Rapport d'étape sur l'accessibilité 2023 pour la Commission de la fonction publique

Table des matières

• Introduction
• Renseignements généraux
  • Communiquez avec nous
• Résumé
• Domaines prioritaires
  • 1) Emploi
  • 2) Environnement bâti
  • 3) Technologies de l’information et des communications
  • 4) Communications autres que les technologies de l’information et des communications
  • 5) Acquisition de biens, de services et d’installations
  • 6) Conception et prestation de programmes et de services
  • 7) Transport
• Consultations
• Rétroaction
• Mot de la fin
• Annexe A : Résumé du rapport d’étape

Introduction

Entrée en vigueur en 2019, la Loi canadienne sur l’accessibilité vise à transformer le Canada en un pays exempt d’obstacles d’ici 2040. Cette loi profite à tous les Canadiens, en particulier aux personnes en situation de handicap, grâce à l’identification, à l’élimination et à l’atténuation proactives des obstacles à l’accessibilité dans 7 domaines prioritaires :

• emploi;
• environnement bâti;
• technologies de l’information et des communications;
• communications autres que les technologies de l’information et des communications;
• acquisition de biens, de services et d’installations;
• conception et prestation de programmes et de services;
• transport.

Le Règlement canadien sur l’accessibilité, entré en vigueur en 2021, définit les règles que les entités sous réglementation fédérale doivent respecter lorsqu’elles publient des plans sur l’accessibilité, établissent des processus de rétroaction et produisent des rapports d’étape.

La Commission de la fonction publique du Canada appuie les ministères et organismes dans le recrutement de personnes de talent d’un océan à l’autre, grâce à des pratiques, des services et des outils novateurs. Conformément à notre mandat, nous aidons les ministères et organismes à embaucher des personnes qualifiées à la fonction publique. Nous supervisons et assurons l’intégrité de l’embauche au gouvernement fédéral. Nous protégeons l’impartialité de la fonction publique tout en respectant le droit des fonctionnaires d’exercer des activités politiques. Enfin, nous offrons des programmes de recrutement et des services d’évaluation.

En raison de ce mandat, la Commission de la fonction publique a des répercussions non seulement sur ses propres activités, mais aussi sur celles de l’ensemble de la fonction publique fédérale et de la population canadienne. Bon nombre d’initiatives ont été amorcées et instaurées avant même la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité, en harmonie avec une plus grande ouverture et un accès pour l’ensemble des Canadiens. Les dossiers suivants font état de cette sensibilité à l’accessibilité et à l’inclusivité :

• la Commission de la fonction publique va contribuer à l’embauche de 5 000 fonctionnaires en situation de handicap d’ici 2025, dans le cadre du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap et de l’initiative Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap;
• elle a veillé à rajuster ses processus et programmes conformément à la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants;
• elle a participé au projet pilote du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique, ce qui lui a permis d’embaucher et d’intégrer 5 personnes neuroatypiques, par l’entreprise de l’organisation Specialisterne.

Ces éléments illustrent l’importance accordée à l’accessibilité qui est au cœur de nos activités. Nous parlerons plus en détail de certaines de ces initiatives et certains de ces résultats, ainsi que de nombreux autres, dans le présent rapport d’étape.

Renseignements généraux

Le présent document est le premier rapport d’étape du Plan sur l’accessibilité à la Commission de la fonction publique du Canada. Il permet de rendre compte des progrès accomplis depuis la publication du plan en décembre 2022.

Il a pour objectif de présenter le travail accompli, le travail En continu et le travail à venir, afin de se conformer aux exigences et aux besoins indiqués dans la Loi canadienne sur l’accessibilité. Il tient compte des résultats, des réactions et des commentaires, ainsi que des consultations continues avec les personnes employées, les personnes en situation de handicap et d’autres personnes expertes en la matière.

Communiquez avec nous

Il nous fera plaisir de recevoir vos réactions et commentaires, ainsi que vos questions, préoccupations et suggestions à propos de ce Plan ou de toute autre question concernant l’accessibilité. Toute personne peut communiquer avec nous pour :

• exprimer des réactions et commentaires ou poser des questions;
• demander un exemplaire de notre plan sur l’accessibilité dans un des formats de remplacement indiqués au paragraphe 8(2) du Règlement canadien sur l’accessibilité;
• demander une description de notre processus de rétroaction dans un des formats de remplacement indiqués au paragraphe 9(5) du Règlement canadien sur l’accessibilité.

Pour communiquer avec nous  :

Direction des ressources humaines, du milieu de travail et de la sécurité
Secteur des affaires ministérielles
Commission de la fonction publique du Canada

Adresse postale : 22, rue Eddy, Gatineau (Québec) K1A 0M7
Courriel : accessibilite-accessibility@cfp-psc.gc .ca
Téléphone : 1-833-925-5719

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Personne-ressource : Directrice générale des ressources humaines

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Résumé

Le rapport d’étape du Plan sur l’accessibilité fait état des activités et des mesures prises au cours de 2023 pour poursuivre le travail visant à rendre nos programmes, services, lieux de travail et pratiques exempts d’obstacles réels ou perçus.

L’évolution des différents thèmes fait l’objet d’un examen, et est présentée sous forme de résumé à l’annexe A, qui est dotée d’un tableau comprenant entre autres un calendrier d’exécution.

Les contributions ont été multiples et ont permis de tenir compte des besoins cernés dans le cadre de consultations et d’analyses, afin de transformer et d’améliorer l’environnement et d’instaurer une culture d’accessibilité par défaut au sein de la Commission de la fonction publique et de la clientèle desservie. L’identification de mesures d’amélioration possibles et les mesures prises pour éliminer les obstacles sont un processus continu qui s’inscrit dorénavant dans nos activités ministérielles.

Domaines prioritaires

1) Emploi

Vision
Faciliter l’accès aux possibilités d’emploi et offrir un milieu de travail accessible.

Obstacles 

• Il y a un manque de conscientisation généralisé relativement aux facteurs d’accessibilité qui doivent être pris en compte dans l’emploi.
• Pour ce qui est de l’évaluation accessible lors de l’embauche, les gestionnaires manquent de connaissances et leur formation est inadéquate.
• Le format des documents, des outils et des ressources en matière d’emploi n’est pas toujours accessible.

