Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel 2021

Secteur des services bancaires et financiers

Le tableau 4A présente des données sur la représentation globale et les taux d'atteinte (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a diminué de 0,7 point de pourcentage et continue de dépasser la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d’atteinte de 114,9 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 58,9 %, le taux d'atteinte a diminué, passant à 94 %.
• Autochtones : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 4 %, avec un taux d’atteinte correspondant de 35,4 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 1,7 %, le taux d'achèvement est passé à 83,3 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,9 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, avec un taux d'atteinte de 64 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 9,2 %, le taux d'atteinte a augmenté à 63,3 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 4,2 points de pourcentage et continue de dépasser la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux d'atteinte de 180,9 %. Comparativement à la DMT du secteur, qui est de 31,2 %, le taux d'atteinte est passé à 123,5 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Secteur des communications

Le tableau 4B présente des données sur la représentation globale et les taux d'atteinte (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des communications entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,7 point de pourcentage, mais est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d'atteinte de 74 %. Par rapport à la DMT du secteur (44,1 %), le taux d'atteinte est passé à 80,9 %;
• Autochtones : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage, mais est restée inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, pour un taux d’atteinte de 55,2 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 2,5 %, le taux d’atteinte est passé à 88,3 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,7 point de pourcentage, mais est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, pour un taux d’atteinte de 48,5 %. Par rapport à la DMT du secteur (11 %), le taux d'atteinte est passé à 40,2%;
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,9 point de pourcentage et continue de dépasser la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux d’atteinte de 115,5 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 24,8 %, le taux d'atteinte est passé à 99,2 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Secteur des transports et sous-secteurs connexes

Le tableau 4C présente des données sur la représentation globale et les taux d'atteinte (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des transports entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a diminué de 1,8 point de pourcentage et continue d'être inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d'atteinte de 58.7%. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 25,3 %, le taux d'atteinte des objectifs a diminué, passant de 118,9 % l'année précédente à 111,9 %;
• Autochtones : La représentation dans ce secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, pour un taux d'achèvement de 4.27 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 3,9 %, le taux d'achèvement a augmenté à 76,1 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, pour un taux d'atteinte de 26,9 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 9,8 %, le taux d'atteinte a diminué à 24,9 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a diminué de 0,6 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux d’atteinte de 83,7 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 25,1 %, le taux d'achèvement est passé à 71 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4D.1 présente des données sur la représentation globale et les taux d'atteinte (selon la DMT du secteur des transports) des groupes désignés dans le sous-secteur du transport aérien entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 4,1 points de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 25,3 %, pour une diminution du taux d'atteinte à 136,51 %, contre 152,6 % en 2019;
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 3,9 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 82,9 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur, qui est de 9,8 %, pour une augmentation du taux d’atteinte de 7,21 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 3 points de pourcentage et a continué d'être inférieure à la DMT du secteur, soit 25,1 %, pour une diminution du taux d'atteinte à 70,6 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4D.2 présente des données sur la représentation globale et les taux d'atteinte (selon la DMT du secteur du transport) des groupes désignés dans le sous-secteur du transport terrestre entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 25,3 %, pour une diminution du taux d'atteinte à 107,9 %;
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur, soit 3,9 %, pour une diminution du taux d’atteinte à 69,5%;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,2 point de pourcentage et continue d'être inférieure à la DMT du secteur, qui est de 9,8 %, ce qui se traduit par une baisse du taux d'atteinte à 27,5 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0.4 de point de pourcentage et a continué d'être inférieure à la DMT du secteur, qui est de 25,1 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 71,8 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4D.3 présente des données sur la représentation globale et les taux d'atteinte (selon la DMT du secteur des transports) des groupes désignés dans le sous-secteur du transport par eau entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,3 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 68,0 %;
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,3 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT du secteur de 3,9 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 128,9 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur, qui est de 9,8 %, ce qui a entraîné une baisse du taux d’atteinte à 23,5 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,9 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 62,5 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Secteur « autres » et sous-secteurs connexes

Le tableau 4E présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur « autres » entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d'atteinte de 63,3 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 34,5 %, le taux d'atteinte est passé à 88,4 %;
• Autochtones : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,3 point de pourcentage et a dépassé la DMT canadienne de 4,0 %, pour un taux d’atteinte de 102 %. Comparativement à la DMT du secteur, qui est de 4,6 %, le taux d'atteinte a augmenté à 88,7 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur est demeurée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, pour un taux d'atteinte de 23,7 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 8,3 %, le taux d'atteinte a diminué à 26,0 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux d’atteinte de 77,9 %. Par rapport à la DMT du secteur, qui est de 16,0 %, le taux d'atteinte est passé à 103,7 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4F.1 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT du secteur « autres ») des groupes désignés dans le sous-secteur des industries de la production entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,7 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 34,5 %, pour une augmentation du taux d'atteinte à 69,5 %;
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT du secteur de 4,6 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 104,1 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,2 point de pourcentage et continue d'être inférieure à la DMT du secteur, qui est de 8,3 %, ce qui se traduit par une baisse du taux d'atteinte à 25,1 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,2 point de pourcentage et continue d'être inférieure à la DMT du secteur, qui est de 16,0 %, ce qui se traduit par une baisse du taux d'atteinte à 78,8 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4F.2 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT du secteur « autres ») des groupes désignés dans le sous-secteur des industries de services entre 2019 et 2020.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,5 point de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 34,5 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 111,3 %;
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 4,6 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 69,9 %;
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 8,3 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 27,1 %;
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 1,5 point de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 16,0 %, pour une augmentation du taux d’atteinte à 133,9 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Des données supplémentaires sur la représentation, les taux d’atteinte, les recrutements, les promotions et les cessations d'emploi des salariés par groupe désigné et par secteur sont fournies à l'annexe A.

