Chapitre 4 : Consolider la mise en œuvre par l’élimination des obstacles

En quoi consiste un obstacle?

Le mot « obstacle » est souvent utilisé, mais sans beaucoup de cohérence. Il est utile de revenir au processus d'élaboration de pratiques et de politiques proactives en milieu de travail à l'échelle organisationnelle. La clé est d'éliminer les facteurs pouvant entraîner des effets discriminatoires. Il existe de meilleures façons d'atteindre l'égalité réelle que d'attendre des demandes individuelles d'accommodement raisonnable ou des plaintes devant les tribunaux des droits de la personne ou les arbitres de griefs.

L'élimination des obstacles consiste à réaménager les routes que nous empruntons, c'est à dire, à concevoir une approche holistique à l'égard des soins, plutôt que de devoir aller à l'hôpital à cause d'un accident qui aurait pu être évité.

L'élimination des obstacles pour favoriser des milieux de travail véritablement inclusifs commence par un processus différent (sensibilisation, apprentissage mutuel et changement). Entrepris dans un esprit de collaboration, par le biais de véritables consultations visant à produire des analyses de l'environnement des lieux de travail et des plans d'action, il incite les acteurs du milieu de travail à améliorer ce dernier pour chacun d'entre nous.

Certaines demandes d'accommodement individuel seront toujours indispensables au maintien de l'égalité en milieu de travail. L'élimination des obstacles peut même soutenir le processus d'accommodement individuel, en éliminant les retards excessifs ou les dédoublements et en rationalisant les réponses afin que les demandes similaires soient traitées de façon rapide et équitable.

L'essentiel est qu'une approche proactive à l'égard de l'élimination des obstacles signifie que les travailleurs n'auront peut‑être pas besoin de demander des mesures d'adaptation individuelles concernant les obstacles structurels que les milieux de travail peuvent cerner et supprimer à l'avance. Nous sommes même prêts à suggérer que le fait d'agir de manière proactive pourrait accroître l'efficacité, si l'on tient compte des coûts économiques et sociaux de l'absentéisme, de la cessation d'emploi, des litiges et du stress au travail.

Mais surtout, le fait d'œuvrer à l'élimination des obstacles traduit un engagement en faveur d'une inclusion équitable pour tous.

[Traduction] Les obstacles comprennent tout ce qui empêche les gens de participer pleinement et équitablement à la vie des sociétés canadiennes. Certains obstacles sont très visibles, comme un immeuble sans rampe d'accès. D'autres sont moins visibles, comme des instructions rédigées dans un langage complexe.

L'élimination des obstacles a été intégrée dans la Loi canadienne sur l'accessibilité. Ses implications pour tous les membres de la société doivent être mieux reconnues.

Recentrer l'élimination des obstacles

Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a longtemps été considéré comme axé sur la sous‑représentation numérique en tant qu'obstacle, et sur la nécessité d'y remédier. Et ce n'est pas une mince affaire. L'exercice d'établissement d'objectifs est entrepris avec soin pour éviter l'arbitraire (c'est ainsi que les quotas sont définis et interdits au paragraphe 33(2) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi).La surveillance réglementaire devrait consister à s'assurer que les progrès vers la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs sont raisonnables. Nous abordons ces caractéristiques dans le chapitre 6.

Ce n'est pas le seul objectif de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.Tel que discuté au chapitre 1, les employeurs sont tenus (article 5) de réaliser l'équité en matière d'emploi par la « détermination et [la] suppression des obstacles à la carrière » et l'« instauration de règles et d'usages positifs et [la] prise de mesures raisonnables d'adaptation » pour que le nombre de membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi atteignent une représentation équitable.

L'article 9 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi précise en outre qu'en plus de déterminer le degré de sous‑représentation, il incombe également à l'employeur « d'étudier ses systèmes, règles et usages d'emploi, conformément aux règlements, afin de déterminer les obstacles en résultant pour les membres des groupes désignés. »

Grâce à ses consultations auprès des employeurs, des représentants et des réseaux de travailleurs, des organismes gouvernementaux chargés d'assurer la conformité et la responsabilisation ainsi que d'un éventail d'experts, notre groupe de travail a réalisé qu'un grand nombre d'éléments se sont perdus dans l'interprétation et la mise en œuvre du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Vous avez été sans équivoque : le groupe de travail a compris que nous devons recentrer l'élimination des obstacles en matière d'équité en emploi, et ce, de façon exhaustive.

L'importance excessive accordée aux chiffres nous a détournés de l'objectif consistant à éliminer la discrimination systémique en milieu de travail. Pourtant, il est reconnu que nous ne pouvons pas assurer l'inclusion équitable en milieu de travail exigée par le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi à moins que les obstacles à l'emploi ne soient éliminés et que des politiques et des pratiques positives ainsi que des mesures d'adaptation raisonnables ne soient mises en œuvre.

En d'autres termes, on oublie parfois que l'équité en matière d'emploi doit se concentrer, en milieu de travail, sur les structures sociales et administratives qui [Traduction] « créent ou perpétuent une position de désavantage relatif » pour les groupes visé par l'équité, tout en privilégiant les autres^{Note de bas de page 2}. Comme l'explique Carol Agócs, les examens des systèmes d'emploi fondés sur l'équité en matière d'emploi sont conçus pour cerner les obstacles en milieu de travail en vue d'y remédier^{Note de bas de page 3}. Autrement dit, la sous‑représentation numérique n'est pas le seul obstacle. De plus, les niveaux de représentation numérique sont profondément liés à un éventail d'inégalités sociétales qui, pour les membres des groupes visés par l'équité, créent des obstacles pour entrer sur le marché du travail ou figurer aux niveaux appropriés.

Ainsi, dans le milieu de travail, les obstacles peuvent se trouver à l'échelle des structures organisationnelles et au sein de la culture organisationnelle. Les structures organisationnelles comprennent la classification des emplois, le recrutement, la rémunération et les autres conditions de travail, les politiques de maintien en poste, de formation et de promotion ainsi que les politiques de cessation d'emploi. La culture organisationnelle se rapporte à l'ensemble des normes et pratiques formelles et informelles qui entourent le milieu de travail, et comprend les approches de gestion, les communications et les interactions sociales.

Définir les obstacles?

On a eu tendance à ne pas définir la notion d'obstacles, même dans la Loi canadienne sur l'accessibilité qui s'articule autour de cette notion^{Note de bas de page 4}.

Fondamentalement, si une pratique touche certains groupes de manière négative et disproportionnée, c'est un signal que les pratiques qui engendrent cet impact négatif peuvent être discriminatoires^{Note de bas de page 5}.

Les obstacles sont évalués dans leur contexte. Il n'y a pas de liste prédéfinie. La détermination et l'élimination des obstacles nécessitent un processus minutieux d'évaluation des pratiques en milieu de travail au moyen de l'analyse requise par l'article 5 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Des exemples concrets et pertinents d'obstacles peuvent inclure l'exigence d'une expérience au Canada pour obtenir un emploi tandis que cette exigence n'est pas nécessaire pour exercer cet emploi. D'autres obstacles peuvent comprendre le recrutement informel fondé sur le « bouche à oreille » qui s'appuie sur des réseaux qui excluent les travailleurs racisés ou les travailleurs handicapés. Les comités de sélection peuvent ne comprendre que des cadres supérieurs, à l'exclusion des femmes ou des travailleurs autochtones qui sont sous‑représentés dans les postes de haut niveau. Certains groupes consultés ont proposé une série d'exemples concrets. Par exemple, le Réseau de la Fierté à la fonction publique a indiqué que les membres des collectivités 2ELGBTQI+ sont confrontés à des formes précises d'obstacles :

Le monde évolue; parfois, des changements inattendus peuvent entraîner l'élimination d'obstacles. Par exemple, certains défenseurs des droits des personnes handicapées nous ont dit que pendant la pandémie de COVID‑19, quand les gens travaillaient à distance, certains immeubles comportant des obstacles physiques n'étaient plus utilisés et certains travailleurs handicapés pouvaient travailler dans leurs maisons accessibles. Avec le retour au travail, il peut être possible de repenser et de choisir délibérément des espaces de travail accessibles.

Il est important d'ajouter que l'alinéa 5a) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi contient sa propre limite à l'étendue de la notion d'obstacles à l'emploi, car il fait référence aux systèmes, règles et usages en matière d'emploi « non autorisés par une règle de droit ». On trouve un exemple au paragraphe 8(1), selon lequel les droits d'ancienneté des salariés ne sont pas réputés constituer des obstacles à la carrière au sens de la Loi sur l'équité en matière d'emploilorsqu'il s'agit d'un licenciement ou d'un rappel. Dans d'autres cas, comme au paragraphe 8(2), ce n'est que s'il est conclu que les droits d'ancienneté constituent une pratique discriminatoire au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne qu'ils doivent être considérés comme des obstacles. Cela donne un sens à la limite prévue à l'article 5. Nous discutons de l'article 8 en détail dans le chapitre 5 sur les consultations véritables.

Nous trouvons également des indications dans le droit constitutionnel et les droits de la personne sur l'égalité réelle, avec un accent sur la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Les deux décisions récentes de la Cour suprême du Canada mentionnées dans l'introduction de ce rapport, soit les arrêts Fraser et Sharma, mettent l'accent sur l'application des lois pour évaluer leur constitutionnalité en vertu du paragraphe 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés. L'arrêt Fraser a été cité de manière affirmative dans l'arrêt Sharma^{Note de bas de page 6}, bien que les juges majoritaires présentent une interprétation restreinte de la norme et de la façon dont l'incidence disproportionnée peut être prouvée aux fins d'un litige constitutionnel.

Ce qui est pertinent pour nous, c'est la façon dont l'arrêt Fraser, en s'appuyant en partie sur les affaires de droits de la personne et de droit du travail axées sur les pratiques des employeurs, comprend les répercussions négatives disproportionnées, ou les obstacles, dans le contexte du milieu de travail :

• Idéalement, il faudrait disposer à la fois d'éléments probants sur la situation du groupe et sur les résultats produits par l'obstacle, mais aucun des deux n'est nécessaire - il est important de faire preuve de souplesse;
• Le groupe qui est confronté à des obstacles n'a pas besoin d'établir pourquoi il y a un déséquilibre statistique;
• Une preuve de l'intention discriminatoire de l'employeur n'est pas pertinente;
• Il n'est pas nécessaire de démontrer que tous les membres du groupe ont la même expérience, principe qui est particulièrement important pour les plaintes comportant des motifs de discrimination multiples ou croisés.

Tout au long du processus de détermination des obstacles, il faut veiller à s'attaquer à la discrimination pouvant découler du fait de continuer à faire les choses comme elles ont toujours été faites^{Note de bas de page 7}.

Stimuler l'élimination des obstacles grâce à l'examen des systèmes d'emploi

Nous devons nous réapproprier le plein sens du terme « proactif » dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Il s'agit toutefois d'un travail difficile, et nous devons réfléchir sérieusement à la façon d'en faire la promotion.

[Traduction] De nombreuses organisations ne sont pas conçues pour accélérer l'évaluation critique du rendement quotidien. Les employés doivent respecter les routines organisationnelles, ce qui limite leur perception des problèmes. [...] Les organismes publics sont également confrontés à d'importants obstacles en ce qui concerne l'élaboration de paramètres de rendement communs qui, simultanément, susciteront l'expérimentation locale et assureront la responsabilisation.

La détermination et l'élimination des obstacles sont la première étape requise à l'article 5 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. On ne parle pas que de chiffres. Nous avons toutefois besoin de mesures incitatives pour nous recentrer, et cela passera par le renforcement des deux autres piliers, soit les véritables consultations et la surveillance réglementaire.

L'un des exemples les plus récents et les plus complets de ce à quoi ressemble la détermination des obstacles ressort du Rapport de l'Examen externe indépendant et complet du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes de 2022 (le Rapport Arbour). Il n'est pas surprenant que l'examen approfondi soit venu de l'extérieur. Le rapport est examiné plus en détail dans la suite du présent chapitre, dans le cadre de notre analyse de la fonction publique fédérale. On y présente une détermination attentive des obstacles au recrutement et à la promotion des femmes, dans un contexte de harcèlement et d'abus sexuels largement documentés. Il y est également fait état des statistiques de représentation comme base pour comprendre où se situent les problèmes et ce qu'il faut faire pour les résoudre. Il prend en compte la culture organisationnelle, les obstacles au recrutement, à la promotion et au maintien en poste, les problèmes liés aux exigences en matière d'éducation et de formation, les procédures et le contexte de leadership, en plus de l'accès aux recours^{Note de bas de page 8}. L'essentiel est de parvenir à une évaluation étroite et minutieuse des défis systémiques qui empêchent la réalisation de l'équité en matière d'emploi.

En vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les structures organisationnelles et la culture organisationnelle devraient faire l'objet d'examens minutieux des systèmes d'emploi. Cela s'étend aux politiques et aux pratiques tout au long du cycle de vie de l'emploi, pour inclure le recrutement, l'évaluation, la promotion, le maintien en poste, les mesures disciplinaires et la cessation d'emploi ainsi que les politiques relatives au départ et la retraite.

Bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi exige que le plan d'équité en matière d'emploi en milieu de travail traite de l'embauche, de la formation, de la promotion et du maintien en poste tout au long du cycle de vie de l'emploi aux articles 5 et 9, nous demandons instamment plus de clarté, de spécificité et de soutien afin de garantir une mise en œuvre et des rapports complets.