Stratégie de gestion des personnes

État : en continu

La stratégie de gestion des personnes de la Commission de la fonction publique, qui est en vigueur jusqu’en mars 2024, continue de favoriser une gestion efficace des personnes; il s’agit de l’un des principaux piliers de cette stratégie qui vise à intégrer par défaut les critères d’accessibilité dans les outils, les programmes et les processus de gestion des ressources humaines. Une attention particulière continue d’être apportée afin que les gestionnaires de la Commission de la fonction publique puissent profiter d’information et de conseils portant sur les mesures à prendre afin de réaliser leurs activités de ressources humaines dans le respect de la diversité et de l’inclusion (y compris les pratiques exemplaires en matière d’accessibilité).

Cela inclut :

• un accès facile et rapide au document en ligne Votre boussole de dotation, qui comprend tous les liens et renseignements requis pour effectuer les activités de recrutement;
• des conseils d’ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’embauche.

La stratégie de gestion des personnes continuera d’être mise à jour régulièrement afin de refléter les pratiques de gestion afférentes au dossier de l’accessibilité pour les gestionnaires. Cela permet d’optimiser la conscientisation et la capacité des gestionnaires relativement à l’emploi et à la gestion des employés.

Étude des systèmes d’emploi

État : en retard (nouvelle date d’échéance : d’ici le 31 mars 2024)

Une étude des systèmes d’emploi , qui portait sur les politiques et pratiques d’emploi de la Commission de la fonction publique, et qui visait à cerner les obstacles systémiques potentiels de ses systèmes pour les groupes d’équité en matière d’emploi, a été menée en 2021-2022. À la suite de cette étude, des engagements initiaux avaient été cernés en vue d’améliorer certaines lacunes. Ils avaient été indiqués dans le Plan sur l’accessibilité de la Commission de la fonction publique paru en décembre 2022. Depuis, un groupe de travail a été formé dans le but d’élaborer un plan d’action pour donner suite aux 8 recommandations du rapport d’étude. Ce groupe est composé de membres de sous-comités de la diversité et de l’inclusion et de membres de la Direction des ressources humaines, du milieu de travail et de la sécurité. Grâce à un travail de collaboration entre différentes équipes de la Commission de la fonction publique, de nombreuses mesures ont été prises en 2023 afin de résoudre ou d’atténuer les problèmes relevés, certaines ayant même des répercussions sur les services offerts à l’ensemble de la fonction publique. 

Ainsi, des progrès importants ont été réalisés dans les domaines suivants :

• Employés en congé : un changement a été apporté au Système de ressourcement de la fonction publique afin de prolonger de 1 an à 2 ans la durée de la période pendant laquelle les employés en congé prolongé peuvent avoir accès aux annonces d’emploi visant les processus de nomination interne. Ce changement est entré en vigueur le 3 janvier 2023.
• Accessibilité des hyperliens : le Secteur des services et du développement des affaires a été mobilisé quant à la nécessité de rajuster le Système de ressourcement de la fonction publique, pour garantir que les hyperliens sont accessibles.
• De plus, les conseillers en ressources humaines ont été sensibilisés aux bonnes pratiques afin d’inclure des hyperliens dans le matériel de dotation.
• Analyse de l’équité dans les occasions de formation : à la lumière du cycle de rendement de mi-année, la Division des programmes ministériels en ressources humaines a élaboré une approche permettant un meilleur suivi du nombre de formations générales et de perfectionnement qui ont été suivies par les employés de groupes désignés.
• Les données recueillies durant l’année permettront de déterminer s’il existe des disparités en ce qui concerne les occasions de perfectionnement offertes.
• Clarté de la langue utilisée dans les annonces d’emploi, les outils et l’offre de mesures d’adaptation : la lisibilité a été évaluée et des paragraphes standards ont été rédigés afin d’améliorer la lisibilité.

En général, les observations du rapport étaient très positives, notamment en ce qui concerne le très faible nombre de plaintes liées à l’équité en matière d’emploi. La représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi était supérieure aux taux de disponibilité dans la main-d’œuvre canadienne. Il faut aussi souligner les récentes améliorations apportées au processus de demande de mesures d’adaptation à la Commission de la fonction publique, ainsi que les efforts de sensibilisation et de perfectionnement professionnel qui ont été faits auprès des employés grâce aux services de mentorat et de formation en langue seconde offerts au sein de l’organisation.

Nous poursuivons la mise en œuvre des mesures proposées afin de donner suite aux recommandations de l’étude des systèmes d’emploi. Des messages à l’intention du personnel de la Commission de la fonction publique sont aussi publiés régulièrement dans le bulletin interne hebdomadaire, afin de s’assurer que les employés sont au courant des mesures. L’étude aura permis d’accroître l’accessibilité des ressources en matière d’emploi et d’améliorer le niveau de conscientisation des employés quant aux besoins en matière d’accessibilité.

De plus, en tant qu’organisme offrant du soutien aux ministères, nous avons fourni une orientation pour l’étude des systèmes d’emploi dans notre Guide sur l’étude des systèmes d’emploi, élaboré conjointement avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le guide avait pour objectif d’aider les ministères et organismes à mettre en œuvre la recommandation tirée de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement qui visait à revoir le cadre et les pratiques de dotation pour veiller à ce que les processus de nomination soient exempts d’obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Le guide continuera d’être mis à jour en fonction des commentaires reçus. Les ministères et organismes peuvent fournir de la rétroaction à : cfp.dep-pdd.psc@cfp-psc.gc.ca.

Specialisterne

État : terminé

Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a dirigé un projet pilote offert à tous les ministères et organismes en 2020, auquel un petit nombre de ministères (notamment la Commission de la fonction publique) a pris part, sur une période s’échelonnant jusqu’à 2022. L’objectif de ce projet fait en collaboration avec Specialisterne consistait à embaucher 15 personnes neuroatypiques dans la fonction publique.

Les gestionnaires, leurs employés et les équipes de ressources humaines ont participé à des séances d’information et de sensibilisation offertes par Specialisterne, ce qui leur a permis de mieux saisir toute la richesse d’une main-d’œuvre diversifiée.

La participation de la Commission de la fonction publique au projet pilote a été un succès sur 2 fronts distincts :

• nous avons ajouté des talents diversifiés avec l’embauche de 5 personnes, auprès de 4 gestionnaires distincts;
• nous avons joué le rôle de conseiller expert durant le projet pilote pour les ministères et organismes participants, en ayant recours notamment à nos experts des équipes des politiques et du Centre de psychologie du personnel, pour revoir certaines pratiques exemplaires en matière de ressources humaines, et pour explorer les flexibilités disponibles.

