Rapport annuel 2021-2022 : Bâtir aujourd’hui la fonction publique de demain
Table des matières
- Message des commissaires
- Tendances générales en matière de dotation
- Efforts de modernisation pour permettre un recrutement agile et inclusif
- Protéger le mérite et l’impartialité
- Perspectives d’avenir
- Notes en fin de texte
- Annexe 1 : Groupes visés par l’équité en matière d’emploi : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active
- Annexe 2 : Embauches régionales : effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, par régions
- Annexe 3 : Nominations non annoncées pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi*
- Annexe 4 : Demandes de permission et inscription des fonctionnaires comme candidats à une élection fédérale
Message des commissaires
Le rapport annuel de la Commission de la fonction publique du Canada au Parlement donne un aperçu de la santé et de l’intégrité du système de dotation de la fonction publique fédérale. Dans le rapport de l’exercice précédent, nous avions souligné le travail remarquable des fonctionnaires fédéraux qui ont adapté leurs pratiques en réponse à la pandémie. Le rapport pour le présent exercice s’appuie sur ces accomplissements.
Il est reconnu dans ce rapport que la pandémie a accéléré la transformation et la modernisation du système d’embauche. De nombreuses nouvelles techniques d’embauche qui ont permis de nous ajuster aux restrictions imposées par la pandémie, comme les entrevues d’emploi par vidéo et les tests en ligne, deviennent maintenant la norme. Cette transformation doit cependant aller bien au-delà des progrès technologiques et intégrer la diversité et l’inclusion comme pierre angulaire de l’embauche dans la fonction publique.
L’an dernier, des modifications ont été apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour y inclure des mesures concrètes visant à identifier et à éliminer les préjugés et les obstacles dans le système de dotation fédéral. Nous travaillons avec les ministères et organismes pour mettre ces mesures en œuvre.
Les 5 derniers exercices ont été marqués par d’importants changements dans la dotation à la fonction publique. Le président sortant de la Commission de la fonction publique, Patrick Borbey, qui a récemment pris sa retraite après 40 ans à la fonction publique, a été le chef de file de ce changement. En tant que commissaires, nous tenons à remercier Patrick de son dévouement. Que ce soit en faisant progresser le nouveau cadre de politique pour l'embauche, la campagne acharnée qu’il a menée afin de promouvoir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive ou son engagement durable à promouvoir les langues officielles du Canada, son héritage durera bien plus longtemps que son mandat de président.
Stan Lee
Président par intérim
Fiona Spencer
Commissaire
D. G. J. Tucker
Commissaire
Tendances générales en matière de dotation
Effectif
Pour la huitième année consécutive, on constate une augmentation du nombre de fonctionnaires fédéraux (période indéterminée, durée déterminée, occasionnels et étudiants) assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Le nombre de fonctionnaires a augmenté de 4,6 % (11 276) en 2021-2022, pour un total de 257 577Note en fin de texte1,Note en fin de texte2.
Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, au 31 mars 2022 - Tableau
| Durée des fonctions | Effectif | Fluctuation de l’effectif d’une année à l’autre |
|---|---|---|
| Période indéterminée | 214 449 | 3,9 % |
| Durée déterminée | 25 420 | 4,6 % |
| Occasionnel | 10 303 | 11,0 % |
| Étudiant | 7 405 | 16,4 % |
| Total | 257 577 | 4,6 % |
Activités d’embauche
Le nombre d’embauches provenant de l’extérieur de la fonction publique fédérale (64 796) a également augmenté de 24,1 % en 2021-2022. Les embauches pour une période indéterminée ont connu la plus forte augmentation en 2021-2022, à 35,1 %, après une baisse de 27,4 % au cours de l’exercice précédent.
| Durée des fonctions | Activités d’embauche | Variation d’une année à l’autre des activités d’embauche |
|---|---|---|
| Période indéterminée | 11 137 | 35,1 % |
| Durée déterminée | 19 198 | 12,7 % |
| Occasionnel | 21 237 | 27,4 % |
| Étudiant | 13 224 | 28,7 % |
| Total | 64 796 | 24,1 % |
Cinq groupes de classification représentaient 67,6 % de ces nouveaux employés embauchés pour une période indéterminée ou une durée déterminée. Parmi ces groupes, le groupe professionnel Économique et services de sciences sociales (EC) a connu la plus forte hausse, soit 41 % (2 962 embauches, soit 862 de plus que l’exercice précédent).
| Groupes professionnels | Distribution relative |
|---|---|
| Administration des programmes (PM) | 21,1 % |
| Commis aux écritures et aux règlements (CR) | 18,3 % |
| Services administratifs (AS) | 13,9 % |
| Économique et services de sciences sociales (EC) | 9,8 % |
| Technologie de l’information (TI) | 4,5 % |
| Autres | 32,4 % |
Le groupe Administration des programmes (PM) demeure le groupe professionnel qui a recruté le plus grand nombre de nouveaux employés, comptant pour 21,1 % (6 410) des embauches pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Cela représente une hausse de 72,2 % par rapport à 2019-2020, avant la pandémie.