Section 3 : Profils des groupes désignés

Femmes

Le nombre de femmes employées a diminué de 304 895 en 2019 à 287 425 en 2020, avec une baisse proportionnelle de 5,7 %. La représentation des femmes a également diminué, passant de 39,5 % à 39,1 %. C'est le seul groupe désigné qui a affiché une baisse de représentation au niveau de l'effectif combiné pour 2020. Selon Statistique Canada, cela pourrait être attribué à COVID-19, car les femmes quittent également le marché du travail pour s'occuper d'enfants ou d'autres personnes malades, sans savoir si et quand elles pourront retourner au travail^{Note de bas de page 6}.

En 2020, les pourcentages de femmes quittant la population active étaient supérieurs aux pourcentages de femmes entrant dans la population active dans tous les secteurs combinés et dans 3 des 4 secteurs. La seule exception est le secteur des communications, où le pourcentage de femmes entrées dans la population active était supérieur au pourcentage de femmes sorties. La part des femmes dans les promotions au niveau de la main-d'œuvre combinée a diminué, passant de 46,8 % en 2019 à 45,0 % en 2020, mais est restée supérieure à leur niveau de représentation.

Des progrès ont été observés pour les femmes dans certaines professions. Par exemple, entre 2019 et 2020, la représentation des femmes a augmenté dans 7 des 14 catégories professionnelles. Au cours de la même période, la représentation des femmes dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs a continué de dépasser la DMT canadienne de cette catégorie professionnelle. Bien que la représentation des femmes ait diminué dans les catégories professionnelles des cadres intermédiaires et autres et des superviseurs, elle a continué à dépasser la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante.

Le graphique 2 montre qu'à partir de 1987, la représentation des femmes a augmenté et a atteint un sommet en 1993, mais la tendance est à la baisse depuis le début des années 2000. La représentation des femmes en 2020 (39,1%) était inférieure de 1,9 point de pourcentage à ce qu'elle était en 1987 (40,9 %).

* Sources : Statistique Canada, Recensement de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

Catégorie professionnelle

Le graphique 3 montre que, dans l'ensemble, entre 2019 et 2020, la représentation des femmes dans les catégories de gestion et de professions qualifiées a continué de dépasser la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante (cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres cadres, superviseurs, personnel qualifié des ventes et des services, et artisans et ouvriers qualifiés). Le taux d’atteinte dans la catégorie des semi-professionnels et des techniciens demeure particulièrement faible. Parmi toutes les catégories professionnelles, le taux d’atteinte est le plus élevé pour les femmes dans le groupe de travailleurs qualifiés et des artisans.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

Écart salarial

Selon Statistique Canada, en 2020, les femmes employées à temps plein et à temps partiel combinées (âgées de 25 à 54 ans) gagnaient en moyenne 29,87 $ l'heure, tandis que les hommes gagnaient 33,51 $. Les femmes gagnaient 3,64 $ de moins par heure que les hommes, soit 0,89 $ pour chaque dollar gagné par les hommes.^{Note de bas de page 7} Il s'agit d'un écart salarial de 10,9 %.

L'écart salarial se reflète également dans les rapports annuels d'équité en matière d'emploi des employeurs. Selon les données salariales communiquées pour les femmes et les hommes occupant des postes permanents à temps plein en 2020 :

• 25,1 % des femmes gagnent moins de 50 000 $, contre 17,6 % des hommes;
• 56,7 % des femmes gagnent un salaire compris entre 50 000 et 99 999 $, contre 55,8% des hommes;
• 18,2 % des femmes gagnent un salaire de 100 000 $ ou plus, contre 26.6% des hommes.

Voici les analyses salariales des femmes par rapport aux hommes dans les postes permanents à temps partiel en 2020 :

• 47,8 % des femmes gagnent moins de 25 000 $, contre 54,0 % des hommes;
• 43,9 % des femmes gagnent un salaire compris entre 25 000 $ et 49 999 $, contre 37,3 % des hommes;
• 8,3 % des femmes gagnent un salaire de 50 000 $ ou plus, contre 8,6 % des hommes.

Des données supplémentaires sur la représentation, le taux d’atteinte, les recrutements, les promotions et les cessations d'emploi des salariés par groupe désigné et par secteur sont fournies à l'annexe A.

Autochtones

Entre 2019 et 2020, le nombre d'Autochtones employés a diminué de 17 843 à 17 616, avec une baisse proportionnelle de 1,3 %. Au cours de la même période, la représentation des Autochtones est passée de 2,3 % à 2,4 %.

En 2020, un pourcentage plus élevé de salariés autochtones a quitté la main-d'œuvre qu'il n'y est entré au niveau de l'ensemble de la main-d'œuvre et dans 3 des 4 secteurs. La seule exception a été le secteur « autres », où le nombre et le pourcentage de salariés autochtones qui sont entrés dans la population active ont dépassé le nombre et le pourcentage de ceux qui l'ont quittée. Au niveau de l'ensemble de la main-d'œuvre, la part des promotions de ce groupe désigné est passée de 1,7 % en 2019 à 2,1 % en 2020, et est restée inférieure à sa représentation.

