Rapport annuel 2014-2015 - Chapitre 1

Activités de dotation en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

1.1 Le présent chapitre donne un aperçu des activités d’embauche et de dotation^{Note de bas de page 4} dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) au cours de l’exercice financier 2014-2015. L’examen des activités globales d’embauche à la fonction publique^{Note de bas de page 5} est suivi d’un examen plus ciblé de la dotation des postes pour une période indéterminée, de la durée d’affichage des postes, des données relatives à la zone nationale de sélection, de l’expérience de travail à la fonction publique, des processus de nomination non annoncés, des langues officielles et de l’équité en matière d’emploi. Ce chapitre fait également état des études en cours à la Commission de la fonction publique (CFP).

Activités globales d’embauche et de dotation dans la fonction publique

1.2 De mars 2014 à mars 2015, l’effectif global assujetti à la LEFP^{Note de bas de page 6} a augmenté de 0,1 %, après trois années consécutives de recul. L’effectif global a diminué de 9,9 % de mars 2011 à mars 2015.

1.3 Les activités d’embauche et de dotation à la fonction publique ont connu une hausse pour une deuxième année consécutive, ce qui contraste avec les réductions qui ont caractérisé les quatre exercices précédents. Malgré les augmentations récentes, le nombre d’activités d’embauche et de dotation en 2014-2015 est demeuré en deçà des données observées en 2011-2012 pour la plupart des types d’activités.

1.4 Au cours de l’exercice 2014-2015, le nombre total (83 632) des activités d’embauche et de dotation a augmenté de 15,3 %. Par comparaison, ce nombre était de 72 527 en 2013-2014, 64 925 en 2012-2013, et 92 852 en 2011-2012. Le taux de mobilité des fonctionnaires nommés pour une période indéterminée à la fonction publique ou au sein de celle-ci a augmenté en 2014-2015, pour s’établir à 24,9 %, en hausse par rapport à 2013-2014 (20,6 %) et 2012-2013 (18,1 %), mais en baisse par rapport à 2011-2012 (27,1 %).

1.5 Le nombre d’annonces externes de possibilités d’emploi dans la fonction publique a augmenté en 2014-2015, comparativement à 2013-2014. La CFP a traité 357 865 demandes d’emploi en 2014-2015, soit une baisse de 12,1 % par rapport à 2013-2014, en réponse aux 2 131 annonces de processus externes, dont le nombre a augmenté de 12,2 %. Le nombre de postulants a diminué de 18,7 %, passant de 228 417 en 2013-2014 à 185 641 en 2014-2015.

1.6 Les données tirées de l’édition la plus récente du Sondage sur la dotation (2013) indiquent que 19 % des fonctionnaires ont participé à des processus de dotation annoncés ou non annoncés en 2013, visant des nominations pour une durée déterminée ou indéterminée, en hausse par rapport à 2012 (15 %) mais en baisse par rapport à 2011 (25 %).

1.7 La figure 1 montre que tous les types d’embauche étaient en hausse en 2014-2015. Dans l’ensemble, l’embauche à la fonction publique a augmenté de 15 % en 2014-2015 (41 023) comparativement à 2013-2014 (35 677). Après deux exercices consécutifs d’augmentation, l’embauche a diminué de 4,2 % en 2014-2015 par rapport à 2011-2012 (42 828). Toute proportion gardée, l’embauche d’employés pour une période indéterminée a augmenté davantage que l’embauche pour une durée déterminée et l’embauche d’employés occasionnels et d’étudiants. Au total, 3 904 employés ont été embauchés pour une période indéterminée en 2014-2015, soit une hausse de 50,5 % par rapport à 2013-2014 (2 594), et une baisse de 26,9 % par rapport à 2011-2012 (5 343). L’embauche pour une période indéterminée a représenté 9,5 % de l’ensemble de l’embauche en 2014-2015, comparativement à 7,3 % en 2013-2014 et 6,4 % en 2012-2013. L’embauche à des postes de durée déterminée a augmenté de 26,9 %, passant de 5 801 en 2013-2014 à 7 364 en 2014-2015, ce qui représentait 18,0 % de l’ensemble de l’embauche en 2014-2015, comparativement à 16,3 % en 2013-2014 et 15,6 % en 2012-2013.

Figure 1 : Activités d’embauche en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon la durée d’emploi et l’exercice financier

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

1.8 L’emploi pour une période indéterminée n’a pas de durée fixe, qu’il soit à temps partiel, à temps plein ou saisonnier. L’emploi de durée déterminée a une durée fixe, qu’il s’agisse d’emploi à temps partiel ou à temps plein. L’emploi occasionnel est de courte durée, ne dépassant habituellement pas 90 jours dans une année civile et est exclu de l’application de certaines dispositions de la LEFP. Les étudiants sont nommés en vertu du Décret d’exemption concernant les participants aux programmes d’embauche d’étudiants et du Règlement sur les participants aux programmes d’embauche d’étudiants dans le cadre d’un programme désigné par le Conseil du Trésor comme un programme d’embauche d’étudiants.

1.9 L’embauche d’étudiants a augmenté de 7,3 % (11 146) en 2014-2015 par rapport à 2013-2014 (10 386), ce qui demeure en deçà des données observées en 2011-2012 (13 099). L’embauche d’étudiants représentait 27,2 % du total de l’embauche à la fonction publique en 2014-2015, comparativement à 29,1 % en 2013-2014.

1.10 L’embauche d’employés occasionnels a augmenté de 10,1 % en 2014-2015 (18 609) par rapport à 2013-2014 (16 896), se situant ainsi au delà des données observées en 2011-2012 (16 275). L’embauche d’employés occasionnels représentait 45,4 % de l’ensemble de l’embauche en 2014-2015, en baisse comparativement à 47,4 % en 2013-2014.

1.11 L’effectif assujetti à la LEFP est demeuré relativement stable, augmentant de 0,1 % entre mars 2014 (195 081) et mars 2015 (195 252). La figure 2 indique que l’effectif assujetti à la LEFP en mars 2015 a diminué de 9,9 % par rapport à mars 2011.

Figure 2 : Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon l’exercice financier, la durée d’emploi et la variation en pourcentage d’un exercice à l’autre (%)

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur l’effectif

^(a) La diminution en 2013 a été compensée, en partie, par le transfert d’environ 850 employés à Services partagés Canada qui étaient à l’emploi d’organisations non assujetties à la LEFP avant d’être mutés. N’eût été de ce transfert, l’effectif assujetti à la LEFP aurait diminué de 5,8 % en 2013.

^(b) La hausse en 2015 a été en partie compensée par le transfert d’environ 200 employés non assujettis à la LEFP au Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs et au groupe Soutien aux opérations policières (PO) de la Gendarmerie royale du Canada.

