Patrick Borbey président de la Commission de la fonction publique / Comparution devant le Comité permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie - Le 13 mai 2021

Table des matières

• Détails de la réunion
• Notes d’allocution
• Modifications proposées de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• Questions et réponses
• Questions et réponses de BDPRH sur les modifications proposées de la LEFP
• Questions et réponses - Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement
• Spécifique aux médias
• Données et statistiques – résumés
• Autres rapports et études – résumés
• Données et statistiques – résumés
• Langues officielles
• Mise à jour des Initiatives D&I
• Comités de sélection diversifiés
• Proposition de règlement D&I
• Sommaire - programmes de recrutement ciblés
• Aide-mémoire des méthodes d’évaluation
• Profil des membres
• In the news - Revue de presse
• Notes de bas de page

Détails de la réunion

Affaires sociales, sciences et technologie (sencanada.ca)

Notes d’allocution

Notes d’allocution de Patrick Borbey Président de la Commission de la fonction publique du Canada présenté au Comité permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie dans le cadre de l’étude de l’article 34 du projet de loi C‑33

Le 13 mai 2020 De 15 h à 16 h 00

Le discours prononcé fait foi

Introduction

Madame la Présidente, je vous remercie de m’avoir invité à comparaître devant le Comité. Je tiens d’abord à souligner que je me trouve sur le territoire non cédé de la Nation algonquine Anishinabeg.

Je suis ravi d’être accompagné de : Gaveen Cadotte, vice‑présidente, Politiques et communications; Michael Morin, directeur général, Politiques et orientations stratégiques; Robert McSheffrey, directeur général du Centre de psychologie du personnel; et Sharon Messerschmidt, directrice générale de la vérification.

La CFP a la responsabilité de promouvoir et de protéger une fonction publique représentative, impartiale et fondée sur le mérite qui sert tous les Canadiens. Nous rendons compte de notre mandat au Parlement, à titre indépendant.

La CFP est fermement engagée à promouvoir la diversité et l’inclusion à la fonction publique. Bien que nous continuions de réaliser des progrès, ils sont encore trop lents. Nous devons en faire davantage.

Tous les candidats qui postulent un emploi devraient bénéficier d’occasions égales de mettre en valeur leurs talents uniques. Malheureusement, ce n’est possiblement pas encore le cas. La fonction publique devait aller plus loin pour éliminer le racisme systémique et les préjugés dans nos propres institutions. Pour la CFP, cela signifie que nous devons revoir le processus de nomination.

En janvier, nous avons publié la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement à la fonction publique fédérale. Notre vérification a montré que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi ne demeurent pas représentés proportionnellement au cours du processus de recrutement.

En effet, le taux de représentation des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap diminue de façon disproportionnée à diverses étapes du processus de recrutement.

Le taux de représentation des candidats noirs a diminué davantage que celui des autres groupes de minorités visibles.

Nos études récentes sur les taux de promotion dans la fonction publique ont également montré des résultats négatifs pour les membres des mêmes groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Pour donner suite à ces conclusions, la CFP prend des mesures immédiates. Une formation sur les préjugés inconscients sera bientôt requise pour tous les gestionnaires d’embauche. Nous aurons recours à des moyens d’accroître la diversité au sein des comités d’entrevue. Nous bonifierons également nos conseils sur les méthodes de recrutement exempt d’obstacles. Et finalement, nous développerons une expertise sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation dans les organisations.

De plus, la CFP contribue à la promotion de la diversité et de l’inclusion grâce à d’autres initiatives, comme les programmes ciblés de recrutement pour étudiants et diplômés, ainsi que le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap. Nous continuerons à effectuer des vérifications et des recherches afin de cerner les obstacles et trouver des solutions appropriées pour les atténuer.

Notre vérification était un appel à l’action, et nous sommes heureux de constater les efforts supplémentaires qui sont déployés pour accroître la représentation des groupes en quête d’équité.

Nous croyons que les modifications proposées, ainsi que les mesures prises par la CFP, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et d’autres ministères et organismes, permettront d’éliminer les obstacles à la diversité et contribueront à rendre le recrutement plus inclusif. Elles apporteront des changements durables et se traduiront par une fonction publique plus représentative des personnes qu’elle sert dans tout le pays.

Par exemple, le changement apporté à la préférence d’embauche pour inclure les résidents permanents aura une incidence positive immédiate sur le recrutement de minorités visibles qualifiées. De plus, cela nous donnera accès à un plus grand bassin de talents. La modification de nos pouvoirs d’enquête offrira une nouvelle solution aux personnes qui estiment s’être vu refuser un poste pour cause de racisme ou de discrimination. De plus, le renforcement de nos pouvoirs de vérification nous permettra de continuer à fournir des données pour développer des nouvelles politiques et nouveaux programmes axés sur la diversité.

Pour élaborer et mettre en œuvre ces initiatives, nous travaillerons avec les organisations, les agents négociateurs et les groupes en quête d’équité. La collaboration avec tous les intervenants sera essentielle à la réussite de ces initiatives.

Conclusion

Si ces modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sont adoptées, celles-ci permettront d’éliminer certains préjugés et obstacles auxquels peuvent être confrontés les groupes en quête d’équité, tout au long du processus de recrutement, et aussi tout au long des parcours de carrière.

En collaboration avec nos partenaires, nous nous réjouissons à la perspective de redoubler d’efforts pour ainsi façonner une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive.

Je me ferai un plaisir de répondre à vos questions.

Merci.

Modifications proposées de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Commission de la fonction publique

Modification à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique 

Enjeu

Le gouvernement du Canada propose des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour affirmer l’importance d’un effectif diversifié et inclusif et réduire les préjugés et les obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité dans les processus de nomination de la fonction publique fédérale.

Ces modifications figuraient dans la Loi d’exécution du budget (LEB), déposée le 30 avril 2021.

Questions et réponses

1. Quel est le rôle de la CFP dans la mise en œuvre de ces changements?
• La Commission de la fonction publique (CFP) est responsable de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale non partisane, fondée sur le mérite et représentative qui sert l’ensemble des Canadiens, en collaboration avec des intervenants. La CFP est également responsable de s’assurer que les nominations internes ou externes à la fonction publique se déroulent conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP). À l’égard de ces modifications, la CFP devra :
• Élaborer des politiques et des outils pour s’assurer que les méthodes d’évaluation sont analysées en fonction des préjugés et des obstacles.
• désormais enquêter une erreur, omission ou conduite irrégulière découlant de préjugés ou d’obstacles dans les processus de dotation qui désavantagent les personnes se trouvant dans des groupes en quête d’équité.
• inclure les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes en quête d’équité dans la portée des audits
• s’assurer que les résidents permanents du Canada bénéficient de la même préférence d’embauche que les citoyens canadiens. Elle modifiera ses systèmes et ses outils en conséquence.
2. Qu’est-ce que des groupes en quête d’équité?
• Les groupes en quête d’équité sont des collectivités qui rencontrent des obstacles collectifs en participant à la société, selon la Loi canadienne sur les droits de la personne, obstacles liés à la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre ou le handicap.
3. Quelle incidence ces changements auront-ils sur les méthodes d’évaluation utilisées dans les processus de nomination?
• La CFP tirera parti de notre expertise pour analyser si les méthodes d’évaluation contiennent des obstacles ou des préjugés.
• La CFP offrira des conseils et des outils pour aider les gestionnaires d’embauche dans l’application des méthodes d’évaluation.
• Cela complémentera le travail déjà en marche, comme la mise en œuvre d’une formation obligatoire sur les préjugés inconscients.
4. Qu’est-ce qui va changer pour les gestionnaires?
• Les gestionnaires tireront avantage d’avoir un meilleur accès à des candidats aux perspectives, à l’expérience, aux talents et à la diversité variés. Il en résultera une fonction publique qui reflète mieux la population que nous servons.
• Ils disposeront également d’un plus grand nombre de candidats à prendre en considération, ce qui signifie un meilleur accès aux talents.
• Les gestionnaires devront également examiner leurs méthodes d’évaluation et de quelle façon elles seront appliquées et prendront des étapes pour atténuer tout préjugé et obstacle potentiel.
5. Qu’est-ce qui va changer pour les candidats?
• Les candidats devraient voir un processus plus inclusif. Par exemple, ils pourraient voir des processus d’entrevue plus sensibles à la culture, des examens conçus pour réduire le nombre de demandes d’accommodation, et des processus de sélection qui n’excluent pas inutilement les candidats (p. ex. expérience récente). 
• Les résidents permanents qui postulent à des postes affichés au public bénéficieront de la même préférence d’embauche que les citoyens canadiens.
• De plus, les candidats seront maintenant en mesure de demander une enquête de la CFP ou des administrateurs généraux s’ils croient qu’il existait des préjugés ou des obstacles qui les désavantageaient dans le processus de dotation.
6. Pouvez-vous expliquer de quelle façon les enquêtes seront différentes à l’avenir?
• Si un candidat croit qu’il y a eu une erreur, une omission ou une inconduite dans un processus de nomination, il peut présenter une demande d’enquête à la CFP dans le cas d’un processus d’embauche externe ou à l’administrateur général responsable du processus d’embauche interne.
• Avec les changements législatifs, les enquêtes sur les erreurs, les omissions ou l’inconduite se pencheront aussi sur les préjugés et les obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité.
• Pour les enquêtes fondées sur des processus externes relevant du mandat de la CFP, la CFP sera en mesure d’ordonner des mesures correctives visant à éliminer et à corriger l’incidence des préjugés et des obstacles lors du processus de nomination.
7. Pouvez-vous expliquer en quoi les audits seront différents à l’avenir?
• La CFP peut déjà mener des vérifications sur toute question relevant de sa compétence, y compris les problèmes systémiques liés à la dotation. Récemment, la CFP a publié son rapport à la suite de la Vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au cours du processus de recrutement, qui a révélé que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi ne demeurent pas représentés proportionnellement tout au long du processus de recrutement.
• Les conclusions de notre première vérification sur la diversité, l’inclusion et la dotation soulignent la nécessité de vérifications plus régulières pour approfondir le problème et suivre les progrès réalisés par les organisations de l’AEFP.
• Les changements législatifs renforcent notre capacité de mener des vérifications sur les préjugés et les obstacles et élargis la portée de ceux-ci afin d’inclure tous les groupes en quête d’équité.
8. Pensez-vous que les changements apportés à la surveillance sont suffisants pour aborder les préoccupations?
• Ces changements sont importants et permettent de renforcer et mieux définir le rôle de surveillance de la CFP en ce qui concerne les préjugés et les obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité.
• Les changements apportés à la surveillance font partie des mesures qui contribueront collectivement à réduire les préjugés et les obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité dans les processus de nomination de la fonction publique fédérale.
• La CFP mène également des enquêtes et des études pour aider à cerner et à résoudre les problèmes liés au processus d’embauche.
• Les résultats de ces activités de surveillance aident la CFP à apporter les changements nécessaires aux politiques et aux programmes d’embauche afin de s’attaquer aux préjugés et aux obstacles.
9. Nous avons déjà une Commission canadienne des droits de la personne, alors qu’y a-t-il de nouveau ici? En quoi cela diffère-t-il?
• La législation est censée fonctionner de manière complémentaire et les changements apportés à la LEFP seront appliqués de façon complémentaire.
• Il est important qu’un candidat puisse déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne s’il estime qu’il y a eu discrimination.
• Les changements législatifs visent en partie à éviter le besoin de recours en adressant immédiatement les obstacles et préjugés potentiels en incluant des responsabilités supplémentaires pour les gestionnaires d’embauche et la CFP, pour éliminer les préjugés et les obstacles dans le processus d’embauche.
10. Pourquoi maintenant? Pourquoi pas plus tôt?
• Les changements législatifs sont la prérogative du gouvernement. Il serait préférable de poser cette question au président du Conseil du Trésor.
• Cependant, la CFP a entrepris des travaux avant ces modifications afin de cerner et d’éliminer les préjugés et les obstacles en matière de dotation.
• Par exemple, nous avons entrepris une vérification de l’équité en matière d’emploi dans le recrutement, nous avons élaboré des programmes de recrutement en collaboration avec divers partenaires, nous avons établi un réseau afin d’assurer que les mesures d’adaptation sont mises en place lors de la sélection des candidats, et nous ajoutons une formation sur les préjugés inconscients pour tous les gestionnaires d’embauche.
11. Le GC a dit précédemment qu’il voulait réduire le temps nécessaire à la dotation. Si les gestionnaires d’embauche ont de nouveaux processus autour de l’embauche, cela ne va-t-il pas avoir l’effet contraire?
• La nouvelle exigence en matière d’évaluation aura une incidence sur le processus d’embauche et pourrait entraîner un allongement du délai de recrutement. Mais c’est exactement là que nous avons besoin que les gestionnaires prennent le temps nécessaire. Il est donc essentiel que nous rationalisions et évitions les retards excessifs dans le reste du processus.
• La CFP continuera de surveiller la durée des processus de dotation et en fera des comptes rendus.
12. Allez-vous effectuer des consultations avant la mise en œuvre de ces changements?
• Oui, la CFP s’est engagée à collaborer avec ses partenaires, les groupes en quête d’équité, les agents négociateurs et d’autres intervenants pour mettre à jour ses politiques et élaborer des directives et des outils.
13. Les ministères auront-ils des directives claires et opportunes de la CFP sur la façon de mettre en œuvre ces changements?
• Oui, la CFP fournira des outils et des conseils aux gestionnaires d’embauche et aux professionnels des RH afin qu’ils puissent mettre en œuvre ces changements de façon efficace.
• Par exemple, la CFP a récemment publié de nouvelles lignes directrices en réponse aux conclusions de sa Vérification sur la représentation de l’équité en matière d’emploi dans le recrutement.
14. Comment allez-vous vous assurer que les gestionnaires mettent en œuvre ces changements correctement? Et que se passe-t-il s’ils ne le font pas?
• La CFP travaillera en étroite collaboration avec ses partenaires, notamment avec les administrateurs généraux, qui ont la responsabilité déléguée de la dotation en personnel, pour mettre en œuvre ces changements.
• La CFP utilisera sa fonction de surveillance ainsi que d’autres vérifications et études pour s’assurer que les gestionnaires d’embauche sont responsables de la mise en œuvre de ces changements législatifs et que ceux-ci mènent à de meilleurs résultats pour les groupes en quête d’équité.
15. Ces changements introduiront une définition des groupes en quête d’équité qui est beaucoup plus large que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Cela aura-t-il pour effet de diluer l’effet de ces mesures pour ce qui est de répondre aux préoccupations soulevées dans le contexte du mouvement contre le racisme envers les personnes noires/la haine des Asiatiques/la discrimination à l’égard des personnes handicapées/autres?
• Ces changements contribueront à éliminer les obstacles pour tous les candidats.
16. Quels seront les effets sur le principe du mérite?
• Le principe du mérite continuera à s’appliquer à toutes les nominations.
• Ce n’est que lorsque les préjugés et les obstacles ont été éliminés et que tous les candidats sont sur un pied d’égalité que nous pouvons être sûrs que le mérite est réellement observé dans le processus de nomination.
17. Les modifications pourraient-elles donner un avantage aux membres des groupes en quête d’équité par rapport aux autres candidats?
• L’objectif des modifications est d’uniformiser les règles du jeu en éliminant ou en atténuant tous préjugés ou obstacles potentiels dans le processus d’embauche afin que tous les candidats aient une occasion égale de démontrer leur mérite et de faire valoir leurs talents uniques.
• Les administrateurs généraux ont la responsabilité de s’assurer que leur main-d’œuvre représente la population qu’ils desservent. À cet effet, ils doivent prendre des mesures proactives pour combler les lacunes en matière de représentation au sein de leurs organisations.
18. Ces changements auront-ils une incidence sur les citoyens canadiens ayant des difficultés à intégrer la fonction publique fédérale?
• Ces modifications visent à donner à tous les candidats une occasion égale de démontrer leur mérite et faire valoir leurs talents uniques lorsqu’ils postulent un emploi.
• Le fait de disposer d’un bassin de talents diversifié permettra à la fonction publique de mieux refléter la population que nous servons.
• [Si on demande de clarifier si la CFP appuie le changement concernant les résidents permanents]      
• La vérification de la CFP a mis en évidence l’obstacle systémique imposé par l’exigence de citoyenneté. La vérification a révélé que l’étape de présélection organisationnelle du processus de recrutement avait des répercussions sur les minorités visibles, les candidats noirs ayant connu la plus forte baisse de représentation parmi les sous-groupes.
• L'un des facteurs qui y ont contribué était la préférence pour les citoyens canadiens, comme le précise la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Étant donné que les candidats membres de minorités visibles étaient plus susceptibles d’être non-citoyens, ils étaient exclus plus souvent.
• Nous appuyons et voyons ce changement comme moyen de nous attaquer à cet obstacle systémique, qui touche de façon disproportionnée les groupes en quête d’équité.
• Ceci est également une excellente occasion d’attirer les meilleurs candidats au sein de la fonction publique vue le marché du travail concurrentiel.
19. Y a-t-il un conflit entre la protection du bilinguisme et la promotion de la diversité?
• Non. Les exigences en matière de langues officielles d’un poste font partie du mérite et doivent être respectées. Près de 40 % des postes publiques exigent un niveau de compétence dans les deux langues officielles.
• La CFP analysera les évaluations de la langue seconde afin de s’assurer qu’ils sont exempts de préjugés et obstacles comme l’exigent les modifications proposées.
• Les langues officielles font partie intégrante de la diversité du Canada. Un appui pour que les personnes en quête d’équité apprennent la deuxième langue officielle pourrait inclure l’accès à la formation linguistique, l’utilisation accrue des deux langues officielles par les cadres supérieurs, ainsi que le travail et la supervision dans la langue maternelle.
20. La CFP examinera-t-elle également les tests de langue seconde pour s’assurer qu’ils sont exempts d’obstacles et de préjugés?
• Oui, la CFP analysera les méthodes d’évaluation utilisées dans l’évaluation de la langue seconde et la façon dont elles sont administrées afin de s’assurer que ceux-ci ne posent pas d’obstacles ou sont biaisées afin de s’assurer que les groupes en quête d’équité sont évalués équitablement.
21. Ces changements permettront-ils de remédier à l’iniquité envers les sous-groupes visés par l’EE?
• Ces modifications visent à donner à tous les candidats une possibilité égale de démontrer leur mérite et faire valoir leurs talents uniques lorsqu’ils postulent un emploi.
• Mais ils doivent être appuyés par les bonnes politiques, programmes et pratiques pour éliminer les préjugés et les obstacles sur le lieu de travail et dans le processus d’embauche. Il s’agit notamment de programmes de recrutement ciblés et de formation obligatoire pour les gestionnaires d’embauche. 
22. Aurez-vous besoin de plus de ressources pour mettre en œuvre ces changements?
• Oui, la CFP aura besoin de ressources supplémentaires pour élaborer de nouvelles politiques et nouveaux outils, examiner les méthodes d’évaluation et mener des vérifications et des enquêtes supplémentaires.
• En particulier, des systèmes de recrutement et d’évaluation robustes et modernes seront nécessaires pour soutenir ces changements.
• Les systèmes actuels de recrutement et d’évaluation de la CFP sont désuets et doivent être modernisés afin de répondre à ces attentes, ainsi qu’aux autres besoins des candidats, des gestionnaires d’embauche et des professionnels des RH.
23. Quand ces modifications entreront-elles en vigueur?
• L’ajout des résidents permanents à la préférence de nomination dans les processus externes annoncés prendra effet dans les processus de dotation qui débuteront après l’entrée en vigueur du projet de loi.   
• Les modifications au sujet de la vérification débuteront après l’entrée en vigueur du projet de loi.   
• Pour les analyses des méthodes d’évaluation, il y aura une période de transition pour permettre à la CFP et aux organisations fédérales de mettre en œuvre les changements.
• Il y aura également une période de transition pour la disposition relative aux enquêtes afin de permettre à la CFP de mettre en œuvre correctement les changements, y compris l’embauche et la formation de personnel supplémentaire.
• Nous commencerons immédiatement à élaborer des politiques, des directives et des outils pour mettre en œuvre ces changements. La CFP prendra le temps nécessaire pour consulter les groupes en quête d’équité, les agents négociateurs et d’autres partenaires et pour tenir compte de leurs commentaires lors de l’élaboration et l’implémentation de ces changements.
• Enfin, il est important de s’assurer que les professionnels des RH et les gestionnaires d’embauche sont équipés pour mettre en œuvre ces changements.
24. Pensez-vous que ces changements sont suffisants pour éliminer les préjugés et les obstacles à l’emploi?
• Ces changements sont un élément important de la solution intégrale visant à éliminer les préjugés et les obstacles pour les membres des groupes en quête d’équité dans le processus de nomination.
• En plus de ces changements, la CFP a déjà pris des mesures pour accroître la diversité et l’inclusion. Par exemple, nous sommes en train :
• ajouter une formation sur les préjugés inconscients pour tous les gestionnaires d’embauche
• d’étudier les moyens de faire de la diversité des comités d’entrevue la norme en matière de recrutement
• d’étendre notre réseau d’ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’évaluation afin de partager notre expertise et de renforcer les capacités au sein des ministères
• de consulter les groupes d’équité en matière d’emploi afin d’identifier les problèmes et de trouver des solutions à long terme à la suite de la vérification de l’équité en matière d’emploi
• d’étudier une proposition de réglementation qui permettrait de mieux soutenir les initiatives ministérielles visant à cibler l’embauche des membres des groupes en quête d’équité
• de fournir des conseils et des outils aux gestionnaires d’embauche pour soutenir le recrutement inclusif, y compris notre Optique de la nomination inclusive pour les gestionnaires.
• de soutenir les efforts de recrutement à l’échelle du gouvernement, tels que nos programmes ciblés pour les étudiants, le Programme de stages fédéraux pour les Canadiens handicapés et les répertoires pour personnes handicapées récemment lancés
25. Les agents négociateurs ont soulevé la question des processus non annoncés comme un obstacle pour les groupes en quête d’équité. Pouvez-vous commenter?
• Depuis la mise en œuvre d’un nouveau cadre de dotation en 2015, la CFP a constaté une augmentation constante de l’utilisation des processus non annoncés.
• Les processus non annoncés peuvent être utilisés pour diverses raisons, comme la transition des étudiants, l’embauche ciblée de groupes visés par l’équité en matière d’emploi, les besoins urgents tels que la réponse à la pandémie, les promotions de participants dans un programme de perfectionnement, l’utilisation d’inventaires de candidats qualifiés établis par d’autres ministères.
• La CFP surveille activement l’utilisation accrue des processus non annoncés. Nous avons examiné les répercussions sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. L’analyse a révélé que l’augmentation des nominations non annoncées n’a pas eu d’effet négatif sur ces groupes. La représentation des femmes et des membres des minorités visibles dans les nominations non annoncées a en fait augmenté, tandis que la représentation des autochtones et des personnes en situation de handicap est demeurée stable.
• Il est important de noter que tous les processus de recrutement, qu’ils soient annoncés ou non, doivent respecter le mérite, c’est-à-dire que les personnes doivent être qualifiées.
26. Existe-t-il des barrières et des préjugés systémiques dans la fonction publique?
• C’est une priorité pour la CFP d’accroître la diversité et l’inclusion dans les processus de recrutement. Tous les candidats postulant à des emplois dans la fonction publique devraient avoir une chance égale de mettre en valeur leurs talents uniques. Malheureusement, ce n’est possiblement pas encore le cas.
• En janvier, nous avons publié une Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement dans la fonction publique fédérale. Notre vérification a montré que les groupes d'équité en matière d'emploi ne maintenaient pas une représentation proportionnelle tout au long du processus de recrutement.
• En fait, le taux de représentation des candidats autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap a diminué de façon disproportionnée à différentes étapes du processus de recrutement.
• Le taux de représentation des candidats noirs a également diminué davantage que les taux des autres groupes de minorités visibles.
• Ces résultats montrent clairement que des efforts sont nécessaires pour identifier les biais et les barrières et les éliminer.
27. Que fait la CFP pour répondre au besoin pour des données ventilées sur l'équité en matière d'emploi?
• La CFP a mis en place diverses initiatives pour répondre à ce besoin, telles que:
• Le rapport annuel de la CFP rend maintenant compte des sous-groupes de minorités visibles de l’équité en matière d’emploi
• La création du Groupe de travail de recherches sur l'équité en matière d'emploi de la CFP, pour solliciter les commentaires des intervenants de l'équité en matière d'emploi sur l'analyse des sous-groupes de minorités visibles. Le Caucus fédéral des employés noirs est un membre actif de ce groupe de travail.
• La Publication d'un rapport sur les perceptions des groupes et sous-groupes d'équité en matière d'emploi, basées sur le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, et l'ajout de questions dans le Sondage de 2021 pour permettre une analyse plus approfondie des obstacles auxquels sont confrontés les groupes et sous-groupes d'équité en matière d'emploi.
• L'évolution de notre modèle de macrosimulation pour projeter la représentation des groupes d'équité en matière d'emploi.
• La réalisation de diverses analyses mettant l'accent sur les sous-groupes d'équité en matière d'emploi et l'intersectionnalité, à savoir:
• Une étude sur le taux de promotion des sous-groupes de minorités visibles.
• La publication de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement, qui comprend une analyse au niveau des sous-groupes.

