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Disponibilité opérationnelle des Forces armées canadiennes

  • Les temps sont difficiles sur le plan économique pour les Forces armées canadiennes et la population canadienne.
  • De concert avec tous les ministères, la Défense nationale déploie déjà des efforts pour réduire les dépenses.
  • Toute réduction éventuelle des dépenses fait l’objet d’un examen minutieux et toutes les décisions visent avant tout à minimiser les impacts sur la disponibilité opérationnelle des militaires.
  • Plus précisément, nous nous efforçons de réduire les dépenses liées aux voyages des cadres supérieurs et aux contrats avec des tiers.
  • Ces réductions n’auront aucune incidence sur les contributions directes à la capacité militaire ou au soutien des familles des militaires, alors que les dépenses globales consacrées à la défense continueront d’augmenter.
  • Nous continuons d’accorder la priorité aux efforts qui viennent renforcer la façon dont nous recrutons notre personnel, le maintenons en poste et en prenons soin.
  • Par exemple, nous nous concentrons sur les efforts ciblés de maintien en poste – particulièrement en ce qui concerne les techniciens spécialisés – pour apporter un soutien immédiat aux capacités militaires essentielles qui sont les plus touchées par les pénuries de personnel.
  • Cet effort de maintien en poste ciblé déterminera la manière dont les dirigeants des FAC gèrent ces professions pour assurer leur disponibilité opérationnelle, ainsi que les efforts plus généraux de recrutement et de reconstitution des FAC.
  • De plus, comme le montrent ces estimations, nous avons récemment augmenté la rémunération et les avantages sociaux de nos militaires pour nous assurer que la rémunération de nos militaires demeure juste, actuelle et pertinente afin d’attirer et maintenir en poste un niveau élevé de candidats.
  • Nous avons également publié l’indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes (IDLFC) pour nous assurer d’accorder la priorité aux membres qui ont le plus besoin de soutien.
  • Nous avons aussi entrepris un certain nombre d’initiatives pour améliorer les efforts de recrutement, comme le Programme Expérience de la Marine (PEM) et le lancement de la campagne de sensibilisation générale « C’est fait pour toi ».
  • Notre objectif consiste toujours à assurer la croissance des FAC et à améliorer la disponibilité opérationnelle des militaires afin que nous continuions de respecter les engagements opérationnels internationaux et nationaux pour ainsi protéger la population canadienne maintenant et à l’avenir.

Faits saillants

  • Comme il est indiqué dans la politique Protection, Sécurité, Engagement, l’effectif cible autorisé de la Force régulière des FAC est de 71 500 membres, alors que celui de la Force de réserve est de 30 000 membres.
  • L’effectif actuel de la Défense nationale est d’environ 63 000 membres pour la Force régulière et de 22 000 membres pour la Force de réserve, ce qui représente environ 16 500 membres de moins que notre effectif autorisé.
  • Au 30 septembre 2023, les effectifs qualifiés en activité de la Force régulière atteignaient 52 707 membres ou environ 83 % de notre Première réserve.
    • Cela représente les membres qui ont atteint le point fonctionnel opérationnel (PFO), ce qui signifie qu’ils sont entièrement formés et prêts pour être déployés à tout moment.

Détails

Effectifs qualifiés en activité actuels

  • Au 30 septembre 2023, les membres des effectifs qualifiés en activité (Force régulière) et du point fonctionnel post-opérationnel (PFPO) [Première réserve] de l’Armée de terre, de la Marine et de la Force aérienne, répartis par élément constitutif, ressemblent à ce qui suit :
- Force régulière Première réserve
Marine royale canadienne 8 575 2 994
Armée canadienne 28 579 16 923
Aviation royale canadienne 15 553 2 160
TOTAL 52 707 22 077

Recrues admises récemment

  • En 2023-2024 (au 31 octobre 2023), 4 533 personnes se sont enrôlées dans la Force régulière et la Première réserve, dont 17 % étaient des femmes.
    • Recrutement en 2022-2023 : 7 172 personnes.
    • Recrutement en 2021-2022 : 8 070 personnes.
  • Au 27 septembre 2023, la profession de pilote comptait des effectifs qualifiés en activité qui atteignaient 1 374 membres sur un total de 1 559 postes disponibles au sein de la Force régulière, ce qui signifie que cette profession est dotée à un niveau de 88,13 %.

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État de la Marine royale canadienne

  • Les gens représentent la base de tout ce que fait la Marine royale canadienne pour s’acquitter de son mandat.
  • C’est la raison pour laquelle une priorité ultime de la Défense nationale consiste à s’assurer que nos marins peuvent compter sur un équipement moderne et efficace.
  • Par exemple, nous tentons d’acquérir 15 navires de combat de surface canadiens, 6 navires de patrouille extracôtiers et de l’Arctique et 2 navires de soutien interarmées dans le cadre de la Stratégie nationale de construction navale.
  • Nous accordons également la priorité aux efforts qui renforcent la façon dont nous recrutons notre personnel, le maintenons en poste et en prenons soin.
  • Cela comprend le Programme Expérience de la Marine qui expose les citoyens canadiens et les résidents permanents à différents métiers de la marine.
  • Ce programme aidera également à déterminer et à corriger les inefficacités que présente l’actuel processus des ressources humaines afin que nous puissions ainsi rationaliser nos approches.
  • Grâce à ces efforts, nous veillerons à ce que la Marine royale canadienne soit optimisée pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de sécurité.

Faits saillants

Navires de patrouille extracôtiers et de l’Arctique (NPEA)

  • La Défense nationale a fait l’achat de six nouveaux navires de patrouille extracôtiers et de l’Arctique.
  • Quatre de ces navires ont été livrés, alors que le cinquième doit l’être en décembre 2024 et le sixième en décembre 2025.

Navires de combat de surface canadiens (NCSC)

  • Le NCSC remplacera les destroyers de la classe Iroquois qu’on a mis hors service et les frégates de la classe Halifax encore en service, alors que la première livraison doit avoir lieu au début des années 2030.

Navire de soutien interarmées (NSI)

  • Le NSI remplacera les deux pétroliers ravitailleurs d’escadre de la classe Protecteur qu’on a mis hors service, alors que la première livraison devrait avoir lieu en 2025.

Programme Expérience de la Marine

  • Le Programme Expérience de la Marine (PEM) offre aux Canadiens et Canadiennes la possibilité de vivre l’expérience de marin pour un contrat d’un an et les expose à une variété de métiers de la marine avant qu’ils puissent décider si une carrière dans la Marine royale canadienne leur convient.

