Enquête sur le travail non rémunéré dans le secteur aérien : Phase I - Rapport sur ce que nous avons entendu

Message de la ministre

Le Code canadien du travail (le Code) prévoit des protections pour les travailleurs sous réglementation fédérale, notamment en fixant un salaire minimum. Il interdit expressément le travail non rémunéré.

Le Code stipule explicitement que les employés sous réglementation fédérale doivent recevoir une rémunération égale ou supérieure au salaire minimum.

Le gouvernement du Canada prend très au sérieux les allégations liées au travail non rémunéré. L'été dernier, l'une des principales préoccupations soulevées par les agentes et agents de bord d'Air Canada concernait le fait que certaines de leurs tâches n'étaient pas rémunérées. Ces allégations ont profondément choqué de nombreux Canadiens qui estiment qu'au Canada, personne ne devrait avoir à travailler gratuitement.

En réponse à ces allégations, j'ai lancé, en août 2025, une enquête sur le travail non rémunéré dans le secteur aérien, qui porte plus particulièrement sur les pratiques de rémunération des agentes et agents de bord. Le Programme du travail a demandé des observations écrites et tenu plusieurs tables rondes avec des représentants de l'industrie et des syndicats. Les résultats ont donné un aperçu de la complexité des structures de rémunération dans ce secteur et ont mis en lumière des situations où certains agentes ou agents de bord estiment ne pas être rémunérés à la hauteur du travail effectué.

Les données dont le Ministère avait besoin pour mener une analyse complète de ces allégations n'ont pas été faciles à obtenir. Dans certains cas, il n'existait tout simplement pas de documents permettant de comparer la rémunération versée avec les heures déclarées. Ce rapport initial, Enquête sur le travail non rémunéré dans le secteur aérien : Phase I - Rapport sur ce que nous avons entendu, ne conclut pas à un manquement systémique à l'échelle du secteur au respect des normes du Code concernant la rémunération. Il met toutefois en évidence certains aspects des pratiques de rémunération qui doivent être examinés de plus près. Ces constats soulignent clairement qu'un examen plus approfondi s'impose.

Par conséquent, j'ai demandé au Programme du travail d'entreprendre un examen plus exhaustif, notamment en invitant l'industrie aérienne à effectuer des auto-vérifications de conformité salariales. Cet examen supplémentaire permettra d'obtenir les renseignements nécessaires pour évaluer dans quelle mesure les structures de rémunération correspondent réellement aux heures travaillées. L'absence de documents permettant de comparer les heures déclarées avec les données salariales montre bien que ces travaux supplémentaires sont indispensables pour mener l'enquête à terme. J'ai également chargé le Programme du travail de procéder à des inspections et à des enquêtes en réponse aux plaintes connues. Ces travaux sont déjà en cours. Chaque fois que le gouvernement constate une non-conformité au Code, il intervient afin de veiller au respect des droits des travailleurs sous réglementation fédérale.

J'ai également demandé au Programme du travail de déterminer comment la notion de « travail » est définie et appliquée dans ce secteur en vertu du Code. Au cours des prochaines semaines, les intervenants clés du secteur seront mobilisés afin d'acquérir une compréhension commune des protections salariales, de leur application concrète et des mesures de soutien offertes aux employés. Cette invitation est adressée aux représentants de l'industrie aérienne ainsi qu'aux syndicats. Parallèlement, le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées étudie la question du travail non rémunéré dans ce secteur et l'ampleur de la situation. Le gouvernement examinera attentivement les conclusions du Comité, de même que les commentaires des intervenants, afin de déterminer si des changements aux politiques s'imposent.

Le Canada ne peut être fort que si nous unissons nos efforts pour garantir des milieux de travail équitables et sécuritaires. Ce rapport initial constitue une étape essentielle pour veiller à ce que tous les travailleurs sous réglementation fédérale reçoivent une rémunération conforme au Code.

Je remercie sincèrement toutes les personnes qui ont fait part de leurs expériences et de leurs points de vue, et j'encourage la poursuite de la collaboration pour la prochaine étape de l'enquête.

L'honorable Patty Hajdu
Ministre de l’Emploi et des Familles et ministre responsable de l’Agence de développement économique pour le Nord de l’Ontario

Résumé

Le mandat de la ministre responsable du Programme du travail, l'honorable Patty Hajdu, ministre de l'Emploi et des Familles et ministre responsable de l'Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l'Ontario, est de promouvoir des conditions de travail sûres, saines, équitables et inclusives ainsi que des relations de travail axées sur la coopération dans le secteur privé sous réglementation fédérale, ce qui comprend l'industrie du transport aérien. Les normes de travail pour les travailleuses et travailleurs des compagnies aériennes, y compris celles liées à la rémunération, sont établies dans la partie III du Code canadien du travail (le Code). Bien que le Code permette une souplesse aux milieux de travail syndiqués pour négocier des structures salariales adaptées à leurs besoins opérationnels particuliers, le rôle de la ministre consiste à veiller à ce que ces systèmes de rémunération respectent les normes minimales du Code et de les faire appliquer lorsque ce n'est pas le cas.

Le 18 août 2025, la ministre a annoncé le lancement d'une enquête pour examiner les allégations selon lesquelles le secteur aérien ne respectait pas les normes de rémunération établies dans le Code, en particulier en ce qui concerne les agentes et agents de bord. Dans le cadre de la première phase de l'enquête, le Programme du travail a organisé quatre séances de consultation virtuelle avec 21 organisations d'employeurs et d'employés et a reçu 14 observations écrites. L'objectif de ces consultations était d'entendre les employeurs et les employés de l'industrie aérienne au sujet des pratiques de rémunération, en mettant l'emphase sur la conformité de la rémunération des agentes et agents de bord aux exigences du Code. Ce rapport résume les informations et perspectives partagées lors de ces consultations.

Il y a environ 20 000 agentes et agents de bord au Canada, dont la plupart sont syndiqués. Les grands transporteurs ont presque tous rapporté employer des travailleuses et travailleurs syndiqués, tandis que certains plus petits transporteurs emploient du personnel non syndiqué. Les structures de rémunération varient d'un transporteur à un autre, mais elles sont généralement classées selon deux types. Le système fondé sur les crédits,^{Footnote 1} qui reste la norme au sein de l'industrie au Canada et à l'échelle internationale, rémunère principalement les agentes et agents de bord pour le temps de vol (ou « temps de vol cale à cale »), auquel des calculs appelés « garanties minimales » et « ratio de période de service ou des heures par courrier » sont ajoutés pour tenir compte des tâches non liées au vol. Les taux horaires du temps de vol cale à cale pour les postes d’entrée s'échelonnent de 26,42 $ à 40,38 $, tandis que les salaires réels varient en fonction des taux individuels et des calculs basés sur les horaires et les garanties. Un employeur d'employés non-syndiqués utilise un modèle salarié, qui offre un revenu annuel prévisible d'environ 45 000 $ pour les postes d’entrée. Les deux modèles de rémunération offrent une gamme d'indemnités et d'avantages non-salariaux, notamment des repas en vol, des indemnités journalières et d'autres avantages sociaux.

Le Code offre une flexibilité aux syndicats et aux employeurs de négocier diverses structures de rémunération, y compris des systèmes qui ne prévoient pas une rémunération horaire. La structure de rémunération fondée sur les crédits est un exemple d'un tel système. Au fil du temps, ces structures ont été négociées conjointement par les employeurs et les syndicats afin de répondre aux besoins particuliers du secteur aérien.

Introduction

Le secteur canadien de l'aviation commerciale a subi une transformation importante depuis son premier vol de passagers payant en 1920. Pendant les premières décennies au cours desquelles des vols de passagers ont eu lieu, le transport aérien était très coûteux et relativement dangereux. Il n'était pas rare d'embaucher des infirmières et infirmiers comme agentes et agents de bord pour apporter une aide médicale aux passagers. À mesure que le transport aérien est devenu moins exclusif et plus sûr, le nombre de vols et d'agentes et agents de bord a augmenté considérablement. La nature du travail des agentes et agents de bord et les qualifications requises ont également changé.

En 1948, les agentes et agents de bord au Canada ont fondé l'Association canadienne des agents de bord des compagnies aériennes, qui devient par la suite la division aérienne du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP). À l'heure actuelle, environ 90 % des agentes et agents de bord sont syndiqués et leurs conditions de travail, y compris la structure et les taux de rémunération, sont négociées entre leurs syndicats et leurs employeurs.

La structure de rémunération des agentes et agents de bord diffère souvent de celle des emplois traditionnels de 9h à 17h. Bien qu'il existe un « modèle salarié » pour la rémunération, le « modèle fondé sur les crédits » est depuis des décennies la norme de l'industrie la plus courante. Ce modèle qui, initialement, comptabilisait et accordait une rémunération uniquement en fonction du temps de vol (ou le "temps de vol cale à cale"), a évolué pour tenir compte d'autres facteurs tels que les garanties minimales^{Footnote 4}. Au cours des dernières années, la rémunération des agentes et agents de bord est devenue un point de discorde en partie à cause de la hausse rapide de l'inflation qui dépassait la croissance des salaires et de l'augmentation des retards sur les vols. Les préoccupations visent principalement le travail non rémunéré pour les tâches effectuées au sol, en dehors du temps de vol.

Le 18 août 2025, l'honorable Patty Hajdu, ministre de l'Emploi et des Familles et ministre responsable de l'Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l'Ontario, a annoncé le lancement d'une enquête sur les pratiques de rémunération dans le secteur aérien, qui visait particulièrement à déterminer si la rémunération des agentes et agents de bord est conforme aux exigences du Code canadien du travail (le Code). Ce rapport résume les commentaires reçus des intervenants représentant les employeurs et les employés tout au long de la période de consultation.

Processus de consultation

Dans le cadre de la première phase de l'enquête, le Programme du travail a organisé quatre tables rondes virtuelles, soit deux dans chaque langue officielle, les 23 et 24 septembre et les 2 et 3 octobre. Ces séances ont été animées selon un document de discussion, qui comprenait des questions auxquelles les intervenants étaient également invités à répondre par écrit.

Au total, 18 organisations d'employeurs et trois organisations d'employés du secteur aérien ont participé aux tables rondes.^{Footnote 6} De plus, 14 intervenants ont transmis des observations écrites au Programme du travail. Les consultations ont pris fin le 17 octobre 2025.

Veuillez consulter l'annexe A pour obtenir une liste complète des organisations participantes et l'annexe B pour la liste des questions de discussion.

Les principaux points à retenir dans la section suivante reflètent le point de vue des représentants de l'employeur et des employés qui ont participé aux séances virtuelles ou soumis des observations écrites. Cette section vise à fournir un résumé des principaux points soulevés au cours de l'exercice mené et non à refléter tous les commentaires entendus ou reçus.

Composition des effectifs

Au Canada, il y a environ 20 000 agentes et agents de bord, y compris les commissaires de bord et les directrices et directeurs de bord, dont la plupart sont syndiqués. Au cours des consultations, les employeurs ont déclaré avoir entre 25 et 10 500 agentes et agents de bord, ce qui représente un écart considérable entre les transporteurs. Parmi les grands transporteurs, les seuls employés non syndiqués sont ceux qui sont en formation ou en période de probation. Certains petits transporteurs ont déclaré que leurs agentes et agents de bord n'étaient pas syndiqués.

Rémunération et avantages sociaux

La structure de rémunération des agentes et agents de bord peut être classée selon deux modèles, l'un étant fondé sur les crédits et l'autre sur une échelle salariale fixe. Le modèle fondé sur les crédits est le plus courant, particulièrement chez les employeurs dont les agentes et agents de bord sont syndiqués. Ce modèle a été élaboré à l'époque où les agentes et agents de bord étaient rémunérés uniquement pour le temps de vol, ou à partir du moment où l'avion quitte la porte d'embarquement (le retrait des cales), jusqu'au moment où il arrive à la porte d'embarquement (la pose des cales). Ce modèle a évolué vers le modèle actuel fondé sur les crédits, selon lequel la rémunération des agentes et agents de bord est déterminée par le nombre total de « crédits » qui sont calculés à l'aide de diverses formules, y compris le temps de vol (ou « temps de vol cale à cale ») et d'autres facteurs, multipliés par un taux de rémunération convenu (ou « taux horaire de temps de vol cale à cale »), établi dans le cadre de la négociation collective. De manière générale, les différentes tâches donnent lieu à des attributions de crédits distinctes.

De plus, les conventions collectives dont la structure salariale est fondée sur le modèle de crédits prévoient des garanties quotidiennes et/ou mensuelles minimales qui établissent un plancher de crédits (et donc de salaires), peu importe le temps de vol. Par exemple, la plupart des employeurs accordent un minimum de 4 crédits par quart de travail (ou « période de service »), peu importe le nombre réel d'heures travaillées. Nous avons également compris que les périodes de service (c.-à-d. tout le quart de travail d'un agent de bord) sont prises en compte dans les systèmes fondés sur des crédits. De nombreuses compagnies aériennes nous ont également partagé que leur utilisation de la « garantie de période de service » ou de la « garantie du ratio de période de service » signifie que les agentes et agents de bord peuvent recevoir environ 1 crédit pour chaque tranche de 2 heures de travail effectuées en dehors des heures de vol (p. ex. embarquement, retards, débarquement).

Pour les voyages de plusieurs jours, y compris les trajets internationaux, la rémunération peut être calculée à l'aide d'une formule différente. Par exemple, la « garantie des heures par courrier » ou la « garantie du ratio des heures par courrier » peut fournir un crédit toutes les 4 heures à l'extérieur de la base d'affectation, pour la durée totale de leur voyage.

Bien que les formules varient selon la compagnie aérienne, une caractéristique commune aux modèles fondés sur le crédit est que les agentes et agents de bord sont payés le plus élevé des montants suivants :

• le temps de vol réel
• 4 heures
• la garantie de période de service
• la garantie par courrier
• la garantie minimale mensuelle

Les intervenants ont signalé que le taux horaire de temps de vol cale à cale au niveau d'entrée peut varier de 26,42 $ à 40,38 $. Selon les estimations du Programme du travail, les agentes et agents de bord à temps plein au niveau d'entrée dans le cadre du système fondé sur les crédits pourraient gagner entre 23 423 $ et 38 020 $ par année^{Footnote 7}, bien que les salaires soient difficiles à comparer puisque les horaires mensuels et les garanties minimales utilisées par les compagnies aériennes peuvent varier considérablement.

Un autre modèle de rémunération, bien que moins courant au Canada, est celui du modèle salarié. Ce modèle est conçu pour fournir un revenu annuel prévisible tout en tenant compte des heures supplémentaires, des rôles spécialisés et du temps passé loin de la base. Cette approche s'applique habituellement aux agentes et agents de bord à temps plein qui travaillent une semaine de 40 heures. Selon un employeur qui utilise ce modèle, un agent de bord occupant un poste d’entrée gagne environ 45 000 $ par année^{Footnote 8}, les heures supplémentaires étant rémunérées au taux horaire et demi. Selon ce modèle, toutes les heures passées en service, y compris les tâches avant et après le vol, les retards au sol et les autres responsabilités requises, sont comptabilisées dans le calcul des heures de travail hebdomadaires.

Il a été rapporté que certains agentes et agents de bord à temps partiel dans cette structure sont rémunérés par affectation, spécifiquement à taux fixes pour des périodes de disponibilité ou de formation, des tâches d'enregistrement et de réception et des jours de vol^{Footnote 9}. Des primes supplémentaires peuvent également s'appliquer, comme la rémunération du directeur de service, les indemnités pour les périodes prolongées à l'extérieur de la base ou les primes pour les tâches spécialisées.

En plus de leur taux horaire de temps de vol cale à cale, il a été indiqué que les agentes et agents de bord, dans le cadre des deux modèles de rémunération, recevaient une gamme d'indemnités et d'avantages non salariaux. Par exemple, pour les voyages de plusieurs jours, les agents de bord reçoivent des repas en vol ainsi que des indemnités journalières pour le temps passé à l'extérieur du lieu de travail d'attache. Certains employeurs offrent des avantages non salariaux, y compris des allocations de nettoyage à sec, un stationnement gratuit, une couverture d'assurance collective et des programmes d'épargne-retraite, y compris les régimes enregistrés d'épargne-retraite et les régimes de participation différée aux bénéfices.

Dans l'ensemble, les employeurs et les employés ont expliqué que, même si les formules de rémunération varient d'un employeur à l'autre, les modèles canadiens sont généralement harmonisés avec les pratiques internationales de l'industrie, y compris les indemnités et autres avantages non salariaux.

Les employeurs et les employés ont convenu que toutes les tâches des agentes et agents de bord, y compris l'embarquement et le débarquement des avions, les fonctions de sécurité, la formation, etc., constituent des heures de travail qui doivent être prises en compte dans le régime de rémunération.

Les intervenants ont toutefois présenté des points de vue différents sur la question de savoir si les agentes et agents de bord exercent des activités à la disposition de leur employeur qui ne sont pas rémunérées. Les représentants des employés ont souligné qu'une partie importante du travail des agentes et agents de bord demeure non rémunérée. Ils ont noté que la rémunération est généralement limitée au temps de vol cale à cale, sans rémunération directe pour les préparations avant le vol, les vérifications de sécurité, l'embarquement, les retards ou les tâches après le vol, et ce même si les agentes et agents de bord sont tenus de rester en service, notamment à cause d'un retard. Lorsque le travail effectué avant et après le vol est rémunéré, les représentants des employés ont indiqué qu'il est souvent payé à un taux inférieur au taux horaire des heures de vol cale à cale et qu'il n'est reconnu que pour une durée limitée avant le départ et après l'atterrissage. Dans bien des cas, la rémunération ne s'applique que lorsque les tâches dépassent la période normale de service ou lorsque la garantie de période de service dépasse les heures réelles de vol. Selon les représentants des employés, cette structure crée d'importantes parties de tâches régulières non payées ou sous-payées.

Certaines observations écrites d'employés ont allégué que certaines tâches accomplies n'étaient toujours pas rémunérées, y compris l'enregistrement, les séances d'information, le traitement des urgences médicales, l'aide aux passagers en situation de handicap et la gestion des retards. Les groupes d'employés ont insisté sur le fait que les retards au sol ne sont généralement pas indemnisés, sauf dans des circonstances particulières où la rémunération est explicitement stipulée dans la convention collective.

Tous les employeurs qui rémunèrent leurs agentes et agents de bord au moyen d'un système de rémunération fondé sur les crédits ont insisté sur le fait que le système de crédits et le taux horaire des heures de vol cale à cale sont conçus pour englober l'ensemble des tâches associées aux vols, et non seulement le temps passé dans les airs. Ils ont noté que les activités au sol, comme l'embarquement, les démonstrations de sécurité, l'aide aux passagers et les responsabilités après l'arrivée sont intégrées dans les heures créditées ou couvertes par des garanties minimales. Les employeurs ont fait remarquer que les périodes de service des agentes et agents de bord commencent habituellement une heure avant l'heure de départ prévue et se terminent entre 15 et 30 minutes après l'atterrissage, et que les responsabilités préalables à l'embarquement et postérieures à l'arrivée sont intégrées au temps rémunéré. Certaines compagnies aériennes offrent une indemnisation supplémentaire aux agents de bord pendant les retards au sol ou lorsque les agents de bord sont tenus de travailler au-delà de leurs périodes de service prévues.

Deux compagnies aériennes ont fait remarquer que l'indemnisation n'était pas toujours fournie dans la forme traditionnelle. Ils ont expliqué que certaines activités, comme la formation en ligne ou les périodes de réserve sans affectation, n'étaient pas payées directement, mais que les agentes et agents de bord recevaient une certaine forme d'indemnisation par l'entremise d'autres mécanismes ou allocations non précisés. Un employeur a indiqué que toutes les tâches avant et après le vol sont incorporées dans les heures hebdomadaires et rémunérées au taux horaire des heures de vol cale à cale des agentes et agents de bord.

Préoccupations concernant le travail non rémunéré

Les employeurs ont mentionné le paragraphe 168(1.1) du Code, tel qu'interprété par l'IPG‑002, afin de soutenir que les agentes et agents de bord reçoivent au moins le salaire minimum fédéral pendant leur quart de travail, y compris le temps passé à travailler avant et après le vol à la disposition de l'employeur. La plupart des compagnies aériennes interprètent le paragraphe 168(1.1) comme signifiant que, même si un employé ne reçoit pas le salaire minimum pour chaque heure de son quart de travail, sa rémunération mensuelle globale doit atteindre en moyenne et au moins le salaire minimum lorsqu'elle est divisée par chaque heure de travail pour ce mois. Plusieurs compagnies aériennes ont déclaré qu'elles effectuaient régulièrement des révisions salariales pour s'assurer que cela reste le cas.

Cependant, au moins une compagnie aérienne non syndiquée a indiqué que ses agentes et agents de bord à temps partiel qui sont payés par affectation plutôt qu'à l'heure ne reçoivent pas toujours au moins le salaire minimum, surtout en cas de retards importants ou d'autres problèmes opérationnels. Le chef de la conformité et de l'application effectue une inspection de suivi de cette compagnie aérienne.

Les groupes d'employés ont indiqué que le salaire mensuel de nombreux agentes et agents de bord dans certaines compagnies aériennes, en particulier ceux qui ne gagnent que des salaires au niveau d'entrée, est inférieur au salaire minimum fédéral (le plus élevé entre 17,75 $ l'heure et le salaire minimum provincial ou territorial) lorsqu'on calcule la moyenne de chaque heure de travail. Certains syndicats ont affirmé que chaque fois qu'une agente ou un agent de bord est assujetti à un taux horaire de temps de vol cale à cale inférieur à 2 fois le salaire minimum, il reçoit probablement moins que le salaire minimum, étant donné que, en moyenne, le temps de vol cale à cale représente la moitié des périodes de service totales des agentes et agents de bord (c.-à-d. le temps de vol par rapport au temps écoulé entre l'arrivée au travail et la fin du service). Les syndicats ont indiqué que c'était le cas pour la plupart des grandes compagnies aériennes, à l'exception de quelques-unes qui offrent des taux de base au moins 2 fois plus élevés que le salaire minimum, et ils ont fourni des exemples, notamment ^{Footnote 10Footnote 11}:

• dans une compagnie aérienne, le syndicat a allégué qu'un agent de bord avait travaillé 12 heures, mais n'avait été rémunéré que pour 6 heures au taux de 27,61 $ l'heure, ce qui donnait en moyenne 13,82 $ l'heure pour cette période
• dans une autre compagnie aérienne, le syndicat a affirmé qu'un agent de bord avait travaillé 12 heures et 55 minutes et qu'il avait été payé pour 4 heures et 57 minutes de travail par temps de vol en bloc, ce qui donnait en moyenne 10,96 $ l'heure pour cette période

Conventions collectives et application

Le paragraphe 57(1) du Code prévoit que toutes les conventions collectives doivent comprendre un processus de grief et d'arbitrage pour régler les désaccords. Le paragraphe 168(1.1) exige que tout désaccord relatif aux exigences en matière de salaire minimum (entre autres) soit réglé par un processus de grief et d'arbitrage prévu dans la convention collective, à condition que celle-ci confère aux employés des droits et des avantages au moins égaux à ceux que prévoient les dispositions relatives au salaire minimum prévues dans la partie III du Code. Le Programme du travail a consulté les parties prenantes afin d'évaluer si les syndicats ont pris des mesures pour régler les allégations de travail non rémunéré et sous-payé, et, le cas échéant, si l'arbitrage des griefs avait permis de résoudre efficacement ces différends.

La plupart des compagnies aériennes consultées ont dit qu'elles n'avaient eu aucun grief concernant le travail non rémunéré. Une grande compagnie aérienne a fait remarquer que des griefs avaient déjà été déposés concernant d'autres allégations de non-conformité aux normes du travail, y compris le défaut de payer le salaire minimum et le défaut de rémunérer adéquatement les agentes et les agents de bord qui remplissent les fonctions du comité de santé et de sécurité au travail.

• Par exemple, un syndicat représentant les agentes et agents de bord a déposé un grief alléguant que la compagnie aérienne ne versait pas aux agentes et agents de bord au moins le salaire minimum. L'arbitre a statué en faveur de l'employeur, affirmant que la rémunération globale prévue dans la convention collective conférait à l'employé un droit ou un avantage supérieur que celui qu'il aurait reçu en vertu du droit au salaire minimum prévu par le Code

Cependant, les syndicats ont exprimé une opinion différente. Ils ont expliqué que le processus de règlement des griefs et d'arbitrage prévu dans les conventions collectives n'est pas un moyen idéal pour régler la question du travail non rémunéré.

• Un syndicat a indiqué qu’il avait contacté le Programme du travail en mai 2023 pour obtenir des précisions sur les activités qui devraient être rémunérées pour les agentes et agents de bord. Le Programme du travail a réitéré que le Code exige que les employés soient payés au moins le salaire minimum et que, pour les employés syndiqués, la convention collective doit établir les dispositions salariales et le cadre de règlement des griefs. Le syndicat a interprété cette réponse comme signifiant que la question est peu susceptible d'être résolue par les mécanismes de grief et d'arbitrage existants et qu'elle nécessiterait des modifications législatives ou réglementaires

Dans l'ensemble, les syndicats représentant les agentes et agents de bord ont recommandé que le Programme du travail envisage d'enquêter de façon proactive sur les lieux de travail du secteur aérien et d'appliquer les exigences du Code.

Normes du travail claires

La plupart des intervenants des employeurs et des employés ont convenu que toutes les tâches au sol, la formation, ou le temps où les agentes et agents de bord sont à la disposition de leur employeur, devraient être comptés comme des heures de travail. La négociation collective et les conventions collectives qui en résultent sont les moyens appropriés de garantir que les agentes et agents de bord soient rémunérés d'une manière qui respecte les normes minimales du Code.

En général, les grandes compagnies aériennes ont indiqué qu'elles croient que les exigences du Code et les produits d'orientation connexes sont clairs et n'ont pas besoin d'être révisés. Certaines compagnies aériennes dont les employés sont syndiqués procèdent régulièrement à des examens afin de s'assurer du respect des normes du travail prévues à la partie III, en collaboration avec le syndicat.

À l'inverse, les compagnies aériennes plus petites et non syndiquées estimaient que, bien que les exigences générales du Code soient claires, leur application au secteur aérien, qui utilise souvent des structures salariales complexes en raison de la nature particulière du travail, était moins claire. Par exemple, une compagnie aérienne a affirmé qu'elle ne comprend pas comment les exigences en matière de temps de travail s'appliquent aux heures où l'employé est sur appel, aux périodes de préparation (c.-à-d. avant le décollage d'un vol) et au temps passé loin de la base d'affectation (p. ex. pendant une escale).

Un groupe d'employés a déclaré que les exigences du Code et de ses règlements sont trop vagues et souples. Ils ont souligné que l'absence d'une définition de « travail », le recours aux processus de règlement des griefs pour régler les différends et le paragraphe 168(1.1), qui stipule que les exigences relatives au salaire minimum ne s'appliquent pas aux employés liés par une convention collective qui prévoit des droits et des avantages au moins aussi favorables que ceux conférés par les dispositions de la partie III sur le salaire minimum, perpétuent tous le problème du travail non rémunéré chez les agentes et agents de bord. Ils soutiennent que le recours aux plaintes individuelles est inadéquat.

Recommandations des intervenants

Les syndicats consultés ont recommandé au gouvernement d'apporter des changements aux politiques pour résoudre ce problème. Ces changements peuvent être classés comme suit :

Conclusion

Le Programme du travail s'engage à protéger les travailleurs, y compris les agentes et agents de bord, et à soutenir des milieux de travail productifs et équitables. Le Programme du travail est reconnaissant envers toutes les organisations qui ont pris le temps de participer activement, que ce soit lors des tables rondes ou par l'entremise de la présentation d'observations écrites.

Les employés syndiqués qui croient ne pas recevoir au moins le salaire minimum sont encouragés à déposer un grief auprès de leur syndicat, conformément à leur convention collective. Tous les employés (y compris les employés syndiqués) qui croient être payés en dessous du salaire minimum fédéral peuvent déposer une plainte officielle auprès du Programme du travail. Le Programme du travail fera enquête sur les plaintes officielles. Auparavant, les plaintes effectuées par les travailleurs syndiqués dont les conventions collectives prévoyaient un mécanisme de résolution par une tierce partie étaient transmises au syndicat.

Faits saillants

Dans l'ensemble, les consultations et les travaux réalisés à ce jour n'ont pas permis de conclure que l'ensemble du secteur échoue à rémunérer les agentes et agents de bord conformément aux exigences salariales du Code.

• Les compagnies aériennes et les syndicats conviennent que toutes les activités des agentes et agents de bord, y compris le temps passé en vol et au sol, constituent du travail et doivent être rémunérées comme telles
• Les compagnies aériennes et les syndicats ne s'entendent pas sur la question de savoir si certaines activités sont adéquatement rémunérées
• Les premières conclusions de l'enquête suggèrent que le système de rémunération fondé sur les crédits couramment utilisé par des compagnies aériennes est conforme au Code. Toutefois, les informations mises à la disposition du Programme du travail au cours de cette consultation n'étaient pas suffisamment détaillées pour permettre de déterminer si ces systèmes, lorsqu'ils sont utilisés par certaines compagnies aériennes, peuvent conduire à des situations isolées lors desquelles les agentes et agents de bord gagnent moins que le salaire minimum
  • Dans le cadre de la structure de rémunération fondée sur les crédits, les agentes et agents de bord ne reçoivent pas de salaire horaire. Ils sont plutôt rémunérés selon un système de crédits, conçu pour compenser à la fois le temps de vol et les tâches au sol associées
  • Ce type de structure de rémunération est permis en vertu du Code si les employés reçoivent globalement au moins le salaire minimum (par exemple, si leur rémunération est au moins égale au salaire minimum lorsqu'elle est calculée en moyenne sur une certaine période)
• Les syndicats ont fourni des preuves suggérant que certains agentes et agents de bord de niveau d'entrée pourraient, dans certains cas, ne pas recevoir au moins le salaire minimum si leur rémunération est calculée en moyenne sur chaque heure de leur quart de travail. Étant donné que le Code permet aux employés syndiqués d'être rémunérés selon des structures de rémunération alternatives, qui peuvent inclure le calcul des heures en moyenne sur une période plus longue (comme une semaine ou un mois), ces informations ne suffisent pas à déterminer si les exigences relatives au salaire minimum n'ont pas été respectées
• Il existe un mécontentement généralisé parmi les agentes et agents de bord concernant leur rémunération. Selon les syndicats, les taux de salaire n'ont pas suivi l'inflation ni augmenté au même rythme que les hausses du salaire minimum fédéral. Il en résulte une structure salariale moins avantageuse pour les agentes et agents de bord aujourd'hui qu'elle ne l'était lorsqu'elle a été initialement convenue par les syndicats

Prochaines étapes

Bien que les consultations n'aient pas trouvé de preuve d'un problème à l'échelle du secteur, les cas spécifiques soulevés par les syndicats méritent un suivi supplémentaire afin de garantir le respect du Code.

Le chef de la conformité et de l'application du Programme du travail convoquera en février 2026 une réunion spéciale du Comité consultatif sur les normes du travail, à laquelle les compagnies aériennes et les syndicats concernés sont également conviés, afin d'examiner en détail les exigences du Code en matière de salaire minimum, leur application et les mécanismes de recours dont disposent les employés s'ils sont payés en dessous du salaire minimum. Les membres seront également invités à donner leur avis sur la nécessité de modifier la législation ou la réglementation afin de clarifier la signification du terme « travail ».

Pour assurer la conformité au Code, le Programme du travail prendra des mesures supplémentaires :

• les employeurs du secteur aérien seront invités à effectuer des vérifications internes de leurs dossiers de paie afin de démontrer que tous les agentes et agents de bord, y compris ceux occupant des postes d’entrée, sont rémunérés conformément au Code et de transmettre les résultats au Programme du travail. Si les employeurs ne se conforment pas volontairement, le chef de la conformité et de l'application pourrait émettre des ordres de vérification interne ou même imposer une sanction administrative pécuniaire en cas de non-respect
• les plaintes déposées auprès du Programme du travail concernant le non-respect des normes prévues par le Code feront également l'objet d'enquêtes

Si des cas de non-conformité sont relevés, le gouvernement prendra les mesures appropriées pour garantir le respect du Code, notamment au moyen d'inspections, d'ordonnances de conformité et de sanctions administratives pécuniaires, le cas échéant.

Ces prochaines étapes concrètes, ainsi que les résultats de l'étude du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA)^{Footnote 14} sur les répercussions de l'absence de définition du terme « travail » à la partie III du Code, aideront le gouvernement à déterminer si d'autres mesures sont nécessaires, comme l'élargissement des directives destinées à l'industrie aérienne sur ce qui constitue du travail dans les IPG, ou encore des modifications législatives ou réglementaires visant à clarifier ce qui constitue du travail dans les secteurs de compétence fédérale, y compris le transport aérien.

Le Programme du travail est également prêt à recevoir des données supplémentaires de la part des représentants, telles que des relevés de paie détaillés pour les agentes et agents de bord à temps partiel et ceux occupant des postes d’entrée, ainsi que toute documentation relative aux horaires de vol et aux retards associés.

Annexe A : Participants aux consultations

Annexe B : Questions de discussion

1. Combien d'agentes et agents de bord sont employés dans votre milieu de travail ou par votre employeur ? Combien d'entre eux sont des commissaires de bord ou des directrices ou directeurs de bord ?
2. Les agentes et agents de bord (y compris les commissaires de bord et les directrices et directeurs de bord) sont-ils syndiqués? Y a-t-il des exceptions pour certaines catégories d'employés ?
3. Veuillez décrire la structure salariale des agentes et agents de bord dans votre milieu de travail, y compris les taux de rémunération (p. ex. crédits minimaux garantis par période de service et par courrier) et les indemnités (ou autres avantages non salariaux).
4. Existe-t-il des activités pour lesquelles les agentes et agents de bord sont à la disposition de l'employeur, mais ne sont pas rémunérés ?
   1. Si c'est le cas, quelles sont ces activités ?
   2. Les employés sont-ils rémunérés autrement pour ces activités ?
5. Les agentes et agents de bord reçoivent-ils au moins le salaire minimum pour chaque heure travaillée, conformément à la définition du travail figurant dans l'IPG-002 ? Veuillez fournir des détails si ce n'est pas le cas.
6. Si votre milieu de travail est syndiqué, est-ce que le mécanisme de grief et d'arbitrage prévu à votre convention collective a été utilisé pour résoudre des désaccords concernant le travail non rémunéré ? Dans l'affirmative, quelle était la nature du grief et quel en a été le résultat ?
7. À votre avis, est-ce que les exigences relatives aux heures de travail, au salaire minimum en vertu de la partie III du Code et leur interprétation connexe dans l'IPG-002, sont claires ? Veuillez en expliquer les raisons.
8. Y a-t-il des changements (p. ex. des directives supplémentaires ou des modifications réglementaires ou législatives) qui aideraient à clarifier les droits des agentes et agents de bord en matière de durée du travail ou de salaire minimum ?
9. Y a-t-il d'autres points que vous aimeriez porter à l'attention du Programme du travail à ce sujet ?
10. Avez-vous des questions ?

Annexe C : Glossaire des termes clés

Modèle de rémunération fondé sur les crédits :
Constitue la norme de l'industrie pour la rémunération des agentes et agents de bord. La rémunération est déterminée par des heures de crédit, qui reflètent généralement le temps de vol cale à cale (la période allant du moment où un avion quitte la porte d'embarquement de son aéroport de départ (le retrait des cales) jusqu'à son arrivée à la porte d'embarquement de destination (la pose des cales)) ainsi que certaines tâches au sol. Chaque heure de crédit est multipliée par le taux négocié, et les compagnies aériennes garantissent généralement un nombre minimal d'heures de crédit par mois afin d'assurer un salaire de base. Le modèle est conçu pour englober à la fois les responsabilités en vol et au sol.

Temps de vol cale à cale :
Correspond à la période allant du moment où les freins de stationnement de l'avion sont relâchés et qu'il quitte la porte d'embarquement (le retrait des cales) jusqu'au moment où l'avion s'arrête complètement à la porte d'embarquement de l'aéroport de destination et que ses freins de stationnement sont enclenchés (la pose des cales).

Taux horaire de temps de vol cale à cale :
Est le taux de rémunération pour chaque heure de vol de cale à cale.

Garantie minimale mensuelle :
Représente le nombre d'heures de crédit que les compagnies aériennes s'engagent à payer aux agents de bord chaque mois, indépendamment du nombre réel d'heures de vol. Généralement comprises entre 65 et 80 heures selon la compagnie, ces garanties visent à assurer un revenu stable même lorsque les horaires sont réduits, que des vols sont annulés ou que des changements opérationnels limitent le temps de vol.

Période de service :
Fait référence à la période pendant laquelle une agente ou un agent de bord est considéré en service par la compagnie aérienne. Elle commence lorsque l'employé se présente au travail et se termine lorsqu'il est officiellement libéré après avoir accompli ses responsabilités post‑vol. Une période de service englobe toutes les responsabilités effectuées au sol et en vol, y compris les préparatifs avant le vol, l'embarquement, les opérations de vol, les escales et les tâches après le vol. La durée des périodes avant et après le vol est préétablie dans les conventions collectives et ne reflète pas nécessairement le temps réel nécessaire pour accomplir ces responsabilités à chaque vol.

Garantie de période de service :
Assure que les agentes et agents de bord reçoivent un nombre minimal de crédits de rémunération pour chaque période de service, indépendamment du temps de vol réel. Cette garantie a été instaurée afin de protéger les agentes et agents de bord contre une rémunération disproportionnellement faible lors de longues journées de service comportant peu d'heures de vol cale à cale effectives.

Garantie des heures par courrier :
Assure que les agentes et agents de bord reçoivent un nombre minimal de crédits de rémunération pour un voyage complet ou une séquence de périodes de service hors de leur base d'affectation, indépendamment des heures de vol cale à cale réelles. La garantie fixe un nombre d'heures de crédit par heure passée hors de la base d'affectation.

Base d'affectation :
Est l'aéroport où les agentes et agents de bord commencent et terminent normalement leurs périodes de service prévues.