Réunion de Patrick Borbey, Président de la CFP et M. François Daigle, Sous-ministre de la Justice et sous-procureur général du Canada

*Information valide en date de septembre 2021

Introduction

Administrateur général

François Daigle a été nommé au poste de Sous-ministre de la Justice et sous-procureur général du Canada le 23 août 2021. 

François Daigle exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administrateur général (AG).  Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.

Contexte organisationnel

Mandat

Le Ministère de la Justice a pour mandat de soutenir la double fonction de ministre de la Justice et de procureur général du Canada.

Dans le cadre du régime fédéral canadien, l’administration de la justice est un champ de compétence partagé entre le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires. Le Ministère seconde le Ministre de la Justice dans l’exécution de ses responsabilités, qui englobent 49 lois et secteurs du droit fédéral, en assurant un cadre juridique national bilingue et bi juridique, principalement dans les domaines suivants : la justice pénale (y compris la justice pénale pour les adolescents), la justice familiale, l’accès à la justice, la justice applicable aux Autochtones ainsi que le droit public et le droit international privé.

Le Ministère soutient également le procureur général dans ses fonctions de premier conseiller juridique de la Couronne, tant dans les activités courantes de l’État que dans l’élaboration de nouvelles politiques et de nouveaux programmes et services pour les Canadiens. Le Ministère fournit des avis juridiques au gouvernement et aux ministères et organismes fédéraux, représente la Couronne dans les contentieux des affaires civiles et devant les tribunaux administratifs, rédige des textes législatifs et répond aux besoins juridiques des ministères et organismes fédéraux.

Défis

Justice Canada a de grands besoins de recrutement dans diverses catégories d’emploi telles que LP, CR, EC et AS. Toutefois, il est parfois difficile d’établir des bassins incluant suffisamment de candidats qualifiés afin de combler les besoins du Ministère. De manière générale, les opportunités de durée déterminée sont difficiles à combler – à noter qu’il y a approximativement 300 postes à durée déterminée au sein du Ministère. De plus, il y a également certains défis au niveau de la dotation des postes bilingues.

Pour les postes de nature juridique, les défis de recrutement varient grandement d’une région à une autre.  Les disparités au niveau de la rémunération entre le secteur public et le secteur privé expliquent, en partie, les défis au niveau du recrutement.

Expérimentation

1. Justice a procédé à la création du Secrétariat anti-discrimination, lutte contre le racisme, la diversité et l'inclusion au sein du Secteur de la gestion. Le Secrétariat est responsable de la mise en œuvre du Plan d’équité en matière d’emploi du Ministère, de coordonner les efforts des comités consultatifs de recherche d’équité et de diversité du Ministère et d’organiser des événements ministériels en ce qui concerne les questions liées à la diversité, à l’inclusion et à d’autres sujets interdépendants. Son mandat est axé sur le soutien du Ministère dans le cadre des changements nécessaires pour devenir une organisation représentative, diversifiée et inclusive qui permet un accès équitable à la justice pour tous les Canadiens.

Exemples d’initiatives en lien avec l’équité en matière d’emploi :