Questions et réponses de BDPRH sur les modifications proposées de la LEFP

BDPRH

Questions et réponses à l’intention des intervenants et du public sur la modification de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Généralités – Tous les publics

1. Pourquoi le gouvernement modifie-t-il maintenant la Loi sur l’emploi dans la fonction publique?
• Nous ne pouvons ignorer que les préjugés, les obstacles et la discrimination sont une réalité quotidienne pour les Canadiens noirs, les Autochtones et bien d’autres personnes, en raison de leur race, de leur origine nationale ou ethnique, de leur couleur de peau, de leur religion, de leur âge, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur identité ou expression de genre et de leur handicap, entre autres. Même si la fonction publique a depuis longtemps fait de la diversité et de l’inclusion une valeur essentielle et si des progrès ont été accomplis à ces égards, comme dans d’autres institutions, il reste encore beaucoup à faire. À cette fin, nous devons prendre des mesures délibérées et continues pour éliminer la discrimination systémique de nos institutions et de notre culture, en nous attaquant à toutes les formes d’oppression, en remettant en question les préjugés et en habilitant les employés.
• En octobre, le discours du Trône annonçait un plan d’action visant à accroître la représentation et le perfectionnement du leadership dans la fonction publique. L’Énoncé économique fédéral comprenait un engagement de 12 millions de dollars sur trois ans pour atteindre ces objectifs. Les domaines d’intérêt seront la production et la publication de meilleures données, l’accroissement de la diversité parmi les cadres supérieurs, l’établissement de bases de référence appropriées, l’élimination des obstacles systémiques, l’éducation et la sensibilisation.
• Dans le cadre de ces efforts, à la suite de consultations avec les réseaux de diversité des employés, les agents négociateurs et les hauts fonctionnaires chargés de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion, le budget de 2021 a annoncé l’intention du gouvernement de proposer des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin de réaffirmer l’importance d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive et de renforcer les dispositions visant à éliminer les préjugés potentiels dans les processus de dotation.
2. Quelle est la situation actuelle de la représentation dans la fonction publique du Canada?
• Certains progrès ont été constatés jusqu’à ce jour. Par exemple, la représentation des membres des minorités visibles est passée de 10,7 % en 2010 à 17,8 % en 2020, et la représentation des femmes, des Autochtones et des membres de minorités visibles est actuellement à la hauteur de la disponibilité au sein de la population active.
• Bien que de tels résultats soient encourageants, il reste de nombreux problèmes à régler, certains groupes étant sous-représentés dans les postes supérieurs, comme les employés noirs, et pour d’autres groupes, le tableau est moins optimiste, par exemple la représentation des personnes handicapées est passée de 5,7 % en 2010 à 5,2 % en 2019 et 2020.
• Ces données soulignent la nécessité de prendre des mesures pour améliorer le système de dotation de la fonction publique, ainsi que d’autres initiatives ciblées visant à encourager et à soutenir la diversité et l’inclusion dans tous les domaines et à tous les niveaux de la fonction publique.
3. Pourquoi ne pas attendre que l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi soit terminé avant de modifier la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP)?
• L’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi est une initiative importante dont l’application est plus large et qui prendra en considération des questions complexes importantes pour la fonction publique, comme la désignation de groupes précis. Cela dit, les intervenants sont impatients de voir des changements concrets, et il y a des modifications clés qui peuvent être apportées maintenant pour éliminer les préjugés et les obstacles en matière de dotation. D’autres changements visant à s’aligner sur les résultats de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi peuvent encore être apportés plus tard.
4. Cette initiative est-elle tout ce que vous faites pour améliorer la diversité de la fonction publique?
• L’éradication des préjugés, des obstacles et de la discrimination, qui ont pris racine au fil des générations, exige un effort continu et sans relâche. Le gouvernement s’est engagé à faire cet effort, en utilisant tous les leviers disponibles pour améliorer l’expérience vécue des fonctionnaires et de ceux qui souhaitent se joindre à la fonction publique, pour s’assurer qu’ils soient en mesure de réaliser leur plein potentiel, contribuant ainsi à la vie de tous les Canadiens.
• Le président du Conseil du Trésor a défini les priorités clés de la stratégie en matière de diversité et d’inclusion :
• produire et publier des données désagrégées afin de générer une image plus précise des lacunes en matière de représentation;
• accroître la diversité chez les cadres supérieurs de la fonction publique;
• garantir des repères appropriés;
• remédier aux obstacles systémiques;
• favoriser l’éducation et la mobilisation.
• L’élimination des obstacles systémiques, à commencer par les processus de dotation, est essentielle au changement de culture en cours. Ces modifications fondamentales appuieront cette transformation et serviront de signal clair de l’engagement du gouvernement à l’égard d’une fonction publique diversifiée et inclusive.
5. Ces modifications s’appliqueront-elles à tous les processus d’embauche?
• La fonction publique a depuis longtemps fait de la diversité et de l’inclusion une valeur fondamentale, mais si des progrès ont été réalisés, beaucoup trop de fonctionnaires continuent de se heurter à des obstacles.
• En janvier dernier, le président du Conseil du Trésor, l’honorable Jean-Yves Duclos, ainsi que Greg Fergus, secrétaire parlementaire du président du Conseil du Trésor, ont annoncé les priorités du gouvernement pour accroître la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique.
• Depuis, le SCT a invité les fonctionnaires issus des groupes en quête d’équité à collaborer à l’élaboration d’initiatives visant à éliminer les obstacles et à instaurer un changement culturel pour accroître la diversité et l’inclusion. Il y a également eu des discussions avec des ministères clés, des réseaux d’employés, des agents négociateurs et les hauts fonctionnaires ministériels responsables de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion pour permettre de comprendre l’expérience des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité en ce qui concerne la dotation, et de cerner les problèmes liés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Voici les progrès importants :

1. Produire et publier des données pour offrir une image plus précise des écarts de représentation :
• À la fin de l’année dernière, le gouvernement a publié des ensembles de données désagrégées, qui offrent pour la première fois un aperçu de la composition des employés de la fonction publique qui s’identifient dans les sous-groupes de l’équité en matière d’emploi.  Ces données aident à la prise de décisions fondées sur des données probantes de façon ouverte et transparente. Des données plus détaillées et des analyses plus approfondies permettent de mieux comprendre les problèmes qui sous-tendent l’expérience des fonctionnaires.
• Le 15 avril, le SCT a publié un outil de visualisation de données interactif afin de permettre aux utilisateurs de manipuler des champs et des paramètres facilement tout en accédant aux données démographiques sur les ressources humaines et aux données sur l’équité en matière d’emploi et en les visualisant.
• Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, mené chaque année, comprend des questions qui peuvent nous aider à mieux comprendre l’effectif et le milieu de travail, à des niveaux plus détaillés, notamment les groupes démographiques ou professionnels où les lacunes subsistent, et les mesures qui doivent être prises pour améliorer la représentation.
• Actuellement, les fonctionnaires qui sont membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont invités à s’auto-identifier à divers moments de leur carrière dans la fonction publique. Ces groupes d’équité en matière d’emploi sont définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi comme étant les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées.
• Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a récemment lancé un projet pour moderniser la façon dont les fonctionnaires s’auto-identifient. Ce projet de modernisation vise à renforcer la confiance, l’inclusion et la participation tout au long du processus d’auto-identification. 
• Une équipe multidisciplinaire du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du SCT a entrepris une recherche approfondie et une vaste consultation afin de cerner les facteurs favorables et les obstacles liés à l’auto-identification des employés. Cette recherche a mené à l’élaboration d’un questionnaire d’auto-identification modernisé et plus inclusive. 
• Le processus d’élaboration s’est appuyé sur l’expérimentation en s’inspirant des principes des sciences du comportement, de la pensée conceptuelle et de la recherche qualitative, et a compris de nombreuses consultations auprès d’intervenants représentant les groupes d’équité en matière d’emploi. Un rapport de recherche final, assorti de recommandations sur la façon d’améliorer l’auto-identification des fonctionnaires, sera bientôt publié.
2. Accroître la diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique
• Le SCT a coordonné les postes de SMA vacants dans l’ensemble de l’administration publique centrale afin de définir les possibilités de planification de la relève. Le BDPRH travaille avec les SM pour amener des cadres diversifiés hautement qualifiés ayant des compétences, de l’expérience et du potentiel à occuper des rôles de leadership aux échelons supérieurs. 
• Les candidats de l’interne sont sélectionnés grâce à la gestion des talents alors que les services d’agences de recrutement ont été retenus pour permettre d’identifier et de recommander des candidats noirs et d’autres candidats racialisés, des candidats autochtones et des personnes handicapées hautement qualifiés, aux fins de la planification de la relève. 
• Plus particulièrement :
• Le SCT collabore avec le Réseau des cadres noirs pour mettre en évidence les talents de cette collectivité auprès des administrateurs généraux, dans le cadre d’une approche délibérée de gestion des talents.
• Le SCT a ajouté des renseignements sur l’équité en matière d’emploi aux processus de gestion des talents afin de mieux orienter la planification de la relève et il met à jour les compétences clés en leadership pour y inclure des attentes fondées sur le caractère et sensibles aux différences culturelles.
• Il a déterminé les postes de SMA qui se prêtent au recrutement externe et mis en place des contrats de recrutement de talents afin de trouver des candidats noirs et d’autres candidats racialisés, des candidats autochtones et des personnes handicapées hautement qualifiés, aux fins de la planification de la relève.
• Il a rendu accessibles au public certains processus de recrutement des SMA, comme le processus des cadres supérieurs numériques du Bureau du dirigeant principal de l’information, dont la promotion a été faite sur LinkedIn.
• Il a communiqué avec le Conseil national mixte et l’Association nationale des retraités fédéraux afin de définir les principes directeurs régissant la proposition des nominations ministérielles et des nominations par le gouverneur en conseil, qui seront examinées par le président du Conseil du Trésor.
• Enfin, les critères de mise en candidature pour le Programme de perfectionnement du leadership des cadres ont été modifiés afin de mettre davantage l’accent sur les trois groupes d’équité en matière d’emploi les plus sous-représentés (Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles).
• Pour aider les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à acquérir les compétences et l’expérience dont ils ont besoin pour réussir à faire progresser leur carrière :
• Le SCT a établi une exigence pour les ministères selon laquelle 50 % des candidatures au Programme de perfectionnement du leadership des cadres doivent provenir de membres de groupes sous-représentés, et il élabore un volet d’affectation au programme afin de renforcer davantage les compétences de ses diplômés.
• Le SCT participe à l’élaboration du Programme de perfectionnement des gestionnaires, qui consistera à préparer une cohorte de leaders issus de groupes sous-représentés à occuper des postes de direction. Il travaillera en étroite collaboration avec les cadres supérieurs et les membres des groupes d’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité pour déterminer les éléments clés du programme. La date visée pour le début du programme est l’été 2021. 
• En avril 2021, huit institutions étaient en train de mettre en œuvre le programme Mentorat Plus, et 32 autres s’organisaient pour faire de même dans les mois à venir. Le programme Mentorat Plus appuie l’avancement professionnel des groupes en quête d’équité. Ce programme est unique car il a été élaboré conjointement avec les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et améliore le mentorat traditionnel en y ajoutant l’élément du parrainage. Aussi, le programme jumelle les employés avec des cadres mentors ou des parrains afin :
  • de favoriser l’avancement professionnel en permettant de se retrouver dans le système
  • d’offrir une meilleure visibilité dans les réseaux informels
  • d’accéder aux possibilités de perfectionnement pour acquérir les compétences nécessaires pour devenir cadre supérieur.
3. Veiller à l’établissement de meilleurs critères de référence
• Le SCT continue de travailler en étroite collaboration avec ses partenaires, notamment Emploi et Développement social Canada qu’il aide dans l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi,pour s’assurer que la fonction publique applique les critères de référence appropriés concernant la diversité.
• Le SCT a fait avancer la modélisation des données sur le recrutement et le maintien en poste et mis à jour les niveaux de référence pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi en fonction d’analyses et de recherches sur les politiques.
4. S’attaquer aux obstacles systémiques
• Dans l’Énoncé économique de l’automne 2020, le gouvernement a annoncé un investissement de 6,6 millions de dollars en 2021-2022 pour soutenir un groupe de travail sur le renouvellement de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, avec le mandat d’étudier, de consulter et de conseiller sur la façon dont un régime d’équité en matière d’emploi renouvelé pourrait être modernisé. Ce groupe de travail mène des discussions sur le renouvellement de la Loi.
• Dans le budget de 2021, le gouvernement a annoncé qu’il proposera des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin d’éliminer les obstacles auxquels se heurtent les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le processus de dotation.
• Le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme dirige une approche pangouvernementale, en collaborant avec des organisations fédérales, d’autres ordres de gouvernement et la société civile, afin d’identifier les obstacles et les lacunes raciaux systémiques, d’élaborer de nouvelles initiatives et d’examiner les répercussions des politiques, services et programmes nouveaux et existants sur les communautés racialisées, autochtones et religieuses minoritaires. Il contribue aux travaux entrepris par le Secrétariat du Conseil du Trésor en vue d’une fonction publique plus diversifiée et inclusive.
5. Éducation et sensibilisation
• Le SCT continuera de sensibiliser et d’encourager l’éducation en matière de diversité et d’inclusion, en plus de s’engager auprès des fonctionnaires et des principaux groupes d’intervenants communautaires pour recueillir et partager les expériences vécues.
• Le nouveau Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion a été lancé en avril 2021. Ce forum offre une plateforme aux fonctionnaires de diverses origines pour qu’ils puissent partager leur expérience vécue avec d’autres afin de favoriser une fonction publique plus diversifiée et inclusive. En plus de fournir des conférenciers qui peuvent partager leurs expériences, le forum offre des outils et des soutiens aux gestionnaires et au public afin de créer un espace de discussion sûr. 

6. Serait-il possible d’apporter des modifications en ajustant les politiques?
• Bien que certains de ces changements puissent être entrepris au moyen d’une révision des politiques sans modification législative; l’ajout de pouvoirs de vérification et d’enquête pour examiner les préjugés et les obstacles, l’élargissement de la préférence à l’égard des citoyens pour inclure les résidents permanents et l’engagement à l’égard de la diversité dans le préambule ne peuvent pas être assurés de cette façon.   
• Cela dit, le fait d’inclure tous ces éléments dans la loi créera des exigences pour que ceux qui administrent la Loi sur l’emploi dans la fonction publique prennent des mesures concrètes pour accroître la diversité et l’inclusion, tandis que le fait de s’appuyer sur des politiques peut ne pas garantir les mêmes niveaux de cohérence et de responsabilité.

Le mérite par rapport à la diversité

7. Ces changements vont-ils affaiblir le principe du mérite qui régit les nominations dans la fonction publique?
• Non seulement ces changements n’affaibliront pas le principe du mérite, mais ils permettront de le réaliser plus parfaitement en s’attaquant aux préjugés et aux obstacles qui empêchent la pleine participation des groupes en quête d’équité dans la fonction publique. 
8. Les modifications pourraient-elles donner un avantage aux membres des groupes en quête d’équité par rapport aux autres candidats?
• Les modifications ne donneront pas d’avantage aux groupes en quête d’équité, mais elles s’attaqueront aux préjugés et aux obstacles qui empêchent la pleine participation des groupes en quête d’équité dans la fonction publique.
9. Quels organismes fédéraux sont assujettis à la LEFP?
• Plus de 80 organisations sont assujetties à la LEFP.

Liste des organisations fédérales assujetties à la LEFP
Les administrateurs généraux énumérés ci-dessous se sont vu déléguer des pouvoirs de nomination et connexes par la Commission de la fonction publique et sont assujettis aux modalités de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination :

1. Normes d’accessibilité Canada, président-directeur général
2. Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs, administrateur en chef
3. Agriculture et Agroalimentaire Canada, sous-ministre
4. Agence de promotion économique du Canada atlantique, président
5. Agence des services frontaliers du Canada, président
6. Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec, président
7. Régie de l’énergie du Canada, président-directeur général
8. École de la fonction publique du Canada, président
9. Commission canadienne des grains, commissaire en chef
10. Patrimoine canadien, sous-ministre
11. Commission canadienne des droits de la personne, commissaire en chef
12. Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes, secrétaire
13. Agence canadienne de développement économique du Nord, président
14. Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes, président
15. Agence spatiale canadienne, président
16. Office des transports du Canada, président
17. Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC, président
18. Commission du droit d’auteur du Canada, vice-président
19. Service correctionnel du Canada, commissaire
20. Service administratif des tribunaux judiciaires, administrateur en chef
21. Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada, sous-ministre
22. Ministère des Finances Canada, sous-ministre
23. Ministère de la Justice du Canada, sous-ministre
24. Directeur de l’établissement de soldats, sous-ministre
25. Emploi et du Développement social Canada, sous-ministre
26. Office des indemnisations pétrolières, sous-ministre
27. Environnement et Changement climatique Canada, sous-ministre
28. Comité externe d’examen de la GRC, président
29. Conseil des produits agricoles du Canada, président
30. Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario, président
31. Agence de la consommation en matière financière du Canada, commissaire 
32. Pêches et Océans Canada, sous-ministre
33. Affaires mondiales Canada, sous-ministre des Affaires étrangères
34. Santé Canada, sous-ministre
35. Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada, président
36. Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, sous-ministre
37. Agence d’évaluation d’impact du Canada, président
38. Pétrole et gaz des Indiens du Canada, sous-ministre de Services aux Autochtones Canada
39. Services aux Autochtones Canada, sous-ministre
40. Infrastructure Canada, administrateur général
41. Innovation, Sciences et Développement économique Canada, sous-ministre
42. Commission mixte internationale (Section canadienne), président
43. Bibliothèque et Archives Canada, bibliothécaire et archiviste du Canada
44. Comité externe d’examen des griefs militaires, président
45. Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada, président
46. Défense nationale, sous-ministre
47. Ressources naturelles Canada, sous-ministre
48. Bureau du directeur général des élections, directeur général des élections
49. Commissariat à la magistrature fédérale Canada, Commissaire à la magistrature fédérale
50. Bureau du vérificateur général ^{Note de bas de page 1}
51. Bureau du commissaire aux élections fédérales, commissaire aux élections fédérales
52. Commissariat au lobbying du Canada, commissaire au lobbying
53. Commissariat aux langues officielles, commissaire
54. Commissariat à l’information du Canada, commissaire à l’information
55. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, commissaire à la protection de la vie privée
56. Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada, commissaire
57. Bureau du secrétaire du gouverneur général, secrétaire du gouverneur général
58. Bureau du surintendant des faillites Canada, sous-ministre
59. Bureau du surintendant des institutions financières, surintendant
60. Commission des libérations conditionnelles du Canada, président
61. Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés Canada, président
62. Administration du rétablissement agricole des Prairies, sous-ministre
63. Bureau du Conseil privé, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet
64. Agence de la santé publique du Canada, président
65. Service des poursuites pénales du Canada, directeur des poursuites pénales
66. Sécurité publique Canada, sous-ministre
67. Commission de la fonction publique du Canada, président
68. Services publics et Approvisionnement Canada, sous-ministre
69. Registraire de la Cour suprême du Canada, registraire
70. Gendarmerie royale du Canada, commissaire
71. Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement
72. Services partagés Canada, président
73. Statistique Canada, statisticien en chef
74. Bureau de l’enquêteur correctionnel, enquêteur correctionnel  
75. Directeur, Loi sur les terres destinées aux anciens combattants, sous-ministre
76. Transports Canada, sous-ministre
77. Bureau de la sécurité des transports du Canada, président
78. Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, secrétaire
79. Anciens Combattants Canada, sous-ministre
80. Tribunal des anciens combattants (révision et appel), président
81. Diversification de l’économie de l’Ouest, sous-ministre
82. Femmes et Égalité des genres Canada, sous-ministre

Les modifications

Préambule

10. Pourquoi modifier le préambule? Ne parle-t-il pas déjà d’une fonction publique diversifiée?
• Bien que le préambule actuel reconnaisse la valeur de la diversité, la modification ajouterait un engagement explicite à une fonction publique inclusive et diversifiée.
• La modification affirmerait donc que la diversité et l’inclusion ne sont pas des considérations secondaires, mais qu’elles font partie de l’objet de la Loi et des objectifs du processus d’embauche.

Normes de qualification

11. Pourquoi avons-nous besoin d’une modification concernant les normes de qualification?
• Les normes de qualification établissent des exigences minimales, y compris en matière d’éducation, de certification professionnelle et de langues officielles.
• La modification exigerait une évaluation des préjugés et des obstacles pour les membres des groupes en quête d’équité lorsque les normes de qualification sont conçues ou révisées, couplée à des efforts raisonnables pour les éliminer ou les atténuer. 
• Par exemple, un diplôme universitaire peut constituer un obstacle pour certaines populations autochtones vivant dans des collectivités éloignées, car elles n’ont peut-être pas eu le même accès à l’enseignement supérieur. Une évaluation d’une norme de qualification qui exige un diplôme d’études postsecondaires pourrait déterminer s’il s’agit d’une exigence justifiée pour des raisons opérationnelles ou de sécurité, et si ce n’est pas le cas, l’Employeur ferait des efforts raisonnables pour éliminer ou atténuer l’obstacle, éventuellement en établissant une autre exigence. 
• Réactif : bien qu’il s’agisse d’une nouvelle exigence législative spécifique aux préjugés et aux obstacles pour les groupes en quête d’équité, les examens précédents ont pris en compte les obstacles généraux à l’emploi. Par exemple, dans le cadre du dernier examen exhaustif des normes de qualification effectué en 2013, on a validé les exigences en matière d’études et de certification professionnelle pour la plupart des normes existantes; on a modernisé le langage et on a supprimé des exigences obsolètes pour être plus inclusifs. Plus récemment, la norme de qualification pour le groupe Commerce (CO) a été mise à jour afin d’offrir une flexibilité en permettant un équivalent à l’enseignement postsecondaire. Cela permettrait, par exemple, aux candidats des collectivités autochtones et éloignées de bénéficier d’une plus grande occasion de présenter leur candidature. 
12. Quand et comment les normes de qualification seront-elles revues? 
• Les normes de qualification sont examinées par l’Employeur au besoin. Pour sa part, le Secrétariat du Conseil du Trésor collaborera avec les membres des groupes en quête d’équité, les agents négociateurs et d’autres intervenants du gouvernement afin de déterminer comment l’évaluation des préjugés et des obstacles sera mise en pratique.

Évaluations

13. Pourquoi avons-nous besoin d’une modification des méthodes d’évaluation?
• La Commission de la fonction publique (et, dans la pratique, les gestionnaires délégués responsables de l’embauche) peut évaluer les candidats au moyen d’une gamme de méthodes telles que les tests, les entrevues et la vérification des références, etc.
• La Vérification de la CFP portant sur la représentation des groupes visés dans le recrutement a permis de constater que les groupes visés par l’EE ne restaient représentés de façon proportionnelle tout au long du processus de recrutement. Les candidats autochtones ont connu moins de succès dans les entrevues, les membres des minorités visibles (surtout les candidats noirs) ont connu moins de succès dans les examens écrits, et les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes handicapées ont connu moins de succès à l’étape de la vérification des références.
• La nécessité d’évaluer les méthodes d’évaluation permettra de tenir compte des préjugés et des obstacles potentiels pour les membres des groupes en quête d’équité et de s’assurer que des efforts raisonnables sont déployés pour les éliminer ou les atténuer. La Commission de la fonction publique collaborera avec les intervenants pour mettre cela en pratique.
14. La nécessité d’évaluer les méthodes d’évaluation en fonction des préjugés et des obstacles augmentera-t-elle les délais pour pourvoir des postes? 
• Il est essentiel de disposer de processus de dotation aussi exempts de préjugés et d’obstacles que possible, et tous les candidats devraient avoir une chance équitable de démontrer leur talent. La CFP élaborera des processus et des outils pour atténuer le risque lié aux délais de la dotation.

Audits et enquêtes

15. Pourquoi avons-nous besoin d’une modification concernant les vérifications et les enquêtes?
• Même si la Loi comprend actuellement des pouvoirs de vérification et d’enquête, elle ne prévoit pas explicitement que ceux-ci comprennent l’examen des préjugés et des obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité. Les modifications ajouteraient ces pouvoirs de façon explicite.
• Pour les enquêtes, ces pouvoirs s’appliqueraient à la CFP pour les processus externes et aux administrateurs généraux pour les processus internes.

  (La CFP sera prête à répondre à des questions plus détaillées)

16. Certains fonctionnaires ont exprimé leur réticence à déposer une plainte au sujet d’une mesure de dotation par crainte de représailles. Quels mécanismes existe-t-il pour protéger les personnes qui déposent des plaintes auprès de la CFP contre des représailles?
• Un principe clé du code de la fonction publique comprend le respect des personnes, ce qui signifie que « [n]otre relation avec la population canadienne doit être empreinte de respect, de dignité et d’équité, valeurs qui contribuent à un milieu de travail sûr et sain propice à l’engagement, à l’ouverture et à la transparence… ».
• Bien que nous nous efforcions de créer une culture dans laquelle les gens sentent qu’ils peuvent se manifester sans crainte de représailles, nous devons reconnaître que certaines personnes expriment des inquiétudes à ce sujet. 
• Un moyen de répondre à cette préoccupation est de faire en sorte que la Commission de la fonction publique accepte les demandes d’enquête anonymes. 
• En outre, en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, tout fonctionnaire qui divulgue un acte répréhensible, y compris des irrégularités dans la dotation en personnel en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, est protégé contre des représailles. 
• Si un fonctionnaire croit avoir été victime de représailles pour avoir déposé une plainte auprès de la Commission de la fonction publique ou de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, il peut déposer une plainte auprès du commissaire à l’intégrité du secteur public, qui est un agent indépendant du Parlement habilité à enquêter.
17. Y aura-t-il chevauchement des pouvoirs entre la Commission de la fonction publique, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ou la Commission canadienne des droits de la personne?
• Ces modifications ne changeront pas les mandats fondamentaux de la CFP, de la CRTESPF ou de la CCDP.
• La CFP continuera d’avoir des pouvoirs de vérification et d’enquête en matière de dotation. Cette autorité inclura maintenant explicitement le pouvoir d’examiner si les préjugés et les obstacles ont été cernés et réduits dans les processus et les méthodes d’évaluation utilisés.
• La CRTESPF continuera d’avoir le pouvoir d’entendre les plaintes déposées en vertu de la LEFP pour déterminer s’il y a eu abus de pouvoir de la part d’un administrateur général ou de la CFP. Le pouvoir de la Commission de déterminer si un abus de pouvoir s’est produit dans le cadre d’un processus de dotation comprend le pouvoir de déterminer s’il y a eu discrimination et d’accorder des dommages-intérêts sur cette base.
• La Commission canadienne des droits de la personne a le pouvoir, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, d’enquêter sur les plaintes de pratiques ou de politiques discriminatoires liées à l’emploi. 
• La CCDP peut choisir de ne pas traiter une plainte si elle est d’avis que la plainte est mieux traitée en vertu d’une autre loi du Parlement (comme la LEFP) ou tant qu’un processus de règlement des griefs n’aura pas été épuisé. Par conséquent, elle ne traite généralement pas les plaintes qui sont déjà traitées par la CFP ou la CRTESPF.
• Les modifications visent à rendre les processus plus équitables et, par conséquent, moins susceptibles d’être contestés.