1.12 En 2014-2015, l’embauche a augmenté dans la plupart des régions. Dans la région de la capitale nationale (RCN), elle a connu une hausse de 16,4 %, ce qui marque une baisse de 6,9 % par rapport aux données observées en 2011-2012. Malgré une hausse de 13,9 %, l’embauche dans les autres régions était en baisse de 2,0 % par rapport à 2011-2012. L’embauche dans la RCN représentait 44,1 % de l’embauche totale en 2014-2015, ce qui représente une hausse par rapport à 2013-2014 (43,6 %). La figure 3 présente les données relatives à l’embauche et à l’effectif dans les provinces et territoires en 2014-2015.

1.13 Dans l’ensemble, 46,7 % de toutes les activités d’embauche en 2014-2015 visaient cinq groupes professionnels : Commis aux écritures et règlements; Services administratifs; Administration des programmes; Économique et services de sciences sociales; Manoeuvres et hommes de métier. La proportion de ces groupes a représenté de 41,4 % à 46,7 % de l’ensemble des activités d’embauche au cours des cinq dernières années.

Figure 3 : Activités d’embauche et effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique selon la région géographique

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation ainsi que sur l’effectif

Nota : Les totaux comprennent les activités d’embauche à la fonction publique ainsi que l’effectif nommé pour une durée indéterminée ou déterminée, en plus des emplois occasionnels et des emplois pour étudiants.

Mouvement des fonctionnaires nommés pour une période indéterminée

1.14 La figure 4 montre une augmentation des arrivées et des déplacements internes de fonctionnaires nommés pour une période indéterminée en 2014-2015, ainsi qu’une diminution du nombre de départs de fonctionnaires nommés pour une période indéterminée. Étant donné qu’il y a eu plus de départs que de nominations à des postes pour une période indéterminée, l’effectif nommé pour une période indéterminée a diminué de 1,4 % (2 484), passant de 173 083 en mars 2014 à 170 599 en mars 2015.

Figure 4 : Activités de dotation en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique : nominations pour une période indéterminée à la fonction publique et au sein de celle-ci et départs ayant contribué aux mouvements de fonctionnaires nommés pour une période indéterminée pendant l’exercice financier 2014-2015

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation ainsi que sur les départs

^(a) Les personnes qui ont quitté la fonction publique à la suite de l’examen des dépenses de 2012 sont comptées dans « autres départs ».

Nota : Les promotions et les déplacements latéraux et régressifs dans la fonction publique englobent les nominations pour une période indéterminée de bénéficiaires de priorité. Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations et les nominations de bénéficiaires de priorité de réintégration qui ne mettent pas fin au droit de priorité. Les nominations intérimaires de moins de quatre mois ne sont pas prises en compte.

Les arrivées comprennent les mouvements de fonctionnaires en provenance d’organisations non assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) telle que l’Agence du revenu du Canada. Les départs ne tiennent pas compte des mouvements de fonctionnaires entre les organisations assujetties à la LEFP, mais tiennent compte des mouvements de fonctionnaires vers des organisations non assujetties à la LEFP.

1.15 Le taux de mouvement, aussi désigné par l’expression taux de mobilité, incluant les nominations pour une période indéterminée à la fonction publique et les activités de dotation au sein de celle-ci, a augmenté en 2014-2015 pour une deuxième année consécutive. Toutefois, le taux de mobilité observé en 2014-2015 est demeuré inférieur aux taux enregistrés avant l’exercice 2011-2012. Le taux de mobilité est calculé en fonction du nombre d’activités de dotation pour une période indéterminée par rapport à la taille de l’effectif de la fonction publique nommé pour une période indéterminée. La figure 5 montre que le taux de mobilité des fonctionnaires nommés pour une période indéterminée était en hausse, passant de 20,6 % en 2013-2014 à 24,9 % en 2014-2015. Le taux a atteint un sommet de 43,8 % en 2008-2009 pour de plus amples renseignements, voir la figure 10 à l’annexe 3).

Figure 5 : Taux de mobilité : nominations pour une période indéterminée à la fonction publique et au sein de celle-ci, selon l’exercice financier^(a)

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

^(a) Le taux de mobilité correspond au nombre total des nominations à la fonction publique, des promotions, des nominations intérimaires ainsi que des déplacements latéraux et régressifs d’employés embauchés pour une période indéterminée au cours de l’exercice financier sur la moyenne de l’effectif au début et à la fin de l’exercice financier.

Nominations de nouveaux fonctionnaires pour une période indéterminée

1.16 La figure 6 montre que les nominations de nouveaux fonctionnaires pour une période indéterminée ont augmenté pour un deuxième exercice consécutif. Au total, 6 159 nouveaux fonctionnaires ont été nommés pour une période indéterminée en 2014-2015. De ce nombre, il y a eu 3 904 nominations de personnes de l’externe et 2 255 nominations de fonctionnaires qui occupaient auparavant un poste de durée déterminée. Même s’il s’agit là d’une augmentation de 39,1 % par rapport à 2013-2014 (4 427), le nombre de nominations de nouveaux fonctionnaires pour une période indéterminée est demeuré, en 2014-2015, de 29,6 % inférieur à celui qui avait été observé en 2011-2012 (8 745).

Figure 6 : Nominations de nouveaux fonctionnaires à des postes pour une période indéterminée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon l’exercice financier

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation.

1.17 De 2013-2014 à 2014-2015, le nombre de nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée s’est accru en raison de la hausse simultanée du nombre de personnes embauchées de l’externe pour une période indéterminée (50,5 %) et des nominations pour une période indéterminée de fonctionnaires qui occupaient auparavant un poste de durée déterminée dans la fonction publique (23,0 %). Comme par les exercices précédents, en 2014-2015, la majorité des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée (63,4 %) ont été embauchés de l’externe.

1.18 Bien qu’un plus grand nombre de nouveaux fonctionnaires âgés de moins de 35 ans aient été embauchés pour une période indéterminée en 2014-2015 (3 365) qu’en 2013-2014 (2 286), le nombre de fonctionnaires faisant partie de ce groupe d’âge était en baisse pour un cinquième exercice consécutif, passant de 29 402 en mars 2014 à 27 232 en mars 2015. Comme l’illustre la figure 7, les fonctionnaires âgés de moins de 35 ans représentaient 16,0 % de l’ensemble des fonctionnaires nommés pour une période indéterminée en mars 2015, comparativement à 17,0 % en mars 2014 et à 21,4 % en mars 2010, quand cette proportion a atteint un sommet.

Figure 7 : Pourcentage de l’effectif âgé de moins de 35 ans assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique nommé pour une période indéterminée, selon l’année

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur l’effectif

1.19 En 2014-2015, l’augmentation du nombre de nominations de nouveaux fonctionnaires pour une période indéterminée dans la RCN (40,0 %) a été comparable à celle qui a été observée dans les autres régions (38,7 %). L’embauche externe pour une période indéterminée a moins augmenté dans la RCN (43,3 %) que dans les autres régions (54,6 %), mais les nominations pour une période indéterminée de fonctionnaires qui occupaient auparavant un poste de durée déterminée ont augmenté davantage dans la RCN (34,9 %) que dans les autres régions (16,9 %). Toute proportion gardée, en 2014-2015, les nominations pour une période indéterminée de nouveaux fonctionnaires âgés de moins de 35 ans ont également augmenté davantage dans la RCN (59,7 %) que dans les autres régions (39,9 %).