• Travail préparatoire en cours concernant la création d’un répertoire des employés qui ont déclaré leur appartenance à un groupe en quête d’équité, y compris les groupes racialisés, afin d’utiliser ce répertoire pour constituer des comités de sélection plus diversifiés;
• Un nouveau processus de suivi normalisé pour les données sur la représentation de l'équité en matière d’emploi (EE) dans les processus de sélection internes et externes annoncés par le Ministère a été mis de l’avant afin de disposer de données permettant l'examen des baisses de représentation (et les raisons qui les expliquent) et l'identification des obstacles potentiels pour les groupes visés par l'EE aux diverses étapes de l'embauche;
• Des nouveaux codes en lien avec l’EE pour les zones de sélection et les codes de processus de dotation ont été ajoutés dans Peoplesoftafin de disposer de données sur l’EE lorsque celle-ci est utilisée à des fins de sélection et de nomination;
• Une nouvelle section touchant l’EE et la diversité a été ajoutée dans les demandes ressources humaines (RH) afin de permettre une collecte d’information encore plus précise sur le sujet en appui aux efforts de recrutement ciblé. Cette collecte permettrait également d’améliorer la capacité du Ministère à établir des statistiques d’EE et/ou de la diversité;
• Mise en œuvre d’une série d’orientation sur l’EE, la diversité et l’inclusion visant à outiller les Conseillers en RH afin qu’ils soient en mesure de donner des conseils aux gestionnaires subdélégués en ce qui concerne les stratégies de dotation fondées sur l’EE, la diversité et l’inclusion.
2. Justice Canada a fait la mise en œuvre du Programme de formation et perfectionnement LP-01 (octobre 2020) :
• Ce programme de perfectionnement structuré, axé sur les compétences, vise à assurer que les personnes occupant des postes LP au sein du Ministère sont formées, développées et que leurs compétences sont gérées de manière cohérente à l'échelle nationale. Il prévoit la progression des participants de LP-00 (stagiaire en droit) à LP-02 (avocat) sur une période d'environ 5 ans.
3. Justice Canada procède actuellement à un exercice de révision et de mise à jour des postes de parajuristes (EC 03 à EC-04), d'analystes de données en gestion des affaires (AS-01/EC-01 à AS-02) et d'assistants juridiques (CR-05 à AS-01) :
• Cet exercice très médiatisé a touché plus de 800 postes au sein du ministère. La mise en œuvre de nouvelles descriptions de poste (JD) contribuera à la reconnaissance de ces postes par l'équipe juridique du Canada. Ces nouvelles JD offrent un cheminement de carrière clair qui englobe tout le continuum du travail parajuridique et de soutien juridique et serviront de base aux autres éléments des RH, tels que les énoncés normalisés des critères de mérite, qui seront élaborés pour faciliter les processus collectifs d'embauche et de dotation en général, les cheminements de carrière et le développement des employés, ainsi que les plans de formation et les compétences de ces communautés.

Effectif et activités de dotation

Effectif

Justice Canada est une organisation de grande taille avec un effectif de 4973 employés (au 31 mars 2021).

Se reporter à l’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires. 

Activités de dotation

En 2020-2021, Justice Canada a entrepris un total de 1936 activités de dotation :

• 623 nominations à la fonction publique (incluant employés occasionnels et étudiants);
• 196 embauches d’employés occasionnels;
• 73 embauches d’étudiants.
• 560 promotions;
• 288 nominations intérimaires;
• 465 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.

Se reporter àl’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires sur les activités de dotation. 

Durée du processus de dotation

Justice Canada affiche une durée médiane de 246 jours pour les nominations internes. Cette durée est supérieure à la durée médiane de la fonction publique, qui s’élève à 208 jours. De plus amples détails sur la durée du processus de dotation sont présentés à l’annexe B.

Pour ce qui est de la durée du processus de dotation externe au Ministère de la Justice, les données sont insuffisantes pour fournir des résultats.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation

Depuis la mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation, Justice Canada possède une directive sur les nominations, qui comprend de l’information sur l’utilisation des processus annoncés et non annoncés, ainsi que des renseignements concernant la décision de sélection.  De plus, Justice Canada possède une directive organisationnelle sur l’établissement d’une zone de sélection et un instrument de subdélégation en dotation. 

Depuis le 1er avril 2016, l’AG de Justice Canada peut subdéléguer ses pouvoirs de nomination et les pouvoirs liés à la nomination à tout titulaire d'une fonction de l'Ombudsman fédéral des victimes d'infractions. Pour plus d'informations, veuillez consulter la Disposition particulière visant la subdélégation de pouvoirs à l’Ombudsman fédéral des victimes d’actes criminels - Canada.ca

Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

En 2020-2021, le Ministère a rapporté des exemptions assujetties au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et le Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique.

Le Ministère a aussi rapporté qu’une des exemptions avait été prolongée au-delà de la période initiale de 2 ans pour devenir bilingue. La CFP a déterminé que la raison de la prolongation est justifiée et ne dépasse pas 4 ans.

Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

Il n’y a eu aucune exception approuvée par l’AG aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé au courant du cycle (2020-2021).

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

Justice Canada a remis son rapport d’évaluation cyclique le 3 mai 2021.  Ce rapport couvre trois cycles c’est-à-dire 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020.  Ce rapport a été analysé par la Division du soutien en dotation et la rétroaction a été fournie à l’organisation.  En résumé, ce rapport met en lumière une très grande rigueur au niveau de la surveillance dans ce ministère.  Pour donner suite à ces exercices de surveillances, Justice Canada a créé et mis en place plusieurs outils, formation, et guides pour les Conseillers en ressources humaines et les gestionnaires subdélégués.  

