Guide de la détermination de l'admissibilité   Chapitre 6 - Section 6

6.6.1 Congé autorisé

Prendre un congé non rémunéré constitue un départ volontaire. Si le départ volontaire est jugé sans justification, au lieu d'avoir à purger une exclusion indéfinie, le prestataire ne sera pas admissible aux prestations pour la période entière durant laquelle il aurait pu travailler. Pour les prestataires bénéficiant d'un congé autorisé, l'inadmissibilité peut se terminer plus tôt si ceux-ci peuvent accumuler chez un autre employeur, le nombre requis d'heures d'emploi assurables pour recevoir des prestations.

6.6.2 Période de congé autorisée - Article 32

Les prestataires qui ne travaillent pas du fait qu'ils ont demandé et obtenu une période de congé sont considérés en chômage, même s'il ne s'agit là que d'une situation temporaire. Puisque ce sont les actions de l'employé qui ont entraîné cette période de chômage, il s'ensuit que les raisons qui ont motivé la période de congé doivent faire l'objet des mêmes considérations qu'un départ volontaire. Puisque la période de congé s'avère une situation temporaire, il en résulte une inadmissibilité plutôt qu'une exclusion dans le contexte où la cessation d'emploi n'est pas considérée comme « étant fondée ». L'inadmissibilité s'applique à chaque jour de congé. Le congé peut s'étaler sur plusieurs jours ou s'intercaler entre des jours de travail. Le prestataire sera inadmissible pour toute journée comprise dans la période de congé.

La période de congé que prend volontairement la personne avec la permission de l'employeur peut ou non être rémunérée. Les modalités du congé doivent être telles que la personne est tenue de revenir au travail à la date dont conviennent à la fois le prestataire et l'employeur, bien que l'entente ne doive pas forcément être conclue avant que ne s'amorce le congé lui-même.

Le fait que l'employeur autorise le congé ne signifie pas pour autant que le prestataire est fondé au sens de la Loi sur l'assurance-emploi. Il appartient à la Commission de déterminer, à partir des renseignements réunis, si le congé représentait la seule solution raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances présentes. Les principes qui permettent actuellement de déterminer la justification continuent à s'appliquer dans de tels cas.

Si c'est l'employeur qui impose le congé ou s'il est établi dans le contrat de l'employé que le prestataire doit prendre un congé (non rémunéré ou rémunéré à un taux moindre), on considérera qu'il s'agit d'une mise à pied. Même si le prestataire était en mesure de choisir la période au cours de laquelle il pouvait prendre un tel congé forcé, cela ne changera rien au fait que celui-ci n'aura pas été pris volontairement. En de telles circonstances, le prestataire ne sera pas rendu inadmissible.

Si la personne demande à l'employeur de réduire son emploi à temps plein à un emploi à temps partiel et que l'employeur y consent, ce dernier aura accepté que le prestataire se prévale d'un congé, en conséquence de quoi on estimera que les journées de travail perdues constituent un congé. Cependant, en de telles situations, l'agent devra également tenir compte d'autres questions comme l'arrêt de rémunération et la disponibilité.

Quand il est démontré qu'une personne a volontairement pris congé sans justification, une inadmissibilité est imposée et la personne ne peut toucher de prestations tant qu'elle ne répond pas à l'un des trois critères énoncés au paragraphe 32(2) de la Loi sur l'assurance-emploi.

(a) Reprise de l'emploi

Le retour au travail n'est pas un facteur déterminant en lui-même pour terminer l'inadmissibilité. Il suffit que la période de congé se termine. Cependant, si le prestataire n'a pas repris son emploi, l'agent devra examiner les questions relatives au départ volontaire et à la justification, aux termes des articles 29 et 30 de la Loi.

(b) Perte ou départ volontaire de l'emploi

Contrairement à ce qui prévaut dans les cas d'exclusions pour une période indéfinie, le fait de perdre un emploi en de telles situations ne signifie pas nécessairement que la personne a été congédiée. Le critère permettant de mettre un terme à l'inadmissibilité est respecté si la personne est congédiée ou quitte l'emploi. Évidemment, si la personne quitte son emploi sans justification ou est congédiée en raison de son inconduite, on devra tenir compte de ces éléments.

D'autre part, dans les cas de mise à pied donnant lieu à une rupture complète et définitive du lien employeur-employé qui ne confère au prestataire aucune possibilité de reprendre le travail, une période de congé se termine le jour même où l'emploi prend fin. Dans un tel cas, la période de congé initialement prévue ne tient plus et par conséquent l'inadmissibilité prendra fin le dernier jour de la période ultime de congé.

(c) Cumul chez un autre employeur, depuis le début de la période de congé, du nombre d'heures d'emploi assurable requis aux termes de l'article 7 ou 7.1 pour recevoir des prestations

Contrairement aux exclusions pour une période indéfinie, il suffit que le prestataire réponde aux conditions requises et il n'est pas nécessaire d'établir une nouvelle période de prestations. S'il s'agit d'un renouvellement, l'inadmissibilité prendra fin au moment où la NVA est respectée. S'il s'agit d'une demande initiale et si la NVA est satisfaite, l'inadmissibilité ne sera pas imposée.

Si les conditions permettant de mettre un terme à l'inadmissibilité ne sont pas rencontrées et que la période de prestations se termine, l'inadmissibilité se poursuivra sur la prochaine période de prestations.

Si le prestataire décide de quitter volontairement son emploi pendant son congé, l'inadmissibilité prendra fin à la date précédant celle à laquelle le prestataire a décidé de quitter volontairement son emploi. L'agent devra alors déterminer quel est le motif du départ volontaire et imposer, le cas échéant, une exclusion pour une période indéfinie.

L'agent doit imposer une inadmissibilité pour chacune des journées du congé. Cependant, si la date de la fin de la période de congé ininterrompu se situe dans l'avenir, l'agent imposera une inadmissibilité d'une durée indéfinie à des fins de contrôle puisque le prestataire devra respecter des conditions spécifiques avant que l'inadmissibilité puisse prendre fin.