Évolution de la culture

  • Ma principale priorité et ma plus grande responsabilité sont de bâtir une Équipe de la Défense où tous les membres se sentent protégés, soutenus, respectés et habilités à servir.
  • C’est la raison pour laquelle je présenterai bientôt un projet de loi, où je demanderai votre avis et vos commentaires.
  • De plus, j’ai récemment annoncé un financement de 2,25 millions de dollars pour commémorer l’héritage du bataillon de construction no 2 afin de reconnaître les préjudices historiques et le racisme au sein de notre armée et souligner notre engagement envers la diversité et l’inclusion.
  • De plus, nous continuons de contribuer à l’évolution significative de la culture et d’apporter des changements importants à la grandeur de l’institution, même si nous reconnaissons qu’il reste un travail énorme à faire.
  • Ce travail commence tout en haut et c’est pourquoi les Forces armées canadiennes renforcent le processus de promotion des hauts dirigeants afin de mieux évaluer le caractère, le talent et la compétence.
  • En plus de donner suite aux recommandations de la juge Arbour, la Défense nationale s’est engagée auprès de plus de 13 000 membres de l’Équipe de la Défense à écouter les expériences vécues et à en tirer des leçons.
  • Les Forces armées canadiennes ont également entrepris un examen minutieux de l’instruction de base et élaboré un cadre pour améliorer les programmes d’éducation et de sensibilisation liés à la conduite et à la culture.
  • De plus, l’armée a approuvé un plan décennal de repérage pour les femmes, tout en élaborant des plans de repérage des talents pour d’autres groupes en quête d’équité.
  • Il est important de souligner que des services de restauration sont en place pour apporter un soutien dans le but de contrer et de réparer les préjudices, de ramener les relations individuelles et de consolider les équipes.
  • Ce sont là quelques exemples d’initiatives importantes en cours pour accroître la transparence au sein de l’Équipe de la Défense de manière à pouvoir encourager l’évolution de la culture et ramener la confiance.

Rapport de surveillance externe

  • Je me réjouis du deuxième rapport semestriel de surveillance externe, qui donne un aperçu des travaux en cours pour mettre en œuvre les recommandations de l’ancienne juge de la Cour suprême Louise Arbour.
  • En réponse au premier rapport semestriel de Mme Therrien, je suis heureux de mentionner que la Défense nationale a maintenant élaboré un plan pluriannuel pour donner suite aux recommandations de Mme Arbour.
  • Ce plan établira la priorité et l’ordre des travaux pour répondre aux recommandations de Mme Arbour, comme un volet essentiel de nos efforts dans le but de réaliser une évolution culturelle significative, mesurable et irréversible.
  • Je suis extrêmement reconnaissant pour les efforts que Mme Therrien a consacrés à ce rapport alors que nous continuons de mettre en place des réformes durables.

Faits saillants

Budget de 2022

  • Affectation d’un total de 100,5 M$ sur six ans, avec 1,7 M$ en amortissement restant et 16,8 M$ en cours pour :
    • Renforcer le leadership dans les FAC;
    • Entreprendre un engagement et des consultations sur l’évolution de la culture;
    • Améliorer les services de rétablissement, entre autres (y compris les initiatives de justice militaire).
  • De ce montant, 3 M$ sur trois ans doivent provenir des ressources internes. Cette différence comprend le report de 0,8 M$ de financement de 2021-2022 vers 2022-2023.
  • Un montant total de 144,3 M$ a été alloué sur cinq ans et de 31,6 M$ sur une base continue pour étendre les services de santé et les programmes de conditionnement physique des FAC afin d’être plus réceptifs aux femmes et aux membres du personnel militaire qui présentent diverses identités de genre.

Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC)

  • Créé en 2021, le poste de CCPC assume l’autorité fonctionnelle unique pour la conduite professionnelle et la culture au sein de la Défense nationale. Il y a le centre d’expertise qui s’efforce d’unifier et d’intégrer toutes les activités connexes en matière d’évolution de la culture au sein de la Défense nationale.

Examen externe complet et indépendant (EECI)

  • Le 20 mai 2022, la Défense nationale recevait le rapport de l’ex-juge Arbour de la Cour suprême et le rendait public le 30 mai suivant.
  • Le rapport contient 48 recommandations qui s’inscrivent dans 11 domaines d’intérêt, dont la définition de l’inconduite sexuelle et du harcèlement, le système de justice militaire, les collèges militaires et le rôle du Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle.
  • Le 5 octobre 2023, 14 recommandations avaient été entièrement mises en œuvre. Ce nombre devrait passer à 23 d’ici la fin de l’année civile.

Détails

Autres initiatives culturelles des Forces armées canadiennes

  • Stratégie d’évolution de la culture : Le CCPC a collaboré avec des organisations de l’ensemble de l’Équipe de la Défense pour élaborer une stratégie d’évolution de la culture. La stratégie harmonisera, informera, coordonnera et permettra l’évolution de la culture en intégrant toutes les initiatives. Elle fournira également une approche pour la coordination et l’analyse des nouvelles initiatives, politiques, programmes et pratiques.
  • Cadre d’évolution de la culture et approche d’entreprise de l’ACS+ : Le cadre est éclairé par la recherche universitaire et l’expérience vécue du personnel de la Défense et il établira des normes pour relier et intégrer les initiatives existantes et les nouveaux efforts visant à bâtir une culture saine harmonisée avec nos valeurs.
  • Le processus de sélection des cadres supérieurs est mis à jour, pour inclure notamment :
    • L’évaluation des caractères fondée sur des preuves;
    • Accroître les vérifications sur les candidats afin de détecter toute inconduite passée.
  • En date d’avril 2023, environ 50 hauts dirigeants ont passé par le processus de sélection mis à jour, et environ 30 chefs en sont à différentes étapes du processus de promotion de l’année 2023.
  • Comité consultatif : De façon ponctuelle et selon les besoins, un groupe restreint d’experts internes respectés en matière d’opérations, de programmes, de politiques et/ou de conduite de la Défense nationale peut être constitué pour fournir à la direction des conseils objectifs, impartiaux et non contraignants sur le traitement des cas litigieux ou complexes des FAC reliés à des lacunes en matière de conduite.
  • Cadre de réintégration en milieu de travail V2 : Ce cadre fournit des lignes directrices aux dirigeants de tous les niveaux pour favoriser la réintégration responsable et sûre sur le lieu de travail d’un membre des FAC ayant fait l’objet d’allégations, d’une enquête ou d’un constat lié à un écart de conduite.
  • Secrétariat GCD : Pour élever et appuyer les voix de nos groupes consultatifs de la Défense, un secrétariat a été mis sur pied afin de fournir à ces membres bénévoles de l’Équipe de la Défense le soutien dont ils ont besoin pour effectuer leur précieux travail.
  • Programme Espace positif : Le programme Espace positif est conçu pour favoriser un milieu de travail sûr et inclusif pour tous, en mettant l’accent sur les membres de la communauté 2ELGBTQI+.
  • La Défense nationale a lancé une boîte à outils et un portail de ressources antiracisme qui fournit des guides, des fiches d’information et des activités pour aider à stimuler le dialogue continu entre les membres de l’Équipe de la Défense et accélérer l’évolution de la culture.
  • En réponse au rapport du Groupe consultatif du ministre sur le racisme systémique et la discrimination, nous sommes présentement en train d’élaborer une stratégie de lutte contre le racisme pour donner suite aux recommandations du rapport.

