Partie 1 : Survol du processus de consultation

Introduction

Le 26 novembre 2019, le gouvernement du Canada (Forces armées canadiennes [FAC] et ministère de la Défense nationale [MDN]) a accepté l’Entente de règlement définitive des Recours collectifs Heyder et Beattie (ERD Heyder-Beattie). Le règlement reconnaît que des membres des FAC « ont vécu du harcèlement sexuel, des agressions sexuelles et/ou de la discrimination fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre et/ou l’orientation sexuelle, en lien avec leur service militaire »^{Note de bas de page 4}. Certains employés de la fonction publique ont également été reconnus comme étant des survivants d’agressions sexuelles, de harcèlement ou de discrimination.

L’entente de règlement comprenait plusieurs mesures, dont des consultations visant à améliorer le soutien aux survivants, un programme de démarche réparatrice, des mises à jour des politiques par l’intermédiaire d’Anciens Combattants Canada (ACC) et une indemnisation. Parmi ces mesures, les FAC ont pris l’engagement de mener des consultations sur la représentation des genres et la diversité (annexe O). Le présent rapport sommaire final donne un aperçu de ces consultations et des recommandations élaborées par trois experts externes. Ces experts ont été choisis par l’ensemble des représentants au cours de la première phase.

Harmonisation 

Ce processus consultatif permet d’harmoniser, de guider et d’élargir les travaux en cours au sein du MDN et des FAC, qui s’efforcent de favoriser une culture plus diversifiée et inclusive. Les initiatives stratégiques, notamment la Stratégie de ressources humaines de l’Équipe de la Défense, la Stratégie des Forces armées canadiennes en matière de diversité et le Plan d’équité en matière d’emploi, reflètent les façons dont l’inclusion et la diversité doivent être intégrées dans l’ensemble du Ministère, des bases et des escadres. La poursuite et l’amélioration de la mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+), des principes autochtones et des recommandations découlant de l’entente de règlement définitive concernant la Purge LGBT soutiennent également ce travail et fournissent des considérations importantes lors de la mise en œuvre des recommandations proposées.

Contexte

Cette section met en contexte certaines des recherches et initiatives existantes en ce qui a trait au changement de culture et à la diversité dans les FAC, en situant les consultations sur la représentation des genres et la diversité dans un programme de travail et de compréhension plus large et existant. En plus de la recherche interne menée par la Directrice générale – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM), plusieurs évaluations internes et externes ont permis de cerner les lacunes et les possibilités de service au sein des FAC en ce qui a trait à la diversité, à l’inclusion et à la responsabilisation. Les trois rapports de recommandation fournissent également de nombreuses preuves et recherches concernant la diversité dans les FAC, et les obstacles qui persistent pour les groupes méritant l’équité.

Les évaluations et recommandations existantes comprennent, entre autres, le Rapport du Comité permanent de la Défense nationale (CPDN) – Améliorer la diversité et l’inclusion dans les Forces armées canadiennes (2019). Ce rapport contenait 23 recommandations allant de la sensibilisation culturelle à des parcours de carrière plus souples pour les femmes et les personnes issues de la diversité. Le rapport SMA (Svcs Ex) Évaluation de la diversité et de l’inclusion (2019) a fourni une évaluation ciblée des mécanismes de gouvernance au sein des FAC et de la Défense nationale, avec des recommandations portant largement sur la nécessité d’une vision commune liée à la diversité et à l’inclusion et à la mesure du rendement.

D’autres rapports, tels que l’Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes (2015) (le Rapport Deschamps), le Rapport 5 — Les comportements sexuels inappropriés — Forces armées canadiennes (2018) du vérificateur général du Canada, le rapport Situation des femmes au Ministère de la Défense nationale (2019) du Comité permanent de la condition féminine (FEWO) et le rapport Le harcèlement et la violence sexuels dans les Forces armées canadiennes (2019) du Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense demandent collectivement de porter une attention accrue et proposent des initiatives pour lutter contre la violence sexuelle et la culture hypermasculine dans les FAC. Ensemble, ces rapports (et ceux qui les ont précédés, notamment celui de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada) mettent en lumière les implications d’une culture militaire discriminatoire. Alors que l’ERD Heyder-Beattie cerne la nécessité d’améliorer les initiatives visant à soutenir la représentation des genres et la diversité, cette exigence a été reflétée et réclamée par la société civile et le monde universitaire depuis un certain temps.