En 2022, nous avons également participé à un projet pilote d’apprentissage en ligne sur la neurodiversité, qui était dirigé par l’École de la fonction publique du Canada en association avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique. Sur un total de 500 participants admis au projet, plus de 110 provenaient de la Commission de la fonction publique. L’objectif consistait à évaluer 5 modules pour améliorer la compréhension de l’autisme et de la neurodiversité. L’expérience avec Specialisterne a certainement eu des répercussions positives sur l’ampleur de la participation de la Commission de la fonction publique à ce projet. L’expérience a été positive, et selon le sondage mené auprès des gestionnaires d’embauche qui ont participé à ce projet de recrutement de personnes neuroatypiques, il est permis de croire qu’un changement de culture et de comportement s’est produit à la Commission de la fonction publique pour ce qui est de la diversité et de l’inclusion.

Les gestionnaires d’embauche de la Commission de la fonction publique sont aujourd’hui mieux informés et sensibilisés relativement aux avantages et aux besoins qui découlent du recrutement de candidats diversifiés, entre autres de personnes neuroatypiques. L’objectif est maintenant de poursuivre et de maintenir, dans le cadre de l’embauche de personnes en situation de handicap, l’intégration de pratiques inclusives ayant démontré des résultats probants.

Passeport pour l’accessibilité

État : en retard (nouvelle date cible : 31 mars 2024)

En mai 2023, le Comité exécutif de gestion a approuvé la mise en œuvre du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. Le lancement à la Commission de la fonction publique a eu lieu à la fin novembre 2023. Cette initiative pangouvernementale vise à contrer les obstacles que les fonctionnaires fédéraux et les postulants en situation de handicap rencontrent lorsqu’ils souhaitent obtenir les outils, le soutien et les mesures d’adaptation nécessaires à leur pleine réussite professionnelle. Le passeport permet de consigner de façon volontaire les obstacles, les solutions trouvées et les conditions de l’accord conclu avec le gestionnaire pour mettre en œuvre les solutions. Certaines mesures peuvent être uniques ou peu connues, puisqu’elles sont définies en fonction des besoins d’une personne en particulier. Le passeport facilite la poursuite de ces mesures au travail si la personne est appelée à changer d’équipe ou d’organisation, car il permet de communiquer de précieux renseignements.  

Des séances de formation seront offertes aux gestionnaires de la Commission de la fonction publique de la mi-décembre 2023 jusqu’en janvier 2024. Elles porteront sur la bonne utilisation du passeport et sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Des modifications au programme d’intégration des nouvelles recrues ont également été apportées, entre autres des renseignements sur le passeport d’accessibilité, afin de renforcer l’engagement de la Commission de la fonction publique à créer un milieu de travail inclusif et de qualité.

Le sous-comité des personnes en situation de handicap est pleinement engagé dans cette initiative et veille à ce que le lancement soit un succès. Comme cette mesure s’inscrit pleinement dans le cadre de la réduction des obstacles en matière d’accessibilité, la Commission de la fonction publique veillera à ce qu’elle soit mise en œuvre cette année.

Politiques de dotation

État : terminé

En tant qu’organisme responsable de l’administration de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, nous évaluons les politiques et les programmes pour nous assurer que leur conception est inclusive. Nous appuyons une sensibilisation accrue aux différences culturelles et une augmentation de la confiance des postulants et des gestionnaires d’embauche. Pour ce faire, nous avons pris des mesures sur plusieurs fronts ces dernières années.

À la suite de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement que nous réalisée dans le cadre de notre mandat de surveillance, nous avons ajouté des exigences à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination :

• lorsqu’une sous-représentation a été observée, les administrateurs généraux doivent s’assurer d’étudier leurs systèmes, leurs politiques et leurs pratiques d’emploi en matière de nomination ou liés aux nominations;
• il faut fixer des exigences de formation préalables à la subdélégation, lesquelles doivent inclure une formation sur les préjugés inconscients.

Nous avons communiqué ces changements pour en faciliter la mise en œuvre et, du même coup, pour faire la promotion du cours Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié, élaboré par l’École de la fonction publique du Canada.

Voici d’autres exemples d’accomplissements réalisés cette année :

• publication d’une page sur l’autodéclaration, destinée à tous;
• promotion de la valeur ajoutée des comités d’évaluation diversifiés dans le cadre du processus de dotation, notamment grâce au guide Pleins feux sur les comités d’évaluation diversifiés.
• Ce guide vise la création de conditions propices en vue de former des comités d’évaluation diversifiés et composés de personnes ayant des parcours différents, permettant ainsi de réduire les préjugés et les obstacles, et de permettre aux candidats de se sentir plus à l’aise pendant l’évaluation. 

Nous veillons à collecter et partager des données avec les ministères et organismes clients. À cet effet, les efforts se poursuivent, et compte tenu des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, nous explorons les moyens disponibles pour mettre en œuvre l’élargissement de la collecte de données sur les groupes en quête d’équité. Ce travail sera essentiel pour assurer la disponibilité des données sur ces groupes et nous permettre de mener les activités de surveillance connexes, y compris celles qui sont associées aux modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour éliminer les préjugés et obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité. Les dates limites seront arrimées à la mise en œuvre de la modernisation de l’auto-identification par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

De plus, en partenariat avec la Direction des services de technologie de l’information de la Commission de la fonction publique, l’équipe des politiques soumet chaque année à tous les ministères et organismes clients un questionnaire de satisfaction qui permet de recueillir des renseignements clés sur les besoins de ses clients. Le questionnaire a été révisé afin qu’il soit pleinement accessible et facile à utiliser.

À l’interne, l’équipe des ressources humaines qui offre des services aux gestionnaires de la Commission de la fonction publique a apporté des modifications à l’outil ministériel Votre boussole de dotation afin d’inclure les nouveaux guides et outils élaborés par le Centre de psychologie du personnel.

Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

État : terminé

Le 1er juillet 2023, 2 modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sont entrées en vigueur afin de renforcer la diversité et l’inclusion. Elles s’inscrivent dans une série de plusieurs modifications adoptées pour atténuer les préjugés et obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité.