Citoyenneté

18. Quelles sont les répercussions de la modification à la préférence pour les citoyens canadiens?
• La Loi accorde actuellement la préférence aux citoyens canadiens dans les processus annoncés externes – un point d’entrée important à la fonction publique, représentant 45 % de tous les processus annoncés. Si un candidat qualifié est citoyen et qu’un autre ne l’est pas, le citoyen sera nommé. La modification élargirait la préférence pour inclure les résidents permanents, éliminant ainsi un obstacle pour les membres des groupes de minorités visibles.
• Les membres des groupes de minorités visibles représentent 17,4 % du bassin de travailleurs parmi lesquels la fonction publique pourrait raisonnablement embaucher si les résidents permanents ont des chances égales, comparativement à 15,3 % si l’on ne tient compte que des citoyens. L’incidence de la préférence peut, en fait, être plus large puisque l’existence de la préférence peut avoir dissuadé les résidents permanents de présenter une demande en premier lieu.
19. La modification concernant les résidents permanents aura-t-elle une incidence sur la méthode d’attribution de la cote de sécurité ou aura-t-elle une incidence négative sur la sécurité du Canada?
• La modification de la préférence n’affecte pas le processus d’attribution de la cote de sécurité. Les autorisations de sécurité sont fondées sur une évaluation approfondie des risques potentiels, et la citoyenneté n’est pas un critère.
20. Les résidents permanents voleront-ils des emplois aux Canadiens qualifiés?
• La modification fera en sorte que les résidents permanents et les citoyens canadiens soient sur un pied d’égalité lorsqu’il s’agit de présenter une demande d’emploi dans la fonction publique. Dans tous les cas, cependant, le mérite continuera d’être le principe principal du processus d’embauche.
21. Le fait d’étendre la préférence aux résidents permanents entre-t-il en conflit avec les objectifs stratégiques en matière d’immigration et de citoyenneté?
• Bien que l’on puisse soutenir qu’un meilleur accès aux emplois canadiens donne du sens, de la valeur et de l’importance à la citoyenneté, et qu’il incite à la naturalisation, l’offre d’un meilleur accès aux emplois de la fonction publique aux résidents permanents entraînerait probablement une plus grande participation sociale et un plus grand attachement, qui sont des motivations intrinsèques à la citoyenneté. Le Canada continuera de promouvoir les avantages de la citoyenneté.
22. D’autres administrations limitent-elles l’embauche de non-citoyens dans la fonction publique?
• Neuf des treize provinces et territoires ont des lois qui stipulent explicitement que les citoyens et les résidents permanents sont également admissibles au recrutement, ou que la discrimination fondée sur la citoyenneté est interdite. Une de ces administrations a une préférence pour les citoyens canadiens, mais elle embauche également des résidents permanents, et les trois autres n’ont aucune disposition spécifique concernant l’accès à des emplois de la fonction publique fondés sur la citoyenneté.
• Le Québec, l’Alberta, l’Ontario, Terre-Neuve, l’Île-du-Prince-Édouard, la Colombie-Britannique, la Saskatchewan, la Nouvelle-Écosse et le Manitoba embauchent sans distinction toute personne admissible à travailler au Canada (par exemple, citoyens, résidents permanents ou titulaires d’un permis de travail).
• Les T.N.-O. embauchent des citoyens ou des résidents permanents sur un pied d’égalité.
• Le Nouveau-Brunswick préfère embaucher des citoyens canadiens, mais embauche aussi des résidents permanents.
• Le Nunavut a une préférence pour les Inuits du Nunavut, mais il embauche également toute personne ayant le droit de travailler au Canada.
• Le Yukon a une préférence pour les Premières nations du Yukon en premier lieu, les citoyens canadiens de descendance autochtone ensuite, mais il embauche également toute personne ayant le droit de travailler au Canada.
• À l’échelle internationale, même si les restrictions varient d’un pays à l’autre, nous n’avons identifié aucun pays qui permet à des non-citoyens de travailler dans la fonction publique nationale dans la même mesure que les citoyens. Ces restrictions sont plus souvent utilisées pour les postes réputés avoir un niveau de sécurité élevé. 
23. Quelle est la réponse du gouvernement au rapport de juin 2019 du Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires sur l’amélioration du processus d’embauche dans la fonction publique?
• Le rapport de juin 2019 n’a pas fait l’objet d’une réponse officielle du gouvernement. La plupart des recommandations du rapport s’adressaient à la Commission de la fonction publique, qui est un agent indépendant du Parlement chargé des nominations. 
• Pour le gouvernement, la recommandation principale est liée à la diffusion de données désagrégées. 
• (INSCRIRE LA RÉPONSE DES QUESTIONS PRINCIPALES en cours de préparation par les Communications stratégiques et affaires ministérielles). 
• Voir Statistiques sur la diversité et l'inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Financement et mise en œuvre

24. Quel financement les organisations fédérales recevront-elles pour mettre en œuvre ces modifications?
• La mise en œuvre de ces modifications dans la plupart des organisations devrait être gérable en ajustant et en utilisant les processus actuels de financement et budgétaires. La Commission de la fonction publique aura besoin de ressources supplémentaires pour élaborer des outils et des soutiens pour l’évaluation des méthodes d’évaluation, et potentiellement pour les vérifications et les enquêtes.
25. Combien de temps accordera-t-on à la CFP et aux organisations fédérales pour mettre en œuvre ces modifications?
• La mise en œuvre des exigences relatives à l’évaluation des préjugés et des obstacles dans les normes de qualification se fera au fur et à mesure que de nouvelles normes seront élaborées ou que des normes existantes seront révisées, après l’entrée en vigueur du projet de loi.
• Pour les nouvelles dispositions de surveillance et les évaluations des méthodes d’évaluation, il y aura une période de transition pour permettre à la CFP et aux organisations fédérales de mettre en œuvre les modifications. La durée de la période de transition sera déterminée en consultation avec la Commission de la fonction publique.
• L’ajout de résidents permanents à la préférence de nomination dans les processus externes annoncés prendra effet dans les processus qui débutent après l’adoption du projet de loi.
26. Comment les membres des groupes en quête d’équité en matière d’emploi et d’équité en matière d’emploi participeront-ils à la conception et aux détails de la mise en œuvre de ces modifications?
• Le Secrétariat du Conseil du Trésor collaborera avec les intervenants à l’élaboration de ses méthodes d’évaluation des normes de qualification et à la détermination des mesures d’atténuation possibles avant de procéder à de telles évaluations. De même, la Commission de la fonction publique collaborera avec les intervenants à l’élaboration des outils et des mécanismes d’évaluation des méthodes d’évaluation avant l’entrée en vigueur de cette exigence.
27. Comment un processus de dotation typique serait-il différent en raison des modifications?
• Bien qu’un processus de dotation typique ne soit pas très différent, les outils utilisés pour évaluer les candidats, tels que les tests ou les entrevues, auront été évalués pour déceler les préjugés et les obstacles et des efforts raisonnables auront été déployés pour les atténuer (par exemple, exiger des niveaux de lecture dans les instruments d’évaluation qui ne sont pas requis au travail; ou avoir du contenu propre à une culture dans un test qui profite à des personnes d’un milieu par rapport à un autre, lorsque la connaissance de ce contenu n’est pas requise au travail);
• les candidats résidents permanents auront la même préférence pour les nominations que les citoyens canadiens dans les processus externes annoncés; et
• on indiquerait explicitement qu’une préoccupation concernant un préjugé ou un obstacle dans un processus relèverait du pouvoir d’enquêter de la CFP ou des administrateurs généraux.
28. Comment la collectivité des RH sera-t-elle appuyée dans la mise en œuvre de ces modifications?
• La Commission de la fonction publique fournira un soutien et des conseils à la collectivité des RH pour la mise en œuvre de ces modifications. La Commission de la fonction publique examine également la formation liée aux préjugés et aux obstacles dans les processus de dotation dont la collectivité des RH pourrait tirer profit.

Mesure des résultats

29. Comment surveillerez-vous l’efficacité de ces modifications?
• Il est important de reconnaître que la modification de la législation n’aura pas d’effet immédiat, étant donné que le travail visant à éliminer les préjugés et les obstacles, qui ont pris racine au fil des générations, nécessitera un effort continu de la part d’un large éventail d’acteurs.   
• D’un point de vue quantitatif, nous pouvons examiner les données de la Commission de la fonction publique sur les taux de demande et de réussite dans les concours par les groupes en quête d’équité en matière d’emploi et les vérifications de la CFP (y compris ceux expressément autorisés par le présent projet de loi), ainsi que les rapports annuels sur les taux de représentation exigés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Mais nous écouterons aussi ce que les fonctionnaires nous disent de leur expérience vécue dans l’ensemble de la fonction publique, ce qu’ils signalent au sujet du harcèlement et de la discrimination dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, et dans le cadre des engagements que nous entretenons avec les réseaux de diversité des employés, les agents négociateurs et les cadres supérieurs chargés de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion.
30. Comment les administrateurs généraux feront-ils rapport des résultats et comment en seront-ils responsables?   
• Les administrateurs généraux seront tenus responsables des résultats au moyen des outils d’évaluation actuels, comme le Cadre de responsabilisation de gestion, en fonction des données rapportées dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi et dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. La modification des pouvoirs de vérification et d’enquête de la Commission de la fonction publique peut également favoriser la responsabilisation des administrateurs généraux.

Risques juridiques

31. Quelles répercussions ces modifications auront-elles sur les griefs, les plaintes ou les actions en cours alléguant une discrimination dans le processus de dotation?
• Le gouvernement a entendu les préoccupations des fonctionnaires, en particulier celles des groupes en quête d’équité, au sujet du risque de préjugés et d’obstacles dans la dotation, et son engagement à améliorer la diversité et l’inclusion dans la fonction publique est démontré par la prise de ces mesures pour améliorer le cadre législatif.
• Ces modifications ne constituent pas un commentaire sur les griefs, les plaintes ou les actions en cours dans divers forums, y compris la CRTESPF, la CCDP et les tribunaux.

Questions non abordées par le projet de loi :

32. Pourquoi n’y a-t-il pas de modification concernant le ciblage des programmes d’embauche pour les membres de groupes spécifiques, pour des sous-groupes ou pour des groupes qui ne sont pas actuellement désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi? 
• À l’heure actuelle, la « zone de sélection » peut servir à limiter les personnes qui peuvent présenter une demande dans le cadre d’un processus de dotation à un groupe désigné par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Toutefois, ce mécanisme ne peut être utilisé pour limiter un processus à un groupe qui n’est pas désigné dans la Loi.
• La Commission de la fonction publique consultera les intervenants au cours des prochaines semaines sur une approche réglementaire qui faciliterait des programmes d’embauche ciblés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cela permettrait aux gestionnaires d’embauche d’aller au-delà des objectifs d’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes désignés et d’accroître leur capacité de cibler l’embauche d’autres groupes défavorisés (par exemple, les sous-groupes d’équité en matière d’emploi et d’autres groupes en quête d’équité en matière d’emploi), identifiés par un programme spécial établi par leur organisation.

Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement

Questions et réponses - Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement

Méthodologie de la vérification

1. Comment a-t-on procédé pour la vérification?
• Notre échantillon de vérification des 15 285 demandes provient de 181 processus externes annoncés et achevés, dont les dates de clôture allaient du 1er avril 2016 au 31 mars 2017. Ces processus ont été menés par 30 ministères et organismes fédéraux.
• Nous avons ensuite divisé le processus de recrutement en 5 étapes clés :
• les demandes d’emploi, la présélection automatisée, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination.
• La représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à chacune de ces étapes du processus de recrutement a ensuite été calculée pour déterminer à quelle étape chacun des groupes se butait à des obstacles, s’il y avait lieu.
2. Pourquoi la CFP a-t-elle entrepris cette vérification?
• Dans le cadre de notre mandat qui consiste à nommer des personnes à la fonction publique ou déjà au service de celle-ci conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de notre rôle à titre d’employeur en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, nous sommes responsables de cerner les obstacles au recrutement. Cette vérification fait partie d’une série d’activités de surveillance visant à étudier les tendances et les facteurs liés au recrutement des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Elle donne suite aux travaux réalisés dans le cadre du Projet de recrutement anonyme.
• En 2018, la CFP a publié son rapport sur le Projet de recrutement anonyme. Les résultats indiquent qu’il n’y a pas d’avantages nets pour les minorités visibles d’omettre des renseignements personnels pendant le processus de présélection plutôt que de les divulguer. Cependant, la méthodologie utilisée dans le cadre du projet présentait des limites. Afin de contourner les limites du projet et compléter les résultats, on a recommandé que la CFP effectue une vérification.
3. Comment avez-vous inventorié les personnes issues des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ?
• Les personnes peuvent s’autodéclarer comme membres de l’un ou plusieurs groupes d’équité en matière d’emploi à chaque fois qu’ils postulent.
4. Qui sont les homologues des groupes visés par l’équité en matière d’emploi?
• Les homologues de chacun des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont tous les autres employés. Par exemple, les homologues des femmes sont les hommes, tandis que les homologues des membres de minorités visibles sont les employés qui ne se sont pas autodéclarés comme membres de ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi.
5. Y-a-t-il des obstacles à l’emploi dans le cadre des processus de dotation à l’intention des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi? Quels sont ces obstacles?
• Oui. La vérification a permis de déterminer que les membres des groupes visés par  l’équité en matière d’emploi ne demeuraient pas proportionnellement représentés tout au long du processus de recrutement; par exemple, pour les membres des minorités visibles aux étapes de la présélection organisationnelle et de l’évaluation, pour les demandes d’Autochtones à l’étape de l’évaluation et pour les personnes handicapées aux étapes de l’évaluation et de la nomination.
• Plusieurs facteurs contribuent vraisemblablement à cette situation. Nous sommes conscients que des facteurs pour lesquels nous ne disposons pas de preuves qui pourraient en être en cause, par exemple le consentement à déménager, la discrimination, le racisme ou encore les préjugés inconscients.
6. Quelles sont les principales conclusions de la vérification?
• La vérification a permis de découvrir que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi ne demeurent pas proportionnellement représentés tout au long du processus de recrutement.
• Selon les résultats de la vérification :
• Les femmes constituent le seul groupe affichant une augmentation globale de la représentation, depuis l’étape de la demande d’emploi jusqu’à l’étape de la nomination.
• Les postulants autochtones ont connu une diminution de la représentation à l’étape de l’évaluation.
• Les personnes handicapées ont connu la plus importante diminution de représentation parmi tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Leur représentation a diminué aux étapes de l’évaluation et de la nomination.
• Les groupes de minorités visibles ont connu une diminution de la représentation aux étapes de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.
• Parmi les sous-groupes des minorités visibles examinés lors de la vérification, les postulants de race noire ont connu une diminution plus importante de la représentation que les autres membres de minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à l’étape de l’évaluation.
• La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux utilisent ces résultats pour examiner leurs processus et pratiques de recrutement, et à ce qu’ils prennent les mesures nécessaires pour améliorer la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• La CFP entreprendra des mesures immédiates, telles que l’obligation d’une formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d’embauche, le recours à des comités d’entrevue diversifiés ainsi que l’élaboration et le partage de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive.
• La CFP travaillera de concert avec les ministères et organismes, les groupes et comités d’équité en matière d’emploi afin de cerner les facteurs ayant une incidence sur la réussite de ces groupes et celle des sous-groupes de minorités visibles. Ensuite, elle élaborera des solutions concrètes.
7. Vous parlez de différents facteurs qui pourraient avoir contribué au faible taux de réussite des minorités visibles à l’étape de la présélection organisationnelle. Quels sont ces facteurs et comment expliquez-vous leurs impacts de façon concrète?
• Le faible taux de succès des membres de minorités visibles à l’étape de la présélection s’explique surtout par la préférence accordée aux citoyens canadiens, conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Tel que démontré dans d’autres analyses, la vérification a déterminé qu’un pourcentage plus élevé de membres des minorités visibles ne sont pas des citoyens canadiens comparativement à leurs homologues. Conséquemment, lorsque la préférence pour les citoyens canadiens est appliquée, les demandes des minorités visibles sont rejetées en plus grand nombre.
• Pour tous les autres facteurs relevés (études, attestations), les membres des minorités visibles font aussi bien, sinon mieux, que les candidats non membres de ce groupe.
• La citoyenneté est certes un facteur, mais elle n’explique pas pleinement la diminution.
• Nous sommes d’avis que d’autres facteurs, pour lesquels nous ne disposons d’aucune preuve, pourraient également être en cause, comme le consentement à déménager, la discrimination, le racisme ou encore les préjugés inconscients.
8. Même si les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi dépassent maintenant leur disponibilité au sein de la population active, la vérification a permis de souligner que les candidats des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont toujours confrontés à des défis importants. Que comptez-vous faire pour régler le problème?
• Cette vérification est un appel à l’action pour la fonction publique afin que chacun dispose de chances égales de réussite, y compris les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Tout le monde doit se trouver sur le même pied d’égalité.
• La CFP demande aux ministères et aux organismes de prendre des mesures concrètes immédiatement afin de déceler et d’éliminer les barrières du système de recrutement.
• La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux emploient ces résultats pour examiner leurs processus et pratiques d’embauche, et à ce qu’ils prennent les mesures nécessaires pour améliorer la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• La CFP entreprendra des mesures immédiates, telles que la formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d’embauche, le recours à des comités d’entrevue diversifiés ainsi que l’élaboration et le partage de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive.
• La CFP travaillera de concert avec les ministères et organismes, les groupes et comités d’équité en matière d’emploi afin de cerner les facteurs ayant une incidence sur la réussite de ces groupes et celle des sous-groupes de minorités visibles. Ensuite, elle élaborera des solutions concrètes.
• La société et nos dirigeants demandent que nos institutions soient représentatives des personnes qu’elles servent. Nous devons prendre ce principe au sérieux et agir en conséquence.
9. Pourquoi la CFP n’a-t-elle pas tenu compte des membres de la communauté LGBTQ2+ ou d’autres communautés sous-représentées, dans le cadre de la vérification?
• À l’heure actuelle, il n’existe que 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi : les femmes, les membres de minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Il s’agit des groupes visés par la vérification.
• La CFP recueille des données sur l’équité en matière d’emploi de façon volontaire auprès des personnes qui postulent un emploi en réponse aux annonces du site Emplois GC. La CFP utilise également les données recueillies par le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines au sujet de l’auto-identification au moment de la nomination. Ces informations permettent à la CFP d’évaluer les tendances sur l’égalité en matière d’emploi et le rendement concernant la part de postulants externes issus des 4 groupes désignés et des sous-groupes de minorités visibles.
10. Selon-vous, est-ce que la Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait être modifiée? Si oui, comment?
• La CFP croit que la Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait être modernisée. Par exemple, la responsabilité et la reddition de compte pourraient être renforcées; la définition de personne en situation de handicap devrait correspondre à celles contenues dans d’autres lois (ex. La loi sur l’accessibilité); et la définition des groupes visés par l’équité en matière d’emploi devrait être élargie pour inclure des groupes additionnels comme les personnes des communautés LGBTQ+.
• Lignes médiatiques du SCT :
• Le Secrétariat du Conseil du Trésor continuera de travailler en étroite collaboration avec ses partenaires, notamment Emploi et Développement social Canada qu’il aidera à mener l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, de manière à s’assurer que la fonction publique applique des critères de référence adéquats en matière de diversité.
• Le Secrétariat du Conseil du Trésor a entamé des discussions avec les principaux intervenants sur le cadre de recrutement dans la fonction publique et envisage en particulier d’apporter des modifications possibles à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et d’appuyer l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, prévu par la ministre du Travail.
11. La vérification a-t-elle été entreprise après avoir eu la preuve que l’on se heurtait à des préjugés dans le cadre des processus actuels d’embauche à la fonction publique?
• Non. Cette vérification a été entreprise dans le cadre du mandat de surveillance de la CFP afin d’évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique. Elle fait partie d’une série d’initiatives visant à examiner le rendement du système de dotation quant à la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Ces initiatives comprennent, entre autres, le Projet pilote de recrutement anonyme, l’Étude sur les taux de promotion visant l’équité en matière d’emploi et le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique.
12. Pour quelle raison la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le rapport de vérification est‑elle différente que celle indiquée dans le rapport annuel de la CFP?
• Le rapport annuel de la CFP tient compte de toutes les activités de dotation, comme les processus de nomination externes annoncés, les processus de nomination internes annoncés et non annoncés, et le recrutement postsecondaire.
• Notre vérification porte uniquement sur un sous-ensemble de processus externes annoncés et un type particulier de recrutement (dotation).
13. La Nouvelle orientation en matière de dotation et l’usage croissant du processus non annoncé ont‑ils une incidence?
• La CFP n’a pas examiné les processus non annoncés dans le cadre de la vérification. D’autres recherches menées par la CFP n’ont pas permis de trouver d’effets négatifs découlant du recours à des nominations non annoncées sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. En fait, la part de nominations non annoncées a augmenté pour les minorités visibles et est demeurée stable pour tous les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
14. La durée de dotation a-t-elle une incidence sur la représentation?
• La durée de dotation n’a pas été examinée dans le cadre de la présente vérification.

Spécifique aux médias

Racisme

1. Est-ce qu’il a du racisme systémique dans les processus de dotation du gouvernement du Canada?
• On reconnaît qu’il y a des obstacles systémiques dans la fonction publique.
• Lorsque de tels obstacles sont présents pour des groupes racialisés, cette situation peut se traduire par du racisme systémique. La dotation dans la fonction publique n’est pas à l’abri de ce phénomène.
• La vérification a permis de déterminer qu’il existait des obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Certains facteurs justifiant ces obstacles peuvent être considérés comme étant systémiques de par leur nature, par exemple la préférence accordée aux citoyens canadiens a certes une incidence plus grande sur les minorités visibles. Nous avons également découvert que les postulants de race noire ont généralement un taux de représentation plus faible que les personnes issues des autres minorités visibles.
• La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux utilisent ces résultats pour examiner leurs propres processus et pratiques d’embauche, et à ce qu’ils prennent les mesures nécessaires pour améliorer la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• La CFP entreprendra des actions immédiates, telles que l’obligation d’une formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d’embauche, le recours à des comités d’entrevue diversifiés ainsi que l’élaboration et le partage de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive.
• La CFP travaillera autant avec les ministères et organismes qu’avec les groupes et comités d’équité en matière d’emploi pour cerner les facteurs ayant une incidence sur la réussite de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles. Ensuite, elle élaborera de concert des solutions concrètes.
2. Comment la candidature d’une personne peut-elle être rejetée en fonction de sa nationalité, s’il n’y a pas de photo sur les curriculums vitæ transmis via la plateforme Emplois GC?
• Les vérificateurs n’ont pas réévalué les décisions en matière de présélection faites par chaque gestionnaire d’embauche. La vérification a permis de déterminer que certains facteurs peuvent partiellement expliquer la diminution de la représentation des minorités visibles à l’étape de la présélection organisationnelle, comme la citoyenneté. Toutefois, les renseignements limités dans les dossiers de dotation n’ont pas fourni de preuve qu’il existe d’autres facteurs.

Si l’on insiste :

• Les postulants peuvent s’autodéclarer comme membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, ou comme membre d’un sous‑groupe de minorités visibles. Ces renseignements sont inscrits dans la demande d’emploi qui est examinée par le gestionnaire d’embauche.

Discrimination

1. Est-ce qu’il y a de la discrimination dans les processus de recrutement de la fonction publique?
• On reconnaît qu’il y a des obstacles systémiques dans la fonction publique. Il existe des biais inconscients dans nos systèmes, nos politiques et nos pratiques ainsi que dans notre façon de faire et de voir les choses.
• Lorsque de tels obstacles sont présents, cette situation peut se traduire par de la discrimination. La dotation dans la fonction publique n’est pas à l’abri de ce phénomène. Il y a eu et qu’il y a encore de la discrimination dans nos institutions, et cela fait partie du problème, car chacun doit être traité de manière juste et équitable.
• La vérification a permis de déterminer que certains groupes avaient connu une diminution de la représentation à au moins une étape du processus de recrutement. Certains facteurs expliquent en partie la diminution pour les membres des minorités visibles à l’étape de la présélection organisationnelle. Cependant, les renseignements limités dans les dossiers de dotation n’ont pas fourni de preuve qu’il existait d’autres facteurs pouvant être associés à des taux de représentation plus faibles des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• De toute évidence, certains obstacles doivent être éliminés afin que le processus de recrutement soit entièrement inclusif.
• La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux emploient ces résultats pour examiner leurs processus et pratiques d’embauche, et à ce qu’ils prennent les mesures nécessaires pour améliorer la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• La CFP entreprendra des actions immédiates, telles que l’obligation d’une formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d’embauche, le recours à des comités d’entrevue diversifiés ainsi que l’élaboration et le partage de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive.
• La CFP travaillera de concert avec les ministères et organismes, les groupes et comités d’équité en matière d’emploi afin de cerner les facteurs ayant une incidence sur la réussite de ces groupes et celle des sous-groupes de minorités visibles. Ensuite, elle élaborera des solutions concrètes.
• Le recrutement, les occasions de perfectionnement et les promotions reposent sur le principe du mérite, et nous devons veiller à ne pas exclure des personnes qualifiées.
2. Doit-on revoir la culture d’embauche au GC?
• Oui. Notre vérification a permis de conclure à l’existence de barrières dans notre mode de recrutement.
• La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux utilisent ces résultats pour examiner leurs processus et pratiques d’embauche et à ce qu’ils prennent les mesures nécessaires pour améliorer la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• La CFP entreprendra des actions immédiates, telles que l’obligation d’une formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d’embauche, le recours à des comités d’entrevue diversifiés ainsi que l’élaboration et le partage de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive.
• La CFP travaillera de concert avec les ministères et organismes, les groupes et comités d’équité en matière d’emploi afin de cerner les facteurs ayant une incidence sur la réussite de ces groupes et celle des sous-groupes de minorités visibles. Ensuite, elle élaborera des solutions concrètes.
3. La CFP a mentionné qu’elle travaillerait davantage à comprendre la cause fondamentale. Quel type de travaux entreprendra‑t-elle et quand peut-on s’attendre à obtenir cette information?
• Notre première mesure consistera à demander à divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi les domaines que nous devrions cibler afin de pouvoir élaborer conjointement une approche qui nous permettra de déterminer les causes fondamentales. Nous n’avons pas prédéfini les travaux, puisque les membres des divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi doivent être consultés et mobilisés pour mener ces travaux. Cependant, ce travail pourrait notamment consister à recueillir les points de vue des candidats sur le processus de recrutement, analyser les données des facteurs contribuant aux résultats, ou mener des sondages pour comprendre les obstacles perçus.

Légal

6. Il y a actuellement une poursuite intentée contre le gouvernement provenant de certains employés de race noire. Votre vérification semble entériner les propos de la poursuite, pouvez-vous nous indiquer de quelle manière se manifeste cette discrimination?
• La CFP n’est pas en mesure de commenter sur cette poursuite judiciaire puisqu’elle fait actuellement l’objet de procédures devant les tribunaux.
7. Que pensez-vous du mouvement « Black Lives Matter? »
• (Réponse du président) : Nous devons reconnaître que la discrimination et le racisme systémiques existent; nous ne pouvons pas l’ignorer. La question que l’on doit se poser, c’est comment nous pouvons contribuer à faire disparaître ceci. Nous devons avant tout miser sur le talent et le mérite qui existent au pays.
8. Existe-t-il des biais inconscients au moment du processus d’embauche dans la fonction publique?
• On reconnaît qu’il y a des obstacles systémiques dans la fonction publique.
• Il y a des biais dans nos systèmes, politiques, pratiques ainsi que dans la façon dont on voit ou fait les choses.
• La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux utilisent ces résultats pour examiner leurs processus et pratiques d’embauche, et à ce qu’ils prennent les mesures nécessaires pour améliorer la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• La CFP entreprendra des actions immédiates, telles que l’obligation d’une formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d’embauche, le recours à des comités d’entrevue diversifiés ainsi que l’élaboration et le partage de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive.
• La CFP travaillera de concert avec les ministères et organismes, les groupes et comités d’équité en matière d’emploi afin de cerner les facteurs ayant une incidence sur la réussite de ces groupes et celle des sous-groupes de minorités visibles. Ensuite, elle élaborera des solutions concrètes.  
• Ces biais peuvent se révéler favorables ou défavorables, et ils font partie de la nature humaine, puisque chaque être humain est conditionné selon son vécu et son expérience. L’important est de les reconnaître, de les comprendre, et de trouver des façons d’y remédier.

