Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation – Rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020

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Liste des acronymes et des abréviations

UDVR
Unis dans la diversité
Fiche UDVR
Fiche d’évaluation des progrès ministériels
EX
Exécutifs
DPA
Disponibilité au sein de la population active
CSIA
Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone
EA
Employés autochtones
TE
Tous les employés
RCN
Région de la capitale nationale
SMA
Sous-ministre adjoint
BDPRH
Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
PFETE
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant

Message de la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones

Chers collègues,

Le 28 janvier 2021, j’ai communiqué avec 45 administrateurs généraux pour leur demander de remplir la fiche d’évaluation des progrès ministériels du plan d’action découlant du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation (fiche UDVR) pour 2019-2020. Je suis heureuse de signaler que les 45 administrateurs ont tous répondu et que je suis maintenant en mesure de présenter ce rapport sommaire. Ce rapport met en lumière les progrès réalisés par le ministère au cours de l’exercice 2019-2020, en mettant l’accent sur les résultats quantitatifs. Un grand merci aux 45 organisations qui ont partagé leurs données sur le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des employés autochtones. Nous savons qu’il ne s’agissait pas d’une tâche facile et, bien que certains n’aient pas été en mesure de fournir toutes les données demandées, cet échantillon est suffisamment représentatif pour valider nos constatations.

Les données recueillies nous indiquent que, malgré la richesse des ressources, des compétences et de la diversité qu’elles apportent, les Autochtones continuent de faire face à de multiples obstacles à l’emploi dans la Fonction publique fédérale. Bien que nous ayons fait des progrès dans certains domaines, nous ne sommes pas à la hauteur dans bien d’autres. Les données fournies ont également montré que bien que quelques organisations ont une concentration plus élevée d’employés autochtones, ce qui est compréhensible, de nombreux départements se situent toujours en dessous de la disponibilité au sein de la population active (DPA) de 4 %. En gardant à l’esprit que la DPA est une cible minimale, et non un plafond, nous devons mobiliser nos efforts de collaboration pour veiller à ce que la représentation soit respectée dans tous les ministères si nous voulons vraiment profiter des avantages de la diversité. Un indicateur de réussite pour se soutenir les uns les autres et réduire le dédoublement des efforts est le partage des bassins de candidats préqualifiés ou des répertoires de candidats autochtones, de sorte qu’une fois qu’un ministère a pourvu ses postes vacants, le bassin ou le répertoire peut être mis à la disposition d’autres ministères afin de tirer profit des ressources. Nous devons également cibler des secteurs précis où des lacunes en matière de recrutement ont été cernées et trouver des façons novatrices de les combler, de préférence au moyen de processus interministériels ou de processus collectifs axés sur les domaines professionnels.

Même si notre taux de recrutement d’étudiants autochtones ne s’aligne pas avec la DPA dans nos programmes de recrutement pangouvernementaux, nous avons des exemples concrets de la façon dont le recrutement ciblé d’étudiants autochtones donne des résultats positifs dans les organisations qui utilisent cette approche.

Nous savons également que bien que nous ayons de solides programmes de perfectionnement pour les aspirants exécutifs, offerts à l’interne par certaines organisations et par l’École de la fonction publique du Canada, les taux d’inscription des employés autochtones sont extrêmement faibles. Nous devons être plus délibéré dans l’identification des talents autochtones qui peuvent bénéficier de tels programmes. Nous devons également continuer de mettre en place diverses initiatives pour aider à perfectionner et à maintenir en poste nos talents autochtones, notamment en augmentant l’accès à la formation linguistique, aux programmes de mentorat et aux services d’encadrement et de counseling.

Cet exercice de tableau de bord ministériel a également montré que les ministères ne sont pas cohérents avec leur collecte de données sur les employés autochtones, ce qui complique la formulation de conclusions et de recommandations connexes.

Je suis heureuse que les sous-ministres se soient engagés, et restent engagés, à mettre en œuvre le Plan d’action d’Unis dans la diversité (UDVR). Au cours des deux dernières années, j’ai eu le privilège de travailler en étroite collaboration avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour appuyer les ministères dans le suivi, la surveillance et la production de rapports sur les travaux liés aux recommandations et aux résultats énoncés dans le plan d’action. Ensemble, nous préparons une voie plus inclusive et progressiste pour les employés et les dirigeants autochtones actuels et futurs, tout en appuyant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Je vous encourage à lire le rapport sommaire et à le diffuser dans votre organisation. Je vous encourage également à poursuivre le travail que nous avons entamé et à continuer à œuvrer pour une Fonction publique fédérale accueillante, qui respecte et soutient les Autochtones dans leur carrière au sein de la fonction publique.