Processus de sélection des cadres supérieurs :

  • En octobre 2021, les FAC ont posé les premiers gestes dans le but d’introduire une nouvelle rigueur et une nouvelle science dans leur processus de sélection des promotions. Cela prépare le terrain pour une évolution continue des processus de promotion et de nomination des FAC afin qu’ils soient plus inclusifs et pour s’assurer que les personnes sélectionnées incarnent l’éthique et les valeurs des FAC.
  • Depuis, les FAC ont commencé à utiliser des outils de sélection fondés sur des preuves pour la sélection des officiers généraux (OG), offrant une meilleure compréhension du caractère des officiers chargés de diriger l’Équipe de la Défense.
  • Dans un premier temps, les candidats des comités de sélection des OG effectuent trois évaluations psychométriques en ligne. Les résultats de ces évaluations contribuent à la note globale du militaire.
  • Les candidats qui sont recommandés au ministre pour une promotion au sein du cadre des OG ou au sein de celui-ci sont assujettis à une étape de confirmation après la sélection à l’aide de ce qu’on appelle un outil d’évaluation à « 360 degrés ». Ce processus permet de recueillir les commentaires de plusieurs évaluateurs sur l’efficacité du leadership d’une personne.
  • De plus, une entrevue avec un tiers sur les conflits d’intérêts et la culture est effectuée et les observations sont intégrées aux recommandations.
  • Des recherches et des consultations sont en cours afin d’élaborer un cadre fondé sur des données probantes pour les évaluations fondées sur les caractères qui peut être élargi à d’autres grades de leadership au cours des prochaines années. 

Base de données publique en ligne :

  • S’appuyant sur des bases de données et des enquêtes existantes, le Centre de données sur la conduite et la culture fournira des informations liées à l’évolution de la culture, y compris une liste des recherches et des études existantes, ainsi que des politiques et des directives liées à la culture au sein de l’Équipe de la Défense.

L’éthos des FAC : Digne de servir :

  • Digne de servir est un guide de 60 pages sur la meilleure façon d’appliquer l’éthos des FAC et ses éléments dans le service militaire quotidien. 
  • Le premier et le plus important principe qu’on retrouve dans Digne de servir est de respecter la dignité de toutes les personnes. Ce principe fondamental, ainsi que d’autres principes éthiques, valeurs militaires et attentes professionnelles de l’Équipe de la Défense, sont maintenant intégrés à l’éthos des FAC d’une manière qui articule mieux ce qu’on attend du personnel militaire, en mettant particulièrement l’accent sur le caractère, la compétence et la confiance.
  • Digne de servir repose sur Servir avec honneur : La profession des armes au Canada. La publication Servir avec honneur demeure en vigueur; toutefois, elle fait l’objet d’une révision dans le but de publier une nouvelle version du document entier au printemps 2024.

Rapport du ministre au Parlement

  • Le12 décembre 2022, le ministre a déposé au Parlement un rapport intitulé Rapport de la ministre de la Défense nationale au Parlement sur les changements culturels en réponse aux recommandations de l’ancienne juge de la Cour suprême Arbour.
  • Le rapport indique qu’après une analyse minutieuse et une consultation rigoureuse, le ministre a décidé que toutes les recommandations de la juge Arbour seraient acceptées. Cela indique également que le ministre a demandé aux fonctionnaires de la Défense nationale de progresser dans la mise en œuvre des 48 recommandations de la juge Arbour.
  • Le rapport comporte également les constats suivants :
    • Le travail continu du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour mettre en œuvre les recommandations de 17 EECI que le ministre a initialement acceptées;
    • La feuille de route pour répondre à Mme Arbour sur les 31 recommandations restantes;
    • Les initiatives de changement de culture en cours et à venir qui s’harmonisent aux recommandations de Mme Arbour.

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Mise en œuvre des rapports externes (Arbour, Fish, Deschamps)

Comprend les lignes de la recommandation no 5

  • La Défense nationale maintient un engagement indéfectible à mettre en œuvre les recommandations externes des ex-juges de la Cour suprême Arbour, Fish et Deschamps.
  • À cette fin, je me réjouis du deuxième rapport semestriel de surveillance externe sur les travaux en cours pour mettre en œuvre les recommandations de l’ex-juge Arbour de la Cour suprême.
  • Nous avons tenu compte des commentaires de Mme Therrien concernant la nécessité d’une approche stratégique et avons élaboré un plan de mise en œuvre concret assorti d’échéanciers et de mesures précises pour chaque recommandation.
  • Le plan détaillé de mise en œuvre donne la priorité aux initiatives qui auront le plus d’incidence sur la vie des membres des Forces armées canadiennes et de leurs familles.
  • Nous avons réalisé des progrès importants au niveau des 48 recommandations de l’ex-juge Arbour de la Cour suprême et nous prévoyons qu’on aura donné suite à 23 d’entre elles d’ici la fin de l’année
  • Nous sommes également en train de mettre la touche finale aux plans législatifs pour donner bientôt suite à la recommandation no 5 au Canada.
  • En août, par exemple, j’annonçais que nous disposons d’un processus visant à abroger l’obligation de signaler et que nous prenions des mesures pour renforcer les politiques, les ordonnances et les directives visant à soutenir les victimes.
  • Cette approche centrée sur les survivants et fondée sur des données probantes vise à garantir que tous les militaires peuvent travailler dans un environnement où ils sont protégés, respectés et habilités à servir.
  • De plus, notre gouvernement a également adopté et mis en vigueur la Déclaration des droits des victimes, ce qui a entraîné la création de 65 postes d’officier de liaison des victimes qui sont formés pour appuyer les victimes lorsqu’elles naviguent dans le système de justice militaire.
  • De plus, les militaires peuvent désormais choisir de déposer les plaintes pour harcèlement ou agression sexuelle directement auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.
  • Nous réalisons également des progrès dans d’autres domaines clés, notamment l’expansion des services offerts par le Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle.
  • La Défense nationale continuera d’accorder la priorité à la mise en œuvre des recommandations externes et de la faire progresser rapidement dans le cadre de ses efforts visant à créer un environnement sécuritaire pour tous les membres de l’Équipe de la Défense.