Les recherches menées par le MDN corroborent certaines de ces conclusions, ainsi que les expériences des membres du groupe partagées dans l’ERD. À cette fin, il existe des possibilités évidentes d’améliorer la culture, les programmes et les politiques des FAC en ce qui concerne l’inclusion et la diversité. En particulier, en ce qui concerne la discrimination fondée sur le genre, « [Traduction] des différences significatives ont été constatées entre les hommes et les femmes en matière de discrimination signalée : les femmes ont déclaré avoir subi beaucoup plus de discrimination que les hommes au cours des 12 mois (Cotter, 2016; Daugherty et Peach, 2018; LeBlanc et Wang, 2017) et des 24 mois (Wang, 2013a) précédant l’étude »^{Note de bas de page 5}. En outre, les recherches sur les femmes dans les professions non traditionnelles ont révélé que les faibles taux de recrutement et de représentation de celles-ci peuvent s’expliquer en partie par la culture et le leadership organisationnels^{Note de bas de page 6}. Cette culture discriminatoire est encore illustrée par des entretiens avec des femmes des FAC dans le cadre d’une étude de recherche de 2017, qui a conclu que :

• « De nombreux participants estiment que la culture militaire est dominée par les hommes. Une participante a déclaré : « Le club des vieux garçons est encore bien vivant »”^{Note de bas de page 7}.
• « De nombreuses participantes estiment qu’elles doivent travailler deux fois plus dur que les hommes pour prouver qu’elles peuvent réussir dans un métier ou un emploi particulier […] Par exemple, une participante a affirmé : Il faut être deux fois meilleur que le gars assis à côté de vous pour qu’on reconnaisse que vous êtes un être humain »”^{Note de bas de page 8}.

Le groupe de consultation a également reconnu que la trajectoire de carrière et la direction générale des FAC pouvaient faire l’objet d’une discussion plus approfondie. Bien qu’il soit prouvé que l’exposition à la diversité de pensée et d’expérience peut améliorer la trajectoire de carrière des hauts dirigeants des FAC^{Note de bas de page 9}, il existe également « [Traduction] des facteurs sous-jacents qui peuvent jouer un rôle important dans la détermination de la capacité à atteindre les niveaux de grade supérieurs, y compris, mais sans s’y limiter, l’équilibre travail-famille »^{Note de bas de page 10}. Bien que l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et les responsabilités familiales soient vécus par de nombreux membres des FAC, le rapport du NDDN cité précédemment reconnaît que « [D] es études montrent que ce sont encore les femmes qui s’occupent le plus des soins familiaux et des tâches ménagères »^{Note de bas de page 11} et qu’elles font face à des défis particuliers en ce qui concerne la progression de leur carrière dans les FAC^{Note de bas de page 12}.

L’importance de l’intersectionnalité au cours de cette consultation a également été notée. Les recherches sur le racisme et le harcèlement ont révélé que « les minorités visibles et les Autochtones ont fait état d’une série d’expériences négatives et de difficultés perçues dans la progression de leur carrière en raison d’un traitement inéquitable ou discriminatoire »^{Note de bas de page 13} et que les effets du sexe et de l’origine ethnique se cumulent lorsqu’ils sont considérés ensemble. « L’intersectionnalité du genre et de l’ethnicité est un facteur important qui influe sur le degré d’inclusion des membres des minorités visibles et des Autochtones dans leur unité. La recherche a relevé des différences importantes au sein des communautés de minorités visibles, et en particulier entre les hommes et les femmes de minorités visibles »^{Note de bas de page 14}. L’intersectionnalité, telle que reflétée dans les études ci-dessus, a été identifiée comme une considération clé par le groupe de consultation.

La nécessité de refléter et de prendre en compte la culture organisationnelle militaire doit être soulignée. Tout au long du processus de consultation, on a déterminé que le véritable changement doit se produire au niveau culturel, bien que des recommandations tangibles et réalistes puissent soutenir ce changement institutionnel tout en atténuant les obstacles à l’inclusion et à la participation des groupes méritant l’équité. Les recommandations proposées par les experts en la matière peuvent soutenir largement le changement de culture et d’organisation, mais comprennent des recommandations tangibles qui peuvent être mises en œuvre en temps voulu.

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Résumé de la procédure de consultation

Ce qui suit donne un aperçu de l’intention, de la portée, des objectifs et des résultats de l’annexe O : Consultations concernant la représentation des genres et la diversité, comme stipulé dans l’ERD. Cet aperçu est suivi d’un résumé du processus de consultation et des étapes de chaque phase.

