Rapport annuel 2014-2015 - Chapitre 2

Soutien aux ministères et organismes

Points saillants

  • La Commission de la fonction publique (CFP) s’efforce constamment d’adapter ses activités afin de répondre aux nouveaux besoins des ministères et organismes et d’établir un système de dotation moderne et efficace.
  • En 2014-2015, la CFP a offert davantage de services d’orientation proactifs aux ministères et organismes, et leur a communiqué les principales tendances, leçons apprises et pratiques dignes de mention pour leur permettre de gérer efficacement leurs activités de dotation et les aider à régler les questions soulevées dans le cadre des activités de surveillance (examens, vérifications et enquêtes).
  • En administrant un certain nombre de programmes, la CFP soutient les ministères et organismes dans leurs efforts de renouvellement et les aide à revitaliser le recrutement en embauchant des personnes qui possèdent les aptitudes et les compétences qui seront nécessaires dans le futur, ce qui constitue une priorité du greffier.
  • En 2014-2015, la CFP a appuyé le renouvellement de la fonction publique grâce à ses activités de communication et à la promotion des emplois à la fonction publique fédérale auprès des étudiants et des diplômés. La CFP a participé à 58 salons de l’emploi et présenté 37 séances d’information dans des établissements d’enseignement de partout au Canada. Des gestionnaires d’embauche se sont d’ailleurs joints à la CFP dans ces salons de l’emploi, profitant de l’occasion pour faire la promotion de l’éventail d’emplois qu’offre la fonction publique, comme ceux de technologues de laboratoire, de chercheurs et d’agents d’approvisionnement.
  • Comme le chapitre 1 l’indique, la proportion et le nombre de fonctionnaires âgés de moins de 35 ans ont continué de diminuer en 2014-2015, malgré l’augmentation du nombre de nominations pour une période indéterminée de nouveaux fonctionnaires au sein de ce groupe d’âge. Les fonctionnaires âgés de moins de 35 ans représentaient 16,0 % de tous les fonctionnaires nommés pour une période indéterminée en mars 2015, comparativement à 17,0 % en mars 2014 et à 21,4 % en mars 2010, quand cette proportion a atteint un sommet. La Commission continuera de surveiller ces tendances, qui pourraient avoir une incidence sur la composition de la fonction publique dans le futur.
  • En 2014-2015, le Programme de recrutement postsecondaire (RP) a été à l’origine d’une grande partie (environ 16 %) des nominations pour une période indéterminée à la fonction publique. Il s’agit d’une augmentation importante par rapport à l’exercice précédent, 541 diplômés issus du programme de RP ayant été nommés à la fonction publique en tant que nouveaux fonctionnaires, comblant divers postes pour une durée déterminée ou indéterminée.
  • Pour sa part, le Programme d’administration des priorités de la CFP a contribué à maintenir en poste des fonctionnaires possédant des compétences, des connaissances et une expérience précieuses grâce au placement de 703 fonctionnaires en 2014-2015. En outre, 203 bénéficiaires de priorité ont été nommés à des postes de niveau inférieur.
  • En 2014-2015, les ministères et organismes ont davantage utilisé les tests en ligne non supervisés (TELNS) de la CFP. Le nombre de TELNS de la CFP a augmenté de 56 %, passant de 26 765 en 2013-2014 à 41 737 en 2014-2015. Les TELNS représentent une méthode d’évaluation économique qui permet de trouver des candidats qualifiés, d’améliorer la qualité de l’embauche et de réduire les obstacles pour les personnes handicapées, car ils permettent à ces dernières de passer les examens chez elles en utilisant leurs propres technologies d’adaptation.

2.1 Le préambule de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) présente une vision d’un système de dotation axé sur la délégation des pouvoirs qui confère aux gestionnaires de la fonction publique les pouvoirs requis « pour effectuer la dotation, et pour gérer et diriger leur personnel de manière à obtenir des résultats pour les Canadiens ». Dans cette optique, la Commission de la fonction publique (CFP) leur offre orientation, outils et services de soutien, tout en apportant des améliorations au cadre qui soutient les gestionnaires d’embauche dans l’établissement d’un système de dotation moderne et efficace.

2.2 La CFP tire parti des constatations et des leçons apprises dans le cadre de ses activités de surveillance (examens, vérifications et enquêtes) et d’autres sources d’information, comme ses études et les décisions rendues par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique. Elle est ainsi en mesure d’améliorer son cadre de politiques en matière de dotation, de clarifier ses attentes et d’établir un système de dotation moderne. La CFP collabore avec les ministères et organismes de façon à permettre aux gestionnaires d’embauche de pourvoir des postes avec efficience tout en répondant aux attentes de la LEFP.

2.3 Le présent chapitre met en évidence les diverses activités entreprises par la CFP pour soutenir les ministères et organismes et assurer l’efficacité du système de dotation. Il souligne en outre l’importance d’obtenir la participation des organismes centraux partenaires, des agents négociateurs, des administrateurs généraux, des gestionnaires d’embauche et des conseillers en ressources humaines (RH), et de collaborer avec eux. Il y est également question de l’évolution des services et des systèmes de la CFP, qui visent à enrichir les connaissances et l’expertise au sein des ministères et organismes dans un contexte où ces derniers doivent se doter d’un effectif en mesure de répondre aux besoins actuels et futurs de la fonction publique.

Principales activités de soutien

2.4 La CFP fournit aux ministères et organismes un cadre de politiques, des interprétations qui s’y rapportent ainsi que des orientations. Ainsi, elle veille à ce que tous comprennent bien et exercent de façon appropriée les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués, et à ce qu’ils puissent parfaire leurs connaissances organisationnelles. De plus, les orientations et services de soutien de la CFP aident les organisations à régler les questions soulevées dans le cadre de ses activités de surveillance, comme les examens, les vérifications et les enquêtes. En 2014-2015, la CFP a amélioré ses lignes directrices et ses instruments de politique, ses services d’évaluation ainsi que ses programmes et systèmes de dotation et de recrutement pour qu’ils répondent aux besoins actuels et futurs des ministères et organismes, qui évoluent dans un environnement changeant.

Orientation stratégique et activités de communication

2.5 Afin d’appuyer efficacement les ministères et organismes, la CFP leur communique des renseignements et leur offre une expertise en fonction de leurs besoins opérationnels.

2.6 En 2014-2015, la CFP a tenu plus de 340 activités de communication partout au Canada, ce qui lui a permis de donner des renseignements sur ses programmes, ses systèmes, ses outils d’évaluation et ses services à la collectivité des RH, aux gestionnaires d’embauche, aux fonctionnaires et au grand public. Environ le tiers de ces activités avaient pour but de favoriser le renouvellement de la fonction publique, en fournissant de l’information ciblée aux étudiants, aux nouveaux diplômés, aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et aux communautés de langue officielle en situation minoritaire.

Exemples d’activités de communication

En partenariat avec le Conseil des ressources humaines, la Commission de la fonction publique (CFP) a conçu et offert un atelier futé sur la dotation pour discuter des pratiques d’évaluation avec quelque 300 participants de la collectivité des ressources humaines (RH), par téléconférence et WebEx. Dans cet exercice, la CFP a exploré les méthodes d’évaluation qui appuient une utilisation efficace des dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, en plus de cerner les pratiques qui peuvent susciter des obstacles. Les participants ont affirmé avoir appris de nouvelles méthodes d’évaluation. De plus, la CFP a intégré leur point de vue à ses documents d’orientation en vue de la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants.