Le graphique 4 montre que la représentation des Autochtones est demeurée inférieure à la DMT canadienne de 4,0 % ; toutefois, la représentation des Autochtones a augmenté de façon constante depuis son creux initial de 0,7 % en 1987.

* Sources : Statistique Canada, Recensement de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

Note : En 1996, la méthode de recensement utilisée pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui a entraîné une baisse de la DMT.

Catégorie professionnelle

Le graphique 5 montre qu'au niveau global entre 2019 et 2020, la représentation des Autochtones est restée inférieure à la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante dans toutes les catégories professionnelles. La représentation des Autochtones est très loin d'atteindre la pleine représentation dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. De toutes les catégories professionnelles, les taux d'atteinte sont les plus élevés pour les Autochtones dans la catégorie contremaîtres et des travailleurs qualifiés et artisans.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

Écart salarial

L'écart salarial se reflète dans les données salariales déclarées pour les femmes autochtones occupant des postes permanents à temps plein en 2020 :

• un pourcentage plus élevé de femmes autochtones (32,1 %) gagnait un salaire inférieur à 50 000 $ que d'hommes autochtones (20,7 %), que de l'ensemble des femmes (25,1 %) et que de l'ensemble des hommes (17,6 %);
• les femmes autochtones sont moins susceptibles (55,5 %) de gagner de 50 000 $ à 99 999 $, comparativement aux hommes autochtones (56,5 %), à l'ensemble des femmes (56,7 %) et à l'ensemble des hommes (55,8 %);
• un plus faible pourcentage de femmes autochtones (12,5 %) gagnait un salaire de 100 000 $ ou plus, comparativement aux hommes autochtones (22,8 %), à l'ensemble des femmes (18,2 %) et à l'ensemble des hommes (26,6 %)

Voici les analyses salariales des femmes autochtones occupant des postes permanents à temps partiel en 2020 :

• un pourcentage plus élevé de femmes autochtones (51,3 %) gagnait un salaire inférieur à 25 000 $ que d'hommes autochtones (48,2 %) et de toutes les femmes (47,8 %), mais pas de tous les hommes (54,0 %);
• les femmes autochtones étaient moins susceptibles (41.9%) de gagner entre 25 000 $ et 49 999 $, comparativement aux hommes autochtones (43,5 %) et à toutes les femmes (43,9 %), mais pas à tous les hommes (37,3 %);
• un pourcentage plus faible de femmes autochtones (6,9 %) gagnait un salaire de 50 000 $ ou plus, comparativement aux hommes autochtones (8,3 %), à l'ensemble des femmes (8,3 %) et à l'ensemble des hommes (8,6 %).

Des données supplémentaires sur la représentation, le taux d’atteinte, les recrutements, les promotions et les cessations d'emploi des salariés par groupe désigné et par secteur sont fournies à l'annexe A.

Personnes handicapées

Le nombre de personnes handicapées employées est passé de 26 673 en 201 à 28 811 en 2020, avec une croissance proportionnelle de 8,0 %. La représentation des personnes handicapées a également augmenté, passant de 3,5 % en 2019 à 3,9 % en 2020.

Au cours de la dernière décennie, le nombre de personnes handicapées qui ont quitté le marché du travail était plus élevé que celui des personnes qui y sont entrées, tous secteurs confondus. Cette tendance s'est poursuivie en 2020, où le nombre de personnes handicapées qui ont quitté la main-d'œuvre était presque le double de celles qui y sont entrées. Les pourcentages de salariés handicapés quittant la main-d'œuvre ont également dépassé les pourcentages de salariés handicapés entrant dans la main-d'œuvre dans tous les secteurs combinés et dans chacun des 4 secteurs en 2020. Au niveau global, la part de ce groupe désigné dans les promotions a été la même que leur représentation depuis 2018.

Le graphique 6 montre que la représentation des personnes handicapées a atteint son niveau le plus élevé de 3,5 % en 2019, une augmentation par rapport au niveau initial de 1,6 % en 1987. Le taux de représentation de 2019 est de 5,6 points de pourcentage inférieur au taux de 9,1 % de la DMT canadienne.

* Sources : Statistique Canada, Enquête sur la santé et les limitations d'activités de 1986 et 1991; Enquête sur la participation et les limitations d'activités de 2001 et 2006; et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012 et 2017.

Note : En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser le cadre de la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l'Organisation mondiale de la santé pour définir l'incapacité plutôt que la Classification internationale des déficiences, incapacités et handicaps de 1980; cela a entraîné une baisse de la DMT. En 2017, Statistique Canada a introduit une nouvelle méthodologie pour recueillir des données sur les personnes handicapées, ce qui a entraîné une augmentation importante de la DMT pour ce groupe désigné.

Catégorie professionnelle

Le graphique 7 montre qu'au niveau global entre 2019 et 2020, la représentation des personnes handicapées est restée inférieure à la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante dans toutes les catégories professionnelles. Parmi toutes les catégories professionnelles, le taux d'atteinte est le plus élevé pour les personnes handicapées dans le groupe des cadres intermédiaires et autres administrateurs.

* Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Écart salarial

L'écart salarial se reflète dans les données salariales communiquées pour les femmes handicapées occupant des postes permanents à temps plein en 2020 :

• un pourcentage plus élevé de femmes handicapées (25,9 %) gagnait un salaire inférieur à 50 000 $ que d'hommes handicapés (18,3 %), de l'ensemble des femmes (25,1 %) et de l'ensemble des hommes (17,6 %);
• les femmes handicapées avaient plus tendance (57,9 %) à gagner de 50 000 $ à 99 999 $, comparativement aux hommes handicapés (57,3 %), à toutes les femmes (56,7 %) et à tous les hommes (55,8 %);
• un plus faible pourcentage de femmes handicapées (16,2 %) gagnait un salaire de 100 000 $ ou plus, comparativement aux hommes handicapés (24,4 %), à toutes les femmes (18,2 %) et à tous les hommes (26,6 %).

Voici les analyses salariales des femmes handicapées occupant des postes permanents à temps partiel en 2020 :

• un plus faible pourcentage de femmes handicapées (43,3 %) gagnait un salaire inférieur à 25 000 $ que les hommes handicapés (45,6 %), l'ensemble des femmes (47,8 %) et l'ensemble des hommes (54,0 %);
• les femmes handicapées avaient plus tendance (49,4 %) à gagner entre 25 000 $ et 49 999 $, comparativement aux hommes handicapés (45,6 %), à toutes les femmes (43,9 %) et à tous les hommes (37,3 %);
• un plus faible pourcentage de femmes handicapées (7,3 %) gagnait un salaire de 50 000 $ ou plus, comparativement aux hommes handicapés (8,8 %), à l'ensemble des femmes (8,3 %) et à l'ensemble des hommes (8,6 %).

Des données supplémentaires sur la représentation, les taux d’atteinte, les recrutements, les promotions et les cessations d'emploi des salariés par groupe désigné et par secteur sont fournies à l'annexe A.

Minorités visibles

Le nombre de minorités visibles employés est passé de 188 335 en 2019 à 191 389 en 2020, avec une croissance proportionnelle de 1,6 %. La représentation des minorités visibles a également augmenté, passant de 24,4 % à 26,0 %.

En 2020, les pourcentages des minorités visibles entrant dans la population active étaient supérieurs aux pourcentages des minorités visibles quittant la population active dans tous les secteurs combinés et dans 3 des 4 secteurs. La seule exception était le secteur des transports, où les pourcentages des minorités visibles qui entraient et quittaient la population active étaient les mêmes. Ce groupe désigné a également continué à recevoir une part de promotions plus élevée que son niveau de représentation au niveau global et dans chaque secteur, à l'exception du secteur « autres ».

Le graphique 8 montre que depuis 1987, la représentation des minorités visibles n'a cessé d'augmenter; ce groupe désigné est celui qui a le plus progressé dans la représentation globale depuis 1987.

* Sources : Statistique Canada, Recensement de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

Catégorie professionnelle

Le graphique 9 montre qu'au niveau global, les taux d'atteinte (basés sur la DMT canadienne des catégories professionnelles) des minorités visibles sont supérieurs au seuil de 100 % dans 9 des 14 catégories professionnelles en 2020, et ont atteint la pleine représentation et le taux d'atteinte le plus élevé dans la catégorie professionnelle du personnel administratif et de bureau principal. Parmi les 4 groupes désignés, les minorités visibles ont le taux d'atteinte le plus élevé dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. La représentation de ce groupe désigné a continué de dépasser la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante dans les catégories professionnelles des cadres intermédiaires et autres administrateurs et professionnels, qui sont d'importants groupes de relève pour la catégorie professionnelle des cadres supérieurs.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

Écart salarial

L'écart salarial se reflète dans les données salariales rapportées pour les femmes faisant partie des minorités visibles occupant des postes permanents à temps plein en 2020 :

• un pourcentage plus élevé de femmes faisant partie des minorités visibles (25,9%) gagnait un salaire inférieur à 50 000 $ que les hommes faisant partie des minorités visibles (19,7 %), l'ensemble des femmes (25,1 %) et l'ensemble des hommes (17,6 %);
• le même pourcentage de femmes et d'hommes faisant partie des minorités visibles (55,9 %) gagnait entre 50 000 $ et 99 999 $, comparativement à l'ensemble des femmes (56,7 %) et des hommes (55,8 %);
• un plus faible pourcentage de femmes faisant partie des minorités visibles (18,1 %) gagnait un salaire de 100 000 $ ou plus, comparativement aux hommes des minorités visibles (24,4 %), à l'ensemble des femmes (18,2 %) et à l'ensemble des hommes (26,6 %).

Voici les analyses salariales des femmes faisant des minorités visibles occupant des postes permanents à temps partiel en 2020 :

• un pourcentage plus faible de femmes faisant partie des minorités visibles (49,7 %) gagnait un salaire inférieur à 25 000 $ que les hommes faisant partie des minorités visibles (50,3 %) et l'ensemble des hommes (54,0 %), mais pas l'ensemble des femmes (47,8 %);
• un pourcentage plus élevé de femmes faisant partie des minorités visibles (44,8 %) gagnait entre 25 000 $ et 49 999 $, comparativement aux hommes faisant partie des minorités visibles (43,3 %), à l'ensemble des femmes (43,9 %) et à l'ensemble des hommes (37,3 %);
• un pourcentage plus faible de femmes faisant partie des minorités visibles (5,5 %) gagnait un salaire de 100 000 $ ou plus, comparativement aux hommes faisant partie des minorités visibles (6,3 %), à l'ensemble des femmes (8,3 %) et à l'ensemble des hommes (8,6 %).

Des données supplémentaires sur la représentation, les taux d’atteinte, les recrutements, les promotions et les cessations d'emploi des salariés par groupe désigné et par secteur sont fournies à l'annexe A.