Si l’on insiste sur le transfert des cas aux provinces et aux territoires :

  • Je peux confirmer que toutes les accusations d’infraction sexuelle en vertu du Code criminel sont portées dans le système civil et qu’aucune nouvelle accusation d’infraction sexuelle en vertu du Code criminel n’est jugée dans le système de justice militaire.
  • Je sais qu’il existe des rapports selon lesquels tous les cas d’infraction sexuelle n’ont pas été transférés aux tribunaux civils.
  • Ces chiffres renforcent la complexité de la compétence commune et soulignent la nécessité d’une délimitation claire des responsabilités lorsqu’il s’agit d’infractions commises au Canada.
  • Je pense qu’il est important de comprendre qu’il existe une distinction entre les enquêtes et les accusations.
  • Nous savons que certaines victimes optent pour une enquête de la police militaire plutôt qu’une enquête de la police civile et que d’autres cas n’ont fait l’objet d’aucun renvoi parce que les infractions ont eu lieu à l’étranger.
  • J’espère que les plans législatifs que nous sommes présentement en train de terminer aideront à relever ces défis.
  • La Défense nationale continuera de mobiliser les partenaires des provinces et des territoires sur cette question, y compris par l’entremise du Comité spécial au niveau des sous-ministres et d’autres canaux multilatéraux et bilatéraux.

Faits saillants

Mise en œuvre de la recommandation no 5 :

  • Budget de 2022 : Attribution d’un montant total de 100,5 millions de dollars sur six ans, incluant 1,7 million de dollars d’amortissement restant, et 16,8 millions de dollars de manière continue pour moderniser le système de justice militaire et soutenir un changement de culture au sein des FAC, entre autres initiatives.
  • Juin 2022 : Les dispositions restantes de la Loi modifiant la Loi sur la défense nationale et d’autres lois en conséquence (projet de loi C-77) sont entrées en vigueur, ce qui a eu pour effet ce qui suit :
    • de renforcer les droits accordés aux victimes d’infractions d’ordre militaire;
    • d’harmoniser davantage le système de justice militaire avec le système civil de justice pénale;
    • de créer des postes d’agent de liaison des victimespour aider les victimes comme suit :
      • expliquer à la victime la manière dont les accusations relatives aux infractions d’ordre militaire sont portées et dont elles sont traitées et jugées en vertu du code de discipline militaire;
      • obtenir et transmettre à la victime les renseignements relatifs à l’infraction d’ordre militaire qu’elle a demandés et auxquels elle a droit en vertu de la Charte des droits des victimes.

Mise en œuvre de la recommandation no 5

  • Février 2023 : Pour régler les questions de compétence, un comité fédéral-provincial-territorial ponctuel au niveau des sous-ministres a commencé à se réunir pour faciliter le dialogue et la coopération et formuler des recommandations devant éclairer les prochaines étapes en ce qui concerne le changement de compétence.
  • Depuis décembre 2021, toutes les nouvelles accusations d’infractions sexuelles prévues au Code criminel sont désormais portées dans le système de justice civile; aucune nouvelle accusation d’infraction sexuelle prévue au Code criminel sexuel n’est jugée par le système de justice militaire.
    • Au Canada, la police militaire renvoie maintenant tous les dossiers d’infractions sexuelles en vertu du Code criminel aux services de police civile, à moins qu’une victime ne souhaite autrement. À l’extérieur du Canada, la police militaire enquête sur toutes les infractions sexuelles en vertu du Code criminel pour s’assurer que le Canada respecte ses engagements dans les accords sur le statut des forces.

Mise en œuvre des recommandations nos 7 et 9

  • 15 août 2023 : Le ministre Blair a annoncé des changements au processus de règlement des griefs et des plaintes de harcèlement des militaires, lesquels permettent de mettre en œuvre les recommandations nos 7 et 9 de l’EEIC de Mme Arbour.
    • À compter d’aujourd’hui, tout membre des FAC qui a été victime de harcèlement sexuel, d’inconduite sexuelle ou de toute autre forme de discrimination fondée sur le sexe ou le genre dans l’exercice de ses fonctions peut choisir de déposer sa plainte directement auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) sans avoir préalablement épuisé les processus internes de règlement des griefs et des plaintes de harcèlement.
    • Cette annonce fait suite à une longue période de consultation et de planification entre la Défense nationale, les FAC et la CCDP afin d’assurer un processus de règlement des plaintes fiable et harmonieux.

Mise en œuvre de la recommandation no 11

  • 30 août 2023 : Le ministre Blair a annoncé le lancement d’un processus visant à abroger l’obligation de signaler qui est précisée dans les Ordonnances et règlements royaux.
  • Le règlement sur l’obligation de signaler visait à prescrire une norme générale de comportement attendu pour tous les membres des FAC et à servir d’outil pour maintenir la discipline, l’efficacité et le moral.
  • Depuis plusieurs années, dans le cadre de nombreux examens externes, des parties prenantes et des survivants ont exprimé leurs inquiétudes quant aux conséquences négatives résultant de l’obligation de signaler pour les personnes touchées par des infractions de nature interpersonnelle, comme l’inconduite sexuelle.
  • Dans son Examen externe indépendant et complet (EEIC), Mme Arbour a recommandé à la Défense nationale de modifier les ORFC pour exempter l’inconduite sexuelle et envisage d’abolir le devoir de signaler les violations du Code de discipline militaire.
  • La Défense nationale s’attend à ce que des modifications réglementaires puissent être en vigueur au cours de l’hiver 2023-2024.

Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) :

  • Le CSRIS a continué d’élargir ses services de soutien, notamment en étendant son soutien aux cadets, aux Rangers juniors canadiens et aux membres de leur famille. Les services sont offerts aux personnes âgées de 16 ans et plus.
  • Le CSRIS a été créé en 2015 à la suite d’une recommandation de Mme Deschamps.