La CFP a analysé les tendances concernant les demandes d’orientation et d’interprétation relatives à ses lignes directrices. Elle a ainsi constaté qu’il fallait fournir des précisions sur les langues officielles dans le contexte de la dotation, particulièrement en ce qui concerne l’équilibre entre le droit des candidats d’être évalués dans la langue officielle de leur choix et l’obligation d’évaluer les exigences relatives aux langues officielles pour les postes unilingues ou bilingues dans différentes situations. La CFP a présenté des exposés à divers intervenants à ce sujet, et l’École de la fonction publique du Canada a intégré cette nouvelle information à son programme de cours sur la dotation destiné aux gestionnaires d’embauche et aux conseillers en RH.

En 2014-2015, la CFP a augmenté sa présence dans les établissements d’enseignement canadiens en participant à 58 salons de l’emploi et en donnant 37 séances d’information. Afin de promouvoir les carrières à la fonction publique, elle s’est associée aux sous-ministres champions des relations universitaires et à plusieurs organisations fédérales. Des gestionnaires d’embauche se sont d’ailleurs joints à la CFP dans ces salons de l’emploi, pour faire la promotion de l’éventail de possibilités d’emploi qu’offre la fonction publique, comme ceux de technologues de laboratoire, de chercheurs et d’agents d’approvisionnement.

2.7 Amélioration du cadre de politiques – En plus de soutenir les ministères et organismes grâce à des orientations stratégiques, la CFP a poursuivi l’élaboration de plusieurs textes réglementaires, notamment des décrets d’exemption (exemption de l’application de la LEFP) et des règlements, au cours de la période visée par le présent rapport (voir l’annexe 5 pour obtenir des renseignements détaillés sur les décrets d’exemption et les règlements).

2.8 La CFP a effectué un examen complet de ses cadres de politiques et de surveillance et a préparé une version révisée de ses lignes directrices en matière de nomination, de son instrument de délégation et de son modèle de surveillance. L’examen avait pour but de simplifier les exigences, de veiller à ce que les activités de surveillance soient adaptées aux risques du système et, de façon plus générale, de simplifier la dotation. La CFP a entrepris des consultations avec les intervenants, notamment les ministères et organismes, les organismes centraux et les agents négociateurs, pour discuter des modèles proposés.

2.9 La durée du processus de dotation peut varier en fonction de différents facteurs. L’équipe des RH et les gestionnaires d’embauche de l’organisation qui participent au processus de dotation peuvent influer sur bon nombre de ces facteurs, tandis que d’autres relèvent plutôt de la CFP. Par exemple, le recours aux programmes de recrutement centraux et l’utilisation de bassins de candidats communs peuvent contribuer à accélérer le processus de nomination. Certaines étapes du processus de dotation sont assujetties à des exigences législatives et la CFP s’est engagée à faire en sorte que ces étapes ne prolongent pas indûment la durée du processus. Parmi ces exigences, mentionnons, par exemple, l’obligation de prendre en compte la candidature des bénéficiaires de priorité, la nécessité d’afficher les annonces d’emploi pendant un délai fixe, l’évaluation des langues officielles et la notification des candidats au sujet des nominations proposées.

2.10 La nomination d’une personne qualifiée bénéficiant d’un droit de priorité peut s’avérer l’une des méthodes les plus rapides pour doter un poste, mais l’obligation de prendre en compte la candidature de telles personnes peut prendre un certain temps. La CFP s’efforce de rendre le processus le plus efficient possible, en accordant à la personne concernée un délai limite pour manifester son intérêt à l’égard du poste vacant et en permettant aux organisations de publier leurs annonces en parallèle si le besoin est urgent ou s’il y a plusieurs postes à doter.

2.11 Les améliorations apportées au Système de ressourcement de la fonction publique et aux outils de présélection électronique, comme les tests en ligne non supervisés de la CFP, permettent maintenant aux gestionnaires d’embauche de repérer rapidement les candidats qui répondent aux critères de mérite sélectionnés pour les processus externes et internes.

Bassins pour l’ensemble de la fonction publique

En 2014-2015, la Commission de la fonction publique (CFP) a créé des bassins pour l’ensemble de la fonction publique, car les organisations fédérales avaient besoin d’un moyen plus économique de nommer des candidats qualifiés à leurs postes vacants. En plus de permettre d’éviter les chevauchements et de réduire la durée globale du processus de dotation, cette mesure répond à un besoin exprimé par les organisations fédérales de partout au pays et s’inscrit dans le plan d’Objectif 2020, qui vise l’établissement de processus simplifiés, efficients et novateurs. Un premier bassin de candidats CR-4 entièrement évalués a été établi dans la région de la capitale nationale, dans le cadre d’un projet pilote. S’inspirant des leçons tirées, la CFP a peaufiné sa façon de créer des bassins de candidats accessibles à l’échelle de la fonction publique en simplifiant l’utilisation des critères de mérite communs, en optimisant le recours aux examens standardisés et en offrant davantage de souplesse aux organisations qui embauchent des candidats provenant de ces bassins. Grâce à cette approche, la CFP a créé cinq autres bassins pour combler divers postes en administration dans le cadre de processus externes annoncés, en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et des organisations fédérales de tout le pays. Ces bassins sont mis à la disposition des organisations à mesure qu’ils sont établis. La CFP rendra compte de leur utilisation et de leur efficacité en 2015-2016.

2.12 Pour les postes unilingues, le gestionnaire d’embauche peut évaluer la compétence linguistique des candidats en utilisant les mêmes méthodes que pour les autres qualifications. Quant aux postes pour lesquels le bilinguisme est impératif, la CFP impose l’utilisation de ses tests d’Évaluation de langue seconde (ELS) pour veiller à ce que la personne nommée respecte la norme du Conseil du Trésor applicable au poste. Le tableau 32, à l’annexe 2, montre que 23 792 nominations, soit 44 % des nominations effectuées en 2014-2015, devaient respecter cette exigence. En offrant aux candidats un outil d’autoévaluation en ligne et en rendant obligatoire les tests en ligne d’évaluation de langue seconde, la CFP a réduit la durée du processus de dotation. Plus de 90 % des tests d’ELS sont maintenant administrés en ligne, ce qui élimine les étapes de traitement des examens papier-crayon, comme l’expédition et la réception, et permet de divulguer les résultats dans un délai de 24 heures.

2.13 La LEFP exige qu’un processus de notification en deux étapes soit suivi pour les nominations internes, ce qui permet la tenue d’une discussion informelle avant que les droits de recours officiels ne soient conférés. La CFP a établi qu’une période d’attente d’au moins cinq jours civils devait être respectée entre la parution des deux notifications, afin de permettre à une personne dont la candidature a été éliminée d’un processus de faire part de ses préoccupations de façon proactive, réduisant ainsi la pression associée aux recours officiels. Bien qu’il existe peu de données sur les discussions informelles, les renseignements descriptifs recueillis par la CFP et le nombre relativement faible de recours officiels témoignent de leur efficacité.

2.14 La CFP entend continuer de trouver des façons d’aider les gestionnaires d’embauche à recruter plus rapidement des candidats de qualité en respectant le cadre de la LEFP.

