Rapport mises à jour sur la dotation avril à septembre 2022
Soutien en dotation et mobilisation
Demandes concernant la dotation
Les données colligées par la Division du soutien en dotation (DSD) constituent une source importante de renseignements sur la réalité des organisations et sont fondamentales pour soutenir les partenaires internes, les fonctionnaires et le public.
Au total, 1 627 demandes ont été reçues par la DSD au cours de la période de six mois visés par le présent rapport :
- 95 % des demandes provenaient d’organisations ;
- 5 % des demandes provenaient d’autres sources (conseils, comités, public) ;
- Le délai de réponse moyen était de 1,6 jour, ce qui respecte la norme de service de 2 jours de la DSD.
La nature des demandes transmises par les organisations, les conseils et les comités, et le public demeure variée :
- Le tiers des demandes reçues par les conseillers au soutien en dotation (CSD) concernaient l’évaluation, avec un centre d’intérêt continu sur l’évaluation de la langue seconde (ELS), par exemple:
- la confusion persistante concernant l’application des mesures pour l’ELS ;
- la date prévue des examens ELS en personne ;
- la frustration concernant les retards et les accumulations liés aux ELS ;
- les demandes d’exemption temporaire relatives à l’exigence d’utiliser des ELS approuvées par la CFP ;
- la mise en œuvre du nouvel Outil d’évaluation des candidats.
Un suivi ciblé a été mis en œuvre pour assurer l’harmonisation avec les secteurs d’intérêt de la CFP :
- Une répartition des demandes reçues par sujet se trouve dans l’annexe A
Mobilisation organisationnelle
Les activités de rayonnement de la DSD sont conçues pour fournir aux participants de précieuses connaissances, une sensibilisation essentielle et un soutien de qualité à propos du système de dotation de la fonction publique :
- Un apprentissage personnalisé est offert aux organisations par l’entremise d’un menu de présentations ;
- Les conseils et les comités nationaux et régionaux bénéficient des efforts de rayonnement de la DSD par l’entremise de mises à jour régulières sur les projets et les initiatives de la CFP.
65 événements de rayonnement virtuels ont été menés partout au Canada :
- 38 % des événements ont eu lieu dans la région de la capitale nationale (Ottawa, Gatineau)
- 62 % des événements ont eu lieu dans les régions (Halifax, Moncton, Montréal, Toronto, Winnipeg, Edmonton, Calgary, Vancouver)
- Au total, 1 640 personnes ont participé aux divers événements de rayonnement :
La nature des activités de rayonnement offertes aux organisations, aux conseils et aux comités demeure variée :
- Deux tiers des activités de rayonnement étaient consacrés à la sensibilisation continue auprès des organisations, des conseils et des comités ;
- Le tiers des activités de rayonnement concernaient la prestation d’activités d’apprentissage à des organisations par les CSD ;
- Une répartition des activités de rayonnement réalisées selon le type d’événement est présentée à l’annexe B.
La rétroaction des participants est transmise aux parties prenantes internes et est utilisée pour orienter l’élaboration des futures séances de rayonnement, des scénarios et des documents d’orientation :
- 86 % des participants ont indiqué avoir amélioré leurs connaissances grâce à l’événement, en particulier leurs connaissances liées aux sujets suivants :
- la distinction entre « équité en matière d’emploi » et « diversité et inclusion » ;
- la clarification de l’ordre des droits de priorité à prendre en compte ;
- l’aperçu des options et des flexibilités en matière de dotation.
- 97 % des participants ont indiqué être satisfaits de l’accessibilité globale de l’événement de rayonnement
- 98 % des participants ont indiqué être satisfaits de la qualité globale de l’événement, en particulier en ce qui concerne les scénarios de dotation et le format interactif des séances
- La participation par rôle était variée; les deux tiers des participants œuvraient dans le domaine des RH :
- 68 % des participants œuvraient aux RH (55 % opérations RH, 13 % ministérielles)
- 19 % des participants étaient des cadres (11 % gestionnaires d’embauche, 8 % haute direction)
- 13 % des participants étaient des employés
Mobilisation des agents négociateurs
Le 11 mai 2022, des représentants de la CFP ont présenté les résultats des consultations sur l’Examen du Formulaire d’affirmation d’affiliation autochtone au Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi.
Le Conseil consultatif mixte de la Commission de la fonction publique s’est réuni le 19 mai pour discuter des faits saillants du Sondage sur la dotation et l’impartialité 2021, du cadre stratégique lié aux changements apportés à la LEFP, des outils permettant d’examiner les préjugés et les obstacles ainsi que du résumé des consultations de l’Examen du Formulaire d’affirmation d’affiliation autochtone.