Détails

Rapport Arbour

  • 20 mai 2022 : Mme Arbour a publié son Examen externe indépendant et complet (EEIC).
    • 30 mai 2022 : La ministre Anand a accepté l’EEIC dans son intégralité.
  • L’EEIC formule 48 recommandations qui s’inscrivent dans 11 domaines d’intérêt allant des définitions par les FAC de l’inconduite sexuelle et du harcèlement au mandat et aux activités du Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS), y compris son indépendance et sa structure hiérarchique, jusqu’aux questions liées au recrutement, à l’instruction militaire, aux collèges militaires et aux mécanismes de contrôle internes et externes.
  • Le 13 décembre 2022, la ministre a déposé au Parlement un rapport intitulé Rapport de la ministre de la Défense nationale au Parlement sur les changements culturels en réponse aux recommandations de l’ancienne juge de la Cour suprême Arbour.
  • Le rapport indique qu’après une analyse minutieuse et de solides consultations, la ministre a décidé que toutes les recommandations de la juge Arbour allaient être acceptées. On y indique en outre que la ministre a ordonné aux responsables de la Défense nationale de procéder à la mise en œuvre des 48 recommandations de la juge Arbour.
  • Le rapport comporte également les constats suivants :
    • Le travail continu du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour mettre en œuvre les recommandations de 17 EECI que le ministre a initialement acceptées;
    • La feuille de route pour répondre à Mme Arbour sur les 31 recommandations restantes;
    • Les initiatives de changement de culture en cours et à venir qui s’harmonisent aux recommandations de Mme Arbour.

Mise en œuvre de l’examen externe

  • 25 octobre 2021 : Le Chef d’état-major de la défense/sous-ministre a signé une directive établissant le Comité de mise en œuvre l’examen externe complet et indépendant (CEECI).
  • Le comité est chargé d’élaborer et de superviser un plan de mise en œuvre des recommandations de la juge Arbour, du juge Fish, de la juge Deschamps et d’autres examens externes complets.
  • Il est coprésidé par le vice-chef d’état-major de la défense et le juge-avocat général.

Rapport Fish

  • 1er juin 2021 : Le ministre Sajjan a accepté en principe les 107 recommandations.
  • Les 107 recommandations appuient la modernisation continue du système de justice militaire, de la police militaire et du processus de règlement des griefs.

Rapport Deschamps

  • Le rapport Deschamps comprenait 10 recommandations liées au harcèlement sexuel et à l’inconduite sexuelle dans les Forces armées canadiennes.
    • L’ancien CEMD, le général Vance, a accepté les dix recommandations.
  • Il est important de noter que certaines des recommandations de Mme Deschamps ont été remplacées par des recommandations d’examens externes plus récents, dont le rapport de Mme Arbour. Ainsi, certaines des recommandations de Mme Deschamps pourraient ne jamais être considérées comme ayant été entièrement mises en œuvre.

Surveillante externe

  • En réponse à la recommandation no 48 du rapport de l’Examen externe indépendant et complet (EEIC), Mme Jocelyne Therrien a été nommée surveillante externe en octobre 2022 pour superviser la mise en œuvre des recommandations acceptées de l’EEIC. La surveillante externe relève directement du ministre de la Défense nationale.
  • La surveillante externe remet au ministre tous les six mois un rapport d’étape qui est ensuite rendu public dans les deux langues officielles.
  • Le premier rapport de Mme Therrien, publié en mai 2023, portait sur environ la moitié des recommandations de l’EEIC. Elle souligne que le MDN et les FAC n’ont pas de plan pluriannuel clair décrivant l’établissement des priorités et l’ordre des activités en réponse aux recommandations.
  • Le deuxième rapport, publié en novembre 2023, porte sur chacune des 48 recommandations. Dans ce rapport, la surveillante externe affirme que la mise en œuvre des 48 recommandations est en cours. Elle précise également que le MDN et les FAC ont maintenant élaboré un plan de mise en œuvre sur plusieurs années pour les recommandations externes qui montre la manière dont l’organisation évoluera vers son objectif de changement de culture.

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Soutien et ressources aux personnes survivantes

  • Je m’engage à veiller à ce que les victimes d’inconduite sexuelle reçoivent le soutien, les soins et les ressources dont elles ont besoin.
  • Un des mécanismes clés de ce type de soutien est le Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS), qui fonctionne à l’extérieur de la chaîne de commandement militaire et fournit un certain nombre de services de qualité.
  • Ces services comprennent une ligne d’assistance 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, ainsi qu’un Programme de coordination de l’intervention et du soutien, qui offre des services de soutien, de défense des droits et de gestion personnalisée de cas partout au pays.
  • Le CSRIS accorde des subventions à 32 fournisseurs communautaires sans but lucratif partout au Canada qui appuient la communauté de la Défense dans son ensemble.
  • Ces services permettent à un plus grand nombre de personnes de recevoir de conseils et d’autres formes de soutien, en particulier dans les régions mal desservies depuis toujours.
  • De plus, en mai 2023, le CSRIS a lancé son programme d’assistance juridique indépendante destiné aux personnes ayant été victimes d’inconduite sexuelle.
  • Nous continuerons de déployer tous les efforts possibles pour soutenir les survivants et favoriser un lieu de travail inclusif et respectueux.

Faits saillants

Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS)

  • Le numéro sans frais de la ligne d’assistance du CSRIS est le 1-844-750-1648.
  • Au cours de l’année financière 2022-2023, 1 429 communications ont été faites en tout avec le CSRIS.
  • Mai 2023 : Le CSRIS a élargi ses services, y compris sa plateforme de discussion en ligne sur le soutien par les pairs, au-delà des membres actuels et des anciens membres des FAC et des employés de la fonction publique du MDN pour inclure les cadets, les Rangers juniors canadiens et les membres de la famille de la communauté élargie de la Défense. Les services sont offerts aux personnes âgées de 16 ans et plus.
  • Octobre 2022 : En partenariat avec Statistique Canada, la Défense nationale a lancé le troisième Sondage sur les inconduites sexuelles dans les Forces armées canadiennes (SISFAC). Les résultats du sondage seront publiés le 5 décembre 2023 et deviendront un outil essentiel pour guider nos efforts, en orientant les politiques, la formation et les services de soutien à venir.
    • Cela concerne notamment les expériences d’inconduite sexuelle des membres des FAC sur le lieu de travail militaire, leurs perceptions du climat entourant l’inconduite sexuelle au sein des FAC, les effets de l’inconduite sexuelle sur le lieu de travail, ainsi que leur utilisation et leur satisfaction à l’égard des services du CSRIS.

Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC)

  • Une victime peut demander qu’un agent de liaison de la victime (ALV) soit nommé.
  • Les ALV doivent fournir de l’information sur le système de justice militaire, les programmes de soutien et les services offerts aux victimes, en plus présenter des renvois aux programmes et aux services, au besoin.
  • 59 ALV ont été formés à ce jour.
  • 27 cas ont été gérés depuis le lancement du programme en juin 2022.