Services d’évaluation

2.15 Mise en commun de l’expertise en matière d’évaluation – La CFP transmet ses connaissances aux administrateurs généraux et leur offre des avis et conseils pour les soutenir dans le maintien et l’amélioration d’un système de nomination fondé sur le mérite. Elle examine les outils et les processus d’évaluation et fournit des conseils afin de les améliorer. Ainsi, les ministères et organismes ont accès à une gamme d’outils d’évaluation standardisés pour mener leurs activités de sélection et de perfectionnement.

Expertise de la Commission de la fonction publique en matière d’évaluation

En 2014-2015, pour améliorer la qualité de l’embauche, des postes d’agent à ceux de directeur adjoint, la Commission de la fonction publique (CFP) a aidé le ministère des Affaires étrangères, du Commerce et du Développement du Canada dans l’évaluation de l’expérience et des compétences clés. Grâce à une stratégie d’évaluation efficace et efficiente, plus de 300 personnes ont été évaluées au moyen du Dossier des réalisations du candidat de la CFP. Pour ce qui est des postes de superviseur et de gestionnaire, les candidats ont été évalués au moyen d’entrevues structurées et de simulations élaborées par la CFP.

Mise en commun de l’expertise avec l’École de la fonction publique du Canada

La Commission de la fonction publique (CFP) a établi un nouveau partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada (l’École) afin d’offrir des services de rétroaction 360° aux clients de cette dernière. Au cours de l’exercice, la CFP a permis à 21 évaluateurs de l’École d’obtenir leur accréditation, en plus de fournir continuellement un soutien et des conseils pour l’utilisation de son outil de rétroaction 360°. En 2014-2015, plus de 250 gestionnaires et cadres ont reçu des commentaires précieux sur leurs forces et leurs besoins en perfectionnement, renforçant ainsi leurs compétences en leadership.

Mise en commun des pratiques exemplaires concernant les tests non supervisés

Contrairement aux tests en ligne non supervisés de la Commission de la fonction publique (CFP) (pour lesquels tous les postulants doivent réussir non seulement la version non supervisée, mais aussi la version supervisée de l’examen standardisé avant d’être nommés), les examens non supervisés ministériels, souvent appelés « examens maison », peuvent être remis aux candidats pour qu’ils les passent au moment qui leur convient, sans supervision ni suivi. Pour aider les organisations à réduire au minimum les risques de comportement inapproprié et de tricherie dans le cadre des examens maison, la CFP prévoit communiquer des pratiques exemplaires sur l’utilisation, la conception et l’administration des examens non supervisés, y compris les examens maison.

Conçus spécialement pour les gestionnaires d’embauche et les conseillers en ressources humaines, ces pratiques et conseils contribueront à protéger davantage l’intégrité, le mérite et l’équité dans les processus de nomination. Des procédures faciles à suivre et éprouvées permettent de réduire les risques de tricherie; il peut notamment s’agir de donner aux candidats des consignes claires sur les documents de référence externes qu’ils ont le droit de consulter durant un examen, d’informer les candidats des conséquences de la tricherie et de souligner l’importance de vérifier les résultats des examens non supervisés au moyen d’une évaluation supervisée.

2.16 En 2014-2015, les gestionnaires et les conseillers en RH de 28 organisations ont assisté à des séminaires et ateliers spécialisés sur l’élaboration de tests de connaissance et la rédaction de questions pour une entrevue structurée, en plus des séminaires et webinaires sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Des séminaires et ateliers personnalisés sur l’évaluation ont permis de répondre aux besoins des organisations. Par exemple, la CFP a présenté des ateliers sur l’évaluation des cadres à Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, à l’Agence spatiale canadienne et à Développement économique Canada pour les régions du Québec. Ainsi, les conseillers en RH ont pu obtenir des renseignements sur les techniques et les outils d’évaluation qui servent à mesurer les qualifications associées aux postes de cadres.

Potentiel en leadership des fonctionnaires

La Commission de la fonction publique (CFP) a adapté son séminaire sur le potentiel en leadership à l’intention d’Affaires autochtones et Développement du Nord Canada, dans le cadre d’une activité d’apprentissage destinée aux membres du Réseau de la prochaine génération de dirigeants. Grâce à des exercices de groupe interactifs et à de la rétroaction, le séminaire, intitulé « Bien comprendre le leader en vous », visait une meilleure utilisation du potentiel des participants en matière de leadership dans leur rôle actuel.

2.17 Dotation et évaluation – L’utilisation des produits et services d’évaluation de la CFP témoigne de l’augmentation des activités de dotation au sein des ministères et organismes. Comme le montre le tableau 11, la demande de produits et services d’évaluation des cadres a connu une hausse de 45,1 %, passant de 377 en 2013-2014 à 547 en 2014-2015. L’utilisation de produits d’évaluation pour des postes autres que ceux de cadres a quant à elle augmenté de 33,4 %, passant de 43 047 en 2013-2014 à 57 420 en 2014-2015.

Tableau 11 : Nombre d’évaluations de cadres et d’autres employés et variation à cet égard, selon l’exercice financier
Évaluations 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 Variation (par rapport à l’exercice précédent)
%
Évaluations d’employés autres que les cadres (tests d’évaluation de langue seconde exclus) 62 064 58 723 19 414 43 047 57 420 33,4
Évaluations de cadres (simulations et vérifications des références incluses) 954 727 290 377 547 45,1

Source : Système de correction des examens et de production des rapports et Système intégré d’information du centre d’évaluation de la Commission de la fonction publique, au 31 mars 2015

2.18 Mesures d’adaptation en matière d’évaluation – La CFP a le pouvoir d’élaborer des lignes directrices en matière d’évaluation, ce qui comprend l’obligation de prendre des mesures d’adaptation afin d’offrir à tous les candidats une chance égale de démontrer qu’ils possèdent les qualifications exigées pour un poste. Le choix des méthodes d’évaluation revient aux administrateurs généraux, à qui il incombe d’offrir des mesures d’adaptation en matière d’évaluation pour permettre à toute personne de démontrer qu’elle possède les qualifications requises dans le cadre d’un processus de dotation, sans obstacle ni restriction inéquitable attribuable à une incapacité ou à une limitation fonctionnelle. Les lignes directrices et les documents d’orientation de la CFP visent à faciliter la tâche des gestionnaires d’embauche au chapitre des mesures d’adaptation, sans égard à la méthode utilisée, qu’il s’agisse d’un outil d’évaluation interne ou d’un examen élaboré par la CFP.

2.19 La CFP établit les mesures d’adaptation pour tous ses outils d’évaluation standardisés. Elle fournit également des renseignements et des conseils spécialisés sur les mesures d’adaptation et recommande des mesures adaptées aux outils d’évaluation des organisations. En 2014-2015, le nombre de demandes de mesures d’adaptation présentées par des personnes handicapées ou ayant des besoins spéciaux a augmenté de 11,3 % (1 855 demandes). Toutefois, le nombre de demandes de mesures d’adaptation par rapport à l’ensemble des activités de dotation et d’embauche est demeuré relativement stable.

Recrutement ciblé

2.20 La CFP administre divers programmes pour appuyer les ministères et organismes dans leurs efforts de renouvellement et favoriser le recrutement ciblé en fonction des compétences qui seront requises dans le futur. Ces programmes permettent également aux ministères et organismes qui mènent des activités de recrutement stratégique de réaliser des économies d’échelle.