L'élimination des obstacles reconnaît que pour atteindre l'équité en matière d'emploi au sein de la main‑d'œuvre canadienne, l'ensemble du cycle de vie de l'emploi est important. L'équité en matière d'emploi ne concerne pas seulement le recrutement. Il s'agit de la capacité d'amener les travailleurs à être eux‑mêmes au travail tout au long de leur période d'activité en milieu de travail, le maintien en poste et la promotion faisant partie de la combinaison.

Cette pratique peut être transformatrice parce qu'elle exige que les obstacles systémiques qui peuvent être inconscients et involontaires soient reconnus. Pour ce faire, des efforts délibérés, dévoués et déterminés doivent être entrepris. Cela demande du temps et de la formation. Il sera question de la formation au chapitre 5.

Réduire la fréquence des rapports

La fréquence des rapports sous le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi présente certains avantages. Cela a toutefois créé une importante charge de travail largement axée sur la représentation numérique, au détriment de la résolution du problème qualitatif posé par les obstacles mêmes que l'équité en matière d'emploi cherche à éliminer. Les petits employeurs du secteur privé se sont particulièrement dits préoccupés par le poids de la responsabilité en matière de production de rapports. Cela concorde avec leur préoccupation selon laquelle la disponibilité sur le marché du travail liée au recensement est insuffisante pour répondre à leurs besoins.

Nous avons reçu un certain nombre de mémoires d'intervenants et d'universitaires, qui ont insisté pour que la fréquence des rapports soit réduite, tout en mettant davantage l'accent sur l'élimination des obstacles^{Note de bas de page 9}, et nous sommes d'accord avec cette proposition. La production de rapports tous les trois ans est également la norme dans le cadre du Programme de contrats fédéraux. Nous étendrions cette exigence aux lieux de travail visés par le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Les mesures d'adaptation raisonnables font partie intégrante de notre législation sur les droits de la personne.

Les mesures d'adaptation raisonnables individuelles sont reconnues à l'échelle internationale et dans les lois canadiennes sur les droits de la personne comme étant nécessaires pour assurer la jouissance égale du droit au travail et à l'emploi^{Note de bas de page 10}. Les mesures d'adaptation individuelles relèvent de l'employeur en vertu des lois sur les droits de la personne, et elles peuvent contribuer à rendre les milieux de travail accueillants pour tous.

Le droit de demander un plan d'adaptation individuel est un élément central des programmes proactifs sur le handicap, notamment en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.Bien que la première série de règlements pris en vertu de la Loi canadienne sur l'accessibilité soit entrée en vigueur en 2021, établissant des règles pour publier des plans d'accessibilité, des processus de rétroaction et des rapports d'étape, les mesures d'adaptation individuelles sont présentées en détail dans le Règlement de l'Ontario 191/11, Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario, Normes d'accessibilité intégrées (2011) :

Les mesures d'adaptation individuelles peuvent revêtir une importance particulière à différentes étapes du cycle de vie du travail d'une personne.

Les intervenants ont également fait part d'initiatives visant à centraliser les processus relatifs aux mesures d'adaptation et à réduire les délais d'attente pour ces dernières. Ces initiatives sont positives comparativement aux demandes individuelles ponctuelles en vue d'obtenir des mesures d'adaptation.

Toutefois, le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi doit être compris comme allant au‑delà de la responsabilité individuelle des salariés de demander des mesures d'adaptation, les lieux de travail devant répondre aux demandes de mesures d'adaptation des employés une par une, de manière répétée tout au long du cycle de vie professionnelle de l'employé, afin de lever les obstacles.

Détermination des obstacles tout au long du cycle de vie des milieux de travail

L'obstacle potentiel que constitue l'intelligence artificielle

Les milieux de travail tendent de plus en plus vers l'intégration d'innovations technologiques et décident parfois d'automatiser des tâches et de modifier des compétences requises dans certains emplois^{Note de bas de page 69}.

La capacité de l'intelligence artificielle à entraîner des désavantages structurels précisément en s'appuyant sur des inégalités sociales existantes et même en les amplifiant est la raison pour laquelle une approche de l'égalité réelle est nécessaire^{Note de bas de page 70}.

Ce qu'il faut retenir, c'est que la technologie n'est pas neutre. Dans les milieux de travail visés par le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous devons veiller à ce que les solutions fondées sur l'intelligence artificielle ne masquent pas simplement les préjugés persistants ou de plus en plus profonds. Ces résultats ne sont pas une fatalité. Une approche visant à éliminer les obstacles qui est fondée sur l'égalité réelle demeure une méthode importante pour l'atteinte et le maintien de l'équité en matière d'emploi.

Unifor a recommandé qu'un commissaire à l'équité en matière d'emploi soit chargé d'élaborer des normes, notamment pour les sites d'emploi en ligne et les agences de recrutement et d'embauche. Sa préoccupation était de renforcer les objectifs d'équité en matière d'emploi plutôt que d'y faire obstacle^{Note de bas de page 71}.

Notre groupe de travail convient que la capacité d'élaborer des directives souples et contextuelles permettra de résoudre ces problèmes avec le temps. Nous recommandons de faire un suivi de l'utilisation de l'intelligence artificielle dans le recrutement ou d'autres formes d'évaluation du personnel afin de déceler les préjugés potentiels, d'en faire rapport dans l'examen des systèmes d'emploi, et d'indiquer des directives appropriées.

Pratiques prometteuses pour l'élimination des obstacles à l'emploi

Il y a énormément de travail autour de l'équité, de la diversité et de l'inclusion. Les membres du groupe de travail en ont beaucoup entendu parler. Des groupes visés par l'équité en matière d'emploi ont mentionné que certaines initiatives suscitaient du scepticisme et un véritable découragement lorsqu'elles ne s'accompagnaient pas d'un changement réel dans la représentation. C'est formidable de souligner le Mois de l'histoire des Noirs ou le Mois de l'histoire des femmes ou d'assister à un défilé de la Fierté. Toutefois, il faut prioriser l'élimination concrète des obstacles en milieu de travail.

Nous ne pouvons pas passer aux solutions si nous ne comprenons pas réellement les problèmes. Trop d'activités fondées sur l'EDI offrent des solutions sans procéder à l'analyse des problèmes. Après 37 ans, si nous ne faisons pas mieux en matière de représentation, nous n'avons pas réellement compris le problème.

C'est pourquoi, dans ce chapitre, nous insistons sur la détermination des obstacles. Le but n'est toutefois pas de recommander certaines pratiques ou approches. L'élimination des obstacles est propre au contexte. Elle vise à permettre l'atteinte des objectifs quantitatifs relatifs à l'équité en matière d'emploi, et à éviter le roulement du personnel, où les taux de cessation d'emploi sont plus élevés que les taux de recrutement et de promotion.

Les pratiques prometteuses suivantes ne sont donc pas présentées comme des éléments d'une liste de contrôle ni comme des solutions universelles, mais comme des exemples de la façon dont les acteurs de certains secteurs - au Canada et à l'étranger - tentent d'éliminer certains obstacles systémiques par des moyens proactifs.

• Le groupe de travail a entendu parler de mesures proactives visant à éliminer les préjugés dans les pratiques de recrutement, comme la suppression des données d'identification démographique dans les curriculum vitae.
• Nous avons appris que l'initiative de faire passer à des musiciens des auditions derrière un écran a été un succès, car les examinateurs pouvaient évaluer chaque artiste uniquement selon ce qu'ils entendaient^{Note de bas de page 72}.
• Le Diversity Institute a mentionné des programmes de bourses d'études dans le secteur sous-représenté de l'aviation qui sont offertes par l'entremise d'Indspire aux étudiants autochtones pour leur permettre de devenir pilotes.
• Nous avons entendu parler d'une initiative de formation préalable à l'emploi, Pilimmaksaivik, qui vise à recruter du personnel inuit aux fins d'embauche dans des ministères et organismes fédéraux au Nunavut. Elle comprend un groupe de travail de 2020 coprésidé par le BDPRH et Pilimmaksaivik qui travaille sur l'incitation à utiliser l'inuktitut et sur la question de savoir si cette démarche pourrait améliorer la représentation des Inuits dans la fonction publique fédérale^{Note de bas de page 73}. Il est à noter qu'en négociant la création d'un comité mixte sur les langues autochtones avec le Conseil du Trésor, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) a affirmé ce qui suit : « Il y a longtemps que l'AFPC revendique une prime de langue autochtone, faisant écho aux appels à l'action de la Commission de vérité et réconciliation. Cet examen nous aidera à y arriver^{Note de bas de page 74}. » Certaines de ces pratiques prometteuses portent sur l'embauche relativement à la Loi concernant l'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut et sont axées sur la recherche de moyens permettant l'embauche de personnel inuit en mettant l'accent sur la capacité d'accomplir le travail, et pas nécessairement sur le fait de posséder les qualifications officielles^{Note de bas de page 75}.
• Les Cercles interministériels sur la représentation des Autochtones ont demandé à ce que des exigences de conduite relatives à la lutte contre le racisme, la discrimination et le harcèlement, ainsi qu'à l'absence de préjugés soient intégrées aux profils de compétences de l'ensemble des fonctionnaires et qu'elles fassent partie des attentes continues en matière de rendement.
• L'Australie a instauré une approche d'« entrevue garantie », qui exige de la part des employeurs un engagement visant à garantir qu'ils incluront dans leur liste de présélection pour les entrevues un ou plusieurs postulants handicapés qui répondent aux exigences inhérentes au poste à pourvoir. Cette pratique prometteuse évite les accusations de décision symbolique parce que les postulants présélectionnés répondent aux exigences inhérentes au poste. Elle a été mise en place dans un certain nombre de processus de recherche pour les groupes visés par l'équité dans différents secteurs d'emploi. Elle offre un moyen proactif de lutter contre les préjugés inconscients, car elle fait en sorte que les comités de sélection examinent de plus près les postulants des groupes visés par l'équité. Il s'agit également d'une pratique qui peut servir de base à la production de rapports visant à faire le suivi de la conformité.
• Les personnes qui postulent pourraient demander que du temps additionnel leur soit accordé pour passer un test, à passer un test oralement, ou à utiliser un lecteur ou un transcripteur. Toutefois, imaginez si certaines des normes sur la conduite d'un test étaient simplement repensées - imaginez si l'on tenait compte des composantes essentielles de l'emploi ainsi que des progrès technologiques pour rendre les tests généralement accessibles dans des formats permettant à la personne évaluée de décider de lire ou de faire lire le test par un ordinateur, peut-être en s'appuyant davantage sur le recrutement en ligne comme c'est le cas en Nouvelle-Zélande^{Note de bas de page 76}. Grâce aux progrès technologiques, les possibilités sont multipliées.
• Tout au long du cycle de vie de l'emploi, la fonction publique fédérale a instauré des passeports pour l'accessibilité en milieu de travail. Les passeports permettent aux employés de faire part de leurs renseignements une seule fois. Ces renseignements suivent les employés dans l'ensemble du gouvernement. Cette initiative, qui tient compte des mesures de protection des renseignements personnels, peut favoriser l'inclusion et réduire la nécessité de devoir sans cesse demander certains types de mesures d'adaptation.
• Pour ce qui est de créer des milieux de travail accessibles dans la fonction publique fédérale, le groupe de travail a été informé du Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant, décrit comme suit dans la Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada :

• Certains mémoires ont souligné que la pandémie a apporté une nouvelle compréhension des possibilités de faire les choses différemment. Le travail à domicile en est un exemple. Des leçons peuvent être tirées sur la question de savoir si le travail à domicile peut accroître l'accessibilité de certaines personnes handicapées ou respecter la préférence de certains membres des Premières Nations, Métis et Inuits sur le fait de rester près de leur territoire. Certains rapports réalisés pendant la pandémie indiquent que les membres du personnel qui ont été victimes de discrimination en milieu de travail pourraient préférer travailler à domicile^{Note de bas de page 77}. Les leçons tirées devraient être fondées sur des données probantes et dépendront d'un éventail de facteurs contextuels dans des industries et des secteurs distincts. Certains intervenants nous ont informés que l'accès à Internet demeurait un obstacle pour de nombreuses personnes dans les collectivités éloignées du Nord. Les mémoires mentionnaient les problèmes de santé mentale qui peuvent découler de l'isolement social chez certaines personnes qui travaillent à domicile.
• Le groupe de travail s'est également penché sur une pratique en train d'être normalisée pour le recrutement de cadres de direction : le recours à des agences externes. Les talents recrutés par les agences de recrutement de cadres deviennent en général des membres de l'organisation, et ce, souvent aux plus hauts échelons. Toutefois, pour les besoins de l'équité en matière d'emploi, il est essentiel de pouvoir évaluer l'incidence sur le milieu de travail pour tout le monde. Les agences facilitent-elles l'équité en matière d'emploi ou constituent-elles des obstacles?
  • Certaines assument la responsabilité de chercher et même de présélectionner les postulants. Certaines se spécialisent dans la recherche de personnes appartenant à des groupes visés par l'équité. Certaines vendent comme une force leur capacité à attirer des personnes issues de la diversité. Nous en savons toutefois très peu sur ces pratiques.
  • Dans son audit horizontal sur l'emploi des Autochtones dans le secteur bancaire et financier, la Commission canadienne des droits de la personne a indiqué que le recrutement de cadres était une pratique prometteuse :

    Une pratique positive et prometteuse connexe pour l'embauche externe est l'utilisation d'une entente de services de recrutement qui exige que les agences de recrutement sous contrat respectent l'engagement d'une organisation envers l'EE en recherchant des candidats provenant des groupes désignés sous-représentés. Une organisation fournit à l'agence sous contrat les cibles d'EE par groupe désigné et par groupe professionnel, en mettant à jour l'information au moins une fois par année, et l'agence s'efforce d'inclure des membres qualifiés des groupes désignés dans sa liste de candidats proposés. Si, au cours d'une période d'un an, l'agence ne fournit pas de candidats convenables provenant des groupes désignés, elle doit présenter une justification écrite indiquant les raisons pour lesquelles elle n'a pas été en mesure de la [sic] faire. Ces contrats peuvent être utilisés pour les cadres supérieurs ainsi que pour d'autres postes professionnels ou techniques qui se libèrent. Ils peuvent également être liés à une politique de l'entreprise exigeant un certain nombre ou pourcentage de candidats appartenant aux groupes désignés pour les postes comportant des écarts de représentation importants avant que le processus d'entrevue ne puisse commencer.