En conclusion, je serai toujours reconnaissante envers mon peuple et la Nation algonquine, sur le territoire traditionnel de laquelle nous pouvons accomplir un travail utile, et je souhaite remercier les membres de l’équipe spéciale sur la recherche et l’analyse des données du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour leur travail qui a mené à ce rapport sommaire : Alexis Ford-Ellis, Vishnu Cheruvu, Youtian Hao, Patrice Martineau et Sean Coghlan.

Merci, thank you et Migwetch!

Gina Wilson
Sous-ministre, Femmes et Égalité des genres
Sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse
Sous-ministre déléguée principale, Patrimoine canadien

Toile de fond

Le Plan d’action UDVR est une stratégie pangouvernementale qui vise à continuer de s’attaquer aux obstacles rencontrés par les Autochtones qui souhaitent faire ou font carrière dans la fonction publique. La stratégie a été publiée en décembre 2017 et cherche à influencer la culture de la fonction publique et à encourager les comportements qui favorisent un environnement où les employés autochtones sont accueillis, respectés et soutenus dans leur carrière au sein de la fonction publique. Elle établit cinq objectifs suivants qui sont au cœur de la stratégie et du plan d’action :

Le premier rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels pour 2018-2019 portant sur la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR a été publié en septembre 2020. Il a mis en évidence les pratiques prometteuses et les domaines qui nécessitent une plus grande attention et des efforts supplémentaires pour aller de l’avant.

Le 28 janvier 2021, en réponse à une demande de rapports plus fréquents, la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones a invité les administrateurs généraux à faire part des progrès réalisés au cours de l’exercice 2019 2020 dans la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR au moyen d’une version simplifiée du modèle de fiche. Des 45 ministèresNote de bas de page 1 ayant reçu l’appel,

Pour ce qui est de la taille,

Le rapport sommaire d’UDVR pour 2019-2020 (le rapport) est un rapport consolidé des progrès quantitatifs réalisés au cours de l’exercice 2019-2020, et une analyse statistique des fonctionnaires fédéraux autochtones dans trois catégories :

  1. Représentation, embauche et maintien en poste;
  2. Formation, perfectionnement et avancement professionnel; et
  3. Gestion des talents et avancement des cadres supérieurs.

Les pratiques ministérielles axées sur l’inclusion des Autochtones sont mises en lumière tout au long du rapport.

Représentation, embauche et maintien en poste

Représentation

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer quelle est la représentationNote de bas de page 2 des employés autochtones (EA) actuels par rapport à tous les employés (TE) de leur organisation au 31 mars 2019 et au 31 mars 2020; et
  2. Que les départsNote de bas de page 3 d’employés autochtones par rapport à tous les autres employés ?
2019-20 Représentation des employés autochtones par rapport à l'ensemble les employés
Catégorie Employés autochtones (EA) Tous les employés (TE) Proportion d’EA Taux de réponse
Représentation
31 mars 2019 13 403Note de bas de page 4 274 897 4,65 % 98 % Note de bas de page 5
31 mars 2020 13 427 288 965 4,44 % 98 %Note de bas de page 6
Départs
31 mars 2020 2 077 54 505 3,81 % 95,55 %Note de bas de page 7

Afin de fournir des renseignements utiles, la représentation des employés autochtones a été analysée par domaines professionnels conformément à celles établies par le cycle annuel de gestion des talents des SMA du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. Les discussions des sous-ministres se déroulent par domaines professionnels en fonction du mandat et du thème du ministère (économie, opérations gouvernementales, science, sécurité et social, culturel, justice) afin d’examiner les profils de gestion des talents des SMA et les besoins en matière de planification de la relève. Cette approche par domaines professionnels assure un échange d’idées entre les organismes, crée de nouvelles synergies potentielles et enrichit les discussions sur les postes clés et la planification de la relève.

Comme le montre le tableau ci-dessous, les domaines professionnels économiques, opérationnels gouvernementales et scientifiques tombent sous l’objectif de la DPA, tandis que le domaine professionnel de la sécurité sociale, culturelle et juridique se trouve au-dessus.

Employés autochtones par rapport aux employés totaux au sein des 45 organismes sondés, par domaine professionnel, au 31 mars 2020
Texte alternatif – Employés autochtones par rapport aux employés totaux au sein des 45 organismes sondés, par domaine professionnel, au 31 mars 2020
Domaine professionnel EA TE Proportion compter
Économique 59,436 1,809 2.95% 9
Opérations gouvernementales 28,458 824 2.81% 7
Scientifiques 54,857 1,744 3.08% 9
Sécurité 92,955 4,767 4.88% 11
Sociale, culturelle, juridique 53,259 4,283 7.44% 9

Disponibilité au sein de la population active et représentation autochtone

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est la proportion des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi admissibles à l’embauche. L’indicateur de DPA des Autochtones en 2019-2020 était de 4,0 %. Selon le rapport sur l’équité en matière d’emploi (EE) du Secrétariat du Conseil du Trésor pour l’exercice 2019-2020, le taux d’employés de l’administration publique centrale s’étant identifiés comme Autochtones était de 5,1 %.