Demandes de renseignements et tendances

Depuis la mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation, Justice Canada a consulté la CFP sur une variété de sujets, surtout en ce qui concerne les évaluations, l’interprétation de lois (la Loi sur l’emploi dans la fonction publique[LEFP]), la surveillance ainsi que la production de rapports (plus précisément les rapports d’évaluation cyclique).

La conseillère au soutien en dotation (CSD) est souvent invitée à participer à des réunions avec les conseillers en ressources humaines pour répondre à des questions sur la dotation et faire le point sur les projets et les initiatives de la CFP.

Surveillance

Vérifications

Justice Canada a fait partie des ministères et organismes sélectionnés pour la Vérification de la dotation à l’échelle du système (VDES) publiée en 2018.

La VDES était une revue de la dotation à l’échelle du système. En tout, 25 ministères et organismes ont participé à la vérification, fournissant un échantillon de 386 nominations; 17 de ces nominations étaient de JUS.

Justice Canada a aussi fait partie des 30 organisations qui ont participé à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’EE lors du recrutement, publiée en janvier 2021. Des 181 dossiers de nomination examinés faisant partie de cette vérification, 7 dossiers étaient de Justice Canada.

L'objectif de la vérification de la représentation de l'équité en matière d'emploi dans le recrutement était de déterminer si les quatre groupes désignés d'EE étaient représentés proportionnellement dans les processus de recrutement et d'identifier les facteurs clés qui influencent la représentation dans le système de nomination parmi les quatre groupes désignés d’EE.

La CFP a grandement apprécié l'invitation à présenter les résultats de cette vérification au Comité ministériel de vérification du 2 juin 2021 à Justice Canada. Les commentaires éclairés et la réponse positive des membres du Comité ont été très appréciés.

Comme composante de suivi issue de la vérification, la CFP prévoit élaborer un programme de vérification pour les ministères et organismes intéressés à effectuer leurs propres vérifications sur la représentation de l'EE lors du recrutement. Ceci sera prêt cet automne.

Justice Canada a également fait partie des 14 organisations qui ont participé à la Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, publiée en juillet 2021. Des 202 dossiers de nomination examinés faisant partie de cette vérification, 18 dossiers provenaient de Justice Canada.

L'objectif de la vérification était de déterminer si les embauches d’étudiants étaient conformes aux exigences clés, et de mieux comprendre les pratiques et les défis liés à l’utilisation du programme.

Enquêtes

Le tableau suivant présente les différentes enquêtes menées par la CFP pour Justice Canada, entre le 26 août 2018 et le 26 août 2021.

Tableau 1 - Enquêtes

Nature de la question	Cas reçus	Cas renvoyés par l'organisation	Fermé - Non accepté	Achevé Non fondé	Achevé fondé	En cours
art.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission et conduite irrégulière)	2	0	2	0	0	0
art.69 Fraude	2	1	1	0	1	0
art.118 activités politiques irrégulières - Employés	1	0	0	0	1	0
Total	5	1	3	0	2	0

Remarques :

• Les chiffres peuvent ne pas s'additionner, car les cas abandonnés, les cas résolus par une résolution facilitée et les cas rares (art. 119, art. 67(1)) ne sont pas inclus dans ce tableau.
• Chaque colonne est un calcul indépendant des autres. Les cas reçus sont les cas reçus durant la période, les cas terminés sont ceux qui ont été terminés durant la période, donc pas nécessairement les cas terminés parmi ceux reçus.

Nouvelle communauté de pratique pour les enquêteurs

Aucun employé du Ministère de la Justice n’est membre de la communauté de pratique. Toutefois, si Justice Canada souhaite que des employés occupant des fonctions d’enquêtes dans se joignent à la communauté des enquêteurs du gouvernement fédéral, il faut tout simplement communiquer avec Valérie Cannavino, Directrice de la Division de l’assurance de la qualité de la Direction des enquêtes, par courriel à valerie.cannavino@cfp-psc.gc.ca. En tant que membres, ils auront une occasion unique de faire partie d’une communauté professionnelle de fonctionnaires fédéraux travaillant dans le domaine des enquêtes. Cette communauté leur permettra de développer de nouveaux partenariats, d’améliorer leurs compétences et de partager des pratiques novatrices. 