  • Notre groupe de travail estime que ces pratiques constituent une partie importante du processus d'équité en matière d'emploi et méritent une attention particulière continue dans l'examen des systèmes d'emploi.
• Les Cercles interministériels sur la représentation des Autochtones ont considéré comme une occasion immédiate de changement transformateur dans la fonction publique fédérale l'initiative d'élaborer un programme de possibilités d'emploi en milieu de carrière visant à encourager l'embauche latérale d'Autochtones dans le secteur.

Au fur et à mesure que les pratiques prometteuses nous ont été communiquées, dans le cadre des consultations, des études et des rapports écrits, notre groupe de travail a lu et entendu à maintes reprises que les employeurs devaient avoir la capacité de s'acquitter de leur responsabilité d'offrir des environnements sûrs et inclusifs à l'ensemble des membres du personnel, y compris aux personnes des groupes visés par l'équité en matière d'emploi^{Note de bas de page 78}.

Essentiellement, les personnes qui se sont exprimées devant nous voulaient que nous envisagions, en particulier dans les secteurs où il y a une pénurie de main-d'œuvre, que les milieux de travail accessibles pourraient « ouvrir un nouveau marché du travail^{Note de bas de page 79}. » Il s'agit d'un argument important pour éliminer les obstacles de façon proactive, de sorte que les mesures d'adaptation ne soient pas le cadre auquel les personnes handicapées doivent s'adapter, ne serait-ce que pour postuler un emploi.

Nous avons également réfléchi à cette question lorsque nous avons analysé au chapitre 1 la façon de joindre les travailleurs et les travailleuses qui sont « découragés » d'un point de vue statistique et qui ne sont pas considérés comme faisant partie du marché du travail.

Ce message trouve un écho auprès des personnes qui pourraient faire face à de l'exclusion pour d'autres motifs de distinction qui sont indiqués dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. L'élimination proactive des obstacles, comme les carrefours giratoires ou les trottoirs élargis, peut appuyer des politiques inclusives globales qui profitent aux travailleurs et aux travailleuses en général.

Trop souvent, nous pensons que l'équité en matière d'emploi consiste à partager une tarte qui va toujours en diminuant. Dans le cadre d'une approche visant l'élimination des obstacles à l'équité en matière d'emploi, nous rassemblons des gens et nous préparons une grande et délicieuse tarte que nous n'avons plus qu'à couper en parts égales.

Élimination des obstacles au-delà des groupes visés par l'équité

L'aperçu fourni devrait tout de même donner une indication complète du type de travail que l'examen exhaustif des systèmes d'emploi peut mettre en évidence. Cet examen nous permettra de mieux comprendre le type de travail à 360 degrés qui est nécessaire pour éliminer les obstacles à l'inclusion équitable en milieu de travail.

Cela devrait également aller de soi : l'élimination des obstacles est globalement avantageuse et a le potentiel de favoriser l'inclusion équitable en milieu de travail. Les effets s'étendent au-delà des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et créent un climat qui peut permettre aux milieux de travail d'être plus réceptifs aux besoins d'un large éventail de personnes. Par exemple, les représentants des jeunes ont rappelé au groupe de travail qu'ils sont présents dans tous les groupes visés par l'équité et qu'ils appuient une approche intersectionnelle. Unifor a souligné que les personnes des générations Y et Z qui ont commencé un nouvel emploi pendant la pandémie peuvent faire face à des difficultés particulières d'intégration en milieu de travail, ainsi qu'à des clichés et à des stéréotypes qui peuvent leur nuire^{Note de bas de page 80}. Les organisations de jeunes ont accueilli favorablement le soutien aux initiatives qui pourraient permettre aux employeurs de s'attaquer aux obstacles en milieu de travail, comme la croyance erronée selon laquelle il est acceptable de crier après les jeunes au travail. La prévention du harcèlement en milieu de travail ferait partie de la solution. Il en va de même pour la prise en compte, dans l'examen des systèmes d'emploi, de questions comme l'âge, tel que le recommande Unifor. En somme, résoudre les préoccupations liées à l'accessibilité et à l'élimination des obstacles aidera également les jeunes^{Note de bas de page 81}.

Une réforme législative pourrait bien évidemment appuyer l'élimination des obstacles. Le groupe de travail a été consterné d'apprendre, par exemple, qu'à ce stade de la vie au Canada, les minorités religieuses ont toujours de la difficulté à obtenir un congé aux jours fériés qui, pour elles, sont différents de ceux des calendriers chrétiens traditionnels.

Dans son examen des normes du travail fédérales, le commissaire Harry Arthurs a considéré que les droits du travail, y compris les normes minimales du travail, étaient des droits de la personne. Il a plaidé en faveur d'une plus grande souplesse dans les heures de travail, ce qui comprend les congés pour obligations familiales. Selon son examen, « les normes du travail en vigueur au Canada ne sont ni plus coûteuses ni moins souples que celles des pays étrangers utilisées comme points de comparaison^{Note de bas de page 82}. » En ce qui concerne les congés pour fêtes religieuses, M. Arthurs a recommandé ce qui suit :

La Partie III devrait permettre à l'employeur, à la demande écrite d'un employé, de remplacer tout jour férié indiqué à la Partie III par un ou plusieurs jours fériés culturels ou religieux. Le Programme du travail, en collaboration avec la Commission canadienne des droits de la personne, devrait rappeler aux employeurs leur obligation légale de tenir compte de ces demandes.

La recommandation montre qu'il faut reconnaître l'importance de tenir compte des fêtes religieuses.

Depuis, des réformes importantes ont été faites à la Partie III des dispositions du Code canadien du travail sur les congés. L'approche a été de reconnaître qu'il existe un éventail de raisons pour lesquelles les gens pourraient avoir besoin de souplesse dans leur vie professionnelle. Les milieux de travail et la société dans son ensemble ont avantage à offrir une certaine souplesse, au besoin. Les types de congés accordés en vertu de la Partie III du Code canadien du travail varient du congé parental à la naissance ou à l'adoption d'un enfant au congé pour des responsabilités relatives aux soins de fin de vie, en passant par le congé en cas de maladie grave, le congé de soignant, le congé de décès, le congé en cas de violence familiale, le congé personnel défini au sens large et le congé pour « pratiques autochtones traditionnelles. » L'approche renforce le principe selon lequel l'égalité réelle n'est pas une norme d'uniformisation. L'égalité réelle est une norme d'inclusion équitable.

Nous encourageons le gouvernement fédéral à entamer des consultations avec les représentants des employeurs et des travailleurs ainsi que les collectivités concernées en vue d'envisager une modification de la Partie III du Code canadien du travail qui prévoirait qu'un ou plusieurs jours par année peuvent être pris en congé pour les grandes fêtes religieuses, ainsi que des modalités appropriées pour la prise en compte des besoins d'industries ou d'urgences particulières.

Le principal point à retenir demeure que le processus devrait être orienté par les observations du groupe de travail sur l'utilisation excessive d'un modèle de mesures d'adaptation alors que la mise en place de mesures proactives est nécessaire.

Le but n'est pas de tout amener à l'échelle de la macro et d'exiger que la loi règle le problème. Dans ce contexte, la loi permet d'établir les paramètres généraux et permet aux milieux de travail d'agir de manière souple et fluide pour éliminer les obstacles.

Cette démarche nous oblige à prendre des précautions pour cerner et éliminer les obstacles. Le besoin de précision est reconnu aux plus hauts niveaux gouvernementaux, à en juger par l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale, lancé en 2021 par le greffier du Conseil privé.

Le groupe de travail rappelle que ce travail doit inclure les comités mixtes de direction et du personnel, et être assorti des mesures de protection nécessaires en vue d'éviter les représailles pour les personnes qui prennent ce genre de travail proactif au sérieux.

Introduction

Une pratique en milieu de travail a récemment fait l'objet d'une attention importante dans la foulée du mouvement #MoiAussi et de la sensibilisation croissante du public aux torts causés par le harcèlement et la violence de nature sexuelle en milieu de travail. Il s'agit de l'utilisation d'ententes de non-divulgation dans le règlement des différends. Certaines personnes considèrent cette pratique comme une question de gestion plutôt qu'une question juridique; autrement dit, le fait de laisser une affaire dégénérer au point qu'elle devienne une plainte externe serait un signe de [Traduction] « mauvaise gestion^{Note de bas de page 83}. » On pourrait avoir l'impression de favoriser des relations d'emploi moins conflictuelles. Il y a toutefois des dangers : lorsqu'une question sérieuse de droits de la personne n'est pas résolue, il est possible que le différend disparaisse, mais alors il y a un risque que la discrimination soit tout simplement dissimulée. Cette approche peut empêcher l'élimination des obstacles et laisser la discrimination systémique en place, ce qui va à l'encontre des objectifs de l'équité en matière d'emploi.

Le groupe de travail a entendu de vives protestations de la professeure de droit Julie MacFarlane et de Zelda Perkins, cofondatrices de Can't Buy My Silence, qui soutiennent que les ententes de non-divulgation (END) ayant force exécutoire - également connues sous le nom d'ententes de confidentialité - dissimulent l'abus et la discrimination, et causent du tort. À l'origine, ces instruments juridiques étaient des outils de protection de la vie privée qui visaient à protéger les secrets commerciaux, mais leur utilisation dans le règlement des différends en matière d'emploi est devenue généralisée. Les deux femmes ont souligné le recours massif aux END, tant dans la fonction publique fédérale que dans le secteur privé. Elles ont fait remarquer que les ententes de confidentialité sont utilisées même dans les contrats de travail comme condition d'emploi, ou à l'étape de l'enquête sur les plaintes de harcèlement^{Note de bas de page 84}.

L'utilisation des ententes de confidentialité dans le contexte de l'emploi va au-delà de la portée du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et justifie un traitement rigoureux et complet. Elle a été à la base d'examens importants à l'échelle internationale et au Canada, qui sont liés en grande partie à la défense transnationale de Can't Buy My Silence.

[Traduction] « Chaque fois que ces modèles de règlement sont appliqués, ils se répercutent sur l'ensemble du système de lois qui assurent une protection en matière de travail et d'égalité : si un règlement avec une END est la meilleure option que la loi et le processus juridique offrent naturellement aux personnes invoquant ces droits au travail, il semble tout à fait rationnel que, pour cette seule raison, ces personnes ne poursuivent pas leurs démarches, et aient encore moins envie de le faire une fois que des pressions ont été exercées sur elles pour qu'elles ne divulguent rien. »

Dans la mesure où elle risque de renforcer plutôt que d'éliminer les obstacles à l'atteinte de l'égalité réelle au travail, l'utilisation aveugle d'ententes de non-divulgation et d'ententes de confidentialité dans le but d'enquêter sur des cas de harcèlement et de discrimination en milieu de travail ou de les régler est une question qui mérite également notre attention dans le cadre de l'examen de l'équité en matière d'emploi.

Ententes de non-divulgation en droit comparé et partout au Canada

Partout au Canada et à l'étranger, on accorde de plus en plus d'attention aux END en ce qui concerne les plaintes de harcèlement sexuel en milieu de travail. Les trois grandes caractéristiques suivantes ressortent d'un examen des études entreprises en Australie, en Irlande et au Royaume-Uni sur l'utilisation des END dans les plaintes de harcèlement et de discrimination, en particulier sur le harcèlement sexuel.

Premièrement, les END peuvent être perçues comme présentant certains avantages, dont la confidentialité pour les plaignants, car certaines personnes préfèrent régler un différend et éviter un litige^{Note de bas de page 85}. D'autres choisissent la confidentialité afin d'éviter d'être qualifiées de personnes difficiles ou de faire face à des atteintes à la réputation personnelle dans leur secteur de travail^{Note de bas de page 86}. Certaines personnes laissent entendre que sans les END, les employeurs pourraient plutôt utiliser leurs ressources pour démontrer qu'ils ont pris des mesures raisonnables afin de lutter contre la discrimination en milieu de travail et afin de contraindre les défendeurs à demander un avis juridique indépendant, ou encore afin de dissuader ou de réprimer complètement les plaintes^{Note de bas de page 87}. Nous ignorons si c'est le cas. Néanmoins, aucun de ces arguments ne signifie que les END devraient être utilisées sans distinction. La plupart des gens, et même certains experts, peuvent avoir de la difficulté à comprendre les exceptions à l'utilisation des END^{Note de bas de page 88}. Il est important de se demander si ces dernières protègent réellement le plaignant contre les atteintes à la réputation.