De plus, selon les données de Statistique Canada et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la représentation des peuples autochtones pour l’exercice 2019-2020 est la suivante :

Employés de l’administration publique centrale s’étant identifiés comme Autochtones pour l’exercice 2019-2020
Premières Nations Métis Inuit autre Total
2,1 % 2,1 % 0,1 % 0,8 % 5,1 %

Bien que le pourcentage total de 5,1 puisse nous porter à croire que les objectifs de représentation sont atteints et que notre fonction publique est diversifiée, les données de représentation recueillies et trouvées dans le tableau ci-dessous de 44 des 45 organismes sondés ont révélé que seulement quelques organisations respectaient ou dépassaient l’objectif de représentation de l’indicateur de DPA.

Représentation des employés autochtones dans chaque organisme :
Ministère Nombre total d’employés Employés autochtones Représentation des employés autochtones (REPR)
AAC 5 661 191 3,37 %
(moins que 3,5 %)
APECA 644 16 2,48 %
(moins que 3,5 %)
CANNOR 123 34 27,64 %
(plus que 4 %)
ASFC 16 911 535 3,16 %
(moins que 3,5 %)
ACIA 6 579 190 2,89 %
(moins que 3,5 %)
RCAANC 2 116 334 15,78 %
(plus que 4 %)
ARC 46 577 1 464 3,14 %
(moins que 3,5 %)
ASC 746 10 1,34 %
(moins que 3,5 %)
SCC 20 306 1 992 9,81 %
(plus que 4 %)
CST 3 075 57 1,85 %
(moins que 3,5 %)
EFPC 776 25 3,22 %
(moins que 3,5 %)
DEC 401 4 1,00 %
(moins que 3,5 %)
MPO 13 795 613 4,44 %
(plus que 4 %)
ECCC 8 182 230 2,81 %
(moins que 3,5 %)
EDSC 30 292 1 195 3,94 %
(entre 3,5 % et 4 %)
AFDE 312 5 1,60 %
(moins que 3,5 %)
FIN 942 15 1,59 %
(moins que 3,5 %)
Civils du MDN 25 023 847 3,38 %
(moins que 3,5 %)
AMC 5 547 350 6,31 %
(plus que 4 %)
SC 9 704 282 2,91 %
(moins que 3,5 %)
AEIC 389 23 5,91 %
(plus que 4 %)
INFC 724 14 1,93 %
(moins que 3,5 %)
CISRC 1 731 46 2,66 %
(moins que 3,5 %)
IRRC 9 124 233 2,55 %
(moins que 3,5 %)
SAC 6 976 1 764 25,29 %
(plus que 4 %)
ISDE 5 916 132 2,23 %
(moins que 3,5 %)
JUS 5 258 207 3,94 %
(entre 3,5 % et 4 %)
CNRC 4 979 108 2,17 %
(moins que 3,5 %)
RNCan 4 410 46 1,04 %
(moins que 3,5 %)
PC 7 156 526 7,35 %
(plus que 4 %)
PCH 1 741 76 4,37 %
(plus que 4 %)
BCP 1 101 25 2,27 %
(moins que 3,5 %)
ASPC 2 545 74 2,91 %
(moins que 3,5 %)
CFP 863 34 3,94 %
(entre 3,5 % et 4 %)
SPAC 15 810 446 2,82 %
(moins que 3,5 %)
SP 1 289 49 3,80 %
(entre 3,5 % et 4 %)
GRC 8 036 441 5,49 %
(plus que 4 %)
SPC 7 718 228 2,95 %
(moins que 3,5 %)
StatCan 5 897 128 2,17 %
(moins que 3,5 %)
SCT 2 072 51 2,46 %
(moins que 3,5 %)
TC 6 680 217 3,25 %
(moins que 3,5 %)
ACC 3 654 138 3,78 %
(entre 3,5 % et 4 %)
FEGC 226 9 3,98 %
(entre 3,5 % et 4 %)
DEO 385 23 5,97 %
(plus que 4 %)

Recrutement

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes :

  1. Quel est le nombre total de nouveaux employés autochtones (EA) recrutés en 2019-2020 au cours de la période visée par le rapport, comparativement au nombre total d’embauches (TE)?
2019-20 Embauche d'autochtones par rapport à l'ensemble des employés
Catégorie d’embauche EA TE Proportion d’EA embauchés Taux de réponse
Total des embauches 1 722 57 723 2,98 % 89 %Note de bas de page 8
Employés ne faisant pas partie du groupe de la direction 1 699 56 869 2,98 % 89 %
Direction 23 854 2,69 % 89 %
Occasionnels, étudiants et durée déterminée de moins de six mois 1 081 35 015 3,09 % 68,89 %Note de bas de page 9