Nous avons mis en œuvre plusieurs mesures dans l’ensemble de la fonction publique en réponse à ces changements :

• Révision de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination et de la Politique de nomination pour permettre la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.
• Publication d’un guide et d’un outil sur l’atténuation des préjugés pour soutenir les gestionnaires dans leurs activités d’évaluation des candidats, lors du processus de nomination.
• Révision des documents destinés aux clients pour les rendre accessibles (présentations, renseignements, documents à distribuer, mises à jour).
• Les services de communication et autres partenaires internes ont collaboré à la révision du site Web, y compris les renseignements sur les amendements, pour que ce soit entièrement accessible.
• Utilisation de services spécialisés pour transmettre les informations sur les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique à la communauté des ressources humaines et aux gestionnaires, en y intégrant l’American Sign Language, la langue des signes québécoise, et la traduction simultanée des communications et des instructions pour l’utilisation de la synthèse vocale.

Nous avons également pris des mesures à l’interne :

• Modification de la Politique ministérielle de dotation, du formulaire d’attestation, de l’Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines de la Commission de la fonction publique et de la formation interne sur la subdélégation en dotation, pour veiller à ce que l’examen des outils d’évaluation soit mené conformément au paragraphe 36(2) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination et à la Politique de nomination de la Commission de la fonction publique en tant qu’organisme.
• Signature du nouveau formulaire d’attestation par le président intérimaire et les gestionnaires subdélégués.

Ces modifications mises en œuvre durant l’année auront permis d’améliorer l’accessibilité des renseignements et des ressources en matière d’emploi.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

État : projet pilote en cours; avenir du programme en cours d’évaluation

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap est un programme national d’une durée de 5 ans (d’avril 2019 à mars 2024) qui vise à améliorer le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap.

Ce programme a été lancé le 1er avril 2019 en vue d’offrir chaque année, aux Canadiens en situation de handicap, 25 possibilités de stage de 2 ans dans la fonction publique fédérale, pour un total de 125 stages au cours des 5 années du programme. Ces stages permettent d’acquérir une expérience de travail significative et aident à parfaire les compétences professionnelles. Le recrutement pour le programme est actuellement terminé. Au total, 126 stagiaires y auront participé.

Le programme permet d’établir des partenariats avec les ministères et organismes et avec les associations pour revoir les pratiques d’embauche et les problèmes d’accessibilité. Il génère ainsi de nouvelles relations pour mieux rejoindre les Canadiens en situation de handicap.

Dans ce contexte, nous offrons aux gestionnaires d’embauche des conseils, des outils et des stratégies pour nous assurer que les stagiaires sont bien soutenus tout au long de leur stage. Nous offrons aussi des séances d’intégration personnalisées aux stagiaires et aux gestionnaires, ainsi qu’un encadrement en matière d’emploi afin de garantir l’efficacité de l’accueil, du perfectionnement et de l’intégration des employés.

L’évaluation de programme réalisée par la direction de la vérification interne et de l’évaluation, ainsi que le plan d’action de la réponse de la direction, ont été présentés et approuvés par les comités de gouvernance. Les résultats de l’évaluation ont été globalement positifs. Cette initiative a été mise en œuvre avec le soutien du Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant. Nous procéderons à un exercice d’évaluation et de planification afin de déterminer sa capacité à maintenir le programme en vigueur.

À l’échelle organisationnelle, nous avons fait bon usage de ce programme pour nos besoins en matière de talents avec l’intégration de 5 personnes issues des différentes cohortes.

Pleins feux sur les macrosimulations

État : nouveau

Nous désirons mettre en lumière un de nos services offerts à tous les ministères et organismes fédéraux auquel nous n’avions pas fait référence dans le Plan sur l’accessibilité de 2022, et qui mérite néanmoins une mention.

Afin de soutenir les ministères et organismes dans le cadre de leurs pratiques d’embauche de personnes en situation de handicap, nous offrons chaque année depuis l’exercice financier 2021-2022, par l’entremise de macrosimulations, une estimation du nombre de personnes en situation de handicap devant être recrutées pour atteindre la cible de 5 000 embauches d’ici la fin de l’exercice financier 2024-2025. Au mois de février de chaque année, nous envoyons aux sous-ministres responsables de chaque ministère et organisme des lettres faisant état des objectifs d’embauche annuels (cela comprend les institutions non assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique). En plus de l’estimation, ces lettres comportent un résumé de l’évolution de la situation propre à chaque ministère ou organisme, de même qu’un classement des institutions en fonction de leur degré de conformité aux cibles précédemment fixées.

Nous obtenons les résultats suivants comme organisation :

• En 2021-2022, en ce qui a trait à la représentation des personnes en situation de handicap, nous étions au quatrième rang des 69 institutions présentées à la page Aperçu démographique de la fonction publique du Canada, 2020.
• En revanche, nous étions au premier rang des ministères de plus de 500 employés.
• En 2021-2022, nous avons embauché 24 nouveaux employés en situation de handicap.  Ces nouvelles embauches ont permis d’augmenter l’effectif global de notre organisation de 48 personnes en situation de handicap depuis l’exercice financier 2020-2021.
• En 2021-2022, la représentation des personnes en situation de handicap dans notre organisation dépassait leur taux de disponibilité dans la main-d’œuvre active selon le calcul de Statistique Canada.
• Notre cible relative à l’embauche de personnes en situation de handicap pour le prochain exercice financier sera connue dès que le modèle de macrosimulations sera mis à jour avec les données de la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi de 2022-2023, par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

La Direction des services de données et de l’analyse continuera d’offrir le service des macrosimulations pour le compte des ministères et organismes clients.  

2) Environnement bâti

Vision 
Faciliter le libre déplacement dans les immeubles et les bureaux de la fonction publique.

Obstacle
Absence de salles et d’espaces répondant à certains besoins comme le repos, la prière et le travail de réflexion en zone silencieuse.

État : terminé; nouveau projet amorcé (date d’échéance : 2026)

Tous les bureaux de la Commission de la fonction publique, incluant les bureaux régionaux, satisfont aux besoins en matière d’accessibilité pour les fauteuils roulants. Quant aux malvoyants, le siège social à Gatineau est doté de diverses fonctionnalités facilitant le déplacement de ces personnes dès leur arrivée dans le hall d’entrée de l’édifice et sur les étages. Les comités de santé et sécurité au travail partout au pays veillent sur les besoins des personnes concernées et l’équipe de santé et sécurité travaille avec celle des installations pour tout besoin en lien avec l’accessibilité, laquelle a toujours été une priorité pour nous.