Deuxièmement, les victimes peuvent subir un préjudice du fait qu'elles ont signé une END. En réalité, le choix de signer ou non une END ne leur appartient peut-être pas en raison du déséquilibre de pouvoir qui existe entre elles et leur employeur^{Note de bas de page 89}. Certaines personnes n'ont peut-être pas eu accès à un avis juridique indépendant^{Note de bas de page 90}. Encore là, selon la recherche sociolégale limitée, il y a lieu de se demander si l'avis juridique indépendant est suffisant^{Note de bas de page 91}. Les plaignants peuvent se sentir isolés, car le fait de signer une END les empêche de se confier à leurs amis et à leur famille ou de trouver du soutien^{Note de bas de page 92}. Les END peuvent également limiter les possibilités qu'ont les plaignants de trouver un nouvel emploi s'ils ne peuvent pas expliquer les raisons pour lesquelles ils ont quitté leur emploi^{Note de bas de page 93}.

Troisièmement, si les END ne s'appliquent qu'aux accusations crédibles d'abus au lieu de faire en sorte que les auteurs en milieu de travail comparaissent devant les comités de discipline appropriés et s'exposent à des sanctions, elles contribuent à perpétuer le harcèlement en milieu de travail et empêchent de déterminer les tendances de harcèlement et de s'y attaquer. Les auteurs peuvent être en mesure de changer facilement d'employeurs sans mettre fin à leurs comportements^{Note de bas de page 94}. Il y a une difficulté inhérente à la collecte de renseignements sur le taux d'utilisation des END en raison des exigences relatives à la confidentialité^{Note de bas de page 95}. En ce sens, elles contribuent à une culture du silence^{Note de bas de page 96}.

Au Canada, la Non-Disclosure Agreements Act de l'Île-du-Prince-Édouard est entrée en vigueur le 17 mai 2022, ce qui a fait de la province la première au pays à adopter une loi interdisant les END lorsqu'un ou une plaignante allègue avoir été victime de harcèlement ou de discrimination ou lorsque ses allégations sont fondées^{Note de bas de page 97}. Des projets de loi semblables ont été présentés en Nouvelle-Écosse^{Note de bas de page 98}, où il y a eu adoption à la première lecture, et au Manitoba, où le projet de loi d'initiative parlementaire n'a pas été adopté à la deuxième lecture, mais dont l'objet est étudié par la Commission de réforme du droit du Manitoba^{Note de bas de page 99}. La Colombie-Britannique envisagerait également de présenter un projet de loi^{Note de bas de page 100}.

En février 2023, l'Association du Barreau canadien a massivement appuyé une résolution qui « encourage le recours équitable et adéquat aux ententes de confidentialité comme mesure de protection de la propriété intellectuelle, et s'oppose à leur utilisation comme moyen de bâillonner les victimes et les lanceurs d'alerte qui dénoncent les mauvais traitements, la discrimination et le harcèlement au Canada » et qui « fasse pression auprès des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux, afin de faire modifier les lois et politiques de manière à éliminer le recours abusif aux ententes de confidentialité comme bâillon contre les victimes et les lanceurs d'alerte^{Note de bas de page 101}. »

Il n'y a actuellement aucune loi en Australie, en Irlande ou au Royaume-Uni, mais l'Irlande envisage un projet de loi d'initiative parlementaire, et le Royaume-Uni s'est engagé en principe à envisager une législation visant à limiter la portée des END. L'Australie a proposé un document de pratique contenant une clause de confidentialité type, afin de promouvoir les pratiques exemplaires à l'aide d'attentes indiquées en langage clair et de veiller au maintien des mesures de protection à l'égard des lanceurs d'alerte.

Un certain nombre d'États américains ont également pris des mesures pour restreindre ou pour interdire l'utilisation des END entre les employeurs et les employés, mais dans la plupart des cas sans interdire les clauses contractuelles des conventions d'arbitrage obligatoires dans les contrats de travail types^{Note de bas de page 102}. En Californie et dans l'État de Washington, les END sont en général interdites ou rendues nulles en cas de discrimination ou de harcèlement, et la situation s'applique également aux entrepreneurs indépendants^{Note de bas de page 103}. New York est l'un des États américains qui ont intégré des protections procédurales, en accordant un délai de 21 jours au demandeur pour qu'il examine l'END et un délai de 7 jours pour la révoquer^{Note de bas de page 104}. Dans d'autres États comme le Vermont, les employés doivent être informés de leurs droits. Les ententes de règlement stipulent que l'END n'empêche pas de déposer une plainte, de témoigner ou de contribuer autrement à une enquête, ou de répondre à une demande de document^{Note de bas de page 105}.

Fait particulièrement intéressant pour le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le Maryland a instauré une exigence de rapport pour les employeurs comptant plus de 50 employés. Les employeurs concernés doivent indiquer à la commission des droits civiques de l'État le nombre :

• de règlements conclus après qu'un employé ou une employée a allégué avoir été victime de harcèlement sexuel;
• de paiements versés à une même personne en vue de la résolution d'allégations de harcèlement sexuel au cours des 10 dernières années;
• d'exigences en matière de confidentialité dans les ententes de règlement^{Note de bas de page 106}.

Que pouvons-nous faire maintenant?

[Traduction] Il est toutefois essentiel de ne pas présumer que tous les changements visent à arrêter de bâillonner les victimes.

Il est clair qu'il existe une importante position qui vise à comprendre et à corriger l'utilisation abusive des ententes de confidentialité. Il y a suffisamment de renseignements qui étayent la possibilité d'utiliser les END à mauvais escient pour que le groupe de travail recommande que le gouvernement fédéral envisage d'apporter des modifications aux lois sur les droits de la personne et le travail afin que les END ne soient pas utilisées dans le but de restreindre les droits de la personne des plaignants et des lanceurs d'alerte. Nous devons également penser aux conséquences imprévues de la réforme des lois.

Le harcèlement en milieu de travail est un concept général selon le Code canadien du travail, et plusieurs gouvernements au pays ont des lois particulières sur le harcèlement psychologique. Nous avons entendu des préoccupations selon lesquelles non seulement les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et faisant face à de la discrimination intersectionnelle sont plus susceptibles d'être victimes de harcèlement en milieu de travail, mais aussi que les plaintes de harcèlement psychologique ou de harcèlement en général peuvent cibler de façon disproportionnée les femmes de la haute direction, y compris les femmes noires, autochtones ou racisées, lorsqu'elles exercent leur autorité et cherchent à travailler dans le cadre des structures et des politiques organisationnelles pour faire pression en faveur du changement^{Note de bas de page 107}. Des stéréotypes comme celui de la « femme noire ou autochtone en colère » pourraient-ils rendre certaines gestionnaires plus susceptibles de voir des organisations se retourner contre elles, en les rendant plus vulnérables aux plaintes de harcèlement psychologique ou autre pour des comportements qui seraient considérés comme normaux chez les gestionnaires masculins? Cette mise en garde nous rappelle que la violence et le harcèlement sexuels font partie des jeux de pouvoir. Ils se retrouvent mêlés aux jeux de pouvoir notamment en ce qui a trait à la race, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre, aux caractéristiques sexuelles et à l'accessibilité, c'est-à-dire les dynamiques qui sont au cœur des expériences vécues par les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et dont il faut également tenir compte.

Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi comporte déjà des exigences pour la production de rapports sur les mesures proactives prises en milieu de travail. Il donne l'occasion d'en apprendre davantage sur une pratique qui s'inscrit dans le silence. Comme l'exigence sera tournée vers l'avenir, les employeurs sous réglementation fédérale seront tenus d'agir dans le cadre de leurs ententes privées d'une manière qui leur permettra de respecter cette exigence redditionnelle. Notre groupe de travail estime qu'il peut être instructif d'obliger les employeurs sous réglementation fédérale à rendre compte de l'étendue et de la nature de l'utilisation des END et des ententes de confidentialité.

Exiger de faire rapport de ce qui peut l'être améliorera la capacité que nous offre le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi de cerner et d'éliminer les obstacles.

Notre groupe de travail recommande donc que les milieux de travail soient tenus de rendre compte du nombre de plaintes de harcèlement et de discrimination, en les classant selon la catégorie, selon le fait ou non que les plaignants, les intimés ou les auteurs sont membres d'un ou de plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi tout en indiquant, le cas échéant, lesquels, et selon le nombre d'END qui ont été conclues par le milieu de travail dans le cadre de l'analyse obligatoire du climat de travail. La liste doit être anonymisée. Nous reconnaissons que la suppression de certaines données pourrait être nécessaire en fonction de la taille des groupes ou des sous-groupes visés par l'équité en matière d'emploi en question, conformément aux principes de protection de la vie privée dont il est question au chapitre 2.

Enfin, le groupe de travail estime qu'il convient d'entreprendre une étude sur la question de l'utilisation apparemment courante des END dans le but de résoudre des questions d'emploi et son incidence sur les droits de la personne et l'équité en milieu de travail et au-delà. L'étude proposée pourrait tenir compte d'un éventail de pratiques susceptibles d'avoir une incidence sur l'inégalité du pouvoir de négociation des parties à différentes étapes de la relation de travail, et également sur les conditions de cessation d'emploi. De plus, elle pourrait englober l'utilisation de clauses restrictives, y compris les clauses de non-concurrence dans les contrats de membres du personnel qui ont souvent un faible revenu, étant donné que la Federal Trade Commission des États-Unis vient de proposer une nouvelle règle dans le Code of Federal Regulations qui interdirait aux employeurs d'imposer des clauses de non-concurrence aux travailleurs et aux travailleuses, une pratique que le pays qualifie d'abusive^{Note de bas de page 108}.

Introduction

Les marchés sont interdépendants^{Note de bas de page 109}. Le marché du travail ne fait pas exception. On prend de plus en plus conscience du fait que sans le travail de reproduction sociale, le marché du travail ne pourrait pas fonctionner. Pourtant, l'accès à des services de garde d'enfants abordables demeure un obstacle persistant à l'égalité réelle en matière d'emploi. En outre, il est révélateur que les rapports de la commission menée en 1968 par H.D. Woods et de la commission menée en 1984 par la juge Abella aient indiqué qu'il était troublant que les domestiques soient exclus des droits du travail et de la personne^{Note de bas de page 110}. Ce fait demeure une préoccupation. Le leadership du Canada par la ratification et la mise en œuvre de la Convention (n^o 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques de l'OIT, 2011 est nécessaire. Il faudrait entre autres réfléchir à la façon dont les programmes que nous soutenons - comme les programmes de garde d'enfants - peuvent permettre une inclusion équitable.

Il n'y a pas de ligne magique entre les obstacles en milieu de travail et ceux en dehors de celui-ci.

Nous voulons toutefois souligner le rôle que jouent les politiques publiques d'emploi dans le soutien des milieux de travail - soit les employeurs et les travailleurs - et dans le soutien de nos objectifs sociétaux généraux en matière d'égalité réelle. Les obstacles dont il a été question - concernant les responsabilités relatives aux soins familiaux, l'éducation, le transport et le logement - ne sont pas les seuls obstacles, mais ce sont ceux qui ont été portés à notre attention à maintes reprises par les personnes qui se sont présentées à nous.

Ce qu'il faut retenir, c'est qu'en tant que société, nous devons réfléchir de façon générale et créative à certains des aspects les plus fondamentaux de notre système social - les soins à la petite enfance, l'éducation, le transport et le logement, et les perspectives de revenu de base.

Responsabilités relatives aux soins familiaux

La différence de poids des responsabilités relatives aux soins familiaux que les groupes visés par l'équité en matière d'emploi doivent endosser était un thème récurrent des consultations de notre groupe de travail. Les données le confirment. Le droit international, y compris la Convention de l'OIT (n^o 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, soutient la résolution de ces problèmes par des politiques spéciales. La jurisprudence canadienne sur les droits de la personne évolue lentement vers la reconnaissance de la situation familiale comme un motif de distinction qui doit être pris en compte au travail^{Note de bas de page 111}.

Bien que le présent rapport indique que le fardeau disproportionné porté par les femmes en tant que groupe est bien connu et fait souvent l'objet de commentaires, cette disproportion a également été ressentie par les membres des Premières Nations, les Métis et les Inuits, les personnes handicapées^{Note de bas de page 112}, les personnes noires et racisées ainsi que les membres de la communauté 2ELGBTQI+. Ci-dessous, nous recensons les écrits portant sur les Premières Nations, les Métis et les Inuits et soulignons que les données sont intersectionnelles, y compris relativement aux handicaps et aux sexes.

Les initiatives postpandémiques visant à rebâtir en mieux, comme les accords sur l'apprentissage et la garde des jeunes enfants issus d'un investissement transformateur, conclus en 2021, sont extrêmement importantes pour favoriser l'accès au milieu de travail. Toutefois, d'autres mesures pourraient également être nécessaires pour répondre à certaines des préoccupations profondes concernant les responsabilités relatives aux soins familiaux qui ont été soulevées par les Premières Nations, les Métis et les Inuits.