La CFP offre actuellement des séances d’informations et des ateliers personnalisés pour les aider à prévenir les irrégularités en matière de dotation et à les détecter lorsqu’elles ont lieu. Pour réserver une séance, il faut communiquer avec les enquêtes au CFP.Enquetes-Investigations.PSC@cfp-psc.gc.ca.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Dans l’ensemble, les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de Justice Canada sont similaires, voire, favorables, par rapport à d’autres organisations de taille similaire et à la fonction publique. Vous trouverez ci-dessous les principales conclusions des résultats du SDIP de 2018 (prendre note que les résultats du Sondage de 2020 ne sont pas encore disponibles) :

• 62,1 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent faire le travail, comparativement à 52,3 % dans les organisations de taille similaire et 53,8 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
• 10,6 % des gestionnaires sont d'accord pour dire qu'ils ont ressenti des pressions externes pour choisir un employé en particulier, comparativement à 13,3 % dans les organisations de taille semblable et à 12,7 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
• 6,3 % des gestionnaires ont ressenti un sentiment de dette personnelle envers un ou plusieurs employés, comparativement à 6,5 % dans les organisations de taille similaire et à 6,4 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
• 28,7 % des gestionnaires ont déclaré ne pas comprendre ou comprendre très peu les dispositions qui aident les anciens combattants à obtenir un emploi dans la fonction publique fédérale, comparativement à 34,5 % dans les organisations de taille semblable et à 34,2 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
• 77 % des gestionnaires ont indiqué qu'ils comprenaient la nouvelle orientation en dotation, comparativement à 60,1 % dans les organisations de taille semblable et à 61,4 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
• 85,3 % des gestionnaires estiment que la dotation est un fardeau, comparativement à 88,6 % dans les organismes de taille semblable et à 87,9 % dans l'ensemble des organismes de la fonction publique fédérale;
• 50,6 % des gestionnaires estiment que la dotation n'est pas assez rapide, comparativement à 64,5 % dans les organisations de taille semblable et à 62,4 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s'engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique; ceci inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.  Le Ministère est au-dessus de la représentation pour les femmes et les membres des minorités visibles à 68,5 % et 20,4 %.

• Le Ministère est sous-représenté dans les groupes désignés suivants :
• Les Autochtones sont légèrement sous-représentés à 3,9 % de l’effectif, alors que le taux de disponibilité de ce groupe est de 4,0 %;
• Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées à 6,0 % de l’effectif, alors que le taux de disponibilité de ce groupe est de 9,0 %.

Tableau 2 - Profil de la diversité

Groupe désigné	Disponibilité au sein de la population active	Régie de l’énergie du Canada	Représentation à la fonction publique	Représentation à la fonction publique
Femmes	52,7 %	68,5 %	68,9 %	54,8 %
Autochtones	4,0 %	3,9 %	4,0 %	5,1 %
Personnes en situation de handicap	9,0 %	6,0 %	6,3 %	5,2 %
Membres de minorités visibles	15,3 %	20,4 %	19,9 %	16,7 %

Sources :

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2019 à 2020, Secrétariat du Conseil du Trésor
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2018 à 2019, Secrétariat du Conseil du Trésor

Voici les données mettant en évidence l'écart actuel dans la représentation des personnes en situation de handicap chez Justice Canada et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs tels que l'attrition :

Représentation des personnes en situation de handicap : 6 %

• Disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les personnes en situation de handicap : 9 %
• Écart entre le DPA et la représentation : 3 %
• Combler l’écart: augmentation de la population des personnes en situation de handicap nécessaire pour atteindre le niveau de la DPA sur 5 ans : 9
• Combler l’écart: recrutement des personnes en situation de handicap nécessaire pour réaliser l’augmentation de la population sur 5 ans (estimation) : 17

L’organisation devrait prendre des mesures pour combler l’écart de représentation pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap, et de continuer les nominations des membres des groupes désignés fondées sur le mérite, le cas échéant, afin d’assurer la représentativité de son effectif.

