Cessation, mise à pied ou congédiement
De : Emploi et Développement social Canada
Remarque : Aux fins de la présente page Web, le terme « employé(s) » renvoie aux personnes souvent appelées « stagiaires ». Il exclut les « étudiants stagiaires » qui font des stages pour satisfaire aux exigences de leur programme d’études.
Sur cette page
Cessation d’emploi
Le Code canadien du travail énonce les exigences lorsqu’un employeur prend l’initiative d’une cessation d’emploi. Les obligations pour les licenciements individuels sont différentes de celles pour les licenciements collectifs.
Licenciement individuel
Si vous êtes un employeur et que vous choisissez de mettre fin à l'emploi d'un employé, vous devez :
- lui fournir un préavis écrit d'au moins 2 semaines avant la date précisée dans le préavis. Pour un employé qui travaille pour vous sans interruption depuis au moins 3 ans, le préavis minimum correspond à au moins 1 semaine par année complète de service, jusqu'à concurrence de 8 semaines ; ou
- verser une indemnité égale à son salaire au taux régulier en guise et lieu de préavis.
L'employeur est autorisé à offrir une combinaison de préavis et d'indemnité en guise et lieu de préavis.
Un préavis de licenciement ou une indemnité tenant lieu de préavis n’est pas requis si l’employé :
- n’a pas cumulé trois mois consécutifs d’emploi sans interruption;
- met lui-même fin à son emploi,
- s’il s’agit d’un congédiement justifié;
- est mis à pied temporairement sans que cela constitue une cessation d’emploi;
- a signé un contrat de travail qui prévoit une date de fin précise et que les travaux se terminent à cette date précise.
L'employeur devra aussi fournir à l'employé un relevé des prestations indiquant :
- le salaire;
- l'indemnité de congé annuel;
- l'indemnité de départ; et
- les autres prestations auxquelles leur donne droit leur emploi.
Le modèle de Relevé des prestations de licenciement (LAB1214) décrit les informations que les employeurs doivent fournir aux employés lors de leur licenciement. Ce modèle est un outil facultatif destiné à aider les employeurs à appliquer ces dispositions. Par conséquent, son utilisation n'est pas obligatoire pour satisfaire aux exigences du Code. Les employeurs peuvent accomplir cette obligation au moyen d'un autre document, ou d'une combinaison de documents, contenant les informations requises.
Si l’employé compte 12 mois consécutifs d’emploi sans interruption, vous devez également lui verser une indemnité de départ.
Mesures disciplinaires progressives
En tant qu’employeur, si vous avez des préoccupations au sujet du rendement au travail d’un employé, vous devez appliquer des « mesures disciplinaires progressives » afin de clarifier les objectifs et décrire comment l’employé peut améliorer son rendement.
Pour obtenir de plus amples renseignements et des conseils, veuillez consulter la page Mesures disciplinaires progressives.
Employé qui met fin à son emploi
En tant qu’employé, le Code canadien du travail ne vous oblige pas à donner un préavis de cessation d’emploi à votre employeur. Toutefois, si vous avez signé un contrat de travail, celui‑ci peut contenir des exigences à cet effet.
Licenciement collectif
Dans cette section
Un licenciement collectif s’entend d’un licenciement de 50 employés ou plus travaillant dans un seul établissement industriel soit :
- à la même date, ou
- au cours d’une période de 4 semaines.
Le calcul du nombre d’employés ne tient pas compte :
- des employés travaillant sur une base saisonnière; ou
- des employés travaillant sur une base irrégulière en vertu d’une entente selon laquelle ces derniers sont libres d’accepter ou non de travailler lorsqu’on leur demande de le faire.
Avis de licenciement collectif
Si vous êtes un employeur et que vous prévoyez un licenciement collectif, vous devez :
- aviser par écrit le chef de la conformité et de l’application du Programme du travail au moins 16 semaines avant que les licenciements prennent effet; et
- transmettre immédiatement une copie de l’avis :
- au ministre de l’Emploi et du Développement social;
- à la Commission de l’assurance-emploi du Canada; et
- à tout syndicat représentant les employés touchés, le cas échéant; ou
- aux employés s’ils ne sont pas représentés par un syndicat; ou
- afficher immédiatement l’avis dans un endroit bien en vue du lieu de travail où travaillent vos employés. Cela peut inclure la publication par voie électronique si tous les employés touchés ont aisément accès à l’avis.
L’avis doit indiquer :
- le nom de l’employeur;
- l’endroit ou l’établissement où le licenciement doit avoir lieu;
- le secteur d’activité de l’employeur;
- le nombre d’employés touchés (syndiqués et non syndiqués);
- la ou les dates de licenciement;
- les renseignements sur le syndicat, le cas échéant; et
- les motifs du licenciement collectif.
Exigences additionnelles
En tant qu’employeur, en situation de licenciement collectif, vous devez :
- établir un comité mixte de planification avec un représentant des employés;
- collaborer avec la Commission de l’assurance-emploi du Canada; et
- fournir aux employés touchés un relevé des prestations qui comprend des renseignements sur
- le salaire;
- l’indemnité de congés annuels;
- l’indemnité de départ, le cas échéant; et
- les autres prestations et types de rémunération auxquelles leur emploi leur donne droit.