Les résultats montrent que les peuples autochtones souhaitent se joindre à la Fonction publique fédérale, mais beaucoup trop d’entre eux sont embauchés dans le cadre de contrats de courte durée, ce qui contribue à une sous-représentation continue. Il faut plus de possibilités d’emploi à plus long terme pour faire en sorte que la représentation des employés autochtones atteigne ou dépasse la DPA dans tous les ministères et secteurs et à tous les niveaux.

Recrutement d’étudiants

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer quel est le nombre total d’étudiants autochtones (EA) embauchés au cours de l’exercice 2019-2020 comparativement au nombre total d’étudiants (TE) embauchés lors de la même période.

Les programmes pangouvernementaux retenus pour le recrutement et l’intégration des étudiants sont le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement postsecondaire (PRP). Des initiatives ministérielles ciblées ont également été incluses.

2019-20 Recrutement d'étudiants autochtones par rapport à l'ensemble des étudiants, par programme
Programme EA TE Proportion d’EA Taux de réponse
PFETE 305 13 547 2,25 % 75,56 %Note de bas de page 10
Initiatives ministérielles ciblées 172 4 702 3,66 % 26,67 %Note de bas de page 11
PAR 5 345 1,45 % 20,00 %Note de bas de page 12
PRP 4 166 2,41 % 24,44 %Note de bas de page 13

Les initiatives ministérielles ciblées de recrutement d’étudiants autochtones donnent actuellement de meilleurs résultats et nous encourageons les organisations à concentrer également les efforts sur le recrutement étudiant ciblé afin d’accroître les taux de participation des candidats autochtones.

Il y a de nombreux étudiants autochtones talentueux dans les régions et dans les communautés du Nord qui pourraient être embauchés si nous étions mieux en mesure de tirer parti du travail à distance dans un environnement virtuel. Les organismes, même ceux qui n’ont pas de bureau régional, devraient profiter de l’environnement virtuel dans lequel nous travaillons à l’heure actuelle pour embaucher des étudiants dans les régions et leur permettre de travailler à partir de leur communauté.

Les principales initiatives de recrutement d d’étudiants autochtones comprennent notamment

Maintien en poste

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer le taux de maintien en poste des nouveaux employés autochtones (EA) embauchés au cours de l’exercice 2019-2020 comparativement au taux de maintien en poste de tous les nouveaux employés (TE) embauchés.
2019-20 Maintien des étudiants indigènes par rapport à l'ensemble des étudiants
Catégorie EA TE Proportion d’EA Taux de réponse
Étudiants 38 1 876 4,03 % 71,11 %Note de bas de page 14
Employés occasionnels et nommés pour une période déterminée 279 10 802 3,57 % 73,33 %Note de bas de page 15

Au fur et à mesure que la main d’œuvre de la Fonction publique fédérale vieillit, les jeunes deviennent essentiels pour la renouveler. De 2006 à 2016, le nombre de jeunes Autochtones a augmenté de 42,5 %, soit la plus forte croissance démographique au Canada. Il s’agit d’une bonne nouvelle, et nous devons tirer parti de ce profil démographique dynamique et veiller à ce que les jeunes Autochtones soient bien représentés dans la Fonction publique fédérale.

S’assurer que l’expérience des étudiants est positive est d’une importance capitale, non seulement pour que les étudiants puissent exceller et contribuer dès le début, mais aussi pour soutenir les efforts de recrutement futurs de la FPF.

Départs – entrevues de départit

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes :

  1. s’ils ont un programme d’entrevues de départ?
Programme d’entrevues de départ
Statut des entretiens de départ Nombre de départements
Mis en œuvre 17
Pas mis en œuvre 7
Données non disponibles 21

Dix-sept ministères ont indiqué qu’ils menaient des entrevues de départ pour les étudiants, les employés en fin de mandat et les employés occasionnels, les employés en micro-affectation, les employés nommés pour une période indéterminée et les retraités. Sept ministères ont indiqué qu’ils n’effectuaient pas d’entrevues de départ et 21 ministères ont indiqué que les données ne sont pas disponibles ou sont sans objet, car ils n’en font pas le suivi.

Les employés quittent une organisation pour diverses raisons. Les entrevues de départ menées par les ministères peuvent fournir des renseignements concrets sur les raisons du départ d’un employé. Dans la fiche UDVR 2019-2020, les ministères étaient questionnés sur l’existence d’un programme d’entrevues de départ dans sept catégories et étaient appelés à répondre par oui ou non :

  1. pour tous les étudiants,
  2. les employés en fin de mandat,
  3. les employés occasionnels,
  4. les employés en affectation ou en détachement,
  5. les employés en micro-affectation,
  6. les employés nommés pour une durée indéterminée ayant démissionné et
  7. les employés partant à la retraite.