2.21 À cette fin, la CFP administre trois programmes d’embauche d’étudiants : le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, le Programme des adjoints de recherche et le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/d’internat. Grâce à ces programmes, les étudiants ont l’occasion d’effectuer des stages en milieu de travail et d’acquérir ainsi les compétences et connaissances nécessaires pour entrer sur le marché du travail, tout en permettant aux gestionnaires de combler leurs besoins temporaires.

2.22 Le Programme des adjoints de recherche permet de recruter des étudiants de niveau postsecondaire qui souhaitent acquérir de l’expérience en recherche. Afin d’accroître l’efficience et de diminuer la durée du processus de dotation, en 2014-2015, la CFP a accordé aux organisations fédérales un accès direct qui leur permet de créer et d’afficher leurs offres d’emploi. Pour faciliter la transition, des séances d’information sur la création d’annonces pour ce programme ont été offertes à toutes les organisations fédérales.

2.23 Les programmes d’embauche d’étudiants permettent d’alimenter les bassins de candidats qualifiés, à partir desquels des nominations à la fonction publique pourront être effectuées ultérieurement. Grâce aux aptitudes et aux connaissances qu’ils acquièrent dans le cadre de leur programme d’études, les étudiants transposent des compétences, connaissances et idées rafraîchissantes et novatrices dans leur milieu de travail. Ainsi, ces programmes appuient le renouvellement de la fonction publique et favorisent une répartition adéquate des groupes de relève dans l’ensemble de la fonction publique.

2.24 Comme l’indique le tableau 12, les trois programmes d’emploi pour étudiants ont mené à l’embauche de 11 146 étudiants en 2014-2015, ce qui représente une hausse de 7,3 % par rapport à 2013-2014. Cependant, le nombre et la proportion de fonctionnaires âgés de moins de 35 ans ont continué de diminuer en 2014-2015, et ce, malgré l’augmentation du nombre de nominations pour une période indéterminée de nouveaux fonctionnaires au sein de ce groupe d’âge. La CFP continuera de surveiller l’embauche d’étudiants puisqu’il s’agit d’un mécanisme clé dans l’atteinte des objectifs de renouvellement de la fonction publique. Grâce à ses activités de communication auprès des étudiants et des gestionnaires d’embauche, la CFP continuera de promouvoir l’embauche d’étudiants et de diplômés de niveau postsecondaire. Elle entend aussi continuer de tirer profit de divers moyens de communication, y compris les médias sociaux, pour joindre les étudiants et les diplômés, et faire connaître ses programmes et possibilités d’emploi dans la fonction publique.

Tableau 12 : Activités des programmes d’emploi pour étudiants, selon l’exercice financier
    2012-2013 2013-2014 2014-2015
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant Nombre de demandes(a) 45 146 38 632 39 911
Nombre d’embauches d'étudiants(b) 5 835 6 198 6 544
Programme des adjoints de recherche Nombre de demandes(c) 1 599 1 083 1 431
Nombre d’embauches d'étudiants(d) 318 387 445
Programme postsecondaire de stages d’enseignement coopératif/d’internat Nombre d’embauches d'étudiants(d) 3 408 3 801 4 157

Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation.

(a) Les données pour le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant comprennent les postulants de la campagne en cours ainsi que ceux de la campagne de l’année prédédente. Le cycle annuel d’une campagne est d’octobre à octobre. Un postulant ne peut présenter sa candidature qu’une seule fois lors d’une campagne, mais peut la présenter dans le cadre des deux campagnes menées au cours d’un exercice financier. Ainsi, un postulant peut avoir été pris en compte plus d’une fois au cours d’un même exercice financier. Le nombre total des demandes pour l’exercice 2014-2015 est égal au nombre de postulants présenté au tableau 43a.

(b) Ces données incluent les étudiants embauchés pour la première fois et les étudiants réembauchés avec une interruption de service.

(c) Ces données excluent les annonces annulées.

(d) Ces données incluent les étudiants embauchés pour la première fois et les étudiants réembauchés avec une interruption de service, de même que les étudiants embauchés avant l’annulation d’une annonce.

2.25 La CFP soutient directement les ministères et organismes dans leurs efforts de recrutement de diplômés postsecondaires, au moyen de deux programmes : le Programme de recrutement postsecondaire (RP) et l’initiative de recrutement de leaders en politiques (RLP). Ces deux programmes ciblent les diplômés qualifiés des niveaux universitaire et collégial pour des postes à la fonction publique.

2.26 La CFP organise chaque année une campagne de recrutement postsecondaire et, à cette fin, collabore avec les ministères et organismes pour s’assurer de répondre à leurs besoins. Compte tenu de la hausse prévue du recrutement pour l’année à venir, les ministères et organismes ont affiché 17 choix de carrière et 4 répertoires de parcours de carrière pour la campagne de 2014-2015. Par comparaison, 11 choix de carrière et 4 répertoires de parcours de carrière avaient été affichés en 2013-2014.

2.27 En 2014-2015, comme l’indique le tableau 13, quelque 541 diplômés issus du programme de RP ont été nommés à la fonction publique en tant que nouveaux fonctionnaires, pourvoyant divers postes pour une durée déterminée et indéterminée. Il s’agit là d’une augmentation importante par rapport à 2013-2014, exercice qui s’est avéré atypique en raison de la réduction du nombre d’activités de dotation.

Tableau 13 : Points saillants du Programme de recrutement postsecondaire, selon l’exercice financier
  2012-2013 2013-2014 2014-2015
Nombre de demandes 3 015(a) 18 470 28 350
Nombre de postulants 1 974(a) 13 149 16 537
Nombre d’examens administrés 939 8 749 6 172(b)
Nombre de postulants embauchés 254 112 541

Source : Système de ressourcement de la fonction publique, Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique et dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

(a) Contrairement aux autres exercices financiers, les données de 2012-2013 incluent les demandes et les postulants issus des répertoires ciblés des ministères pour la campagne de recrutement 2012-2013 et ne tiennent pas compte des demandes et postulants issus des répertoires généraux de 2011-2012 qui ont été prolongés.

(b) En 2014-2015, le lancement d’un nouveau test supervisé, l’Examen d’entrée à la fonction publique (EEFP 371), a remplacé deux tests supervisés administrés lors des deux exercices financiers précédents, réduisant ainsi le nombre total d’examens administrés.

2.28 L’initiative de RLP, en place depuis 2005, permet de recruter des candidats provenant d’un large éventail de disciplines dans des postes de niveaux intermédiaire et supérieur dans le domaine des politiques au sein de la fonction publique du Canada. Le processus de sélection, unique et structuré, comporte plusieurs étapes. Il s’adresse aux diplômés et aux professionnels très performants qui ont le potentiel voulu pour façonner les politiques publiques de demain au Canada. En 2014-2015, le nombre de nominations découlant de l’initiative de RLP est demeuré stable, 12 candidats qualifiés ayant été nommés.