L'Enquête auprès des peuples autochtones qui a été menée en 2017 par Statistique Canada a indiqué que parmi les femmes des Premières Nations en âge de travailler qui occupaient un emploi à temps partiel, un cinquième (19 %) l'ont fait pour s'occuper de leurs enfants^{Note de bas de page 113}. Parmi les femmes des Premières Nations du principal groupe en âge de travailler qui voulaient occuper un emploi, mais qui n'étaient pas considérées comme faisant partie de la population active, 21 % n'ont pas cherché de travail en raison de responsabilités liées à la garde d'enfants. L'accès aux services de garde d'enfants a été jugé particulièrement important pour les femmes des Premières Nations et les Inuites qui prévoyaient de chercher du travail dans les 12 mois. Il est également important de noter que 72 % des membres des Premières Nations vivant hors réserve, et un pourcentage équivalent chez les Inuits, ont déclaré « aider leur communauté » au moins une fois par mois; bon nombre des activités comportaient des formes de soins, notamment les soins aux aînés.

Nous avons également tenu compte du rapport de 2016 du Centre de données des Premières Nations, qui offre une perspective authentique des programmes de garde d'enfants et des programmes scolaires :

[Traduction] Bien que les programmes de garde d'enfants et les programmes scolaires officiels soient très importants pour ce qui est de soutenir directement les enfants et les familles, ces programmes ne devraient pas être considérés comme adéquats en soi. Au contraire, les stratégies inclusives à plusieurs volets qui sont conçues pour respecter la diversité devraient être à la base de l'élaboration de programmes, de politiques et d'activités qui portent précisément sur les éléments collectifs et individuels de la santé et du bien-être.

Autrement dit, aider les familles et les collectivités à se sentir en bonne santé et complètes sur le plan culturel, spirituel, économique et social est un facteur clé du développement sain des enfants des Premières Nations. Cette approche générale et holistique du développement et de l'apprentissage des jeunes enfants trouve écho dans une vision autochtone du monde qui reconnaît l'interconnexion de toutes choses et le rôle indispensable de la langue, de la culture et du savoir autochtone dans la santé et le bien-être des personnes, des familles, des communautés autochtones et des collectivités élargies^{Note de bas de page 114}.

Il importe de souligner un autre point au sujet des « soins » : bien que beaucoup d'attention ait été accordée, et à juste titre, à l'importance des services de garde d'enfants abordables, il ne faut pas oublier que certains groupes visés par l'équité en matière d'emploi - notamment les membres des Premières Nations, les Métis et les Inuits - font face à l'héritage laissé par le placement disproportionné d'enfants autochtones dans le système de protection de la jeunesse. Ce point a été souligné en mars 2023 par le rapporteur spécial des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, M. José Francisco Calí-Tzay, dans son énoncé de fin de mission au Canada^{Note de bas de page 115}. Le Canada commence seulement à s'attaquer aux conséquences des pensionnats et à la rafle des années 1960 pour les enfants, les familles et les nations autochtones.

Ce que notre groupe de travail a entendu au cours des consultations concorde avec les données des rapports, y compris les progrès insatisfaisants indiqués dans le rapport de la vérificatrice générale sur les programmes pour les Premières Nations dans les réserves (2011) au sujet de la recommandation selon laquelle on demandait que le gouvernement, après consultation des Premières Nations, élabore et mette en œuvre immédiatement une stratégie globale et un plan d'action complet, assortis de cibles, pour combler l'écart de scolarisation et rendre compte au Parlement en temps utile^{Note de bas de page 116}.

Éducation primaire et secondaire

Les décisions sur les choix de vie se prennent tôt, que l'on connaisse ces choix ou non. L'éducation vise à égaliser les chances et à préparer les enfants à toute une gamme de choix de vie et de travail, mais les disparités dans le domaine demeurent criantes. Autrement dit, la ségrégation des sexes commence tôt^{Note de bas de page 117}. Il en va de même pour d'autres formes de choix de vie différents fondés sur des motifs de discrimination. Les recherches qui portent sur les raisons pour lesquelles les femmes sont si sous-représentées dans certains secteurs, dont ceux du transport et de la construction, dans le monde entier, permettent d'attirer l'attention sur la façon dont les matières liées aux sciences, à la technologie, à l'ingénierie et aux mathématiques (STIM) sont enseignées. Ces facteurs se recoupent avec d'autres, y compris l'incidence d'un emploi nécessitant de longues heures de travail alors que l'on s'attend à ce que les femmes soient les principales responsables des soins familiaux^{Note de bas de page 118}.

Les commentaires faisaient écho à ceux du professeur James Anaya, rapporteur spécial des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, qui a rappelé dans le rapport sur sa visite au Canada en 2014 que, bien qu'il y ait eu plusieurs [Traduction] « programmes d'éducation gouvernementaux louables » :

[Traduction] À tous les niveaux de l'éducation, la population autochtone dans son ensemble continue d'être très à la traîne par rapport à la population générale. Les représentants du gouvernement ont attribué l'écart dans la réussite scolaire en grande partie aux niveaux élevés de pauvreté, au contexte historique des pensionnats et au racisme systémique^{Note de bas de page 119}.

Il a fait remarquer que [Traduction] « de nombreux dirigeants des Premières Nations affirment que le financement fédéral pour l'éducation primaire, secondaire et postsecondaire est insuffisant^{Note de bas de page 120}. » Dans son examen périodique du Canada, le Comité des droits des personnes handicapées (CDPH) a souligné expressément que les femmes autochtones handicapées devraient avoir accès à des programmes d'éducation^{Note de bas de page 121}.

Dans sa déclaration de fin de mission du 10 mars 2023, l'actuel rapporteur spécial des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, José Francisco Cali Tzay, a attiré l'attention sur l'héritage épouvantable des pensionnats :

Partout où je me suis rendu durant ma visite, j'ai entendu parler de la façon dont les pensionnats indiens au Canada ont brisé les liens familiaux et communautaires. Pendant plus de 100 ans, des générations successives d'enfants, dont beaucoup appartenaient aux mêmes communautés et familles, ont été envoyées dans ces institutions et ne sont jamais revenues dans des proportions qui ne seront peut-être jamais connues. Ce sombre chapitre a été en grande partie caché de l'histoire du Canada jusqu'à la découverte en 2021 de 215 tombes non marquées au pensionnat indien de Kamloops, et l'attention médiatique que cette découverte a suscité à travers le monde^{Note de bas de page 122}.

Le groupe de travail a écouté attentivement les propos sur l'ampleur des obstacles en matière d'éducation auxquels font face les Premières Nations, les Métis et les Inuits à la lumière de l'héritage colonial du Canada. Le rapport de 2016 du Centre de données des Premières Nations a souligné l'importance de l'apprentissage dans la communauté, y compris auprès des aînés et des membres des communautés des Premières Nations, ainsi que du savoir issu du territoire et à propos de celui-ci. L'une des conclusions les plus importantes de ce rapport sur l'éducation est que parmi ceux qui quittent l'école dans leur jeunesse, près des trois quarts y reviennent avec le soutien de leurs parents et de leur famille^{Note de bas de page 123}. L'incidence du soutien parental et familial se retrouve dans l'ensemble du rapport. On y fait également un rappel important : il est impossible d'évaluer les statistiques socioéconomiques négatives pour les jeunes des Premières Nations sans tenir compte du traumatisme intergénérationnel qui est enraciné dans l'héritage des pensionnats et de la colonisation en général. Selon le rapport, pour que les Premières Nations réussissent dans leur futur emploi, il est essentiel que leur culture et leur langue soient reconnues et intégrées aux programmes officiels d'éducation^{Note de bas de page 124}.

[Traduction] L'écart en matière d'éducation entre les adultes vivant dans les collectivités des Premières Nations et ceux vivant hors réserve est notable et devrait être source de préoccupations. Il est impératif que des efforts soient déployés pour améliorer les résultats pour les personnes vivant dans les réserves et dans les collectivités des Premières Nations du Nord.

L'Enquête auprès des peuples autochtones de 2017 a permis d'examiner de près les obstacles à l'éducation pour les femmes et les hommes des Premières Nations vivant hors réserve. Fait crucial, elle a indiqué qu'au cours de la dernière année, plus du tiers (36 %) des membres des Premières Nations vivant hors réserve ont suivi des cours, des ateliers, des séminaires ou de la formation pour améliorer leurs compétences professionnelles, et 28 % voulaient le faire.

Dans la fonction publique fédérale, les Cercles interministériels sur la représentation des Autochtones ont indiqué que la plupart des personnes semblaient être entrées au gouvernement fédéral en participant à un programme étudiant ou à des salons de l'emploi de la fonction publique^{Note de bas de page 125}. Il ne faut pas sous-estimer l'importance de ces initiatives visant à éliminer les obstacles.

Études postsecondaires, programmes de formation et stages

[Traduction] L'augmentation du recrutement de membres appartenant à certains groupes dépend fortement de l'information et de la sensibilisation. Ce n'est pas seulement une question de responsabilité des employeurs, c'est aussi une question de promotion des programmes de formation et de participation des établissements d'enseignement, en particulier les programmes gouvernementaux qui encouragent les gens à s'orienter vers des professions inhabituelles ou inconnues.

La relation entre l'éducation, la formation et l'équité en matière d'emploi ne pourrait pas être plus claire. Nous l'avons entendu à maintes reprises. Les employeurs qui veulent embaucher des personnes demandent de l'aide pour résoudre les problèmes liés au bassin de candidats. Les politiques proactives du gouvernement, des employeurs et des communautés historiquement sous-représentées ont un rôle important à jouer pour encourager l'inclusion. L'importance du mentorat ne doit pas non plus être négligée. Le Comité pour l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes (CEDEF) a recommandé au Canada :

De poursuivre l'élaboration et la fourniture de programmes de formation et de mentorat ciblés sur les aptitudes en matière de leadership et de négociation pour les femmes candidates et les potentielles femmes dirigeantes dans le secteur public, notamment celles qui sont sous-représentées, dont les femmes migrantes, autochtones et afro-canadiennes; ainsi que les femmes appartenant à d'autres minorités et les femmes handicapées.

Par l'entremise de 82 organisations signataires d'entente partout au Canada et de deux organisations nationales, l'OCDE, qui a examiné le Programme de formation pour les compétences et l'emploi destiné aux Autochtones du Canada, a soulevé des préoccupations quant à savoir si les habitants des régions rurales sont adéquatement servis^{Note de bas de page 126}.

La nature et la qualité des programmes de formation sont également importantes. Le rapport de 2022 rédigé par l'honorable Louise Arbour fournit une analyse cruciale des problèmes systémiques qui sont liés à la formation des militaires. Il indique en conclusion que « [l]es collèges militaires sont des établissements d'une époque révolue où l'on retrouve un modèle de leadership périmé et problématique » qui présente un « réel risque » de perpétuer la discrimination^{Note de bas de page 127}. Bien qu'elle reconnaisse que les collèges militaires sont pour plusieurs membres des FAC des institutions intouchables, elle recommande que la structure de commandement d'autorité et de responsabilité de l'escadre des élèves-officiers soit éliminée (recommandation n^o 28) et que d'autres solutions importantes pour la formation actuelle des élèves-officiers dans les collèges militaires soient étudiées et envisagées :

Je ne nie aucunement le fait que le système de collèges militaires a produit plusieurs jeunes Canadiens et Canadiennes brillants qui sont devenus d'excellents officiers de carrière et des civils accomplis après leur libération. Cependant, la vaste majorité d'entre eux étaient des hommes blancs. La société canadienne a changé. Les problèmes persistants de structure, de culture et d'éthique inhérents au système de collèges militaires obligent le Canada à se demander s'il n'existe pas une autre manière, potentiellement beaucoup plus efficace, d'éduquer nos futurs dirigeants militaires.

Le Comité des droits des personnes handicapées a également formulé des recommandations visant à éliminer les obstacles liés à la liberté d'expression et d'opinion et à l'accès à l'information, qui sont des droits en vertu de l'article 21 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, ratifiée par le Canada en 2010. Il a demandé de reconnaître comme langues officielles la langue des signes québécoise et la langue des signes américaine et d'admettre leur utilisation dans les écoles, ainsi que de promouvoir et de faciliter l'utilisation du langage simplifié et d'autres formes de communication accessibles dans les technologies des communications, mais aussi d'assurer l'accès à ces technologies^{Note de bas de page 128}. Le CDPH a également appelé à des stratégies éducatives inclusives.

Le Comité pour l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes s'est par ailleurs dit préoccupé par les difficultés d'accès à une éducation de haute qualité, en particulier par « [l]es obstacles majeurs, notamment l'absence de subventions et le financement fragmenté des programmes éducatifs^{Note de bas de page 129} » auxquels font face les femmes et les filles qui sont handicapées ou qui sont autochtones, afro-canadiennes ou migrantes. Le CEDEF a recommandé d'augmenter les subventions et de supprimer le plafond de financement du Programme d'aide aux étudiants de niveau postsecondaire afin que les femmes et les filles autochtones aient accès à du financement pour les études postsecondaires, ainsi que d'adopter une approche générale visant à éliminer les obstacles structurels pour toutes les filles, y compris celles qui sont défavorisées ou marginalisées.

Dans l'arrêt R. c. Gladue [1999] 1 RCS 688, la Cour suprême du Canada a reconnu l'incarcération « excessive » des Autochtones dans le système de justice pénale et le problème de la discrimination systémique. Le lien avec l'histoire coloniale du Canada a été fait à maintes reprises par des groupes de travail et des études de recherche, et a été nommé avec force dans le Rapport de la Commission de vérité et réconciliation et l'Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées.