Détails

Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS)

  • Le CSRIS fournit des conseils d’expert, des orientations et des recommandations sur toutes les questions liées à l’inconduite sexuelle aux FAC et au MDN.
  • Le CSRIS exerce ses activités en dehors et indépendamment de la chaîne de commandement des FAC au sein du ministère de la Défense nationale et relève directement du sous-ministre.
  • Le CSRIS fournit des services de soutien aux personnes suivantes :
    • Membres des FAC en service;
    • Anciens membres des FAC;
    • Employés de la fonction publique de la Défense nationale;
    • Anciens employés de la fonction publique de la Défense nationale;
    • Cadets âgés de 16 ans et plus;
    • Rangers juniors canadiens âgés de 16 ans et plus;
    • Familles des membres des groupes énoncés ci-dessus qui sont âgés de 16 ans et plus;
    • Membres de la communauté de la Défense et soignants qui soutiennent les personnes concernées.

Agents de liaison de la victime

  • Les agents de liaison de la victime (ALV) sont formés pour s’assurer que les victimes comprennent leurs droits, le système de justice militaire (SJM) et les participants au sein du SJM.
  • Les ALV fournissent de l’information sur le SJM en expliquant la manière dont les infractions de service donnent lieu à des accusations et sont jugées en vertu du Code de discipline militaire. Ils obtiennent et transmettent également de l’information à la victime sur demande.
  • Un ALV n’est pas un avocat ou un représentant légal et ne fournit aucune forme de soutien personnel, matériel, physique ou mental à la victime. Au besoin, l’ALV donne de l’information sur les programmes et les services de soutien disponibles.

Groupe de travail de l’examen externe indépendant et complet (EEIC)

  • Le 30 mai 2022, Mme Arbour rendait public son examen externe indépendant et complet.
  • Le rapport contient 48 recommandations, dont neuf sont axées sur le CSRIS (en ce qui concerne son nom, sa portée, ses programmes, l’instruction, etc.).
  • Le CSRIS continue de progresser au niveau de ces recommandations et plusieurs ont déjà été mises en œuvre. Par exemple, le CSRIS a officiellement modifié son nom (recommandation no 12) et a transféré au CCPC la responsabilité des initiatives d’instruction en prévention propres aux FAC (recommandation no 15).

Programme d’assistance juridique indépendante (AJI)

  • Le programme d’AJI vise à faciliter l’accès à l’information juridique, aux conseils juridiques et à la représentation légale afin de permettre aux gens de prendre des décisions éclairées en fonction de leurs circonstances, de leurs besoins et de leurs objectifs spécifiques.
  • La première phase du programme prévoit le remboursement des frais juridiques admissibles engagés par des personnes à partir du 1er avril 2019 en raison d’un ou de plusieurs incidents d’inconduite sexuelle. Il s’agit là d’une étape importante pour donner suite à la recommandation no 14 de l’EEIC.
  • Les remboursements des dépenses admissibles seront effectués alors que le CSRIS continue d’élaborer le modèle de programme à long terme en consultation avec les partenaires clés, y compris les personnes qui ont vécu une inconduite sexuelle militaire.
  • Le programme d’AJI est offert aux personnes qui ont vécu une inconduite sexuelle.

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Recrutement, maintien en poste, reconstitution

  • Nous nous engageons à faire évoluer notre culture, à faire croître les Forces armées canadiennes (FAC) et à veiller à ce que nos Forces reflètent la diversité du Canada.
  • Pour ajouter environ 63 000 militaires à la Force régulière et 29 000 militaires à la Force de réserve, nous accordons la priorité à nos efforts pour renforcer la façon dont nous recrutons et maintenons en poste notre personnel et en prenons soin.
  • Afin d’attirer tous les Canadiens admissibles et les résidents permanents, nous accordons la priorité à la reconnaissance de l’expérience passée au cours du processus de recrutement, ce qui accélérera les carrières militaires.
  • Au 27 octobre 2023, les FAC comptaient 41 473 postulants. Les citoyens canadiens représentent environ 70 % du bassin de candidats, et les résidents permanents environ 30 %.

Si l’on insiste sur des initiatives précises

  • Nous améliorons également l’expérience de recrutement en numérisant, en rationalisant et en remaniant le processus de recrutement pour nous assurer que chaque demande est traitée efficacement.
  • Plus précisément, nous avons fait des progrès pour offrir un portail numérique pour les candidats – Initiative de modernisation numérique du recrutement – afin d’offrir un système de recrutement souple, moderne et centré sur l’humain.
  • La première itération de ce programme est en cours de conception et son lancement est prévu pour la fin de février 2024.
  • De plus, nous avons mis en œuvre des mesures de présélection au cours des phases précédant et suivant le recrutement, comme de nouvelles questions de présélection et d’entrevue peaufinées, l’examen des tatouages et l’utilisation de processus de libération à l’enrôlement.
  • De plus, nous améliorons nos efforts de gestion des talents afin de mieux placer les militaires dans des groupes professionnels qui correspondent à leurs intérêts, à leurs compétences, à leurs capacités et à leurs expériences.
  • Afin d’accroître nos activités de sensibilisation et d’éducation auprès des personnes admissibles, y compris les groupes sous-représentés, nous menons des activités de mobilisation ciblées auprès des communautés partout au Canada.
  • En mars 2023, les FAC ont lancé leur nouvelle campagne de sensibilisation générale intitulée « C’est fait pour toi ».
  • La Marine royale canadienne a également lancé une nouvelle initiative de recrutement, le Programme Expérience de la Marine, qui offre aux personnes l’occasion de faire l’expérience de la Marine comme marin dans le cadre d’un contrat d’un an.
  • Depuis son lancement, il y a eu 70 enrôlements dans le cadre du programme, avec environ 460 candidats encore dans le processus de demande.
  • En octobre 2022, la Défense nationale a lancé une nouvelle stratégie de maintien en poste afin de mieux appuyer nos militaires en répondant à leurs besoins émergents et changeants.
  • De plus, nous examinons les programmes d’instruction à tous les niveaux, y compris l’instruction de base, afin de nous assurer que nous sommes prêts à exceller dans les opérations au pays et à l’étranger tout en construisant une équipe plus inclusive.
  • Grâce à ces efforts, les FAC deviendront un choix de carrière de premier ordre qui attirera des Canadiens et Canadiennes de talent pendant les années à venir, assurant ainsi que les Forces sont optimisées pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de sécurité au pays et à l’étranger.