2.29 En plus d’avoir recours à ces programmes de recrutement, les ministères et organismes peuvent recruter d’anciens étudiants qui ont participé à un programme en les nommant à un poste de durée déterminée ou indéterminée dans la fonction publique pour lequel ils sont qualifiés. Il s’agit du mécanisme d’intégration des étudiants. En 2013-2014, la CFP a instauré une nouvelle mesure permettant d’estimer la proportion de nominations pour une période indéterminée effectuées au moyen de ce mécanisme. Cette mesure dresse un portrait plus complet des mécanismes de recrutement à ce type de poste dans la fonction publique. Ainsi, il a été estimé qu’environ 9 % des nominations pour une période indéterminéeNote de bas de page 12 à la fonction publique ont été effectuées au moyen du mécanisme d’intégration des étudiants.

2.30 Après le recrutement généralNote de bas de page 13, le programme de RP constituait le principal mode de recrutement à des postes pour une période indéterminée dans la fonction publique. En 2014-2015, il a été à l’origine de 16 % des nominations à ce type de poste (tableau 14).

Tableau 14 : Estimation du pourcentage des nominations pour une période indéterminée à la fonction publique en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon le mécanisme de recrutement, pour l’exercice financier 2014-2015
Méthode de recrutement(a) % des nominations pour une période indéterminée(b)
Recrutement postsecondaire 16
Initiative de recrutement de leaders en politiques 0
Intégration des étudiants 9
Recrutement général(c) 75

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les activités d’embauche et de dotation recoupés avec ses sources de données administratives

(a) Les méthodes de recrutement s’excluent mutuellement.

(b) Les données sont basées sur les nominations pour une période indéterminée figurant dans les dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation pour lesquelles une correspondance a été établie avec les sources de données administratives (environ 90 %).

(c) Le recrutement général est défini par les nominations à la fonction publique qui ne relèvent pas d’un programme de recrutement ou de l’intégration des étudiants.

Administration des priorités

Droits de priorité

2.31 Le Programme d’administration des priorités de la CFP favorise la présentation de la candidature des bénéficiaires de priorité et leur placement à la fonction publique, comme le prévoient la LEFP et le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. Conformément à ce cadre juridique, les personnes répondant à des conditions précises ont le droit, pour une période limitée ou indéfinie, d’être nommées à des postes pour lesquels elles sont qualifiées (voir la liste des types de droits de priorité à l’annexe 6).

2.32 La CFP a l’obligation de s’assurer du respect de ces droits de priorité et de la nomination des bénéficiaires de priorité aux postes vacants, s’ils sont qualifiés. Le Programme d’administration des priorités aide les organisations de la fonction publique à répondre à leurs besoins en dotation tout en permettant le maintien en poste des fonctionnaires qui possèdent des connaissances, des compétences et une expérience précieuses et dans lesquels les ministères, les organismes et les Forces armées canadiennes (FAC) ont déjà investi.

Tendances récentes en matière d’administration des priorités

2.33 Depuis 2011-2012, la CFP a pris des mesures afin de faciliter le placement des bénéficiaires de priorité dans l’ensemble de la fonction publique, au cours d’une période où de nombreuses organisations réduisaient la taille de leur effectif.

2.34 Alors que le nombre de bénéficiaires de priorité est demeuré plutôt stable au cours des années précédentes, oscillant entre 1 600 et 1 800 personnes, le 27 décembre 2012, le nombre de personnes inscrites dans le Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP) a atteint un sommet (2 954). Depuis, les chiffres sont presque revenus à la normale, le nombre de bénéficiaires de priorité étant de 2 064 au 31 mars 2015.

2.35 Au cours des trois exercices précédant le 31 mars 2015, les organisations de la fonction publique ont énormément utilisé le Programme d’administration des priorités pour répondre à leurs besoins en dotation. En tout, 3 860 bénéficiaires de priorité (tous types de droits confondus) ont été nommés à des postes de la fonction publique. De ce nombre, 966 personnes ont été nommées à des postes de niveau inférieur. Les personnes bénéficiant d’un droit de priorité de fonctionnaire excédentaire qui ont été nommées durant cette période travaillaient à la fonction publique depuis 13,6 ans en moyenneNote de bas de page 14.

Placement des bénéficiaires d’un droit de priorité de fonctionnaire excédentaire

2.36 Puisque la plupart des organisations ont terminé l’exercice de réduction de leur effectif, le nombre de nouveaux droits de priorité de fonctionnaire excédentaire qui ont été accordés a diminué pour la deuxième année consécutive. En 2014-2015, le nombre de nouveaux bénéficiaires de priorité inscrits à titre de fonctionnaires excédentaires était de 345, soit 18,7 %. En 2013-2014, ces personnes représentaient presque le tiers des nouvelles inscriptions (706, ou 31,2 %) et, en 2012-2013, presque les deux tiers (2 051, ou 63,7 %).

Tableau 15 : Fonctionnaires excédentaires : Nouveaux bénéficiaires de droits de priorité et nominations, selon l’exercice financier
  2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
Nouveaux bénéficiaires de droits de priorité 226 577 2 051 706 345
Nominations 240 317 683 831 218

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la Commission de la fonction publique

2.37 En 2013-2014, la majorité des nouveaux droits de priorité de fonctionnaire excédentaire (507 sur 706, ou 71,8 %) avait une durée limitée d’un an. En 2014-2015, les nouveaux droits de priorité de fonctionnaire excédentaire dont la durée était limitée (152) étaient moins nombreux que ceux pour lesquels aucune date de fin n’était établie (193). Ces chiffres pourraient montrer que les organisations étaient de plus en plus convaincues que les personnes déclarées excédentaires seraient en mesure de trouver un autre emploi au sein de la fonction publique.

2.38 Durant l’exercice 2014-2015, quelque 107 personnes bénéficiant d’un droit de priorité de fonctionnaire excédentaire à durée limitée et 111 personnes ayant une garantie d’offre d’emploi raisonnable ont été nommées en priorité. La proportion que représentaient les nominations de bénéficiaires d’un droit de priorité de fonctionnaire excédentaire par rapport au nombre total de nominations de bénéficiaires de priorité, tous types confondus, a connu une forte baisse en 2014-2015, passant de 67,3 % à 31,0 % (voir le tableau 15 ci-dessus). Au 31 mars 2015, le système comptait 95 bénéficiaires d’un droit de priorité de fonctionnaire excédentaire à durée limitée, une baisse par rapport à 2013-2014 (244) et à 2012-2013 (759).

2.39 Au cours de l’exercice, 452 personnes sont devenues admissibles à un droit de priorité à titre de personne mise en disponibilité (voir le tableau 16 ci-dessous). La plupart de ces personnes (327, ou 72,3 %) ont choisi de prendre un congé d’au plus deux ans aux fins de formation lorsqu’elles ont appris, en 2012-2013, que leur poste avait été déclaré excédentaire. À la fin de leur congé respectif, ces fonctionnaires ont été mis en disponibilité. En outre, les 125 personnes qui n’ont pas été nommées pour une période indéterminée dans l’année suivant l’entrée en vigueur de leur droit de priorité de fonctionnaire excédentaire ont également été mises en disponibilité.

2.40 Dans ces deux cas, même si la personne perd sa qualité de fonctionnaire, elle bénéficie, pendant un an, d’un droit de priorité à titre de personne mise en disponibilité, droit qui a préséance sur la plupart des autres droits de priorité. Cette personne a également le droit, pendant cette dernière année, de postuler à titre de candidat à tout processus de dotation ouvert aux fonctionnaires. En 2014-2015, quelque 105 bénéficiaires d’une priorité de personne mise en disponibilité ont été nommés. Au 31 mars 2015, 385 bénéficiaires d’un tel droit de priorité étaient inscrits dans le système. Ces personnes verront leur droit arriver à échéance au courant de l’exercice 2015-2016.

