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Reconnaître le besoin de prendre des mesures d’adaptation

Démarche générale à l’intention des gestionnaires : Reconnaître le besoin de prendre des mesures d’adaptation

1. Reconnaître le besoin de prendre des mesures d’adaptation

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation consiste à éliminer les obstacles discriminatoires interdits en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces obstacles empêchent la pleine participation d’un employé ou d’un candidat au travail. Les gestionnaires doivent adopter une approche positive en matière de mesures d’adaptation qui favorise la prise de décisions opportunes. Cette approche est conforme aux principes du renouvellement de la fonction publique ainsi qu’aux lois et politiques relatives à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est une responsabilité commune pouvant mobiliser plusieurs parties comme des employés ou des candidats d’un processus de nomination, des représentants syndicaux et des experts. Il est important de se rappeler que les gestionnaires pourraient devoir se renseigner s’ils croient qu’un employé peut avoir besoin de mesures d’adaptation, même s’il ne l’a pas demandé.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’étend au-delà du lieu de travail traditionnel. Elle s’applique à tout employé effectuant un travail de façon temporaire ou permanente (par exemple le télétravail ou les déplacements).

Voici quelques exemples de reconnaissance de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation :

  • Les ministères énoncent clairement les renseignements sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation dans leurs processus d’embauche et d’intégration afin d’obtenir de l’information auprès des candidats et des employés;
  • Un employéNote en bas de page 1, un candidatNote en bas de page 2 ou un tiers agissant au nom de l’employé ou du candidat a demandé des mesures d’adaptation;
  • Les gestionnaires utilisent leurs observations et leurs connaissances de l’employé pour amorcer une discussion sur le besoin éventuel de mesures d’adaptation.

Une demande de mesures d’adaptation n’est pas obligatoirement écrite. L’auto-identification aux fins de l’équité en matière d’emploi n’est pas obligatoire pour être admissible à une mesure d’adaptation.

Renseignements supplémentaires

Motifs de distinction illicite

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’a rien à voir avec les préférences des employés. Il s’agit d’éliminer les obstacles discriminatoires liés aux 13 motifs de distinction illicite en fournissant des mesures d’adaptation raisonnables visant à garantir la participation pleine et égale de tous les employés ainsi qu’à donner à tous les employés les moyens de réussir et de contribuer selon leur plein potentiel. La première étape consiste à déterminer si la demande porte sur un ou plusieurs des motifs de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne :Note en bas de page 3

  • race;
  • origine nationale ou ethnique;
  • couleur;
  • religion;
  • âge;
  • sexe (y compris la grossesse et l’accouchement);
  • orientation sexuelle;
  • identité ou expression du genre;
  • état matrimonial;
  • caractéristiques génétiques;
  • situation de famille;
  • déficience;
  • état d’une personne graciée ou pour laquelle une ordonnance de suspension de casier judiciaire a été émise.

Selon la Politique sur la gestion des personnes, un « obstacle » comprend les obstacles physiques, architecturaux, technologiques ou comportementaux, les politiques, les pratiques, les systèmes ou les procédures qui excluent la participation pleine et égale des personnes protégées contre la discrimination par la Loi canadienne sur les droits de la personne dans leur emploi ou y nuisent. Les employeurs doivent éliminer les obstacles systémiques et, s’il en existe d’autres, fournir les soutiens ou adapter le lieu de travail (mesures d’adaptation) afin de permettre à tous les employés de réaliser leur plein potentiel. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation et le processus demeurent les mêmes, même si le lieu de travail change (par exemple, le télétravail).

Il est parfois difficile de cerner les obstacles à l’emploi : la façon dont un processus est conçu ou dont le rendement est mesuré peut empêcher une personne qualifiée ayant une incapacité d’être embauchée, de trouver un emploi utile ou de gravir les échelons dans une organisation. Certaines personnes qui rencontrent de tels obstacles sont exclues, ou sont traitées différemment, à cause d’idées, de croyances ou de préjugés que d’autres ont à leur sujet : il s’agit d’un « obstacle comportemental ».

Références en matière de lois et de politiques

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