’un cours de formation sur les préjugés inconscients, l’ARC a créé une nouvelle série de formations obligatoires adaptée aux employés de la Direction des organismes de bienfaisance. La série s’appuie sur les cours déjà offerts à l’ARC, à l’École de la fonction publique du Canada (ÉFPC), à d’autres ministères et fournisseurs externes, et comprend également de nouveaux contenus fondés sur des scénarios spécifiquement axés sur l’identification et l’atténuation des préjugés inconscients dans la prise de décisions à la Direction des organismes de bienfaisance.

L’ARC a également indiqué qu’elle élabore d’autres solutions de formation personnalisées pour compléter la série de formations obligatoires.

Par conséquent, nous avons conclu que le plan d’action de l’ARC à moyen terme a tenu compte de l’esprit de notre recommandation.

Produits livrables à long terme

L’ARC a confirmé l’achèvement de certains éléments de son plan d’action à long terme pour les produits livrables. Par exemple :

L’ARC a indiqué que tous les employés de la Direction des organismes de bienfaisance doivent suivre la formation requise d’ici le 31 mars 2025. À cette date, 87 % des employés de la Direction des organismes de bienfaisance avaient terminé la série de formations obligatoire. Les 13 % restants comprennent les employés qui étaient en congé prolongé ou en affectation à l’extérieur de la direction au moment même. Par conséquent, nous ne surveillerons plus le plan d’action de l’ARC.

D’après les renseignements que nous avons examinés concernant la formation sur les préjugés inconscients à l’ARC, nous avons trouvé plusieurs domaines qui pourraient être améliorés. Par exemple, nous avons constaté que la plupart des séances internes de formation de l’ARC sur les préjugés inconscients ne portaient pas sur la prise de décisions et que la formation disponible était en grande partie volontaire.

À la suite de notre recommandation, l’ARC prend des mesures pour augmenter la participation de ses employés à des cours et événements d’apprentissage sur le thème de la diversité, de l’inclusion et des préjugés. Le plan d’action démontre également la volonté de l’ARC de sensibiliser les gens et d’offrir des possibilités de formation permettant d’accroître les connaissances des dirigeants et des employés sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l’inclusion.

Même si le plan d’action de l’ARC n’a pas tenu compte de notre recommandation, nous croyons que l’ARC prend des mesures importantes pour sensibiliser ses employés aux préjugés inconscients. La mise en œuvre du plan d’action de l’ARC montre qu’elle a suffisamment traité de l’esprit de la recommandation dans ce rapport.