Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP et France Pégeot, présidente de l’Office des transports du Canada

*Information valide en date de juillet 2021

Introduction

Administrateur général / administratrice générale

France Pégeot a été nommée au poste de présidente, Office des transports du Canada (OTC) le 1er juin 2021.

France Pégeot exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’administratrice générale (AG).  Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.

Contexte organisationnel

Mandat

L'OTC est un tribunal quasi judiciaire indépendant et un organisme de réglementation qui a, à toute fin pratique, toutes les attributions d'une cour supérieure. L’OTC a trois principaux mandats :

• Veiller à ce que le réseau national de transport fonctionne efficacement et harmonieusement, dans l’intérêt de tous les Canadiens : incluant ceux qui y travaillent et y investissent, en passant par les producteurs, les expéditeurs, les usagers et les entreprises qui l’utilisent, jusqu’aux collectivités où il est exploité. 
• Protéger le droit fondamental des personnes handicapées à un réseau de transport accessible.
• Offrir aux passagers aériens un régime de protection du consommateur.

Défis

Étant donné son mandat, l’OTC reçoit du financement temporaire, et ce, pour soutenir plusieurs initiatives et projets tels que la modernisation de la réglementation de l’OTC et les normes d’aménagement du gouvernement du Canada relatives à l’initiative milieu de travail 2.0. Conséquemment, et conformément à la Directive sur l’emploi pour une période déterminée, les employés nommés pour une période déterminée ne sont pas convertis en des employés nommés pour une période indéterminée après une période de travail cumulative de trois ans. Ces conditions rendent l’embauche et la rétention des employés plus difficile, ce qui représente un défi de dotation pour l’OTC. La conseillère de soutien en dotation assignée à cette organisation discute fréquemment des diverses options de dotation disponibles et fait souvent la promotion des programmes de recrutements de la CFP afin de les appuyer à cet égard.

Expérimentation

Autre qu’utiliser des outils d’évaluations des candidats, notamment les entrevues de groupe, les entrevues individuelles par vidéo, et l’utilisation de tests standardisés avec une firme externe pour améliorer l’efficacité de leur processus de recrutement, l’OTC n’a pas fait état d’expérimentation ou d’innovation en matière de recrutement.

Effectif et activités de dotation

Effectif

L’OTC est une organisation de petite taille avec un effectif de 349 employés (au 31 mars 2021).

Activités de dotation

En 2020-2021, l'OTC a entrepris un total de 246 activités de dotation :

• 130 nominations à la fonction publique (incluants employés occasionnels et étudiants);
• 63 embauches d’employés occasionnels;
• 13 embauches d’étudiants.
• 53 promotions;
• 32 nominations intérimaires;
• 31 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.

Se reporter à l’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires sur les activités de dotation. 

Durée du processus de dotation

Les données sont insuffisantes pour fournir la durée des processus de dotation internes et externes de l’OTC.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation

L’OTC a élaboré un nouveau cadre de dotation qui a été approuvé par l’administrateur général de l’époque, en juin 2016. Il comprend l'utilisation de processus de nomination annoncés et non annoncés, la zone de sélection et l'articulation des décisions de sélection. L'organisation a également élaboré un gabarit à compléter par les gestionnaires subdélégués pour l'articulation des décisions de sélection. Finalement, l’OTC a mis sur pied son instrument de subdélégation en matière de dotation. Tous ces instruments de politiques ont été partagés avec la CFP. Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

En 2020-2021, l’OTC n’a rapporté aucune exemption assujettie au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique.

Exceptions approuvées par l’administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

Aucune exception à la zone nationale de sélection approuvée par l'administrateur général n'a été rapportée par l’OTC depuis 2016.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

L’OTC fait partie des douze petites et micro-organisations participant au projet pilote sur les évaluations cycliques. Les travaux avancent bien et le rapport final sera partagé avec l'administrateur général de l’OTC plus tard cet été.