À l’avenir, les organisations voudront peut-être envisager un programme officiel d’entrevues de départ pour les employés autochtones afin de mieux comprendre leurs départs et les domaines d’intérêt potentiels pour veiller à ce que les milieux de travail soient accueillants pour les employés autochtones. Ce pourrait être une occasion unique d’obtenir de véritables renseignements pour aider à façonner les politiques et les pratiques futures en matière des ressources humaines liées aux employés autochtones.

Réseaux

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants de :

  1. identifier les réseaux ministériels d’employés autochtones.

Les travaux qui ont conduit au plan d’action d’UDVR ont établi que la présence de réseaux d’employés autochtones au sein des ministères constitue une pratique positive pouvant avoir une incidence sur la satisfaction et le bien-être des employés. Le nombre d’organismes dotés de réseaux est très prometteur, et il serait bon d’encourager les autres à le faire afin de poursuivre la croissance à l’avenir.

Parmi les exemples de réseaux ministériels

Champions et présidents

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. d’indiquer s’ils avaient un champion ou un président ministériel pour les employés autochtones ou les réseaux d’employés autochtones.

Les champions ministériels sont de hauts fonctionnaires, généralement à l’échelon de sous-ministre adjoint ou de directeur général, qui représentent les réseaux d’employés ou une initiative au sein de leur ministère. Les champions ministériels démontrent un engagement de la part de l’organisation, et ils présentent les enjeux et les pratiques exemplaires aux comités de la haute direction pour discussion, décision et mise en œuvre. Les chiffres sont impressionnants et nous espérons que cette tendance se maintiendra.

Présence de champions ministériels
Présence de champions ministériels RCN Régional
Au moins un champion 31 21
Pas de champion 11 14
Pas de réponse 3 10

Les présidents ministériels sont des employés qui peuvent s’identifier comme autochtones ou être de grands alliés. Les présidents et coprésidents défendent les intérêts de leurs collègues autochtones en matière de recrutement, de maintien en poste et d’avancement professionnel au sein de leur organisation. Ils travaillent directement avec les services ministériels internes pour l’administration et le secrétariat de leur réseau ou de leur comité autochtone.

Présence de présidents ministériels
Présence de présidents ministériels RCN Régional
Au moins un président 22 20
Pas de présidents 16 17
Pas de réponse 7 8

Formation, perfectionnement et avancement professionnel

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Identifier leurs programmes d’avancement professionnel et combien d’employés autochtones (EA) on retrouve dans les groupes de relève des cadres supérieurs qui participent à ces programmes comparativement au nombre total d’employés (TE) dans les groupes de relève des cadres supérieurs qui participent à ces programmes.
2019-20 Autochtones par rapport à l'ensemble des employés des groupes de relève des cadres participant à des programmes d'avancement de carrières
EA TE Proportion d’EA Taux de réponse
73 1 653 4,42 % 37,78 %Note de bas de page 16

Les programmes de formation et de perfectionnement améliorent le rendement des employés, leur permettent de se préparer pour l’avenir et complètent un processus de recrutement efficace pour veiller à ce que les fonctionnaires continuent d’avoir les compétences et l’expertise nécessaires pour remplir leur mandat ministériel à long terme.

La formation et le perfectionnement jouent également un rôle fondamental dans le développement et l’avancement des fonctionnaires en milieu de carrière et des groupes de relève des cadres supérieurs (EX moins 1, EX moins 2 et équivalents, aussi appelés « groupes de relève des cadres supérieurs ») vers des postes de direction et leur permettront de devenir des leaders. La Fonction publique fédérale a adopté une approche de gestion des talents plus stratégique en invitant les administrateurs généraux à repérer les candidats les plus prometteurs afin qu’ils participent aux programmes de perfectionnement en leadership offerts par l’EFPC ou à d’autres programmes de leadership ciblés menés par des universités.

L’analyse des données sur les programmes de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel destinés aux fonctionnaires en milieu de carrière a permis de faire les observations suivantes :

Soulignons une initiative ministérielle prometteuse qui met l’accent sur l’apprentissage professionnel des employés autochtones :

Parcs Canada — Le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA) offre 2 500 $ par personne et par année afin d’appuyer les employés autochtones dans leurs démarches de perfectionnement professionnel. En 2019-2020, 80 000 $ ont été alloués au FFEA, 16 demandeurs ont reçu un financement complet et 12 demandeurs ont reçu un financement partiel.

