Employé ou travailleur indépendant?

Transcription

NARRATEURE :Bonjour et Bienvenue au webinaire de l’Agence du revenu du Canada intitulé Employé ou travailleur indépendant.

Mon nom est Renée Descary et je vous remercie de vous joindre à moi pour cette présentation.

Le présent webinaire vise à vous fournir de l’information concernant la façon de déterminer si un travailleur est un employé ou un travailleur indépendant.

Vous avez récemment démarré une entreprise ou vous pensez démarrer une entreprise où vous aurez besoin d’embaucher des travailleurs ? Vous avez déjà peut-être quelqu’un qui travaille au sein de votre entreprise et vous n’est pas certain de connaître son statut d’emploi ?

Si c’est le cas, vous vous demandez peut-être s’il y a ou aura une relation employeur-employé entre vous et ces travailleurs.

Si le travailleur est un employé, il y a une relation employeur-employé et le payeur est considéré un employeur. Les employeurs ont la responsabilité de retenir les cotisations au Régime de pensions du Canada (RPC), à l’assurance-emploi (AE) et l’impôt sur le revenu de toute rémunération qu’ils paient à leurs employés. Les employeurs doivent remettre ces retenues ainsi que leurs parts des cotisations au RPC et à l’AE à l’Agence du revenu du Canada (ARC).

Si le travailleur est un travailleur indépendant et qu’il a une relation d’affaires avec vous, vous n’avez pas à retenir les cotisations au Régime de pensions du Canada, ni à l’assurance-emploi et aucun impôt sur le revenu car vous ne serez pas considéré être l’employeur de ce travailleur.

La présente séance a pour but de fournir des renseignements sur ce que l’ARC examine au moment de décider si une personne est un employé ou un travailleur indépendant.

Avant de commencer à discuter des éléments permettant de décider si une personne est un employé ou un travailleur indépendant, j’aimerais vous donner un aperçu du rôle de l’ARC concernant la question de la détermination du statut d’emploi.

L’ARC a la responsabilité, en vertu du Régime de pensions du Canada et de la Loi sur l’assurance-emploi, de rendre des décisions exécutoires sur la question de savoir si les emplois ouvrent droit à pension et s’ils sont assurables.

Les agents RPC/AE ont la responsabilité de déterminer le statut d’emploi et ils sont également habilités à rendre des décisions sur des questions connexes qui peuvent avoir un impact pour les fins des prestations ou des cotisations au Régime de pensions du Canada et à l’assurance-emploi.

Par exemple, l’agent peut rendre des décisions afin de déterminer quel est le nombre d’heures assurables ? Quels sont les gains qui ouvrent droit à pension ?  Quelle est la rémunération assurable ou même, qui est l’employeur ?

Un employeur ou un travailleur qui aimerait avoir une réponse à ces questions peut demander une décision en écrivant une lettre ou en remplissant le formulaire CPT1, intitulé « Demande de décision RPC/AE – Employé ou travailleur indépendant? » et l'envoyer au bureau des services fiscaux de sa région. Une liste des bureaux de services fiscaux est disponible au lien suivant, disponible sur le site Web de l’Agence : Emplacement des bureaux - Canada.ca

Un élément essentiel du processus de décision est la détermination du statut d’emploi. En d’autres mots, il s’agit de savoir si le travailleur est un employé ou un travailleur indépendant.

Pourquoi est-il important de déterminer si un travailleur est un employé ou un travailleur indépendant ?

Bien, c’est important parce que le statut d'emploi influence directement le droit du travailleur aux prestations d'assurance-emploi et peut également avoir une incidence sur la façon dont le travailleur est traité selon d'autres lois, telles que le Régime de pensions du Canada et la Loi de l’impôt sur le revenu.

Pour déterminer le statut d’emploi, il faut appliquer les principes juridiques applicables.

Le Canada est un pays où l'on applique deux systèmes de droit : le droit civil au Québec et la common law dans les autres provinces.

La détermination du statut d'emploi est un concept applicable au droit privé. Lorsqu'une loi fédérale ne définit pas le concept applicable au droit privé, nous devons nous tourner vers le droit privé de la province pour l'obtenir.

Puisque les lois régissant le RPC et l'AE ne définissent pas ce qui constitue un contrat de travail, la détermination du statut d’emploi est faite différemment selon le lieu de conclusion du contrat.

Les règles du Code civil du Québec s’appliquent si le contrat d’emploi est conclu au Québec alors que les règles de la common law s’appliquent si le contrat d’emploi est conclu à l’extérieur du Québec.