Vous devez fournir le relevé des prestations au plus tard 2 semaines avant la date de cessation d’emploi ou avant, si possible.
Vous devriez également verser à vos employés la rémunération suivante :
- tous les salaires impayés, y compris la rémunération des heures supplémentaires et la rémunération des jours fériés;
- l’indemnité de congés annuels;
- une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement si un préavis écrit de 2 semaines n’a pas été donné; et
- une indemnité de départ si les employés ont plus de 12 mois de service.
Remarque : En plus de fournir l’avis de licenciement collectif, les employeurs doivent respecter les exigences relatives au préavis de licenciement individuel.
Demandes d’exemption
En tant qu’employeur, vous pouvez demander au ministre du Travail de vous exempter de certaines exigences. Trois types d’exemptions peuvent être accordés, notamment l’obligation de :
- de fournir un préavis de 16 semaines;
- de fournir aux employés touchés le relevé des prestations par écrit; et/ou
- d’établir un comité mixte de planification lorsque vous pouvez démontrer que :
- cela serait injustement préjudiciable à vos intérêts ou à ceux des employés touchés;
- cela causerait un grave préjudice au fonctionnement de l’établissement;
- des mesures similaires sont déjà en place.
Remarque :
Vous pouvez remplir le formulaire « Avis à l’intention du chef de la conformité et de l’application d’un licenciement collectif et demande d’exemption en vertu de la partie III du Code canadien du travail (ESDC-LAB1197) » pour :
- donner un avis au chef de la conformité et de l’application;
et/ou - présenter au ministre du Travail une demande d’exemption à l’égard des dispositions de licenciement collectif.
Toute exemption accordée ne sera valide que pour un maximum de 6 mois.
Comité mixte de planification
En tant qu’employeur, vous devez mettre sur pied un comité mixte de planification lorsque survient un licenciement collectif. Cela doit être fait immédiatement après avoir donné avis du licenciement.
Le but d’un comité mixte de planification est de :
- éliminer ou de réduire la nécessité des licenciements; ou
- minimiser les répercussions du licenciement sur les employés touchés et les aider à trouver un nouvel emploi.
Le comité doit être composé d’au moins 4 membres. Au moins la moitié doit représenter les employés touchés et l’autre moitié l’employeur. Les membres doivent tenir leur première réunion dans les 2 semaines suivant la date à laquelle l’employeur a donné l’avis au chef de la conformité et de l’application de la loi du Programme du travail (le « chef »).
Dans les 6 semaines suivant l’avis donné par l’employeur, le comité doit élaborer un programme d’adaptation pour les employés touchés qui énonce les mesures d’adaptation.
En cas de désaccord entre les parties, les employés ou le représentant de l’employeur peuvent demander au ministre du Travail de nommer un arbitre pour aider à régler le différend. Cette demande peut être faite :
- 6 semaines après la présentation de l’avis au chef par l’employeur, et si :
- le comité mixte de planification n’a pas terminé le programme d’adaptation; ou
- le programme d’ajustement a été élaboré, mais certains membres ne sont pas satisfaits du programme proposé en tout ou en partie.
Calcul de la période de 4 semaines consécutives
En tant qu’employeur, vous devez calculer la période de 4 semaines à partir de la date du licenciement du premier employé du groupe :
- visé par le licenciement; et
- dont l’emploi se termine 4 semaines après.
| Semaine | Nombre d’emplois (employés licenciés) |
|---|---|
| Semaine 1 | 1 |
| Semaine 2 | 0 |
| Semaine 3 | 0 |
| Semaine 4 | 48 |
| Total = | 49 |
Dans l’exemple 1, il n’y a pas de licenciement collectif, car moins de 50 employés sont touchés pendant la période de 4 semaines. Dans cet exemple, 49 employés étaient touchés.
| Semaine | Nombre d’emplois (employés licenciés) |
|---|---|
| Semaine 1 | 48 |
| Semaine 2 | 49 |
| Semaine 3 | 0 |
| Semaine 4 | 1 |
| Total = | 98 |
Dans l’exemple 2, il a effectivement un de licenciement collectif, car plus de 50 employés sont touchés pendant la période de 4 semaines. Dans cet exemple, 98 employés étaient touchés.
| Semaine | Nombre d’emplois (employés licenciés) |
|---|---|
| Semaine 1 | 1 |
| Semaine 2 | 49 |
| Semaine 3 | 0 |
| Semaine 4 | 0 |
| Total = | 50 |
Dans le cas de l’exemple 3, il y a effectivement eu un licenciement collectif, car 50 employés sont touchés pendant la période de 4 semaines.
Mise à pied temporaire
En tant qu’employeur, vous pouvez décider de mettre à pied un employé pour une courte période dans l’intention de le rappeler au travail. C’est ce qu’on appelle une mise à pied temporaire et cela peut se produire pour des raisons comme un manque de travail.