Diminution du temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires
Le temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires a diminué jusqu’à 227 jours en 2021-2022, une baisse de 9,2 % par rapport à l’exercice précédent. Ce résultat demeure cependant plus élevé qu’avant la pandémie (203 jours en 2019-2020)Note en fin de texte3.
Demandes d’emploi
Même si la fonction publique fédérale continue de recevoir des centaines de milliers de candidatures chaque année, le nombre de postulants (437 363) a diminué de 8,3 % en 2021-2022.
| Groupes visés par l'équité en matière d'emploi | Postulants en 2019-2020 | Postulants en 2020-2021 | Postulants en 2021-2022 | Taux de disponibilité dans la population active |
|---|---|---|---|---|
| Autochtones | 3,2 % | 2,9 % | 3,2 % | 4,0 % |
| Personnes en situation de handicap | 3,0 % | 3,3 % | 4,8 % | 9,0 % |
| Minorités visibles | 24,3 % | 25,0 % | 29,4 % | 15,3 % |
| Femmes | 55,3 % | 57,4 % | 57,2 % | 52,7 % |
Même si le nombre total de postulants a diminué, les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi démontrent un vif intérêt pour la fonction publique fédérale, en particulier les personnes en situation de handicap, puisque 3 674 personnes en situation de handicap de plus ont posé leur candidature en 2021-2022 (pour un total de 15 937 candidats uniques)Note en fin de texte4,Note en fin de texte6,Note en fin de texte8,Note en fin de texte10. (Voir l’annexe 1 pour obtenir les données sur les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi.)
Consultez notre tableau interactif sur l’équité en matière d’emploi pour obtenir plus de données sur les activités d’embauche et les candidats pour les groupes (et sous-groupes) visés par l’équité en matière d’emploi Note en fin de texte5,Note en fin de texte7,Note en fin de texte9.
Le nombre de candidats noirs continue d’augmenter
En 2021-2022, plus du quart (25,9 %) des candidats qui se sont déclarés comme membres d’une minorité visible se sont déclarés comme des personnes noires (26 778 candidats). Il s’agit d’une augmentation de 117,8 % par rapport à 2016-2017 (12 294).
Embauches d’étudiants et de nouveaux diplômés
L’embauche d’étudiants a rebondi en 2021-2022 après une baisse importante pendant l’exercice précédent, pour une hausse de 28,7 %Note en fin de texte11.
| 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Programme fédéral d'expérience de travail étudiant | 7 489 | 8 050 | 9 423 | 6 001 | 7 598 |
| Programme d'enseignement coopératif/de stages | 4 980 | 5 385 | 5 626 | 4 208 | 5 495 |
| Programme des adjoints de recherche | 280 | 168 | 85 | 63 | 131 |
Le nombre d’étudiants embauchés pour les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant a augmenté en 2021-2022, y compris les embauches dans le cadre des programmes Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap et Occasion d’emploi pour étudiants autochtones.
| Nominations | Fluctuation de l’effectif d’une année à l’autre | |
|---|---|---|
| Autochtones | 448 | 39,1 % |
| Personnes en situation de handicap | 573 | 66,1 % |
| Minorités visibles | 2 297 | 39,5 % |
| Femmes | 4 692 | 26,1 % |
| Total | 7 598 | 26,6 % |
*Les postulants qui s'autodéclarent comme membres de plus d'un des groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont inclus dans le compte total pour chaque groupe (par exemple : les femmes autochtones sont incluses dans le compte total pour les femmes et les Autochtones).
Le nombre de personnes embauchées de l'externe ayant déjà participé à un programme fédéral de recrutement d’étudiants a également augmenté. Au cours du présent exercice, 4 617 employés embauchés pour une période indéterminée ou une durée déterminée avaient déjà profité d’une expérience de travail étudiant à la fonction publique fédérale, soit 12,9 % de plus qu’en 2020-2021.
Les embauches dans le cadre du Programme de recrutement postsecondaire, notre campagne nationale de recrutement annuelle, ont diminué de 13,6 % en 2021-2022 (408 embauches, soit 64 de moins que l’exercice précédent). Cela est en partie attribuable à une campagne plus modeste, qui a mis l’accent sur les principales lacunes en matière de recrutement, notamment en matière d’approvisionnement et d’accès à l’information.
| Exercice financier | Embauches dans le cadre du Programme de recrutement postsecondaire |
|---|---|
| 2017 à 2018 | 711 |
| 2018 à 2019 | 800 |
| 2019 à 2020 | 657 |
| 2020 à 2021 | 472 |
| 2021 à 2022 | 408 |
Le Recrutement de leaders en politiques et le Bassin de talents émergents, qui ciblent les diplômés de niveau postsecondaire avancé, ont procédé à 25 embauches de plus pour une durée déterminée ou une période indéterminée en 2021-2022 (36 embauches pour le Recrutement de leaders en politiques et 17 embauches pour le Bassin de talents émergents).
Bâtir une fonction publique qui représente tous les Canadiens
Le nombre de fonctionnaires qui travaillent à l’extérieur de la région de la capitale nationale n’a jamais été aussi élevé (133 700 employés en 2021-2022), mais la proportion de fonctionnaires qui travaillent à l’extérieur de cette région a en fait diminué, malgré le passage au télétravailNote en fin de texte12.