Il est important de savoir qu’un contrat est conclu lorsqu’il y a acceptation de l’offre d’emploi.  C’est donc l’endroit où se trouve l’offrant qui sera déterminant, c’est généralement l’endroit où est situé l’employeur.

Par exemple, un employeur se trouvant à Ottawa, province de l’Ontario faxe un contrat d’emploi à un travailleur se trouvant à Gatineau, province de Québec.  Le travailleur signe le contrat puis le faxe à l’employeur qui se trouve en Ontario.  Le contrat sera formé en Ontario car c’est l’endroit où l’offrant, l’employeur dans ce cas-ci, a reçu l’acceptation de l’offre.

Nous allons d’abord voir comment s’applique les règles de common law pour ensuite voir comment s’applique les règles du Code civil du Québec.

Lorsque le contrat est conclu ailleurs qu’au Québec, l’ARC déterminera si un travailleur est un employé ou un travailleur indépendant en appliquant les principes de la Common law.

Avec le temps, les tribunaux ont établi des principes sur la façon de déterminer le statut d’emploi d’un travailleur. Ces principes ont été confirmés par la Cour suprême du Canada dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc. et plus récemment,  la CAF a réitéré l’application de ces principes dans l’affaire 1392644 Ontario Inc. (Connor Homes) c. Canada (Revenu national).

Afin de déterminer si un travailleur est un employé ou un travailleur indépendant, l’ARC examine la relation globale entre le travailleur et le payeur. Il s’agit de l’approche considérant la « relation globale » entre les parties, c’est ce qu’on appelle l’ARG.

Lorsque nous devons établir si une personne est un employé ou un travailleur indépendant pour un emploi dans une autre province que le Québec, nous cherchons à répondre à la question centrale « Est-ce que la personne a été engagée pour fournir les services en tant que personne travaillant à son propre compte (c’est-à-dire un travailleur indépendant) ou en tant qu’employé? »

Pour y arriver, nous appliquons l’ARG qui est un processus en deux étapes tel qu’indiqué sur cette diapositive.

Lors de la première étape on examine l’intention des parties concernées; et lors de la seconde, on examine la relation globale entre les parties.

À l’étape 1, nous demandons au travailleur et au payeur des questions afin de déterminer les faits entourant leur relation de travail, et comment ils la définissent. En d’autres termes, quelle est l’intention des parties à propos de leur relation?

Est-ce que les parties avaient l’intention de conclure un contrat de louage de services (c’est-à-dire une relation employeur-employé) ?

ou

Avaient-t-ils plutôt l’intention de conclure un contrat de services (soit une relation d’affaires)?

Parfois, l’intention est claire et les deux parties sont d’accord.  Ils ont alors une intention commune. L’intention des parties peut se trouver dans un accord écrit ou être révélé par un accord verbal. Il peut aussi y avoir des situations où les deux parties ont une compréhension différente de leurs relations de travail, auquel cas il n’y a pas d’intention commune.

Les travailleurs et payeurs sont libres d’établir leurs affaires comme ils le souhaitent. Toutefois, ils doivent s’assurer que le statut qu’ils ont choisi correspond aux conditions réelles de la relation de travail.

À l’étape 2, nous analysons la question centrale : « Est-ce que la personne offrant les services le fait à titre de personne travaillant à son propre compte, ou en tant qu’employé?»

Pour ce faire, nous posons des questions au travailleur et au payeur pour établir les faits qui nous aideront à comprendre la relation de travail et nous permettra de vérifier si les faits représentent l’intention des parties. Nous devons décider si les conditions de travail réelles sont plus cohérentes avec une relation employeur/employé ou une relation d’affaires.

Donc, la première étape consiste à établir l’intention et la seconde vise à voir si la relation actuelle correspond à cette intention.

Maintenant, nous allons nous pencher sur les questions posées et voir comment ils se rapportent à divers facteurs.

Comme vous pouvez le voir à l’écran, il y a 6 facteurs à considérer:

1. Le degré de contrôle que le payeur exerce sur les activités du travailleur.
2. La question de savoir si le travailleur fournit l’outillage et l’équipement.
3. La question de savoir si le travailleur peut sous-traiter le travail ou embaucher des assistants.
4. Le degré des risques financiers pris par le travailleur.
5. Le degré de responsabilité en matière de mise de fonds et de gestion du travailleur.
6. La possibilité pour le travailleur de tirer profit de l’exécution de ses tâches.