1.20 En 2014-2015, 52,3 % des nominations de nouveaux fonctionnaires pour une période indéterminée visaient les groupes Commis aux écritures et règlements, Services administratifs, Économique et services de sciences sociales, Administration des programmes et Services correctionnels, comparativement à 48,9 % en 2013-2014.

Activités de dotation pour une période indéterminée au sein de la fonction publique

1.21 Le nombre d’activités de dotation pour une période indéterminée au sein de la fonction publique^{Note de bas de page 7} a augmenté pour une deuxième année consécutive en 2014-2015, demeurant toutefois inférieur à celui qui a été observé en 2011-2012. Le nombre d’activités de dotation pour une période indéterminée s’est accru de 14,6 % entre 2013-2014 (32 017) et 2014-2015 (36 690). Comme l’illustre la figure 8, les promotions et les nominations intérimaires ont augmenté de 19,1 % et de 39,7 % respectivement, tandis que les déplacements latéraux et régressifs ont diminué de 4,6 %.

Figure 8 : Activités de dotation internes liées aux nominations pour une période indéterminée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon le type et l’exercice financier

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Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

Nota : Les totaux incluent les nominations pour une période indéterminée de fonctionnaires qui occupaient déjà des postes pour une période indéterminée. Les déplacements latéraux et régressifs incluent les mutations. Les nominations intérimaires de moins de quatre mois ne sont pas prises en compte. Les données comprennent aussi les nominations de bénéficiaires de priorité.

1.22 En 2014-2015, les activités de dotation internes pour une période indéterminée ont augmenté davantage dans la RCN (22,1 %) que dans les autres régions (6,3 %), tout comme en 2013-2014. Cela contraste avec les pourcentages observés en 2011-2012 et en 2012-2013, alors que la baisse avait été plus importante dans la RCN que dans les autres régions.

1.23 En 2014-2015, seulement 11,0 % des activités de dotation interne ont donné lieu à un changement de ministère ou d’organisme, en baisse de 12,2 % par rapport à 2013-2014. Cette proportion avait atteint un sommet de 14,4 % en 2009-2010.

Nominations intérimaires

1.24 Le nombre de nominations intérimaires en 2014-2015 (13 302) a augmenté de 39,7 % par rapport à 2013-2014 (9 524). Le nombre de nominations intérimaires a augmenté de 41,6 % dans la RCN et de 37,7 % dans les autres régions. Le taux de promotion à la suite d’une nomination intérimaire a augmenté, passant de 22,9 % en 2012-2013 à 26,8 % en 2013-2014, mais est demeuré inférieur au taux de 28,3 % observé en 2010-2011. La durée des nominations intérimaires menant à une promotion a diminué, passant de 18,0 mois en 2012-2013 à 16,9 mois en 2013-2014. (Pour de plus amples renseignements, voir l’annexe 3.)

Activités de dotation visant le groupe de la direction

1.25 Le nombre de nominations de nouveaux cadres pour une période indéterminée a augmenté pour une deuxième année consécutive (voir le tableau 1). En 2014-2015, 391 nominations ont été effectuées; une hausse de 41,7 % (115) par rapport à 2013-2014 (276), mais une baisse de 7,3 % par rapport à 2011-2012 (422). Le nombre de nouveaux cadres nommés pour une période indéterminée a augmenté de 34,8 % (77) dans la RCN et de 69,1 % (38) dans les autres régions.

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

1.26 Malgré l’augmentation du nombre de nominations de nouveaux cadres pour une période indéterminée, le nombre de départs de cadres occupant un poste pour une période indéterminée dépassait le nombre d’arrivées, marquant ainsi une baisse de 1,2 % du nombre de cadres nommés pour une période indéterminée, passant de 4 559 en mars 2014 à 4 504 en mars 2015. À titre de comparaison, le reste de l’effectif de la fonction publique occupant un poste pour une période indéterminée a diminué de 1,4 %. L’effectif du groupe de la direction occupant un poste pour une période indéterminée a diminué de 0,9 % dans la RCN, passant de 3 474 à 3 441. Dans les autres régions, il est passé de 1 085 à 1 063, ce qui représente une baisse de 2,0 %.

1.27 La majorité (90,3 %) des nouveaux cadres nommés pour une période indéterminée ont été recrutés parmi d’autres groupes professionnels de la fonction publique^{Note de bas de page 8}. Quant aux autres nouveaux cadres, la plupart ont été embauchés à l’extérieur de la fonction publique^{Note de bas de page 9} (9,2 %) et seulement quelques-uns (0,5 %) ont été nommés à un poste pour une période indéterminée alors qu’ils occupaient auparavant un poste de cadre pour une durée déterminée.

1.28 Le nombre de cadres embauchés à titre occasionnel (81) en 2014-2015 était comparable à celui observé en 2013-2014 (79), alors qu’il était en baisse pendant quatre exercices consécutifs après avoir atteint un sommet en 2009-2010 (186).

1.29 Les nominations de cadres pour une période indéterminée à d’autres postes cadres pour une période indéterminée ont augmenté en 2014-2015, après quatre exercices consécutifs de recul. En 2014-2015, 1 248 nominations de la sorte ont été effectuées, ce qui représente une augmentation de 30,3 % comparativement aux 958 activités tenues en 2013-2014. Les nominations intérimaires ont augmenté de 28,2 %, passant de 181 à 232, un chiffre supérieur à la moyenne (195) des cinq exercices précédents. Le nombre de déplacements latéraux et régressifs, qui a augmenté de 28,8 %, est passé de 534 à 688, ce qui est supérieur à la moyenne (620) des cinq derniers exercices. Les promotions au sein du groupe de la direction ont augmenté de 35,0 % par rapport à 2013-2014, passant de 243 à 328; ce nombre est supérieur à la moyenne (309) observée au cours des cinq exercices précédents.

1.30 Les activités de dotation pour une période indéterminée dans le groupe de la direction ont augmenté pour tous les niveaux, à l’exception du niveau EX-5, où le nombre d’activités est passé de 35 en 2013-2014 à 32 en 2014-2015. Le nombre d’activités s’est accru de 35,8 % dans la RCN et de 12,1 % dans les autres régions.