Section 4 : Points saillants de l'équité en matière d'emploi

Cette section donne un aperçu des initiatives et des activités qui soutiennent la réalisation des objectifs d'équité en matière d'emploi, notamment :

• le Programme de contrats fédéraux;
• le programme de subventions et contributions Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité;
• déclaration des écarts de rémunération;
• examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
• autres initiatives législatives qui favorisent la diversité et l'inclusion.

Programme de contrats fédéraux

Le Programme de contrats fédéraux (PCF) a pour but de faire progresser les objectifs de développement social et économique par le biais des marchés publics en exigeant des organisations qui sont sous contrat avec le gouvernement du Canada qu'elles mettent en œuvre l'équité en matière d'emploi dans leur milieu de travail. Ce programme s'applique aux employeurs relevant de la compétence provinciale dont l'effectif au Canada est de 100 employés ou plus et qui ont un contrat de biens et de services avec le gouvernement fédéral d'une valeur d'un million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).

Dans le cadre de leurs obligations, les entrepreneurs doivent recueillir et analyser des données sur leur effectif et, lorsqu'il existe des écarts de représentation, fixer des objectifs pour accroître la représentation des 4 groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Les entrepreneurs sont tenus de faire des progrès pour atteindre leurs objectifs et se doter d'un effectif conforme au principe d’équité en matière d’emploi.

Au 31 décembre 2020, 371 employeurs (362 certifiés et 9 volontaires) étaient couverts par le PCF. En 2020, un total de 23 employeurs certifiés ont été ajoutés et 3 se sont retirés en raison de la cessation de leurs activités au Canada ou parce qu'ils employaient moins de 100 employés.

Le Programme du travail effectue des évaluations de conformité pour s'assurer que les entrepreneurs respectent les conditions du PCF. Une première évaluation de la conformité est effectuée un an après l'attribution d'un contrat à un employeur. Les évaluations subséquentes sont effectuées 4 années après la date d'attribution du contrat et tous les 3 ans par la suite pour vérifier que des progrès sont réalisés. En 2020, le Programme du travail a effectué 8 évaluations de première année et 35 évaluations subséquentes pour un total combiné de 43 évaluations de conformité, et tous les entrepreneurs ont été jugés en conformité.

Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité

Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité (PMTEOE) est une initiative de subventions et de contributions qui soutient les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi dans leurs efforts pour améliorer la représentation et la participation des membres des groupes désignés dans les secteurs à faible représentation. Les projets financés par PMTEOE visent à accroître la sensibilisation, à identifier les obstacles et les meilleures pratiques, ou à mettre à l'essai des approches novatrices en matière d'équité en emploi.

Auparavant, le financement était de 500 000 $ par exercice financier, mais ce montant a été porté à 2 millions de dollars en 2021-2022. À partir de 2022-2023, un financement de 3 millions de dollars sera disponible par exercice financier pour les bénéficiaires admissibles, notamment les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, les associations ou conseils d'employeurs, les associations ou conseils sectoriels, les organisations non gouvernementales, les organismes sans but lucratif et les établissements d'enseignement. Chaque projet peut recevoir un maximum de 500 000 $ par exercice financier et 1,5 million de dollars en financement total des contributions. Les projets doivent se terminer dans les 60 mois.

Depuis son lancement en 2014, PMTEOE a soutenu les 16 projets suivants :

• 4 projets d'octroi de subventions réalisés en 2016;
• 2 accords de contribution conclus en 2017;
• 3 accords de contribution conclus en 2018;
• 7 projets en cours et qui se termineront au printemps 2022.

Un accord de contribution d'une valeur de près de 1,5 million de dollars avec l'Université Ryerson pour le projet « ALiGN Network for Employment Equity and Inclusion » a débuté en 2018 et se terminera en 2022. Ce projet est axé sur les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées dans les secteurs des services bancaires et financiers, des communications et des transports. Les objectifs de ce projet sont les suivants :

• améliorer la compréhension, par les parties prenantes des 3 secteurs, des obstacles à l'inclusion propres à l'industrie, y compris les obstacles systémiques, les préjugés implicites et les qualifications non essentielles dans les professions à forte demande, ainsi que des processus efficaces pour les surmonter;
• élargir le bassin des 3 groupes désignés pour certaines classifications d'emploi dans les 3 secteurs en utilisant un recrutement fondé sur des preuves pour réduire au minimum les préjugés inconscients et une formation professionnelle adaptée à l'industrie; et
• développer de nouveaux outils et guides d'inclusion pour promouvoir des approches de recrutement fondées sur des preuves, basées sur la recherche et les pratiques des 3 secteurs.

Un accord de près de 140 000 dollars a récemment été signé avec Indigenous Works et 5 projets axés sur les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) pour une valeur d'environ 1,5 million de dollars ont été mis en place en 2021.

Un processus d'admission distinct sera mené en 2022 à 2023 pour affecter les futurs fonds de PMTEOE.

Déclaration des écarts de rémunération

En 2018, le gouvernement du Canada a introduit une nouvelle mesure de déclaration des écarts de rémunération qui oblige les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale assujettis à la Loi à déclarer de nouveaux renseignements sur la rémunération dans le cadre de leurs obligations de déclaration annuelle. La nouvelle mesure de déclaration des écarts de rémunération fournira aux Canadiens des informations en ligne conviviales et comparables sur les écarts de rémunération chez ces employeurs. La déclaration des écarts de rémunération ira au-delà de l'écart salarial entre les hommes et les femmes en mettant en évidence les écarts de rémunération qui touchent les 4 groupes désignés, faisant du Canada le premier pays à rendre ce niveau d'information accessible au public. En outre, elle donnera aux employeurs l'occasion de revoir leurs pratiques, de faire preuve de leadership dans la réduction des écarts de rémunération et d'améliorer les résultats en matière d'emploi, contribuant ainsi à faire évoluer la culture d'entreprise et les attentes vers une plus grande égalité.

