Comment bâtir un programme de gestion de l'incapacité - Principes directeurs d'un programme efficace de gestion de l'incapacité

Volonté d'intégration

Un programme de gestion de l'incapacité a pour but d'aider les employés qui sont malades ou accidentés ou qui ont un problème d'ordre médical de façon à leur permettre de rester ou de revenir au travail. Il nécessite l'appui et la participation de toutes les parties, notamment :

  • des employés, y compris des collègues;
  • des gestionnaires;
  • des représentants syndicaux;
  • des collègues;
  • des ressources humaines;
  • des sociétés d'assurance;
  •  des commissions des accidents du travail;
  • des médecins praticiens;
  • des spécialistes de la réadaptation.

Chaque partie a ses propres rôles et responsabilités, et les parties doivent collaborer en vue de l'obtention des meilleurs résultats.

Les programmes de gestion intégrée de l'incapacité concernent les maladies et les accidents liés ou non liés au travail. Une approche intégrée reconnaît que les interventions donnent de meilleurs résultats, pour l'employé et pour l'employeur, qu'il s'agisse de la prévention, de l'aide au rétablissement ou de l'adaptation.

Participation des employés

La participation des employés a une influence déterminante sur la réussite d'un programme de gestion de l'incapacité. Cette participation permet la création d'un milieu de travail plus sain, où l'absentéisme est moins important et dont les niveaux de maintien en poste et de productivité sont plus élevés. La participation des employés nécessite un leadership doté d'une vision et d'une orientation, au sein d'un milieu de travail qui offre en permanence des possibilités de faire des contributions professionnelles importantes et où la communication est claire et cohérente.

Gestion proactive

Agir de façon proactive est un élément essentiel de la gestion de l'incapacité. Les parties doivent connaître leurs rôles et responsabilités à l'égard du plan de retour au travail, afin que le plan facilite un milieu de travail sain et sécuritaire, où l'on veille à ce que des mesures d'adaptation soient en place. Cela devrait permettre à l'employé de continuer à travailler si possible ou de s'absenter moins longtemps du travail après la blessure ou le début de la maladie.

Stratégies et ressources à l'appui de la prévention et de l'intervention rapide dans Gestion du mieux-être - Guide de gestion de l'incapacité à l'intention des gestionnaires de la fonction publique fédérale

Communication efficace

Une communication régulière et efficace entre les parties concernées permet de réduire les risques de malentendu ou d'incompréhension, et d'agir rapidement. Pour être efficace, la communication doit prévoir un contact régulier. La personne qui communique et son interlocuteur doivent s'efforcer de se montrer ouverts d'esprit, de ne pas être sur la défensive et de montrer des compétences d'écoute active.

Protection des renseignements

Comme les employés ont un droit absolu à la protection de leurs renseignements personnels et à la confidentialité, les gestionnaires ne sont pas autorisés à leur demander des renseignements au sujet d'un diagnostic et d'un traitement.

  • Il n'est pas nécessaire d'avoir des renseignements médicaux pour remplir le rôle d'appui aux employés handicapés, malades ou accidentés en tant que gestionnaire. Cependant, les gestionnaires doivent connaître les capacités, les limitations fonctionnelles et les restrictions des employés pour pouvoir honorer pleinement leur obligation d'adaptation et permettre aux employés de rester au travail ou d'y revenir en temps opportun et en toute sécurité.
  • Un gestionnaire doit être conscient du droit de l'employé à la protection de ses renseignements personnels, même dans les cas où l'employé communique volontairement cette information. Les renseignements au sujet d'un employé ne peuvent être divulgués à un tiers (p. ex., médecin praticien, société d'assurance ou représentant syndical), qu'avec le consentement écrit de l'employé.
  • Dans certains cas, les employés peuvent devoir communiquer des renseignements médicaux, par exemple, lorsqu'ils ont un problème de santé pouvant être mortel qui est susceptible de provoquer une urgence médicale au travail ou de mettre en danger d'autres employés.
  • Il faut éviter d'utiliser le courriel pour recevoir ou transmettre des formulaires remplis de certificat médical aux ressources humaines. Cela pourrait compromettre le droit à la protection des renseignements personnels de l'employé.

De plus, La Commission de la fonction publique du Canada décrit les questions et les approches touchant la collecte de renseignements dans le Guide relatif à l'évaluation des personnes handicapées – Comment établir et mettre en place des mesures d'adaptation en matière d'évaluation

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