Depuis l’instauration des pratiques de travail en mode hybride, nous avons mis en place des mesures pour le bien-être des employés :

• affiches indiquant les salles de repos et de prière pour répondre aux besoins personnels;
• promotion (par l’intermédiaire de publications hebdomadaires) de la santé physique et mentale, du soutien et des ressources disponibles de manière confidentielle.

De plus, la Commission de la fonction publique s’est associée à Services publics et Approvisionnement Canada pour mettre en place un projet de modernisation du milieu de travail visant à offrir des espaces modernes, accessibles et adaptés au travail hybride au siège social dans la région de la capitale nationale. Ce projet s’étalera sur 2 ans et explorera de nouvelles méthodes de travail pour favoriser une expérience positive des employés.

Notre vision du futur milieu de travail à la Commission de la fonction publique repose sur un espace accessible par défaut, inclusif pour tous les employés et adaptable à l’évolution de notre contexte de travail. Notre vision met l’accent sur la flexibilité, afin de répondre aux besoins particuliers et aux préférences en ce qui concerne les activités de travail sur place, y compris le besoin d’espaces calmes et de salles de collaboration.

Ce nouvel environnement fera partie d’un écosystème d’espaces de travail bien conçus, bien outillés, sécurisés et inspirants, qui permettront d’améliorer les interactions sur place avec les collègues, clients et autres intervenants. Essentiellement, cette évolution du milieu de travail vise à favoriser une culture de l’innovation et de la collaboration, en plus d’améliorer les technologies numériques.

Des séances d’information et de consultation sont en cours avec tous les employés afin de fournir une compréhension globale de l’ensemble du projet et d’encourager un dialogue ouvert pour optimiser le lieu de travail hybride, moderne et accessible.

Parallèlement à ce projet, Services publics et Approvisionnement Canada a un projet pilote pour le siège social de la Commission de la fonction publique, à propos de toilettes inclusives. Le projet devrait se terminer durant l’exercice 2024-2025 et comprend l’installation et la rénovation d’une toilette inclusive au rez-de-chaussée de l’édifice.

Nous nous engageons à transformer notre milieu de travail pour créer un environnement inclusif, flexible et propice à l’épanouissement professionnel de nos employés.

3) Technologies de l’information et des communications

Vision
Rendre les contenus numériques et les technologies accessibles.

Obstacle
Aucun obstacle n’a été relevé jusqu’à maintenant.

État : en continu

Afin de prévenir tout obstacle éventuel, la Direction des services de technologie de l’information de la Commission de la fonction publique continue d’améliorer l’accessibilité des systèmes existants, de rendre les nouveaux systèmes accessibles dès leur conception et d’évaluer toutes les autres demandes de technologie reçues en fonction des exigences de l’industrie en matière d’accessibilité. 

La mise en place d’un nouveau processus de réception des demandes de technologie a permis d’inclure une section sur l’accessibilité, permettant de fournir des renseignements quant aux besoins en matière d’accessibilité et de proposer de nouvelles solutions. 

La Direction des services de technologie de l’information s’assure que les nouveaux systèmes respectent les normes d’accessibilité modernes, y compris pour le matériel et les logiciels élaborés à l’interne ou acquis sur le marché. Ces efforts viennent soutenir l’accessibilité du plan ministériel sur les services et le numérique pour la période s’étendant de 2024 à 2026. 

Des consultations et des collaborations ont régulièrement cours entre la Commission de la fonction publique et le Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada. Leur objectif est d’évaluer les outils relativement aux normes en matière d’accessibilité pour s’assurer de rendre le milieu de travail plus accessible. De même, la Direction des services de technologie de l’information travaille avec ses partenaires opérationnels pour déterminer, examiner et traiter les exigences en matière d’accessibilité dans le cadre de projets prioritaires comme l’outil d’évaluation des candidats, une plateforme inclusive et accessible que les fonctionnaires et les membres du public peuvent utiliser pour passer certains tests de la Commission de la fonction publique.

4) Communications autres que les technologies de l’information et des communications

Vision 
Offrir des services et des produits accessibles et inclusifs pour tous.

Obstacle
Le format des documents, des outils et des ressources de la Commission de la fonction publique n’est pas toujours accessible.

Soutien continu

État : en continu

La Direction des communications et des affaires parlementaires continue d’être un partenaire clé de premier plan en ce qui concerne l’accessibilité des documents, en offrant des services et des conseils aux gestionnaires et employés de la Commission de la fonction publique.

Par exemple, l’équipe des politiques s’est penchée sur les processus utilisés au bureau du président pour ses visites aux administrateurs généraux nouvellement nommés. La révision du processus de notes de visite pour ces rencontres a permis de garantir l’accessibilité des documents et des informations tout en simplifiant le processus. Le groupe de travail sur l’accessibilité des communications a été consulté afin d’accroître la qualité des résultats.   

Centre d’expertise pour les documents accessibles

État : terminé

Des résultats importants ont été atteints au cours de l’année 2023 dans le cadre des activités de communication internes et externes.

La Direction des communications et des affaires parlementaires a mis en place le Centre d’expertise pour les documents accessibles en avril 2022. De nombreuses réalisations ont été accomplies depuis, notamment :

• formation offerte à plus de 100 employés de la Commission de la fonction publique, qui a permis de désigner 96 ambassadeurs de l’accessibilité des documents;
• élaboration et prestation de 3 séances thématiques sur l’accessibilité, offertes à tous les employés de la Commission de la fonction publique;
• réponses envoyées à plus de 302 questions d’employés;
• présentation du modèle et des leçons retenues à 10 ministères et organismes  fédéraux, incluant 3 communautés de pratique interministérielles.