La proportion d’embauches externes pour une période indéterminée dans la région de la capitale nationale était de 52,4 % en 2021-2022, comparativement à 57,7 % en 2020-2021. La plupart des embauches externes pour une durée déterminée se font toujours dans les régions; 61,7 % de toutes les embauches externes pour une durée déterminée ont eu lieu dans les régions en 2021-2022, comparativement à 66 % au cours de l’exercice précédent. (Consultez l’annexe 2 pour obtenir les données relatives à l’effectif régional et aux embauches par région.)
Consultez notre outil interactif de visualisation des données relatives à la représentation régionale pour obtenir de plus amples renseignements sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, par régions.
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Région de la capitale nationale | 45.9 % | 47.0 % | 47.3 % | 47.2 % | 47.8 % |
| Hors de la région de la capitale nationale | 54.1 % | 53.0 % | 52.7 % | 52.8 % | 52.2 % |
Pour veiller à ce que la fonction publique soit véritablement représentative de la population qu’elle sert, les ministères et organismes s’efforcent de rendre la fonction publique fédérale plus diversifiée et plus inclusive.
Les ministères et organismes répondent à l’appel à l’action du greffier
En réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier du Conseil privé, les administrateurs généraux des ministères et organismes ont présenté au greffier 90 lettres ouvertes qui décrivent les mesures qu’ils prennent pour soutenir la lutte contre le racisme et favoriser l’équité et l'inclusion dans leurs organisations.
Les ministères et organismes ont répondu de diverses façons à l’appel à l’action. Plusieurs ont mis en œuvre des programmes et initiatives visant à identifier et à éliminer les obstacles possibles dans le système de dotation :
- Services partagés Canada, la Commission de la fonction publique du Canada, le Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada se sont associés à Specialisterne pour mettre à l’essai un processus d’embauche accessible afin de recruter et de maintenir en poste les candidats neurodivergents.
- Emploi et Développement social Canada a lancé un programme d’apprentissage novateur de 2 ans pour offrir des débouchés aux Autochtones qui sont passionnés de technologie.
- Services aux Autochtones Canada a mis à l’essai un processus de dotation du poste de sous-ministre adjoint dont l’énoncé des critères de mérite a été rédigé en collaboration avec des partenaires autochtones afin de tenir compte des valeurs, des connaissances et des perspectives autochtones. Des partenaires autochtones ont également fait partie du comité de sélection afin d’atténuer les effets des préjugés inconscients lors de l’étape d’évaluation du processus.
Il ne s’agit là que de quelques-uns des nombreux exemples de mesures que les ministères et organismes ont mis en œuvre en réponse à l’appel à l’action du greffier.
En 2021-2022, nous avons continué de collaborer avec les ministères et organismes pour accroître la représentation des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale en éliminant les obstacles à l’emploi, au perfectionnement professionnel et au maintien en poste, tout en promouvant l’inclusion et l’accessibilité.
Pour aider le gouvernement fédéral à atteindre l’objectif d’embaucher pas moins de 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025, nous administrons le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap. Lancé en 2019, ce programme offre aux personnes en situation de handicap qui ont une expérience limitée ou qui n’ont aucune expérience professionnelle l’occasion d’effectuer un stage de 2 ans à la fonction publique fédérale pour les aider à parfaire leurs compétences professionnelles. À ce jour, 75 stages ont eu lieu, et 13 personnes ont obtenu un emploi pour une période indéterminée après avoir effectué un stage.
Même si l’embauche de personnes en situation de handicap a augmenté de façon constante depuis le lancement du programme, les taux de départ des personnes en situation de handicap à l’échelle de la fonction publique fédérale entravent une partie de ces progrès. C’est pourquoi nous devrons continuer d’innover et d’explorer de nouvelles façons d’attirer et de maintenir en poste les personnes en situation de handicap.
Mobilité interne
La mobilité interne permet aux fonctionnaires fédéraux d’acquérir une expérience de travail dans divers domaines et de contribuer à différents projets.
Le taux de mouvements latéraux d’employés nommés pour une période indéterminée ou une durée déterminée a augmenté à un peu plus de 12 %. Il s’agit du taux le plus élevé de mouvements latéraux au cours des 10 derniers exercices Note en fin de texte13. Plus de la moitié des nominations constituant une promotion (55,3 %) ont eu lieu dans le cadre de processus non annoncés, un taux similaire à celui de l’exercice précédent (53,6 %).
(Consultez l’annexe 3 pour obtenir les données relatives aux nominations non annoncées pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.)
| 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Taux de promotions | 10.6 % | 12.5 % | 12.6 % | 10.9 % | 12.3 % |
| Taux de nominations intérimaires | 6.7 % | 7.6 % | 8.5 % | 9.0 % | 10.6 % |
| Taux de déplacements latéraux | 11.3 % | 11.7 % | 11.5 % | 10.6 % | 12.1 % |
Plus d’un quart des fonctionnaires (28,4 %) ont changé de poste l’an dernier.
