Rapport sommaire

L’équité en matière d’emploi et la diversité au sein du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes

—Historique des efforts pour traiter les enjeux liés à l’équité en matière d’emploi

Introduction

Le bureau de l’Ombudsman du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes a publié son examen historique de l’équité en matière d’emploi le 16 mai 2022.

Ce rapport examine l’historique de l’équité en matière d’emploi au sein du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC) de 1997 à 2021. Nous avons examiné comment ces organisations ont géré l’embauche, le recrutement et la rétention pour les quatre groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) : les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les minorités visibles^{Note de bas de page i}  (« groupes désignés »).^{Note de bas de page ii}

De plus, nous avons examiné les défis relevés dans les plans d’équité en matière d’emploi, les examens du système d’emploi, les vérifications de la Commission canadienne des droits de la personne et du Bureau du vérificateur général, ainsi que d’autres rapports au cours des 24 dernières années. Nous avons examiné l’évolution de l’équité en matière d’emploi au MDN et dans les FAC, l’approche adoptée par chaque organisation pour relever ces défis et le niveau de progrès réalisé au cours de cette période. Enfin, nous avons identifié de quelle façon les obstacles qui affectent les membres des groupes désignés sont liés.

Il s’agit de la première analyse globale de ces plans, examens, audits et rapports.

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Qu’avons-nous appris?

Cadre de gouvernance de l’équité en matière d’emploi et groupes consultatifs de la Défense

Historiquement, les dirigeants du MDN et des FAC ont exprimé leur ferme soutien quant à l’équité en matière d’emploi. Ainsi, les deux organisations ont fait des efforts en ce sens de 2003 à 2020.

Le MDN et les FAC sont des organisations distinctes. Par conséquent, elles publient des plans distincts d’équité en matière d’emploi et sont soumises à des vérifications de conformité différentes en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. Cependant, elles collaborent dans le cadre des comités, des initiatives et des événements commémoratifs pour des efforts communs en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi.

Il existe quatre groupes consultatifs de la Défense nationaux qui représentent les groupes désignés identifiés dans la LEE.^{Note de bas de page iii}  Ces groupes fournissent des conseils et des points de vue uniques aux dirigeants des FAC et à la direction du MDN sur les problèmes vécus par les membres au sein de leurs communautés. Ce sont les suivants :

• Organisation consultative des femmes de la Défense (OCFD)
• Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD)
• Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées (GCDPH)
• Groupe consultatif des minorités visibles de la Défense (GCMVD)

Un cinquième groupe consultatif de la Défense, l’Organisation consultative de la fierté de l’Équipe de la Défense (OCFED), défend les intérêts de l’équité en matière d’emploi des membres et des employés des communautés LGBTQ2+. Comme les communautés LGBTQ2+ ne sont pas un groupe désigné en vertu de la LEE, ce rapport historique n’examine pas leur évolution dans la communauté de la Défense.^{Note de bas de page iv}

La consultation en cours avec les groupes consultatifs de la Défense a été considérée comme un succès pour les deux organisations.

Cette structure était en place au moment de la publication. Cependant, la structure du comité de soutien et la gouvernance générale de l’équité en matière d’emploi seront sujettes à changement avec la création du poste de Chef - Conduite professionnelle et culture (CPCC). Le CPCC a pour mandat de diriger des changements fondamentaux en matière d’iniquité en matière d’emploi, de discrimination, de harcèlement et d’inconduite sexuelle sur le lieu de travail.

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Point préoccupant 1 : Les objectifs d’équité en matière d’emploi du MDN et des FAC

Les taux de représentation sont essentiels pour s’assurer que la composition du MDN et des FAC représente la diversité du Canada.

Le MDN et les FAC ont progressé en ce qui concerne certains de leurs taux de représentation globaux. Cependant, le MDN n’a pu atteindre ses objectifs de représentation globale pour les minorités visibles à aucun moment au cours de la période de 2003 à 2020, tandis que les FAC n’ont pu atteindre aucun de leurs objectifs de représentation globale pour aucun des groupes désignés au cours de la même période. En effet, la représentation des femmes dans les FAC a stagné pendant 15 ans. Aucune des deux organisations n’a atteint ses objectifs dans certaines catégories d’emploi à prédominance masculine (i.e. catégories scientifiques et professionnelles au MDN et armes de combat dans les FAC).