La Direction des communications et des affaires parlementaires a aussi contribué à l’élimination ou à la prévention des obstacles dans nos communications externes en s’assurant que tous nos produits de communications sont révisés dans le respect des normes et lignes directrices sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité. Ces efforts reposent sur les documents suivants :

• Guide de rédaction du contenu du site Canada.ca
• Glossaire autochtone L’importance des mots (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada)
• Langage clair, accessibilité et communications inclusives
• Le Guide de la terminologie liée à l’équité, la diversité et l’inclusion

Au cours de l’année 2023, nous avons mené des consultations auprès des comités de diversité et d’inclusion des employés, y compris auprès du sous-comité des employés en situation de handicap. La réactions et commentaires obtenus ont permis de cerner des possibilités d’amélioration, notamment afin d’améliorer certains aspects des modèles et documents internes qui, bien qu’ils soient accessibles, pourraient profiter d’autres améliorations. Les commentaires formulés pendant ces consultations ont été par ailleurs très positifs, et ils permettent de conclure que les activités du Centre d’expertise pour les documents accessibles sont importantes.

Le Centre d’expertise pour les documents accessibles a l’intention de terminer les activités suivantes d’ici au 31 mars 2024 :

• séances de formation de remise à niveau de tous les ambassadeurs des documents accessibles;
• séances de formation des cadres sur les documents accessibles (une initiative lancée récemment et offerte sous forme de séances individuelles);
• mise à jour des outils et des ressources à l’intention des employés;
• séance de formation thématique pour tous les employés.

Il importe de souligner l’immense contribution du Centre d’expertise pour les documents accessibles, qui a eu une incidence importante à l’interne sur la culture et les pratiques. Cela a permis d’établir une base solide quant à la pertinence et l’obligation de présenter des documents accessibles pour tous. En raison de son succès, l’équipe du Centre d’expertise pour les documents accessibles a été invitée à faire des présentations à différents groupes et comités au sein de la fonction publique fédérale, y compris à des cadres supérieurs, ce qui témoigne de sa grande qualité, de sa compétence et de son incidence positive pour l’accessibilité.

Projet pilote du gouvernement ouvert

État : terminé

Le projet pilote du gouvernement ouvert, mis en œuvre par le Secrétariat du gouvernement ouvert en 2022, et qui prenait fin en mars 2023, a été couronné de succès, amenant un changement de pratique et de culture qui est maintenant bien enraciné.

Ce projet visait à accroître le nombre de documents accessibles mis à la disposition de la population canadienne sur le portail du gouvernement ouvert. Le tout a été encensé par les comités de gouvernance, avec le plein appui du président intérimaire de la Commission de la fonction publique, qui a été le champion en la matière. Cela a facilité un changement de pratiques au quotidien. De nombreux messages ont été transmis à l’ensemble des employés afin de promouvoir les bonnes pratiques et les exigences en matière d’accessibilité. Un ambassadeur a été nommé pour le projet pilote, pour qu’il puisse tenir des séances d’information et offrir du soutien au besoin.

Le nombre de documents accessibles s’est nettement accru avec l’obligation de publier sur le portail du gouvernement ouvert. Cette pratique facilite ainsi la participation et la collaboration d’un plus grand nombre de personnes, grâce à des documents accessibles.

5) Acquisition de biens, de services et d’installations

Vision
Assurer l’achat de biens, de services et d’installations accessibles.

Obstacle
Aucun obstacle n’a été cerné jusqu’à maintenant.

État : en bonne voie (sera terminé d’ici mars 2024)

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accessibilité à la Commission de la fonction publique, l’équipe des services d’approvisionnement a soigneusement évalué toutes les demandes de service envoyées par les employés et les gestionnaires (y compris, le cas échéant, les demandes liées à l’accessibilité incluses dans le formulaire). Comme elle avait déjà des pratiques qui satisfaisaient aux besoins en matière d’accessibilité, cette équipe a poursuivi le travail déjà amorcé des années auparavant, en s’assurant de bien former et sensibiliser les nouveaux employés, et en travaillant en étroite collaboration avec Services publics et approvisionnement Canada.

Afin d’éviter l’apparition d’obstacles éventuels dans le contexte de l’acquisition de biens, de services et d’installations, des données seront recueillies annuellement pour ajouter une valeur importante au travail à faire en amont, et avoir une meilleure vue d’ensemble. Ainsi, il sera possible de brosser un portrait du nombre et de la nature des demandes (y compris des critères d’accessibilité), et d’avoir le résultat obtenu.

Cette année, pour conscientiser les employés aux besoins en matière d’accessibilité, nous avons prévu de réviser le matériel de présentation sur l’approvisionnement qui est utilisé lors des rencontres cycliques avec les nombreuses divisions de la Commission de la fonction publique. Nous allons y ajouter des notions d’exigences en matière d’accessibilité et de justification.

6) Conception et prestation de programmes et de services

Vision
Offrir des services accessibles à tous.

Obstacle
Manque d’information quant à l’accessibilité dans le cadre des programmes et services offerts aux clients.

Embauche dans la fonction publique

État : en continu

Depuis la publication du Plan sur l’accessibilité, la Direction du recrutement national et le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique ont collaboré afin d’atténuer les barrières et obstacles rencontrés par les utilisateurs de nos services et produits en matière de dotation et de recrutement.

Leur rôle de premier plan influe sur la manière dont les ministères et organismes embauchent dans la fonction publique. Les efforts déployés pour accroître l’accessibilité en offrant des mesures d’adaptation ont permis de renforcer les pratiques plus inclusives en appui à la stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. 

La Direction du recrutement national s’est illustrée à cet égard en offrant les services et produits suivants, qui prônent l’inclusivité et l’accessibilité :