Après la modification du Règlement sur l'équité en matière d'emploi en 2020, la nouvelle mesure est entrée en vigueur le 1er janvier 2021 et obligera les employeurs à communiquer les nouveaux renseignements sur la rémunération dans leur rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi de 2021, qui doit être soumis avant le 1er juin 2022.

Le système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT), qui aide les employeurs à remplir leurs obligations en matière de déclaration, a été modifié et a été lancé en octobre 2021. Le SGIEMT modifié facilitera la collecte et la communication des nouveaux renseignements sur la rémunération.

Examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

En 2020, 3,2 millions de dollars ont été alloués pour soutenir un groupe de travail chargé de réviser la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a été lancé en juillet 2021 et a pour mandat de conseiller le ministre du Travail sur la façon de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d'équité en matière d'emploi et les programmes qui le soutiennent. Le Groupe de travail étudiera, consultera et conseillera sur la façon dont une Loi sur l'équité en matière d'emploi renouvelée pourrait contribuer à faire en sorte que la reprise économique du Canada soit équitable, inclusive et juste.

Le Groupe de travail est composé de 13 membres, qui possèdent un large éventail d'expertise et d'expérience en matière d'équité, y compris l'équité en milieu de travail. Un secrétariat, hébergé par le Programme du travail, a été mis sur pied pour soutenir le Groupe de travail et est chargé de fournir des conseils stratégiques, de mener des recherches, de faciliter les consultations et de préparer des documents d'information.

Autres initiatives législatives qui favorisent des lieux de travail inclusifs

Récemment, un certain nombre d'initiatives législatives et réglementaires ont été mises en œuvre pour favoriser la diversité et l'inclusion dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, notamment les suivantes, classées selon leur date d'entrée en vigueur :

• septembre 2020 : les stagiaires ont eu droit à toutes les protections des normes du travail en vertu de la partie III (normes du travail) du Code canadien du travail, y compris le droit d'être payé au moins au salaire minimum. Les étudiants stagiaires qui répondent aux exigences d'un programme d'enseignement peuvent ne pas être rémunérés et ont droit à certaines protections en matière de normes du travail, comme des heures de travail normales, des pauses de 30 minutes et des jours fériés;
• janvier 2021 : entrée en vigueur des modifications à la partie II (santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail et du nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour protéger les travailleurs contre toutes les formes de harcèlement et de violence;
• août 2021 : la Loi sur l'équité salariale et les règlements connexes sont entrés en vigueur pour garantir que les travailleurs reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale; et
• décembre 2021 : les modifications apportées à la partie III du Code canadien du travail introduisent un nouveau salaire minimum fédéral (15 $ l'heure) et prolongent la durée maximale du congé médical de 17 à 27 semaines.

Conclusion

Ce rapport contient une analyse générale des résultats obtenus par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi sur leur lieu de travail pour l'année civile 2020. Le rapport de cette année couvre 562 employeurs avec un effectif combiné de 735 790 salariés, soit une diminution de 4,7 % par rapport aux 772 402 salariés déclarés pour 2019, qui pourrait être attribuée à la pandémie de COVID-19; toutefois, les raisons spécifiques de cette baisse ne sont pas saisies dans le processus de déclaration. Il y a cependant une augmentation de 23,6 % de la couverture de la main-d'œuvre depuis le début de la collecte des données sur l'équité en matière d'emploi en 1987, lorsque 373 employeurs ont déclaré leurs données sur la main-d'œuvre pour 595 417 salariés.

Entre 2019 et 2020, le nombre de salariés a diminué dans 3 des 4 secteurs. Le secteur des services bancaires et financiers est le seul secteur qui a vu une augmentation proportionnelle de ses effectifs. Les plus fortes diminutions proportionnelles du nombre de salariés ont été observées dans les secteurs des communications et des transports, notamment dans le sous-secteur du transport aérien.

Au niveau de l'ensemble de la main-d'œuvre, la représentation des minorités visibles a continué de dépasser régulièrement la DMT canadienne depuis 2007, atteignant 26 % en 2020. Les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées continuent d'être sous-représentés. Les femmes sont le seul groupe désigné qui a affiché une diminution de la représentation au niveau de la main-d'œuvre globale en 2020.

Des améliorations mitigées de la représentation des groupes désignés ont été observées au niveau sectoriel. On a noté une augmentation de la représentation des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles dans le secteur des services bancaires et financiers. La représentation des femmes, des personnes handicapées et des minorités visibles a augmenté dans le secteur des communications. Les Autochtones sont le seul groupe désigné dont la représentation a augmenté dans le secteur des transports. La représentation des femmes, des Autochtones et des minorités visibles s'est améliorée dans le secteur « autres ».

Au niveau des catégories professionnelles, des améliorations de la représentation ont été constatées pour tous les groupes désignés dans les postes de cadres supérieurs, de personnel semi-professionnels et techniques, et de personnel spécialisé de la vente et des services, au niveau de tous les employeurs combinés. Bien que les minorités visibles aient atteint un taux de représentation qui dépasse la DMT au niveau global, ils sont sous-représentés dans certains secteurs, sous-secteurs et groupes professionnels.