Mentorat

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) inscrits à un programme de mentorat à titre de mentorés, comparativement au nombre total d’employés (TE) inscrits.
2019-20 autochtones par rapport à l'ensemble des employés et autochtones par rapport à l'ensemble des employés n groupes de relève des cadres participant à un programme de mentorat.
Pour l’ensemble des employés Groupes de relève des cadres supérieurs Taux de réponse
EA TE Proportion d’EA EA TE Proportion d’EA
13 922 1,40 % 7 447 1,56 % 13,34 %Note de bas de page 17

Comme le démontre le faible taux de réponse, la plupart des organismes n’ont pas de programme officiel de mentorat. Certains ministères ont élaboré des guides de mentorat pour faciliter le mentorat informel au sein de leur ministère. Les guides expliquent les rôles et les responsabilités des mentors et des mentorés et fournissent des outils et des conseils pour établir et maintenir des relations de mentorat fructueuses.

Nominations intérimaires et affectations

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) par rapport au nombre total d’employés (TE) dans une nomination intérimaire (durée de plus de quatre mois) ou une affectation.
2019-20 autochtones par rapport à l'ensemble des employés dans les nominations et affectations intérimaires
Type d’emploi EA TE Proportion d’EA Taux de réponse
Nominations intérimaires 991 33 773 2,93 % 80 %Note de bas de page 18
Affectations 58 2 270 2,55 % 66,67 %Note de bas de page 19

Étant donné que les nominations intérimaires et les affectations offrent des possibilités d’apprentissage en cours d’emploi et de préparation aux possibilités de promotion, les taux proportionnels des possibilités devraient être au moins égaux à la représentation de 5,1 % déclarée par le BDPRH et Statistique Canada. C’est un domaine qui exigera des mesures plus délibérées à l’avenir.

Formation linguistique

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) (dans l’ensemble et aux niveaux EX moins 1 et 2) inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue seconde (français ou anglais), au cours de la période de rapport, comparativement au nombre total d’employés (TE) inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue seconde
2019-20 Les autochtones par rapport à l'ensemble des employés et les autochtones par rapport à l'ensemble des employés des groupes d'encadrement inscrits à une formation linguistique.
Numéro d’employés EA TE Proportion d’EA Taux de réponse
Pour l’ensemble des employés 230 9 165 2,51 % 55,55 %
Pour les employés faisant partie des groupes de relève des cadres supérieurs 28 1 233 2,27 % 44,44 %

Parcs Canada a fait part d’une initiative de formation unique en son genre : le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA).

En 2019, un financement de 20 000 $ a été alloué pour soutenir les possibilités d’apprentissage des langues autochtones. Grâce à ce montant, six candidats ont reçu des fonds pour profiter de ces possibilités d’apprentissage des langues autochtones.

La maîtrise des langues officielles est essentielle à l’avancement professionnel de tous les fonctionnaires. Nous espérons voir des initiatives plus concrètes de la part des organismes pour s’assurer que leurs employés autochtones sont encouragés à s’inscrire et que leurs gestionnaires appuient fermement ce type d’occasions de perfectionnement dans le cadre des plans d’apprentissage individuels.

Gestion des talents et avancement des cadres supérieurs

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

  1. Indiquer quel est le nombre de cadres autochtones (CA) (ou l’équivalent) par rapport au nombre total de cadres (TC) (EX ou l’équivalent) au 31 mars 2020.
2019-20 Autochtone par rapport à l'ensemble des cadres par niveau
Niveau CA TA Proportion de CA Taux de réponseNote de bas de page 20
EX-01 125 2 922 4,28 % 77,77 %
EX-02 43 1 367 3,15 % 80 %
EX-03 28 957 2,93 % 80 %
EX-04 4 241 1,66 % 77,77 %
EX-05 4 128 3,13 % 73,33 %

Pour l’exercice 2020-2021, Santé Canada a pris des engagements afin de s’attaquer aux problèmes de recrutement de cadres supérieurs autochtones. Le Ministère a fixé des objectifs pour l’embauche de cadres supérieurs autochtones, a mis en place un inventaire de cadres autochtones et a révisé les exigences relatives aux études à respecter afin de faciliter la prise en compte des employés autochtones.

Bassins de cadres supérieurs

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants de :

1. nous dire combien d’employés autochtones se sont qualifiés dans les bassins de cadres supérieurs existants.

L’Agence canadienne de développement économique du Nord, située à Iqaluit, au Nunavut, compte actuellement jusqu’à 40 % d’employés autochtones et s’efforce d’accroître leur représentation au sein du personnel de la haute direction.

Prochaines étapes

Le rapport sommaire d’UDVR sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020 donne un aperçu de la situation des employés fédéraux autochtones et de la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR et peut éclairer les rapports sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, publié en janvier 2021 par le greffier du Conseil privé.