Faits saillants

Initiatives de recrutement en cours :

  • Participation ciblée avec les communautés partout au Canada afin d’accroître la représentation des groupes sous-représentés.
  • Programmes pour accroître la représentation autochtone.
  • Priorité aux femmes pour ce qui est de l’admission à tous les programmes d’enrôlement des FAC, y compris dans les collèges militaires.
  • Le 5 décembre 2022 – La ministre a annoncé que les résidents permanents sont invités à présenter une demande d’enrôlement dans les FAC.
  • En 2023-2024 (en date du 31 octobre 2023), 4 533 personnes se sont enrôlées dans la Force régulière et la Première réserve, 17 % étaient des femmes.
    • Recrutement 2022­2023 : 7 172 personnes.
    • Recrutement 2021­2022 : 8 070 personnes.
  • En date du 27 septembre 2023, le groupe professionnel des pilotes avait des effectifs qualifiés en activité de 1 374 personnes sur un total de 1 559 postes disponibles dans la Force régulière, ce qui signifie que ce groupe professionnel est doté à un niveau de 88,13 %.
    • L’Aviation royale canadienne (ARC) a constitué une équipe d’attraction à l’automne 2022 dans le but de rejoindre plus de Canadiens et de susciter de l’intérêt pour une carrière dans l’ARC.
    • L’équipe d’attraction a participé à plus de 40 événements au cours de l’été 2023, allant de spectacles aériens, d’expositions, de salons des carrières et de rencontres sportives.
    • La stratégie de l’ARC, publiée en février 2023, s’appuie également sur les efforts plus larges des FAC visant à mettre en valeur et à tirer profit des indemnités de recrutement existantes, des primes et des programmes d’éducation subventionnés afin de faciliter le recrutement.
  • Représentation autochtone : 2,9 %(au mois de mai 2023); l’objectif est de 3,5 % d’ici 2026.
    • Au mois de juillet 2023, les FAC offraient cinq programmes d’instruction autochtone au niveau national, qui combinent l’instruction des compétences militaires et les enseignements culturels autochtones.
  • Le Plan d’équité en matière d’emploi des FAC 2021-2026 reconnaît la communauté 2ELGBTQI+ comme un groupe désigné.
  • Nouveau processus de promotion et de sélection : Les comités de sélection d’officiers généraux présentent désormais des améliorations procédurales, notamment l’obligation pour un membre votant d’appartenir à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Directive sur la reconstitution des FAC :

  • Publiée le 6 octobre 2022, la Directive de reconstitution des FAC contribuera à assurer la viabilité à long terme des FAC grâce à une analyse approfondie et à l’établissement de la priorité de l’ensemble des tâches, des opérations, des plans et des activités.
  • La directive cible deux domaines prioritaires : les personnes et les opérations.

Détails

Programmes et initiatives actuels

  • La Défense nationale met en œuvre un large éventail de programmes de recrutement ciblés et proactifs visant à accroître la représentation des femmes, des minorités visibles et des peuples autochtones au sein des FAC. Ces programmes et initiatives comprennent :
    • L’opération GENERATION, une mission continue visant à atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi, à réduire les délais d’enrôlement et à moderniser les activités de recrutement;
    • Le Programme d’enrôlement des Autochtones des FAC, un programme de trois semaines offrant une expérience concrète aux Autochtones qui envisagent de faire carrière dans les FAC;
    • Le Programme d’initiation au leadership à l’intention des Autochtones (PILA) offre aux participants autochtones une exposition aux disciplines militaires et universitaires des FAC. Enrôlés et payés à titre d’élèves-officiers, les participants ont des occasions d’études et de leadership de niveau universitaire au Collège militaire royal de Kingston, en Ontario;
      • Il s’agit du seul programme autochtone axé sur le développement d’officiers potentiels. Les participants sont enrôlés dans la Force régulière à titre d’élèves-officiers;
    • Plusieurs programmes d’été payés de six semaines de la Première réserve pour les Autochtones intègrent les enseignements culturels à l’instruction militaire.
      • Les participants qui réussissent un programme reçoivent la qualification militaire de base de la Réserve de l’Armée des FAC.
  • Des travaux sont également en cours pour améliorer le modèle d’emploi des FAC et offrir des options de carrière flexibles, comme :
    • Transferts de composantes (de la Force régulière à la Première réserve et de la Première réserve à la Force régulière);
    • Politiques de travail souples ou provisoires;
    • Modernisation de la nature de l’emploi à temps plein et à temps partiel au sein des FAC.
  • Initiative Canada sans faille : Elle vise à permettre la coopération entre la Défense nationale et les provinces et territoires afin d’aider les familles militaires à se relocaliser plus facilement entre les provinces et les territoires.
  • Résidents permanents : Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes accepte des postulants qui sont des militaires étrangers. Ces postulants comprennent des pilotes, des officiers de la logistique, des officiers d’infanterie et d’autres professionnels qualifiés, qui peuvent s’enrôler dans les FAC s’ils ont le statut de résident permanent au Canada.
  • Cela permet à d’autres résidents permanents, qui satisfont aux mêmes critères que les citoyens canadiens, de s’enrôler dans les FAC à titre de nouvelles recrues ou d’élèves-officiers.
  • Le 18 octobre 2022, le chef d’état-major de la défense a signé un document qui renforce la politique existante et délègue au commandant du Commandement du personnel militaire et au commandant du Groupe du recrutement des Forces canadiennes le pouvoir pour l’enrôlement d’un citoyen d’un autre pays qui a le statut de résident permanent au titre de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés.
  • Programme Expérience de la Marine : Le Programme Expérience de la Marine (PEM) est un programme de recrutement offert par la Marine royale canadienne (MRC), ouvert aux citoyens canadiens et aux résidents permanents âgés de 16 à 57 ans.
    • Le PEM offre aux Canadiens l’occasion de faire l’expérience de la Marine comme marin dans le cadre d’un contrat d’un an et de leur offrir l’occasion d’être exposés à divers métiers de la Marine avant de décider si une carrière dans la Marine leur convient.
    • Les participants reçoivent le même salaire et les mêmes avantages sociaux que toute autre recrue des FAC.
    • Après le contrat d’un an, les participants peuvent choisir de continuer à servir avec la MRC, soit à temps plein, soit à temps partiel, de transférer vers un autre élément ou de quitter la MRC.
    • En date du 24 octobre 2023, il y a avait 70 enrôlements dans le PEM. Il y a actuellement 468 candidats qui sont encore dans le processus de demande, dont 68 dans les dernières étapes du traitement de l’enrôlement.
  • Il y a 327 candidats qui sont dans le processus de demande, en attente de terminer leur Test d’aptitude des Forces canadiennes (TAFC), leur examen médical, et l’entrevue avec un conseiller en carrières militaires. 215 de ces candidats doivent écrire le TAFC.