Système de dotation fondé sur les valeurs

1.31 Le préambule de la LEFP précise « qu’il demeure avantageux pour le Canada de pouvoir compter sur une fonction publique non partisane et axée sur le mérite et que ces valeurs doivent être protégées de façon indépendante ». En outre, « la fonction publique, dont les membres proviennent de toutes les régions du pays, réunit des personnes d’horizons […] très variés [et] incarne la dualité linguistique ». Le préambule mentionne également que « la fonction publique […] se distingue par ses pratiques d’emploi équitables et transparentes » et souligne que la délégation des pouvoirs devrait faire en sorte que les « gestionnaires disposent de la marge de manoeuvre dont ils ont besoin pour effectuer la dotation, et pour gérer et diriger leur personnel de manière à obtenir des résultats pour les Canadiens ». Cette vision du système de dotation accorde aux gestionnaires d’embauche la souplesse nécessaire pour mettre au point des méthodes de dotation efficaces leur permettant de trouver la main-d’œuvre requise selon la situation. Les lignes directrices en matière de nomination de la CFP appuient cette vision.

Accès aux emplois à la fonction publique

1.32 La CFP s’est engagée à veiller à ce que la population canadienne ait accès aux possibilités d’emploi à la fonction publique. Pour déterminer si la valeur de l’accessibilité est généralement respectée, la CFP examine plusieurs indicateurs, dont la durée d’affichage des postes, les données relatives à l’utilisation de la zone nationale de sélection, l’origine géographique des fonctionnaires, la proportion de citoyens canadiens n’ayant aucune expérience de travail à la fonction publique et l’utilisation des processus non annoncés.

Durée d’affichage

1.33 Entre autres décisions, le gestionnaire doit déterminer la durée d’affichage des possibilités d’emploi. Les lignes directrices de la CFP en matière d’annonces exigent que les possibilités d’emploi à la fonction publique fédérale soient annoncées pendant au moins un jour ouvrable. Cependant, la CFP encourage les gestionnaires à annoncer les possibilités d’emploi pendant une ou deux semaines, en fonction de divers facteurs, comme le nombre de postes à doter, l’urgence du besoin, le recours à d’autres moyens pour faire connaître les postes offerts (p. ex. journaux et salons de l’emploi), les variations entre les fuseaux horaires et les horaires de travail des postulants éventuels ainsi que l’acceptation des demandes envoyées par la poste ou par d’autres moyens.

1.34 Dans l’ensemble, la durée d’affichage des postes annoncés par les gestionnaires était sensiblement la même en 2014-2015 qu’en 2013-2014. D’après le Système de ressourcement de la fonction publique, environ 72 % des annonces externes ont été affichées pendant une semaine ou plus en 2014-2015, comparativement à 73 % en 2013-2014. En 2014-2015, quelque 14 % des annonces externes ont été affichées pendant deux jours ou moins, par rapport à 11 % en 2013-2014. Aucune annonce n’a été affichée pendant moins d’un jour ouvrable.

Zone nationale de sélection

1.35 Pour permettre aux Canadiens au pays et à l’étranger d’avoir accès aux postes de la fonction publique, les lignes directrices de la CFP en matière de zone de sélection exigent que les possibilités d’emploi affichées à l’externe soient offertes à l’échelle nationale.

Origine géographique de l’effectif de la fonction publique

1.36 Le préambule de la LEFP décrit une fonction publique dont les membres « proviennent de toutes les régions du pays ». Le Sondage sur la dotation recueille des données sur l’origine géographique des fonctionnaires en leur demandant de préciser dans quelle province ou territoire ils ont effectué leurs études secondaires. Les réponses fournies donnent une bonne indication de la représentativité géographique de la fonction publique fédérale. Le tableau 2 compare les résultats du plus récent Sondage sur la dotation pour chaque région géographique avec les données sur la population active canadienne. Le plus récent Sondage sur la dotation a été mené à l’hiver 2014 (Sondage sur la dotation 2013).

Source : Sondage sur la dotation – 2012 et 2013; Population des régions métropolitaines de recensement 2012, Statistique Canada; Enquête sur la population active, mars 2014 (71-001-X); CANSIM tableaux : 282-0116, 282-0100 et 282-0054, Statistique Canada

^(a) La composante « origines de l’effectif de la fonction publique » fournit une indication approximative de la représentativité géographique de la fonction publique. Elle est basée sur une question du Sondage sur la dotation portant sur la province ou le territoire où les fonctionnaires ont fréquenté une école secondaire.

^(b) Il s’agit d’une estimation de la répartition de la RCN entre le Québec et l’Ontario basée sur la proportion relative de l’effectif de chaque province à l’intérieur de la région métropolitaine de recensement Ottawa-Gatineau. En 2013, le sondage a recueilli cette information directement.

^(c) Dans le sondage sur la dotation de 2012, 39 répondants (0,04 %) ont indiqué avoir fréquenté l’école secondaire au Yukon. Le pourcentage indiqué (0,0 %) dans le tableau est arrondi.

^(d) Dans le sondage sur la dotation de 2013, 33 répondants (0,04 %) ont indiqué avoir fréquenté l’école secondaire au Nunavut. Le pourcentage indiqué (0,0 %) dans le tableau est arrondi.

Expérience de travail antérieure à la fonction publique

1.37 Comme l’indique la figure 9, la proportion de nouveaux employés nommés pour une période indéterminée qui n’avaient aucune expérience de travail à la fonction publique a augmenté, passant de 32,4 % en 2013-2014 à 38,5 % en 2014-2015. La proportion des personnes nommées qui avaient acquis de l’expérience dans un poste de durée déterminée par rapport au nombre total de personnes embauchées a diminué en 2014-2015 (40,3 %) par comparaison à 2013-2014 (47,1 %). La proportion des personnes qui avaient acquis de l’expérience dans le cadre d’un emploi occasionnel a continué d’augmenter : de 11,5 % en 2013-2014, à 13,7 % en 2014-2015.

Figure 9 : Recrues nommées pour une période indéterminée, selon leur expérience antérieure dans la fonction publique et l’exercice financier

Figure 9 description longue

Source : Système d’information analytique sur les emplois de la Commission de la fonction publique

^(a) Emploi étudiant et stage : L’expérience antérieure peut également inclure de l’expérience acquise dans une autre organisation fédérale.

^(b) Emploi occasionnel : L’expérience antérieure peut également inclure de l’expérience acquise dans le cadre d’un emploi étudiant, d’un stage ou d’un emploi dans une autre organisation fédérale.

^(c) Emploi de durée déterminée : L’expérience antérieure peut également inclure de l’expérience acquise dans le cadre d’un emploi occasionnel, d’un emploi étudiant, d’un stage ou d’un emploi dans une autre organisation fédérale.

Utilisation des processus annoncés et non annoncés

1.38 Selon la LEFP, les processus de nomination peuvent être annoncés ou non annoncés, et les gestionnaires d’embauche peuvent avoir recours à l’un ou l’autre de ces types de processus. Dans un processus de nomination annoncé, le gestionnaire lance un appel officiel de candidatures, évalue celles-ci au regard des critères de mérite établis pour le poste, puis sélectionne une personne faisant partie du bassin de candidats qualifiés et procède à sa nomination. Dans un processus de nomination non annoncé, le gestionnaire évalue une personne au regard des critères de mérite et la nomme au poste si elle est qualifiée.