Le CSIA s’efforce d’encourager la collaboration et de favoriser la cohérence à l’échelle du système afin d’appuyer les efforts des ministères dans la mise en place d’une base solide d’outils à la disposition des employés fédéraux, et d’inclure les perspectives autochtones dans le processus d’élaboration de ces outils.

Le CSIA a récemment mis en œuvre des outils destinés à soutenir les employés autochtones :

Le CSIA travaille aux côtés des collaborateurs autochtones des ministères dans le cadre des initiatives suivantes :

En réponse à la demande de rapports plus fréquents sur la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR, le Cercle de recherche et d’analyse des données du CSIA continuera de suivre et de surveiller les progrès réalisés et d’en faire rapport. La prochaine version du tableau de bord des progrès ministériels comprendra des questions qualitatives pour mieux comprendre les répercussions des mesures organisationnelles prises pour appuyer l’inclusion des Autochtones.

Observations, défis et recommandations

Les paragraphes suivants présentent une série d’observations et de difficultés constatées. Ils présentent aussi des recommandations que les ministères et organisations voudront peut-être prendre en considération.

Observations/difficultés Recommandation
Malgré une croissance démographique incroyable chez les jeunes Autochtones, la représentation des étudiants autochtones est très faible. Les ministères devraient cibler davantage le recrutement d’étudiants autochtones, car cela s’est avéré très prometteur. Nous suggérons également que les gestionnaires de la RCN envisagent d’embaucher des étudiants autochtones à l’extérieur de la RCN. Puisque nous travaillons dans un environnement plus virtuel, ces modalités de travail deviennent plus acceptables et plus réalisables.
Les nouvelles recrues autochtones sont souvent nommées pour des contrats de courte durée (occasionnels et de moins de six mois). Les ministères doivent s’assurer d’avoir les ressources nécessaires pour appuyer ceux qui souhaitent se joindre à la Fonction publique fédérale pour une période indéterminée.
Le taux d’inscription aux programmes de perfectionnement professionnel des employés autochtones est faible. Les ministères doivent veiller à ce qu’il y ait une proportion appropriée d’employés autochtones au sein de leurs organisations qui participent à des programmes d’avancement professionnel.
Malgré les diverses possibilités de formation en langues officielles, le taux de participation des employés autochtones est assez faible. Les gestionnaires de l’ensemble de la fonction publique devraient encourager fortement les employés autochtones à participer à la formation en langues officielles et appuyer pleinement les employés autochtones qui souhaitent améliorer leur profil linguistique.
Il existe des bassins de candidats préqualifiés et des répertoires réservés aux candidats autochtones, mais ils ne sont pas pleinement exploités. Il devrait y avoir un répertoire central pour les bassins et les répertoires de candidats autochtones préqualifiés et ceux-ci devraient être activement partagés.
Les cibles de la DPA pour les Autochtones ne sont pas atteintes dans tous les ministères. Les ministères qui n’atteignent pas la cible actuelle de 4 % devraient mettre en œuvre une politique pour encourager les gestionnaires d’embauche à utiliser des stratégies de recrutement ciblées.
De nombreux ministères et organismes n’effectuent pas de suivi des données relatives au recrutement, au maintien en poste, au cheminement de carrière et à l’avancement professionnel des Autochtones. Par conséquent, de nombreux ministères ont fourni des renseignements accompagnés de notes de bas de page ou de commentaires expliquant la situation au sein de leur organisation. Il est important que les organisations mettent en place les systèmes nécessaires pour faire le suivi du recrutement, du maintien en poste ainsi que la formation et le développement des employés s’identifiant comme étant autochtones. Ces systèmes permettront non seulement d’appuyer l’évaluation de notre progrès contre l’UDVR, mais aussi sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, vu le chevauchement des objectifs.

Annexe 1 Liste des organismes ayant produit une fiche d’évaluation des progrès ministériels allégée du plan d’action d’UDVRNote de bas de page 21