But et portée

Le groupe de consultation sur l’annexe O était l’une des cinq mesures à mettre en œuvre en réponse à l’ERD. Il était composé de trois représentants du MDN et des FAC, de trois experts en la matière choisis d’un commun accord et de trois membres du groupe. Le groupe de consultation était chargé de recueillir l’expertise externe en la matière et les expériences vécues des membres actuels et anciens des FAC afin d’éclairer l’élaboration de recommandations visant à améliorer la représentation des genres et la diversité. Le processus de consultation comprenait une évaluation et une identification des lacunes qui peuvent exister actuellement dans les politiques, les programmes et les processus militaires. Les trois experts en la matière (les experts) étaient chargés d’élaborer leurs rapports de recommandation, sur la base du processus décrit dans le règlement (évaluation des besoins, élaboration et finalisation).

Comme il est indiqué dans le mandat (annexe 2)^{Note de bas de page 15}, les représentants ont convenu en collaboration de la portée du travail et de l’orientation des consultations. Au début du processus de consultation, les membres du groupe de consultation ont convenu que l’intention et la portée des recommandations n’étaient pas explicitement d’évaluer les objectifs d’équité en matière d’emploi. Ils se sont plutôt mis d’accord sur la nécessité de cerner des défis culturels plus importants et des recommandations tangibles qui pourraient être mises en œuvre pour commencer à s’attaquer aux obstacles systémiques et « hérités » du changement de culture. Ce faisant, le groupe de consultation a convenu que les recommandations devraient établir les conditions nécessaires pour des FAC plus équitables, plus inclusives et plus habiles, plutôt que de se concentrer sur l’augmentation de la représentation numérique par des initiatives à court terme.

Objectifs et résultats

Le groupe de consultation a été mis en place en trois phases, comme le prévoit l’ERD Heyder-Beattie. De manière générale, voici les phases :

• Évaluation des besoins. Elle vise à donner un aperçu des initiatives actuelles et du contexte des FAC aux experts et aux représentants des membres du groupe. Sur la base de l’évaluation des besoins de la phase 1, les experts, en consultation avec l’Équipe de la Défense et les représentants des membres du groupe, ont cerné les forces et les faiblesses de l’approche globale de la représentation des genres et la diversité.
• Élaboration. Cette phase vise à soutenir les experts et fournir des rétroactions pour l’élaboration de leurs recommandations visant à améliorer la représentation des genres et la diversité. Les experts ont élaboré des recommandations pour les FAC en s’appuyant sur les normes, les recherches et les pratiques exemplaires du secteur. Les grandes lignes et les projets de propositions ont été affinés grâce à l’apport et aux commentaires recueillis auprès des représentants.
• Finalisation. Cette phase comprenait l’achèvement des rapports de recommandation des experts et leur présentation au commandant du Commandement du personnel militaire.

Le présent rapport sommaire, qui comprend les documents produits au cours des consultations et trois rapports de recommandations d’experts visant à traiter de la représentation des genres et la diversité dans les FAC, constitue le principal résultat de l’annexe O.

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Résumé des événements

Le calendrier ci-dessous résume les réunions tenues pour chacune de ces trois phases. Un aperçu de l’avancement et des étapes de chaque phase est ensuite présenté.

Figure 2 : Aperçu des phases de consultation

Phase 1

Trois experts ont été choisis en février 2020, sur la base de leurs connaissances et de leur expertise dans un domaine particulier, au moyen d’un processus de collaboration auquel l’Équipe de la Défense et les représentants du groupe ont participé. Au total, sept réunions ont eu lieu au cours de la phase I, y compris des réunions multiples avec la participation de tous les membres du groupe et, à l’occasion, plusieurs séances plus restreintes axées sur un sujet précis. Les exposés ont porté sur un large éventail de sujets, allant des politiques en matière de personnel, de l’intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), de l’équité en matière d’emploi et du rôle de l’universalité du service, aux travaux sur les parcours de carrière adaptatifs, à la conduite professionnelle, aux groupes consultatifs de la Défense et, enfin, aux recherches en cours. La portée des consultations et de l’évaluation des besoins était au départ assez large. L’animateur a évalué l’éventail des discussions au moyen d’une analyse thématique, ce qui a permis de dégager plusieurs domaines clés potentiels (voir l’annexe 3, Sommaire de l’évaluation des besoins). Les six représentants ont ensuite examiné les thèmes généraux proposés.

Le résultat de l’évaluation des besoins de la phase I s’est traduit par une proposition des représentants demandant aux experts de formuler des recommandations sur la feuille de route, sur la base des occasions et des défis cernés lors de la consultation. Les représentants ont relevé trois domaines essentiels pour le changement de culture, la représentation des genres et la diversité : l’éducation, la responsabilité des dirigeants et le soutien dans le milieu de travail. L’objectif était que les experts abordent chacun un thème et fournissent des recommandations fondées sur des preuves. La phase I de l’annexe O a été achevée le 6 novembre 2020. De novembre 2020 à janvier 2021, les experts ont créé des ébauches de feuilles de route qui ont été échangées avec les représentants pour qu’ils les examinent et fassent part de leurs commentaires lors de la phase II.