Nous allons maintenant analyser brièvement chacun de ces critères individuellement.

D’abord, Le degré de contrôle.

Tel qu’indiqué sur la diapositive, le contrôle est la capacité, l’autorité ou le droit d’un payeur d’exercer un contrôle sur un travailleur concernant la manière dont le travail est effectué et quel travail sera effectué.

C’est le droit du payeur d’exercer un contrôle qui est important, et non pas le fait de savoir si le payeur l’exerce réellement ou pas.

Il faut aussi noter que c’est le contrôle du payeur sur le travailleur qui est important et non le contrôle qu’exerce un payeur sur le résultat final d’un produit ou d’un service.

Lors de l’analyse, on s’attarde au niveau de contrôle exercé par le payeur et le niveau d’autonomie détenu par le travailleur.

Le niveau de contrôle variera selon le genre de travail et les compétences du travailleur.

Il est donc nécessaire de se concentrer à la fois sur le contrôle que le payeur exerce sur les activités quotidiennes du travailleur et sur l’influence que le payeur exerce sur le travailleur.

Certains faits tendent à démontrer ou indiquer qu’un travailleur est un employé:

Par exemple :

Lorsque la relation en est une de subordination.  C’est le cas lorsque le payeur dirigera, examinera soigneusement et contrôlera dans les faits plusieurs éléments liés à la façon dont le travail doit être effectué.

C’est aussi le cas lorsque le payeur exerce un contrôle sur le travailleur à la fois en ce qui concerne les résultats du travail et la méthode utilisée pour faire le travail.

C’est également le cas lorsque le travailleur doit obtenir la permission du payeur s’il désire travailler en même temps pour d’autres payeurs.

On peut également penser à une relation employeur-employé lorsque le payeur établit les tâches que le travailleur effectuera.

Et finalement un dernier indicateur démontrant que le travailleur est un employé, c’est lorsque le travailleur reçoit de la formation ou des directives du payeur quant à la façon dont le travail doit être effectué.

Dans la même mesure, il y a des faits qui tendent à démontrer ou indiquer qu’un travailleur est un travailleur indépendant :

Par exemple :

Un travailleur indépendant travaille habituellement dans un « cadre » défini, mais il le fait de façon indépendante.

C’est aussi le cas lorsqu’il n’y a personne qui surveille ou supervise les activités du travailleur.

Également, lorsque le travailleur est habituellement libre de travailler au moment où il le désire et pour qui il le désire, c’est aussi le cas lorsqu’il peut offrir ses services à différents payeurs en même temps.

Et finalement on peut aussi penser qu’il s’agit d’une relation d’affaires lorsque le travailleur a la possibilité d’accepter ou de refuser du travail demandé par le payeur.

Le second facteur est l’outillage et l’équipement.

Les travailleurs indépendants fournissent souvent les outils et l’équipement nécessaires à l’exécution d’un contrat. Par conséquent, le fait que les outils et l’équipement sont la propriété du travailleur est souvent associée à une relation d’affaires.

Toutefois, les employés peuvent aussi être tenus de fournir leurs propres outils. Les tribunaux ont reconnu que même si un travailleur est tenu de posséder ses propres outils de travail, il ne doit pas être considéré automatiquement comme étant un travailleur indépendant. Par exemple, beaucoup de travailleurs qualifiés, comme les mécaniciens automobiles, doivent fournir leurs propres outils même s’ils sont des employés à temps plein.

Tel qu’indiqué à l’écran, ce qui compte c’est l’importance de l’investissement fait par le travailleur dans les outils et l’équipement ainsi que le coût de remplacement, de réparation et d’assurance.

Certains faits tendent à démontrer ou indiquer qu’un travailleur est un employé :

Par exemple, lorsque le payeur fournit la plupart des outils dont le travailleur a besoin et qu’il est responsable des frais de réparation, d’entretien et d’assurance.

Ou, lorsque que le travailleur fournit les outils et le payeur rembourse le travailleur pour leur utilisation.

Dans la même mesure, il y a des faits qui tendent à démontrer ou indiquer qu’un travailleur est un travailleur indépendant :

Par exemple, lorsque le travailleur fournit ses propres outils qui sont nécessaires aux fins du travail et qu’il est responsable des frais de réparation et d’entretien des outils.

C’est également le cas lorsque le travailleur a fait des mises de fonds importantes dans les outils et qu’il conserve le droit d’utiliser ces biens.