Les objectifs du MDN et des FAC soulèvent d’autres préoccupations dont les suivantes :

• des problèmes avec la méthodologie utilisée par les FAC pour déterminer ses objectifs de représentation; et
• les deux organisations ont utilisé leurs objectifs de représentation comme des cibles à atteindre et non comme des points à dépasser.

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Point préoccupant 2 : Recrutement

Malgré de nombreuses initiatives, le MDN et les FAC ont dû faire face à des défis et ont eu des obstacles au recrutement des groupes désignés, en particulier dans certaines professions. 

Du côté civil, le MDN peut recruter de la population générale à tous les niveaux au sein du département. Cela permet de créer un effectif diversifié plus facilement. Du côté militaire, les FAC recrutent généralement dans la population générale uniquement pour combler des postes d’entrée. Tous les autres niveaux sont pourvus par promotions. La diversification de la main d'œuvre est donc cruciale au stade du recrutement. 

L’un des obstacles récurrents les plus importants au recrutement observés au sein du MDN concernait un manque de compréhension et une résistance perçue à l’égard de l’équité en matière d’emploi parmi les employés et les gestionnaires.^{Note de bas de page v}  Quant aux FAC, les défis et les obstacles au recrutement comprenaient les suivants :

• des perceptions négatives des militaires en général;
• les affectations de la Force régulière qui séparaient les membres de leur famille et de leur communauté pendant de longues périodes;
• le Test d’aptitude des Forces canadiennes (TAFC) n’était pas culturellement neutre;
• un manque de représentation aux événements de recrutement et de sensibilisation, par exemple, au Collège militaire royal de Kingston;
• un manque de recruteurs et de conseillers en carrières militaires formés à la communication interculturelle.^{Note de bas de page vi}

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Point préoccupant 3 : Avancement professionnel

Bien que la représentation générale des groupes désignés se soit quelque peu améliorée de 2004 à 2020, le MDN et les FAC ont continué de faire face à des défis persistants en ce qui concerne l’avancement professionnel des groupes désignés dans certains groupes professionnels.

Certains des défis signalés au MDN et aux FAC étaient liés aux processus de nomination, au manque de possibilités de perfectionnement et à un manque général de compréhension de l’équité en matière d’emploi. Ces défis ont entraîné de faibles taux de représentation des groupes désignés au sein du MDN dans les postes de gestion, techniques et scientifiques, ainsi qu’un écart substantiel dans leur représentation parmi les officiers généraux des FAC. Il y avait peu de promotions des groupes désignés parmi les grades supérieurs.^{Note de bas de page vii}

Certains postes au sein du MDN sont occupés par des militaires à la retraite, dans certains cas à l’appui de programmes comme l’embauche prioritaire d’anciens combattants libérés pour des raisons médicales. Étant donné que les FAC ne sont pas présentement diversifiées, le fait de combler des postes du MDN par des membres des FAC qui prennent leur retraite et qui ne sont pas des membres des groupes désignés peut limiter la diversité du MDN.

De plus, le MDN et les FAC ont partagé d’autres défis, tels que le manque de représentation des groupes désignés au sein des comités de sélection et de nomination et les exigences en matière de langues officielles qui constituent un obstacle supplémentaire à l’avancement professionnel de certains membres des groupes désignés.^{Note de bas de page viii}

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Point préoccupant 4 : Rétention

Bien que le MDN et les FAC aient entrepris plusieurs initiatives de 2004 à 2019, ces organisations ont fait face à des défis persistants en matière de la rétention des membres des groupes désignés dans certaines catégories professionnelles.

Le MDN et les FAC ont reconnu qu’il s’agissait d’un problème. Par conséquent, elles ont lancé des initiatives axées sur des domaines tels que le recrutement, l’avancement professionnel et la culture pour stabiliser et améliorer les taux de rétention. Lorsque les membres des groupes désignés quittent malgré les initiatives, cela contrecarre tout le travail que font les FAC pour accroître la représentation. Les premiers résultats ont démontré que le MDN et les FAC doivent faire davantage pour augmenter les taux de rétention afin de les aider à respecter leurs obligations de représentation en vertu de la LEE.