Les modifications proposées à la Politique de nomination et à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) résultant des changements apportés à la LEFP ont été présentées au Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi le 7 septembre 2022.
Le 15 septembre 2022, des représentants de la CFP ont abordé devant le Conseil consultatif mixte de la Commission de la fonction publique les principales modifications apportées au cadre de dotation liées à la mise en œuvre de la LEFP, la modernisation des programmes de recrutement pour étudiants et de recrutement des diplômés, ainsi que la revue du questionnaire du Sondage sur la dotation et l’impartialité.
Enfin, en septembre, la CFP a invité les représentants syndicaux de la fonction publique fédérale à assister aux séances de sensibilisation sur le processus d’enquête qui se sont tenues en octobre et en novembre 2022.
Mobilisation de l’École de la fonction publique du Canada
En janvier 2022, l’École a mis sur pied une équipe spéciale pour remanier le programme de formation des conseillers en dotation (anciennement P801, P802) et le faire migrer vers un environnement virtuel. Les nouveaux cours (COR129, 130 et 131) permettront une formation hybride grâce à des modules d’apprentissage à rythme libre et à des séances virtuelles animées. Les séances pilotes pour le cours COR129 commenceront au T3 2022-2023, tandis que les séances pilotes pour les cours COR130 et 131 seront lancées au T4 2022-2023. L’objectif est que les trois cours soient officiellement lancés d’ici le début de l’exercice 2023-2024.
Les travaux de refonte du cours COR132 (anciennement P901) commenceront au T3 2022‑2023. Des ressources spécialisées de la CFP sont affectées au projet afin de veiller à ce que le contenu et l’orientation soient exacts et fournis à la communauté de gestion. L’objectif est de lancer le nouveau cours pendant l’exercice 2023-2024.
En juillet 2022, les travaux de refonte du cours COR128 (anciennement P731), Le conseiller stratégique en ressources humaines, ont été lancés. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) est l’autorité responsable du projet, tandis que la CFP participe à l’examen et à l’élaboration du contenu.
Renforcement des capacités
Communications
Divers produits de communication ont été mis au point pour soutenir le lancement de l’Outil d’évaluation des candidats du Centre de psychologie du personnel, y compris des vidéos, beaucoup de contenu Web sur le site Canada.ca et sur l’Extranet, un article dans CFP Express, un message du président par intérim à l’intention des employés de la CFP ainsi qu’une lettre à l’intention des chefs des RH. Les nouvelles pages Web ont été consultées plus de 7 500 fois au cours des 10 premiers jours.
La Direction des communications et des affaires parlementaires (DCAP) a soutenu l’entrée en vigueur du Règlement modifiant le Règlement sur les participants aux programmes d’embauche d’étudiantsen mettant à jour les pages Web concernées, en coordonnant et en publiant une lettre aux chefs des RH, en apportant les modifications nécessaires au 1-800-O-Canada ainsi qu’en élaborant et en publiant des publications sur les médias sociaux :
- Les publications sur les comptes Twitter @CFPduCanada ont généré 107 000 impressions et 1 137 interactions individuelles ainsi qu’un taux d’engagement élevé de 3,68 %.
- Les publications sur les comptes Twitter @Emplois_gc ont généré 748 000 impressions et un taux d’engagement élevé de 3,99 %.
- Les publications sur les pages Facebook EmploisGC ont généré 8 400 réactions, ce qui constitue un taux d’engagement très élevé.
L’équipe des médias sociaux a mené une solide campagne de promotion du répertoire des postes administratifs à la CFP créé par la Direction de la gestion des ressources humaines (DGRH). La campagne se poursuit et a déjà encouragé plus de 1 300 personnes à poser leur candidature.
Du 26 septembre au 6 octobre 2022, l’équipe des médias sociaux a partagé trois vidéos sur la chaîne YouTube de la CFP afin de promouvoir le répertoire et a publié du contenu promotionnel supplémentaire sur Twitter, LinkedIn, Facebook et Instagram. Une journaliste de Narcity a vu ce contenu et a publié un article sur les postes administratifs à la CFP (l’article est seulement disponible en anglais). Les vidéos et les publications connexes ont généré de très bons résultats, par exemple :
- La première vidéo sur Facebook a rejoint 35 573 personnes, ce qui constitue une hausse de 793 % par rapport à nos publications moyennes pour la même période (3 982 personnes). Elle a également généré 259 réactions et 81 commentaires.