Ministère Nom/Name RCN seulement AC région
AAFC/AAC Agriculture and Agri-Food Canada/Agriculture et Agroalimentaire Canada - -
ACOA/APECA Atlantic Canada Opportunities Agency/Agence de promotion économique du Canada atlantique - X
CANNOR Canadian Northern Economic Development Agency/Agence canadienne de développement économique du Nord - -
CBSA/ASFC Canada Border Services Agency/Agence des services frontaliers du Canada - -
CFIA/ACIA Canadian Food Inspection Agency of Canada/Agence canadienne d’inspection des aliments - -
CIRNAC/RCAANC Crown-Indigenous Relations and Northern Affairs Canada/Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada - -
CRA/ARC Canada Revenue Agency/Agence du revenu du Canada - -
CSA/ASC Canadian Space Agency/Agence spatiale canadienne X -
CSC/SCC Correctional Service of Canada/Service correctionnel du Canada - -
CSE/CST Communications Security Establishment/Centre de la Sécurité des télécommunications X -
CSIS/SCRS Canadian Services Intelligence Service/Service Canadien du renseignement de Sécurité - -
CSPS/EFPC Canada School of Public Service/École de la fonction publique du Canada - -
CED/DEC Canada Economic Development for Quebec Regions/Développement économique pour les régions du Québec - X
DFO/MPO Fisheries and Oceans Canada/Pêches et Océans Canada - -
ECCC Environment and Climate Change Canada/Environnement et Changement climatique Canada - -
ESDC/EDSC Employment and Social Development Canada/Emploi et Développement social Canada - -
FEDA/AFDE Federal Economic Development Agency for Southern Ontario/Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l'Ontario - X
FIN Department of Finance Canada/Ministère des Finances Canada X -
DND/MDN Department of National Defence/Ministère de la Défense Nationale - -
GAC/AMC Global Affairs Canada/Affaires Mondiales Canada - -
HC/SC Health Canada/Santé Canada - -
IAAC/AEIC Impact Assessment Agency of Canada/Agence d’évaluation d’impact du Canada - -
INFC Infrastructure Canada/Infrastructure Canada - -
IRBC/CISRC Immigration Refugee Board of Canada/Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada - -
IRCC Immigration, Refugees and Citizenship Canada/Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada - -
ISC/SAC Indigenous Services Canada/Services aux Autochtones Canada - -
ISED/ISDE Innovation, Science and Economic Development Canada/Innovation, Sciences et Développement économique Canada - -
JUS Department of Justice Canada/Ministère de la Justice du Canada - -
NRCC/CNR National Research Council Canada/Conseil national de recherches Canada - -
NRCan/RNCan Natural Resources Canada/Ressources naturelles Canada - -
PC Parks Canada Agency/Parcs Canada - -
PCH Canadian Heritage/Patrimoine Canada - -
PCO/BCP Privy Council Office/Bureau du Conseil privé X -
PHAC/ASPC Public Health Agency of Canada/Agence de la santé publique du Canada - -
PS/SP Public Safety Canada/Sécurité publique Canada - -
PSC/CFP Public Service Commission/Commission de la fonction publique - -
PSPC/SPAC Public Services Procurement Canada/Services publics et Approvisionnement Canada - -
RCMP/GRC Royal Canadian Mounted Police/Gendarmerie royale du Canada - -
SSC/SPC Shared Services Canada/Services Partagés Canada - -
StatCan Statistics Canada/Statistique Canada - -
TBS/SCT Treasury Board of Canada Secretariat/Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada X -
TC Transport Canada/Transports Canada - -
VAC/ACC Veterans Affairs Canada/Anciens Combattants Canada - X
WAGE/FEEG Women and Gender Equality Canada/Femmes et Égalité des genres Canada X -
WD/DEO Western Economic Diversification/Diversification de l’économie de l’Ouest Canada - X

Annexe 2 Liste des programmes d’avancement professionnel pour 2019-20

Ministère Nom du programme
AAFC Programme de perfectionnement des cadres en leadership
CanNOR Programme de gestion des talents inuits de CanNor
CFIA Gestion de carrière pour les employés autochtones
RCAANC Initiative pour le développement du leadership autochtone Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC
CRA Programme de perfectionnement des cadres en leadership
SCC Programme à l’intention des futurs directeurs
SCRS Programme d’intégration supervisée du SCRS
DEC Initiative pour le développement du leadership autochtone
MPO Programme à l’intention des futurs directeurs
EDSC Programme à l’intention des futurs directeurs
AFDE Révision ministérielle de la gestion des talents
MDN Programme pour les nouveaux directeurs, EFPC
SC Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones
INFC Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC
IRRC Initiative pour le développement du leadership autochtone
ISC Initiative pour le développement du leadership autochtone et Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC
ISDE Programme à l’intention des groupes de relève des cadres supérieurs d’ISDE
JUS Programme à l’intention des futurs directeurs
RNCan Programme à l’intention des futurs directeurs
CNRC Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC
Parcs Canada Programme de développement du leadership de Parcs Canada
Patrimoine canadien Programme à l’intention des futurs directeurs
ASPC Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones
CFP Programme à l’intention des futurs directeurs
SP Programme de perfectionnement des gestionnaires
STATCAN Programmes de développement du leadership ciblés
CST Outil de mobilité du talent
TC Initiative de perfectionnement en leadership
DEO Programmes de développement du leadership de l’EFPC

Programmes d’avancement professionnel pour tous les employés, établis dans 4 ministères

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