Pleins feux sur les comités d’évaluation diversifiés

La fonction publique fédérale continue de promouvoir une culture qui favorise la diversité et l’inclusion. Tous les niveaux de gestion doivent donner l’exemple et bâtir un effectif représentatif de tous les Canadiens.

L’un des moyens d’y parvenir est de former des comités d’évaluation diversifiés pour évaluer les candidats dans le cadre du processus d’embauche.

Qu’est-ce qu’un comité d’évaluation diversifié

Le concept de comité d’évaluation diversifié n’est pas défini dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ou d’autres instruments de politique. Cependant, un comité d’évaluation diversifié est généralement défini comme un comité composé de personnes ayant des parcours différents. Ces personnes peuvent aussi faire partie de groupes en quête d’équité.

Avantages d’un comité d’évaluation diversifié et inclusif

• Diversité et inclusion : permet aux candidats d’être évalués par des personnes ayant des parcours, des expériences et des points de vue différents, ce qui peut aider à réduire les préjugés et les obstacles au minimum.
• Engagements : reflète les engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion qui ont été pris par le ministère ou l’organisation à l’égard des employés et des candidats.
• Expérience des candidats : les candidats pourraient se sentir plus à l’aise pendant l’évaluation.

Principaux aspects à prendre en considération

• La diversité doit être présente à toutes les étapes : un comité d’évaluation diversifié est généralement associé à la tenue des entrevues, mais il peut aussi intervenir à toutes les étapes d’un processus de nomination (présélection, correction des examens, vérification des références, etc.) et participer à l’élaboration d’outils d’évaluation.
• Vous pouvez aussi faire appel à un comité d’évaluation diversifié pour les processus non annoncés.
• La diversité n’est pas toujours visible : un comité d’évaluation peut être diversifié, mais sans que cette diversité soit visible.
• Par exemple, des personnes qui présentent des traits similaires pourraient avoir des parcours différents.
• Elles pourraient présenter des différences quant au handicap, à l’origine ethnique, aux croyances religieuses, à l’orientation sexuelle ou aux facteurs d’identité croisés.
• La diversité n’est pas une question de concordance : il n’est pas toujours possible de garantir que les membres d’un comité d’évaluation seront entièrement à l’image de la diversité des candidats. Cependant, le fait d’avoir des membres représentatifs des candidats que nous voulons attirer peut être avantageux.
• Par exemple, si un processus vise à accroître la représentation des femmes dans un domaine scientifique, le comité d’évaluation pourrait comprendre une ou plusieurs femmes possédant l’expertise requise. 
• Compétences : comme l’indique la Politique de nomination de la Commission de la fonction publique du Canada, pour évaluer les qualifications, les membres d’un comité d’évaluation doivent posséder les compétences requises, y compris les compétences en matière de langues officielles.

Comment assurer la diversité d’un comité d’évaluation

• Sollicitez des personnes qui possèdent les connaissances et l’expertise technique appropriées, et qui ajouteront de la diversité au comité.
• Au moment d’exprimer leur intérêt à faire partie d’un comité d’évaluation diversifié, les membres potentiels du comité voudront peut-être divulguer de façon volontaire leurs renseignements personnels (comme leur appartenance à un groupe en quête d’équité).
• Consultez des répertoires de comités de sélection pour trouver des membres potentiels.
• S’il n’existe pas de liste et que vous souhaitez trouver de potentiels membres pour votre comité, vous pouvez envoyer des invitations individuelles ou sélectionner des groupes dans votre ministère, votre organisme ou d’autres organisations.
• Les réseaux d’employés ou de gestionnaires sont aussi d’excellents endroits pour trouver des membres qui ont des parcours variés.
• Créez un environnement qui valorise les différentes opinions, où l’écoute et les délibérations se font dans le respect.
• Important : Avoir un comité diversifié ne suffit pas. Il faut que chaque membre du comité puisse s’exprimer et sentir qu’il peut faire part de ses opinions en toute sécurité, tout au long du processus.