Tableau 16 : Conversion des droits de priorité excédentaire au droits de priorité « mis en disponibilité »
Du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
Type de priorité Reports(a)  Nouveaux dossiers Total (reports + nouveaux dossiers) Personnes nommées Démissions ou départs à la retraite Droits de priorité expirés Autres retraits de la liste de priorités
(b) 
Total des retraits de la liste de priorités Dossiers actifs à la fin de la période
Fonctionnaires excédentaires (période limitée et période indéterminée) 411 345 756 218 31 1 244 494 262
Mises en disponibilité (art. 41) 313 452 765 105 7 232 36 380 385

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la Commission de la fonction publique

(a) Le nombre de reports du 31 mars 2014 est différent du nombre de dossiers actifs au 31 mars 2014 qui a été publié dans le rapport annuel de l’année dernière, en raison de nouveaux bénéficiaires de priorité inscrits à la fin mars 2014 et activés après le début du nouvel exercice. La validation des données dans le Système de gestion de l’information sur les priorités peut également avoir eu une incidence sur les données présentées.

(b) Les changements aux types de priorité sont inclus dans la rubrique « Autres retraits de la liste de priorités ».

Autres tendances en matière d’administration des priorités

2.41 Nombre de bénéficiaires de priorité – En 2014-2015, le nombre total de bénéficiaires de priorité était de 2 064, ce qui constitue une diminution de 7,9 % (voir le tableau 45 à l’annexe 2). De ce nombre, 529 étaient en congé autorisé et 467 étaient en congé en raison de la réinstallation de leur conjoint. En outre, 168 d’entre eux avaient été nommés à un poste de niveau inférieur et bénéficiaient ainsi d’un droit de priorité de réintégration pour une période d’un an à un poste de groupe et niveau identiques ou équivalents à ceux de leur poste antérieur. Ces trois groupes représentaient 56,4 % de tous les bénéficiaires de priorité actifs.

2.42 Le nombre de nouveaux bénéficiaires de priorité inscrits a diminué de 18,3 % en 2014-2015, passant de 2 263 à 1 849. Cette baisse s’explique par la diminution du nombre de nouveaux bénéficiaires d’un droit à titre de fonctionnaire excédentaire, lequel est passé de 706 en 2013-2014 à 345 en 2014-2015.

2.43 Le nombre de nouveaux bénéficiaires d’une priorité de réintégration (bénéficiaires de priorité qui acceptent une nomination à un poste de niveau inférieur pour assurer leur continuité d’emploi) est passé de 407 en 2013-2014 à 203 en 2014-2015, une baisse de 50,1 %.

2.44 Le nombre total de bénéficiaires de priorité retirés du système a diminué, passant de 2 988 en 2013-2014 à 2 076 en 2014-2015. De ce nombre :

  • 703 bénéficiaires de priorité ont été nommés à un poste, ce qui représente une baisse de 43,1 %;
  • 786 droits de priorité ont expiré, soit une augmentation de 25,4 %;
  • 115 bénéficiaires de priorité sont partis à la retraite ou ont remis leur démission, ce qui constitue une diminution de 50,0 %.

2.45 La majorité des bénéficiaires de priorité nommés au cours de la période de référence (360 ou 51,2 %) a obtenu un poste dans les groupes professionnels suivants : Services administratifs (AS), Commis aux écritures et aux règlements (CR) et Administration des programmes (PM). Les bénéficiaires de priorité (tous types de priorité confondus) étaient plus souvent nommés à un poste au sein de leur organisation d’attache (60,3 %) qu’à un poste dans une autre organisation (39,7 %).

2.46 Afin de procéder à une nomination pour une période indéterminée, il faut d’abord obtenir une autorisation en matière de priorité de la CFP, ce qui signifie que la candidature des bénéficiaires de priorité disponibles dans le système doit être prise en considération avant qu’une nomination puisse être effectuée. L’embauche pour une période indéterminée à la fonction publique a augmenté de 50,5 % en 2014-2015, et les activités de dotation pour une période indéterminée au sein de la fonction publique ont connu une hausse de 14,6 %. En tout, les organisations ont présenté 27 055 demandes d’autorisation en matière de prioritéNote de bas de page 15, un nombre en hausse pour la deuxième année de suite. Par comparaison, elles avaient présenté 22 530 demandes de la sorte en 2013-2014 (une hausse de 20,1 %).

2.47 La CFP remarque que les activités de dotation à la fonction publique et les demandes d’autorisation en matière de priorité ont augmenté, mais que le nombre de nominations de bénéficiaires de priorité a chuté au cours du dernier exercice.

2.48 La CFP continuera de promouvoir les nominations de bénéficiaires de priorité comme un moyen rapide et efficient de nommer des personnes qualifiées aux postes vacants. La CFP surveillera aussi de près les résultats des présentations et le niveau des nominations pour s’assurer que les fonctionnaires inscrits au système des priorités sont pleinement qualifiés pour se trouver un autre emploi, et que les bénéficiaires d’un droit de priorité sont dûment pris en compte aux fins de nomination.

Soutien aux anciens membres des Forces armées canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada

2.49 Le nombre de membres des Forces armées canadiennes (FAC) et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) libérés pour des raisons médicales qui ont été inscrits au système des priorités a augmenté, passant de 105 en 2013-2014 à 193 en 2014-2015. Le nombre de nominations a également enregistré une hausse : de 43 en 2013-2014, il est passé à 77 en 2014-2015. Enfin, le nombre d’anciens membres dont le droit de priorité a expiré sans qu’une nomination ait été effectuée a diminué, passant de 108 en 2013-2014 à 39 en 2014-2015.

2.50 Le nombre de nominations d’anciens membres des FAC et de la GRC demeure bien en deçà des chiffres observés de 2008-2009 à 2011-2012, période au cours de laquelle les membres libérés pour des raisons médicales affichaient le plus haut taux de nomination parmi toutes les catégories de bénéficiaires de priorité (72,3 %). Pendant cette période, ce nombre oscillait entre 150 et un peu plus de 200 nominations par année.

2.51 De 2012 à 2014, la majorité des nominations de bénéficiaires de priorité visait des fonctionnaires dont le poste avait été déclaré excédentaire, ce type de priorité primant sur tous les autres en vertu de la LEFP (voir la liste des types de droits de priorité à l’annexe 6). Seulement 31 anciens membres des FAC ou de la GRC ont été nommés à un poste en tant que bénéficiaires de priorité en 2012-2013, et 43 autres l’ont été en 2013-2014 (voir le tableau 17 ci-après).

2.52 Pour remédier à la situation, le ministre des Anciens Combattants a déposé au Parlement le projet de loi C-27, Loi sur l’embauche des anciens combattants. Le projet de loi a reçu la sanction royale le 31 mars 2015. Ainsi, les anciens combattants libérés pour des raisons médicales attribuables à une maladie ou à une blessure liée au service auront préséance sur tout autre bénéficiaire d’un droit de priorité statutaire pendant une période de cinq ans. La période de validité du droit de priorité réglementaire des anciens membres des FAC libérés pour des raisons médicales non attribuables au service sera aussi prolongée, passant de deux à cinq ans.