La gamme de solutions qui suit peut-être utile pour que le Ministère continue de bâtir une organisation représentative et diversifiée :

• La LEFP comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires de :
• Cibler les membres des groupes désignés dans la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés;
• Établir et appliquer un besoin organisationnel pour nommer les membres des groupes désignés;
• Utiliser un processus de nomination externe et interne non annoncé pour nommer les membres des groupes désignés.
• La CFP offre des solutions de recrutement ciblant les membres des groupes désignés :
• Demander la présentation de la candidature de membres des groupes désignés lors de l’utilisation des programmes pour étudiants tels que le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et le Programme d'enseignement coopératif/ d’internat, avec un plan qui pourrait éventuellement inclure le recrutement d'étudiants dans la fonction publique.

Droits de priorités et anciens combattants

Tableau 3 - Droits de priorités et vétérans

Année financière	Raisons attribuables au service (statutaire)	Raisons pas attribuables au service (réglementaire)	Total
2015 (1er juillet) - 2016	0	0	0
2016 - 2017	0	0	0
2017 - 2018	0	0	0
2018 - 2019	1	0	1
2019 - 2020	0	1	1
Total	1	1	2

Source : Système de gestion de l’information des priorités

Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité

Entre le 1er avril 2021 et le 31 août 2021, Justice a nommé une personne bénéficiant d’un droit de priorité pour une période déterminée.

Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes

Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l'embauche des anciens combattants, soit le 1er juillet 2015, Justice a effectué 2 nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes, et ce, en date du 31 août 2021.

Demandes d’autorisation en matière de priorités

Entre le 1er avril 2021 et le 31 août 2021, Justice a soumis 469 demandes d’autorisation en matière de priorités.

Tableau 4 - Demandes d’autorisation en matière de priorités

Types d’autorisation en matière de priorité	Nombre	Pourcentage
Processus internes annoncés Internes annoncés (31) Nominations à partir d’un bassin de candidats qualifiés (51) Processus ciblé aux groupes d’équité en emploi (10)	92	20 %
Processus internes non annoncés	185	39 %
Processus externes annoncés Externes annoncés (9) Nominations à partir d’un bassin de candidats qualifiés (70) Processus ciblés aux groupes d’équité en emploi (0)	79	17 %
Processus externes non annoncés	112	24 %
Nomination d’un bénéficiaire de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées)	1	<.05 %
Intégration des étudiants	0	0 %
Section 43	0	0 %
		100 %

Source: Système de gestion de l'information sur les priorités

Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19

Depuis que le programme des droits de priorité a commencé à surveiller les demandes d’autorisation en matière de droits de priorité liées à la Covid-19, Justice a soumis une seule demande en ce sens à la CFP.

Personnes ayant un droit de priorité

En date du 31 août 2021, Justice Canada avait 18 personnes ayant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités.

Impartialité de la fonction publique

La représentante désignée des activités politiques (RDAP) de Justice est Pamela Richmire, Directrice, Valeurs et Éthique.  La RDAP assure la liaison avec la CFP sur les questions liées aux activités politiques et à l'impartialité politique.

Les administrateurs généraux ne doivent participer à aucune activité politique autre que voter lors d'une élection.

La CFP n’a reçu aucune demande de permission de la part des employés de Justice Canada pour tenter d’être choisi, et être candidat, dans l’élection fédérale du 2021. Une seule permission a été soumise et accordée pour l’élection fédérale de 2019, mais le fonctionnaire s’est retiré du processus de candidature.

Deux permissions ont été soumises et accordées pour l’élection fédérale de 2015 :  les deux fonctionnaires ont fait campagne, mais aucun n’a été élu. Une demande de permission pour une candidature au niveau provincial a été soumise en 2020-2021, mais le fonctionnaire s’est retiré avant que la décision de la CFP ne soit rendue/émise. Il y a actuellement trois fonctionnaires élus au niveau municipal. Une autre permission a été accordée à un demandeur désirant se présenter en tant que candidat à une élection municipale à venir.

Données sur les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 (prendre note que les résultats du Sondage de 2020 ne sont pas encore disponibles) :

• 2,6 % des employés ont déclaré avoir participé à des activités politiques (autres que voter ou poser leur candidature à une élection) entre le 1er janvier et le 31 décembre 2017, ce qui est sensiblement plus élevé que l’ensemble de la fonction publique (2,4 %).
• 86,1 % des répondants ont indiqué comprendre, dans une certaine et large mesure, leurs droits et responsabilités en matière d’activités politiques, alors que le résultat global de la fonction publique est de 80,1 %.