Réduction de la durée du processus de dotation dans le cadre d’annonces d’emploi internes
La durée médiane du processus de dotation pour les annonces d’emploi internes est passée à 182 jours, ce qui constitue une baisse de 26 jours ou de 12,5 % comparativement à 2020-2021 (208 jours)Note en fin de texte14.
Droits de priorité et embauche des anciens combattants
Les bénéficiaires de priorité qui satisfont à des conditions précises leur donnant le droit d’être nommés en priorité aux postes vacants dans la fonction publique fédérale et représentent un précieux bassin de talents pour les gestionnaires d’embauche. Les droits de priorité aident les fonctionnaires qui vivent d’importants changements dans leur vie, comme les fonctionnaires qui ont été mis en disponibilité ou qui reviennent d’un congé prolongé. Ces droits aident également les anciens combattants et les membres des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada qui ont été libérés pour des raisons médicales.
En 2021-2022, le nombre de personnes faisant partie du bassin de talents prioritaires a diminué de 3,7 % (passant de 1 369 à 1 319). Cette baisse de l’effectif coïncide avec une baisse du nombre de nouvelles inscriptions (- 3,3 %, passant de 820 à 793) et une augmentation du nombre de nominations de bénéficiaires de priorité (+ 5,2 %, 489 nominations) Note en fin de texte15.
Environ la moitié des nominations d’anciens combattants ont résulté d’un droit de priorité. Il s’agit d’une augmentation de 28,6 % qui met fin à une tendance à la baisse de 3 ans. Malgré cette augmentation, les nominations d’anciens combattants dans la fonction publique ont diminué de 5,7 % en 2021-2022 .
| Nombre de nominations | Variation d’une année à l’autre | |
|---|---|---|
| Bénéficiaires de priorité | 153 | 28,6 % |
| Mobilité | 92 | -28,1 % |
| Préférence | 85 | -17,5 % |
| Total | 330 | -5,7 % |
On constate cependant une diminution importante en 2021-2022 en ce qui concerne les nominations effectuées en vertu des dispositions sur la préférence et la mobilité prévues dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour aider les anciens combattants à entreprendre une carrière à la fonction publique fédérale.
Efforts de modernisation pour permettre un recrutement agile et inclusif
En 2021-2022, la fonction publique fédérale a accéléré son processus de modernisation des processus d’embauche et de dotation et a transformé la façon dont elle attire, évalue et embauche les candidats en mettant l’accent sur la diversité et l’inclusion.
Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
En juin 2021, la Loi no 1 d’exécution du budget de 2021 a apporté des changements à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin de renforcer la diversité et l’inclusion et d’éliminer ou d’atténuer les préjugés et les obstacles potentiels auxquels sont confrontés les groupes en quête d’équitéNote en fin de texte16.
Ces changements :
- ont introduit une nouvelle définition des « groupes en quête d’équité »;
- ont étendu les pouvoirs de vérification de la Commission de la fonction publique du Canada afin d’y inclure les préjugés et les obstacles;
- ont introduit une exigence d’évaluation des préjugés ou des obstacles pour l’établissement ou l’examen des normes de qualification;
- accordent aux résidents permanents le même niveau de préférence en matière de nomination que les citoyens canadiens pour les processus de dotation annoncés ouverts au public.
Embauches de résidents permanents
En 2021-2022, lorsque les résidents permanents se sont vu accorder la même préférence en matière de nomination que les citoyens canadiens, le pourcentage d’embauche externe est passé à 2,8 %, soit une augmentation de 1,6 de points de pourcentage, avec la nomination de 291 résidents permanents à la fonction publique.
D’autres modifications entreront en vigueur plus tard, y compris les changements suivants :
- élargissement du pouvoir de la Commission de la fonction publique et des administrateurs généraux concernant les enquêtes sur les erreurs, omissions et conduites irrégulières attribuables à des préjugés ou à des obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité;
- introduction d’une nouvelle exigence pour examiner les méthodes d’évaluation afin d'identifier des préjugés et des obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité et pour déployer des efforts raisonnables pour les éliminer ou les atténuer.
CanNor : inclusif dès le départ
L’Agence canadienne de développement économique du Nord (CanNor) a adopté une approche
« inclusif dès le départ » comme principal facteur de réussite de la mise en œuvre de l’Accord du Nunavut et comme facteur d’attraction et de maintien en poste d’employés Inuit dans un marché de travail très concurrentiel.
Les pratiques d’embauche de CanNor représentent bien l’objectif des modifications
législatives, qui visent à éliminer les obstacles potentiels pour les candidats. Conformément au
principe « inclusif dès le départ », CanNor analyse chaque étape du processus de recrutement pour veiller à ce qu’il soit accessible et exempt d’obstacles, et prend soin de faire appel à une approche de communication inclusive.
Sous la direction de Pilimmaksaivik, le Centre fédéral d’excellence pour l’embauche d’Inuit au Nunavut, CanNor a mis en œuvre diverses approches inclusives, y compris les suivantes :
- des annonces d’emploi utilisant un langage clair et simple;
- des qualifications limitant l’exigence d’une expérience antérieure dans la fonction publique;
- des invitations aux évaluations écrites et aux entrevues qui sont inclusives et adoptent un style et un ton accueillants;
- du temps supplémentaire pour les évaluations en ligne lorsque l’accès à Internet pourrait poser des problèmes.