• Lancement de la Boîte à outils pour un recrutement inclusif (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), conçue pour fournir aux gestionnaires d’embauche et aux professionnels des ressources humaines des conseils pratiques, des outils et des ressources sur les stratégies inclusives, pour le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée.
• Soutien aux étudiants en situation de handicap dans le cadre de l’initiative Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), qui comprend des activités d’intégration et d’apprentissage, un programme de mentorat et des activités de réseautage.
• En 2023-2024, 145 étudiants se sont inscrits aux activités d’été de ce programme, avec un accès à plus de 50 mentors ayant une expérience vécue.
• La Porte virtuelle des talents en situation de handicap, un guichet unique accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada et donnant accès aux bassins et répertoires de candidats en situation de handicap, permet aux gestionnaires d’embauche non seulement de répondre à leurs besoins en matière de compétences, mais aussi de diversifier leurs équipes :
• Répertoire des diplômés en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), soit d’anciens étudiants en situation de handicap qui peuvent être embauchés par l’intermédiaire du mécanisme d’intégration des étudiants;
• Carrières en biologie pour les personnes en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), soit des candidats évalués qui ont un intérêt pour les carrières en sciences biologiques (l’objectif est de pourvoir des postes de niveau BI-2);
• Analystes de politiques et de données (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), soit un répertoire de personnes en situation de handicap partiellement évaluées et qui ont une expertise variée en matière de politiques ou d’analyse de données (permet de pourvoir des postes de niveau EC-1 à EC-5).
• L’accès à des candidats qui sont inscrits dans des bassins et des répertoires de la Commission de la fonction publique et qui, dans leur formulaire de demande de présentation de candidature, ont déclaré qu’ils appartenaient à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Ces différentes mesures ont permis d’accroître l’accessibilité des outils et des ressources mis à la disposition des clients. Ces bassins et répertoires ont été créés pendant la période couverte par le présent rapport et sont à la disposition des gestionnaires qui peuvent y accéder et soumettre une demande de présentations. La Direction du recrutement national continuera de soutenir le jumelage des candidats et des occasions d’emploi à partir de ces bassins et répertoires afin d'atténuer les obstacles à l'embauche, et continuera à développer des produits et ressources en matière de gestion des talents en fonction des besoins émergents.

Mesures d’adaptation

État : terminé

Nous jouons un rôle d’envergure grâce à notre équipe spécialisée, qui offre des mesures d’adaptation en matière d’évaluation et de la formation, dans le but d’éliminer les obstacles dans les méthodes d’évaluation. Cette offre de services inclut l’élaboration de mesures d’adaptation pour les tests de la Commission de la fonction publique ainsi que pour les tests élaborés par toute autre ministère ou organisme fédéral.

Au fil du temps, le Centre de psychologie du personnel a effectué plus de 3 000 analyses pour les ministères et organismes clients à propos des mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Cela a permis d’influer positivement sur la perception et l’incidence des expériences sur les personnes en situation de handicap qui travaillent, ou qui sont à la recherche d’un emploi, dans la fonction publique fédérale. Pendant l’exercice 2022-2023, le Centre de psychologie du personnel a été particulièrement actif dans la sphère de l’inclusion et de l’accessibilité, comme le démontrent les initiatives suivantes :

• Contribution à l’amélioration des mesures d’adaptation en matière d’évaluation, grâce au lancement de l’outil d’évaluation des candidats.
• Cet outil permet aux candidats de changer la taille de la police de caractères, de planifier la date de leur test, de faire un zoom avant ou arrière sur le contenu, et de faire d’autres ajustements visuels;
• ces fonctions d’accessibilité intégrées, conformes aux principes de la conception universelle, ont permis aux candidats d’accéder aux mesures d’adaptation dont ils avaient besoin sans avoir à les demander explicitement;
• les données collectées à ce jour montrent une diminution importante des demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation reçues en 2022, passant de 5 % à 8 % par demande d’examen à 2 % à 3 %.
• Simplification du processus de collecte d’informations pour toutes les demandes d’adaptation en matière d’évaluation, qui porte sur les tests en ligne non supervisés pour les évaluations de langue seconde. Cela a permis : 
• de réduire de 50 jours à moins de 10 jours le délai d’attente pour obtenir un rapport (norme de service);
• d’augmenter de moins 20 % à près de 100 % le taux de respect des normes de service, chaque mois.
• Lancement d’un service de consultation pour les ministères et organismes, offert par l’équipe d’atténuation et d’évaluation des biais, pour réduire les préjugés. 
• Élaboration et présentation d’ateliers (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) sur la manière de mener une évaluation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation.
• Il y a eu 1 503 participants (sur 33 séances). 
• Présentation d’une version écourtée de ces ateliers à 1 268 participants en mars 2023, en collaboration avec le Conseil des ressources humaines. 
• Inclusion de la composante « atténuation des préjugés et évaluation » dans le réseau d’ambassadeurs de l’évaluation accessible (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), une communauté de pratique dans le domaine de l’évaluation accessible et inclusive.

L’objectif du réseau d’ambassadeurs de l’évaluation accessible est de soutenir les ministères et organismes fédéraux dans l’évaluation inclusive et l’atténuation des préjugés et obstacles. À l’heure actuelle, on compte 53 ambassadeurs provenant de 32 ministères et organismes, qui se sont réunis régulièrement avec des spécialistes de l’évaluation du Centre de psychologie du personnel pour discuter de cas, de problèmes et de pratiques exemplaires, afin d’aider à examiner les méthodes d’évaluation et de déterminer si elles comprennent des préjugés et des obstacles.

L’ensemble de ces mesures d’amélioration effectuées par le Centre de psychologie du personnel a grandement contribué à accroître la qualité des services offerts à tous. 

Système de ressourcement de la fonction publique

État : terminé

Dans le cadre de nos efforts pour améliorer l’accessibilité et l’inclusivité du Système de ressourcement de la fonction publique, nous avons adopté plusieurs mesures concrètes en 2023.

L’équipe du Système de ressourcement de la fonction publique a notamment fait un ajout important sur son site Emplois GC à l’intention des demandeurs d’emploi : elle a publié des renseignements utiles sur le processus à suivre pour postuler et sur le processus utilisé pour demander des mesures d’adaptation.

En effet, une fois inscrit au Système de ressourcement de la fonction publique, l’utilisateur profite de mesures d’aide, soit par des messages ajoutés (grâce à la plateforme WalkMe) qui apparaissent lorsque le curseur de la souris est sur un champ, soit par des icônes en forme de point d’interrogation qui mènent à des informations et des ressources explicatives.

Parmi ces ressources, il y a une vidéo fournissant des conseils aux demandeurs d’emploi, qui permet de faciliter leurs démarches en vue de postuler. Il y a aussi des conseils à propos des critères de recherche, qui peuvent être utilisés sur les pages de recherche d’emplois, d’archives et d’alertes par courriel. Cela permet aux utilisateurs de mieux comprendre comment utiliser ces fonctionnalités correctement.

Pour les personnes qui utilisent le Système de ressourcement de la fonction publique dans les ministères et organismes, nous avons apporté un changement afin de clarifier la saisie d’informations pour des champs en particulier sous la rubrique « Liens supplémentaires du SRFP ». Ce changement encourage les utilisateurs à fournir des informations détaillées, permettant ainsi d’accroître l’accessibilité de l’annonce d’emploi.