1.39 L’objectif des lignes directrices de la CFP sur le Choix du processus de nomination de la CFP est d’aider les organisations à répondre à leurs besoins opérationnels et à leurs besoins en ressources humaines. Le choix doit concorder avec le plan de ressources humaines de l’organisation et les valeurs de dotation. Il n’existe aucune liste uniformisée permettant de déterminer le type de processus à utiliser; tout dépend des besoins opérationnels de l’organisation et des critères que cette dernière a établis pour le choix du processus de nomination. Les nominations doivent être fondées sur le mérite et l’impartialité politique, et le processus doit être transparent et équitable.

1.40 Le tableau 3 montre qu’en 2014-2015, 76,5 % des nominations à la fonction publique et des promotions découlaient d’un processus annoncé, et 23,5 % d’un processus non annoncé. En 2013-2014, 74,9 % des nominations à la fonction publique et des promotions découlaient d’un processus annoncé et 25,1 %, d’un processus non annoncé. En raison d’un changement de méthodologie^{Note de bas de page 10}, les données de 2013-2014 et des années ultérieures ne peuvent être comparés à ceux des exercices précédents.

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les activités d’embauche et de dotation comparés avec ses sources de données administratives

^(a) En 2014-2015, en raison de difficultés relatives aux délais d’obtention des données et à leur qualité, la CFP n’a pu établir la correspondance avec les sources de données administratives que pour environ 80 % des nominations à la fonction publique, 90 % des promotions et pour environ 50 % des nominations intérimaires. Les efforts continus pour améliorer la qualité des données se sont traduits par une amélioration de la couverture pour les nominations à la fonction publique et promotions. En 2013-2014, la CFP a commencé à compter l’intégration des étudiants comme un processus non annoncé plutôt qu’un processus annoncé, comme les années précédentes. Par conséquent, les proportions des processus annoncés et non annoncés pour les nominations à la fonction publique ne sont pas comparables aux données publiées avant 2013-2014.

^(b) Le type de nomination comprend les nominations à des postes de durée indéterminée et déterminée. Il exclut toutefois les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de quatre mois.

^(c) D’une année à l’autre, les changements relatifs au pourcentage des processus annoncés et non annoncés reflètent les changements des taux de jumelage et de distribution pour chacun des trois types de nomination.

^(d) Le calcul du sous-total et du total est basé sur une moyenne pondérée.

1.41 La CFP note qu’il existe généralement deux types de processus non annoncés. Le premier concerne les situations où une annonce a été utilisée au préalable, par exemple pour faciliter l’intégration d’étudiants ayant participé à un programme d’emploi pour étudiants ou pour nommer des employés au terme d’un programme de perfectionnement professionnel. Le second type de processus concerne les situations où la candidature d’une seule personne est officiellement prise en considération. Les gestionnaires peuvent choisir ce type de processus non annoncé pour diverses raisons, notamment pour certaines reclassifications, lorsqu’il y a pénurie de main-d’œuvre, quand des besoins urgents et imprévus surviennent ou pour toute situation répondant à d’autres critères établis par l’organisation.

1.42 En 2014-2015, les raisons qui ont le plus souvent été invoquées pour l’utilisation d’un processus non annoncé comprennent l’intégration d’étudiants, la nomination d’un fonctionnaire à la suite de la reclassification de son poste, la nécessité de nommer une personne possédant des compétences hautement spécialisées, la pénurie de main-d’œuvre et la promotion d’un fonctionnaire à l’issue d’un programme d’apprentissage ou de perfectionnement professionnel.

Perceptions de justice et de transparence à l’égard des nominations

Perception de justice

1.43 Le plus récent Sondage sur la dotation indique une augmentation de la perception de justice en 2013. En effet, 72 % des candidats ont indiqué que le processus de dotation annoncé ou non annoncé auquel ils avaient participé était juste, ce qui représente une hausse par rapport à 2012 (64 %) et à 2011 (70 %). Les données indiquent également que la perception des candidats varie selon le résultat du processus de dotation. Ainsi, les candidats retenus (c’est-à-dire ceux qui ont reçu une offre de nomination) étaient plus enclins à considérer le processus comme étant juste que ceux qui n’avaient pas été retenus. En 2013, 95 % des candidats qui avaient reçu une offre estimaient que le processus annoncé auquel ils avaient participé était juste, alors que ce pourcentage s’établissait à 58 % pour les candidats non retenus. La proportion de candidats qui ont reçu une offre de nomination à la suite d’un processus annoncé a également augmenté, passant de 20 % en 2012 à 29 % en 2013.

1.44 Au cours des trois dernières années, la perception des employés à l’égard de la justice des processus de dotation menés dans leur propre unité de travail est demeurée relativement stable (70 % en 2013; 71 % en 2012; 69 % en 2011). Le plus récent Sondage sur la dotation montre aussi que, parmi les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, 57 % des personnes handicapées, 61 % des Autochtones, 65 % des membres des minorités visibles et 72 % des femmes ont indiqué que les processus de dotation au sein de leur propre unité de travail ont été menés de façon juste.

Perception de transparence

1.45 Selon le plus récent Sondage sur la dotation, 70 % des fonctionnaires sont d’avis que les processus de dotation au sein de leur propre unité de travail ont été menés de façon transparente. Cette proportion est demeurée inchangée au cours des trois dernières années. Pour ce qui est des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, 57 % des personnes handicapées, 61 % des Autochtones, 64 % des membres des minorités visibles et 70 % des femmes ont indiqué que les processus de dotation au sein de leur propre unité de travail avaient été menés de façon transparente. Ces proportions sont demeurées relativement stables de 2011 à 2013.

Discussions informelles

1.46 La LEFP et les lignes directrices en matière de discussions informelles de la CFP prévoient que, dans le cadre d’un processus de nomination interne, les personnes dont la candidature n’est pas retenue doivent se voir offrir la possibilité de discuter des raisons de leur élimination dans les plus brefs délais après la prise de décision.

1.47 Les discussions informelles favorisent la transparence et visent à améliorer la communication pendant le processus de nomination, avant qu’une décision finale concernant la nomination ne soit prise. Elles permettent aux gestionnaires de corriger rapidement et efficacement les erreurs ou omissions relevées dans le cadre du processus de nomination, le cas échéant.

1.48 Le Sondage sur la dotation montre que 55 % des gestionnaires qui ont administré des processus annoncés ont reçu une demande de discussion informelle de la part de candidats en 2013, comparativement à 57 % en 2012 et 49 % en 2011. Ce sondage indique aussi que la proportion de candidats qui ont demandé une discussion informelle avec le gestionnaire d’embauche après le rejet de leur candidature a légèrement augmenté, passant de 44 % en 2012 à 46 % en 2013 (voir le tableau 4). De plus, les données montrent une hausse de quatre points de pourcentage (de 6 % en 2012 à 10 % en 2013) du nombre de candidats ayant pu réintégrer le processus à la suite d’une discussion informelle. En outre, toujours selon ces données, 50 % des candidats qui ont pris part à une discussion informelle en 2013 étaient satisfaits du résultat, un résultat comparable à celui de 2012.