Autochtones

9. Pourquoi les Autochtones performent-ils moins bien à l’étape d’évaluation? Et que fait-on pour améliorer la situation?
• À l’étape de l’évaluation, les postulants autochtones ont moins de succès, en particulier à l’étape des entrevues. Nous n’avons pas été en mesure de déterminer quels étaient les éléments particuliers du processus d’entrevue qui contribuaient à un plus faible taux de représentation des candidats autochtones.
• Néanmoins, nous avons remarqué que, dans notre échantillon, peu d’organisations participantes exigeaient la tenue de comités de sélection diversifiés. Nous examinerons les pratiques exemplaires, comme les comités d’entrevue diversifiés, ce qui pourrait améliorer les résultats et l’expérience des candidats à cette étape du processus.

Finance

10. Compte tenu de la situation financière actuelle, comment le GC peut-il augmenter la diversité si l’embauche est réduite?
• En dépit du niveau d’embauche, le GC doit garantir une égalité d’accès à l’emploi à tous les candidats afin qu’ils puissent faire leurs preuves. Chacun doit être traité de manière équitable.
11. Compte tenu de la situation économique du pays, allez-vous avoir les fonds suffisants pour remédier aux enjeux soulevés?
• Il est nécessaire d’agir immédiatement, tous doivent bénéficier d’une égalité d’accès, lorsqu’il s’agit du recrutement à la fonction publique.

Langues officielles

12. La vérification a-t-elle permis de déterminer que les exigences linguistiques et les tests d’évaluation de la langue seconde posaient problème, ou constituaient un facteur contribuant à la représentation des postulants issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi?
• Dans la majorité des processus d’embauche, l’évaluation des compétences en langue seconde a généralement lieu plus tard dans le processus. Dans le cas de notre vérification, la taille de nos échantillons aux étapes finales des processus de recrutement était trop petite pour effectuer une analyse valable de l’effet de l’évaluation de la langue seconde sur les résultats des candidats issus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.
• Il est également important de noter que la CFP s’assure que les tests d’évaluation de langue seconde ne renferment pas de biais. La CFP surveille régulièrement les résultats afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de nouvelles barrières ou de répercussions négatives sur aucun groupe d’employés.

Autre

13. Comment la CFP gère-t-elle la diversité et l’inclusion dans son ensemble
• La CFP est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale impartiale, représentative et fondée sur le mérite.
• La CFP travaille également avec l’ensemble de ses partenaires à sensibiliser les gestionnaires à l’importance de l’inclusion et de la diversité.
• La CFP offre des programmes d’embauche pour les personnes en situation de handicap et les Autochtones. La CFP a aussi mis en place un Centre d’expertise pour les Autochtones et offre de la formation aux gestionnaires qui embauchent des étudiants Autochtones et des personnes en situation de handicap.
• Grâce à son Centre de psychologie du personnel, la CFP offre soutien et conseils aux ministères afin de faire des évaluations sans biais. Elle offre des conseils pour offrir des mesures pour assurer l’accessibilité pour tous.
14. Pourquoi la CFP a-t-elle utilisé d’anciens dossiers pour effectuer la vérification plutôt que d’utiliser des dossiers plus actuels à la lumière des récents événements liés au racisme?
• La CFP devait utiliser des dossiers de dotation achevés pour effectuer ses travaux. Les mesures de dotation plus récentes risquaient de ne pas être achevées. Par conséquent, elles n’auraient pas été utiles pour cette vérification.
• La CFP souhaitait également être en mesure de comparer les résultats de cette vérification à certains des résultats des études antérieures sur le recrutement de personnes issues des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, comme le projet pilote sur le recrutement anonyme. Par conséquent, nous avons décidé d’utiliser une période qui permettait à ces résultats d’être comparés à nos autres données.
15. De quelle façon la CFP envisage-t-elle de renforcer les obligations sur l’équité en matière d’emploi dans son instrument de délégation?
• Les administrateurs généraux ont actuellement l’obligation d’effectuer des examens des systèmes d’emploi (conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi), au besoin, afin de cerner les obstacles à l’emploi auxquels sont confrontées les personnes issues de groupes désignés, lesquels obstacles découlent des politiques, des pratiques et des systèmes organisationnels. 
• La CFP vise à renforcer cette responsabilité par l’intermédiaire de son instrument de délégation pour les administrateurs généraux des organisations visées par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
• La CFP examinera également de nouvelles modalités en matière de formation et d’évaluation, qui pourraient être ajoutées aux instruments de délégation liés à la diversité et à l’inclusion.
16. Pourquoi la CFP a-t-elle choisi de rendre la formation sur les préjugés inconscients obligatoire? Quelle preuve la CFP a‑t‑elle que le fait de rendre ce type de formation obligatoire aura une incidence sur la réduction ou l’élimination des obstacles à la dotation?
• Il peut être difficile d’éliminer totalement les préjugés personnels au moyen de la formation, mais la formation est une composante essentielle des efforts qui permettront de réduire les obstacles. Pour être efficace, la formation ne peut pas être la seule mesure prise. Elle doit faire partie d’une mesure globale visant à réduire les obstacles et promouvoir l’inclusion et la diversité.
• Un programme de formation sur les préjugés inconscients bien conçu peut contribuer à faire adopter des comportements positifs et inclusifs, et à renforcer le message selon lequel la prévention de la discrimination et la promotion de pratiques inclusives en matière d’embauche sont une priorité.
• L’ajout d’une formation donne partiellement suite à l’une des recommandations découlant du rapport définitif du Groupe de travail patronal‑syndical sur la diversité et l’inclusion intitulé « Créer une fonction publique diversifiée et inclusive » : 
• Que la formation sur la diversité et l’inclusion, l’équité en matière d’emploi et les préjugés inconscients soit intégrée aux exigences relatives à la délégation et à la sous-délégation des pouvoirs de dotation.
• Cette formation est une mesure que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres intervenants demandent depuis longtemps.
17. Les comités d’entrevue diversifiés seront-ils une exigence obligatoire pour toutes les embauches?
• Il s’agit d’une solution examinée par la CFP qui peut être mise en œuvre rapidement.
• Lorsque nous parlons de mesures peu coûteuses pouvant être prises, il s’agit assurément d’une telle mesure.
• La CFP mène actuellement une recherche sur les pratiques exemplaires liées à la mise sur pied de comités de sélection diversifiés, et examinera la faisabilité de rendre cette pratique obligatoire à l’échelle de la fonction publique.
• Au départ, nous envisageons de mener un projet pilote avec des groupes plus petits, comme des processus liés à des postes de cadre, afin de déterminer les forces et les limites de cette pratique.
• Nous continuerons de promouvoir la diversité des comités comme pratique exemplaire, laquelle devra être envisagée dans toutes les situations où cela sera possible.
18. Quel ministère a obtenu le résultat le plus faible au chapitre de la diversité lors de votre vérification? La CFP fait-elle partie des meilleures organisations au chapitre de la diversité?
• La vérification ne visait pas à classer les ministères. Elle portait sur le gouvernement dans son ensemble. 
• La vérification a été effectuée de façon horizontale dans l’ensemble du gouvernement.
• L’objectif de la vérification n’était pas d’examiner les obstacles systémiques au sein du processus de recrutement.
• Nous devons veiller à ce que chaque candidat ait une chance égale de réussir. Nous devons veiller à ce tous les Canadiens soient sur un même pied d’égalité, en particulier les Canadiens qui font partie de l’un des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
19. Quel est le rendement de la CFP en ce qui a trait aux représentations de l’équité en matière d’emploi? La CFP recommande un examen des systèmes d’emploi. À quand remonte le dernier examen effectué par la CFP?
• La CFP, à titre d’organisme central a mis sa priorité sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi.
• À l’échelle ministérielle, la CFP dépasse la disponibilité de population active (données fournies par le SCT, BDPRH) pour 3 des 4 groupes désignés, soit les femmes (+18,1 %), les peuples autochtones (+1 %) et les minorités visibles (+5,8 %), et est sous-représentée pour les personnes handicapées (-1 %, soit un écart de 8 employés). 
• Cela dit, la CFP, en tant que ministère, a défini des objectifs de recrutement fondés sur la macro-simulation des organismes centraux pour atteindre les objectifs de recrutement des personnes handicapées établis par la Stratégie d’accessibilité de la fonction publique fédérale. Notre représentation ministérielle pour ce groupe désigné a augmenté au cours de l’exercice 2020-2021 (31 mars 2020), passant d’un écart de 32 à un écart de 8 (au 4 janvier 2020). 
• Les champions ministériels de la diversité et de l’inclusion ont entrepris ou entreprennent actuellement des consultations auprès des employés appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de mieux comprendre leurs expériences. Une formation sur les préjugés inconscients sera également requise pour les cadres supérieurs au cours de l’exercice 2021-2022, une fois que les cours appropriés auront été identifiés.
• La CFP n’a pas effectué un tel examen depuis plusieurs années. Cependant, elle entreprendra un examen cette année.

Données et statistiques – résumés

• Part de personnes qui ont postulé un emploi et de personnes qui ont été recrutées chez les groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Part de membres de minorités visibles qui ont postulé un emploi et de membres de minorités visibles qui ont été recrutés – par sous-groupes
• Citoyenneté des candidats et nominations externes
• Nominations non annoncées par groupe visé par l’équité en matière d’emploi
• Fonctionnaires postulants à des processus externes
• Données et analyse – Part des promotions pour l’ensemble des groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Tendances relativement à la représentation au sein des groupes des cadres supérieurs

Autres rapports et études – résumés

Part de personnes qui ont postulé un emploi et de personnes qui ont été recrutées chez les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

• La part de femmes de l’extérieur qui ont postulé un emploi a augmenté en 2020-2021 (passant de 55,3 % en 2019-2020 à 57,9 % en 2020-2021).
• De même, la part de personnes handicapées de l’extérieur qui ont postulé un emploi a légèrement augmenté en 2020-2021 (passant de 3,0 % à 3,1 %).
• Par ailleurs, la part de membres de minorités visibles de l’extérieur qui ont postulé un emploi a diminué en 2020-2021 (passant de 24,3 % en 2019-2020 à 23,8 % en 2020-2021).
• De la même façon, la part d’Autochtones de l’extérieur qui ont postulé un emploi a diminué en 2020-2021 (passant de 3,2 % à 2,7 %).
• Dans tous les groupes, sauf chez les Autochtones, on a observé une augmentation de la part des embauches externes en 2019-2020 : chez les personnes handicapées, la part est passée de 3,7 % à 3,9 %; chez les membres des minorités visibles, de 19,3 % à 21,3 %; chez les femmes, de 56,3 % à 58,3 %; et chez les Autochtones, de 4,1 % à 4,0 %.
• La part de personnes handicapées de l’extérieur qui ont postulé un emploi et de personnes handicapées de l’extérieur qui ont été recrutées est, dans les deux cas, inférieure à leur disponibilité au sein de la population active, qui s’est établie à 9 % en 2018-2019, en 2019-2020 et en 2020-2021.
• La part d’Autochtones de l’extérieur qui ont postulé un emploi est inférieure à leur disponibilité au sein de la population active, qui s’est établie à 4 % en 2018-2019, en 2019-2020 et en 2020-2021.
• La part de femmes et de membres de minorités visibles de l’extérieur qui ont postulé un emploi et de femmes et de membres de minorités visibles de l’extérieur qui ont été recrutés est, dans les deux cas, supérieure à leur disponibilité au sein de la population active pour 2018-2019, 2019-2020 et 2020-2021.

Part de membres de minorités visibles qui ont postulé un emploi et de membres de minorités visibles qui ont été recrutés – par sous-groupes

• Les augmentations les plus marquées, pour ce qui est des personnes qui ont postulé, ont été observées chez les postulants noirs (la part est passée de 5,6 % en 2018-2019 à 6,4 % en 2019-2020) et chez les postulants de l’Asie méridionale et de l’Asie orientale (la part est passée de 5,5 % en 2018-2019 à 6,1 % en 2019-2020).
• Les augmentations les plus marquées, pour ce qui est des personnes qui ont été recrutées, ont été observées chez les personnes de l’Asie méridionale et de l’Asie orientale (la part est passée de 3,1 % en 2018-2019 à 3,7 % en 2019-2020), chez les Noirs (la part est passée de 4,5 % en 2018-2019 à 5 % en 2019-2020), chez les Asiatiques de l’Ouest qui ne sont pas de race blanche, les Nord-Africains ou les Arabes (la part est passée de 2,5 % en 2018-2019 à 2,9 % en 2019-2020) et chez les personnes d’origines mixtes (la part est passée de 1,75 % en 2018-2019 à 2,1 % en 2019-2020).

Citoyenneté des candidats et nominations externes

• Le nombre de candidats et de nominations pour les emplois ouverts au public a augmenté au cours des dernières années. La plupart des candidats sont des citoyens canadiens, mais la proportion des candidats non citoyens a augmenté ces dernières années.
• En 2019-2020, 15,8 % des candidats (49 857 candidats) aux emplois ouverts au public étaient des non-citoyens, soit une augmentation par rapport à 9,4 % des candidats (19 013 candidats) en 2015-2016. Les deux tiers de ces non citoyens (33 606 candidats) étaient des résidents permanents.
• Bien que les volumes de nominations externes aient également augmenté ces dernières années, la proportion des nominations de non-citoyens n’atteint pas leur proportion de candidats.
• En 2019-2020, seulement 2,3 % des embauches (479 embauches) concernaient des non-citoyens. Les trois quarts de ces non-citoyens (377 embauches) étaient des résidents permanents.
• Les candidats issus des minorités visibles sont plus susceptibles d’être des non citoyens que leurs homologues. Par conséquent, étant donné la préférence accordée à la nomination de citoyens canadiens qualifiés, les candidats des minorités visibles sont écartés de façon disproportionnée.
• En 2019-2020, 38,3 % des candidats non citoyens étaient issus des minorités visibles. En comparaison, 21,7 % des candidats citoyens étaient issus des minorités visibles.
• En 2019-2020, 46,9 % des embauches de non-citoyens concernaient des candidats issus de minorités visibles, contre 22,4 % pour les embauches de citoyens.
• Il serait important d’envisager de lever les obstacles, tels que la préférence accordée aux candidats citoyens canadiens, qui empêchent les non-citoyens de grossir les rangs de la fonction publique fédérale.
• Ils représentent un segment croissant de la population.
• Ils constituent également un important bassin potentiel de talents pour la fonction publique.
• Mais ce faisant, il sera important d’envisager de s’attaquer à d’autres obstacles connexes, tels que les normes de qualification et la reconnaissance des diplômes étrangers.

Nominations non annoncées par groupe visé par l’équité en matière d’emploi

• À la suite de la mise en œuvre de la nouvelle orientation en matière de dotation (NOD) en avril 2016, la proportion de nominations non annoncées a augmenté, passant d’environ 30 % à 53 % en 2019-2020.
• La représentation des membres des minorités visibles dans les nominations non annoncées a augmenté depuis la mise en œuvre de la NOD, tandis que la représentation de tous les autres groupes visés par l’EE est restée stable.
• Cette augmentation de la représentation des membres des minorités visibles dans les nominations non annoncées comble partiellement un écart existant par rapport à leur représentation dans les nominations annoncées.
• En 2019-2020, la représentation des membres des minorités visibles dans les nominations annoncées était de 21,5 %, contre 19,6 % dans les nominations non annoncées.

Fonctionnaires postulants à des processus externes

• La plupart des candidats aux emplois de la fonction publique fédérale annoncés au public proviennent de l’extérieur du gouvernement fédéral (« candidats externes »), cependant les candidats internes représentent une proportion beaucoup plus importante des embauches par rapport à leur proportion en tant que candidats
• En 2019-2020, les candidats internes représentaient 16 % de tous les candidats comparativement à 40 % des nominations.
• Dans les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, la représentation parmi les candidats internes qui postulent ou sont nommés à des postes annoncés au public est plus élevée que leur représentation parmi les candidats externes.

Données et analyse – Part des promotions pour l’ensemble des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Entre le 1er avril 2014 et le 31 mars 2020, la part des promotions pour l’ensemble des groupes visés par l’équité en matière d’emploi a augmenté :

• les femmes, de 57,1 % (6 234) à 61,1 % (16 619)
• les membres des minorités visibles, de 14,3 % (1 558) à 19,9 % (5 404)
• les membres du sous-groupe de la minorité visible des personnes noires, de 2,4 % (263) à 3,7 % (997)
• les personnes handicapées, de 4,1 % (450) à 4,2 % (1 134)
• les Autochtones, de 4,1 % (442) à 4,9 % (1 333)

La part des promotions à partir de postes de la relève des EX à des postes d’EX est
passée de :

• 51,4 % (142) à 57,0 % (236) pour les femmes
• 7,6 % (21) à 15,0 % (62) pour les membres des minorités visibles
• 4,0 % (11) à 3,6 % (15) pour les personnes handicapées
• 3,3 % (9) à 4,6 % (19) pour les Autochtones

La part des promotions au sein des postes d’EX est passée de :

• 50,8 % (167) à 50,9 % (266) pour les femmes
• 8,2 % (27) à 12,0 % (63) pour les membres des minorités visibles
• 6,7 % (22) à 2,9 % (15) pour les personnes handicapées
• 3,0 % (10) à 3,6 % (19) pour les Autochtones

Analyse

• Entre 2014 et 2020, la part de l’ensemble des promotions a augmenté, dans une certaine mesure, pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les fonctionnaires noirs.
• Bien que la part des membres des minorités visibles dans les promotions ait dépassé de manière constante leur taux de représentation au sein de la fonction publique, la part des fonctionnaires noirs dans les promotions atteint à peine leur taux de représentation.
• En ce qui concerne les fonctionnaires noirs, leur taux de représentation parmi les candidats (6,4 %) est considérablement plus élevé que leur taux de représentation dans la population (3,5 %) et dans les promotions (3,7 %).
• La part des fonctionnaires handicapés dans les promotions correspondait à la moitié de leur taux de disponibilité au sein de la population active (DPA).
• Lorsqu’on examine le groupe de direction, on arrive aux constatations suivantes :
• La part globale des promotions à et au sein des postes d’EX a augmenté pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à l’exception des fonctionnaires handicapés.
• En ce qui concerne les promotions effectuées à partir des groupes de relève des EX, la part des femmes et des Autochtones a augmenté et leur taux de représentation était supérieur à leur taux de DPA.
• À l’exception des femmes, les parts des trois autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les promotions au sein des postes d’EX étaient inférieures à leur taux de DPA.

Tendances relativement à la représentation au sein des groupes des cadres Supérieurs

• Les tendances en matière de représentation au sein des groupes des cadres supérieurs (EX-03, EX-04 et EX-05) sont généralement observables dans le groupe des EX-03, qui représentait près de 75 % des cadres supérieurs en 2018-2019.
• Au cours des dernières années, la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les postes de cadres supérieurs a augmenté, mais elle demeure sous le taux de DPA de l’ensemble du groupe de direction.

• Près de 90 % des cadres supérieurs atteignent ces groupes au moyen d’une promotion, et la majorité provient des groupes de relève des EX-01 et des EX-02.
• Les membres des groupes de relève tendent à être plus jeunes et plus représentatifs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi que les membres des groupes EX-03 à EX-05.
• Le nombre de postes des niveaux EX-03 à EX-05 qui ont été dotés a augmenté, passant de 151 en 2013-2014 à 239 en 2018-2019.
• Le recrutement au sein des groupes visés par l’équité en matière d’emploi fluctue, mais, en général, la part de ces groupes tend à augmenter.
• Le nombre d’employés qui quittent des postes des niveaux EX-03 à EX-05 est généralement moins élevé que le nombre d’employés embauchés, ce qui fait augmenter le taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Certaines données indiquent que les cadres supérieurs pourraient quitter la fonction publique plus tard qu’auparavant.
• Recrutement qui tient compte de l’analyse des sous-groupes.

Fonctionnaires fédéraux postulant aux annonces d’emplois ouverts au public

Citoyenneté des postulants et des nominations externes

Nominations non annoncées, selon le groupe visé par l’équité en matière d’emploi 

Données et statistiques – résumés

• Part de personnes qui ont postulé un emploi et de personnes qui ont été recrutées chez les groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Part de membres de minorités visibles qui ont postulé un emploi et de membres de minorités visibles qui ont été recrutés – par sous groupes
• Citoyenneté des candidats et nominations externes
• Nominations non annoncées par groupe visé par l’équité en matière d’emploi
• Fonctionnaires postulants à des processus externes
• Données et analyse – Part des promotions pour l’ensemble des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Langues officielles

Bilinguisme chez les candidats externes

• Toutes les données dans la présente section décrivent les candidats à des postes pour une période déterminée et les postes pour une période déterminée d’au moins trois mois.
• Dans l’ensemble, 42,5 % des candidats se sont déclarés bilingues, tandis que 55,1 % se sont déclarés unilingues anglophones et 2,3 % se sont déclarés unilingues francophones.
• Les Autochtones étaient moins susceptibles de se déclarer bilingues dans leur candidature que les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

• Les candidats qui sont des citoyens canadiens sont plus susceptibles de se déclarer bilingues que les candidats qui ne sont pas citoyens.
• En 2019-2020, 44,4 % des citoyens se sont déclarés bilingues, tandis que seulement 32,7 % des résidents permanents et 26,7 % des autres candidats qui ne sont pas citoyens se sont déclarés bilingues.
• Parmi le groupe des minorités visibles, en 2019-2020, 43,5 % des citoyens se sont déclarés bilingues, tandis que 32,2 % des résidents permanents et 27,9 % des autres candidats qui ne sont pas citoyens se sont déclarés bilingues.
• Les proportions de candidats bilingues ont varié considérablement parmi les sous-groupes des minorités visibles en 2019-2020, passant de 58,6 % chez le sous-groupe des Asiatiques de l’Ouest non blancs, des Nord-Africains ou des Arabes à 10,9 % chez le sous-groupe des Philippins.

Langues officielles-PPC

Étude des taux de réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

• La CFP examine régulièrement les taux de réussite de ses tests d’évaluation de la langue seconde.
• Ces travaux nous amènent notamment à examiner les taux de réussite des membres des quatre groupes visés par l'équité en matière d’emploi, soit les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées.
• Nous avons étudié les données recueillies pendant une période de cinq ans (de 2015 à 2020), ce qui nous a permis de noter les observations suivantes :
• En règle générale, les taux de réussite concordent avec ce que nous savons à propos des taux de bilinguisme au sein des groupes de la population.
• Les écarts observés s’avèrent généralement faibles lorsque nous les mesurons à l’aide de points de référence et de paramètres professionnels.
• Dans certains cas, et d’après nos connaissances sur les aptitudes linguistiques au sein de la population, nous pourrions nous attendre à observer des écarts plus importants. (Voir les tableaux ci-dessous qui présentent les taux de réussites globaux en fonction des compétences, de la langue et de l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.)
• Nous avons observé des écarts plus notables lorsque le niveau le plus avancé (niveau C) était requis. Plus précisément :
• En anglais, les membres des minorités visibles ont obtenu des résultats légèrement inférieurs que leurs pairs aux tests de compétence orale et de compréhension de l’écrit.
• En français, les personnes handicapées ont obtenu des résultats légèrement inférieurs que leurs pairs au test d’expression écrite.

Travaux futurs sur l’équité en emploi et l’évaluation de la langue seconde

• Nous avons entrepris des travaux de recherche et d’analyse plus approfondis afin de mieux comprendre ce qui suit :
• Pourquoi nos données tirées des tests présentent-elles des taux inférieurs chez membres autodéclarés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi comparativement à ce qui ressort des études sur la disponibilité au sein de la population active?
• Quels sont les résultats obtenus par les sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi aux tests d’évaluation de la langue seconde?
• Quel est le rôle des langues officielles en ce qui touche l’avancement professionnel des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi?
• Le 6 avril 2021, la CFP a lancé un nouveau test de compétence orale.
• Nous travaillons activement à recueillir des données afin de surveiller le rendement de ce nouvel outil.
• Ces données comprennent notamment les rétroactions obtenues de la part des groupes visés par l’équité en matière d’emploi par l’entremise de questionnaires de rétroaction, de groupes de discussion et de consultations menées auprès de groupes d’intervenants.
• Nous nous servirons de ces données, non seulement pour apporter toute modification nécessaire, mais également pour assurer une amélioration continue.

Mise à jour des Initiatives D&I

Division des politiques

Mise à jour: 11 mai 2021

Études des systèmes d’emploi

Étapes clés

Mise à jour

La version initiale du guide est terminée; des consultations avec les principales parties prenantes auront lieu en mai.

Un groupe de travail composé de 9 ministères (de tailles et d’expériences diverses en matières d’ESE) a été créé et sera un élément clé des consultations.

Un plan de communication et une stratégie de sensibilisation sont en cours d’élaboration.

Critères de mérite inclusifs

Étapes clés

Mise à jour

Optique de nomination inclusive révisée publiée le 31 mars 2021.

Les activités de communication et de sensibilisation prévues sont terminées.

Mise à jour

Des consultations ont eu lieu avec un échantillon d’environ 20 ministères et organismes les 22 et 24 mars.

Des recommandations sont en cours d’élaboration pour la RC en mai sur l’approche proposée pour intégrer l’exigence dans l’IDRN.

Collaboration continue avec l’EFPC sur le contenu du cours.  Le cours devrait être disponible à la fin du printemps ou au début de l’été.

Comités de sélection diversifiés

Étapes clés

Mise à jour

Une analyse interne des initiatives existantes est en cours, y compris l’examen des résultats du CRG.  Un rapport sommaire de haut niveau est en cours de préparation.

Des consultations ont eu lieu avec un échantillon d’environ 20 ministères et organismes les 22 et 24 mars.

Révision des livrables et de l’approche en fonction des consultations.

Révision du formulaire d’affirmation d’affiliation autochtone

Étapes clés

Mise à jour

• Le sondage de consultation auprès des ministères et organismes a pris fin le 19 février.  Un total de 47 ministères et organismes ont répondu au sondage.  L’analyse des réponses est en cours.
• Consultation complétée avec un expert universitaire afin de recueillir des avis sur la question de la confirmation de l’identité autochtone.
• 10 universités sont consultées sur leurs pratiques en matière de confirmation d’identité pour les programmes académiques ou les bourses d’études destinés aux étudiants autochtones.  Aucune rétroaction n’a encore été reçue.
• Communication envoyée aux 8 groupes autochtones externes consultés. Consultation avec Pillimaksavik et le Conseil métis de la Colombie-Britannique est terminée. Détermination de l’approche à adopter pour s’assurer de recevoir les commentaires des autres.

Sous-groupes

Étapes clés

Mise à jour

• LCRH et orientations publiées le 17 mars 2021.
• Réunion avec les CSD et le personnel de la DRN (y compris les régions) pour assurer une compréhension commune et une cohérence dans les messages.