L’équipe du Système de ressourcement de la fonction publique travaille présentement sur des changements au modèle utilisé pour les annonces créées dans ce système. Ces changements visent à simplifier les titres des différentes sections des annonces et à structurer les informations de manière à les rendre plus accessibles pour différentes technologies d’assistance. L’approbation définitive des changements souhaités est en cours, et la date d’achèvement du projet reste à déterminer.

Dans le cadre de ses démarches assidues vers plus d’accessibilité et d’inclusivité, et par l’entremise du Secteur des politiques et des communications, la Commission de la fonction publique va améliorer les rubriques de la page Postuler un emploi au gouvernement du Canada : À quoi vous attendre, qui se trouve sur Canada.ca. Une fois les changements apportés, un lien menant à ces pages sera publié sur WalkMe, pour nous assurer que les personnes qui postulent un emploi à la fonction publique ont un accès facile à ces renseignements.

7) Transport

Vision
Un réseau de transport fédéral sans obstacle.

Obstacle
Il s’agit plus d’une lacune que d’un obstacle (cela concerne la conscientisation à l’accessibilité dans les transports pour les employés).

État : en bonne voie

Nos responsabilités et notre autorité relativement au transport sont limitées. Selon ce qui est stipulé dans la Loi canadienne sur l’accessibilité et le Règlement canadien sur l’accessibilité, nous pouvons néanmoins confirmer que la Commission de la fonction publique accorde de l’attention au transport de ses employés.

Ainsi, nous nous assurons de fournir des options sécuritaires et accessibles à tous les employés qui doivent se déplacer dans l’exercice de leurs fonctions. De plus, pour faciliter la planification des déplacements pour les nouveaux employés, nous indiquons dans la trousse d’accueil les options de transport possibles pour se rendre aux bureaux de la Commission de la fonction publique, ce qui facilite le transport vers les lieux de travail.

Au cours de l’année, nous prendrons des mesures pour accroître la conscientisation des employés et mettre plus l’information à leur disponibilité, en ce qui a trait à leurs droits et options en matière de transport dans le cadre du travail.

Consultations

Nous avons publié et promu notre Plan d’accessibilité sur notre site Web de même qu’à l’interne auprès des employés et des gestionnaires, entre autres par l’intermédiaire du bulletin hebdomadaire L’Express de la CFP. Tous les employés ont été invités à soumettre leurs commentaires, et le courriel de l’équipe responsable de l’accessibilité a été diffusé à cette fin.

Différentes équipes de la Commission de la fonction publique ont mené des consultations auprès de leurs clients et des autres personnes qui reçoivent leurs services. Ces consultations ont été mentionnées dans les domaines prioritaires concernés.

Nous avons mené une consultation cet automne auprès des membres du sous-comité des personnes en situation de handicap, pour recueillir leurs commentaires et suggestions, et vérifier s’ils avaient rencontré des problèmes d’accessibilité à la Commission de la fonction publique. Nous attendons encore la réponse de certains membres du sous-comité, et d’autres ont déjà soumis de précieux éléments d’information. Le tout sera intégré à notre prochain rapport d’étape.

Rétroaction

Notre plan sur l’accessibilité et le courriel de l’équipe responsable de l’accessibilité sont publiés sur notre site Web depuis décembre 2022.

L’équipe responsable de l’accessibilité a répondu rapidement à tous les courriels reçus et s’est assurée de consulter les experts responsables. Il y a plusieurs collaborateurs à la Commission de la fonction publique qui travaillent à différents niveaux sur les questions ou les demandes portant sur l’accessibilité. Pour cette raison, nous avons mis en place un groupe de travail informel sur l’accessibilité, qui possède un groupe de discussion dans MS Teams pour améliorer sa capacité de réponse.

Par ailleurs, les différentes consultations menées auprès des sous-comités de diversité et d’inclusion et auprès des ministères et organismes clients de la Commission de la fonction publique, ont permis de recueillir des commentaires et des idées, qui ont pu ainsi être intégrés aux solutions mises de l’avant dans le présent rapport d’étape. Les commentaires soumis plus récemment seront mis en œuvre durant la prochaine année et serviront de base à de prochaines améliorations en matière d’accessibilité, lesquelles seront présentées dans notre prochain rapport d’étape.

L’unité d’accessibilité de la Commission canadienne des droits de la personne a récemment examiné notre plan d’accessibilité et a souligné des lacunes à combler, principalement en lien avec les obstacles qui n’étaient pas identifiés clairement. Nous allons revoir notre plan d'accessibilité afin d'intégrer ce retour d'information et de répondre aux commentaires et aux lacunes, et nous publierons une version actualisée du plan.

Mot de la fin

La Commission de la fonction publique est responsable de promouvoir et de maintenir, en collaboration avec ses partenaires, une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative, au service de tous les Canadiens. Nous sommes fiers de contribuer à la transformation des pratiques et de la culture, afin de bâtir un pays exempt d’obstacles d’ici 2040. En tant qu’organisme responsable de soutenir une fonction publique inclusive, nous comprenons l’importance de donner l’exemple en matière d’accessibilité et de poursuivre cette identification des obstacles en vue de les éliminer et ainsi répondre aux besoins de tous.

Nous comptons poursuivre les initiatives de mobilisation à tous les échelons de notre organisation et au-delà, afin de continuer à promouvoir un dialogue ouvert sur l’accessibilité, à recueillir de la rétroaction auprès de tous, et à mettre en œuvre les différents changements requis. Nous poursuivrons aussi ces initiatives afin de continuer cette transformation et ainsi intégrer pleinement les personnes en situation de handicap. Conformément à l’approche « Rien sans nous » et aux pratiques exemplaires connexes, les personnes concernées devraient prendre part aux différentes étapes de conception et de mise en œuvre des outils et programmes, ce qui permettrait de profiter de données riches en information dès les premières étapes, et entraînerait d’importants gains en temps et en contenu.

Ainsi, notre rapport d’étape de décembre 2024 permettra d’illustrer de nouveaux acquis et changements faits en faveur de l’accessibilité, dans un contexte favorisant une culture d’ouverture et d’accessibilité.

Annexe A : Résumé du rapport d’étape

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Rapports d'étape élaborés par d’autres institutions

Liste des rapports d'étape sur l’accessibilité élaborés par d’autres institutions