Des séances de sensibilisation générale sur les activités politiques et l'impartialité pour les fonctionnaires sont offertes sur demande.

Initiatives de la Commission de la fonction publique

• Justice Canada a participé, en 2019-2020, au Projet pilote de l'Évaluation de langue seconde - Évaluation propre au poste de la compétence orale de niveau B (EPP-B). Ce projet pilote, mené par la CFP, a permis aux ministères participants d'évaluer la compétence orale en langue seconde pour certains processus de dotation où les postes exigent un niveau B. Ce pilote est en suspens de façon indéterminée, en raison de la pandémie.

• Afin de contribuer à stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et d'accroître le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap, CFP a développé le réseau des ambassadeurs de l'évaluation accessible :
• Ce réseau vise la dissémination, à travers la fonction publique, des compétences en accessibilité qui permettront aux candidats de vivre une expérience de recrutement accessible et inclusive.
• Le programme a deux volets : Un parcours de formation en ligne et un volet pratique incluant des périodes de consultations avec des experts en accessibilité de la CFP.  Les ambassadeurs bénéficieront de l’expertise et du soutien des experts en accessibilité de la CFP et feront partie d’un réseau d’experts en accessibilité.
• L’organisation compte trois participants au Réseau des ambassadeurs de l’évaluation accessible.

Programmes de recrutement

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap contribue à la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada, qui vise à accroître l’inclusion économique de 125 femmes, hommes et personnes de diverses identités de genre avec handicaps physiques et/ou cognitifs et ayant une expérience professionnelle limitée, en développant des compétences clés pour un emploi futur.

Le programme offre un remboursement de 50 % du salaire aux ministères d’embauche pour une période de stage de deux ans.

Il fournit également aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement de carrières offerts par les Services publics et Approvisionnement Canada et des outils pour soutenir le développement du stagiaire, comme la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.

Justice Canada a participé à la première et à la deuxième cohorte du programme :

• La première année du programme a donné lieu à l'embauche de 20 stagiaires par huit organisations. Parmi les 20 stagiaires, 2 stagiaires (CS 01) ont été embauchés par Justice Canada. Pour la deuxième cohorte, 28 organisations ont participé au programme ce qui eut pour effet de doubler le nombre d’embauche à 55 stagiaires. Pour sa part, Justice Canada a embauché 4 stagiaires (AS 01) dans le cadre de la deuxième cohorte.
• Des candidats qualifiés (AS 01) de la deuxième cohorte ont été mis à la disposition à l’ensemble de la fonction publique au mois de juin afin de soutenir le gouvernement du Canada dans ses efforts d’embaucher 5 000 personnes en situation d’handicap.
• La troisième cohorte sera lancée à l’automne 2021.

Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones

L’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et l’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d'excellentes initiatives de soutien mises à la disposition des étudiants par le biais du PFETE pour accroître la diversité dans le milieu de travail en embauchant des étudiants en situation de handicap ou des étudiants autochtones. 

Les gestionnaires et les étudiants disposent de ressources telles que des outils d’intégration, de la formation et des événements de réseautage :

• Entre le 30 avril 2020 et le 31 juillet 2021, Justice Canada a soumis 5 demandes de présentation d’étudiants en situation de handicap et 7 demandes pour des étudiants autochtones par le biais du PFETE.
• Les candidats sont disponibles toute l’année par l’entremise du répertoire continu du PFETE :
• Nombre d’étudiants disponibles dans l’OEESH : 4511
• Nombre d’étudiants disponibles dans l’OEEA : 2111

Programme fédéral d'expérience de travail étudiant

Entre le 30 avril 2020 et le 31 juillet 2021, Justice Canada a soumis 42 demandes de présentation d’étudiants dans le cadre du PFETE. Au cours des 4 dernières années, il est notable de mentionner que Justice Canada a embauché 53 étudiants dans le cadre du PFETE.