Proposition de règlement D&I

Étapes clés

Mise à jour

• Consultations complétées avec ACC, MDN, EDSC, CCDP, BDPRH.
• Des consultations plus larges avec les ministères et agences, les agents négociateurs et les réseaux de diversité devraient débuter en mai.

Sommaire - programmes de recrutement ciblés

Répertoires CFP/CRH

• La Commission de la fonction publique du Canada (CFP), en partenariat avec le Conseil des ressources humaines (CRH), a fait avancer deux initiatives visant à soutenir l'embauche de personnes en situation de handicap à l'échelle du gouvernement.
• Le 31 mars 2021, deux nouveaux répertoires permanents pour les personnes en situation de handicap ont été lancés dans les domaines des données et des politiques pour les postes des groupes Économie et services de sciences sociales (EC) et de la technologie numérique pour les postes des groupes Systèmes informatiques (CS). Des consultations sont en cours pour la création éventuelle de futurs répertoires dans d'autres domaines, comme les sciences.
• Chacun de ces répertoires a permis d'attirer plus de 100 candidats en situation de handicap en seulement un mois.
• En outre, nous collaborons avec des ministères et des organismes pour établir un répertoire centralisé des candidats en situation de handicap qui ont été jugés qualifiés et placés dans des bassins ministériels.
• Ces candidats pourraient être pris en considération pour des possibilités d'emploi au sein de la fonction publique, dans un groupe et à un niveau similaire, sans avoir à présenter une nouvelle demande. Un projet pilote est en cours avant d'élargir le champ d'application.

Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE)

• Le PFETE est le plus grand programme d’emploi pour étudiants, qui offre aux étudiants de tous les niveaux et de tous les programmes d’études la possibilité d’acquérir une expérience dans la fonction publique fédérale. Les étudiants sont embauchés dans le cadre du PFETE pour travailler dans des organisations partout au Canada.
• Les étudiants sont encouragés à déclarer leur appartenance à un ou plusieurs groupes d'équité en matière d'emploi afin d'appuyer l'embauche diversifiée.
• Opportunité d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH)
• L’opportunité d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) est une initiative nationale qui permet le recrutement et l'intégration des étudiants qui s'identifient comme des personnes en situation de handicap. Dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE), l'OEESH fournit des outils tels qu'un processus d'intégration, une formation, des activités et des services de soutien conçus pour les gestionnaires d'embauche et les étudiants en situation de handicap afin d'augmenter le maintien en poste. 
• Le 30 avril 2021, 3 910 étudiants s'identifiant comme des personnes en situation de handicap sont disponibles dans le répertoire du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE). 
• Des séances d'information, un encadrement et un mentorat seront offerts aux étudiants embauchés cet été.  
• Entre le 1er avril et février 2021, 331 étudiants en situation de handicap ont été embauchés dans le cadre du PFETE.

Opportunité d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA)

• L’opportunité d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) est une initiative nationale qui permet le recrutement et l'intégration des étudiants qui s'identifient comme autochtones. Dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE), OEEA fournit des outils tels qu'un processus d'intégration, une formation, des activités et des services de soutien conçus pour les gestionnaires d'embauche et les étudiants autochtones afin d'augmenter le maintien en poste.
• Au 30 avril 2021, 1 863 étudiants s'identifiant comme autochtones sont disponibles dans l'inventaire du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE). 
• Des séances d'information, un encadrement et un mentorat seront offerts aux étudiants embauchés cet été.  
• Entre le 1er avril et février 2021, 316 étudiants autochtones ont été embauchés dans le cadre du PFETE.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH)

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH) vise à accroître l'inclusion économique de 125 femmes, hommes et personnes de sexe différent en situation de handicap physique et/ou cognitive et ayant une expérience professionnelle limitée, en développant des compétences clés pour un emploi futur grâce à des possibilités de stages de deux ans.

Le programme fournit :

• 50% des coûts salariaux ; 
• un encadrement et des conseils ;
• des guides et des outils de soutien
• des mesures d'adaptation pour l'évaluation ; et
• la sensibilisation des stagiaires potentiels par le biais des associations partenaires

La première année (Cohorte 1) du programme a permis l'embauche de 20 stagiaires par neuf organisations, dans un éventail de groupes et de niveaux (EC, AS, CS, PE, CR).

• Pour la deuxième cohorte, le CFP a travaillé avec l'Association canadienne d'emploi assisté (ACES) et des agences d'emploi partout au Canada pour identifier des candidats.28 organisations participent à la deuxième cohorte du PSFCSH pour embaucher 55 stagiaires.

En outre, les candidats qualifiés sont pris en considération pour d'autres possibilités de stage et sont placés dans un bassin qui sera disponible pour répondre aux besoins d'embauche.

Recrutement postsecondaire (RP)

• Chaque année, la CFP lance une campagne de recrutement postsecondaire afin de recruter des diplômés collégiaux et universitaires qualifiés et expérimentés pour les emplois de la fonction publique.
• Les candidats sont encouragés à déclarer leur appartenance à un ou plusieurs groupes d'équité en matière d'emploi afin d'appuyer l'embauche diversifiée.
• Répertoires disponibles :
• 2019-20
• Communications
• Approvisionnement, contrats et gestion de projets
• Politique, économie et sciences sociales
• Services administratifs
• Gestion de l'information et technologie de l'information
• 2018
• Domaines techniques et travail et métiers
• Sciences, sciences infirmières et ingénierie
• La CFP dispose également de bassins entièrement évalués pour :
• Ressources humaines (PE-1)
• Bassin de talents émergents (EC-4)

Recrutement de leaders en politiques (RLP)

• Le programme de Recrutement de leaders en politiques (RLP) vise à recruter des diplômés canadiens exceptionnels ayant des réalisations et une expérience diverse pour occuper des postes de politiques de niveau intermédiaire à supérieur dans les organisations du gouvernement du Canada.
• La campagne RLP 2020 a été lancée le 27 octobre 2020 et s'est terminée le 9 novembre 2020. La campagne est en cours de finalisation et le bassin sera mis à la disposition des organisations d'embauche d'ici la première semaine de juin 2021.
• Il s'agit d'une occasion pour le programme de recruter et de qualifier des personnes handicapées et des candidats autochtones et la CFP continue de travailler avec le RLP pour examiner le programme afin d'atténuer tout obstacle potentiel.

Le Parcours de carrière pour autochtones

• Le Parcours de carrière pour autochtones (PCA) est une initiative qui vise à promouvoir l'embauche de personnes autochtones.
• Le PCA fournit aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et un soutien dans le domaine du recrutement des autochtones et combine deux outils :
• Inventaire des candidats autochtones (étudiants et jeunes diplômés) ;
• La phase 2 de l'inventaire est en cours ; elle comprend une liste actualisée des diplômés et s'étendra aux candidats autochtones qualifiés dans divers bassins du gouvernement du Canada, tels que le recrutement postsecondaire (RP).
• Boîte à outils de recrutement autochtone : elle se concentre sur le processus d'embauche autochtone et se compose d'outils et de ressources pour aider les ministères à accroître l'engagement des candidats autochtones. 

Aide-mémoire des méthodes d’évaluation

Profil des membres

Comité permanent des Affaires sociales, sciences et technologie

mai 2021

Sénatrice Chantal Petitclerc

Présidente Comité permanent Affaires sociales, sciences et technologie

Province : Québec (Grandville)

Affiliation : Groupe des sénateurs indépendants

Biographie

L’honorable Chantal Petitclerc est à la fois une athlète de renommée internationale et une femme de cœur. À l’âge de 13 ans, un accident l’a privée de l’usage de ses jambes. Parallèlement, elle a poursuivi des études, d’abord en sciences humaines au Cégep de Sainte-Foy et, par la suite, en histoire à l’Université de l'Alberta à Edmonton. Elle a surmonté l’adversité et de nombreux obstacles pour devenir un leader incontesté dans le monde du sport. Ses médailles d’or aux Jeux paralympiques, olympiques, et du Commonwealth, les nombreux prix et marques de reconnaissance dont elle a fait l’objet, ainsi que sa nomination à titre de chef de mission de l’équipe canadienne pour les Jeux paralympiques de Rio, témoignent de son triomphe.

Ses nombreuses réalisations et son parcours personnel ont fait d’elle une conférencière de marque, reconnue à travers le Canada. Elle est porte-parole du Défi sportif AlterGo depuis dix-sept ans et ambassadrice de l’organisme international Right to Play. Messagère inlassable de la contribution des personnes handicapées à notre société, elle joue définitivement un rôle dans le développement d’une société plus inclusive. Grâce à son action, elle inspire les personnes ayant des limites à les surmonter pour réaliser leur plein potentiel.

En raison des expériences qu’elle a vécues, Sénatrice Petitclerc a aussi été amenée à bien connaître les caractéristiques particulières des diverses communautés, ainsi que les procédures décisionnelles à l’échelle nationale. Ayant elle-même des limites fonctionnelles, elle est en mesure de bien comprendre les besoins de diverses minorités et souhaite contribuer à faire entendre leurs préoccupations. La Sénatrice est compagnon de l’Ordre du Canada et chevalière de l’Ordre du Québec. Elle a reçu le trophée Lou Marsh de l’Athlète de l’année au Canada et elle a été intronisée au Temple de la renommée paralympique du Canada. Elle a aussi reçu quatre doctorats honorifiques. De plus, Sénatrice Petitclerc offre une contribution dynamique et un savoir-faire unique en siégeant à plusieurs comités et conseils d’administration.

Sujets soulevés par Mme Petitclerc au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Handicapés

• Croyez-moi, quand vous avez un handicap et que vous êtes vulnérable, rien n'est plus exaspérant que le sentiment de ne pas être maître de votre vie. Quand vous avez un handicap, l'aspect le plus difficile, c'est de sentir que vous ne contrôlez ni votre corps, ni votre vie. Toutes les personnes handicapées sont confrontées à ces sentiments, je peux vous le garantir. Cela m'arrive aussi. L'hiver prochain, il y aura quelques journées où, malgré toute ma force et mon autonomie, je serai physiquement incapable de me rendre de ma voiture à la porte du Sénat après une tempête de neige. La situation me mettra sérieusement en rogne, et j'aurai besoin d'aide. C'est normal. On se sent trahi par son propre corps. Plus le handicap est sérieux, plus on se sent vulnérable et trahi. Je peux seulement m'imaginer comment se sentent les personnes vulnérables qui éprouvent des souffrances atroces et sont incapables de faire leurs propres choix. À leur place, je me sentirais trahie non seulement par mon corps, mais aussi par mon pays. (3 juin 2016
• Assurer une meilleure accessibilité aux Canadiens handicapés demeure une grande priorité et l'année à venir sera importante, car le gouvernement du Canada terminera ses consultations visant à orienter l'élaboration de la nouvelle législation sur l'accessibilité. (5 décembre 2016)
• Je n'ai qu'à regarder mes amis handicapés. Il y a des médecins, des avocats, des artistes, des athlètes, des politiciens et des parents. C'est possible parce que nous sommes ouverts d'esprit. Comme pays, nous disons à tous les enfants handicapés qu'ici, au Canada, ils peuvent faire et être tout ce qu'ils veulent. Ils peuvent même être sénateur. N'est-ce pas génial? (5 décembre 2016)
• Selon un récent sondage Angus Reid, la moitié des Canadiens handicapés ne se trouvent pas d'emploi, même si leur handicap ne les en empêcherait pas. Statistique Canada était arrivé à une conclusion similaire en 2014 et avait même constaté que les employés handicapés gagnaient moins que leurs collègues dans le cadre d'un emploi semblable. Par exemple, malgré le fait que 14 p. 100 des Canadiens âgés de 15 ans ou plus soient des personnes handicapées, ici même, dans cette Chambre, les personnes qui vivent avec un handicap représentent moins de 1 p. 100. Fort heureusement, nous gagnons tous le même salaire. (16 février 2017)
• Honorables collègues, les barrières à l'emploi persistent et constituent d'ailleurs un sujet récurrent dans le cadre des consultations qui doivent bientôt aboutir à l'adoption d'une nouvelle loi fédérale sur l'accessibilité. De plus en plus de travailleurs potentiels qui ont un handicap possèdent des diplômes d'études postsecondaires ainsi que les compétences qui leur permettent non pas d'être un fardeau, mais bien des citoyens actifs et productifs. Toutefois, notre société n'est pas toujours bien pourvue en ce qui a trait aux infrastructures nécessaires pour améliorer les déplacements vers les milieux de travail et au sein de ceux-ci. (16 février 2017)
• Reconstruire en mieux en faisant preuve de plus d’inclusion et en s’ouvrant à la diversité; voilà une invitation irrésistible. Nous sommes plus de 6 millions de personnes ayant un handicap au Canada, d’un bout à l’autre du pays. Chacun de nous est unique, avec ses propres défis et possibilités. S’il y a une chose sur laquelle on peut cependant tous s’entendre, c’est que davantage peut et doit être fait. À notre gouvernement, je dis : nous attendons avec impatience la réalisation des engagements pris dans le discours du Trône. La pandémie nous a montré que trop de personnes ayant un handicap se trouvent toujours en situation de vulnérabilité économique ou sociale. Nous le savons tous, et il est maintenant temps d’agir. (3 décembre 2020)

Postes Canada—La protection des droits des personnes handicapées

• Madame la ministre. La décision qu'a prise Postes Canada en 2013 de cesser la livraison du courrier à domicile a créé un obstacle supplémentaire pour les Canadiens qui ont une incapacité ou des limitations fonctionnelles. Cette décision inattendue de Postes Canada a été fortement critiquée à l'époque et elle l'est encore aujourd'hui. Il est vrai que Postes Canada doit s'adapter aux réalités du XXIe siècle, mais certainement pas au détriment d'un Canada accessible et inclusif. (18 octobre 2016)

Genre

• Je prends la parole avec plaisir aujourd'hui pour appuyer le projet de loi C-210, Loi modifiant la Loi sur l'hymne national (genre) (2 novembre 2016)
• Je prends la parole aujourd'hui pour appuyer le projet de loi C-16, Loi modifiant la Loi canadienne sur les droits de la personne et le Code criminel. Ce projet de loi propose des amendements qui incluraient dans ces deux lois les termes « identité » et « expression de genre ». 9 février 2017

Sénatrice Patricia Bovey

Vice-présidente Comité Permanent, Affaires sociales, sciences et technologie

Province : Manitoba (Manitoba)

Affiliation : Groupe progressiste du Sénat

Biographie

Avant son assermentation au Sénat le 10 novembre 2016, l’honorable Patricia Bovey de Winnipeg était directrice et conservatrice de galerie d’art, historienne de l’art, auteure, professeure et, pendant plusieurs années, consultante en gestion dans le domaine des arts et le secteur à but non lucratif.

Ancienne directrice du Musée des beaux-arts de Winnipeg (1999-2004) et de la Art Gallery of Greater Victoria (1980-1999), elle a été nommée directrice émérite du Musée des beaux-arts de Winnipeg en 2014. Elle est une des fondatrices de la Galerie Buhler à l’Hôpital Saint-Boniface; du programme de gestion des arts et de la culture du Manitoba et de la maîtrise en conservation de l’art de l’Université de Winnipeg; de la Government House Foundation de la Colombie-Britannique et du Vancouver Island Chapter de la National Fundraising Society (NSFRE). Directrice et conservatrice de la Galerie Buhler à partir de sa création en 2007 jusqu’en décembre 2016, elle est professeure auxiliaire en histoire de l’art à l’Université de Winnipeg. Elle écrit et donne des conférences sur l’art de l’Ouest canadien.

Ex-présidente du conseil des gouverneurs de l’Université du Manitoba, elle a siégé aux conseils d’administration du Musée des beaux-arts du Canada (2005 – 2009) et du Conseil des arts du Canada (1990-1993). Elle a participé au Groupe de travail Withrow-Richard sur les musées nationaux et régionaux en 1986 et a fait partie du conseil national du Canadian Center for Cultural Management à l’Université de Waterloo (2002-2010). Elle a également présidé le conseil des gouverneurs de l’Université Emily Carr et le conseil d’administration de l’Organisation des directeurs des musées d'art canadiens. Elle a fait partie du Comité d’art public de la ville de Winnipeg (2003-2007) et du Groupe de travail du maire sur l’art public chargé d’élaborer la politique de Winnipeg en matière d’art public (2002-2003). Ancienne membre du conseil d’administration des Presses de l’Université du Manitoba, elle siège actuellement à la Fondation Eckhardt-Gramatté. Elle a été présidente du conseil du Centre de l’art contemporain canadien et membre de la Fondation Pierre Elliott Trudeau, des comités de sélection de la bourse Rhodes du Manitoba et de la bourse Loran, du conseil de l’organisme Manitoba Artists in Healthcare et du conseil de l’Orchestre de chambre du Manitoba.

Lauréate du prix Investors Making a Difference Award de 2015 du Conseil des arts de Winnipeg, la sénatrice Bovey a aussi été nommée membre de la Société royale pour les arts au Royaume-Uni et membre de l’Association des musées canadiens. Elle a reçu la Médaille du 125e anniversaire du Canada; la Médaille du jubilé de la Reine; le titre de Femme de distinction dans les arts de Winnipeg en 2002; le prix pour services exceptionnels de l’Association des musées canadiens; la Médaille de l’Académie royale des arts du Canada et le premier prix d’excellence de l’Association des musées du Manitoba décerné en 2013.

Elle a participé à des projets internationaux, des expositions itinérantes et à des échanges d’artistes, a été une invitée officielle de la Fondation du Japon, du British Council et du gouvernement de la France, a prononcé des conférences aux États-Unis et au Royaume-Uni en plus de prendre part à des initiatives spéciales en Finlande, en Islande, en Norvège et en Chine.

Depuis 2005, ses services d’experte-conseil portent principalement sur la gouvernance, l’élaboration des politiques ainsi que la planification stratégique et d’affaires pour les galeries, les musées et les organismes artistiques multidisciplinaires.

Sujets soulevés par Mme Bovey au Sénate ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Artistes noirs

• Je tiens à remercier toutes les personnes ayant participé à la présentation Le Sénat honore les artistes noirs du Canada, qui a été aménagée dans le foyer à l’extérieur de cette salle. J’aimerais également remercier notre Président de nous avoir fourni l’autorisation d’utiliser cet espace, ainsi que les membres du Groupe de travail consultatif sur la collection de biens patrimoniaux et d’œuvres d’art, les membres du Comité permanent de la régie interne, des budgets et de l’administration, la sénatrice Moodie, le sénateur Ravalia, la curatrice du Sénat, Tamara Dolan, les membres de notre administration, et les membres de mon propre personnel. Enfin, j’applaudis et je remercie tout particulièrement les artistes pour leurs idées concernant l’aspect visuel de la présentation, et pour m’avoir permis de proposer ces œuvres à notre réflexion et à celle des Canadiens. (30 septembre 2020)
• Honorables sénateurs, je prends la parole aujourd’hui dans le cadre du Mois de l’histoire des Noirs pour honorer les contributions des artistes visuels noirs du Canada. Nous savons trop peu de choses sur eux et sur leurs œuvres, qui sont bien trop peu exposées. (27 février 2019)

Sénatrice Rose-May Poirier

Vice-présidente Comité Permanent, Affaires sociales, sciences et technologie

Province : Nouveau-Brunswick (Saint-Louis-de-Kent)

Affiliation : Parti conservateur du Canada

Biographie

Avant de se lancer en politique provinciale, Rose-May Poirier était une femme d’affaires ayant eu du succès, travaillant comme représentante en assurance pour Assomption Vie et comme une gérante exécutive VIP pour Tupperware Canada.  Durant sa carrière, elle a reçu plusieurs distinctions en tant que chef des ventes, gérante et recruteuse, y compris de mener une des meilleures équipes de vente au Canada et comme une des meilleures vendeuses en Amérique du Nord.

Sa carrière politique a débuté au niveau municipal auquel elle a servi deux termes au sein du conseil de ville de Saint-Louis de Kent.  En 1999, Rose-May Poirier a fait le saut en politique provincial, représentant les gens de Rogersville-Kouchibouguac pour trois termes.  Comme députée du parti progressiste-conservateur, elle a été la première femme a siégé en tant que Présidente du caucus.  Lors de sa réélection le 9 juin 2003, elle est nommée ministre du Bureau des ressources humaines et 2 ans plus tard, elle est nommée Ministre des gouvernements locaux et Ministre responsable des Affaires autochtones.

Nommée au Sénat en 2010, sénatrice Poirier était auparavant la présidente du caucus sénatorial conservateur et vice-présidente du caucus national conservateur.  Elle a également été membre du comité des Peuples autochtones et siège présentement sur les comités de Pêches et des océans, des Affaires étrangères et du commerce international et des Langues officielles en tant que vice-présidente.

Dans sa communauté, sénatrice Poirier s’est dévouée à plusieurs causes : Child Find, la fondation Rêves d’enfants, Fondation des maladies du cœur et de l’AVC, Campagne l’Arbre de l’espoir George-Dumont et La Fondation des amis de l’hôpital Moncton ainsi qu’au développement économique de la région de Kent.

Mme Poirier habite à Saint-Louis de Kent avec son conjoint, Donald.  Ils ont deux filles et quatre petits-enfants.  

Sujets soulevés par Mme Poirier au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Droits des francophones

• Ma question s’adresse au représentant du gouvernement au Sénat. Sénateur Harder, mardi matin, j’ai eu le plaisir de rencontrer des gens du milieu de l’enseignement postsecondaire francophone, qui m’ont fait part de leurs craintes au sujet des négociations sur le renouvellement du Programme des langues officielles en enseignement — le PLOE —, qui s’étirent de plus en plus. Ce programme encadre les ententes par lesquelles le gouvernement fédéral transfère les fonds aux provinces et aux territoires pour appuyer l’instruction dans la langue des minorités et l’apprentissage de la langue seconde. (11 avril 2019)
• Depuis le 1er avril, les cadets francophones de la GRC n’ont plus accès à une formation en français. Ils doivent s’inscrire à la formation bilingue. C’est un dur coup pour les communautés francophones en situation minoritaire, surtout celles des régions rurales où la GRC offre des services. Comme l’indiquent dans leur lettre les députés conservateurs Alupa Clarke et Pierre Paul-Hus, il s’agit, de toute évidence, d’une violation de la Loi sur les langues officielles. Pourquoi votre gouvernement appuie-t-il cette décision et quand allez-vous rétablir le programme francophone? (8 mai 2019)
• Il y a 50 ans, le 18 avril 1969, sous la gouverne de Louis-J. Robichaud, surnommé « Ti-Louis », premier ministre acadien de l’histoire du Nouveau-Brunswick, l’Assemblée législative de Fredericton proclamait la Loi sur les langues officielles. Cette loi énonce que le français et l’anglais sont les deux langues officielles du Nouveau-Brunswick. Elle reconnaît le droit fondamental des Néo-Brunswickois de recevoir des services gouvernementaux dans la langue officielle de leur choix. Par le fait même, le Nouveau-Brunswick est devenu la seule province officiellement bilingue du Canada. Cette loi a eu pour effet de faire de la population francophone et acadienne du Nouveau-Brunswick des citoyens à part entière. Pour nous, les gens du Nouveau-Brunswick, cette date a changé notre vie, notre parcours et notre manière d’interagir avec nos voisins. (1er mai 2019)

Sénateur Robert Black

Province : Ontario (Ontario)

Affiliation : Groupe des sénateurs canadiens

Biographie

L’honorable Rob Black a œuvré dans les domaines des affaires rurales, de l’agriculture et de la direction pendant une grande partie de sa carrière.

Il a participé de près au Programme des 4-H et à d’autres programmes de leadership, comme les Junior Farmers et l’Advanced Agricultural Leadership Program (AALP). Il reconnaît volontiers qu’il ne serait pas où il est aujourd’hui sans sa participation aux 4-H et à d’autres possibilités de perfectionnement en leadership. Il participe au Programme des 4-H depuis presque 50 ans dans tous les aspects du programme, à l’échelle locale, provinciale et nationale et il a été président du Conseil des 4-H du Canada,

Rob a servi à titre de représentant du quartier no 5 au sein du conseil du comté de Wellington. De plus, Rob a été gestionnaire du Fonds ontarien d’encouragement à la recherche-développement et il a été président du Temple de la renommée de l’agriculture de l’Ontario et de la Société historique du comté de Wellington.

Il a travaillé avec le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation de l’Ontario (MAAARO) pendant 15 ans. Après son temps au MAAARO, il a passé 5 ans en tant que directeur exécutif des 4-H Ontario. Ensuite, il a accepté le poste du directeur général du Centre for Rural Leadership, qui est éventuellement devenu le Rural Ontario Institute.

En 2012, Rob a reçu la Médaille du jubilé de diamant de la reine Elizabeth II en reconnaissance de sa contribution importante aux 4‑H de partout au Canada pendant de nombreuses années. En 2013, il s’est vu décerner le prix du leadership exceptionnel d’un directeur de programme de l’International Association of Programs for Agricultural Leadership (IAPAL) et en 2016, il a été nommé membre honoraire du Conseil des 4-H du Canada.

Rob a posé sa candidature au Sénat en juillet 2016, à la demande de son fils, Tayler. En février 2018, il a reçu un appel du premier ministre le convoquant au Sénat pour représenter l’Ontario. Le premier ministre a dit à Rob qu’il voulait qu’il apporte au Sénat son expérience en agriculture, en développement des collectivités rurales et en développement du leadership.

Il a été assermenté comme sénateur pour l'Ontario le 27 février 2018. Depuis, il a travaillé à plusieurs enjeux importants pour les Canadiens dans le cadre de ses fonctions. Il est aussi un membre à les Comité permanent de l’Agriculture et des forêts ; Affaires sociales, sciences et technologie; Règlement, procédure et droits du Parlement, et du Comité mixte permanent de la Bibliothèque du Parlement.

Rob et son épouse, Julie, vivent au nord de Fergus, ON et ont quatre enfants adultes et deux petits-fils.

Le sénateur Black est président du Groupe des sénateurs canadiens (GSC).

Sujets soulevés par M. Black au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Accès à Internet

• Sans un accès rapide et fiable à Internet, les habitants des communautés rurales et isolées sont très désavantagés, surtout dans la nouvelle réalité qui nous oblige à travailler, à étudier et à communiquer au moyen d’Internet. Les étudiants ne peuvent pas compter sur une connexion fiable. Les jeunes ne peuvent pas participer à des groupes parascolaires et à des programmes de leadership comme les 4-H. Moi-même, je me heurte régulièrement à des difficultés de branchement aux réunions des comités du Sénat. (18 juin 2020)

Sénatrice Donna Dasko

Province : Ontario (Ontario)

Affiliation : Groupe des sénateurs indépendants

Biographie

Donna Dasko a été nommée au Sénat par le premier ministre Justin Trudeau le 6 juin 2018.

Spécialiste réputée des sondages, commentatrice dans les médias et chef d’entreprise, elle possède une vaste expérience dans le milieu des politiques publiques. Elle est titulaire d’un baccalauréat ès arts (avec distinction) de l’Université du Manitoba ainsi que d’une maîtrise ès arts et d’un doctorat de l’Université de Toronto.

Madame Dasko a été vice-présidente principale d’Environics Research Group. Sous sa gouverne, la petite société d’experts-conseils est devenue l’un des plus importants cabinets de recherche au pays. Au cours de sa carrière, elle a dirigé d’importants projets de recherche pour des ministères et des organismes fédéraux et provinciaux, des clients du secteur privé et des organisations non gouvernementales, dans de nombreux domaines dont l’économie, les priorités budgétaires, la lutte contre le tabagisme, la promotion de la santé et l’unité nationale. Elle figure parmi les chefs de file de la conception de sondages menés pour le compte de médias, dont le Globe and Mail, ainsi que de sondages dans le cadre d’élections et de dossiers spéciaux réalisés pour la Société Radio-Canada.

À titre de bénévole, elle a été présidente de l’organisme St. Stephen’s Community House, directrice de Centraide du Grand Toronto, gouverneure du Conseil de l’unité canadienne (voué à la promotion de l’unité et du fédéralisme canadiens), présidente de la table ronde nationale des dirigeants d’entreprise de la Société Alzheimer Canada et conseillère du Comité politique pour l’environnement (qui favorise le leadership en matière d’environnement).

La détermination de Mme Dasko à accroître la présence des femmes en politique a guidé la majeure partie de son action sociale. Elle a cofondé À voix égales, un organisme non partisan qui vise à faire élire un plus grand nombre de femmes au Canada, et elle en a été la présidente nationale. Elle siège actuellement au conseil d’administration du Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes, organisation qui fait la promotion de l’égalité des droits pour les femmes. En 2015, elle a cofondé la Campagne pour un Sénat à représentation égale, une initiative qui vise à favoriser la parité au sein du Sénat. Elle aide également le National Democratic Institute à faire avancer la cause des femmes en politique sur la scène internationale.

Madame Dasko est agrégée supérieure de la Munk School of Global Affairs and Public Policy de l’Université de Toronto. Elle enseignait au programme de maîtrise de ce même établissement avant d’être nommée au Sénat. Elle fait partie du Comité consultatif des conditions sociales de Statistique Canada.

Madame Dasko est née à Winnipeg, où elle a également grandi. De plus, elle a une fille et un fils.

Sujets soulevés par Mme. Dasko au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Femme / Genres

• Honorables sénateurs, le 16 février 1967, le premier ministre Lester Pearson a annoncé la mise sur pied de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada. Cette commission royale a déposé son rapport le 7 décembre 1970, il y a exactement 50 ans. C’est un jalon dans la lutte pour faire avancer les droits à l’égalité des femmes au pays. (8 décembre 2020)
• L’énoncé concernant la Charte présenté par la ministre de la Justice le 22 mai 2018 concernant le projet de loi C-78 ne dit rien sur la façon dont il répond aux exigences de l’article 15 de la Charte, qui porte sur le droit à l’égalité. Par conséquent, nous ne pouvons pas compter sur l’analyse du gouvernement sur la manière dont le projet de loi C-78 garantit l’égalité réelle. Deuxièmement, le gouvernement n’a fourni aucune analyse comparative entre les sexes plus pour le projet de loi C-78. Nous ne pouvons pas continuer à parler de l’importance des analyses comparatives entre les sexes et des analyses intersectionnelles pour, en définitive, ne pas en mener ou ne pas donner suite à leurs conclusions. J’exhorte le comité qui étudiera le projet de loi C-78 à examiner tout particulièrement dans quelle mesure ce dernier répond aux obligations énoncées dans la Charte, ainsi qu’aux obligations internationales mentionnées tout à l’heure. (2 avril 2019)
• Cent ans après avoir obtenu le droit d’être titulaires d’une charge publique fédérale, les femmes canadiennes sont toujours considérablement sous-représentées à la Chambre des communes. Après les élections fédérales de 2019, elles occupent seulement 29 % des sièges même si elles représentent un peu plus de 50 % de la population. (26 février 2020)

Français

• Voici ma question : encouragerez-vous publiquement votre ami, le premier ministre de l’Ontario, ma province, à offrir davantage de services en français et à mettre en œuvre le bilinguisme officiel dans la province? (8 décembre 2020)

Données

• Sénatrice, en examinant plusieurs accords signés entre le gouvernement fédéral et les provinces, je n’ai vu aucune mention du fait que le gouvernement fédéral reçoit des données en échange des fonds qu’il octroie. Seul l’accord avec la Colombie-Britannique mentionne que le gouvernement de cette province s’engage explicitement à transmettre des données à Santé Canada et à l’Institut canadien d’information sur la santé. Cependant, il n’est nulle part mentionné que le gouvernement fédéral reçoit des données en provenance de l’Ontario, du Québec, de la Saskatchewan, du Manitoba et de l’Alberta en vertu des accords signés avec ces provinces. À moins peut-être que j’aie loupé les petits caractères quelque part. Le gouvernement fédéral a-t-il subordonné le financement des provinces dans le cadre de l’Accord sur la relance sécuritaire à la condition que les provinces partagent avec lui les données qu’elles recueillent? Il semble que l’obtention de ces données serait essentielle pour que le gouvernement puisse tenir son engagement de fixer de nouvelles normes nationales fondées sur des données probantes pour les soins de longue durée, et pour éclairer ses efforts pour rebâtir en mieux après la pandémie. (2 octobre 2020).

Racisme

• Le racisme systémique est omniprésent au Canada. J’ai écouté avec intérêt nos nombreux collègues qui nous ont fait part de leurs expériences en matière de racisme au cours des derniers jours et des dernières semaines. Je pense par exemple au témoignage de la sénatrice Moodie sur la vie d’une personne noire au Canada. Je pense également au témoignage de la sénatrice Omidvar, qui a parlé d’apparence de partialité ici même au Sénat. Enfin, je pense à la sénatrice Anderson, qui nous a parlé de sa vie en tant que Canadienne d’origine autochtone, et de la façon dont elle a élevé des enfants autochtones dans un monde où le racisme est une réalité de la vie quotidienne. (23 juin 2020)
• D’après le recensement de 2016, les Canadiens noirs ont un revenu considérablement inférieur à celui des Canadiens non racialisés, et ce, peu importe depuis combien de temps leur famille est établie au Canada. Les Canadiens noirs de première génération gagnent environ 13 000 $ de moins par année que les immigrants qui ne font pas partie de minorités visibles; et les Canadiens noirs de troisième génération gagnent encore 16 000 $ de moins que les Canadiens de troisième génération qui ne font pas partie de minorités visibles. Les Canadiens noirs sont presque deux fois plus susceptibles d’avoir un faible revenu ou un fort taux de chômage que ceux qui ne font pas partie de minorités visibles. (23 juin 2020)

Sénatrice Josée Forest-Niesing

Province : Ontario (Ontario)

Affiliation : Groupe des sénateurs indépendants

Biographie

Josée Forest-Niesing vit à Sudbury, en Ontario. Avocate de profession, elle a commencé sa carrière en droit de la famille avant de s’engager dans le droit des successions, le droit immobilier, le droit des assurances, le litige civil, le droit relatif à l’éducation et le droit du travail.

Elle a plaidé de nombreuses causes devant des tribunaux à Sudbury, d’administrations avoisinantes et à Toronto. Elle a également été juge à la Cour des petites créances de la Cour supérieure de justice et elle est membre de plusieurs comités et associations professionnelles.

Mme Forest-Niesing est fière d’être Franco-Ontarienne et d’avoir récemment découvert son héritage Métis. Tout au long de sa carrière, elle a défendu et a promu l’accès à la justice dans les deux langues officielles et elle demeure engagée à cet égard. En plus d’exercer le droit pendant près de 20 ans au sein d’un cabinet qui s’est voué à offrir des services en français, elle a contribué à sa communauté en présidant et siégeant au sein de nombreux conseils d'administration, notamment la Galerie d’art de Sudbury, le Carrefour francophone de Sudbury et l'Université de Sudbury. Elle a également été nommée au Conseil des arts de l’Ontario en janvier 2018.

Comme étudiante, elle était membre de l’Association des juristes d’expression française de l’Ontario (AJEFO). Elle a ensuite siégé à son conseil d’administration pour ensuite en devenir la présidente pendant deux mandats. Elle s’est jointe au conseil d’administration de la Fédération des associations de juristes d’expression française de common law pour poursuivre les mêmes objectifs à l’échelle nationale. Elle a été fondatrice et première présidente du Centre canadien de français juridique et a également été présidente du Comité des langues officielles de l’Association du Barreau de l’Ontario.

Mme Forest-Niesing a reçu l’Ordre du mérite de l’AJEFO et une distinction de la Société honorifique de common law de l’Université d’Ottawa.

Sujets soulevés par Mme. Forest-Niesing au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Langues officielles

• La pandémie a davantage touché les personnes vulnérables. De graves questions ont été soulevées à juste titre en ce qui a trait aux établissements de soins de longue durée, aux populations racialisées et autochtones, à la demande accrue exercée sur un système de santé déjà surchargé et à l’augmentation des risques de violence domestique pour en donner quelques exemples. Un grand nombre de mes honorables collègues sénateurs ont soutenu, avec raison, qu’à l’incertitude qui découle d’une crise comme celle-ci ne doit jamais s’ajouter le mépris des droits de la personne. Cela vaut pour nos droits linguistiques. (3 novembre 2020)

Racisme systémique

• Honorables sénateurs, je prends la parole aujourd’hui afin d’ajouter ma voix à l’appel pressant que nous avons entendu aux quatre coins du monde à faire face au fléau que représente depuis bien trop longtemps le racisme systémique. Les injustices et la souffrance que vivent les Afro-Canadiens, les peuples autochtones et toutes les minorités visibles au Canada sont inadmissibles, surtout au sein d’une nation fondée sur des principes démocratiques, qui s’est dotée d’une charte des droits et libertés s’adressant à tous ses citoyens, une nation dont la composition sociale est d’une grande diversité ethnique et culturelle. Le racisme systémique ne signifie pas que tous les Canadiens et Canadiennes sont des personnes racistes ou qui adoptent des comportements discriminatoires, mais il désigne le racisme sous toutes ses formes, qu’il soit conscient ou inconscient, qui fait en sorte que certains groupes sont confrontés à des difficultés additionnelles et à des défis insurmontables dans leur quotidien. Il est plus difficile pour eux de se trouver un logement et de décrocher un emploi, et ils sont perçus comme étant moins dignes de confiance. La méfiance à leur égard est plus grande. Ils risquent davantage de subir de la violence physique et psychologique et, nous le savons très bien, d’en mourir. (18 juin 2020)

Sénatrice Linda Frum

Province : Ontario (Ontario)

Affiliation : Parti conservateur du Canada

Biographie

L’honorable Linda Frum a été nommée au Sénat du Canada en 2009 par le Premier ministre Stephen Harper. Elle représente la province de l’Ontario.

Elle est membre et ancienne présidente du Caucus conservateur au Sénat. Elle a siégé au Comité sénatorial des affaires juridiques et constitutionnelles, au Comité sénatorial de la régie interne, des budgets et de l’administration et au Comité sénatorial des banques et du commerce. Elle est membre du Comité sénatorial du Règlement, de la procédure et des droits du Parlement et du Comité permanent de la Bibliothèque du Parlement.

Ardente défenseure des droits de la personne en Iran, la sénatrice Frum a coparrainé la Semaine de responsabilisation de l’Iran sur la Colline du Parlement. Elle est également connue pour son travail législatif en vue d’éliminer le financement étranger dans les élections canadiennes. À cet égard, elle a présenté, au cours de la 42e législature, le projet de loi S-239, Loi visant l’élimination du financement électoral étranger, qui vise à éliminer une échappatoire permettant à des groupes tiers canadiens d’utiliser des fonds étrangers à des fins électorales.

La sénatrice Frum a de plus fait adopter la Loi sur le Mois du patrimoine juif canadien (le projet de loi S-232), qui désigne officiellement le mois de mai comme l’occasion de se souvenir des contributions de la communauté juive du Canada.

La sénatrice Frum est aussi active dans sa communauté. Elle est présidente du conseil d’administration du United Jewish Appeal of Greater Toronto et siège au conseil d’administration de la United Israel Appeal. Elle est membre du Comité international de la Fondation Auschwitz-Birkenau. Elle est également directrice du Fonds conservateur du Canada et siège au conseil d’administration de la Fondation pour la défense des démocraties.

Elle a été vice-présidente du conseil d’administration du Upper Canada College et membre des conseils d’administration de l’école Bishop Strachan, de la Fondation du Musée des beaux-arts de l’Ontario et de l’hôpital Mount Sinai.

En reconnaissance de sa contribution civique, la sénatrice Frum a reçu le prix de leadership Golda Meir de l’État d’Israël, un doctorat honorifique en lettres humaines de l’Université Yeshiva et le prix humanitaire Rothschild de l’hôpital Shaare Zedec. L’an dernier, l’Université hébraïque lui a décerné un diplôme honorifique pour son leadership fondé sur les principes d’égalité, de liberté et de droits humains.

Ancienne journaliste et auteure, la sénatrice Frum a été chroniqueuse au National Post, elle a collaboré à la rédaction du magazine Maclean’s et elle a remporté un prix Gemini pour un documentaire qu’elle a réalisé. Elle habite à Toronto avec son époux Howard Sokolowski et ils ont cinq enfants et deux petits-enfants.

Sujets soulevés par Mme. Frum au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Néant

Sénateur Stan Kutcher

Province : Nouvelle-Écosse (Nouvelle-Écosse)

Affiliation : Groupe des sénateurs indépendants

Biographie

Le Dr Stan Kutcher est un psychiatre et professeur de renom qui a aidé des jeunes à gérer avec succès de graves maladies mentales. Par le biais de sa nomination au Sénat, il pourra mettre au service des Canadiens ses nombreuses années d’expérience en médecine, en enseignement et en élaboration de politiques publiques.

Le Dr Kutcher est l’un des trois fils nés d’un couple de réfugiés ukrainiens après la Deuxième Guerre mondiale. Il a étudié l’histoire et les sciences politiques avant de décrocher un diplôme en médecine de l’Université McMaster. Il a poursuivi ses études à Toronto, puis à Édimbourg, en Écosse, après quoi il est revenu au Canada pour travailler à l’Université de Toronto.

C’est là qu’il a fait la première de ses nombreuses contributions au système de soins de santé du Canada, notamment en transformant la division de psychiatrie des adolescents de l’Hôpital Sunnybrook en un centre novateur de soins cliniques et de recherche. Il a aussi été à l’avant-garde de la recherche sur les causes et traitements à prodiguer en lien avec des problèmes de santé mentale graves chez les jeunes comme le trouble bipolaire, la schizophrénie et la dépression.

Le Dr Kutcher a ensuite été nommé directeur du département de psychologie de l’Université Dalhousie, puis doyen adjoint, Santé internationale, et il est maintenant le titulaire de la Chaire Financière Sun Life sur la santé mentale des adolescents. Ses réalisations vont de la recherche clinique à l’innovation dans la formation médicale, et il a développé et contribué à mettre en œuvre des programmes novateurs visant les connaissances en santé mentale dans les écoles et le développement des capacités de soins en santé mentale pour les jeunes dans les services de santé primaires. Il a publié plus de 400 articles et a écrit, seul ou en collaboration, et édité de nombreux ouvrages sur divers aspects de la santé mentale, notamment le développement du cerveau des adolescents, la psychopharmacologie, la santé mentale dans les écoles et le suicide.

De plus, des particuliers et organismes de 20 pays ont pu profiter de l’expertise du Dr Kutcher en matière de formation et d’élaboration de politiques. Il a entre autres travaillé en Afrique subsaharienne, en Chine, en Amérique latine et dans les Caraïbes.

En plus d’exercer sa profession, le Dr Kutcher est très engagé dans sa communauté. Il a siégé au conseil d’administration de la Galerie d’art de la Nouvelle-Écosse ainsi qu’au conseil d’administration du Spryfield Boys and Girls Club. Il a aussi dirigé l’élaboration d’un cadre national sur la santé mentale des jeunes du Canada à titre de membre du Comité consultatif sur les jeunes et les enfants de la Commission de la santé mentale du Canada. Précisons que cet organisme a été créé dans le sillage du rapport avant-gardiste rédigé par le Sénat en 2006 et intitulé De l’ombre à la lumière — La transformation des services concernant la santé mentale, la maladie mentale et la toxicomanie au Canada.

Le Dr Kutcher a également reçu de nombreux prix et distinctions d’excellence pour son travail, dont l’Ordre de la Nouvelle-Écosse, le prix Naomi Rae-Grant et le prix Paul D. Steinhauer de l’Académie canadienne de psychiatrie de l’enfant et de l’adolescent, le McMaster University Distinguished Alumni Award et le prix John Ruedy pour l’innovation en enseignement médical de l’Association des facultés de médecine du Canada.

En tant que sénateur, le Dr Kutcher continue de plaider la cause des jeunes atteints de maladies mentales tout en représentant les intérêts des Néo-Écossais au Parlement.

Le Dr Kutcher est marié à Jan Sheppard Kutcher, qui a travaillé à l’intégration professionnelle réussie des immigrants au Canada. Ils vivent à Herring Cove, en Nouvelle-Écosse, et ont trois enfants d’âge adulte, ainsi que sept petits-enfants.

Sujets soulevés par Dr. Kutcher au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Néant

Sénateur Fabian Manning

Province : Terre-Neuve-et-Labrador (Terre-Neuve-et-Labrador)

Affiliation : Parti conservateur du Canada

Biographie

Fabian Manning a consacré sa carrière à servir les citoyens de Terre-Neuve et Labrador aux trois paliers de gouvernement. Conseiller municipal à trois reprises pour la ville de St. Brides, M. Manning a été coordonnateur de l’Association de développement de la région de Cape Shore pendant trois ans. M. Manning a ensuite été élu à trois reprises à l’Assemblée législative de Terre-Neuve et Labrador comme représentant de Placentia – St. Mary’s. Il a ensuite été élu député fédéral dans la circonscription d’Avalon aux élections générales de 2006. M. Manning a présidé le Comité permanent des pêches et océans et le caucus de l’Atlantique du gouvernement conservateur.

Sujets soulevés par M. Manning au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Néant

Sénatrice Marie-Françoise Mégie

Province : Québec (Rougemont)

Affiliation : Groupe des sénateurs indépendants

Biographie

La sénatrice Marie-Françoise Mégie a été nommée au Sénat le 25 novembre 2016 par le très honorable Justin Trudeau. Elle représente la province du Québec et la division sénatoriale de Rougemont.

Elle compte plus de 35 ans d’expérience en tant que médecin de famille et près de 30 ans d’expérience comme professeure d’université. Née en Haïti, elle est arrivée au Québec en 1976. Elle a gravi les échelons de la profession médicale et de l’enseignement universitaire jusqu’à l’obtention du titre de professeure agrégée de clinique au Département de médecine familiale de l’Université de Montréal.

Elle a participé à la création de la Maison de soins palliatifs de Laval en 2009, où elle a œuvré à titre de directrice médicale jusqu’au 31 décembre 2016.

Elle a consacré sa pratique médicale aux soins aux personnes âgées, gravement handicapées et en fin de vie.

Elle a été présidente de l’Association des médecins haïtiens à l’étranger pendant cinq ans; elle a présidé l’association Médecins Francophones du Canada de 2014 à 2016.

Elle a aussi été rédactrice en chef du Bulletin de cette association.

La sénatrice a reçu plusieurs prix et hommages pour ses contributions professionnelles, bénévoles et personnelles. 

Sujets soulevés par Dr. Mégie au Sénat ou en comité qui intéressent la Commission de la fonction publique.

Genre

• Honorables sénateurs, je prends la parole aujourd’hui pour appuyer le projet de loi S-213, parrainé par la sénatrice McCallum. Ce projet de loi modifie la Loi sur le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres afin d’exiger que la ministre examine les effets possibles des projets de loi sur les femmes et qu’elle en fasse rapport au Parlement. Ce ministère s’appelait auparavant Condition féminine Canada. À mon avis, l’analyse comparative entre les sexes plus devrait être une exigence. L’ACS+ indique les effets possibles qu’un projet de loi aurait sur les femmes, en particulier les femmes autochtones, mais aussi sur d’autres parties de la population. Réitérant l’objectif premier, qui est de promouvoir l’équité entre tous afin de pouvoir atteindre une égalité de fait dans notre société, le projet de loi S-213 nous forcera à réfléchir au rôle crucial que jouent la culture autochtone et le genre dans l’élaboration des politiques et leur application. (19 novembre 2020)
• Ma deuxième question s’adresse à la ministre Chagger et concerne la possibilité de créer un comité mixte spécial parce que, comme vous le savez, la notion de racisme systémique fait écho dans les deux Chambres. À votre avis, devrions-nous créer, au moyen d’une motion adoptée par les deux Chambres, un comité mixte spécial pour mettre en œuvre les recommandations visant l’élimination du racisme systémique au Canada? (jeudi 25 juin 2020)
• Si je vous prie de bien tendre l’oreille aujourd’hui et de bien écouter la traduction, c’est parce que, en tant que femme, noire, francophone, j’ai parfois l’impression que ma voix, comme celle de la communauté, n’est pas entendue. Alors, comment espérer être comprise par la majorité, si on ne prend même pas la peine d’être systématiquement écouté? Je demande aujourd’hui que notre Sénat constitue un comité plénier afin d’étudier la question urgente du racisme systémique au Canada. C’est un moment historique pour enfin régler cette question du racisme. J’espère que personne ici ne bâillonnera l’occasion de gagner le respect de la population que nous devons servir. (17 juin 2020)

Histoire des Noirs

• Cette année, le thème est « Canadiens d’ascendance africaine : Guidés par le passé, marchons vers l’avenir ». Ce thème s’appuie sur les recommandations des Nations unies dans le cadre de la Décennie internationale pour les personnes d’ascendance africaine (2015-2024). Elles incitent les gouvernements à prendre des mesures concrètes dans la promotion et la protection des droits humains de ces personnes. Ces mesures doivent être élaborées dans un esprit de reconnaissance, de justice et de développement. (18 février 2020)

Incapacités

• Je souscris résolument à l’un des principes essentiels contenus dans le projet de loi, qui est de donner aux Canadiens handicapés l’occasion de participer aux décisions qui les concernent. J’acquiesce avec enthousiasme à l’énoncé « que le Parlement est d’avis qu’il est nécessaire d’assurer la participation économique, sociale et civique de toutes les personnes au Canada, quels que soient leurs handicaps et de leur permettre d’exercer pleinement leurs droits et responsabilités dans un Canada exempt d’obstacles », que l’on retrouve dans le préambule du projet de loi. Je constate aussi l’évolution positive de l’approche du gouvernement fédéral dans le traitement des problématiques touchant l’accessibilité des personnes handicapées. (18 mars 2019)

In the news - Revue de presse

1.1 Trudeau government considers legislative changes to make public service more diverse

The Trudeau Liberals are eyeing changes to the law governing public service hiring to help make federal departments and agencies more diverse. They also plan to do further research on the makeup of the federal public service and will try to hire more senior leaders with varied backgrounds.

Treasury Board President Jean-Yves Duclos and his parliamentary secretary, Greg Fergus, are spelled out the priorities Tuesday to foster greater diversity, inclusion and accessibility in the public service.

The government says while there has been some progress for Black Canadians, Indigenous Peoples and others who face racial discrimination in the workplace, too many public servants continue to face obstacles.

The Treasury Board Secretariat has begun discussions about the framework for recruitment in the public service and is specifically looking at ''possible amendments'' to the Public Service Employment Act.

The act is intended to ensure federal hiring is fair, transparent and representative.

But Chris Aylward, national president of the Public Service Alliance of Canada, says he hears complaints from members about how it works.

''It sounds like everything is there,'' Aylward said Tuesday. ''But in practical terms, the way that it's applied, the way that managers go about doing staffing ? it's far, far from perfect.''

The examination of the Public Service Employment Act would complement Labour Minister Filomena Tassi's planned review of the Employment Equity Act, a law aimed at protecting workers from discrimination and other unfair treatment. The government recently released data that provides more detail about the composition of the public service.

Duclos and Fergus say the annual public service employee survey will help the government identify more precisely where gaps remain and what is needed to improve representation.

The government plans to increase diversity through promotion and recruitment, including introduction of the Mentorship Plus Program to allow departments to offer mentoring and sponsorship opportunities to high-potential employees who might currently face barriers.

The government says although progress will take time, the public service can be a model of inclusion for employers across the country and around the world.

''In time, we will build a public service that is the true reflection of our pluralism and diversity,'' Duclos said in a statement.

Just last week, Privy Council Clerk Ian Shugart issued a call to action on anti-racism, equity and inclusion in the public service, setting out federal expectations for current leaders.

''We must encourage and support the voices that have long been marginalized in our organizations,'' Shugart wrote.

''We must create opportunities where they have long been absent. We must take direct, practical actions to invoke change. This is a true test of leadership, and one we must meet head on. Now.''

The government has also launched the Centre for Diversity and Inclusion, supported by a budget of $12 million, to create an ongoing discussion about change. ''There is much to do before all public servants can feel they truly belong in a public service that values inclusiveness and differences,'' Fergus said.

''Outlining these key areas of focus is a key step in taking concrete action.'' - Canadian Press Newswire - 2021-01-26 | 2021-01-27 04:38 (EST)

1.2 Tackle bias in public service, urge advocates

The federal government must address anti-Black racism in the public service by implementing timely changes to staffing processes and effective training programs for public servants, not by long-term promises, advocates say.

The Liberals pledged in the 2021 budget to make changes to the Public Service Employment Act that aim to promote a more diverse and inclusive workforce and to spend $285 million over five years to collect disaggregated data that will help in understanding the experiences of people of colour in Canada.

Nicholas Marcus Thompson, one of 12 current and former Black federal workers who filed in December a proposed class-action lawsuit in Federal Court against the government, said their action is one of the reasons that the government made these promises.

He said it shouldn't take the government five years to collect disaggregated data to understand the under-representation of Black workers in the upper echelons of the public service and to take down barriers they face. "The time frame is very long and Black workers continue to suffer and show up to work injured every day," he said. "There's a lot of mental health issues associated with the discrimination, the systemic discrimination, that Black workers have faced and continue to face - a lot of racial trauma that Black workers are facing."

The plaintiffs are alleging systemic discrimination in how the federal government has hired and promoted thousands of public servants for nearly half a century.

None of the allegations has been tested in court. The plaintiffs are waiting for a certification hearing scheduled for June. Treasury Board spokesperson Martin Potvin said it's premature to comment on the lawsuit, but the government will consider all options, including alternative dispute resolution, as it seeks to address the concerns raised. The national president of the Public Service Alliance of Canada said anti-Black racism in the federal public service is widespread. Chris Aylward said there's limited opportunities for career growth or advancement due to systemic exclusion of Black employees. "There's no doubt in my mind about that and it's not specific to any one department or agency. I think it's government-wide."

Norma Domey, executive vice-president of the Professional Institute of Public Service of Canada, said she is the first Black executive in her institute's 100-year history.