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Point préoccupant 5 : Culture

Le MDN et les FAC ont mis en place des mesures de 2003 à 2020; toutefois, des défis persistent dans l’établissement d’une culture d’acceptation de l’équité en matière d’emploi.

Malgré plus de 15 ans de formation sur la diversité et d’autres initiatives, un manque de compréhension fondamentale de l’équité en matière d’emploi parmi les gestionnaires, les employés ou les membres du personnel représentait un défi majeur pour les deux organisations. Les perceptions négatives de l’équité en matière d’emploi et une réticence à valoriser l’équité en matière d’emploi et la diversité ont mené à des défis liés à la culture au sein du MDN et des FAC. L’acceptation de l’équité en matière d’emploi était un plus grand problème dans les FAC qu’au MDN. Liés aux défis concernant la culture, sont les défis auxquels le MDN et les FAC ont été confrontés pour convaincre les employés et les militaires de s’auto-identifier. En 2018, le MDN était proche mais en deçà des critères de vérification de la CCDP (i.e. un taux de l’auto identification de 80 pour cent) tandis que les FAC ont réalisé ce chiffre. Dans les deux organisations, les groupes désignés étaient réticents à s’auto-identifier par crainte d’une éventuelle discrimination^{Note de bas de page ix}  ou par incertitude quant à l’utilisation des informations recueillies.^{Note de bas de page x}

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Conclusion

De 2003 à 2020, le MDN et les FAC ont obtenu certains succès en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. Les réussites de deux organisations incluaient leur cadre de gouvernance de l’équité en matière d’emploi, leur structure commune de comités stratégiques, y compris la création des champions de l’équité en matière d’emploi de l’Équipe de la Défense, la mise sur pied des groupes consultatifs et des organisations de la Défense, la formation du Conseil sur la diversité de la Défense et leur attention aux événements commémoratifs de l’emploi.

Cependant, au cours des 20 dernières années, les efforts plus vastes du MDN et des FAC pour répondre aux préoccupations identifiées dans le présent rapport ont été inefficaces pour surmonter les obstacles institutionnels à l’équité en matière d’emploi pour les groupes désignés. L’entrelacement de tous ces défis complique la mise en œuvre de la LEE par les organisations, car les défis ne peuvent être relevés de façon isolée. Relever un seul défi à la fois ne résoudra pas le problème. Par exemple, la rétention ne peut être entièrement résolu que si les obstacles liés à l’avancement professionnel et à la culture sont éliminés. Pour cette raison, une approche cohésive et coordonnée est nécessaire.

Pourquoi avons-nous examiné l’approche historique de l’équité en matière d’emploi?

En 2020, le ministre de la Défense nationale a chargé l’ombudsman d’examiner l’équité en matière d’emploi au sein du MDN et des FAC, en particulier l’approche historique de l’équité en matière d’emploi.

Que ferons-nous de l’observation et les points préoccupants identifiés dans cet examen?

Cet examen historique donne un aperçu des défis de longue date quant à l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion au sein du MDN et des FAC. L’observation et les points préoccupants identifiés dans ce rapport serviront de base aux efforts continus de ce bureau dans ce domaine. Ce rapport donnera également au MDN et aux dirigeants des FAC un aperçu de ce qui a fonctionné et de ce qui n’a pas fonctionné dans le passé, et des considérations qui devraient être intégrées à leur plan pour l’avenir.

Le MDN et les FAC collaborent étroitement à plusieurs initiatives prioritaires pour transformer leur approche de l’inconduite systémique de façon fondamentale, y compris l’inégalité en matière d’emploi. L’élimination des obstacles systémiques à l’équité en matière d’emploi au sein du MDN et des FAC est un processus ardu et il reste beaucoup de travail à faire.

Comment avons-nous mené cet examen?

Pour cet examen historique, nous avons couvert une période de 24 ans. Nous avons examiné des plans, des examens, des rapports et des audits qui ont souligné les principaux succès et défis auxquels sont confrontés le MDN et les FAC dans leurs efforts pour mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi de façon efficace. C’est la première fois que ces plans, ces examens, ces audits et ces rapports sont analysés de façon globale. Nous avons fondé nos observations sur les renseignements contenus dans ces plans, examens, rapports et audits.

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Renseignements supplémentaires

La rapport complet : L’équité en matière d’emploi et la diversité au sein du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes .