Archivée – Guide de la détermination de l’admissibilité - Chapitre 9 – Section 2

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9.2.0 Définition de refus

La loi fait référence à trois situations qui peuvent mener à une exclusion du bénéfice des prestations :

  1. le prestataire n'a pas postulé un emploi convenable qui était vacant, après avoir appris que cet emploi était vacant ou sur le point de le devenir (LAE 27(1)(a));
  2. le prestataire a refusé un tel emploi lorsqu'il lui a été offert (LAE 27(1)(a));
  3. le prestataire n'a pas profité d'une occasion d'obtenir un emploi convenable (LAE 27(1)(b)).

En pratique, on ne fera aucune distinction entre ces situations puisqu’elles se trouvent toutes trois accolées l’une à l’autre dans la même disposition; en conséquence, chacune d’entre elles constituera un « refus » d’emploi convenable.

Pour éviter toute ambiguïté, on considère que les refus d’emploi peuvent être regroupés selon les trois catégories suivantes :

  1. Offre d’emploi
  2. Recommandation d’emploi
  3. Négligence de profiter d’une occasion d’emploi

Lorsque le prestataire refuse l’emploi qui lui a été offert, dans un premier temps, puis décide ultérieurement de l’accepter alors que celui-ci demeure vacant, on ne considère pas qu’il y a eu refus. Cependant, un délai de plus d’une semaine entre le moment où l’emploi a été refusé et celui où il a été accepté n’est pas acceptable. Refuser un emploi de courte durée constitue un refus d’emploi, même si un emploi de plus longue durée est obtenu plus tard auprès du même employeur (CUB 19292 et CUB 38800).

[ Juillet 2013 ]

[ Avril 2014 ]

9.2.1 Offre d’emploi

On considère que les situations dans lesquelles une offre d’emploi est faite mais que la personne à laquelle elle l’a été la refuse ou omet d’y donner suite sont précisément visées par la formule que l’on retrouve dans la Loi soit « a refusé un tel emploi lorsqu’il lui a été offert » (LAE 27(1)(a)). Que ce soit le prestataire lui-même qui ait déniché cette possibilité d’emploi plutôt que la Commission ne change rien au fait qu’il y a eu refus d’emploi.

L’expression « refus d’emploi » couvre également les situations dans lesquelles une personne accepte l’emploi, dans un premier temps, mais omet de se présenter au travail ainsi que les situations dans lesquelles le comportement d’une personne est tel que l’employeur est amené à retirer son offre.

Il convient de souligner que l’expression « négligence de profiter d’une occasion d’emploi » est suffisamment large qu’elle englobe également les situations susmentionnées.

Une fois qu’une offre d’emploi a été faite, le prestataire a droit à un délai raisonnable afin de prendre les dispositions nécessaires pour se présenter au travail. Ce délai peut être fonction du lieu du travail, de la nécessité de s’organiser de façon différente au chapitre du transport ou de la garde des enfants et du fait que le prestataire y a déjà travaillé, tout particulièrement sur appel (CUB 26056). Manifestement, il n’est pas question de refus lorsque l’employeur décide tout simplement, par suite de l’entrevue, d’embaucher quelqu’un d’autre.

[ Avril 2014 ]

9.2.2 Recommandation d’emploi

Il n’est pas nécessaire qu’une offre formelle d’emploi soit faite pour qu’une personne soit déclarée exclue du bénéfice des prestations. On s’attend des prestataires qu’ils postulent tout emploi vacant, tout emploi susceptible d’être vacant, qu’ils acceptent ces emplois, qu’ils en tirent parti, en plus de profiter des occasions d’obtenir un emploi convenable dont ils ont été informés (LAE 27(1)(a) et (b)).

Refuser de se présenter à une entrevue ou de soumettre une demande d’emploi, ou encore s’en abstenir, cadre bien avec la situation à laquelle fait référence l’expression « n’a pas postulé un emploi convenable » (LAE 27(1)(a)), pour autant qu’il s’agisse d’un poste vacant ou sur le point de le devenir. L’omission de chercher un emploi relève d’autres dispositions législatives (LAE 50(8)).

[ Avril 2014 ]

9.2.3 Négligence de profiter d’une occasion d’emploi

Plutôt que d’attendre une offre d’emploi et de refuser carrément l’offre, il peut arriver qu’une personne se rende à l’entrevue et qu’elle dévoile alors des intentions futures jugées inacceptables du point de vue des besoins de l’employeur éventuel. Bien que, de ces façons d’agir surgit souvent l’argument selon lequel il n’y a pas eu refus d’emploi puisqu’il n’y a pas eu d’offre d’emploi, c’est la situation inverse sur laquelle il faut se pencher.