Modernisation des tests d’évaluation de langue seconde
En 2021-2022, nous avons mis en œuvre des tests d’évaluation de langue seconde à distance. Nous avons lancé un nouveau service de tests en ligne non supervisés pour les examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite, ainsi qu’un nouveau test d’évaluation linguistique à l‘oral. Ces nouvelles mesures nous permettent d’administrer un grand nombre de tests virtuellement.
En 2021-2022, nous avons administré plus de 87 000 tests d’évaluation de langue seconde à distance, y compris plus de 58 000 examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite et plus de 29 000 tests d’évaluation linguistique à l’oral.
Ces tests à distance sont plus accessibles que les tests en personne, en particulier pour les personnes qui ont une diversité de besoins ou vivant loin des centres de tests fédéraux. Ils sont également plus efficaces, comme l’indique le nombre élevé de tests à distance que nous avons pu administrer. C’est pourquoi, même si ces tests virtuels ont avant tout été déployés en raison des restrictions liées à la pandémie, ces derniers deviendront notre outil courant pour les évaluations de langue seconde.
Assouplissements temporaires pour les évaluations de langue seconde
La Commission de la fonction publique du Canada a temporairement assoupli ses politiques pendant la pandémie pour permettre aux ministères et organismes d’administrer leurs propres tests d’évaluation de langue seconde et prolonger la période de validité des résultats. Au cours de cet exercice financier, 7 827 personnes ont été nommées au moyen de tests « alternatifs », et la période de validité des résultats a été prolongée pour 7 228 personnes.
Transformation d’Emplois GC
Nous continuons de mettre l’accent sur le remplacement de la plateforme de recrutement en ligne Emplois GC par une solution de recrutement moderne et accessible qui améliorera l’expérience des candidats et des gestionnaires d’embauche.
Dans le cadre de ces travaux, nous avons évalué des solutions de recrutement qui pourraient s’harmoniser avec d’autres solutions de TI fédérales, comme celles examinées dans le cadre de l’initiative ProGen RH et paye. C’est sur cette évaluation que reposeront les essais approfondis dans les ministères et organismes.
Assurer la pérennité de la plateforme de recrutement
Nous cherchons à assurer la pérennité de la plateforme de recrutement fédérale en permettant à la fonction publique de s’adapter rapidement à l’évolution des tendances en matière de recrutement et de tirer parti des progrès technologiques. Nous intégrerons des fonctionnalités pour améliorer l’expérience des utilisateurs ainsi que des outils et des approches pour garantir une plus grande diversité et favoriser l’inclusion.
Protéger le mérite et l’impartialité
La Commission de la fonction publique du Canada est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative, au service de tous les Canadiens. En vertu de ce mandat, nous menons plusieurs activités de surveillance, y compris des vérifications, des sondages et des enquêtes.
Sondage sur la dotation et l’impartialité
Dans le cadre de nos activités de surveillance en 2021-2022, nous avons publié les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021. Administré par Statistique Canada, le Sondage a été rempli par 75 440 employés, gestionnaires d’embauche et conseillers en dotation provenant de 75 ministères et organismesNote en fin de texte17.
Le Sondage de 2021 a permis de constater une amélioration par rapport au sondage de 2018 Note en fin de texte18 quant à la perception des employés en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, la transparence et le respect du mérite dans le cadre des processus de dotation à la fonction publique fédérale. Les résultats de 2021 montrent qu’un plus grand pourcentage d’employés estimaient que :
- les personnes embauchées dans leur unité de travail pouvaient effectuer le travail demandé (83 % comparativement à 50 %);
- les mesures de dotation étaient équitables (74 % comparativement à 41 %);
- les activités de dotation étaient menées de façon transparente (69 % comparativement à 39 %).
Les améliorations constatées entre 2018 et 2021 représentent un retour aux niveaux observés avant l’introduction de la Nouvelle orientation dotation en 2016. Même si des progrès ont été réalisés relativement à la perception des employés à l’égard du processus de dotation, il reste encore des améliorations à apporter. Par exemple :
- Il faut davantage faire comprendre aux gestionnaires d’embauche que les bénéficiaires de priorité constituent une précieuse option de dotation.
- Les membres des minorités visibles, les personnes en situation de handicap et les Autochtones ont une opinion moins favorable du mérite, de l’équité et de la transparence que les autres employés.
Outils interactifs de visualisation des données pour les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité
La Commission de la fonction publique du Canada a créé 3 outils interactifs de visualisation des données qui permettent aux utilisateurs de trier les résultats du sondage pour :
- les employés, les gestionnaires et les conseillers en dotation;
- les ministères et organismes;
- les tendances de 2018 à 2021, par ministères et organismes.
Évaluations cycliques
Au moins une fois tous les 5 ans, les administrateurs généraux doivent passer en revue le système de dotation de leur ministère ou organisme pour veiller à ce qu’il respecte les principales exigences législatives et politiques. Ils doivent également surveiller l’intégrité des pratiques d’embauche.