Source : Sondage sur la dotation – 2011, 2012 et 2013

^(a) En raison du changement d’une grille incluant trois choix de réponses à une grille incluant quatre choix de réponses au Sondage sur la dotation 2012, les données 2012 et 2013 ne sont pas directement comparables à celles de 2011.

Représentativité de la fonction publique

1.49 Comme le précise le préambule de la LEFP, la fonction publique doit être représentative de la diversité canadienne et capable de servir les Canadiens dans la langue officielle de leur choix. Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi la CFP et le Conseil du Trésor partagent les obligations d’employeur pour la fonction publique fédérale, dans les limites de leurs mandats respectifs. À ce titre, la CFP doit cerner et supprimer les obstacles à l’emploi associés au système de nomination pour les quatre groupes désignés (femmes; Autochtones; personnes handicapées et membres des minorités visibles), instaurer des politiques et des pratiques positives et offrir des mesures d’adaptation dans le cadre des processus de nomination de façon à permettre l’établissement d’une fonction publique représentative.

1.50 La CFP recueille des données sur le nombre de personnes qui utilisent le Système de ressourcement de la fonction publique afin de postuler les possibilités d’emploi offertes aux Canadiens sur le site Web emplois.gc.ca. La CFP peut ainsi évaluer les tendances relatives à l’équité en matière d’emploi et le rendement pour ce qui est de la proportion de postulants externes issus des groupes suivants : Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles.

1.51 Comme l’indique le tableau 5, la CFP a constaté que le pourcentage de postulants autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles a diminué en 2014-2015 par rapport à 2013-2014. De 2013-2014 à 2014-2015, le pourcentage de postulants autochtones a diminué, passant de 5,0 % à 3,0 % (un taux identique à celui de 2012-2013), tout comme celui des personnes handicapées (diminution de 2,4 % à 2,2 %) et des membres des minorités visibles (diminution de 21,4 % à 20,8 %). Le pourcentage des postulants issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi était inférieur à leur taux de disponibilité dans la main-d’œuvre en 2014-2015, sauf pour les membres des minorités visibles.

Source : Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP)

^(a) En ce qui concerne les postulants dans le cadre des processus annoncés, les pourcentages indiqués pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont fondés sur les données fournies par les postulants qui ont rempli le formulaire d’autodéclaration dans le SRFP.

^(b) Les données sur la disponibilité au sein de la population active en 2011 pour l’ensemble de la fonction publique ont été fournies par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

^(c) En raison d’un changement dans la saisie des données, les données sur les postulants selon le sexe ne sont pas disponibles.

Nota : Les données englobent les postulants dont la dernière demande d’emploi s’appliquait à une annonce externe comprenant un poste pour une période indéterminée ou un poste d’une durée déterminée de trois mois et plus.

1.52 Étudiants membres des groupes désignés – La CFP administre les programmes d’emploi pour étudiants qui permettent aux organisations fédérales de recruter et d’embaucher des étudiants. Chaque année, ces programmes donnent lieu à la création d’un bassin diversifié de postulants appartenant aux cohortes d’étudiants du niveau secondaire et postsecondaire. Dans le contexte de l’équité en matière d’emploi, la CFP continue d’examiner le profil des étudiants, qu’ils soient postulants ou recrues.

1.53 Le tableau 6 montre que le taux de nomination des étudiants membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi était plus élevé que le pourcentage des postulants issus de ces groupes en 2014-2015. La disponibilité au sein de la population active n’est pas prise en compte pour évaluer la proportion de l’embauche d’étudiants représentée par les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, du fait que l’information sur la disponibilité au sein de la population active est fondée sur de vastes catégories professionnelles, et non sur la situation professionnelle.

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les activités d’embauche et de dotation et Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP)

^(a) Les données englobent les étudiants qui ont présenté une demande d’emploi ou ceux qui ont été embauchés dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et du Programme des adjoints de recherche. Les données relatives à l’équité en matière d’emploi pour les étudiants qui ont présenté une demande d’emploi ou ceux qui ont été embauchés dans le cadre du Programme postsecondaire de stages d’enseignement coopératif et d’internat ne sont pas disponibles.

^(b) Les pourcentages visant les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles sont fondés sur les données fournies par les étudiants qui ont présenté une demande d’emploi et qui ont rempli le formulaire d’autodéclaration dans le SRFP. Ces données ne tiennent pas compte des annonces annulées.

^(c) Les pourcentages visant les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles sont fondés sur les données fournies par les étudiants qui ont présenté une demande d’emploi et qui ont rempli le formulaire d’autodéclaration dans le SRFP au cours des deux exercices financiers antérieurs et ce, lorsqu’une correspondance a pu être établie avec les dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation pour l’exercice financier actuel. Ces données ne tiennent pas compte des nominations aux organismes distincts.

^(d) En raison d’un changement dans la saisie des données, les données sur les étudiants qui ont présenté une demande d’emploi selon le sexe ne sont pas disponibles.

^(e) Les données sur les femmes nommées à la fonction publique proviennent des dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation, qui sont tirées du système de paie de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. Ces données ne tiennent pas compte des nominations aux organismes distincts.

Nota : La disponibilité au sein de la population active (DPA) n’est pas prise en compte pour évaluer la proportion de l’embauche d’étudiants selon les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, du fait que l’information sur la DPA est basée sur les groupes professionnels et non sur le statut d’emploi.

Attention particulière aux personnes handicapées

1.54 La CFP a porté une attention particulière au pourcentage de postulants représenté par les personnes handicapées, qui demeure inférieur à leur taux de disponibilité dans la main-d’œuvre active. Pour mieux comprendre la situation et remédier aux problèmes qui expliquent les taux actuels, la CFP a mené des activités de liaison auprès des étudiants et des employés handicapés. La CFP veille aussi à la prise de mesures d’adaptation dans le cadre des évaluations^{Note de bas de page 11}, utilise la technologie pour accroître l’accessibilité des emplois dans la fonction publique et recueille de l’information sur les pratiques dignes de mention afin de les transmettre aux gestionnaires d’embauche, en plus de mener des travaux de recherche afin de guider son orientation et ses stratégies.

1.55 En octobre 2014, la CFP a mené une activité pilote de liaison, en partenariat avec le Paul Menton Centre for Students with Disabilities (centre pour étudiants handicapés) de l’Université Carleton, de concert avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le Bureau de la condition des personnes handicapées (BCPH) d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) et le Programme d’accessibilité, d’adaptations et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada. Cet événement donnait suite à une première activité pilote de liaison tenue en mars 2014. Ces événements visaient à sensibiliser les étudiants handicapés à l’importance d’une expérience de travail préalable à l’obtention de leur diplôme, en plus de faire le point sur les programmes d’emploi pour étudiants dans la fonction publique fédérale (comme le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant).