Le rapport sera complété et soumis d’ici octobre 2021.

Demandes de renseignements et tendances

Depuis avril 2020, la CFP a reçu 25 questions de l’OTC. La plupart des questions sont en lien avec l’évaluation des candidats, les exigences en matière de rapports sur l'annexe D et le rapport d'évaluation cyclique, ainsi que le choix de processus (annoncé versus non annoncé).

Surveillance

Vérifications passées

• L’OTC a fait partie des ministères et organismes sélectionnés pour la Vérification de la dotation à l’échelle du système (VDES) publiée en 2018.
• La VDES était une revue de la dotation à l’échelle du système. En tout, 25 ministères et organismes ont participé à la vérification, fournissant un échantillon de 386 nominations; 2 de ces nominations étaient de l’OTC.
• Le rapport de vérification est accessible à : https://www.canada.ca/fr/commission-fonction-publique/services/publications/resultats-verification-dotation-echelle-systeme.html. 
• L’OTC a aussi fait partie des 30 organisations qui ont participé à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, publiée en janvier 2021. Des 181 dossiers de nomination examinés dans le cadre de cette vérification, 3 étaient de l'OTC.
• L'objectif de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement était de déterminer si les quatre groupes désignés d'équité en matière d'emploi étaient représentés proportionnellement dans les processus de recrutement et d'identifier les facteurs clés qui influencent la représentation dans le système de nomination parmi les quatre groupes désignés d'équité en matière d'emploi.
• Comme composante du suivi de la vérification, la CFP compte élaborer un programme de vérification pour les ministères et organismes intéressés à effectuer leurs propres vérifications sur la représentation de l'équité en matière d'emploi lors du recrutement. Ceci sera prêt cet automne.
• Le rapport de la vérification est accessible à :https://www.canada.ca/fr/commission-fonction-publique/services/publications/verification-representation-groupes-vises-equite-matiere-demploi-lors-du-recrutement.html.

Enquêtes

Le tableau suivant présente les différentes enquêtes menées par la CFP pour l’OTC, entre juin 2018 et juin 2021.

Tableau 1 - Enquêtes

Nature de la question	Cas reçus	Cas renvoyés par l'organisation	Fermé - Non accepté	Achevé Non fondé	Achevé fondé	En cours
art.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission et conduite irrégulière)	1	0	1	0	0	0
art.69 Fraude	2	1	1	0	1	0
art.118 activités politiques irrégulières - Employés	0	0	0	0	0	0
Total	3	1	2	0	1	0

Remarques :

• Le nombre de dossiers reçus ne correspond pas nécessairement au nombre de dossiers terminés ou fermés puisque ces dossiers n’ont peut-être pas été reçus pendant la même période. De plus, certains dossiers ont peut-être été abandonnés ou réglés au moyen d’une intervention précoce.
• Les chiffres peuvent ne pas s'additionner, car les cas abandonnés, les cas résolus par une résolution facilitée et les cas rares (art. 119, art. 67(1)) ne sont pas inclus dans ce tableau.
• Chaque colonne est un calcul indépendant des autres. Les cas reçus sont les cas reçus durant la période, les cas terminés sont ceux qui ont été terminés durant la période, donc pas nécessairement les cas terminés parmi ceux reçus.

Voici quelques détails concernant l’enquête fondée :

• Un employé a commis une fraude dans le cadre d'un processus de nomination mené par l’OTC en fournissant sciemment une demande d'emploi contenant des informations mensongères et en falsifiant une lettre d’offre provenant de son ancien ministère afin d’obtenir un poste de durée indéterminée.
• Les mesures correctives ordonnées comprenaient l’obligation pour l’employé de notifier la Commission avant d’accepter tout poste ou emploi au sein de la fonction publique fédérale pour une période de trois ans ainsi que suivre le cours Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés, offert par l’École de la fonction publique du Canada, suivi d’une discussion avec son directeur. Une copie du rapport d'enquête et du rapport de décision a été transmise à son administrateur général.