Autres initiatives en matière de diversité et d’inclusion

  • Les autres initiatives en matière de diversité et d’inclusion comprennent, sans s’y limiter :
    • Mise à jour des directives relatives à l’habillement – le personnel des FAC peut choisir l’uniforme avec lequel il est le plus confortable.
    • Grades inclusifs en français – les versions françaises de toutes les désignations de grades ont maintenant des équivalents officiels inclusifs selon le sexe.
    • Cadre pour la santé des femmes – il vise à améliorer les soins de santé pour les femmes et accroître la connaissance des enjeux et des sujets liés à la santé des femmes au sein de l’armée.
    • Soins postnatals – les FAC ont publié leur première politique sur l’allaitement et tirer le lait, qui exige que tous les commandants établissent un plan de lactation pour appuyer leurs militaires.
    • Politique sur les congés pour raisons personnelles et familiales – la politique permet aux militaires de demander de nouveaux types de congés pour tenir compte de la perte de grossesse, la violence familiale et des parents de jeunes victimes d’actes criminels, par exemple.
    • Évaluation des besoins de formation – la plus récente évaluation des besoins de formation portant sur la conduite professionnelle a été effectuée en 2020. Les résultats sont examinés afin d’élaborer un plan de mise en œuvre. 

Stratégie de maintien en poste des FAC

  • Le 6 octobre 2022, la Défense nationale a publié la Stratégie de maintien en poste des FAC, qui comprend trois éléments :
    • Mieux comprendre les facteurs qui ont une incidence ou qui entravent les taux de maintien en poste;
    • Décrire les principaux aspects des responsabilités du leadership, des politiques souples aux communications efficaces;
    • Déterminer des niveaux concrets d’effort pour guider une approche méthodique à cet ensemble de problèmes, y compris le renforcement de la gouvernance.

Directive sur la reconstitution des FAC

  • La directive sur la reconstitution des FAC cible deux domaines prioritaires :
    1. Les personnes :
      • Il est impératif que les Canadiens et les Canadiennes voient les FAC comme un choix de carrière de premier ordre; une organisation au sein de laquelle ils se sentent bien accueillis, valorisés et en sécurité afin de mettre à contribution leurs talents pour servir notre pays.
      • Afin d’attirer et de retenir les talents de l’ensemble de la société canadienne, le système de gestion du personnel militaire doit être modernisé pour appuyer les membres des FAC afin qu’ils puissent atteindre leurs objectifs et avoir des carrières satisfaisantes et réussies.
      • De même, les politiques qui traitent directement des facteurs de stress liés au service militaire seront peaufinées davantage afin d’améliorer le maintien en poste et démontrer un engagement envers notre personnel.
      • Les efforts de reconstitution soutiennent directement le recrutement et le maintien en poste; la Défense nationale met en place des mesures pour s’assurer que les membres actuels et futurs des FAC ont une sécurité financière pour eux et leurs familles, des infrastructures modernes, de l’équipement moderne et un travail valorisant au pays et à l’étranger.
      • La Défense nationale entreprend une modernisation du système de gestion du personnel militaire, construit dans un cadre de numérisation.
    2. Les opérations :
      • Une capacité limitée en personnel signifie que des mesures audacieuses doivent être prises pour rationaliser les activités, réduire les limites des processus et cesser les activités qui ne contribuent pas directement à la croissance des FAC, aux opérations ou à la modernisation.
      • L’état de préparation sera encore renforcé par le développement de la capacité opérationnelle dans les domaines naissants de la cybernétique et de l’espace.

Indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes (IDLFC)

  • L’IDLFC remplacera l’indemnité de vie chère en région (IVCR) et sera en vigueur le 1er juillet 2023.
  • L’IDLFC est mandatée par le SCT et est le résultat d’importantes délibérations entre le MDN, les FAC et le SCT pour établir une politique qui respecte le budget annuel alloué pour cette indemnité, tout en mettant l’accent sur le soutien aux membres des FAC qui ont le plus besoin d’aide au logement.
  • L’IDLFC est axée sur les membres moins rémunérés dans des endroits exceptionnellement coûteux, comme Victoria et Toronto.

Indemnité différentielle provisoire de vie chère (IDPVC)

  • L’IDPVC réduira le choc de la transition vers l’IDLFC. Le gel des tarifs pendant 15 ans de l’IVCR et de l’indemnité différentielle transitoire de vie chère (IDTVC) a créé un environnement dans lequel les militaires sont devenus habitués à l’indemnité alors que les facteurs de stress liés au coût de la vie dans leur lieu de résidence étaient atténués par des augmentations de salaire et des facteurs économiques locaux.
  • L’IDPVC permettra la transition graduelle des militaires de l’IVCR à l’IDLFC. Elle sera en vigueur le 1er juillet 2023 et cessera le 30 juin 2026.
  • L’IDPVC a été élaborée et mise en œuvre après avoir obtenu un financement interne et négocié les modalités avec le SCT.

Initiative de modernisation numérique du recrutement

  • En réponse aux défis de recrutement, le MDN et les FAC ont mis en place un programme visant à créer un système de systèmes de recrutement souple, moderne et axé sur l’humain.
  • Ce programme s’appelle Initiative de modernisation numérique du recrutement.
  • La mission du programme est la suivante : Offrir une expérience moderne, souple et axée sur l’humain qui attire, enrôle et maintient en poste les Canadiens de tous les milieux. Être le fil conducteur du changement culturel des FAC en mettant l’accent sur l’inclusion, l’égalité et la diversité, en attirant et en employant les personnes qui aspirent à quelque chose de plus grand qu’elles-mêmes. Il s’agit du programme initial dans la quête de la transformation numérique du Chef du personnel militaire (CPM).
  • La première itération du programme est en cours de conception et l’essai du prototype devrait être terminé d’ici la fin novembre 2023, avec le déploiement complet du programme d’ici la fin février 2024.
  • La deuxième itération est en cours d’élaboration en parallèle avec la première et vise à prendre une décision sur la façon de procéder d’ici mars 2024.
  • Les mises à niveau de la première itération fourniront :
    • Des tests d’inventaire de personnalité en ligne pour permettre l’exécution de plusieurs étapes sans avoir à se rendre dans un centre de recrutement;
    • Des messages de rappel d’examen automatisés pour aviser les candidats du statut de leur dossier, des prochaines étapes et des éléments qu’ils doivent remplir;
    • L’outil de sélection multiple permettra aux recruteurs de traiter plusieurs dossiers similaires en même temps, ce qui réduit le temps nécessaire pour effectuer des tâches répétitives.
  • Au fur et à mesure que le programme sera déployé, il sera évalué à l’aide de quatre catégories d’indicateurs de rendement clés (IRC) : Recrutement, traitement, service à la clientèle et équité en matière d’emploi.

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