Guide de la détermination de l'admissibilité   Chapitre 6 - Section 5

6.5.0 Circonstances spécifiquement mentionnées dans la Loi

6.5.2 Harcèlement, de nature sexuelle ou autre

De façon générale, le harcèlement s'identifie à tout comportement déplacé à l'égard d'une autre personne dont l'importunité était connue de l'auteur ou n'aurait pas dû lui échapper. Le harcèlement peut prendre la forme de propos, d'actions ou de démonstrations répréhensibles qui humilient, rabaissent ou embarrassent une autre personne. Il peut provenir d'une personne ou d'un groupe de personnes dirigeantes ou employées créant une ambiance de travail hostile et malveillante qui devient vite insupportable ^{Note de bas de page 2} .

Le harcèlement comprend aussi l'abus de pouvoir découlant de l'exercice préjudiciable de l'autorité dans le dessein de compromettre l'emploi d'une personne, de nuire à son rendement au travail, de mettre son moyen de subsistance en danger ou de s'ingérer de toute autre façon dans sa carrière. Des actes tels que l'intimidation, la menace, le chantage et la coercition constituent aussi une forme de harcèlement.

Qu'il soit de nature sexuelle ou autre, accompli à une ou à plusieurs reprises, le harcèlement est une activité répréhensible qui ne saurait en aucun cas être tolérée. Le harcèlement de nature sexuelle tout particulièrement constitue un problème d'envergure dans bien des milieux de travail et est la cause de multiples traumatismes autant physiques que psychologiques chez la personne qui en est victime.

Bien que des recours existent, les personnes qui en sont victimes ne les utilisent généralement pas et vont plutôt subir en silence et dans le secret pour éviter d'être jugée par la société ou par crainte de représailles ou de voir leur carrière menacée.

Le harcèlement n'est pas un comportement confiné au seul milieu du travail et peut prendre la forme de menaces, d'abus ou de violence extérieures dont la victime habituelle est la femme et le harcèlement provenant du conjoint ou d'un autre partenaire intime peut même se poursuivre jusque dans le milieu de travail.

La violence faite aux femmes est un problème grave qui cause des blessures, des traumatismes affectifs, et même la mort et a nécessairement des répercussions sur la performance d'emploi de la victime. Celle-ci peut se voir contrainte de laisser son foyer et même de prendre congé ou de quitter son emploi afin de fuir cette relation violente et de couper tout contact possible avec son agresseur pour préserver sa sécurité ou même sa vie ou celle de ses proches.

Le prestataire est généralement fondé de prendre congé ou de quitter son emploi en pareilles circonstances de harcèlement, d'abus et de violence. Il s'agit là de la seule solution raisonnable dans son cas d'autant plus qu'il a tendance à cacher une telle situation à son entourage et va tolérer la situation qui se dégénère au fil de sa relation avec l'auteur de ce harcèlement, de cette violence jusqu'à ce qu'il n'y ait pas d'autres issues.

Une personne victime de harcèlement peut réagir de diverses façons qui peuvent apparaître peu logiques ou raisonnables pour ceux qui ne sont pas conscient du profil psychologique de la victime et des graves traumatismes que peut causer une telle situation. Elle va généralement chercher à éviter tout contact ou confrontation avec l'auteur du harcèlement, peut demander un transfert ou des heures différentes de travail ou prendre un congé de maladie. Certaines victimes vont même quitter l'emploi spontanément pour fuir une réalité devenue intolérable ou pour éviter tout risque de récidive.

L'agent ne doit pas chercher à analyser le comportement ultérieur de la personne victime de harcèlement pour déterminer s'il y a eu; comme on l'a vu dans la rubrique précédente, l'agent responsable devra adapter sa recherche de faits aux circonstances.

Le fait qu'une personne n'ait pas exercé de recours ou n'ait pas attendu le résultat de recours entrepris avant de quitter volontairement son emploi ne doit pas être retenu lorsque la situation révèle un harcèlement intolérable qui n'aurait pu être réglée immédiatement ou dans les quelques jours qui suivaient. Cependant, s'il existait dans l'entreprise qui employait le prestataire une politique crédible, cohérente et structurée à laquelle il aurait pu avoir recours pour régler la situation sans délai, on devra lui demander d'expliquer pourquoi il n'a pas utilisé une telle solution qui apparaissait à première vue raisonnable.

6.5.3 Nécessité d'accompagner un conjoint, un conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence

Les circonstances où une personne juge nécessaire d'accompagner son conjoint, ou son conjoint de fait vers un autre lieu de résidence peuvent résulter de la décision volontaire de l'un ou des deux conjoints ou conjoints de fait de changer de lieu de résidence pour diverses raisons. Elles peuvent aussi être dictées par des événements comme une maladie ou une blessure grave d'un enfant à charge qui oblige une personne ou une famille à changer temporairement ou indéfiniment de lieu de résidence pour se rapprocher des centres de traitement.