Nouvelle communauté de pratique pour les enquêteurs

• L'OTC est membre de la communauté des enquêteurs du gouvernement fédéral.
• La CFP offre actuellement des séances d’informations et des ateliers personnalisés pour les aider à prévenir les irrégularités en matière de dotation et les détecter lorsqu’elles ont lieu. Pour réserver une séance, l’organisation peut communiquer avec la division des enquêtes au CFP.Enquetes-Investigations.PSC@cfp-psc.gc.ca.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Dans l’ensemble, les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de l’OTC sont au-dessus de la moyenne des organisations de taille similaire, et à la fonction publique, en termes de perceptions favorables en ce qui concerne les connaissances en matière de dotation.

Voici les principaux résultats du SDIP de 2018 pour l’OTC :

• 57,4 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent faire le travail, comparativement à 67,1 % dans les organisations de taille similaire et 53,8 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 21,1 % des gestionnaires sont d'accord pour dire qu'ils ont ressenti des pressions externes pour choisir un employé en particulier, comparativement à 9 % dans les organisations de taille semblable et à 12,7 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 18,6 % des gestionnaires ont déclaré ne pas comprendre ou comprendre très peu les dispositions qui aident les anciens combattants à obtenir un emploi dans la fonction publique fédérale, comparativement à 30,4 % dans les organisations de taille semblable et à 34,2 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 53,3 % des gestionnaires estiment que la dotation n'est pas assez rapide, comparativement à 45 % dans les organisations de taille semblable et à 62,4 % dans l'ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s'engager à mener des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique, ce qui inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

L’OTC est au-dessus de la représentation pour les femmes et pour les membres des minorités visibles. Cependant, l’OTC est sous-représenté pour les personnes en situation de handicap. Il est à noter que l’information pour les Autochtones a été supprimée dans le tableau ci-dessous afin d’éviter une divulgation affectant l’identité des personnes.

Tableau 2 - Profil de la diversité

Groupe désigné	Disponibilité au sein de la population active	OTC (2019-2020)	OTC (2018-2019)	Représentation à la fonction publique
Femmes	52,7 %	55,0 %	57,2 %	55 %
Autochtones	4,0 %	*	*	5,1 %
Personnes en situation de handicap	9,0 %	5,4 %	5,3 %	5,2 %
Membres de minorités visibles	15,3 %	19,2 %	18,9 %	17.8 %

Sources :

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2019 à 2020, Secrétariat du Conseil du Trésor
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2018 à 2019, Secrétariat du Conseil du Trésor

D’autre part, voici les données mettant en évidence l'écart actuel dans la représentation des personnes en situation de handicap (PSH) à l’OTC et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs tels que l'attrition :

• Représentation des PSH : 5,4 %
• Disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les PSH : 9,0 %
• Écart entre le DPA et la représentation : 3,6 %
• Combler l’écart : augmentation de la population des PSH nécessaire pour atteindre le niveau de la DPA sur 5 ans : 9
• Combler l’écart : recrutement de PSH nécessaire pour réaliser l’augmentation de la population sur 5 ans (estimation) : 17

Afin de combler les écarts d’équité en matière d’emploi, plus précisément pour l’écart en lien avec les PSH, l’organisation a recours à des processus de nomination annoncés avec une zone de sélection restreinte aux groupes d’équité en matière d’emploi. Elle fait aussi des processus de nominations non annoncées.