Maintenant, le troisième facteur est de savoir si le travailleur peut donner du travail à contrat ou embaucher des assistants.

Si le travailleur peut conclure un contrat de sous-traitance ou embaucher des assistants, cela peut signifier que le travailleur est en affaires puisque l’utilisation de la sous-traitance ou le fait d’embaucher des assistants peut avoir une incidence sur ses possibilités de profit et ses risques de perte.

Des faits qui tendent à démontrer ou indiquer qu’un travailleur est un employé ?

Bien, c’est le cas lorsque le travailleur ne peut pas embaucher d’assistants ou qu’il n’a pas la possibilité d’envoyer un remplaçant à sa place. Le travailleur doit rendre les services personnellement.

Dans le cas contraire, lorsqu’il ne doit pas nécessairement rendre les services personnellement et qu’il peut engager un tiers à ces frais sans droit de regard du payeur, cela tend à démontrer qu’il est un travailleur indépendant.

Le facteur suivant est le risque financier.

Tel qu’indiqué sur la diapositive, le niveau du risque financier assumé par le travailleur est considéré en étudiant tous les coûts fixes récurrents et les dépenses non remboursées engagés par le travailleur.

Plus ce risque est moindre, plus il y a de chances que le travailleur soit un employé.

Lorsqu’on parle de coûts fixes, on vise les coûts qui doivent être payés peu importe si le travailleur accomplit réellement son travail ou non. Ça veut donc dire que le travailleur pourrait subir une perte.

Un travailleur indépendant peut courir un risque financier et subir une perte, car il doit habituellement payer des coûts fixes, même s’il n’a aucun travail en cours d’exécution. Par contre, un employé ne court pas de risque financier, car ses dépenses lui sont remboursées et il n’assume pas de coûts fixes récurrents.

Il y a des indicateurs que le travailleur est un employé.

Par exemple, lorsque le travailleur n’est pas habituellement responsable des frais d’exploitation.

Ensuite, lorsque le travailleur n’est pas financièrement responsable s’il ne respecte pas les obligations prévues au contrat ou lorsque le payeur détermine et contrôle la méthode de paiement ainsi que le montant versé.

On comprend aussi que des négociations salariales peuvent être présentes dans une relation employeur-employé; toutefois le payeur aura normalement le dernier mot.

Il y a aussi des indicateurs indiquant que le travailleur est un travailleur indépendant :

C’est le cas lorsque le travailleur embauche des aides pour l’aider à effectuer son travail et qu’il est tenu de rémunérer ces aides.

Également lorsqu’il effectue une quantité importante de travail à partir de son propre espace de travail et qu’il assume les frais liés à l’exploitation de cet espace.

Ou, lorsque le travailleur est financièrement responsable s’il ne respecte pas les obligations prévues au contrat.

Et finalement, lorsque le travailleur fait la publicité de ses services et en fait lui-même la mise en marché.

Cela nous amène au cinquième facteur qui est la mise de fonds et gestion.

Le degré de responsabilité en matière de mise de fonds et de gestion du travailleur est considéré. Il est nécessaire de vérifier si le travailleur doit faire une mise de fonds pour offrir ses services.

Lors de l’analyse de ce facteur, il faut voir si le travailleur est libre de prendre des décisions d’affaires qui ont une incidence sur ses bénéfices ou ses pertes. Si le travailleur prend des décisions qui ont une incidence sur ses résultats, il est probable que le travailleur ait la possibilité de réaliser un profit ou de subir une perte.

On cherche à savoir si le travailleur doit faire un investissement afin d’offrir ses services. Un investissement important constitue un renseignement pouvant démontrer qu’une relation d’affaires existe.

Des indicateurs que le travailleur est un employé ?

Bien c’est le cas lorsque le travailleur n’a pas investi de capital dans une entreprise et qu’il n’est pas en affaires.

Il y a aussi des indicateurs que le travailleur est un travailleur indépendant :

Le travailleur a effectué un investissement en capital.

Il gère son propre personnel.

Le travailleur a engagé des personnes pour l’aider à effectuer le travail et il rémunère ces personnes.

Et finalement, c’est aussi le cas lorsque le travailleur est en affaires.

Finalement, le dernier facteur est la possibilité de profit.

La question de savoir si le travailleur peut réaliser un profit ou subir une perte est également considérée.