2.53 La Loi sur l’embauche des anciens combattants prévoit deux autres mécanismes pour favoriser l’embauche des anciens combattants : une disposition selon laquelle la préférence sera accordée aux anciens combattants pour une période de cinq ans dans le cadre de tout processus de nomination externe annoncé (emplois offerts à toute la population canadienne), et une disposition de mobilité permettant aux anciens combattants et aux membres actuels des FAC de participer à tous les processus de nomination internes annoncés pendant les cinq années suivant leur libération des FAC.

2.54 La CFP collabore étroitement avec le ministère de la Défense nationale et le ministère des Anciens Combattants afin de s’assurer que les personnes touchées par ces changements sont au fait des nouvelles dispositions. Elle travaille également avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, le Bureau du Conseil privé et l’École de la fonction publique du Canada pour faciliter la mise en œuvre de la nouvelle loi.

2.55 De plus, des améliorations ont été apportées au Programme d’administration des priorités de la CFP au cours des deux dernières années, notamment au cadre de politiques et au SGIP. Ces améliorations favoriseront encore davantage la présentation de la candidature des membres des FAC libérés pour des raisons médicales ainsi que leur placement.

Tableau 17 : Anciens membres des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada libérés pour des raisons médicales – Nouveaux bénéficiaires de droits de priorité et nominations, selon l’exercice financier
  2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
Nouveaux bénéficiaires de droits de priorité(a) 249 206 68 105 193
Nominations 154 158 31 43 77

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la Commission de la fonction publique

(a) Une partie seulement des nouveaux bénéficiaires d’un droit de priorité ont été nommés pendant le même exercice financier. Jusqu’au 1er juillet 2015, la durée du droit de priorité était limitée à deux ans; la Loi sur l’embauche des anciens combattants a étendu à cinq ans le droit de priorité accordé aux membres des Forces armées canadiennes.

Innovation à l’appui de la dotation

2.56 La CFP continue de moderniser ses services de dotation et d’évaluation en étroite collaboration avec les ministères et organismes. Elle continue de créer des lignes directrices, des processus, des outils et des services et d’améliorer ceux qui existent déjà, pour favoriser une mobilisation efficace des chercheurs d’emploi, offrir un soutien aux conseillers en RH et aux gestionnaires, et assurer la qualité des nominations à la fonction publique.

Pratique digne de mention

L’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario a conçu des séances d’information qu’elle présente par vidéoconférence aux candidats présélectionnés dans le cadre de ses processus de nomination externes. Le but de ces séances est de donner aux candidats des renseignements généraux sur l’organisation ainsi que des conseils sur la façon de se préparer à l’évaluation dans le cadre d’un processus de nomination au gouvernement fédéral.

2.57 Les normes de conception universelle des examens font en sorte que, dès le départ, les outils d’évaluation sont conçus et élaborés de manière à rendre les examens accessibles à un large éventail de personnes. En effet, il est préférable pour toutes les personnes évaluées que les examens soient rédigés dans un langage clair et simple qui ne contient pas de formulation inutilement complexe. En outre, les questions sont conçues de manière à réduire l’incidence des obstacles potentiels liés à la mémoire de travail ainsi qu’à la détection et au balayage visuels. Les normes de conception universelle des examens peuvent réduire le besoin de mesures d’adaptation, sans toutefois le supprimer. En 2014-2015, dans le cadre de plusieurs activités auxquelles ont participé plus de 600 internes et externes, y compris des gestionnaires, des conseillers en RH et des personnes handicapées, la CFP a profité de l’occasion pour accroître la sensibilisation aux normes de conception universelle et à leur incidence sur l’accessibilité.

Les normes de conception universelle des examens favorisent l’accessibilité

Les examens standardisés de la Commission de la fonction publique (CFP) sont élaborés conformément aux normes de conception universelle des examens. En 2010-2011, la CFP a modifié ses tests de compréhension de l’écrit et d’expression écrite de l’Évaluation de langue seconde, de façon à capitaliser sur certains de ces grands principes. Elle a examiné l’incidence de ces changements sur le volume de demandes de mesures d’adaptation, et les résultats préliminaires se sont avérés prometteurs : quelque 500 candidats de moins avaient eu besoin de mesures d’adaptation pour passer ces tests en 2014-2015.

2.58 Utilisation accrue des tests en ligne pour appuyer les ministères et organismes et réduire les coûts – Les tests en ligne désignent à la fois les tests en ligne non supervisés (TELNS) de la CFP et les examens en ligne de la CFP qui sont supervisés et administrés dans des installations informatiques désignées, que ce soit dans les bureaux régionaux de la CFP ou d’autres ministères et organismes. En 2014-2015, la CFP a continué d’accroître sa capacité à cet égard, comptant à ce jour plus de 500 installations et près de 1 500 fonctionnaires accrédités au Canada et à l’étranger qui sont qualifiés pour administrer les tests en ligne. L’utilisation des tests en ligne supervisés a augmenté de façon constante; ces tests représentent maintenant 58 % de tous les examens supervisés que la CFP administre, une hausse de 4 % comparativement à 2013-2014. Le volume de TELNS de la CFP a augmenté de 56 %, passant de 26 765 en 2013-2014 à 41 737 en 2014-2015. Les tests en ligne, qu’ils soient supervisés ou non, représentent maintenant 72 % de tous les examens standardisés de la CFP.

Tableau 18 : Utilisation des examens papier-crayon et des examens en ligne, selon l’exercice financier
Types d’examen 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
Examens papier-crayon supervisés 50 888 43 534 29 294 36 546 35 850
Examens en ligne supervisés 35 605 34 449 29 217 42 227 48 908
Examens en ligne non supervisés(a) 10 953 24 164 5 658 26 765 41 737
Total des examens utilisés 97 446 102 147 64 169 105 538 126 495
Pourcentage des examens en ligne 48 % 57 % 54 % 65 % 72 %

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, au 31 mars 2015

(a) Ne tient pas compte des tests ministériels administrés à l’aide de la plateforme Fonctionnalité de tests en ligne ni des Tests en ligne non supervisés pour l’examen d’expression écrite en langue seconde.

2.59 Innovation en matière d’évaluation de la langue seconde – L’utilisation des tests d’ELS de la CFP est obligatoire pour les nominations aux postes bilingues dans la fonction publique fédérale qui sont assujettis à la LEFP. La CFP déploie continuellement des efforts pour s’assurer que les résultats des tests dressent un portrait fidèle des compétences linguistiques et que le contenu des tests est protégé. En 2013-2014, la CFP a mis en place les tests en ligne obligatoires pour l’ELS. Au moyen de tests générés par ordinateur, la CFP a mis à l’essai de nouvelles questions d’examen dans les tests officiels et continué d’enrichir sa banque de questions. Elle a ainsi pu réduire le niveau d’exposition des questions et protéger le contenu des tests d’ELS.

2.60 En 2014-2015, plus de 92 % des tests d’ELS de la CFP ont été administrés en ligne. Les tests en ligne obligatoires permettent de réduire les risques de sécurité associés à l’envoi, à la réception et à l’entreposage des examens papier-crayon. De plus, ils contribuent à l’atteinte des objectifs du gouvernement du Canada quant à la réduction de la consommation de papier. Ils permettent également de réduire le temps nécessaire à la correction des tests ainsi qu’à la communication des résultats au personnel des RH et aux gestionnaires d’embauche, favorisant ainsi l’efficience globale du processus d’administration des examens.