Les solutions ci-dessous peuvent également être utiles afin de continuer à bâtir une organisation représentative et diversifiée :

• La Loi sur l'emploi dans la fonction publique comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires de :
• Cibler les membres des groupes désignés dans la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés
• Établir et appliquer un besoin organisationnel pour nommer les membres des groupes désignés

Utiliser un processus de nomination externe et interne non annoncé pour nommer les membres des groupes désignés

• La CFP offre des solutions de recrutement ciblant les membres des groupes désignés :
• Demander la présentation de la candidature de membres des groupes désignés lors de l'utilisation des programmes pour étudiants tels que le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et le Programme d'enseignement coopératif/d’internat, avec un plan qui pourrait éventuellement inclure le recrutement d'étudiants dans la fonction publique
• Afficher dans le cadre du programme d'étudiants « Programme des adjoints de recherche » pour recruter des étudiants des groupes désignés
• Demander la présentation de la candidature de membres des groupes désignés lors de l'utilisation de certains inventaires, comme le recrutement postsecondaire

Droits de priorités et anciens combattants

Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité

Entre le 1er avril 2020 et le 31 mai 2021, l’OTC n’a pas fait de nomination de personnes bénéficiant d’un droit de priorité.

Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes

Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l'embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 jusqu’au 31 mai 2021, l’OTC n’a pas effectué de nomination de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes.

Demandes d’autorisation en matière de priorités

Entre le 1er avril 2020 et le 31 mai 2021, l’OTC a soumis 92 demandes d’autorisation en matière de priorités.

Tableau 3 - Demandes d’autorisation en matière de priorités

Types d’autorisation en matière de priorité	Nombre	Pourcentage
Processus internes annoncés Internes annoncés (12) Nominations à partir d’un bassin de candidats qualifiés (12) Processus ciblé aux groupes d’équité en emploi (1)	11 13	26 %
Processus internes non annoncés	16	17 %
Processus externes annoncés Externes annoncés (43) Nominations à partir d’un bassin de candidats qualifiés (25) Processus ciblés aux groupes d’équité en emploi (4)	17 8 3	30 %
Processus externes non annoncés	18	20 %
Nomination d’un bénéficiaire de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées)	1	1 %
Intégration des étudiants	4	4 %
Section 43	1	1 %
Total	92	100 %

Source : Système de gestion de l'information sur les priorités

Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19

Depuis que la Division des politiques relatives aux droits de priorité a commencé à surveiller les demandes d’autorisation en matière de droits de priorité liées à Covid-19, l’OTC a soumis 5 demandes à la CFP.

Personnes ayant un droit de priorité

En date du 28 juin 2021, l’OTC avait 1 personne ayant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités.

Impartialité de la fonction publique

• La représentante désignée en matière d’activités politiques (RDAP) de l’OTC est Flora Sigeris. La RDAP agit à titre de liaison avec la CFP en ce qui a trait aux activités politiques et à l’impartialité politique.
• Au fil des ans, la CFP n’a reçu aucune demande de permission de se porter candidat à une élection de la part de fonctionnaires de l’OTC.
• En vertu du Règlement concernant les activités politiques, la CFP dispose de 30 jours calendrier pour rendre une décision relative à une demande de permission de se porter candidat à une élection. Nous encourageons les fonctionnaires, avec le soutien de leur organisation, à soumettre leur demande de permission le plus rapidement possible afin de permettre à la CFP de rendre une décision en temps opportun.
• Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2018 indiquent que le niveau de sensibilisation des fonctionnaires de l’OTC par rapport à leurs droits et responsabilités concernant la participation à des activités politiques est 84,6 %, comparativement à 80,1 % pour la fonction publique dans son ensemble.

Programmes de recrutement

L’OTC ne s’est pas encore engagé avec la CFP en ce qui a trait à l’utilisation d’un de ses programmes de recrutement pour étudiants, autochtones ou PSH.  La conseillère au soutien en dotation (CSD) assignée à cette organisation a partagé de l’information par rapport aux programmes de recrutement disponibles pour accroitre la représentativité de ces groupes au sein de leur organisation.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

Bien que l’OTC ne participe pas actuellement au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, le programme contribue à la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada, qui vise à accroître l’inclusion économique de 125 femmes, hommes et personnes de diverses identités de genre avec handicaps physiques et/ou cognitifs et ayant une expérience professionnelle limitée, en développant des compétences clés pour un emploi futur. Le programme offre un remboursement de 50 % du salaire aux ministères d’embauche pour la période de stage de deux ans. Il fournit également aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement de carrières offerts par les Services publics et Approvisionnement Canada et des outils pour soutenir le développement du stagiaire, comme la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.