L'enquêteur correctionnel, Ivan Zinger, a régulièrement fait état de la discrimination raciale endémique dans les prisons canadiennes, et indiqué la surreprésentation systémique des prisonniers autochtones et noirs^{Note de bas de page 130}. La Commission canadienne des droits de la personne s'est dite préoccupée par les problèmes supplémentaires auxquels font face les détenus autochtones et noirs, y compris leur surreprésentation dans les établissements à sécurité maximale et en isolement. Elle a adopté la position selon laquelle [Traduction] « le recours à l'isolement pour gérer les détenus ayant une déficience mentale est inapproprié et ne devrait jamais être permis. » Elle attire l'attention sur les services limités en santé mentale et fait valoir d'autres solutions à l'isolement^{Note de bas de page 131}. Dans le rapport de 2022 de la Commission sur les erreurs judiciaires dirigée par l'honorable Harry LaForme et l'honorable Juanita Westmoreland-Traoré, il est indiqué que le système actuel n'a pas fourni de recours aux femmes et aux personnes autochtones ou noires dans une proportion égale à leur nombre dans les prisons au Canada, et il est demandé que soit mise en place une commission indépendante, proactive, systémique et adéquatement financée.

Le Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale a également soulevé que les élèves ou étudiants afro-canadiens « semblent traités avec plus de sévérité que les autres, ce qui expliquerait qu'ils quittent le système éducatif et viennent grossir les rangs de ceux qui suivent le parcours "école-prison"^{Note de bas de page 132}. » Dans une recommandation générale, le comité a appelé les États membres à « [i]ntervenir avec détermination pour éliminer toute discrimination à l'égard des élèves d'ascendance africaine^{Note de bas de page 133}. » Nous avons entendu des groupes qui s'inquiétaient que la surincarcération des personnes autochtones et noires au Canada ait un effet disproportionné sur l'accès au marché du travail de ces personnes en raison de leurs casiers judiciaires.

Bien que l'inégalité d'accès à l'éducation puisse être un obstacle, ce serait une erreur de supposer que le simple fait de suivre des études ouvrira la voie à la réussite. Comme il a été mentionné dans les chapitres 1 et 3, les personnes noires et racisées qui ont un niveau de scolarité élevé n'ont pas nécessairement un emploi à la hauteur de leurs compétences. Les représentants des personnes immigrantes se sont depuis longtemps dits particulièrement frustrés par le fait que ces dernières soient encouragées à immigrer au Canada en partie en raison de leurs qualifications élevées. En effet, ces personnes sont incapables de faire reconnaître leurs qualifications dans un délai raisonnable et sont obligées de recourir à un emploi faiblement rémunéré pour survivre. À l'époque, l'experte indépendante sur les questions relatives aux minorités, Gay McDougall, a déclaré ce qui suit : [Traduction] « Il doit être reconnu que la discrimination joue un rôle dans cette équation. Le gouvernement doit s'attaquer à la rupture entre l'éducation et l'emploi et considérer qu'il s'agit d'un sujet de préoccupation important nécessitant la mise en œuvre de politiques^{Note de bas de page 134}. » Elle a demandé de trouver des solutions au cliché des [Traduction] « médecins conduisant des taxis » qui trouve un écho de façon troublante auprès d'un trop grand nombre de personnes racisées. Le Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale a également souligné les obstacles potentiels liés à la reconnaissance professionnelle, et demandé aux associations - qui relèvent essentiellement de la compétence provinciale - d'examiner leurs politiques afin de déterminer s'il existe des obstacles discriminatoires à la reconnaissance des titres de compétences étrangers^{Note de bas de page 135}.

Certains aspects du sous-emploi des groupes visés par l'équité nécessitent depuis toujours un certain effort de compréhension. Le médecin immigrant qui conduit un taxi essaie sans doute non seulement de garder un toit sur la tête de sa famille au Canada, mais aussi, compte tenu de l'inégalité mondiale des revenus, d'envoyer des fonds pour soutenir ses parents et d'autres membres de sa famille à l'étranger.

Il existe de nombreux documents sur la nécessité d'adopter un ensemble de stratégies [Traduction] « soucieuses de l'identité » pour combler l'écart des possibilités de réussite scolaire des élèves issus de communautés historiquement marginalisées^{Note de bas de page 136}. Plus précisément, M. Pendakur cherche à concentrer l'attention sur l'élimination des obstacles, c'est-à-dire sur l'examen de [Traduction] « la responsabilité institutionnelle visant à s'attaquer aux politiques, aux systèmes et aux facteurs environnementaux qui contribuent à la réussite ou à l'échec des élèves^{Note de bas de page 137}. »

Transport et logement

[Traduction] Les obstacles peuvent être partout. Se rendre sur son lieu de travail peut en être un. Nous pouvons examiner les obstacles systémiques du point de vue de la Loi canadienne sur l'accessibilité et travailler ensemble à la recherche d'une solution qui nous permettra de les cerner afin de créer une société exempte d'obstacles.

[Traduction] Le transport est le lien vital qui relie les personnes handicapées à la collectivité et qui facilite ainsi de plus grandes possibilités de travail, d'inclusion sociale et d'indépendance en général.

Plusieurs représentants de groupes visés par l'équité en matière d'emploi qui se sont présentés devant le groupe de travail ont soulevé la question du transport, du logement et de l'accès aux technologies de l'information et des communications. Ces préoccupations sont notamment reprises par la rapporteuse spéciale des Nations Unies sur les droits des personnes handicapées qui s'est rendue au Canada en 2019 et a recommandé un accès équitable^{Note de bas de page 138}. La professeure Laverne Jacobs, qui est devenue membre du Comité des droits des personnes handicapées en 2022, a réalisé un examen exhaustif de la jurisprudence et s'est concentrée sur les réclamations déposées par les personnes cherchant à modifier les systèmes de transport qui sortaient du cadre des mesures d'adaptation individuelles répondant à leurs propres besoins en matière de handicap. Ces cas visant la [Traduction] « restructuration des transports » ont été accueillis par des interprétations juridiques restrictives qui étaient incompatibles avec les obligations internationales du Canada en vertu de la Convention relative aux droits des personnes handicapées et en contradiction avec les approches transformatrices^{Note de bas de page 139}.

Les personnes autochtones sont plus susceptibles de vivre dans des logements insalubres, surpeuplés et culturellement inadéquats que le reste de la population canadienne. Cette situation constitue un obstacle à l'obtention d'un emploi stable, à l'éducation et à l'accès aux services sociaux.

Certains groupes consultés ont estimé que l'accès à distance à l'emploi - à l'aide d'un accès Internet approprié - pourrait améliorer l'équité en matière d'emploi^{Note de bas de page 140}. Il est certain que les possibilités offertes par les milieux de travail flexibles sont devenues plus claires depuis la pandémie^{Note de bas de page 141}.

Il est important d'expérimenter des mesures ciblées. On déplore que la question du logement adéquat soit un élément constant qui empêche la réconciliation avec les Premières Nations, les Métis et les Inuits; c'est aussi un obstacle à l'emploi pour les personnes autochtones. Adopter les pratiques prometteuses en matière d'allocation de logement et d'allocation de déplacement, par exemple, peut être nécessaire pour favoriser l'inclusion équitable en milieu de travail des personnes autochtones vivant dans les régions éloignées^{Note de bas de page 142}.

Les exigences particulières en matière d'éducation peuvent constituer des obstacles pour les nouveaux immigrants^{Note de bas de page 143} d'une manière qui peut refléter les obstacles auxquels font face les personnes racisées, quel que soit leur lieu de naissance^{Note de bas de page 144}.

Le problème spécifique des travailleurs et des travailleuses découragés est à bien des égards une question liée aux données pour l'équité, qui est abordée au chapitre 2. On reconnaît toutefois qu'il existe des écarts potentiels entre l'obligation législative de corriger la sous-représentation et la façon dont la disponibilité est calculée. Par exemple, une personne issue des minorités visibles qui est titulaire d'un diplôme en informatique et qui travaille en tant qu'agent ou agente de sécurité en raison des obstacles à l'emploi peut ne pas être prise en compte dans le calcul de la disponibilité sur le marché du travail lorsque l'accent est mis sur le secteur et la catégorie professionnelle, et non sur le niveau ou le type de scolarité^{Note de bas de page 145}.

Revenu de base

Enfin, certaines organisations œuvrant dans le domaine de l'accessibilité ont demandé que les programmes offrant des prestations de revenu soient structurés de manière à éviter les mesures de recouvrement qui pourraient décourager les personnes handicapées de prendre le risque d'entrer sur le marché du travail^{Note de bas de page 146}. La relation entre le soutien du revenu de base et l'accès au marché du travail mérite un examen plus approfondi que ce que le présent rapport peut fournir. Les appels novateurs en faveur de l'offre d'un emploi décent, décemment rémunéré, à toute personne en recherchant un sont intimement liés à l'inclusion équitable^{Note de bas de page 147}. Toutefois, les membres du groupe de travail ont estimé qu'il était fondamental de briser le cycle des désavantages en fournissant la base sur laquelle les travailleurs et les travailleuses peuvent faire des choix qui améliorent leur vie. Comme l'essentiel de cette partie, l'enjeu s'étend au-delà du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais n'en est pas moins important pour les groupes en quête d'équité.

Les Forces armées canadiennes

Élimination des obstacles

[Traduction] Plusieurs femmes membres des FAC ont révélé comment elles doivent adopter des traits masculins tels que l'affirmation de soi, sinon elles sont perçues comme étant [faibles]. Cependant, si une femme s'affirme trop, contrairement à son homologue masculin qui serait simplement considéré comme « grognon », elle serait vue comme une personne terrible en raison de son sexe. De plus, les femmes soldats ont déclaré devoir travailler deux fois plus fort que leurs homologues masculins pour être acceptées dans leur milieu de travail en devant prouver leurs compétences professionnelles…

Les FAC ont probablement eu plus d'occasions que beaucoup de milieux de travail fédéraux de comprendre ce qu'est réellement l'identification des obstacles, étant donné que de nombreux examens de haut niveau ont été réalisés. L'inclusion dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait faire de l'identification et de l'élimination des obstacles un processus interne continu et réfléchi.

Cela signifie que l'élimination des obstacles dans les FAC doit être plus qu'un élément parmi les nombreuses caractéristiques prévues d'un plan d'action. Elle doit être au cœur de l'examen des systèmes d'emploi et donner lieu à des actions concrètes.

Dans le cas des FAC, il faudra peut-être accorder plus d'attention à la question de savoir si les exigences en matière d'évaluation initiale (p. ex. les tests de condition physique) sont fondées sur un modèle qui exclut de façon disproportionnée les femmes ou d'autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Par exemple, dans son rapport, l'honorable Louise Arbour identifie certains obstacles potentiels et se demande notamment si la norme d'aptitude physique est requise et demeure pertinente, soulignant les « nombreuses professions qui n'exigent pas le même niveau d'aptitude physique que celui qui serait requis et auquel on pourrait s'attendre dans le cadre d'un déploiement^{Note de bas de page 168}. » Le rapport Arbour présentait le portrait d'un recrutement qui donne lieu à un cercle vicieux, où les FAC ne peuvent recruter qu'autant de personnes qu'elles peuvent former. Les formateurs étant moins nombreux, le processus de recrutement s'enlise. L'honorable Louise Arbour a constaté que l'avenir du recrutement de femmes dans les FAC n'est « pas reluisant », et on lui a dit qu'il y a « peu ou pas de chance » que les FAC atteignent leur objectif d'obtenir une représentation féminine de 25 % d'ici 2026. Elle a ajouté que les femmes ont tendance à être recrutées dans des postes de soutien, où elles sont déjà représentées dans une certaine mesure. Elle a cité, entre autres, les métiers d'administratrice des ressources humaines, de technicienne médicale/dentaire, d'infirmière militaire, d'administratrice des services financiers et de cuisinière, qui sont traditionnellement exercés par des femmes. Un nombre limité de femmes occupaient aussi des postes de la Force aérienne, comme des officières du génie aérospatial et officières du contrôle aérospatial^{Note de bas de page 169}. Elle a recommandé que le recrutement soit simplifié et restructuré^{Note de bas de page 170}. Sa recommandation n^o 22, selon laquelle « les FAC devraient mettre en place de nouveaux processus qui permettraient d'évaluer et de traiter de manière appropriée les attitudes problématiques en matière de culture et de genre à un stade précoce, avant ou après le recrutement », est une recommandation que le groupe de travail appuie et encouragerait les FAC à étendre à tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Des études menées jusqu'à présent ont montré que les femmes sont plus susceptibles d'avoir des doutes quant à leur capacité à satisfaire aux normes^{Note de bas de page 171}. Il faut tenir compte de cette question, de même que de la perception erronée selon laquelle les normes physiques ont été abaissées pour permettre aux femmes de réussir les tests normalisés FORCE afin de satisfaire au principe de l'universalité du service^{Note de bas de page 172}. Il est également important de ne pas présumer que certaines questions constitueront des obstacles. Par exemple, des femmes se sont enrôlées dans les FAC parce qu'elles étaient attirées par la sécurité d'emploi, les possibilités de voyager et le désir de servir, ainsi que les bourses d'études et le désir d'un changement de vie. Ces raisons étaient considérées comme étant plutôt universelles pour s'inscrire, tandis que le choix de la Première réserve comportait des caractéristiques qui permettaient un certain contrôle sur les questions d'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle^{Note de bas de page 173}. Compte tenu de tout cela, que peut-on faire de plus pour soutenir les membres qui ont des responsabilités familiales?