"It's heavy on me to try to push the envelope for our folks and push diversity, and it just makes my job harder," she said. She said non-advertised appointments have dramatically increased to 60 per cent in 2020 compared to 29 per cent of all appointments in 2016. - National Post (NATIONAL) | CANADA | A4 - Maan Alhmidi - 2021-05-03 | 2021-05-03 00:26 (EST)

1.3 Budget rhetoric on public service isn't much help

Buried in the Trudeau government's 2021 budget released Monday is a throwaway line promising changes to the Public Service Employment Act to "affirm the importance of a diverse and inclusive workforce and avoid biases and barriers in hiring." The "biases and barriers" in question are not identified, and there are no moneys attached to address the issues raised. Unfortunately, the impression left is one of "playing to the choir," the "choir" in this case being the government's electoral base. Diversity and inclusiveness are terms that are trotted out so frequently by those seeking to affirm their progressive bona fides that they risk becoming meaningless lines rather than serious goals.

More troubling is that nurturing a culture of excellence in the federal public service does not appear to be treated as important; indeed, it is never mentioned. That in itself is worrisome because excellence should be a priority. The fact remains, however, that achieving such a goal will take a far more detailed and extensive "root and branch" approach to public service reform than governments seem willing to admit.

True, there have been a number of "renewal" exercises in the past. There was Public Service 2000 (announced by the Mulroney government in 1989), the La Releve Initiative (launched by the Chretien government in 1997), and most recently Blueprint 2020 (announced in 2013) and its pandemic successor, Beyond 2020.

All of the initiatives noted above had one common element - that is to say, one common flaw. They were all internal reviews, led by and directed from the centre (the Privy Council Office). Needless to say, none of them was devised to shake up the system in any meaningful way. None of them was equipped to address the culture of timidity and managerial aversion to change that keeps the public service from attracting the best and brightest and making it an employer of choice. Asking those most invested in maintaining the status quo is hardly a recipe for reform.

Take the single issue of teleworking. In times past, teleworking from home was an option for some, but one which in many cases was strongly resisted by managers for any number of reasons. But the real reason was that those managers who came up from the system as it was saw no reason to change. It took the pandemic to force the issue. From a system that once saw no problem in cramming more and more employees into smaller and smaller workspaces (they could not charitably be called "offices"), the infamous "Office 2.0" model suddenly became a breeding ground for COVID-19 transmission. Managerial resistance to change was blown away by the demands of public health and safety.

Virtuous rhetoric about diversity and inclusion will do nothing to address a public service culture where innovative thinking is actively resisted in favour of institutional timidity. Past internal reviews by senior managers have offered little to challenge the status quo in which those same managers operated and thrived. Key questions such as recruitment, renewal, loss of corporate memory, the role of the public service as a source of public policy advice, and the influence of political staff are all left unanswered because they are some of the difficult questions. They require a government willing to tackle them and to take advice on doing so. That advice cannot come from an echo chamber if it is to be meaningful.

The federal public service has historically been the subject of royal commissions, notably the Royal Commission on Government Organization (Glassco Commission), and the Royal Commision on Financial Management and Accountability (Lambert Commission) in the 1970s. Both made far-reaching recommendations on a wide range of public service issues. Both were led by outsiders. They injected the kind of fresh thinking that only outside-the-government expertise can bring, and they provided the kind of thought-provoking and sweeping inquiry that we need now if we are truly serious about the federal public service of the future. Michael Kaczorowski was a federal public servant for 30 years, retiring in 2018. - Ottawa Citizen (EARLY) | OPINION | A11 - Michael Kaczorowski - 2021-04-22 | 2021-04-22 00:53 (EST)

1.4 'Meet the new boss, same as the old boss'

Pete Townsend of the English rock band, The Who, coined that lyric back in 1971, but it could easily apply to the current investigation of the second chief of the defence staff, Adm. Art McDonald, within weeks of his appointment. Following the serious allegations of misconduct by McDonald and his predecessor, Jonathan Vance, as well as the recent resignation of Julie Payette as governor general, one wonders if institutional cracks in the appointment process for senior leaders in the public service are showing.

Within the federal public service itself, the Association of Public Service Executives' annual survey reveals high stress among executives going back years, and anecdotal evidence of executive-on-executive harassment. On top of that, the annual Public Service Employee Survey shows harassment remains a top systemic problem in the workplace.

In 2015, the new Liberal government promised to update the process for appointing senior positions, including opening up more of them to competition. The effect this has had isn't clear. The case of the chiefs of defence staff has raised questions about the managerial culture of those who make the appointments. Across the federal system, the appointers are appointing more appointers, who continue to appoint, often in their own image and with their own sets of values.

"Meet the new boss, same as the old boss."

With more than 250,000 workers, the public service is the country's largest employer. It's therefore necessary to invest in human-resource practices so that Canadians continue feeling confident they're being served by the best and the brightest, as well as those with high ethical standards of behaviour. Within the public service, there are truly remarkable leaders who lead by example, support their employees, and deal with inappropriate behaviour quickly and effectively. They mentor and take their talent-management responsibilities very seriously. Typically, their organizations perform well.

However, it's not clear whether enough attention is being paid, and corrective action is being taken, when executives practise inappropriate leadership. Are executives with strong people-management skills - which employees need and should expect - being promoted? Is it possible such skills are at odds with the competence required to serve a minister effectively?

There are clearly flaws in the system. Vetting and screening processes are not weeding out poor people managers. While psychological assessments are sometimes used for public-service C-suite appointments, it's unclear how much weight those assessments are given, nor how effective they are at predicting patterns of behaviour or revealing past transgressions.

How do we make the appointment process for senior public-service executives more attuned to evolving social, management, and behavioural expectations? Let's consider what happens now. First, it's important to understand there are two types of executive appointments: those made through the Public Service Employment Act, and those made through the governor-in-council (GiC). The former are public servants seeking executive positions at the EX-01 to EX-05 levels. The latter are reserved for deputy head/minister or associate deputy minister positions made by the GiC on the advice of the prime minister. This second process is much less scrutinized and discretion tends to be much wider.

Both types are recruited and assessed using similar tools. Typically, the process begins when the hiring manager defines eligibility. Applicants must demonstrate they meet the requirements listed in a statement of merit. Once an application is accepted, there can be a variety of assessments, including a written assignment, a presentation, an interview, and references. The latter are a requirement. Security clearances must be obtained and language requirements of the position must also be met.

In a thorough assessment, a candidate is reviewed by subordinates, peers, and superiors. These tools are available, but not required, in any appointment process from EX-01 and up. Such assessments can provide a better picture of the individual's abilities from a variety of perspectives.

In the academic world, it's common for faculty search committees to include a representative from the student population. Student participation adds legitimacy and transparency. While such committees seldom "vote" for candidates, the student representative can assess them directly. In the private sector, large companies often have several interview steps. Law firms, for example, are known to assess "best fit" using both formal and informal tools. The latter could involve attending a dinner or other gathering. Opinions are collected and views are discussed in subsequent steps, and a fuller picture of the candidate is created before a decision or offer is made.

Governance and management practices are evolving, or are under significant pressure to do so in a digital age. One could argue that the public service is not keeping pace. Recent resignations within senior echelons of the public service and government suggest it may be time to look at appointment processes. The new boss doesn't have to be the same as the old boss, and probably shouldn't be. - iPolitics - Stephen Van Dine - 2021-03-04 | 2021-03-04 16:16 (EST)

1.5 Report missed chance to show, not tell

The federal Liberal government has a deepening workplace problem. Despite all the promises, targets, legislation and regulations, and all the good intentions to bring equity, harmony and respect into the federal public service, things seem to have gotten worse, not better. For years, news stories have documented harassment or "toxic" workplaces in the unlikeliest spaces, be it in the RCMP, the military or now at one of the top public offices in the country - the governor general's. An independent review has described a "reign of terror" at Rideau Hall under Julie Payette and her friend and top aide, Assunta Di Lorenzo. Its conclusions were powerful enough to lead Payette and Di Lorenzo to resign last week.

And it was maddening to read, in black and white.

The report, rife with redactions to protect the confidentiality of workers who suffered their wrath, was full of adjectives to describe a nightmare work environment: "hostile," "negative," "poisoned."

Employees described "walking on eggshells" and reported "yelling, screaming, aggressive conduct, demeaning comments and public humiliations." But by blacking out details of specific incidents, it missed an opportunity to do everyone in the public service - and beyond - a public service. It needed to "show, not tell" exactly what cannot be tolerated in a modern workplace. Because clearly, people still don't get it.

Other federal workplaces are undergoing a similar crisis. Mark O'Neill, the president of the Canadian Museum of History and the Canadian War Museum, is currently on leave, and a review of complaints of workplace harassment is reportedly complete. The Canadian Human Rights Museum in Winnipeg issued an apology and replaced its top executive after an independent review of complaints of systemic racism, homophobia and workplace issues. The federal auditor general in 2019 criticized two other sprawling federal departments for failing to maintain respectful workplaces. Investigations found the Canada Border Services Agency and Correctional Services Canada knew they had problems in the workplace, "yet neither organization had developed a comprehensive strategy to address them." "Employees feared reprisal if they made complaints of harassment, discrimination or workplace violence against fellow employees or supervisors. They also had serious or significant concerns about a lack of civility and respect in their workplaces," the auditor general found. It was only on Thursday - the day after the Payette report was released - that the parliamentary public accounts committee examined that 2019 audit. "A lot of the culture we're seeing coming out at the governor general's is embedded in almost every aspect of the public sector," said NDP MP Matthew Green, "and a good snapshot of that is in CBSA and CSC."

In the past, Ottawa has tried to effect change, usually through legislation. In 2015, Justin Trudeau campaigned on a pledge to "take action to ensure that Parliament and federal institutions - including the public service, the RCMP and the Canadian Armed Forces - are workplaces free from harassment and sexual violence."

His government passed legislation in 2018 to address harassment and violence in Bill C-65. New regulations under that law finally took effect this month. The new law emphasizes employer accountability to prevent workplace harassment and violence. It defines harassment and violence, and expands the definition to include - as the Defence Department has informed its employees - "a full spectrum of unacceptable behaviours, ranging from teasing and bullying to sexual harassment and physical violence." On Thursday, by sheer coincidence, the federal Canadian Centre for Occupational Health and Safety flagged three online training courses for all federal managers and employees on the new workplace regulations. Too late for Rideau Hall. The federal government has also set itself equity in employment goals using federal laws like the Employment Equity Act, yet it has failed to diversify the ranks of federal employees and managers. An audit by the Public Service Commission published Thursday showed visible minorities, Indigenous people and people with disabilities are still not making it past the recruitment and hiring process. Only women showed an increase in representation through hiring for the federal public service between 2016 and 2017. The audit tracked more than 15,000 applications across 30 federal departments and agencies. Disabled people saw the biggest drop, while among visible minority groups, Black Canadians fared worst. It is likely the federal government wanted to get ahead of the dim picture painted by the Public Service Commission's audit.

On Tuesday, it floated the notion of bringing in even more legislative changes to make the public service more diverse, this time through "possible amendments" to the Public Service Employment Act.

But the sad reality is, despite existing laws, even when women, visible minorities, Indigenous people and people with disabilities do succeed in getting their feet in the door, their work environments can be oppressive.

Green, the New Democrats' government operations critic, said the time for talk is over.

"Trudeau is big on branding and very, very short on delivery," he said in an interview. "Time and time again, we see policies that on their face look progressive, but as soon as we scratch the surface it's clear that they're not actually resulting in outcomes." - Toronto Star (ONT) | News | A4 - Tonda Maccharles Toronto Star - 2021-01-29 | 2021-01-29 02:57 (EST)

1.6 Feds recognize 'there's more work to be done on diversifying the public service,' says Liberal MP Alghabra

Former Nova Scotia Senator Donald Oliver says the government should revisit the Employment Equity Act and take people of African descent, or Black people, out of the category called 'visible minority.'

"Glaring" underrepresentation of visible minorities in the upper echelons of the federal public service-Canada's largest employer with more than 280,000 employees-continues to be something the Liberal government is looking to address, according to Liberal MP and parliamentary secretary for public service renewal Omar Alghabra, with Canada's first African Canadian appointed to the Senate calling for the establishment of a "Department of Diversity" to be headed by a Black deputy minister.

As of July 21, 2020, there were 80 individuals within the deputy minister community in the federal public service; of which, 36 occupy deputy minister roles and 44 occupy associate deputy minister roles, according to Stéphane Shank, spokesperson for the Privy Council Office in an emailed statement to The Hill Times. "Privacy legislation prohibits the release of personal information of governor-in-council appointees, including deputy ministers and associate deputy ministers," according to Mr. Shank. "Releasing statistics related to the self-identification of deputy ministers and/or associate deputy ministers risks disclosure of personal information when the representation is below 10 per cent."

Mr. Alghabra (Mississauga Centre, Ont.), who was appointed parliamentary secretary to the prime minister for public service renewal by Prime Minister Justin Trudeau (Papineau, Que.) in December 2019, told The Hill Times that "there is a recognition that there's more work to be done on diversifying the public service."

"Certainly this issue has been part of our work with government since our first mandate, and undoubtedly since George Floyd received a heightened sense of urgency and attention [on the issue]," said Mr. Alghabra. Mr. Alghabra said the point of disaggregating data around visible minorities is "certainly a pivotal one," and there is an ongoing conversation to provide that data-but said he was not in a position to confirm or share the actual data of visible minorities for privacy reasons.

"But you're accurate in pointing out that when you rise higher, especially at an executive level, the under-representation is much more glaring, and that is something our government is focused on and continues to be focused on," said Mr. Alghabra. Mr. Trudeau has tasked Clerk of the Privy Council Ian Shugart for increasing attention to this issue, according to Mr. Alghabra, as well as ministers within their own departments. Richard Sharpe, founder of the Federal Black Employee Caucus (FBEC), who works with Public Services and Procurement Canada (PSPC), and also belongs to the Canadian Association of Professional Employees (CAPE), told The Hill Times he's been working on an interchange in community for the last year-and-a-half, working on the UN International Decade of People of African Descent.

"I've been doing this work for about 25 years, I started off as an AS-2, and realized pretty quickly that I would have no chance of ever getting hired at a higher level," said Mr. Sharpe. "I think it really has a lot to do with the nature of what leadership is in Canada, I think there's the conscious and unconscious perceptions of what leadership is, and it's invariably white and invariably male," said Mr. Sharpe.

The FBEC recently concluded a data collection initiative in collaboration with independent researcher Gerard Etienne to better understand the experiences of Black federal public service employees, according to the FBEC website. Results from the survey, which closed on July 8, are still being analyzed, according to Mr. Sharpe. "We had about 2,300 employees from 63 departments take part in the survey [and] we had about 1,000 employees in the National Capital Region fill out that survey," said Mr. Sharpe. "More than 60 per cent of respondents state that there is discrimination where they work, and more than half of the respondents have stated they have not received a promotion in the last six years." Around three-quarters of respondents "strongly agreed" with the question around if "prejudice exists where I work" as well.

Former Nova Scotia Conservative Senator Donald Oliver, who served in the Upper Chamber from 1990 to 2013 and was the first African Canadian appointed to the Senate, highlighted the Employment Equity Act that was passed by the government in the early 1980s that outlined four classes of Canadians that need special measures because they are not being treated equally.

"Those four groups are the disabled, women, Indigenous people, and something they called visible minorities," said Mr. Oliver in an interview with The Hill Times last week. "One of the things that have happened with the government is that they've been able to hide behind this great big broad word, and say, 'Look, in our department X,' we've got 11.5 per cent visible minorities,'" said Mr. Oliver. "And when you walk through that department, there's not one Black face."  "So I feel very, very strongly, and I've been suggesting for a while that the federal government has got to go back to that old statute and revise it and take people of African descent, or Black people, out of the category called 'visible minority' because it's doing damage to them and they're not being afforded a fair opportunity to compete in Canada," said Mr. Oliver.

In an earlier piece that ran in The Hill Times, Mr. Oliver suggested that the country needs a new federal government Department of Diversity headed by a Black deputy minister, and that "the upper echelons of power in Canada must reflect the diverse faces of Canada." "Once the will is there to make a change, the prime minister has to say to his deputy who happens to be the clerk of the Privy Council and secretary to the cabinet, 'I want this to happen,'" said Mr. Oliver. "These things happen all the time, when senior bureaucrats stay late into the night working on things and getting it done." Independent Senator Rosemary Moodie (Ontario), who is a member of the Parliamentary Black Caucus that was established in 2015, told The Hill Times that "any discussion that at this time helps us to review the parameters around equity in the workplace, particularly in our public service and in areas of leadership across our public service, should be something that we should seriously consider doing." "I'm sure that the Senate would be supportive of discussions if they were to come our way," said Sen. Moodie.

One of the calls made by the Black Parliamentary Caucus in a June 16 statement, of which Sen. Moodie is a member, is for the establishment of an "independent champion for Black federal employees through the creation of a national public service institute." "It is one of the things that could be done, and I would concur that that is definitely something that could be done, and I think it should be done with the appropriate processes in place to select such a person, but that amongst other initiatives could be done within our public service," said Sen. Moodie. - Hill Times - Mike Lapointe - 2020-07-27 | 2020-07-27 11:16 (EST)

1.7 Black Caucus still waiting for government action on racial justice

As the end of summer approaches, members of the Black Parliamentary Caucus say they are still waiting to see how the government will act on their call for racial justice reforms, released in June after protests against anti-Black racism swept the world following the killing of African-American George Floyd by a police officer in Minnesota on May 25. No one in the government has spoken to the caucus about the issue in the time since it released its call for a suite of actions aimed at reducing structural racial inequities in Canada in, they said. "Had they come forward, I would have been the first to support them," said NDP MP Matthew Green (Hamilton Centre, Ont.). "But I'm not interested in the aesthetics of Liberal marketing-when the prime minister can take a knee and try to capture that moment." Mr. Green is part of the Black Parliamentary Caucus, a body that includes Senators and MPs from multiple parties. The caucus' call for action in June was signed by nearly all cabinet ministers, as well as Senators and dozens of MPs from the NDP and Liberals.

Prime Minister Justin Trudeau's (Papineau, Que.) headline-grabbing response to the moment was to don a mask and join throngs of protesters on a sweltering day in June, and to take a knee in solidarity. That appearance was later followed by a pledge in early July to commit his cabinet to develop a "work plan" on a range of policies, from justice reforms to improving access to capital for racialized communities.

Mr. Green said the government's decision to prorogue Parliament until Sept. 23 shows it isn't in a hurry to address the Black Caucus' declaration. "They're choosing, at this critical point in time, to run away from their responsibilities to deliver for people during one of the most serious economic, health disruptions," he said. "This is only going to result in more delays. At this point in time, we still don't have disaggregated data on race."

Mr. Green said the government "missed multiple opportunities" to seize the political momentum behind the statement. He said it could have attached funding for efforts at collecting race-based data and made changes to government procurement programs to level the playing field.

The unexpected prorogation of Parliament also didn't sit well with Liberal MP John McKay (Scarborough-Guildwood, Ont.), who said he was "personally disappointed," because it pulled the plug on the work of the House Public Safety Committee, which had been in the midst of a study on systemic racism in policing. Had it been allowed to continue meeting, the committee could have put forward recommendations to the government. "We were in the middle of those hearings, and now, the whole thing was for naught," said Mr. McKay, who chaired the committee. "The successor committee will have to pass a resolution to re-engage in the study and to incorporate evidence that was presented. ... People were very much engaged; it was a meaningful response to a meaningful moment."

By the time Parliament returns the Conservatives will likely have shuffled some of their parliamentary critics into new roles, following the leadership election that wrapped last week.

Prorogation or not, Independent Senator Rosemary Moodie (Ontario) said in an email response the government has "had months to respond in a substantive way, and any continued delay should not be wholly blamed on prorogation." She wrote the government has "not offered any updates or indications related to the fall [agenda] or the budget." Ms. Moodie noted that prorogation has delayed Parliament's return by just two days. "In the meantime, we have seen other communities respond to the advocacy of Black Canadians and that shows that progress is being made," she said.

Liberal MP Greg Fergus (Hull-Aylmer, Que.), chair of the Black caucus, was unavailable for an interview, but his office suggested there could be an update in a few weeks' time. Reached for comment, the Prime Minister's Office referred The Hill Times to the government's statement on its work plan, adding, "these are plans to work on across the summer months, and we'll have more to say at that time." Proroguing Parliament may give the government the runway it needs to engage with communities, and return with an agenda that puts a focus on systemic racism, said Independent Senator Mobina Jaffer (British Columbia). Sen. Jaffer said she's "not all concerned" that momentum has faded. She said she's "optimistic" the government has devoted its attention to the issue, particularly in the months since the caucus released its declaration. "It may look like the momentum is lost, but what we're doing is going back to our communities," she said. "I would be absolutely shocked if the Throne Speech didn't contain measures to deal with systemic racism."

Sen. Jaffer said she'd like to see the government move towards adopting a race-based lens to programs, similar to the gendered analysis that it applies to economic measures. Sen. Moodie said she would like to see the government's Throne Speech include a pledge to prioritize the collection of race-based data, including indicators of health and social well-being. Statistics Canada took a step in that direction in July, with the release of its first Labour Force Survey that showed racialized Canadians suffered job losses at a higher rate than white Canadians. 'Comprehensive strategy' long called for Richard Sharpe, co-founder of the Federal Black Employee Caucus, said his group has long been appealing to the government for a "comprehensive strategy" to implement policies and programs that are results driven, durable, and "not just aspirational." He said that "does require time, effort, and engagement," on the part of the government.

The public service is developing an action plan, he said, but has yet to engage his group. Mr. Sharpe said his caucus met with Privy Council Clerk Ian Shugart earlier this month. Mr. Shugart assured him that the Employee Caucus would be consulted as the government develops a plan that's expected to be rolled out early in the fall. Mr. Sharpe is also the lead organizer with the UNDPAD Push Coalition, which worked with the Centre for Policy Alternatives to outline measures the government should consider adopting as part of its recovery effort. One of those recommendations is to tweak the Canada Emergency Business Account, a COVID-19 relief program that provides loans of up to $40,000 to small businesses and nonprofits, to improve uptake among Black-owned businesses.

"The rules keep changing to try to expand it to more people and more organizations, but there's still work to be done to ensure that Black businesses can capitalize on that programming," he said. He said the government can tailor aspects of the program to help Black businesses to qualify more easily during the pandemic; the government has taken a similar approach for Indigenous communities in some programs already. For example, he said, some businesses are unable to draw loans because they don't have salaried employees, but rather rely on contract workers. Alfred Burgesson, a member of the Prime Minister's Youth Council, said he isn't ready to write off the government's response to the Black Caucus statement yet, though he said it hasn't responded with the urgency required to address longstanding inequities.

He attributed the government's lack of urgency to the fact that training or education on anti-racism practices isn't a prerequisite for holding elected office or working in government, saying that it reflects a lack of deep understanding of the lived experiences of racialized communities. Mandatory training on anti-racism is one of the actions he's called for as the founder of collectiveaction.ca, a campaign to press political representatives across all levels of government to address racism. "You might not be racist, but this education and training is still useful. It allows you make equitable policy decisions in the future," he added.

The youth council was due to meet with Youth Minister Bardish Chagger (Waterloo, Ont.) last week. Mr. Burgesson said anti-racism was not on the agenda, but would likely be brought up by the members themselves. "It's definitely provided an opportunity for youth's perspectives, experiences to be heard, but how much of these perspectives are leading to action and change, as it pertains to anti-racism efforts-I'm not sure we're seeing as much success there. I think this government has been very open. I think they speak the right language," he said of his involvement with the Youth Council. " If our leadership is going to be vocal about it as a priority, we need tangible actions." - Hill Times - Beatrice Paez - 2020-08-24 | 2020-08-24 00:18 (EST)

1.8 New Senator working group to explore diversity, inclusion training in Red Chamber

A new advisory working group of Senators will look into diversity and inclusion training in the Upper Chamber, with a deadline of June 30 to report back on its findings. Prompted by a letter from Ontario ISG Senator Rosemary Moodie, chair of the African Canadian Senate Group, creation of the new group was approved by the Senate Internal Economy, Budgets, and Administration Committee (CIBA) on April 1, and follows the committee's February decision to make unconscious bias training available to Senators and staff and relaunch an employee working group on diversity and inclusion. The impetus for the letter, Sen. Moodie said in an emailed response to The Hill Times, "was to express the concerns of our group that the process that led to the decision around anti-bias training was not sufficiently robust, open, or inclusive."

"We felt that Senators, staff, and external experts should have been consulted and that many important questions remained unanswered," she said.

The decision to offer unconscious bias training and relaunch the staff advisory group (which had been dormant since 2017) resulted from an internal review of the Senate's existing diversity and inclusion efforts launched in June 2020 amid global Black Lives Matter protests and led by CIBA's subcommittee on diversity (a five-member group), working with the Senate's human resources directorate. As noted at a Feb. 11 CIBA meeting, staff were not consulted as part of this process. Ontario ISG Senator Sabi Marwah, chair of CIBA, noted Sen. Moodie's letter recommended "a lot of further work to be done on the whole issue of anti-racism and training," and it was decided-between CIBA's steering committee, its subcommittee on diversity, and Sen. Moodie-that if this further work "was done by the CIBA subcommittee on diversity, we were constrained by the fact that we have only one minority on that group." "We have no members of the Black caucus nor any Indigenous Senators," Sen. Marwah explained to CIBA on April 1. "We have done advisory working groups in the past, whether it's on pensions or on the artwork advisory group that we recently approved at this committee. We felt that was a more efficient way to try to get broader input into what needs to be done." Sen. Moodie declined to expand on the contents of her letter, which she noted was sent confidentially, but said the mandate approved by CIBA "closely matches what we proposed."

The motion approved by CIBA lays out that the group will "examine issues relating to racism, diversity, and inclusion training" in the Red Chamber and report back with findings and recommendations to the subcommittee on diversity no later than June 30. It's members will include "up to" seven Senators "from equity-seeking groups from each recognized party and recognized parliamentary group and include at least one non-affiliated Senator," with its chair to be elected among those named. As per the motion, the group can only meet if at least three members are present and can invite "up to six external subject matter experts" to take part in its work (whose "reasonable" travel and living expenses will be reimbursed).

Sen. Moodie, who will be part of the new group, said she spent "quite a bit of time" last week "reaching out to get input from colleagues" on membership of this group, which she said will ultimately be decided by CIBA's steering committee, and expects it will be up and running "imminently." "We have lots of work to do in about 10 weeks, so we need to get going soon," she said in the April 9 email. Sen. Moodie said the new group won't be replacing CIBA's "essential" subcommittee on diversity, but will serve as a "resource" for it. "Our focus will be to listen and gather information from those who will benefit from these trainings and external experts and use that information to advise CIBA on training and the outcomes we should seek," she said, noting that consultation will include talks with Senators and staff.

"We want to hear about what diversity and inclusion training should look like, what it needs to accomplish in the Senate, so that we can achieve our goal: that, as a leading Canadian institution, the Senate will be a model in diversity and inclusion."