La première année du programme a donné lieu à l'embauche de 20 stagiaires par huit organisations, et est en voie d’embaucher 55 stagiaires en collaboration avec 28 ministères pour la deuxième cohorte. L’OTC n’a pas encore embauché de stagiaire dans les deux cohortes, mais est présentement dans le processus d'embauche d’un stagiaire.

Des candidats qualifiés (AS 01) de la deuxième cohorte seront disponibles pour les organisations d’embauche dans les prochains mois. La troisième cohorte sera lancée à l’automne 2021.

Si l’OTC souhaite embaucher des stagiaires, ils peuvent contacter la CFP pour explorer cette option à: cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca.

Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap / Occasion d’emploi pour étudiants autochtones

• L’OTC a soumis une demande de présentation d’étudiants en situation de handicap et aucune pour des étudiants autochtones par le biais du PFETE entre le 30 avril 2020 et le 30 avril 2021.
• L’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et l’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d'excellentes initiatives de soutien mises à la disposition des étudiants par le biais du PFETE pour accroître la diversité dans le milieu de travail en embauchant des étudiants en situation de handicap ou des étudiants autochtones.
• Les gestionnaires et les étudiants disposent de ressources telles que des outils d’intégration, de la formation et des événements de réseautage.
• Les candidats sont disponibles toute l’année par l’entremise du répertoire continu du PFETE :
• Nombre d’étudiants disponibles dans l’OEESH : 4 222
• Nombre d’étudiants disponibles dans l’OEEA : 2 002

Programme fédéral d'expérience de travail étudiant

• L’OTC a soumis neuf demandes de présentation d’étudiants au cours de la dernière année dans le cadre du PFETE entre le 30 avril 2020 et le 30 avril 2021.
• De plus, l’OTC a embauché trente-deux étudiants dans le cadre du PFETE au cours des quatre dernières années.
• Le PFETE est un excellent programme pour vous aider à renouveler votre main-d'œuvre et à apporter une nouvelle énergie, des idées et des approches nouvelles dans votre lieu de travail.
• Le nombre d'étudiants disponibles dans ce programme s’élève à 68 918. 

Recrutement postsecondaire

• L’OTC a soumis une demande de présentation de candidatures dans le cadre des répertoires du recrutement postsecondaire pour 2020-2021 afin de pourvoir un poste dans la catégorie PM pour lequel nous avons référé neuf candidats.

Participation à des programmes de recrutement ciblés

• La CFP, en collaboration avec le Conseil des ressources humaines, a élaboré deux initiatives visant à contribuer positivement à la représentation des groupes sous-représentés. Voici un bilan récent des activités :
• Le 31 mars 2021, deux nouveaux répertoires pour les PSH ont été lancés dans les domaines des données et des politiques pour des postes d’analystes des groupes Économie et services de sciences sociales (EC) et de la technologie numérique pour les postes des groupes Systèmes informatiques (CS) qui sera bientôt converti à une nouvelle classification des Technologies de l’information (IT).
• Chaque répertoire a permis d'attirer et de recruter plus de 150 candidats en situation de handicap depuis le lancement. 
• Les répertoires seront prêts cet été et les organisations sont encouragées à communiquer avec la CFP pour discuter des façons dont elles peuvent contribuer au succès de ces initiatives.
• Compte tenu du succès actuel, d'autres répertoires sont prévus dans les domaines de la finance et des sciences.
• Le groupe de travail collabore avec les ministères et organismes afin d'établir un répertoire centralisé des candidats en situation de handicap évalués et qualifiés qui demeurent dans les bassins ministériels annoncés à l'externe, prêts à être embauchés.
• En participant à ce répertoire, les candidats seront pris en considération pour des possibilités d'emploi dans l'ensemble de la fonction publique sans avoir à présenter une nouvelle demande. 
• Ce répertoire sera disponible pour tous les ministères et organismes comme une option de dotation supplémentaire rapide et efficace.
• Si L’OTC souhaite participer à cette initiative, l’organisation devra communiquer avec la CFP à l’adresse suivante: cfp.produitsdetalents-talentproducts.psc@canada.ca.

Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones

Bien que la CFP n’ait pas collaboré avec l’OTC sur des initiatives spécifiques, le Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative qui pourrait leur être bénéfique pour appuyer l’embauche de personnes autochtones. Dans ce cas, le Centre d’expertise autochtone peut être contacté pour plus d’informations.

Le PCA fournit aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et un soutien dans le domaine du recrutement des autochtones et combine deux outils :

• Inventaire des postulants autochtones
• Dix diplômés sont disponibles dans l’inventaire présentement.
• L’inventaire des postulants autochtones est en création. Elle comprend une liste à jour des diplômés et des candidats autochtones qualifiés dans divers bassins du gouvernement du Canada, comme le recrutement postsecondaire. Les candidats ne seront référés qu’à la demande des gestionnaires.
• Boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones
• La boîte à outils est axée sur le processus d’embauche des autochtones et se compose d’outils et de ressources disponibles. Cette boîte vise à aider les ministères à accroitre l’engagement des candidats autochtones en partageant les meilleures pratiques telles que la collecte de connaissances et de conseils auprès des ministères relativement aux activités de rayonnement par exemple.
• Un sondage a été ajouté à la boîte à outils afin de mesurer son efficacité et les domaines à améliorer.
• Informations sur les programmes de recrutement des autochtones sont disponibles sur le site Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche.

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation

La CSD assignée à cette organisation est Caroline Fortin-Beaudry, la principale personne-ressource de l’organisation est Flora Sigeris, conseillère en ressources humaines et le chef des ressources humaines est Mireille Drouin, dirigeante principale des services internes.

PRÉPARÉ PAR :

Caroline Fortin-Beaudry
Conseillère au soutien en dotation

APPROUVÉ PAR :

Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications

Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications

Annexes:

• Annexe A – Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
• Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation

Annexe A

Faits saillants pour les administrateurs généraux

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins :

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis.
• Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
• L’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique;
• Les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général;
• Les résultats de toutes enquêtes internes;
• Les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP;
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier :
• Examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans.

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale.
• Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue.
• Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général.
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination.

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP.

Annexe B

Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars

Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021

Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021

Effectif selon la région au 31 mars 2021

Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021

Activités de dotation par région

Activités de dotation selon le type de processus

• Inclus les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
• Exclus les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
• Inclus seulement les nominations où le type de processus est connu (75 % à 84 % des nominations).

Activités de dotation selon le type de nomination

Activités de dotation selon la durée de l'emploi

Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)

• 57,4 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,1 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 46,8 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
• 75,7 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale

Embauches dans le cadre de programmes étudiants

Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants

*L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.

Durée du processus de dotation interne

Durée du processus de dotation interne

Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation interne pour l’Office des transports du Canada.

La durée du processus de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date de la première notification

Durée du processus de dotation interne pour l’exercice financier 2020-2021

La durée médiane du processus de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est 208 jours.  Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation interne pour l’Office des transports du Canada

Durée du processus de dotation externe

Durée du processus de dotation externe

Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation externe pour l’Office des transports du Canada.

La durée du processus de dotation externe est calculée en fonction du nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe

Durée du processus de dotation externe pour l’exercice financier 2020-2021

La durée médiane du processus de dotation externe pour la fonction publique (ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pendant l’exercice financier 2020-2021 est de 250 jours. Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation externe pour l’Office des transports du Canada

Notes techniques

• La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage déterministe, des erreurs de mesure sont donc possibles.

Sources:

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.