Le groupe de travail n'a pas pour mandat de cerner les obstacles propres à chaque milieu de travail. La présente discussion est l'occasion de rappeler que ce milieu de travail en particulier dispose d'une base solide permettant de poursuivre les travaux d'identification et d'élimination des obstacles.

L'équité en matière d'emploi génère des processus réflexifs en milieu de travail. Dans les chapitres 5 et 6, nous proposons le genre de véritables consultations et de surveillance réglementaire permettant d'aider à stimuler et à soutenir les travaux en cours. La principale conclusion à tirer est que l'élimination des obstacles doit être centrée et continue si l'on veut parvenir à l'équité en matière d'emploi.

Au-delà de l'exceptionnalisme

Comme cette discussion devrait le montrer, les FAC sont confrontées à des défis particuliers. Des outils sont aussi nécessaires pour commencer à les relever. Des recommandations précises ont été formulées dans la présente section. Toutefois, d'après l'information dont nous disposons, nous concluons que la plupart des recommandations du groupe de travail peuvent facilement s'appliquer aux Forces armées canadiennes, avec un peu d'adaptation, mais avec beaucoup de soutien. C'est la recommandation de base.

Gendarmerie royale du Canada (GRC)

Comme d'autres employeurs fédéraux, la GRC a la responsabilité légale, en vertu des lois sur l'équité en matière d'emploi et d'autres lois sur les droits de la personne, de fournir un milieu de travail exempt de discrimination interdite. Sa responsabilité s'applique à l'ensemble de ses employés, qu'il s'agisse de ses membres réguliers, des membres civils ou des fonctionnaires. Pourtant, le groupe de travail a observé que la confiance dans la capacité de la GRC à réaliser l'équité en matière d'emploi n'est pas très élevée.

La GRC n'a pas eu à rendre comptes aux employés marginalisés au sein de l'organisation… Étant donné que la GRC n'avait pas de syndicat jusqu'à récemment, il n'y avait personne à qui signaler cette inaction

La GRC est un organisme très fermé. La plupart des membres arrivent au niveau du recrutement, reçoivent une formation au Dépôt, puis gravissent les échelons. Peu de cadres supérieurs ne sont pas policiers. Cela se traduit par une culture et un sentiment de fierté solides, ce qui est précieux à bien des égards, mais qui peut mener à une résistance au changement.

Une telle restructuration fondamentale peut être nécessaire pour résoudre des problèmes bien ancrés de misogynie, de racisme et d'homophobie, mais exigera un examen approfondi qui dépasse la portée de mon mandat. Je crois, cependant, qu'il est temps de discuter de la nécessité d'apporter des changements fondamentaux à la GRC et à la police fédérale. Je suis d'avis qu'il est très peu probable que le changement de culture vienne de l'intérieur de la GRC.

Les allégations de harcèlement sexuel généralisé à la GRC depuis plus de 30 ans, ainsi que les récents recours collectifs intentés par la gendarme Janet Merlo et l'inspectrice Linda Gillis Davidson, ont été signalées par la Commission canadienne des droits de la personne au Comité pour l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes des Nations Unies au cours des 8^e et 9^e examens périodiques du Canada^{Note de bas de page 178}. Les examens sont nombreux et de longue date, et portent notamment sur les obstacles au maintien en poste et à la promotion en milieu de travail^{Note de bas de page 179}. L'ancienne vérificatrice générale Sheila Fraser a examiné quatre autres allégations en mars 2017 et a demandé « la création d'un processus d'enquête indépendant pour les cas de harcèlement », sous la gouverne d'une autorité centrale à la Direction générale, qui « devrait être dirigée par des personnes qui possèdent une expertise dans ce domaine et principalement constituée de telles personnes, plutôt que de membres de la GRC^{Note de bas de page 180}. La Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC a également publié un rapport en mai 2017, considérant que les accusations de harcèlement étaient devenues un concept fourre-tout qui couvrait un plus large éventail de préoccupations concernant une « culture de dysfonctionnement » et une incapacité à mettre en œuvre une réforme pour corriger les problèmes, y compris les recommandations formulées par la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes contre la GRC en 2013. De plus, la Commission a constaté que les réformes de 2014 des procédures de lutte contre le harcèlement n'ont fait qu'exacerber le manque de confiance des employés à l'égard de la GRC. Elle a formulé dix recommandations, mais a conclu que « la GRC n'a ni la volonté ni la capacité d'apporter les changements nécessaires pour régler les problèmes qui grugent ses milieux de travail. Il incombe maintenant au gouvernement fédéral d'effectuer des changements^{Note de bas de page 181}. »

Le gouvernement du Canada a reconnu que la discrimination et le harcèlement étaient systémiques à la GRC et a accepté d'indemniser des milliers de femmes, dans une entente de règlement approuvée en mai 2017.

À la suite du règlement, et dans le cadre de sa mise en œuvre, Michel Bastarache, ancien juge de la Cour suprême, a publié Rêves brisés, vies brisées, Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC, Rapport final sur la mise en œuvre de l'accord de règlement Merlo Davidson, qui a révélé la persistance d'obstacles systémiques qui empêchaient les femmes de réussir à la GRC, et dans lequel il a demandé un examen des politiques et des procédures. Des obstacles ont été constatés dans les pratiques de recrutement qui établissent des qualifications beaucoup moins rigoureuses que celles de nombreux autres pays et qui n'ont pas réussi à vérifier les antécédents des candidats en matière de misogynie, d'homophobie ou de racisme; dans l'intégration, l'approche et les lieux de la formation à la fois à la période de probation initiale et de façon continue pendant les affectations; dans certaines des affectations dans des endroits éloignés; dans les pratiques en matière de ressources humaines; dans l'accès aux congés de maternité et aux congés parentaux et le fait de ne pas les remplacer pendant leur congé les amènent à ressentir de la pression pour revenir plus tôt; dans les perceptions de partialité et d'injustice dans les mécanismes de règlement des différends, y compris le manque de confidentialité, la crainte de représailles, ainsi que l'absence de conséquences significatives; ainsi que dans les promotions sont décrites avec dérision comme le plan « amis et famille », et les incidents de refus de certains hommes subalternes de suivre les ordres d'une femme de rang supérieur sont ignorés ou tacitement approuvés par les officiers supérieurs masculins.

Bien que mon mandat fût limité à l'évaluation des cas de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe et l'orientation sexuelle, ce que les femmes m'ont confié m'a fait perdre confiance dans la capacité de la GRC à changer sa culture. D'après mes conclusions, cette incapacité découle d'un manque de respect fondamental envers toute personne qui ne correspond pas au profil de l'agent « idéal » de la police montée, que ce soit en raison de son sexe, de sa taille, de son orientation sexuelle ou de sa race.

Voici ce que l'honorable Michel Bastarache avait à dire à propos des effets de la discrimination et du harcèlement sur la santé mentale :

Les réclamantes nous ont dit avoir été préparées aux choses atroces dont elles sont témoins dans le cadre de leurs fonctions. [M]ais beaucoup pensaient que le stress constant de devoir surveiller leurs arrières ou d'être soumises à du harcèlement et de la discrimination sapait leur résistance naturelle et les rendait plus vulnérables aux blessures psychologiques. C'est ce qu'ont démontré plusieurs évaluations psychologiques qui nous ont été fournies. À mon avis, sur la base des rapports médicaux qui nous ont été soumis, de nombreuses réclamantes à qui nous avons parlé n'auraient pas autant souffert des blessures psychologiques qu'elles ont subies si elles n'avaient pas été confrontées à un milieu de travail aussi hostile^{Note de bas de page 182}.

Les recommandations précises du rapport comprenaient des caractéristiques très précises sur le recrutement qui s'apparentent à un examen de l'équité en matière d'emploi :

• Effectuer une analyse approfondie de ce qui constituera le « mérite » dans le recrutement des membres de la GRC, en tenant compte de la nécessité d'éliminer les obstacles systémiques et de permettre l'exercice de rôles et de fonctions spécialisés.
• Exiger un niveau minimum de deux ans d'études ou de formation postsecondaires pour postuler à la GRC. Je recommande que la GRC étudie les changements récemment apportés au recrutement au Royaume-Uni, qui offrent différentes façons de satisfaire à cette exigence.
• Encourager les candidatures de divers groupes, y compris les femmes, les personnes LGBTQ2S+ et les communautés racisées et mettre en œuvre des programmes pour les aider à satisfaire aux conditions d'admission, si nécessaire.
• Effectuer des vérifications des antécédents efficaces et détaillées sur les opinions des candidats sur la diversité et les femmes. Éliminer les candidats qui ne sont pas en mesure de travailler avec les femmes, les Autochtones, les minorités racisées ou les personnes LGBTQ2S+ et qui ne sont pas disposés à accepter les principes d'égalité et d'égalité des chances pour tous. La sélection doit tenir compte de tous les incidents de harcèlement et de violence familiale^{Note de bas de page 183}.

Le rapport souligne l'importance du leadership, et se conclut de façon sévère :

J'ai conclu, d'après tout ce qu'on m'a dit au cours des trois dernières années, que la culture de la GRC est toxique et tolère la misogynie et l'homophobie dans tous les grades, dans toutes les provinces et tous les territoires. Cette culture ne reflète pas les valeurs déclarées de la GRC et se retrouve pourtant dans toute l'organisation. Les membres et les agents de la GRC sont forcés d'accepter de fonctionner dans le contexte de cette culture pour réussir. Les employés semblent blâmer les « brebis galeuses » sans reconnaître les origines systémiques et internes de cette conduite.

Un changement culturel complet est nécessaire. Au cours des 30 dernières années, les problèmes de harcèlement et de discrimination sexuels en milieu de travail ont été portés à l'attention du gouvernement du Canada et de la GRC au moyen de rapports internes, de rapports externes et de litiges devant les tribunaux. À mon avis, les mesures prises en réponse à ces actions n'ont pas réussi à régler les problèmes sous-jacents découlant de la culture toxique de la GRC. En effet, sur la base de mon examen d'anciens rapports et litiges et de mes conversations avec près de 644 femmes, je ne suis pas convaincu qu'un changement culturel positif puisse se produire sans pression extérieure. À ce titre, je conclus qu'il est probablement temps de procéder à un examen approfondi, externe et indépendant de l'organisation et son avenir en tant qu'organisation policière fédérale^{Note de bas de page 184}.

Voici la réponse de la GRC, qui s'engage à être « exempte de violence, de harcèlement et de discrimination » :

Le Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH) a été créé le 30 juin 2021. Il a pour mandat de faciliter le règlement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail pour les employés de la GRC. Le CIRH est composé de fonctionnaires. Il doit accomplir son mandat de façon indépendante, ce qui signifie qu'il « ne fait pas partie de la chaîne de commandement et qu'il est libre de préjugés et de conflits d'intérêts^{Note de bas de page 186}. »

Le CIRH rapporte que 159 avis d'incident ont été soumis avant même sa création, pour un total de 615 avis d'incident reçus en date du 30 juin 2022. Ceux-ci se rapportaient à des cas d'abus de pouvoir, de discrimination, de manque de civilité et de harcèlement sexuel. L'un des principaux défis du CIRH durant sa première année a été la difficulté opérationnelle à simplement répondre à la forte demande d'enquêtes^{Note de bas de page 187}.

Le CIRH s'est efforcé d'accroître l'accès à des enquêteurs externes qualifiés en vertu du récent Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail^{Note de bas de page 188}. Les directeurs généraux reconnaissent toutefois que le but ultime ne doit pas être de s'attaquer au harcèlement après coup, mais plutôt de s'attaquer à ses causes profondes. Ils reconnaissent également la nécessité de pratiques réparatrices après un incident de harcèlement ou de violence, ce qui permet d'ailleurs de prévenir les récidives. Cela amène leurs enquêteurs à formuler des recommandations à l'intention du comité local de santé et de sécurité afin de déterminer conjointement si une allégation répond ou non à la définition de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Nous prenons note des conclusions de l'ancienne vérificatrice générale Sheila Fraser en 2017, qui avait affirmé ce qui suit : la GRC « en tant qu'entité a du mal à officiellement reconnaître que certaines de ses unités de travail sont dysfonctionnelles. Je suis d'avis qu'on tend à minimiser les transgressions afin de protéger la réputation de l'organisation^{Note de bas de page 189}. » L'honorable Michel Bastarache, ancien juge de la Cour suprême du Canada, est parvenu à la conclusion suivante :

la résolution des problèmes de la GRC et la lutte contre la culture négative qui y est enracinée nécessiteront un effort immense et exigeront la bonne volonté de ses dirigeants et de ses membres. La plupart de ces personnes sont attachées au statu quo et ne voudront probablement pas apporter les changements nécessaires pour éradiquer cette culture toxique^{Note de bas de page 190}.

Le 9 mai 2022, l'Alliance canadienne féministe pour l'action internationale (AFAI) a présenté le rapport intitulé La culture toxique de la GRC : misogynie, racisme et violence contre les femmes dans la police nationale du Canada à l'honorable Marco Mendicino, ministre de la Sécurité publique. Ses conclusions concordent avec celles du rapport Bastarache et étendent la réflexion sur les conséquences des questions difficiles soulevées quant à la façon dont la GRC traite ses employées, mais aussi « les femmes qu'elle est censée servir. »

Au cours de nos consultations, la GRC a déploré que l'exercice d'équité en matière d'emploi ait semblé être un jeu de chiffres et a préconisé une approche plus globale^{Note de bas de page 191}. Pourtant, aucune consultation n'a eu lieu au sujet de l'évaluation plutôt complète des obstacles qui découle des examens externes et indépendants.