À la fin de 2021-2022, nous avions reçu les évaluations cycliques de 74 ministères et organismes fédéraux. Ces évaluations ont permis de constater que le cadre d’embauche en place était rigoureux et que les exigences relatives à la subdélégation étaient respectées. Elles ont également démontré un taux élevé de conformité aux principales exigences politiques et législatives.
Dans l’ensemble, les constatations découlant de ces évaluations étaient similaires aux observations tirées de la vérification de la dotation à l’échelle du système de 2018.
Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
En juillet 2021, nous avons publié notre rapport sur la Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant.
La plupart des 202 nominations examinées respectaient les critères d’admissibilité du programme. Nous avons toutefois constaté que les gestionnaires d’embauche ont peut-être contourné le processus de présentation de candidats pour 8 nominations, afin de maximiser les chances que certains étudiants soient présentés.
Compte tenu des résultats de la vérification, nous avons demandé aux administrateurs généraux de passer en revue les mesures de contrôle qui ont été mises en place pour prévenir le favoritisme personnel et s’assurer qu’ils disposent des outils de surveillance appropriés pour détecter les cas de favoritisme et y remédier.
Comme l’embauche d’étudiants est essentielle au renouvellement de l’effectif fédéral, nous sommes déterminés à collaborer avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et les autres ministères et organismes pour trouver des façons de rendre le processus d’embauche des étudiants plus souple et d’améliorer la prestation du programme.
Nouvelle formation sur l’embauche inclusive
Depuis la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement en 2021, la Commission de la fonction publique du Canada demande à tous les gestionnaires d’embauche de la fonction publique de suivre une formation sur les préjugés inconscients.
C’est pourquoi l’École de la fonction publique du Canada a lancé son nouveau cours Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié. Conçu pour les gestionnaires subdélégués, les professionnels des ressources humaines et les autres intervenants du processus d’embauche, le cours aborde l’importance d’un effectif diversifié et traite des répercussions que les préjugés inconscients et les autres obstacles peuvent avoir sur le recrutement de nouveaux talents.
Au cours du présent exercice financier, 12 066 fonctionnaires fédéraux ont suivi le cours.
Enquêtes
Dans le cadre de notre mandat, nous faisons enquête sur les processus de nomination externes pour déterminer si une nomination est fondée sur le mérite ou si une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix de la personne nommée ou dont la nomination est proposée.
Nous avons également le pouvoir exclusif d’enquêter sur les processus de nomination internes et externes, s’il y a des raisons de croire qu’une nomination ou une proposition de nomination n’était pas exempte d’influence politique ou qu’une fraude a pu avoir lieu.
En 2021-2022, nous avons reçu 630 demandes d’enquête, ce qui représente une augmentation de 14 % par rapport à l’exercice précédent. Parmi les demandes reçues en 2021-2022, 245 relevaient de notre mandat. Elles comprenaient :
- 136 demandes liées à une erreur, une omission ou une conduite irrégulière ou au fait que le mérite n’a pas été respecté dans le cadre d’un processus externe;
- 39 demandes liées à de la fraude;
- 53 demandes liées à des activités politiques irrégulières;
- aucune demande liée à de l’influence politique.
Au total, nous avons reçu 17 demandes d’administrateurs généraux pour enquêter sur de possibles erreurs, omissions ou conduites irrégulières dans le cadre des processus de nomination internes.
Nous publions certains résumés d’enquêtes en ligne pour aider les Canadiens à comprendre la portée de nos enquêtes, et préciser en quoi consiste une infraction à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
| 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
|---|---|---|---|---|
| Fraude | 17 | 19 | 9 | 10 |
| Erreurs, omissions ou conduite irrégulière dans un processus de nomination externe | 4 | 6 | 13 | 8 |
| Activités politiques irrégulières | 7 | 20 | 7 | 16 |
En 2021-2022, bon nombre des enquêtes fondées liées à des activités politiques irrégulières concernaient des fonctionnaires désireux d’être choisi comme, ou se sont présentés à titre de candidats à une élection sans obtenir d’abord la permission de la Commission de la fonction publique.
Impartialité politique et activités politiques
Avant de se présenter à titre de candidat à une élection municipale, territoriale, provinciale ou fédérale, un fonctionnaire doit d’abord demander et obtenir la permission de la Commission de la fonction publique.
Nous tenons compte de facteurs tels que la nature de l’élection, des fonctions particulières du fonctionnaire, ainsi que du niveau et de la visibilité de son poste pour déterminer si le fait pour le fonctionnaire d’être désireux d’être choisi comme, ou de se présenter à titre de candidat ne risque pas de porter atteinte, ou de sembler porter atteinte, à sa capacité d’exercer ses fonctions de façon politiquement impartiale.