Éléments à ne pas oublier

• Consentement : lorsque vous demandez à des personnes de se joindre à un comité d’évaluation pour en accroître la diversité, assurez-vous qu’elles consentent à divulguer (si elles le jugent utile) leur appartenance à un groupe en quête d’équité.
• L’information sur l’autodéclaration et l’auto-identification est recueillie à des fins bien précises et ne peut être utilisée pour un comité d’évaluation diversifié. Pour de plus amples renseignements, consultez les renseignements d’autodéclaration .
• Communication : lorsque vous demandez à des personnes si elles veulent se joindre à un comité d’évaluation, assurez-vous de leur expliquer pourquoi vous souhaitez former un comité d’évaluation diversifié.
• Un comité d’évaluation diversifié va :
• réduire au minimum les risques de préjugés lors de l’évaluation des candidats;
• montrer que l’organisation prend des engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion;
• faire en sorte que les candidats se sentent à l’aise pendant l’évaluation.
• Postes spécialisés et petites organisations : le nombre de membres potentiels qui possèdent les connaissances et les compétences nécessaires pour évaluer les candidats au poste pourrait être limité.
• Envisagez de faire appel à des consultants externes ou de partager des ressources avec d’autres ministères.
• Sollicitation élevée : certaines personnes pourraient recevoir plusieurs invitations à faire partie de comités d’évaluation, ce qui peut devenir un fardeau.

Pratiques exemplaires

• Créez et maintenez des répertoires de personnes qui souhaitent devenir membres de comités, et qui ont accepté de divulguer leur appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ou à un groupe en quête d’équité.
• Le répertoire doit être géré de façon efficace pour éviter de toujours solliciter les mêmes personnes.
• Les renseignements recueillis peuvent être assujettis à la Loi sur la protection des renseignements personnels, et les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada sur la gestion des renseignements Protégé B pourraient s’appliquer à votre répertoire.
• Avant le début de l’évaluation, sensibilisez les membres du comité d’évaluation aux préjugés et aux difficultés liés à l’évaluation des candidats, et expliquez-leur comment les atténuer.
• Tirez parti des formations, ateliers et outils aidant à reconnaître les préjugés et les obstacles (voir la section Ressources supplémentaires).
• Assurez-vous que les membres du comité sont à l’aise avec les outils d’évaluation.
• Tenez une réunion pour mettre leurs attentes au clair et cerner les préjugés et les obstacles potentiels avant d’utiliser l’outil.
• Entretenez des relations continues avec les réseaux d’employés et de gestionnaires pour développer et maintenir l’intérêt à faire partie d’un comité d’évaluation.
• Permettez aux candidats de fournir des commentaires sur les pratiques d’embauche inclusives, en particulier sur les processus visant à augmenter la représentation des groupes désignés. Cette information pourrait être recueillie pour améliorer les processus futurs.
• Dans l’annonce d’intérêt ou avant les entrevues, indiquez que le comité sera composé de personnes ayant des parcours divers.

Ressources supplémentaires

Formation

L'École de la fonction publique du Canada propose une gamme de cours pour soutenir votre apprentissage sur l'embauche inclusive et les biais inconscients. Vous pouvez explorer le vaste catalogue de cours, d'événements, de programmes et d'autres outils d'apprentissage de l'École. Leur site Web fournit de plus amples renseignements sur leurs produits et services.

La formation offerte par les ministères, les organismes et les spécialistes des ressources humaines peut également constituer une ressource précieuse pour soutenir votre apprentissage.

Outils

Préjugés et obstacles

• Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation (lien accessible uniquement à partir du réseau du gouvernement du Canada)
• Outil sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation (lien accessible uniquement à partir du réseau du gouvernement du Canada)

Peuples autochtones

• Boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones (lien accessible uniquement à partir du reseau du governement du Canada)
• Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche

Personnes en situation de handicap

• Embauche de personnes en situation de handicap : Trousse d’outils du gestionnaire (lien accessible uniquement à partir du réseau du gouvernement du Canada)
• Ressources pour l’embauche de personnes en situation de handicap (lien accessible uniquement à partir du réseau du gouvernement du Canada)

Recrutement inclusif

• Optique de la nomination inclusive dans la fonction publique fédérale

Mesures d’adaptation

• Mesures d’adaptation en matière d’évaluation

Entrevue

• L’entrevue structurée

Le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique du Canada offre les services professionnels suivants :

• consultation et services d’évaluation pour le recrutement et la sélection
• conseils et orientations sur l’atténuation des préjugés et l’évaluation des outils d’évaluation