Voici des exemples de mises à pied qui ne constituent pas un licenciement :
- la mise à pied résulte d’une grève ou d’un lockout;
- la durée de la mise à pied est de 3 mois ou moins;
- la durée de la mise à pied est de plus de 3 mois, mais d’au plus 12 mois, et l’employé conserve ses droits de rappel en vertu d’une convention collective
La liste complète des cas de mise à pied qui ne constituent pas un licenciement se trouve dans le Règlement du Canada sur les normes du travail.
Lorsqu’une mise à pied devient une cessation d’emploi
Une mise à pied devient une cessation d’emploi lorsque les conditions d’une mise à pied temporaire ne s’appliquent plus.
Toutefois, pendant une mise à pied, si un employé ne retourne pas au travail au moment du rappel, il est réputé avoir mis fin à son emploi.
Obligations de l’employeur
Si une mise à pied devient une cessation d’emploi, les exigences de licenciement individuel s’appliquent.
Indemnité de départ
Obligations de l’employeur
En tant qu’employeur, si vous mettez fin à l’emploi d’un employé, vous devez verser une indemnité de départ à l’employé qui a travaillé au moins 12 mois sans interruption.
Les employés, qui travaillent 12 mois sans interruption auprès du même employeur et qui ont fait l’objet d’une mise à pied ou d’un congédiement (en raison d’un manque de travail ou de la fin d’une fonction professionnelle) entraînant une cessation d’emploi ont droit à une indemnité de départ.
L’indemnité de départ correspond au plus élevé des montants suivants :
- 2 jours de salaire, au taux régulier et pour le nombre d’heure de travail normal de l’employé, pour chaque année complète durant laquelle un employé a travaillé pour un employeur avant son licenciement; ou
- 5 jours de salaire au taux régulier et pour le nombre d’heures de travail normal.
De plus, vous devez fournir un préavis de licenciement ou une indemnité tenant lieu de préavis.
Exceptions
À titre d’employeur, vous êtes tenu de verser une indemnité de départ dans tous les cas de licenciement individuel et de licenciement collectif.
L’indemnité de départ n’est pas requise dans les cas suivants :
- la mise à pied de l’employé ne donne pas lieu au licenciement;
- le contrat d’emploi de l’employé comporte une date de fin et prend fin;
- congédiement justifié de l’employé; ou
- un employé met lui-même fin à son emploi.
Congédiement injuste
La partie III du Code canadien du travail interdit le congédiement injuste d’un employé qui :
- a travaillé pour le même employeur sans interruption depuis au moins 12 mois; et
- n’est pas visé par une convention collective.
Un employeur sous réglementation fédérale dont on constate qu’il a congédié des employés injustement peut se voir ordonner de réintégrer ou de payer une indemnité aux employés touchés.
Les employés touchés qui croient avoir été congédiés injustement peuvent déposer une plainte de congédiement injuste auprès du Programme du travail.
Pour en savoir plus, veuillez consulter les exigences en matière d’admissibilité et de délais.
Motifs du congédiement
À la réception d’une plainte pour congédiement injuste, le plaignant ou le chef de la conformité et de l’application du Programme du travail peut demander par écrit à l’employeur de fournir une déclaration écrite. La déclaration doit indiquer les motifs du congédiement et elle doit être fournie dans les 15 jours suivant la demande.
Il incombe à l’employeur de démontrer que le congédiement du plaignant était pour des raisons valables (mesures disciplinaires, etc.).
Médiation
Le Programme du travail tentera d’abord de régler la plainte. Il peut s’agir d’aider les parties à régler la plainte par voie de médiation.
Si les parties choisissent de ne pas participer à la médiation ou ne peuvent régler la plainte, le chef de la conformité et de l’application de la loi transmettra la plainte au Conseil canadien des relations industrielles (le Conseil), qui entendra l’affaire et rendra une décision.
Décision du Conseil
S’il décide que le congédiement était injuste, le Conseil peut, par ordonnance, exiger à l’employeur de :
- verser au plaignant une indemnité ne dépassant pas la somme d’argent égale à ce qui aurait été payé par l’employeur s’il ne l’avait pas congédié;
- réintégrer le plaignant dans son emploi; et
- régler ou de réduire de façon équitable les effets du congédiement.
Congédiement déguisé
Un congédiement injuste peut aussi résulter d’un « congédiement déguisé ». Il y a congédiement déguisé lorsqu’un employeur apporte des changements nombreux ou importants aux conditions d’emploi avec lesquels l’employé n’est pas d’accord, ce qui le pousse à mettre fin à son emploi.
Dans ces circonstances, les employés touchés peuvent déposer une plainte monétaire pour indemnité en guise et lieu de préavis de licenciement et/ou indemnité de départ ou une plainte pour congédiement injuste.
Pour obtenir des conseils techniques sur le congédiement déguisé, veuillez consulter le Congédiement implicite (IPG-033).
Intenter un recours civil contre votre employeur
En tant qu’employé, le dépôt d’une plainte en vertu du Code canadien du travail ne vous interdit pas d’intenter une poursuite civile contre votre employeur pour congédiement injuste pendant que le Programme du travail enquête sur votre plainte de congédiement injuste.
Communiquez avec nous
Pour plus d’information, veuillez communiquer avec le Programme du travail.
Liens connexes
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