En 2021-2022, nous avons approuvé 175 demandes d’autorisation pour se présenter à titre de candidat à une élection. (L’annexe 4 contient un tableau indiquant le nombre de demandes présentées par des fonctionnaires et le nombre de fonctionnaires qui se sont inscrits comme candidats à une élection fédérale, depuis 2008.)
| Niveau | Nombre d’élections pour lesquelles des demandes de permission ont été reçues | Nombre d’autorisations accordées pour se présenter à titre de candidat à une élection |
|---|---|---|
| Municipal | 11 | 153 |
| Territorial | 0 | 0 |
| Provincial | 2 | 10 |
| Fédéral | 1 | 12 |
| Total | 14 | 175 |
Le nombre total de demandes de permission a augmenté de 136 % par rapport à la moyenne des 4 exercices précédents. Cette augmentation s’explique par le plus grand d’élections tenues, y compris :
- la 44e élection fédérale;
- le report des élections municipales au Nouveau-Brunswick, où la participation des fonctionnaires a augmenté de 210 %, comparativement aux élections municipales de 2016;
- les élections municipales au Québec, où la participation des fonctionnaires a augmenté de 54 %, comparativement aux élections municipales de 2017;
- les élections municipales de Terre-Neuve et de l’Alberta.
Les demandes sont uniquement rejetées lorsque le risque concernant l’impartialité politique ne peut pas être atténué en imposant des conditions à l’employé (en limitant les fonctions officielles de l’employé, par exemple). Pour toutes les demandes de permission reçues en 2020-2021, nous avons tenu compte de tous les risques associés à l’impartialité politique en imposant des conditions d’atténuation. Nous avons donc pu approuver toutes les demandes de permission.
Perspectives d’avenir
Au cours du prochain exercice, une des priorités essentielles de la Commission de la fonction publique du Canada consistera à mettre en œuvre les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique qui découlent de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Nous collaborerons avec les ministères et organismes pour nous assurer qu’ils seront prêts à intégrer ces changements législatifs à leurs pratiques de dotation et seront correctement outillés pour le faire.
Même si ces changements serviront de fondement à une fonction publique fédérale plus diversifiée et plus inclusive, nous savons qu’il faudra d’abord modifier nos pratiques pour que les choses changent vraiment. C’est pourquoi nous devons continuer de transformer les outils et processus de dotation pour accroître la diversité et l’inclusion dans la fonction publique. Par exemple, une plateforme de recrutement modernisée nous aidera à améliorer l’expérience des demandeurs d’emploi et à promouvoir la fonction publique fédérale comme un milieu de travail accueillant et inclusif. Le recrutement et les tests d’évaluation de langue seconde en ligne aideront davantage la fonction publique fédérale à rejoindre les futurs fonctionnaires partout au pays.
Nous modernisons nos services non seulement pour accroître la diversité et l’inclusion aujourd’hui, mais aussi pour veiller à en faire une partie intégrante de la fonction publique de demain. Nous maintenons notre engagement à nous assurer que nos programmes et services de recrutement répondent aux besoins émergents après la pandémie et favorisent le renouvellement de la fonction publique. Pour honorer cet engagement, nous procéderons au renouvellement des programmes de recrutement d’étudiants, sensibiliserons les talents issus de la diversité en région et veillerons à ce que les pratiques de dotation respectent les exigences en matière de langues officielles.
Les ministères et organismes ont trouvé rapidement des solutions pour surmonter les problèmes de recrutement associés à la pandémie et ont intégré à leurs activités le souci de moderniser leurs pratiques de dotation. Ces efforts devraient renforcer la confiance relativement à la capacité de la fonction publique de s’adapter aux défis à venir.
Nous sommes impatients de participer à ce captivant nouveau chapitre dans l’histoire de la fonction publique fédérale et nous veillerons à ce qu’il mette l’accent sur l’inclusion et la mise en place d’une fonction publique représentative de la population que nous servons.
Annexe 1 : Groupes visés par l’équité en matière d’emploi : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
| Postulants | 3.3 % | 3.3 % | 3.0 % | 3.2 % | 2.9 % | 3.2 % |
| Embauches | 4.4 % | 4.0 % | 4.1 % | 4.0 % | 3.8 % | |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 3.4 % | 3.4 % | 4.0 % | 4.0 % | 4.0 % | 4.0 % |
| Sous-groupe | Postulants aux processus externes annoncés en 2021‑2022 | Embauches en 2020‑2021 |
|---|---|---|
| Inuit | 4,5 % | 5,7 % |
| Métis | 40,8 % | 34,5 % |
| Indien de l’Amérique du Nord/Premières Nations | 46,8 % | 48,3 % |
| Autres | 8,0 % | 11,5 % |
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Postulants | 2.7% | 2.9% | 2.7% | 3.0% | 3.3% | 4.8% |