- Sur LinkedIn, la réaction à l’ensemble de la campagne a été très forte : 239 réactions, 60 partages et 15 000 impressions (« vues »).
- Sur Twitter, le nombre de réponses aux publications, de gazouillis partagés et d’impressions a également été très élevé.
- Au total, 831 personnes ont répondu à deux événements Facebook créés pour promouvoir des webinaires en direct sur le processus de candidature pour ce répertoire. Cette campagne a contribué au succès des séances d’information virtuelles de cette campagne de recrutement, auxquelles ont participé plus de 300 personnes.
Du 3 au 8 août 2022, l’équipe des médias sociaux a fait la promotion du kiosque d’Emplois GC au Festival Fierté Montréal en publiant des photos de l’équipe et du kiosque en direct sur Twitter. Ce contenu, partagé sur les comptes Twitter et LinkedIn d’Emplois GC et de la CFP, a généré 8 802 impressions et 243 engagements, ce qui constitue un très bon résultat.
Du 14 juillet au 4 août 2022, l’équipe des médias sociaux a collaboré avec le ministère de la Défense nationale (MDN) pour mieux faire connaître l’Initiative d’emplois pour les conjoints de militaires, qui aide à jumeler des gestionnaires d’embauche du GC à des conjoints et conjointes de militaires. Pendant la campagne, l’équipe a publié sur Twitter et sur LinkedIn tous les jeudis et a diffusé le contenu amplifié du MDN tous les mardis. Ce contenu a généré des résultats supérieurs à la moyenne, soit 7 885 impressions (vues) et 203 engagements.
Données générales de la DCAP :
- Demandes des médias reçues : 1
- Offre d'emploi de la CFP pour des adjoints administratifs
- Demandes du public reçues par l’entremise d’Infocom et des médias sociaux : 588
- Counseling aux gestionnaires
- Recherche d'emplois sur Emplois GC
- Postes résultant de processus annoncés et non annoncés
- Orientation professionnelle
Thèmes abordés :
Orientations stratégiques
En mai 2022, la CFP et le Secrétariat du Conseil du Trésor ont publié le Guide sur l’étude des systèmes d’emploi. Ce guide devrait aider à mettre en œuvre la recommandation de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, qui consiste à revoir le cadre et les pratiques de dotation des organisations afin de s’assurer que les processus de nomination sont exempts d’obstacles pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
En juillet 2022, la nouvelle directive Pleins feux sur la zone de sélectiona été publiée pour communiquer les exigences et les facteurs à prendre en compte au moment de déterminer la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés et non annoncés. Les facteurs liés à l’incidence d’un effectif hybride ont été élaborés en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor.
À la suite de la recommandation découlant de la vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, la CFP a publié, en juillet, une interprétation en dotation afin de clarifier les exigences en matière de renseignements pour les nominations d’étudiants.
En juillet 2022, la CFP a également lancé la mesure temporaire 3 de l’ELS pour permettre aux organisations qui recevront l’autorisation de la CFP, d’utiliser des méthodes alternatives d’ELS pour les trois compétences linguistiques (compréhension de l’écrit, expression écrite et interaction orale). Les résultats des évaluations peuvent être réutilisés pour d’autres nominations au sein d’une même organisation.
La mesure temporaire 1 d’ELS, qui est l’exemption de l’obligation d’utiliser les tests d’évaluation de la langue seconde de la CFP pour la compréhension de l’écrit et l’expression écrite, a pris fin le 30 septembre 2022. La page Web et la page de questions et réponses de la CFP ont été modifiées pour tenir compte de ce changement.
Surveillance
Observations de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) traite actuellement 495 plaintes en matière de dotation déposées au titre du Cadre de nomination de la Nouvelle orientation en dotation.