Le PFETE est un excellent programme pour aider aux organisations à renouveler leur main-d'œuvre et à apporter une nouvelle énergie, des idées et des approches nouvelles dans le lieu de travail :

• Nombre d'étudiants présentement disponibles dans ce programme : 69 874
• Les demandes de présentation de candidatures étudiantes ont connu une augmentation significative (63,9 %) depuis mars 2021. Cependant, dans l'ensemble, l'embauche d'étudiants en 2021 est inférieure à celle de 2020 au cours de la même période, y compris les stages coopératifs/stages postsecondaires qui ont également diminué de manière significative.
• Même si la CFP continuera de surveiller de près le nombre d'embauches à l'échelle du système, il est important de réaffirmer notre engagement collectif envers l'importance de l'embauche d'étudiants.

Recrutement postsecondaire

Justice Canada a soumis pour 2020-2021, 11 demandes de présentation de candidatures dans le cadre des répertoires du recrutement post-secondaire afin de pourvoir 13 postes et ce, dans la catégorie des services administratifs et cléricaux ainsi que pour des postes EC et CS, pour lesquels 147 candidats ont été référés.

Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones

Bien que Justice Canada n’ait pas collaboré avec la CFP sur des initiatives spécifiques, Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative d’intérêt quant à l’embauche des autochtones. Le PCA fournit aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et un soutien dans le domaine du recrutement des autochtones incluant les deux outils suivants :

1. Inventaire des postulants autochtones
• 12 diplômés disponibles présentement disponibles possédant une expérience de travail étudiante au sein du gouvernement du Canada ainsi que
• 10 candidats qualifiés dans divers bassins sont disponibles présentement pour différents groupes et niveaux tels que AS-03, PM-03, EC-04, EC-07 et EC-08
• Le répertoire inclura sous peu l’ajout de candidats autochtones qualifiés dans divers bassins du gouvernement du Canada.
2. La boîte à outils pour le recrutement et l'embauche des personnes autochtones
• La boîte à outils est un document d’orientation évolutif sur le recrutement Autochtones à l’intention des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines. Cette boîte offre un répertoire d’outils, de ressources et de conseils sur le recrutement, comme l’établissement des qualifications, les annonces, l’évaluation, la nomination et les défis/obstacles à l’emploi autochtone.
• À la suite d’une compilation de leçons retenues et de la rétroaction reçue par le biais d’un sondage destiné aux gestionnaires et aux conseillers en RH, il va de soi que cette boîte à outils fait l’objet d’une mise à jour. La mise à jour, qui sera disponible cet automne, comprendra de nouvelles ressources et pratiques exemplaires sur les activités de rayonnement et l’administration d’entrevues.

Des informations additionnelles sur les programmes de recrutement des autochtones sont disponibles sur le site Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche - Canada.ca

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation

La Conseillère au soutien en dotation assignée à cette organisation est Caroline Fortin-Beaudry, la principale personne-ressource de l’organisation est Monika Adamowicz, Gestionnaire, politiques & programmes et le chef des ressources humaines est Martine Dagenais, Directrice générale, Direction générale des ressources humaines.

PRÉPARÉ PAR :

Caroline Fortin-Beaudry,
Conseillère au soutien en dotation

APPROUVÉE PAR :

Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications

Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications

Annexes:

• Annexe A –  Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
• Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation

Annexe A

Faits saillants pour les administrateurs généraux

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mériteet axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisationen fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
• Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
• L’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• Les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
• Les résultats de toutes enquêtes internes
• Les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
• Examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
• Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
• Vérifications ciblées de la CFP pour donner suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP

Annexe B

Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars 2021

Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021

Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021

Effectif selon la région au 31 mars 2021

Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021

Activités de dotation par région

* La distribution régionale ne tient pas compte des inconnus

Activités de dotation selon le type de processus de nomination

• Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
• Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
• Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (69 % à 82 % des nominations).

Activités de dotation selon le type de nomination

Activités de dotation selon la durée de l'emploi

Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)

• 62,1 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 73,4 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
• 85,3 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 88,6 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale

Embauches dans le cadre de programmes étudiants

Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants

*L’embauche de période indéterminée ou de durée déterminée des anciens étudiants qui ont eu une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.

Durée du processus de dotation interne

Durée du processus de dotation externe

Notes techniques

• La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• Parce que le couplage des données entre les systèmes utilise un jumelage déterministe, des erreurs de mesure sont donc possibles.

Sources :

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.

La Disposition particulière visant la subdélégation de pouvoirs à l’Ombudsman fédéral des victimes d’actes criminels