| Embauches | 3.8% | 3.6% | 3.7% | 3.9% | 4.3% | |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 4.4% | 4.4% | 9.0% | 9.0% | 9.0% | 9.0% |
| Sous-groupes de personnes en situation de handicap | Postulants aux processus externes annoncés en 2021‑2022 | Embauches en 2020‑2021 |
|---|---|---|
| Cécité ou déficience visuelle | 4,9 % | 4,1 % |
| Coordination ou dextérité | 4,2 % | 4,4 % |
| Surdité ou malentendance | 7,9 % | 8,9 % |
| Mobilité | 12,4 % | 15,5 % |
| Autre handicap | 68,8 % | 65,8 % |
| Trouble de la parole | 1,8 % | 1,2 % |
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Postulants | 21.0 % | 22.2 % | 22.3 % | 24.3 % | 25.0 % | 29.4 % |
| Embauches | 17.9 % | 17.7 % | 19.3 % | 21.3 % | 21.2 % | |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 13.0 % | 13.0 % | 15.3 % | 15.3 % | 15.3 % | 15.3 % |
| Sous-groupes de minorités visibles | Postulants aux processus externes annoncés en 2021‑2022 | Embauches en 2020‑2021 |
|---|---|---|
| Arabe, Asiatique de l’Ouest ou Nord‑Africain non blanc | 11,8 % | 9,7 % |
| Asiatique du Sud ou Indien | 25,1 % | 20,3 % |
| Asiatique du Sud-Est | 2,9 % | 4,0 % |
| Autre minorité visible | 7,5 % | 8,1 % |
| Chinois | 10,1 % | 13,1 % |
| Coréen | 1,5 % | 2,0 % |
| Japonais | 0,4 % | 0,5 % |
| Latino-américain non-blanc | 5,0 % | 4,4 % |
| Noir | 25,9 % | 24,0 % |
| Personne d’origine mixte | 5,0 % | 9,7 % |
| Philippin | 4,7 % | 4,1 % |
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | 2021 à 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Postulantes | 54.3 % | 53.7 % | 55.0 % | 55.3 % | 57.4 % | 57.2 % |
| Embauches | 57.7 % | 58.7 % | 56.5 % | 58.3 % | 60.2 % | |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 52.5 % | 52.5 % | 52.7 % | 52.7 % | 52.7 % | 52.7 % |
Annexe 2 : Embauches régionales : effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, par régions
| Région | Embauches | Effectif au 31 mars 2022 |
|---|---|---|
| 1. Colombie‑Britannique | 4 116 | 20 341 |
| 2. Alberta | 2 918 | 13 068 |
| 3. Saskatchewan | 1 030 | 5 269 |
| 4. Manitoba | 1 594 | 7 951 |
| 5. Ontario (sauf la RCN) | 6 667 | 30 340 |
| 6. Région de la capitale nationale (RCN) | 31 455 | 122 251 |
| 7. Québec (sauf la RCN) | 6 797 | 26 689 |
| 8. Nouveau‑Brunswick | 2 493 | 10 135 |
| 9. Nouvelle‑Écosse | 2 725 | 10 483 |
| 10. Île‑du‑Prince‑Édouard | 358 | 2 361 |
| 11. Terre‑Neuve‑et‑Labrador | 1 367 | 4 449 |
| 12. Yukon | 83 | 350 |
| 13. Territoires du Nord‑Ouest | 91 | 475 |
| 14. Nunavut | 81 | 290 |
| 15. Territoires du Nord‑Ouest | 40 | 1 499 |
| Inconnu | 2 981 | 1 626 |
Annexe 3 : Nominations non annoncées pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi*
* Les nominations non annoncées présentées dans les tableaux de cette annexe comprennent les embauches externes, les promotions et les nominations intérimaires de 4 mois ou plus.
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Autochtones | 5.0 % | 5.1 % | 5.4 % | 4.9 % | 4.5 % |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 3.4 % | 3.4 % | 4.0 % | 4.0 % | 4.0 % |
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Personnes en situation de handicap | 3.8 % | 4.1 % | 4.2 % | 4.3 % | 4.6 % |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 4.4 % | 4.4 % | 9.0 % | 9.0 % | 9.0 % |
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Membres des minorités visibles | 15.7 % | 17.0 % | 18.0 % | 19.6 % | 21.0 % |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 13.0 % | 13.0 % | 15.3 % | 15.3 % | 15.3 % |
| 2016 à 2017 | 2017 à 2018 | 2018 à 2019 | 2019 à 2020 | 2020 à 2021 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 59.1 % | 61.4 % | 61.8 % | 63.3 % | 62.1 % |
| Disponibilité dans la main-d’œuvre active | 52.5 % | 52.5 % | 52.7 % | 52.7 % | 52.7 % |
Annexe 4 : Demandes de permission et inscription des fonctionnaires comme candidats à une élection fédérale
Sur une période de 2 ans, nous avons approuvé 29 demandes de permission pour la 44e élection fédérale, tenue le 20 septembre 2021.
| 40e élection générale 14 octobre 2008 |
41e élection générale 2 mai 2011 |
42e élection générale 19 octobre 2015 |
43e élection générale 21 octobre 2019 |
44e élection générale 20 septembre 2021 |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Permissions accordées aux fonctionnaires pour se présenter à titre de candidat | 23 | 20 | 46 | 40 | 29 |
| Fonctionnaires inscrits comme candidats auprès du Bureau du Directeur général des élections du Canada | 8 | 11 | 17 | 20 | 13 |
| Fonctionnaires élus | 0 | 1 | 2 | 0 | 1 |
Note générale
Also available in English under the title: Annual Report 2021–22: Building tomorrow’s public service today
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© Sa Majesté le Roi du chef du Canada, représenté par le président la Commission de la fonction publique du Canada, 2022
No de cat. SC1F-PDF (fichier PDF, français)
ISSN : 1912-0850
No de cat. SC1E-PDF (fichier PDF, anglais)
ISSN : 1912-0842
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