She said the Senator working group "will definitely work" with the Senate's staff advisory group, as well as staff "who were not selected" to be part of it. "We aim to do this in a manner that is very inclusive and that considers voices and experiences from all backgrounds," added Sen. Moodie. "We hope the recommendations this group makes are enacted and we have strong training put into place as early as the summer." This new group shows the "significant investment" the Senate is putting into pursuing "meaningful improvement in such a crucial area," she said. "Strong policies around diversity and inclusion can only benefit our democracy by making it more representative." - Hill Times - Laura Ryckewaert - 2021-04-14 | 2021-04-14 00:11 (EST)

1.9 Unconscious bias training for Senators, staff coming to the Upper Chamber

With heightened attention in the Red Chamber on the issue of systemic racism, the Senate plans to introduce voluntary, online unconscious bias training for Senators, their staff, and the Senate administration this spring, with other efforts to address diversity and inclusion in the works. The Senate Internal Economy, Budgets, and Administration Committee, known as CIBA, passed a motion on Feb. 11 directing the Senate administration to launch a procurement process to find a provider for an "online, self-paced, e-learning course" on unconscious biases.

The course will "provide the Senate community with key foundational knowledge, skills, to understand that an unconscious bias is the different types of biases that exist, how they impact us in many aspects of our personal and professional lives, and some of the practical strategies we can use to manage our biases and reduce their negative impacts," explained B.C. Senator Mobina Jaffer, a member of the Independent Senators Group and chair of CIBA's subcommittee on diversity, which brought forward the proposal.

"By opting for a course that has already been developed by diversity and inclusion experts, the Senate can move quickly to offer this foundational training to Senators and staff at a reasonable cost," she said, noting initial research suggests a "quality" course could be deployed for the entire Senate for "under $15,000, before taxes." Sen. Jaffer noted existing courses reviewed by the subcommittee ranged between 60 and 90 minutes in duration.

The motion adopted also directs the subcommittee to work with the Senate's Human Resources Directorate to develop a "communication strategy to ensure the successful implementation of this training program by April 2021," and consult with "representatives from all parties, groups, and non-affiliated Senators in order to seek their endorsement for this training course."

Working with the Senate's HR directorate, the subcommittee on diversity began reviewing the Upper Chamber's diversity and inclusion efforts last June.

Amid global Black Lives Matter protests, the Senate held an emergency debate, sparked by a request from ISG Senator Rosemary Moodie (Ontario), on "the rise in reports of acts of racism against Afro-Canadians, Indigenous Canadians and Asian Canadians," on June 18. A motion to strike a special committee on systemic racism was subsequently introduced by ISG Senator Frances Lankin (Ontario) and debated-but it ultimately died on the Order Paper when Parliament was prorogued on Aug. 18.

"Recognizing that no workplace is immune to these issues, the subcommittee on diversity wanted to seize this watershed moment to address these matters within its institution," said Alison Korn, a media relations adviser for the Senate.

Last year also saw a spotlight on now-former senator Lynn Beyak, who in June 2020 delivered an apology for posting letters with racist comments about Indigenous people on her Senate-funded website.

Sen. Jaffer told The Hill Times the new initiative has "nothing to do with senator Beyak." "I have biases, I'm going to learn from this course what they are, and so we all have biases. It's to enable Senators to understand better and then be able to make better legislative decisions," she said, adding she's "really happy" CIBA accepted the proposal. "I certainly will be doing the course because I'm hoping that I learn more about how I should be a better politician, a better Senator." During the Feb. 11 meeting, Sen. Jaffer said the hope is that members of CIBA set an example by taking the training.

Other planned initiatives related to diversity and inclusion in the Senate were also outlined, including relaunching an employee advisory group on diversity and inclusion, which went "temporarily dormant" in 2017 "due to the departure of various members and the transformation of the HR function," explained Ms. Korn. Work to relaunch the group is underway, with members to be chosen from the pool of Senate staff who apply to be volunteers "following a call of interest put out to the entire Senate community."

"It will hold its first meeting early in the new fiscal year," she said.

Through this group, the Senate plans to launch an assessment "to understand the perception and potential gaps that exist from an employee perspective as it relates to diversity and inclusion," and subsequently address those, "be it through awareness groups, creating resource communities for employees," as explained by Vanessa Bastos, the HR directorate's people, culture, and inclusion lead.

The Senate is also in the midst of developing an Indigenous Youth Internship Program, as recommended by the subcommittee on diversity in 2018, that "will seek to recruit and match young Indigenous professionals with internship opportunities within the Senate administration during the coming fiscal year," said Ms. Korn. An overall, three-year plan on initiatives related to diversity and inclusion in the Senate is still being finalized by the subcommittee.

Though the motion on Feb. 11 was passed unanimously, its wording was tweaked following concerns raised by Conservative Senator Linda Frum (Ontario) and Senate Conservative Leader Don Plett (Landmark, Man.) over the need to be clear that the course is a voluntary one. Specifically, the last six words were added to a section of the motion that now reads that "Senators, Senators' staff, and employees of the Senate administration be encouraged to complete this training while acknowledging that participation is voluntary." Whether or not to make the training mandatory was something the subcommittee struggled with "very much," Sen. Jaffer told CIBA. "We wanted to not make it mandatory, just to encourage people to take it, and also we did not want a negative reaction from Senators or the public that we thought there was any biases in the Senate. But I myself have biases, we all have biases, so we felt that this was a better way," she said, adding research done by the subcommittee and Senate HR directorate indicated it's "more effective not to have mandatory training."

"The studies we have looked at do suggest that it's most effective when people have the opportunity to opt-in to the training as opposed to feeling like it's imposed. We do want this topic to be a safe topic for people to learn about and to enquire about," explained Geneviève Garneau, a senior adviser for talent management with the HR directorate, noting it's also best "in terms of adult education."

Kicking off questioning after the subcommittee's proposal was described, Sen. Frum asked how it would be ensured that Senators don't compel or coerce their staff to take the course, and later sought to confirm that "confidentiality and anonymity" would be maintained in any statistics to be collected by the Senate related to the course. Representatives from the Senate's HR directorate confirmed only stats on the number of participants will be collected, based on completion rates.

"I'm very pleased to know that this programming is not mandatory, it is voluntary," said Sen. Frum. "I think it's very important that, if that is the policy, that it truly be reflected in the communications that go out to Senators and staff, and what I've heard that makes me a little concerned is that while on the one hand we've heard that of course it's not compulsory, and in fact it's more effective if people come to this on a voluntary basis ... what was also said is that it would be strongly encouraged, there would be multiple communications ... I just think there has to be consistency here in the message. It either is or isn't voluntary." Sen. Plett echoed her concerns, highlighting inclusion in the motion of plans to seek the endorsement of Senate leadership.

The Hill Times reached out to Sen. Frum to ask why she felt it was important the training be voluntary. In response, the Senator's office conveyed thanks for the request and indicated: "If she has something to say on this she will address it in the Senate." Sen. Plett also declined an interview request.

Conservative Senator Elizabeth Marshall (Newfoundland and Labrador), who also asked about plans to collect statistics and why the decision was made not to make the training mandatory, as was done with harassment training in the Senate, provided limited comments in response to a request from The Hill Times, but noted she supports the initiative and plans to do the training once it's available. - Hill Times - Laura Ryckewaert - 2021-02-17 | 2021-02-17 00:08 (EST)

1.10 ‘Words alone will not be enough': Black caucus, community cautiously optimistic about feds' Throne Speech pledges

Prime Minister Justin Trudeau's Throne Speech further elevates the priorities long advocated by the Black community, say MPs, Senators, and advocates, though some say the lack of specificity on certain planks gives the government too much wiggle room to follow through on its commitments.

Mr. Trudeau's (Papineau, Que.) parliamentary reset last week featured a grab bag of mostly old commitments that are likely to compete with one another for resources against the immediate threat posed by the global pandemic.

It featured a separate section devoted to "addressing systemic racism," reflecting, in sweeping terms, many of the priorities that the Black Parliamentary Caucus had lobbied for in response to the anti-Black racism rallies that hit many cities around the world over the summer. Some of its commitments include addressing standards on the use of force; implementing a plan to increase representation in public service; and finding new ways to support the "artistic and economic contributions of Black Canadian culture and heritage." Liberal MP Greg Fergus (Hull-Aylmer, Que.), chair of the cross-party caucus that includes MPs and Senators, said the attention focused on grappling with racial inequities in the speech is a testament to the caucus' and the Black community's drive to prevent the momentum from fading. The caucus' statement, a document that set out policy prescriptions for achieving racial equity that was released in June, received the endorsement of nearly all cabinet ministers and more than 150 Parliamentarians.

For Mr. Fergus, who is also parliamentary secretary to the Treasury Board president and to minister of digital government, said seeing the caucus' agenda adopted in the speech means members have a "green light" to keep pressing for reforms. Had the speech not reflected those priorities, Mr. Fergus said, there would be "screaming headlines" registering that omission-and it would have been justified.

"It's all forward thrusters on in terms of moving on this file, and given that we are in a pandemic, for us to recognize we have to address the real fault lines that exist, and make that a priority in the Speech from the Throne, it means I got a green light for the Black caucus to continue [its work]," he said. Mr. Fergus pointed to the "down payments" the government has made on the collection of disaggregated race-based data, which started with Statistics Canada's move to publish, for the first time, a Labour Force Survey tracking job losses by race and ethnicity. Though such data is likely to confirm the existence of longstanding inequities linked to structural forces, having hard figures, advocates say, would help further illustrate the scope of the problems. The speech picks up on that priority advocated by the caucus, in committing to developing an approach across the government around "better collection of disaggregated data."

Mr. Trudeau, in response to the wave of protests in June, promised action "very quickly" and enlisted his cabinet ministers to develop a "summer work plan." A request for comment from the Prime Minister's Office was not returned by deadline. Independent Senator Rosemary Moodie (Ontario) said when hard data is available, it makes the inequities that have long been apparent, "much more indisputable," and "easier for us to speak with authority." Independent Senator Wanda Thomas Bernard (Nova Scotia) echoed that sentiment, saying that degree of commitment on data collection suggests the government could make a push to apply an "intersectional lens" on policies. Such an approach, she noted, is already happening in the files overseen by Diversity Inclusion Minister Bardish Chagger (Waterloo, Ont.).

"Part of the problem is that, in government, change happens very slowly. Through the pandemic, it's slowed down even more," Sen. Bernard, a caucus member, said. "There's a great need, in this country, for policy development to be more inclusive, and so, bringing the voices of all stakeholders in policy development is something we really haven't been doing."

While Sen. Bernard said the speech gave profile to the concerns of Black and Indigenous Canadians, where it didn't "go far enough" for her was in providing specific and substantive reforms around criminal justice. During the pandemic, Canada has seen the pandemic collide with racial injustices, she said, pointing to several incidents involving police that have led to violent encounters and in some cases, the deaths of Black and Indigenous people such as Chantel Moore and Regis Korchinski-Paquet. Both women died during so-called "wellness checks" carried out by police. "I often look at the decal on the side of police cars; it says, 'To serve and protect,' and there are many Black Canadians and Indigenous Canadians who don't feel well served or well protected by police and, in fact, feel fear," she said. "That has to shift; that requires major change, major reform, and the Throne Speech references this a little bit."

Sen. Bernard said she had hoped the speech would have made specific references to the development of a Black-Canadian justice strategy-an acknowledgement that underscores that the community has been disproportionately affected by the criminal justice system and "state violence." She noted that Nova Scotia has already moved in that direction. Instead, the speech states a pledge to "take action to address the systemic inequities in all phases of the criminal justice system, from diversion to sentencing, from rehabilitation to records."

Sen. Moodie agreed that a lack of specifics would make it "harder to hold people accountable." "I don't think it lessens our responsibility as Parliamentarian; I don't think it lessens our mandate to pursue that," she added. NDP MP Matthew Green (Hamilton Centre, Ont.) said while pledges in the speech are wrapped up in the "words of equity and the language of racial justice," the government isn't responding with the urgency required. He added the government doesn't have a solid track record of implementing policies it endorses. "The government has all the power to immediately act on the priorities outlined in the Black caucus' statement. From procurement to policing, they have failed," said Mr. Green.

He pointed to the government's policy requiring that companies with more than 100 employees that are interested in bidding on contracts worth more than $1-million to set diversity targets, saying that, without audits, it's a toothless measure. "That is a good policy that the Liberals put forward, but how many audits have actually happened?" he said. Federal audits of companies were scrapped under the Harper government and have not been brought back, according to The Toronto Star. "It was not through the goodwill of the government," he added of the government's move to adopt priorities pushed for by the caucus and protesters. "It was the tens of thousands of Canadians led by the Black Lives Matter movement, demanding that they move beyond performative actions."

Mr. Green cited getting rid of mandatory minimums and amnesty for those convicted of recreational marijuana possession as examples of other policies the government can move on without delay.

Even as he expressed frustration over the pace of the government's response, Mr. Green said the work of the caucus, of which he is a member of, has been meaningful, saying it's been an "overwhelmingly non-partisan" vehicle. "We are looking at creating a governing structure to institutionalize the work we've done to date," he said. "I stand by that work. My job, in opposition, is to ensure that I continue to point out the uncomfortable truths." Sen. Moodie said the speech, which gave a "prominent place" to the concerns of Black and Indigenous communities, sends a reassuring signal that the government is serious about delivering on its commitments. "It's my sense there's a will and perhaps a plan," Sen. Moodie said. "We know the prime minister has spoken about it. He will need to follow through, or he risks losing credibility when he speaks on the issue. Words alone will not be enough for the country, for Black and Indigenous Canadians who have heard him." Sen. Moodie is feeling upbeat about the prospects for change, a shift from where she was at before the speech was released in late August, when she said, in an email response, "any continued delay" on responding to calls from the Black community could not be "wholly blamed on prorogation." Alfred Burgesson, a member of the Prime Minister's Youth Council and founder of advocacy group Collective Action, said the main "missing piece" from the speech was the lack of "tangible targets" for measuring the pace of progress. Mr. Fergus noted that Throne-Speech commitments rarely come with timelines.

"It's cool to see we're going to make progress on systemic racism, but without tangible targets, then how are we measuring our success?," he said, speaking for himself, not on behalf of the council. "Are we just striving towards saying we're doing it, or are we doing it to have an impact across Canada?" He said the budget or the promised fiscal update in the fall will be indicative of whether the government is "truly putting their money where their mouths are." Mr. Burgesson said the feds' launch of the Black Entrepreneurship Strategy, which promises close to $221-million in partnership with banks to help thousands of Black business owners recover from the pandemic, earlier this month was a positive development, but said "that can't be it."

At the same time, Mr. Burgesson, who participated in a council meeting that was an hour and half long with Mr. Trudeau on Friday, said he left feeling a "great deal of optimism."

"He's not afraid of the criticism. ...When others challenged him, he received it very well," he said, adding that Mr. Trudeau did not respond defensively in the face of criticism about the speed of the government's response to pressing issues. Velma Morgan, chair of Operation Black Vote, said the speech was a "good start," with many of the broad commitments reflecting what the community has been campaigning on for in countless meetings with government officials, but the real work has yet to begin in earnest. (Ms. Morgan is also working on Green Party candidate Annamie Paul's leadership campaign; the two are personal friends, and Ms. Paul is the only Black candidate running for the Greens.)

"It's time we move from aspirational to action. We need for that work to be expedited. The time should've been last year. There's a little bit of catchup," she said. "The government has been really good at speaking to the community. It has been said over and over again, 'Let's get it done.' The ball is in their court." - Hill Times - Beatrice Paez - 2020-09-28 | 2020-09-28 17:22 (EST)

1.11 Senate to hold emergency debate on racism; Conservatives block attempts to table Black caucus statement in Red Chamber

Senators will hold an emergency debate on racism against Black, Indigenous, and Asian Canadians this evening. Senate Speaker George Furey (Newfoundland and Labrador) ruled Thursday afternoon that an emergency debate could go ahead, after it was proposed by Independent Senator Rosemary Moodie (Ontario). Sen. Moodie argued that fighting racism was part of the government's job, that racism was an urgent issue in Canada right now, and that Senators would not have many opportunities to discuss the issue in the near future. The Senate is scheduled to sit until June 26, when it will adjourn for the summer.

Independent Senators Peter Boehm (Ontario) and Kim Pate (Ontario), and Progressive Senator Jim Munson (Ottawa/Rideau Canal, Ont.) spoke in favour of the debate, along with Sen. Moodie.

Conservative Senate Leader Don Plett (Landmark, Man.) and Canadian Senators Group Leader Scott Tannas (Alberta) argued that holding an emergency debate now would exclude Senators from across the country who can't attend the Senate, because of the COVID-19 pandemic from taking part. Sen. Plett argued that the emergency debate wouldn't leave enough time to address the issue, and that an ongoing inquiry into racism that he has proposed would leave more time for the issue.

Sen. Munson and Sen. Furey each noted that holding an emergency debate would not prevent Senators from discussing racism at other times in the Senate. Only a limited number of Senators are attending sittings in the Chamber, in order to reduce travel and leave distance between Senators in the Chamber.

Both Sen. Plett and Sen. Tannas said their groups would participate in the emergency debate.

Black caucus statement blocked.Conservative Senators twice blocked attempts to table the Black Parliamentary Caucus' calls to action on racism in the Red Chamber on Wednesday. Independent Senator Marie-Françoise Mégie (Rougemont, Que.) attempted to table the document twice, but was not granted the required unanimous consent in the Chamber. The informal voice votes were not recorded, so it's not clear who refused to consent to the document being tabled. Conservative Deputy Leader Yonah Martin (B.C.) rose in the Chamber afterwards and said that she had sent a message to Sen. Mégie earlier in the day, which said she needed more time to review the calls to action. "It's more procedural; it's not saying 'no' to the statement itself," she said.

Tabling a document is a way of placing it into the historical record of the Senate. The Parliamentary Black Caucus includes eight Black MPs and Senators, and a long list of non-Black Parliamentarians who joined as "allies." The caucus published its statement on June 16, calling for immediate action from governments in Canada on a variety of fronts: collecting race-segregated data; sending economic aid to Black-owned businesses; awarding more government contracts to Black-owned businesses; eliminating mandatory-minimum sentences from criminal law; reforming police forces; and more.

In a statement to The Hill Times, Sen. Mégie said, "I fail to understand why anyone would prevent the letter written by Black Parliamentarians from entering the public record. There are several recent examples of non-parliamentary documents being tabled in the Senate. Why this particular document is considered problematic is a mystery to me." "Our office is presently examining other ways and means to table the statement at the Senate. We are also considering reading it into the record," she said.

A spokesperson for Sen. Plett did not immediately respond to a request for comment Thursday. The Senate is also dealing with proposals to bring government ministers to testify in front of a committee of the whole to discuss how the government is combatting racism, and that the Senate form a special committee to examine how governments in Canada have responded to previous calls to fight racism. - Hill Times - Peter Mazereeuw - 2020-06-18 | 2020-06-24 14:53 (EST)

1- In the news/Revue de presse (3)

1.12 Bank of Canada says it is expecting strong growth in second half of 2021

The Bank of Canada is expecting strong consumption-led growth in the second half of the year as vaccinations against COVID-19 continue, Governor Tiff Macklem said on Tuesday. In comments to the House of Commons finance committee, he reiterated that considerable uncertainty surrounded the central bank's forecast that economic slack should be absorbed in the second half of next year.

The bank signaled last week it could start hiking rates from their record lows in late 2022, as it sharply boosted its outlook for the Canadian economy and reduced the scope of its bond-buying program. Macklem said the biggest potential cause of uncertainty was how the coronavirus progressed. "This is a bad third wave and we need to get through that ... as we can get back to more normal activities, we think consumers, Canadians, are going to go spend money and that will lead the recovery," he told legislators. Macklem noted that some sectors had been very badly hit by the pandemic and reiterated that full employment was critical to keeping inflation sustainably at the bank's 2% target. - NATIONAL POST.COM | PMN BUSINESS - 2021-04-27 |

2021-04-27 18:08 (EST)

1.13 La diversité jouera un rôle dans la reprise après la pandémie, estime Tiff Macklem

Le Canada ne guérira pas complètement des blessures économiques de la COVID-19 tant qu'il n'aura pas remédié à l'impact inégal de la pandémie sur certains secteurs et travailleurs, a estimé jeudi le gouverneur de la Banque du Canada. Selon Tiff Macklem, la mise en place d'une reprise économique inclusive peut non seulement ramener le pays là où il était avant la pandémie, mais peut-être même l'amener à un meilleur endroit pour tous.

Pour ce faire, il suggère aux entreprises de se concentrer sur l'embauche des personnes les plus durement touchées par la pandémie, comme les femmes, les Autochtones, les Canadiens racialisés et les personnes handicapées. Dans le texte d'un discours prononcé jeudi, M. Macklem a affirmé que le fait d'attirer ces travailleurs sur le marché du travail pouvait aider les entreprises à prendre de meilleures décisions et à stimuler la production potentielle de l'économie grâce à un cycle d'augmentation des revenus suivi de la demande pour les biens et services. Mais il a aussi expliqué, dans son discours destiné aux universités des provinces atlantiques, que la banque centrale devait également faire sa part, en soulignant la nécessité d'améliorer la diversité aux échelons supérieurs de l'organisation.

M. Macklem a ajouté que la banque centrale examinerait ses programmes d'achat d'obligations et les baisses de son taux d'intérêt directeur pour voir s'ils ont créé des inégalités à travers le pays. La récente activité d'achats d'obligations de la banque visait à réduire les coûts d'emprunt liés aux prêts hypothécaires et aux prêts des entreprises, ainsi qu'à stimuler les dépenses. M. Macklem a expliqué que le programme d'assouplissement quantitatif pouvait accroître la richesse en faisant grimper la valeur des actifs détenus dans des régimes enregistrés d'épargneretraite ou des régimes de retraite des entreprises. Mais ces actifs ne sont pas distribués également dans la société et l'assouplissement peut ainsi creuser les inégalités de richesse, a-t-il souligné.

La banque étudiera les impacts au pays et à l'étranger pour mieux comprendre l'impact de ses actions sur les inégalités de revenu et de richesse, a indiqué M. Macklem. «Ce que nous pouvons et devons faire, c'est garder à l'esprit les avantages de l'inclusion pour la mise en ?oeuvre de la politique monétaire», a-t-il affirmé dans le texte de son discours. «Ce n'est pas une idée nouvelle, mais les effets très inégaux de la pandémie montrent qu'il est plus urgent que jamais d'agir.»

Tiff Macklem a été nommé gouverneur de la Banque du Canada il y a un peu plus d'un an, alors que la banque centrale prenait des mesures politiques sans précédent pour soutenir l'économie. Le taux directeur de la banque a été abaissé à 0,25 %, et M. Macklem a assuré qu'il resterait à ce niveau jusqu'à ce que l'économie soit complètement rétablie et que l'inflation soit de retour dans la zone cible de 2,0 % préconisée par la banque. La Banque du Canada a récemment réduit ses achats d'obligations fédérales et amorcé la fin d'autres facilités d'achat, maintenant que les conditions économiques s'améliorent. Mais M. Macklem note que la marée montante n'a pas soulevé tous les bateaux. Il a souligné les secteurs de services à forte proximité physique comme la vente au détail et la restauration, dans lesquels la production est de près de 20 % inférieure aux niveaux prépandémique. En comparaison, la production combinée dans le reste de l'économie est maintenant légèrement supérieure à son niveau précédant l'arrivée de la COVID- 19. «La pandémie fait qu'il est plus important que jamais de favoriser une économie inclusive. Pour que l'économie se rétablisse pleinement, il va falloir remédier à ces effets inégaux», a déclaré M. Macklem. «Et plutôt que de viser simplement à regagner le terrain perdu, pourquoi ne pas chercher à améliorer l'économie pour qu'elle offre des possibilités à tout le monde.» - LE

DROIT.CA | ACTUALITÉS - 2021-05-13 | 2021-05-14 00:09 (EST)

1.14 Canadian economy won't fully recover until inequality addressed, BoC's Macklem says

'We are in the sharpest and most unequal economic cycle in our lifetime,' Bank of Canada Governor Tiff Macklem said during an address to universities in Atlantic Canada. Bank of Canada governor Tiff Macklem said the central bank remains focused on an inclusive economic recovery that brings women, youth and racialized Canadians back into the workforce, even as it begins to tighten its monetary policy stance. "We are in the sharpest and most unequal economic cycle in our lifetime," Mr. Macklem said in a speech to universities in Atlantic Canada on Thursday, noting that low-wage workers have borne the brunt of job losses throughout the pandemic. "We won't fully heal the economy until we address these unequal impacts. And rather than just trying to recover to where we were before the pandemic, maybe we can bring the economy to a better place for everyone," Mr. Macklem said. This has been a recurring theme for Mr. Macklem; his last speech in February also focused on the unequal impact the pandemic has had on the labour market.

At the same time, the bank has taken the most aggressive approach among global central banks in beginning to wind down the extraordinary monetary stimulus launched last spring. Last month, the bank cut its weekly federal government bond purchases by 25 per cent and pulled forward its timeline for a potential interest rate hike. The speech comes on the heels of the April jobs report from Statistics Canada that showed the labour market recovery stalling amid renewed lock-down measures. Employment fell by 207,000 jobs last month, and the unemployment rate rose 0.6 per cent to 8.1 per cent.

Mr. Macklem had little to say about inflation in his prepared remarks, even though his speech comes a day after U.S. inflation numbers came in much stronger than expected, rattling markets around the world. The U.S. consumer price index rose 4.2 per cent in April, compared to the previous year, while core inflation - which excludes volatile elements such as food and gasoline -was up 3 per cent. Mr. Macklem's challenge right now is balancing inflation pressure - which is coming from large amounts of fiscal stimulus, pent-up consumer savings and supply-chain bottlenecks - with his goal of achieving an inclusive economic recovery. In an effort to do this, Mr. Macklem and his team are looking at a broader set of labour market indicators than just the aggregate unemployment to determine what "full employment" looks like.

In this the bank appears to be taking notes from the U.S. Federal Reserve, which has redefined its idea of full employment to take into account segments of the population that tend to rejoin the labour force later in an economic recovery. "What does a complete recovery look like?" Mr. Macklem asked in his speech. "A complete recovery is a shared recovery. If you're a worker looking for job, it means a healthy job market with good opportunities. And that needs to include the workers most affected by this pandemic: low-wage earners, women, youth and racialized Canadians."

Mr. Macklem acknowledged that some of the bank's own actions - cutting rates and quantitative easing - may be fueling inequality, by boosting asset prices. "Changes in monetary policy always have consequences for how both income and wealth are distributed. Similar to reducing interest rates, QE works to stimulate demand by lowering borrowing costs and encouraging spending," he said. "At the same time, our policy interest rate and QE also affect the prices of assets-and not just government bonds. QE can boost wealth by increasing the value of assets such as the investments Canadians have in their registered retirement savings plans or company pension plans. But of course, these assets aren't distributed evenly across society," he said. He said that the bank will "look closely at the outcomes of QE" to get a better understanding of its impact on inequality. - GLOBE AND MAIL.COM | BUSINESS - MARK RENDELL - 2021-05-13 12:23 (EST) |