Le rapport annuel 2021-2022 de la GRC sur l'équité, la diversité et l'inclusion, présenté par Gail Johnson, dirigeante principale des ressources humaines et championne de l'EDI de la GRC, indique que pendant l'exercice 2020-2021, la GRC a élaboré la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion pour répondre aux besoins constatés dans les précédentes analyses complètes des systèmes de main-d'œuvre et d'emploi. Toutefois, le rapport se concentre sur les statistiques relatives à la diversité aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Voici ce que nous retenons :

• la représentation des Autochtones au sein de l'effectif a continué de diminuer en 2020-2021, passant de 6,3 % en 2019-2020 à 6,2 % pour l'effectif général, et de 7,2 % en 2019-2020 à 7 % en 2020-2021 pour les membres réguliers;
• la représentation des femmes a légèrement augmenté, passant de 39,4 % en 2019-2020 à 39,6 % en 2020-2021, et seulement 21,8 % des femmes font partie des membres réguliers;
• le pourcentage de minorités visibles est passé de 12,8 % en 2019-2020 à 13,2 % en 2020-2021;
• il y a 15 personnes handicapées en moins, malgré le taux de représentation déjà faible des personnes handicapées parmi les membres réguliers (1,4 % en 2020-2021, sans changement depuis 2019-2020), et aucune nouvelle embauche n'a été faite pour cette catégorie non plus. Ces personnes sont sous-représentées dans les rangs des cadres supérieurs.

Les travailleurs handicapés font face à l'écart d'équité en matière d'emploi le plus important pour la GRC.

Le plan énumère d'autres caractéristiques, notamment la création de nouveaux réseaux d'employés, les communications sur la valeur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion, des indicateurs de rendement permettant aux cadres supérieurs de mesurer les progrès en matière d'EDI ont été créés après avoir consulté les unités de négociation et un certain nombre de programmes « axés sur l'impact. » Comme de nombreux rapports, le plan contient des photos d'employés souriants représentant des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et donnant une image positive. Ce qui manque, c'est la façon dont on s'attaque aux obstacles réels. On nous dit que « les pratiques de collecte de données de la GRC sont en train d'être renforcées pour permettre à l'organisation d'évaluer l'efficacité des programmes et des services liés à l'EDI, et leur incidence sur leur groupe démographique cible^{Note de bas de page 192}. »

Le décalage entre le plan d'EDI et les examens les plus sérieux était franchement déconcertant.

Bien qu'on nous ait dit que la direction de la GRC était désormais diversifiée sur le plan du genre et de la race (dans une certaine mesure), on ne nous a pas dit grand-chose sur le changement de culture et l'élimination des obstacles qui seraient nécessaires pour parvenir à l'équité en matière d'emploi. On nous a dit que tous les problèmes de longue date ne peuvent pas être réglés à court terme; les solutions systémiques semblaient être assimilées à des changements à long terme.

Pourtant, l'essence de l'équité en matière d'emploi est de prendre des mesures proactives pour s'attaquer aux inégalités réelles d'une manière déterminée et rapide afin d'entamer un processus plus équitable et d'empêcher l'iniquité de persister.

Il n'est pas surprenant qu'il y ait à la fois une critique fondamentale du mérite et des appels à maintenir fermement le principe du mérite. Les deux arguments sont les deux côtés de la médaille. Ils cherchent à éliminer l'arbitraire et à parvenir à une approche précise, transparente et équitable en vue de réaliser une égalité réelle.

Ces conclusions appuient une approche de l'équité en matière d'emploi qui est ancrée dans les mesures de soutien en faveur de l'égalité réelle, ce qui permet d'assurer ce qui suit :

• des critères d'emploi, des processus de candidature et des processus de sélection clairs et transparents qui garantissent que les candidats à des processus d'embauche et de promotion et les travailleurs évalués sont traités avec respect et dignité;
• des processus qui sont exempts d'obstacles et qui favorisent des pratiques inclusives.

Dans ce genre de milieu de travail, les objectifs de représentation peuvent effectivement être atteints, et les mesures d'équité en matière d'emploi peuvent se concentrer sur le maintien de l'équité, car les conditions sont réunies pour que l'équité en matière d'emploi fonctionne pour tous.

Les employeurs privés sous réglementation fédérale - Pleins feux sur les transports

Le secteur privé sous réglementation fédérale est très varié. Il comprend plusieurs industries clés dans le secteur des transports. Ce secteur revêt une importance stratégique et symbolique, notamment parce que le jugement rendu par la Cour suprême du Canada en 1987 dans la cause CN c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), dont il a été question plus tôt dans le présent rapport, portait sur des problèmes de représentation tenaces dans l'industrie ferroviaire. À la suite de ce jugement et de la décision concernant la fonction publique dans l'affaire Alliance de la capitale nationale sur les relations inter-raciales c. Canada (Ministère de la santé et du bien-être social), la possibilité de déposer des plaintes relatives à la représentation statistique en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi a été essentiellement supprimée de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

En 2023, des défis de représentation tenaces persistent dans le secteur des transports.

Prenons l'exemple de l'industrie de l'aviation. Les pilotes aériens, les mécaniciens de bord et les instructeurs de vol sont des hommes à 92,53 % et plus. Le manque de représentation est un défi mondial. Les problèmes ne sont pas propres à un seul employeur.

Au sein de cette industrie en difficulté, Air Canada est considérée comme l'un des meilleurs employeurs pour la diversité au Canada. Comme d'autres entreprises dans le secteur, Air Canada a été durement touchée par la pandémie. D'après son propre rapport sur l'équité en matière d'emploi de 2020, nous savons que ses effectifs ont diminué de 55 %. Il est donc important de faire preuve de prudence en ce qui concerne les chiffres globaux. Toutefois, avec une représentation globale des femmes de 38 %, dont 40 % quittent Air Canada, une représentation des minorités visibles de 20 %, avec 22 % de départs, une représentation des Autochtones de 1,2 % de l'ensemble de la main-d'œuvre, avec un taux de départ de 1,3 %, ou une représentation des travailleurs handicapés de 1,1 %, avec un taux de départ de 1,4 %, il est clair qu'il existe des défis importants et persistants en matière de représentation équitable.

Quel soutien a-t-on offert à Air Canada dans le cadre de sa participation au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi en application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi en vue d'améliorer ces chiffres?

Les rapports narratifs étaient parmi les plus complets examinés en ce qui a trait aux détails et à la portée. Les initiatives peuvent consister à mettre en valeur des événements relatifs à l'EDI ou des initiatives liées à des communications externes : promesses de dons, participation à des initiatives bénévoles, enregistrement de vidéos, soutien à des programmes de bourses d'études ou participation à des événements de la Fierté. Ces initiatives comprennent également la révision des politiques en matière de mesures d'adaptation et la prestation d'un éventail de formations.

Soyons clairs. Ce qui est répertorié est positif, et pourrait bien avoir une incidence sur l'ambiance et d'autres aspects. Il est toutefois impossible de tirer de telles conclusions du rapport.

En outre, l'attention portée à la détermination et à l'élimination des obstacles semble, dans le meilleur des cas, diffuse. Le lien avec les données quantitatives est supposé, mais n'est pas établi. Il y a des engagements envers les groupes qui pourraient être ventilés (p. ex. l'initiative Black North ou les événements de la Fierté), mais ceux-ci ne sont pas liés aux mesures d'équité en matière d'emploi. De plus, dans un milieu de travail où 86 % des salariés sont couverts par des conventions collectives (contre 90 % en 2015)^{Note de bas de page 193}, le rapport narratif était étonnamment silencieux sur cet aspect de la mise en œuvre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

La conclusion est la suivante : certains employeurs déploient beaucoup d'efforts pour promouvoir la diversité et même pour en rendre compte. Ils ont toutefois besoin d'aide pour adapter leurs initiatives d'équité en matière d'emploi de manière à obtenir des résultats et à les maintenir.

Le transport ferroviaire ne se porte guère mieux. Jetez un coup d'œil à l'annexe M. Pour prendre un exemple tiré des codes de la CNP, à l'échelle du Canada, 97,07 % des réparateurs/réparatrices de wagons sont des hommes.

Via Rail a déclaré que la représentation des « minorités visibles » dans ses postes de direction était de 8 % en 2022, le pourcentage total de minorités visibles s'élevant à 16 %^{Note de bas de page 194}. L'entreprise a informé le groupe de travail que 2 % de l'ensemble de son effectif sont des Autochtones et que 2 % sont des personnes handicapées, sans préciser quel pourcentage de l'un ou l'autre des groupes visés par l'équité en matière d'emploi occupe des postes de direction^{Note de bas de page 195}. Ses efforts pour promouvoir l'égalité des genres semblent être à l'origine de la majeure partie du mouvement, car 46 % des cadres sont des femmes, alors que la représentation globale des femmes au sein de Via Rail s'élève à 37 %.

Le rapport narratif de Via Rail indique qu'un solide plan stratégique de diversité et d'inclusion a été élaboré, traduisant ainsi sa volonté de [Traduction] « passer de la conformité à la création d'une culture d'inclusion et d'appartenance. » Le rapport fournissait une liste à puces contenant des énoncés relativement vagues sur des sujets comme la gouvernance et le leadership, un examen prévu des pratiques et des politiques en matière de RH et la mise en œuvre de pratiques souples en matière de conciliation travail-vie personnelle et de mesures d'adaptation.

Encore une fois, les pratiques sont louables dans la mesure où elles sont appliquées. Cependant, les rapports ne fournissent que peu ou pas d'informations sur la manière dont ces initiatives sont liées pour permettre à Via Rail de réaliser l'équité en matière d'emploi. Le fait que les rapports sur le lieu de travail soient si vagues en dit long sur les attentes de l'entité destinataire. Nous devons nous concentrer à nouveau sur l'évaluation de la formation et du soutien offerts pour nous assurer que l'accent demeure mis sur la détermination et l'élimination des obstacles à l'équité en matière d'emploi.

Pour tout dire, l'équité en matière d'emploi n'est pas une simple façon de remplir son temps. Nous devons faire l'analyse et préparer les rapports dans un but précis. L'objectif est de réaliser et de soutenir l'équité en matière d'emploi.

Où vont ces rapports annuels, et pourquoi n'en fait-on pas plus pour aider les employeurs à atteindre et à maintenir l'équité en matière d'emploi?

Nos consultations ont été fructueuses. Nous n'avons pas été confrontés à des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui étaient dans le déni. Nous avons plutôt été confrontés à des représentants de l'industrie qui ont été francs quant à la nécessité d'attirer et de retenir des talents diversifiés. Ils ont reconnu qu'ils se privaient d'une grande partie de la main-d'œuvre potentielle. L'Association du transport aérien du Canada a ajouté que la pénurie de pilotes était aggravée par des pénuries de main-d'œuvre dans de nombreuses autres professions de l'aviation. On a dit à notre groupe de travail que le transporteur ayant le pourcentage le plus élevé de femmes pilotes était le transporteur régional. Pourquoi? Éventuellement parce que celui-ci permet aux employés d'être de retour à la maison le soir^{Note de bas de page 196}.

Les recherches disponibles sur les obstacles rencontrés par les travailleurs du secteur des transports confirment les conséquences des modes de travail, en particulier des longs quarts de travail. La capacité d'éliminer ces obstacles de façon systématique peut sembler limitée.

Ce n'est toutefois pas la seule réponse au problème.

Comme nous l'avons vu avec d'autres professions habituellement exercées par des hommes, une partie de la réponse se trouve dans la façon dont les mesures d'adaptation sont traitées. Si la mesure d'adaptation que nous proposons à des travailleuses ayant des responsabilités de garde d'enfants qui cherchent à travailler moins d'heures consiste à leur offrir des contrats précaires, alors nous ne faisons qu'aggraver le problème. Ce n'est pas ainsi que l'on construit une solution solidaire et durable au défi que représente le recrutement de femmes ayant des responsabilités de garde d'enfants. Dans les contextes où la flexibilité est peu démontrée, il n'est pas improbable qu'au lieu de demander des mesures d'adaptation, les travailleurs adoptent une stratégie d'imitation de la norme dominante ou quittent tout simplement le secteur. Le pouvoir des normes de genre dominantes en milieu de travail en ce qui concerne les facteurs liés à l'orientation sexuelle, à l'identité de genre, à l'expression de genre et aux caractéristiques sexuelles (OSIGEGCS) est quelque chose que la recherche commence également à observer^{Note de bas de page 197}.

Cela dit, notre groupe de travail a été surpris de constater qu'à ce chapitre de l'histoire du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous soulevions encore ces préoccupations au sujet de problèmes de longue date. L'équité en matière d'emploi existe depuis 37 ans; nous aurions dû progresser davantage.

Nous devons renforcer le pilier de l'élimination des obstacles afin d'obtenir des diagnostics plus rigoureux et plus clairs des problèmes et de savoir ce qu'il faut faire pour éliminer les obstacles.

Il faut mettre en place des consultations véritables.

La surveillance réglementaire doit aussi être recalibrée.