On attend des prestataires qu’ils profitent des possibilités d’emploi convenables ou qu’ils fassent bon usage des circonstances favorables qui peuvent mener à un retour au travail immédiat. Ils le font en manifestant de l’intérêt et de la prudence lorsqu’ils traitent avec un employeur éventuel et en agissant de telle sorte qu’ils encouragent l’employeur à leur offrir un emploi convenable plutôt que de l’en dissuader. Si le prestataire ne se présente pas à une entrevue ou que, pendant l’entrevue, il révèle volontairement des intentions futures qui peuvent ne pas correspondre aux besoins de l’employeur ou indique qu’il n’est pas disposé à accepter les conditions que lui offre l’employeur éventuel, on peut dire qu’il a refusé l’emploi (CUBs 18749, 22665, 24913, 28027, et 57919). Plus précisément, on dira que l’assuré « n’a pas profité d’une occasion d’obtenir un emploi convenable ».

L’expression « n’a pas profité d’une occasion » comprend la situation d’une personne qui n’agit pas avec l’intérêt et la prudence que commande le désir sincère de trouver du travail le plus tôt possible. Cela peut comprendre le fait de tergiverser au sujet de l’emploi offert, d’exiger un salaire trop élevé, de se limiter à certaines heures ou à certains types de travail ou de se présenter tardivement à l’entrevue (LAE 27(1)(b)). Ainsi, les candidats qui posent leurs conditions d’embauche lors d’une entrevue (p. ex. vacances planifiées, disponibilité limitée à certains moments particuliers, emploi temporaire) avec l’intention de dissuader l’employeur de leur offrir un emploi, ne font preuve ni d’intérêt ni de prudence.

C’est également le cas des prestataires qui ont été mis à pied d’un emploi saisonnier (y compris les emplois scolaires). Les travailleurs saisonniers qui cherchent du travail pendant la saison morte sont libres de divulguer leur intention de retourner à leur travail habituel lorsque les activités reprendront. Bien qu’ils puissent avoir une assurance de retourner à leur emploi saisonnier, on attend des travailleurs saisonniers qui cherchent du travail pendant la saison morte qu’ils agissent de manière à faire preuve d’intérêt et de prudence et à ne pas dissuader l’employeur éventuel de leur offrir un emploi (CUB 40393). En fait, certains employeurs pourraient chercher de l’aide occasionnelle et trouver idéal d’embaucher des travailleurs saisonniers pendant la saison morte. Il revient à l’employeur de décider s’il embauchera une personne ou non.

On ne considère pas toujours qu’il y a refus d’emploi si le prestataire informe l’employeur qu’il n’est disponible au travail que pour une période limitée soit pour une des raisons mentionnées ci-dessus soit parce qu’ils attendent qu’un meilleur emploi devienne disponible (CUB 15927, 31186 et 57919). Dans certains cas, l’employeur pourrait exiger que les nouveaux employés restent en emploi pendant une période raisonnable, ne serait-ce que pour justifier les dépenses de formation ou pour toute autre raison. Le fait qu’une personne agisse de façon honnête en divulguant ses intentions ne sera pas automatiquement retenu contre elle. Dans ces cas, le prestataire ne sera pas automatiquement exclu du bénéfice des prestations au seul motif qu’il a honnêtement déclaré à l’employeur éventuel son intention de retourner à son travail saisonnier. Avant qu’une exclusion du bénéfice des prestations ne soit imposée, toutes les particularités du dossier doivent être évaluées.

Enfin, surviennent des situations dans lesquelles même si une personne ne s’est pas vue offrir d’emploi ni recommander d’emploi, elle connaissait l’existence d’une possibilité d’emploi. On peut considérer que le fait de ne pas poser les gestes raisonnables pour obtenir un emploi équivaut à « ne pas avoir profité d’une occasion d’obtenir un emploi convenable » (CUB 15927). Cependant, le fait de ne pas reprendre un emploi à la fin d’une période de mise à pied ou à l’expiration d’une période de congé constitue un départ volontaire (LAE 29(b.1)(ii))et non un refus d’emploi.

[ Avril 2014 ]

[ Juillet 2013 ]

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