1.56 La CFP a entre-temps élargi la portée de cette initiative pour y inclure d’autres universités et collèges communautaires. Elle a notamment organisé une activité de liaison à l’Université Dalhousie en février 2015 avec le soutien du BCPH d’EDSC, à laquelle ont aussi été invités les étudiants de l’Université Saint Mary’s et des collèges communautaires à Halifax. La CFP a également participé, de concert avec le BCPH, aux activités de liaison organisées par l’Université d’Ottawa, en février 2015, et par le Collège Algonquin, en mars 2015.

1.57 Ces activités ont permis de mieux faire connaître les possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et d’aborder des questions revêtant un intérêt particulier pour les participants en ce qui a trait à l’utilisation du système de soumission des candidatures, à l’autodéclaration et aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation dans le contexte de l’administration d’examens. Ces activités de liaison visant à accroître les possibilités offertes aux étudiants s’inscrivent dans un cadre plus vaste ayant pour objectif d’augmenter les taux de demandes d’emploi et de nomination de personnes handicapées au sein de la fonction publique fédérale.

1.58 Mesures d’adaptation en matière d’évaluation – En 2014-2015, la CFP a également mené des activités de sensibilisation auprès des gestionnaires d’embauche et des conseillers en ressources humaines concernant les mesures d’adaptation en matière d’évaluation, pour s’assurer qu’ils savent comment évaluer les candidats handicapés, de façon à leur donner la même chance qu’à tous les autres candidats de démontrer leurs qualifications, sans être limités ou restreints injustement par leur handicap. La CFP a présenté des séminaires et des webinaires portant sur les bonnes pratiques en matière d’évaluation à quelques 28 organisations.

1.59 Toujours en 2014-2015, la CFP a collaboré avec le Conseil des ressources humaines, le Conseil national de la dotation et le Conseil national mixte relativement à divers sujets liés à l’équité en matière d’emploi, notamment les mesures d’adaptation en matière d’évaluation et les études statistiques de la Commission. (Pour de plus amples renseignements sur les activités de liaison de la CFP, voir le chapitre 2.)

1.60 Étude sur les demandes d’emploi et les nominations des personnes handicapées – Pour mieux comprendre les divers enjeux liés aux demandes d’emploi et aux nominations des personnes handicapées, la CFP réalise une étude afin d’examiner en profondeur les taux de demandes d’emploi et de nomination des personnes handicapées par rapport à leur taux de disponibilité au sein de la population active, ainsi que les facteurs qui pourraient influer sur ces taux.

Réduction des obstacles au recrutement

1.61 La CFP continue de surveiller le pourcentage de postulants et le taux de recrutement des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour cerner les obstacles éventuels et concevoir des stratégies qui aideront à constituer une fonction publique vraiment représentative.

1.62 Grâce à la technologie et à l’innovation, la CFP continue de promouvoir l’accès aux emplois dans la fonction publique. Les systèmes et les tests standardisés de la CFP reposent sur les normes de conception universelle des examens qui permettent d’accroître l’accessibilité pour tous les postulants, en réduisant le nombre d’obstacles et le nombre de demandes de mesures d’adaptation dans le cadre du processus de dotation.

1.63 Centre d’excellence autochtone – Le Centre d’excellence autochtone vise à accroître la représentation des Autochtones au sein de la fonction publique fédérale et, pour ce faire, établir des partenariats, en élaborant des stratégies, en communiquant de l’information sur les pratiques exemplaires et en fournissant des avis et conseils, du soutien et de l’aide pour le recrutement et la nomination de candidats autochtones qualifiés. Le Centre d’excellence autochtone prend activement part à plusieurs initiatives, y compris la campagne de recrutement ciblé d’étudiants autochtones dans le cadre du PFETE, en collaboration avec Affaires autochtones et Développement du Nord Canada.

1.64 La CFP s’engage à collaborer avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, les administrateurs généraux et d’autres intervenants pour veiller à ce que la fonction publique fédérale soit représentative de la société canadienne, dont la composition est de plus en plus diversifiée. La CFP participe à des forums visant l’ensemble de la fonction publique, notamment aux activités du Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi, des comités de présidents et de champions de l’équité en matière d’emploi et du Conseil des ressources humaines. La participation à ces forums offre différentes occasions de collaborer, de discuter et de promouvoir les pratiques dignes de mention.

Langues officielles : dualité linguistique

1.65 Les postes de la fonction publique peuvent être bilingues ou unilingues. Pour les postes bilingues, les gestionnaires doivent définir le niveau de compétence requis pour les tâches à exécuter, et les personnes nommées doivent satisfaire aux exigences en matière de langues officielles. La CFP assure une surveillance des activités de dotation en ce qui a trait aux langues officielles dans la fonction publique.

1.66 La proportion d’anglophones nommés à la fonction publique pour une période indéterminée ou déterminée était de 74,4 % en 2014-2015, comparativement à 73,8 % en 2013-2014. Inversement, la proportion de francophones nommés à la fonction publique a diminué, passant de 26,2 % à 25,6 %. Le pourcentage des nominations à la fonction publique et des activités de dotation visant de postes bilingues a augmenté de 43,5 % en 2013-2014 à 45,4 % en 2014-2015; 89,8% de ces nominations et activités de dotation visaient des postes pour une période indéterminée et le reste (10,2 %) visait des postes de durée déterminée. (Pour de plus amples renseignements, voir les tableaux 38 à 41 à l’annexe 2.)

Dotation non impérative

1.67 Dans certains cas, un poste bilingue peut être doté de manière non impérative, conformément à la directive du Conseil du Trésor sur les langues officielles pour la gestion des personnes. Le Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (le Décret) et le Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique (le Règlement) permettent de conclure une entente selon laquelle la personne nommée s’engage à devenir bilingue ou à prendre sa retraite dans les deux années qui suivent. La CFP peut également prendre en considération un problème de santé particulier qui empêcherait la personne d’apprendre une langue seconde.

1.68 Le nombre de nominations pour une période indéterminée à des postes bilingues dans le cadre des processus de nomination non impérative a diminué en 2014-2015. Ces processus représentaient 2,1 % des nominations pour une période indéterminée à des postes bilingues en 2014-2015, comparativement à 2,8 % en 2013-2014 et 5,2 % en 2010-2011 (voir le tableau 7).

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

Nota : Les données englobent les nominations à la fonction publique, les promotions et les déplacements latéraux et régressifs, mais ne tiennent pas compte des nominations intérimaires.