Projet pilote de tests d’évaluation de langue seconde

Tel qu’il est indiqué dans Destination 2020, la Commission de la fonction publique (CFP), en collaboration avec Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC), a mis à l’essai de nouveaux tests de langue seconde et ainsi donné à plus de 100 employés de TPSGC un aperçu de leurs compétences en langue seconde aux fins de formation. Les tests de compréhension de l’écrit et d’expression écrite étaient offerts en ligne, et le test de compétence orale était administré par téléphone par un évaluateur accrédité. Les commentaires des participants se sont révélés positifs, et la CFP entend élargir l’utilisation de ces tests en 2015-2016.

2.61 Les tests en ligne non supervisés de la CFP permettent aux ministères et organismes de cibler les candidats qualifiés dès le début du processus de dotation et d’améliorer la qualité de l’embauche. Ils contribuent également à réduire les obstacles que rencontrent les personnes handicapées, leur permettant ainsi de faire leurs examens à la maison, à l’aide de leurs propres technologies d’adaptation. Ces tests constituent une méthode d’évaluation rapide et économique qui, d’une part, permet aux gestionnaires d’embauche de réduire le nombre de postulants à prendre en considération et qui, d’autre part, répond aux attentes des chercheurs d’emploi en accélérant la prise de décision. Ils viennent également appuyer la transition des ministères et organismes vers l’utilisation de plateformes électroniques. Les postulants qui réussissent ces tests sont ensuite invités à compléter leur évaluation en passant des tests semblables dans un environnement supervisé. La CFP offre avis et conseils aux ministères et organismes, notamment en leur indiquant à quelles étapes du processus de sélection il convient d’utiliser les TELNS.

Utilisation fructueuse des tests en ligne non supervisés

Grâce au test en ligne non supervisé (TELNS) de la Commission de la fonction publique, nous avons retenu à la présélection 30 % des postulants, pour une fraction du coût, et le personnel des ressources humaines a été beaucoup moins sollicité qu’au cours des années précédentes. Le taux d’abandon aux tests subséquents était beaucoup plus bas parmi le bassin de postulants qui avaient déjà réussi le TELNS. Ce groupe de candidats a dépassé les attentes à toutes les autres évaluations, et il s’est révélé être de grand calibre. Depuis, j’ai recommandé les TELNS à mes autres clients et collègues dans le domaine des ressources humaines.

Louise Tremblay,
Emploi et Développement social Canada
Février 2015

2.62 Par ailleurs, la CFP offre des tests non supervisés d’autoévaluation des compétences en expression écrite dans la langue seconde, et seule la personne concernée peut en voir les résultats et ainsi évaluer son niveau de compétence avant de présenter une demande d’emploi. En 2014-2015, ces tests ont servi dans plus de 269 processus de dotation visant des postes bilingues et ont été utilisés par 31 888 postulants, ce qui a donné aux postulants une meilleure idée des exigences linguistiques du poste et ainsi permis d’accroître l’efficacité et l’efficience des processus de nomination. Les résultats de cette autoévaluation ne sont pas pris en considération dans le processus de nomination, mais ils fournissent des renseignements utiles aux candidats quant à leur capacité de répondre aux exigences du poste en matière de langues officielles. Tout candidat doit cependant réussir les tests supervisés d’ELS avant d’être nommé à un poste pour lequel le bilinguisme est impératif.

Que pensent les postulants de l’autoévaluation non supervisée de la langue seconde?

En 2014-2015, parmi les 31 888 postulants ayant effectué le test non supervisé d’autoévaluation des compétences en expression écrite dans la langue seconde, 20 815 ont rempli un formulaire de rétroaction pour témoigner de leur expérience. De ce nombre, 87,4 % (18 188) ont indiqué que le test constituait une expérience utile qui leur avait permis de mieux comprendre l’évaluation des candidats dans la fonction publique fédérale.

2.63 En 2014-2015, la CFP a continué d’héberger sur sa plateforme Fonctionnalité de tests en ligne (FTEL) les examens en ligne standardisés d’autres ministères et organismes, incluant le Test d’aptitude et l’Inventaire des traits auto-descriptifs de la personnalité des FAC ainsi que la Batterie de tests d’aptitude au travail policier de la GRC, qui sont utilisés aux fins de recrutement général et de placement. Le tableau 19 montre que le nombre de tests organisationnels administrés au moyen de la FTEL a augmenté de 17 % en 2014-2015. Une telle façon de faire évite aux ministères et organismes d’avoir à créer leur propre infrastructure d’évaluation, en plus de réduire les coûts associés à l’impression et au contrôle des stocks pour les examens papier-crayon traditionnels.

Tableau 19 : Tests ministériels administrés à l’aide de la plateforme Fonctionnalité des tests en ligne (FTEL)
Plateforme FTEL 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
Tests ministériels 1 239 3 990 17 808 20 857

Source : Système de Fonctionnalité des tests en ligne de la Commission de la fonction publique, au 31 mars 2015

2.64 En 2014-2015, la CFP a terminé la mise en place de l’Examen d’entrée à la fonction publique (EEFP) grâce à trois nouveaux tests supervisés. L’EEFP est en fait un ensemble de tests en ligne, supervisés et non supervisés, que les gestionnaires d’embauche utilisent pour évaluer les capacités de raisonnement et de jugement nécessaires pour occuper un poste d’agent. Ces tests constituent une solution économique qui permet aux gestionnaires de trouver des personnes hautement qualifiées partout au pays et qui permet de gérer un grand volume de postulants, aux fins de dotation interne et d’embauche externe. Le programme de Recrutement postsecondaire est le premier programme à avoir utilisé l’ensemble complet de tests, mettant à profit les examens non supervisés pour favoriser l’accessibilité des postes et la diversité des candidats ainsi que réduire le coût et la portée de l’évaluation supervisée.

2.65 Améliorations apportées au Système de ressourcement de la fonction publique – Le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) est le système de recrutement accessible au moyen du site Web emplois.gc.ca. Conçu pour traiter un grand nombre de demandes d’emploi et faciliter la présélection rapide des postulants en fonction des qualifications requises, ce système continue de faire l’objet de mises à jour régulières afin que tous les Canadiens puissent postuler aux postes ouverts au public. En 2014-2015, le système de dotation interne du gouvernement fédéral, Publiservice, a été fusionné avec le SRFP, offrant ainsi aux fonctionnaires un portail unique pour consulter toutes les possibilités d’emploi de la fonction publique. Cette fusion a également jeté les bases de la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, en permettant aux membres des FAC et aux anciens combattants d’avoir accès aux possibilités d’emploi internes au gouvernement fédéral.

2.66 Outre la fusion des systèmes, les améliorations visaient à simplifier l’expérience de l’utilisateur. La CFP a modernisé sa fonction de soutien pour le personnel des RH en misant sur des ressources en ligne libre-service, notamment des exercices et des renseignements sur la formation, et a instauré une communauté de pratique en ligne. Les améliorations au modèle de soutien et au système reposaient sur les essais faits par les utilisateurs, qui ont notamment évalué la facilité avec laquelle ils pouvaient naviguer dans le système et accomplir les tâches principales.

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