Figure 3 : Priorités thématiques des experts

Phase 2

La phase de développement (phase II) des consultations sur la représentation des genres et la diversité a débuté le 1er janvier 2021. Les experts ont rédigé les grandes lignes des recommandations de la feuille de route en se concentrant sur leurs thèmes respectifs. Ces grandes lignes ont été présentées au groupe de consultation pour obtenir ses rétroactions préliminaires et une orientation au cours de trois réunions (une pour chaque thème, respectivement). Après avoir commenté les premières ébauches, les experts ont révisé leurs ébauches et rédigé des rapports complets. Au cours de trois réunions supplémentaires, ils ont présenté les ébauches de leurs rapports complets afin de recueillir les commentaires du groupe de consultation.

Les commentaires de ce dernier étaient généralement positifs. Les commentaires des représentants ont porté sur un langage inclusif, une plus grande clarté et la mise en contexte de certaines des recommandations proposées. Les principaux domaines qui ont nécessité des délibérations plus approfondies portaient sur le langage; par exemple, les implications de la désignation des « compétences générales » en tant que telles^{Note de bas de page 16} ainsi que la tangibilité de certaines recommandations. La phase de développement s’est terminée le 7 mai 2021, date à laquelle tous les experts ont présenté leurs ébauches de feuille de route complètes pour un examen final et recevoir les commentaires.

Au cours de la phase de développement, les représentants de l’Équipe de la Défense ont commencé à diffuser les grands thèmes et les recommandations résultant de la phase de l’évaluation des besoins. Le processus d’information s’est déroulé en plusieurs étapes, avec des audiences comprenant la haute gouvernance (comité directeur des Recours collectifs Heyder et Beattie), la direction du commandant du Commandement du personnel militaire (CCPM) en tant qu’agent responsable de l’annexe O pour les FAC ainsi que des sous-comités panministériels (c.-à-d. le représentant du Sous-comité de la représentativité et de l’inclusion de l’Équipe de la Défense)^{Note de bas de page 17}.

Phase 3

La phase de finalisation comportait trois réunions. La première réunion comprenait les présentations finales des experts au groupe de consultation. Collectivement, le groupe de consultation a également fourni des commentaires sur le présent rapport sommaire final à présenter. Pour conclure cette phase, le groupe de consultation a présenté les recommandations et le rapport sommaire final au CCPM en tant qu’agent responsable de l’annexe O, ainsi qu’aux principaux intervenants susceptibles de participer à la réponse aux recommandations proposées et, par la suite, à leur mise en œuvre.

Phase 4

Bien que cela ne soit pas prévu dans l’ERD, le groupe de consultation propose qu’une quatrième phase soit lancée et élaborée par le Directeur – Supervision ministérielle des litiges, qui fournit une réponse des FAC et un plan de mise en œuvre pour ces recommandations. Le travail de l’annexe O ne doit pas se conclure par la présentation de recommandations; il est plutôt proposé de procéder à une évaluation, y compris le calcul du coût des recommandations.

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Climat opérationnel

COVID-19

Les consultations sur la représentation des genres et la diversité devaient initialement se tenir en personne. En raison de la pandémie de COVID-19, les consultations ont eu lieu sur une plateforme virtuelle (Zoom). Alors que les discussions en personne auraient pu favoriser une meilleure connexion personnelle et un dialogue plus fluide, le groupe de consultation s’est adapté à la plateforme en ligne. Dans l’ensemble, la qualité des consultations n’a pas été entravée par le format de discussion en ligne. En outre, ce dernier a permis au groupe de consultation de se réunir plus fréquemment (bien que pour des périodes plus courtes), favorisant la poursuite des discussions et une communication régulière, qui n’aurait peut-être pas été aussi fréquente avec des réunions en personne.

Culture de l’Équipe de la Défense

En février 2021, des allégations concernant plusieurs membres de la haute direction des FAC ont commencé à circuler dans les médias. Les histoires racontées par les survivants et les récits d’abus de pouvoir et de mauvaise conduite ont trouvé un écho auprès de nombreux membres du groupe de consultation. Ce dernier a reconnu et traité les défis que ces comptes posent aux membres et au travail du groupe en général. L’élaboration de recommandations s’est poursuivie, motivée par l’occasion de présenter des solutions qui peuvent commencer à relever les défis cernés lors des récents témoignages au Parlement et des enquêtes menées par les comités permanents de la Défense nationale et de la Condition féminine.

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