La chance de réaliser un profit ou le risque de subir une perte doit être examinée strictement du point de vue du travailleur. Il s’agit principalement d’une évaluation du niveau auquel un travailleur peut contrôler ses revenus et ses dépenses.

Contrairement aux travailleurs indépendants, les employés ne participent pas aux profits réalisés par une entreprise prospère ni aux pertes subies par une entreprise non prospère.

Ainsi, lorsque le travailleur n’est pas en mesure de réaliser un profit ou de subir une perte d’entreprise, cela Indique que le travailleur est un employé.

Par contre, lorsque le travailleur est rémunéré au moyen d’honoraires fixes et assume les dépenses engagées pour rendre les services, cela tend à démontrer que le travailleur est un travailleur indépendant.

Après avoir fait l’analyse des facteurs, on doit évaluer les facteurs collectivement dans le contexte de la relation dans son ensemble.

Ici, ce qui est important de comprendre, c’est qu’il ne faut pas tomber dans le piège de faire une analyse trop « mathématique ».

Le poids relatif de chacun des éléments dépendra des circonstances et faits particuliers de chaque situation. Aucun facteur ne détermine en soi une relation d’emploi – nous examinons chaque facteur comme un élément de la situation d’ensemble afin de déterminer la nature d’une relation globale entre le travailleur et le payeur.

Par exemple, dans une situation donnée, l’élément du contrôle peut avoir un impact important sur les résultats de la conclusion, alors que dans une autre situation l’élément du contrôle aura moins de poids.

Lors de l’analyse de chaque facteur, on tient toujours compte de la nature de l’emploi et des circonstances particulières à une industrie.

La dernière étape de l’ARG vise à comparer nos conclusions avec l’intention des parties que nous avons établie dès le départ lors de la première étape.

Si une intention commune existe et que les résultats de notre analyse de la question centrale confirment cette intention, alors la nature du statut d’emploi reflétera l’intention des parties.

Par contre, lorsque l’intention commune est contraire au résultat de l’analyse, c’est la conclusion des faits obtenus qui déterminera le statut d’emploi.

Il est important de comprendre que l’intention des parties ne signifie pas que l’analyse factuelle de la relation de travail ne doit pas être effectuée.

La manière dont les parties choisissent de décrire leur relation n’est habituellement pas un facteur déterminant lorsque l’analyse des éléments clés démontre un sens contraire à la façon dont ils ont qualifié leur relation.

Donc, le simple fait que les parties souhaitent qu’un travailleur soit un travailleur indépendant ne signifie pas nécessairement qu’il en est un.  L’analyse factuelle doit effectivement confirmer ce souhait.

Nous avons terminé notre examen sur la façon de déterminer le statut d’emploi selon les principes de la Common Law applicables aux territoires et aux autres provinces que le Québec. Nous allons maintenant regarder comment déterminer le statut d’emploi en vertu du Code civil du Québec (C.c.Q.).

Tel que mentionné auparavant, le Code civil du Québec s’applique lorsque le contrat d’emploi est conclu au Québec. Ce faisant, nous utilisons ce que nous appellons l’approche selon le Code civil du Québec ou l’approche selon le C.c.Q. pour déterminer le statut d’emploi. On cherche à établir s’il y a un contrat de travail ou un contrat d’entreprise, ou si vous préférez, une relation employeur-employé ou une relation d’affaires.

L’approche selon le C.c.Q. est un processus en trois étapes :

D’abord à l’Étape 1 – on doit déterminer l’intention des parties.

Ensuite à l’Étape 2 – On doit prouver l’exécution du contrat qui consiste à voir s’il y a eu exécution du travail, si une rémunération a été versée et s’il y a subordination.

Finalement, à l’Étape 3 – on compare les résultats de l’analyse avec l’intention des parties.

Commençons avec l’étape 1 qui consiste à déterminer l’intention des parties.

L’intention des parties doit être déterminée au début du processus. Nous devons savoir de quelle façon les parties définissent leur relation de travail et pourquoi elles la définissent ainsi.

Cependant, comme pour l’ARG, cette intention n’est pas déterminante en soi, il faut poursuivre l’analyse et voir comment le contrat a été exécuté et voir si cela reflète cette intention.

Ensuite, on doit prouver l’exécution du contrat.

Un contrat d’emploi comporte trois éléments clés :

Exécution du travail.

Rémunération, et

Relation de subordination.

Les deux premiers points, présents dans les deux types de contrat, ne causent généralement pas de problème puisqu’il s’agit de faits matériels relativement facile à établir. Le lien de subordination est le critère déterminant.