À la suite des modifications apportées au Règlement sur l'équité en matière d'emploi, les rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi de 2021 qui seront soumis en 2022 exigeront des employeurs qu'ils fournissent des nouveaux renseignements sur la rémunération pour appuyer la déclaration des écarts de rémunération. Les rapports des employeurs donneront aux Canadiens des informations en ligne conviviales et comparables sur les écarts de rémunération à partir de l'année prochaine.

Dans l'ensemble, un certain nombre d'études ont montré que la pandémie de COVID-19 a intensifié, à des degrés divers, les inégalités pour les membres des groupes désignés et d'autres groupes marginalisés dans les lieux de travail partout au Canada. Dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, toutefois, les répercussions négatives ont été minimes, seul le sous-secteur du transport aérien ayant été fortement touché par les effets de la COVID-19. Alors que nous nous tournons vers la reprise et la croissance économique du Canada, il est important de continuer à veiller à ce que chacun ait accès à des possibilités d'emploi égales. Nous encourageons les employeurs à poursuivre leurs efforts pour éliminer les obstacles au recrutement, à la promotion et au maintien en poste des membres des groupes désignés et à contribuer à la création de milieux de travail sûrs, équitables et productifs pour tous les Canadiens.

Annexe A : Tableaux des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale

Les tableaux suivants regroupent les données des rapports annuels soumis par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Pour permettre une analyse comparative, certaines des données de 1987 (année où les données ont été collectées pour la première fois) sont incluses avec les données de 2019 et 2020.

Les tableaux 1.1 à 3.4 de cette annexe présentent des données agrégées pour inclure les salariés permanents à temps plein, les salariés permanents à temps partiel et les salariés temporaires. Les tableaux 4.1 à 4.10 résument l'information pour les 4 secteurs industriels, notamment : le nombre, la représentation, les parts des recrutements, des promotions et des cessations d'emploi, ainsi que l'effet net des recrutements moins les cessations d'emploi. Les tableaux 5.1 à 6.4 présentent les renseignements sur la rémunération pour les salariés permanents à temps plein et les salariés permanents à temps partiel respectivement.

Liste des tableaux

• Tableau 1.1 : Représentation et disponibilité* des femmes dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale par région métropolitaine de recensement, province et territoire en 1987, 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 1.2 : Représentation et disponibilité* des Autochtones dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale par région métropolitaine de recensement, province et territoire en 1987, 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 1.3 : Représentation et disponibilité* des personnes handicapées dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale par région métropolitaine de recensement, province et territoire en 1987, 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 1.4 : Représentation et disponibilité* des minorités visibles dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement, la province et le territoire en 1987, 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.1 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des femmes dans le secteur des services bancaires et financiers selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage).
• Tableau 2.2 : Représentation et taux d’atteinte de la disponibilité sectorielle* des femmes dans le secteur des communications selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage).
• Tableau 2.3 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des femmes dans le secteur du transport selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.4 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des femmes dans le secteur « autres » selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.5 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des Autochtones dans le secteur des services bancaires et financiers selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.6 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des Autochtones dans le secteur des communications selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.7 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des Autochtones dans le secteur du transport selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.8 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des Autochtones dans le secteur « autres » selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.9 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des minorités visibles dans le secteur des services bancaires et financiers selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage).
• Tableau 2.10 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des minorités visibles dans le secteur des communications selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.11 : Représentation et d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des minorités visibles dans le secteur du transport selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.12 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité sectorielle* des minorités visibles dans le secteur « autres » selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.13 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité canadienne* des femmes dans tous les secteurs selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.14 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité canadienne* des Autochtones dans tous les secteurs selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.15 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité canadienne* des personnes handicapées dans tous les secteurs selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 2.16 : Représentation et taux d'atteinte de la disponibilité canadienne* des minorités visibles dans tous les secteurs selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 3.1 : Répartition des femmes et des hommes dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 3.2 : Répartition des Autochtones et des non-Autochtones dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 3.3 : Répartition des personnes handicapées et non handicapées dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 3.4 : Répartition des minorités visibles et des personnes ne faisant pas partie des minorités visibles dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2019 et 2020 (en pourcentage)
• Tableau 4.1 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d'emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers en 2019 et 2020*
• Tableau 4.2 : Représentation et parts des recrutements, promotions et cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers en 2019 et 2020* (en pourcentage)
• Tableau 4.3 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d'emploi et effet net* des membres des groupes désignés dans le secteur des communications en 2019 et 2020**
• Tableau 4.4 : Représentation et parts des recrutements, promotions et cessations d'emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des communications en 2019 et 2020* (en pourcentage).
• Tableau 4.5 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d'emploi et effet net* des membres des groupes désignés dans le secteur des transports en 2019 et 2020**
• Tableau 4.6 : Représentation et parts des recrutements, promotions et cessations d'emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des transports en 2019 et 2020* (en pourcentage)
• Tableau 4.7 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net* des membres des groupes désignés dans le secteur « autres » en 2019 et 2020**
• Tableau 4.8 : Représentation et parts des recrutements, promotions et cessations d'emploi des membres des groupes désignés dans le secteur « autres » en 2019 et 2020* (en pourcentage).
• Tableau 4.9 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net* des membres des groupes désignés dans tous les secteurs en 2019 et 2020**
• Tableau 4.10 : Représentation et parts des recrutements, promotions et cessations d'emploi des membres des groupes désignés dans tous les secteurs en 2019 et 2020* (en pourcentage)
• Tableau 5.1 : Nombre et représentation des hommes et des femmes occupant un emploi permanent à temps plein dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 5.2 : Nombre et représentation des Autochtones occupant un emploi permanent à temps plein dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 5.3 : Nombre et représentation des personnes handicapées occupant un emploi permanent à temps plein dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 5.4 : Nombre et représentation des minorités visibles occupant un emploi permanent à temps plein dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 6.1 : Nombre et représentation des hommes et des femmes occupant un emploi permanent à temps partiel dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 6.2 : Nombre et représentation des Autochtones occupant un emploi permanent à temps partiel dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 6.3 : Nombre et représentation des personnes handicapées occupant un emploi permanent à temps partiel dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l’échelle de rémunération, au 31 décembre 2020
• Tableau 6.4 : Nombre et représentation des minorités visibles occupant un emploi permanent à temps partiel dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale selon l'échelle de rémunération, au 31 décembre 2020