Exercice financier |
Plaintes | Annoncées (%) | Non annoncées (%) |
|---|---|---|---|
| 2014 - 2015 | 601 | 70 | 30 |
| 2015 - 2016 | 594 | 76 | 24 |
| 2016 - 2017 (NDS) | 736 | 53 | 47 |
| 2017 - 2018 | 624 | 56 | 44 |
| 2018 - 2019 | 584 | 43 | 57 |
| 2019 - 2020 | 472 | 55 | 45 |
| 2020 - 2021 | 442 | 48 | 52 |
| 2021 - 2022 | 309 | 49 | 51 |
| Avril ‘22 à sept. ‘22 | 128 | 26 | 74 |
Différence entre les processus annoncés et non annoncés
Version texte
Type de nomination |
2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 | 2022-2023 T1 CA (Juin) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux employés | 34% | 32% | 41% | 48% | 51% | 57% |
| Intérimaire | 74% | 79% | 83% | 87% | 87% | 89% |
| Promotions | 35% | 42% | 46% | 54% | 55% | 61% |
| Tous | 42% | 46% | 52% | 60% | 62% | 66% |
| EN | FR |
|---|---|
| New Hires | Nouveaux employés |
| Acting | Intérimaire |
| Promotions | Promotions |
| All | Tous |
Le recours global à des mesures de dotation non annoncées a continué d’augmenter, passant de 62 % en 2021-2022 à 66 % au T1 CA 2022-2023.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour embaucher de nouveaux employés est passé de 51 % en 2021-2022 à 57 % au T1 CA 2022-2023.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour un poste occupé par intérim est passé de 87 % en 2021-2022 à 89 % au T1 CA 2022-2023.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour les promotions est passé de 55 % en 2021-2022 à 61 % au T1 CA 2022-2023.
Le recours à des mesures de dotation non annoncées a continué d’être plus important dans la région de la capitale nationale que dans les régions. Toutefois, une augmentation a été constatée pour tous les types de nomination dans la région de la capitale nationale et les régions.
| Type de nomination | 2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 | 2022-2023 T1 CA (Juin) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux employés | 44% | 40% | 55% | 67% | 67% | 73% |
| Intérimaire | 81% | 85% | 90% | 92% | 92% | 93% |
| Promotions | 37% | 46% | 49% | 57% | 59% | 65% |
| Total | 47% | 51% | 58% | 68% | 69% | 74% |
| Type de nomination | 2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 | 2022-2023 T1 CA (JuIn) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux employés | 26% | 24% | 30% | 34% | 38% | 43% |
| Intérimaire | 67% | 73% | 77% | 81% | 83% | 87% |
| Promotions | 32% | 37% | 41% | 48% | 49% | 55% |
| Total | 37% | 39% | 45% | 51% | 54% | 58% |
Amélioration continue
Cadre de réduction de la durée du processus de dotation
Le Cadre de réduction de la durée du processus de dotation a été approuvé lors de la réunion de la Commission le 18 août 2022 et met en lumière ce qui suit :
- le contexte actuel concernant le temps requis pour doter les postes ne reflète pas de façon exacte la dotation de la fonction publique;
- le cadre s’applique uniquement aux processus externes annoncés, en réponse aux appels à l’action qui précisent l’embauche de nouveaux fonctionnaires.
- Le cadre comprend trois domaines d’incidence :
- investir dans la communauté par l’éducation et la sensibilisation;
- élaborer une base d’outils et de produits efficaces pour la communauté;
- changer la perspective et se concentrer sur des actions et des résultats concrets.
La prochaine étape de cette initiative sera très importante, puisque nous consulterons les parties prenantes à l’interne afin d’élaborer un plan d’action ciblé et de déterminer les mesures de rendement connexes.
Questionnaire annuel sur la satisfaction des clients de la Division du soutien en dotation
Le sixième questionnaire annuel sur la satisfaction des clients de la Division du soutien en dotation (DSD) a été envoyé aux personnes-ressources des organisations en juin 2022. Voici quelques faits saillants :
- taux de participation record de 95 %;
- satisfaction des clients de 98 % à l’égard des produits de la DSD, notamment les scénarios de dotation et les activités de rayonnement;
- détermination des lacunes dans les connaissances pour les employés et les gestionnaires d’embauche;
- demandes de ressources d’apprentissage spécialement conçues pour les micro‑organisations et les petites organisations.
Voici quelques suggestions de sujets pour les prochaines séances :
- la réduction de la durée des processus de dotation;
- l’innovation en matière d’évaluation;
- les nominations non annoncées;
- un langage inclusif sur les affiches d'emploi;
- le ciblage des sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Le résumé des résultats du questionnaire comprend des renseignements supplémentaires sur la rétroaction quantitative et qualitative reçue ainsi que des mesures proposées, y compris :
- une collaboration avec les partenaires internes afin d’étudier les résultats plus en profondeur;
- la création d’une nouvelle série de scénarios de dotation;
- l’élaboration de séances d’information qui abordent les sujets proposés pour les prochaines séances.
Un résumé des conclusions générales sera bientôt présenté aux répondants.
Annexe A - Répartition des demandes reçues par sujet
*Évaluation inclut les évaluations des langues secondes
Annexe B - Répartition des événements d’information tenus par type d’événement