Un des éléments essentiels, que ce soit pour un contrat de travail ou un contrat d’entreprise, est que le travailleur doit effectuer un travail ou un ouvrage. Il faudra donc démontrer que le travail a été exécuté.

Afin de démontrer qu’un travail a été exécuté, l’agent RPC/AE obtiendra l’information en posant des questions comme:

Le travailleur a-t-il rendu des services?

Quel était le poste du travailleur?

Le travailleur avait-il une description de tâches?

Quelles étaient les tâches qu’il devait exécuter?

Ces question nous permettrons de conclure qu’un travail a été exécuté ou non.

Le deuxième élément vise la rémunération.

La rémunération doit être payée ou être due au travailleur.

Le concept de la rémunération ou du salaire est interprété au sens large afin d’inclure diverses méthodes de rémunération, telles que les commissions, le salaire à la pièce, le travail à la pige et les honoraires, etc.

Afin de démontrer qu’une rémunération a été versée pour les services rendus, l’agent RPC/AE obtiendra l’information en posant des questions.

Est-ce qu’une rémunération a été ou sera versée au travailleur, sinon, quelle en est la raison?

Est-ce qu’une entente sur la rémunération a été conclue entre les parties?

Sur quelle base était calculé le paiement fait au travailleur (salaire horaire, salaire fixe)?

Quelle était la fréquence des paiements (à la semaine, aux 2 semaines, sur facturation, au mois) et de quelle façon a-t-on fait le paiement (par chèque, en argent, dépôt direct)?

Quel était le montant des versements?

Avez-vous les preuves de paiement (livre de paie, copie des chèques encaissés)?

Le travailleur était-il payé pendant ses vacances annuelles, pour ses heures supplémentaires?

Le travailleur a-t-il reçu un boni ou autres avantages monétaires?

Bénéficiait-il d’avantages sociaux payés (par exemple des régimes d’assurances)?

Les réponses à ces questions nous permettrons de conclure s’il y avait une rémunération de prévue ou non.

La principale caractéristique d’un contrat d’emploi est le lien de subordination d’un employé, tant par le résultat souhaité que par les moyens utilisés.

Sans une telle relation, il ne peut y avoir de contrat d’emploi. S’il n’y a pas de subordination, il s’agit d’un contrat d’entreprise.

En fait, l’agent RPC/AE cherchera à établir si le travail est effectué sous la supervision ou le contrôle du payeur ou si celui-ci a le droit de superviser ou contrôler le travailleur.

L’agent cherchera à savoir si le payeur a donné ou avait le pouvoir de donner des directives précises au travailleur. Ces directives visent le travail à accomplir, la manière de le faire, l’endroit où le travail doit être accompli ainsi que le moment et le délai à l’intérieur duquel il doit être fait.

Il faut aussi savoir que les facteurs que nous avons abordés plutôt afin d’expliquer l’ARG sont également utiles pour déterminer s’il y a un lien de subordination.

Finalement, à la troisième et dernière étape, on doit comparer les résultats de l’analyse avec l’intention des parties.

Lorsqu’on compare les résultats de l’analyse avec l’intention des parties, on doit vérifier si le contrat a été exécuté conformément à l’intention des parties et si la conduite des parties est conforme aux termes du contrat. 

Même si les parties ont clairement manifesté leur intention, cela n’est pas nécessairement concluant.  C’est plutôt l’exécution qui déterminera quelle est la véritable relation entre les parties.

Nous avons maintenant terminé notre examen du processus selon le C.c.Q.

En conclusion, selon où le contrat est formé, une approche différente est utilisée pour déterminer le statut d'emploi du travailleur – employé ou travailleur indépendant.

Tous les contrats conclus dans la province de Québec utilisent le C.c.Q et ceux qui sont conclus dans le reste du Canada utilisent l'approche ARG.

Comme chaque contrat d’emploi est différent avec un ensemble de faits unique, ainsi nous devons analyser chaque contrat individuellement.

S'il y a toujours un doute quant à votre statut d'emploi ou celui d'un de vos employés, s'il vous plaît soumettre un CPT1, qui peut être trouvé en visitant notre site Web.

Si vous avez besoin de plus amples informations concernant le statut d’emploi, vous pouvez consulter notre site internet à l’adresse indiquée sur cette diapositive où vous pourrez accéder :

Le Guide RC4110 – « Employé ou travailleur indépendant »

ainsi que
Les articles à propos du RPC/AE.