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

* Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

*Le nombre de salariés est réduit en raison de licenciements.

** Le nombre de salariés tient compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et les effets net ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Les données sur la représentation des salariés des groupes désignés tiennent compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur la part des recrutements, des promotions et des cessations d’emploi ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Le nombre de salariés est réduit en raison de licenciements.

** Le nombre de salariés tient compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et les effets net ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Les données sur la représentation des salariés des groupes désignés tiennent compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur la part des recrutements, des promotions et des cessations d’emploi ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Le nombre de salariés est réduit en raison de licenciements.

** Le nombre de salariés tient compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et les effets net ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Les données sur la représentation des salariés des groupes désignés tiennent compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur la part des recrutements, des promotions et des cessations d’emploi ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

* Le nombre de salariés est réduit en raison de licenciements.

** Le nombre de salariés tient compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et les effets net ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Les données sur la représentation des salariés des groupes désignés tiennent compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur la part des recrutements, des promotions et des cessations d’emploi ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

* Le nombre de salariés est réduit en raison de licenciements.

** Le nombre de salariés tient compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et les effets net ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

*Les données sur la représentation des salariés des groupes désignés tiennent compte des salariés permanents à temps plein, des salariés permanents à temps partiel et des salariés temporaires. Les données sur la part des recrutements, des promotions et des cessations d’emploi ne tiennent compte que des salariés permanents à temps plein et des salariés permanents à temps partiel.

Annexe B: Notes techniques

Employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Sont visés par la Loi:

• les organisations qui emploient 100 employés ou plus dans le secteur privé sous réglementation fédérale, les sociétés d'État fédérales, les autres entités fédérales consolidées (à savoir, l'Office d'investissement du régime de pensions du Canada, l'Office d'investissement des régimes de pensions du secteur public et la Corporation de gestion de la Voie maritime du Saint-Laurent) et les autres entreprises commerciales du gouvernement fédéral (à savoir, l'Administration portuaire de Montréal, PortsToronto et l'Administration portuaire Vancouver-Fraser);
• les organisations de l'administration publique centrale figurant à l'annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) (ministères et organismes du gouvernement fédéral);
• les organisations d'employeurs distincts du secteur public fédéral comptant 100 employés ou plus, énumérées à l'annexe V de la LGFP (organismes distincts); et
• d'autres organisations patronales du secteur public comptant 100 employés ou plus, y compris les Forces canadiennes (officiers et militaires du rang de la Force régulière et de la Réserve) et la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l'exclusion des employés de la fonction publique fédérale).

Limites des données sur l'équité en matière d'emploi

Le présent rapport fournit les informations les plus récentes sur les données relatives à l'équité en matière d'emploi pour le secteur privé relevant de la compétence fédérale, avec les limites suivantes :

• pour mesurer les progrès des groupes désignés, leur représentation (c'est-à-dire le nombre d'employés des groupes désignés divisé par le nombre de tous les employés) dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est comparée à leur disponibilité dans la population active. Les données sur la disponibilité sont obtenues à partir de recensements ou d'enquêtes effectués chaque année par Statistique Canada. Par conséquent, il y a un décalage dans la mesure des écarts de représentation. La disponibilité actuelle sur le marché du travail (DMT) est basée sur le Recensement de 2016 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Vous trouverez de plus amples renseignements sur la DMT dans le Rapport de données sur l'équité en matière d'emploi de 2016;
• les données sur les groupes désignés sont fondées sur l'auto-identification. Il se peut que certaines personnes ne s'identifient pas auprès de leur employeur ou de Statistique Canada. Par conséquent, les données sur tous les membres des groupes désignés peuvent ne pas être recueillies par les employeurs et Statistique Canada;
• les données sont reçues annuellement des employeurs ; toutefois, le nombre d'employeurs peut varier d'une année à l'autre;
• le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada est chargé de faire rapport sur l'équité en matière d'emploi dans les ministères et organismes fédéraux qui constituent l'administration publique centrale. Cette information est disponible sur le site Web L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada. D'autres secteurs de l'administration publique fédérale sont responsables de la préparation de leurs propres rapports sur l'équité en matière d'emploi, que l'on peut consulter sur leurs sites Web respectifs ou obtenir sur demande directement auprès des organisations suivantes, et
• les entrepreneurs fédéraux ne sont pas tenus de faire un rapport annuel.