1.69 La majorité des personnes nommées dans le cadre des processus de dotation bilingue non impérative en 2014-2015 satisfaisaient aux exigences linguistiques au moment de la nomination. De plus, la CFP a approuvé moins de 10 exemptions pour des raisons médicales au cours de chacune des cinq dernières années, et les activités de surveillance montrent que moins de 10 exemptions ont été accordées aux fins de transition à la retraite. Les autres personnes nommées (représentant 0,7 % des nominations pour une période indéterminée à des postes bilingues en 2014-2015), étaient admissibles à une formation linguistique et devaient satisfaire aux exigences linguistiques du poste au terme du délai limite fixé par le Décret et le Règlement. La CFP surveille ces dossiers afin de s’assurer que les délais fixés sont dûment respectés.

1.70 Depuis l’entrée en vigueur du Décret et du Règlement régissant les nominations non impératives, le 31 décembre 2005, le nombre de cas où les exigences n’ont pas été respectées a diminué. Au 31 mars 2015, quatre cas de non-conformité avaient été dénombrés, ce qui représente une baisse par rapport aux 55 cas signalés en 2009-2010 et aux 320 cas en 2005-2006.

Évaluation de langue seconde

1.71 La CFP a la responsabilité d’évaluer la compétence dans la seconde langue officielle dans le cadre des processus de nomination au moyen des tests standardisés d’Évaluation de langue seconde (ELS), incluant les tests de compétence orale, d’expression écrite et de compréhension de l’écrit en anglais et en français. Le nombre d’ELS a augmenté de 10,0 % depuis l’an dernier. (Pour de plus amples renseignements, voir le tableau 42 à l’annexe 2.)

1.72 Taux de réussite – La CFP suit les taux de réussite aux tests de langue seconde, à savoir le test de compétence orale, le test d’expression écrite et le test de compréhension de l’écrit. Les taux de réussite peuvent fluctuer d’une année à l’autre en raison de divers facteurs qui influent sur les résultats, notamment le profil changeant des candidats, les raisons pour lesquelles ils se soumettent aux tests et les données démographiques les concernant.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, au 31 mars 2015

^(a) On entend par taux de réussite le nombre de tests réussis à un niveau donné, divisé par le nombre total de tests pour lesquels l’atteinte de ce niveau est exigée, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux élémentaire, intermédiaire et avancé quant à la compétence dans la langue seconde.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, au 31 mars 2015

^(a) On entend par taux de réussite le nombre de tests réussis à un niveau donné, divisé par le nombre total de tests pour lesquels l’atteinte de ce niveau est exigée, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux élémentaire, intermédiaire et avancé quant à la compétence dans la langue seconde.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, au 31 mars 2015

^(a) On entend par taux de réussite le nombre de tests réussis à un niveau donné, divisé par le nombre total de tests pour lesquels l’atteinte de ce niveau est exigée, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux élémentaire, intermédiaire et avancé quant à la compétence dans la langue seconde.

1.73 Aide au placement des fonctionnaires touchés – Tel qu’indiqué dans le Rapport annuel 2011-2012, la CFP a modifié ses lignes directrices pour permettre aux gestionnaires d’utiliser les résultats de l’ELS datant de plus de cinq ans afin de nommer à des postes bilingues des fonctionnaires contraints à un déplacement involontaire à la suite d’un réaménagement d’effectif. Ces fonctionnaires doivent passer à nouveau les tests de l’ELS dans les 12 mois suivant leur nomination.

1.74 Comme il s’agissait d’une mesure temporaire (en vigueur jusqu’au 31 mars 2015 seulement), la CFP a aussi demandé aux ministères et organismes d’en surveiller l’application et d’en rendre compte chaque année. En 2014-2015, la CFP a continué d’effectuer un suivi des cas signalés pour vérifier si les résultats obtenus aux tests de langue confirmaient que chaque fonctionnaire visé satisfaisait aux exigences linguistiques de son poste avant la fin de la période de 12 mois, et de cerner toute difficulté ou problème que les ministères et organismes pouvaient rencontrer à cet égard. L’information reçue montre que cette mesure a été appliquée de façon efficace.

1.75 En 2012-2013, cette mesure a permis à 257 fonctionnaires qui auraient pu être mis en disponibilité de demeurer à l’emploi de la fonction publique. Les ministères et organismes ont réglé 98 % de ces cas. En 2013-2014, 169 autres nominations ont été effectuées au moyen de cette mesure, et 93 % de ces cas ont déjà été réglés. Le traitement des autres cas a été remis à plus tard parce que les fonctionnaires concernés étaient en congé prolongé ou devaient être mutés à un poste pour lequel ils satisfaisaient aux exigences linguistiques.

1.76 En 2014-2015, pour la troisième et dernière année d’application de cette mesure, 66 autres nominations ont été effectuées; 39 % de ces cas ont déjà été réglés. Dans les autres cas, les fonctionnaires arriveront au terme du délai limite de 12 mois au cours du présent exercice.

1.77 La CFP continuera de surveiller l’application de cette mesure afin de garantir à la fois le respect des exigences liées à la langue de travail et celles liées au service au public en vertu de la Loi sur les langues officielles .

Travaux de recherche et études

1.78 La CFP réalise des travaux de recherche et des études pour favoriser une compréhension plus approfondie des différentes questions de dotation intéressant la CFP ainsi que les ministères et organismes fédéraux, le Parlement et les autres intervenants. Dans le cadre de ces études, la CFP utilise des méthodes statistiques ou des outils descriptifs afin de définir les enjeux possibles en matière de dotation et les pratiques dignes de mention. La CFP procède également à la mise à jour de certaines études (voir l’annexe 3).

1.79 Étude sur les demandes d’emploi et les nominations des personnes handicapées – La CFP entreprend une étude pour mieux comprendre les enjeux liés aux demandes d’emploi et aux nominations des personnes handicapées. Dans le cadre de cette étude, la CFP explorera, à l’aide de méthodes qualitatives et quantitatives, les taux de demandes d’emploi et de nomination des personnes handicapées ainsi que les facteurs pouvant influer sur ceux-ci.

1.80 Mise à jour des études sur les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi : Chances de promotion et perceptions du mérite et de la justice dans les activités de dotation – La CFP a entrepris deux études en 2012-2013 afin d’examiner de plus près l’incidence que l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi peut avoir sur les possibilités de promotion et les perceptions à l’égard du processus de dotation. Puisque les résultats obtenus fournissent uniquement un aperçu de la situation à un point précis dans le temps, la CFP travaille présentement à mettre à jour ces études pour déterminer si les résultats témoignent d’une tendance précise.

1.81 Avancement professionnel des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique fédérale – La CFP cherche à déterminer s’il existe des différences entre l’avancement professionnel des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et celui des membres de leur groupe de référence respectif dans l’ensemble de la fonction publique. Les groupes de référence sont composés d’hommes et de femmes qui n’ont pas indiqué faire partie de l’un des groupes suivants : Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles.

Notes de bas de page