Le paragraphe 2(1) de la Loi définit le conjoint de fait comme étant la personne qui vit avec la personne en cause dans une relation conjugale depuis au moins un an ^{Note de bas de page 3} .

Bien que les cas et les circonstances puissent varier, les personnes vivant en union de fait ont un certain nombre de traits de caractéristiques en commun dont entre autres les éléments de base suivants :

• résidence commune;
• interdépendance financière;
• partage des responsabilités dans la gestion du ménage;
• utilisation partagée de certains biens (auto, etc.);
• responsabilité partagée pour élever les enfants.

L'on peut douter qu'une telle union existe en l'absence de ces éléments.

Le fait que des personnes puissent vivre en union de fait depuis moins d'un an et qu'elles ne soient pas désignées dans les circonstances définies au paragraphe 51.1 du Règlement ne signifie pas automatiquement qu'elles ne sont pas admissible aux prestations si elles quittent leur emploi pour accompagner leur conjoint. Il y a lieu en effet d'évaluer tous les aspects qui ont incité ces personnes à quitter leur emploi. L'expression « compte tenu de toutes les circonstances » énoncée dans la Loi impose l'obligation de considérer l'ensemble des faits relatifs au cas.

Chaque situation doit être examinée attentivement et il peut être nécessaire de considérer de multiples aspects. En plus des facteurs déjà mentionnés, on pourrait retrouver entre autres les situations factuelles suivantes :

• la situation financière du couple (il peut être trop onéreux de conserver deux résidences);
• le caractère sérieux de la relation, dans les cas où ces personnes vivent ensemble depuis moins de 12 mois ^{Note de bas de page 4} ;
• le caractère permanent de la relation, lorsqu'un mariage est imminent;
• des éléments démontrant l'engagement du couple avant de déménager;
• la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de résidence de sorte que le couple n'aurait pu poursuivre son union, en continuant de faire la navette;
• les conséquences sur la relation du couple du fait de vivre en des lieux séparés;
• les efforts pour trouver un emploi dans le nouveau lieu de résidence.

Bien entendu cette liste n'est pas exhaustive mais elle permet d'illustrer quelques exemples du genre de circonstances à examiner.

Dans une situation où une prestataire n'était pas parvenue à démontrer que leur union de fait existait depuis un an, le juge-arbitre a fait droit à sa demande de prestations du fait de l'engagement démontré par les deux partenaires. Il en a été décidé autrement dans une autre situation où une prestataire avait déménagé pour commencer à vivre avec son fiancé avec lequel elle prévoyait se marier dans plus de 10 mois; il a été conclu qu'elle n'avait pas démontré qu'elle était fondée à agir comme elle l'avait fait puisque le mariage n'était pas imminent et qu'elle n'avait pas déménagé pour accompagner son conjoint, puisque avant qu'elle ne déménage, ils n'avaient pas préalablement vécu ensemble.

Toutefois, lorsqu'il n'y a pas de preuve qu'il y avait cohabitation, la décision de déménager pour commencer à cohabiter avec une personne avec laquelle on vient juste de débuter une relation amoureuse ne pourrait raisonnablement se justifier en prenant appui sur la notion de nécessité d'accompagner un conjoint ^{Note de bas de page 5} .

L'article 51.1 du Règlement précise certaines circonstances où un prestataire peut être fondé d'accompagner vers un autre lieu de résidence une personne avec laquelle il vit dans une relation conjugale depuis moins d'un an. Parmi les circonstances prévues figurent les situations suivantes : l'un d'eux a eu ou a adopté un enfant pendant cette période, l'un d'eux est dans l'attente de la naissance d'un enfant ou un enfant a été placé chez l'un d'eux pendant cette période en vue de son adoption; ou lorsque le prestataire est dans l'obligation de prendre soin d'un proche parent au sens du paragraphe 55(2) du Règlement.

L'on ne doit pas confondre la nécessité avec le simple désir d'accompagner un conjoint ou un conjoint de fait vers un lieu de résidence. Une personne qui fait le choix personnel de quitter volontairement son emploi pour accompagner son conjoint ou son conjoint de fait vers un autre lieu de résidence alors que d'autres solutions raisonnables ou d'autres moyens s'offrent à elle pour conserver son emploi aura de la difficulté à démontrer qu'elle était fondée de le faire au sens de la Loi.

Les personnes mariées ou vivant en union de fait sont parfois appelés à déménager quand l'une des personnes est mutée ou se procure un emploi dans un autre lieu, exigeant du même coup de l'autre personne d'abandonner son emploi. Il faut voir en ce cas si cette personne avait d'autres solutions raisonnables qui auraient pu lui permettre de conserver son emploi comme par exemple la possibilité de demander une mutation ou de voyager quotidiennement entre le nouveau lieu de résidence et le site de travail.

La durée du séjour dans l'autre lieu de résidence est aussi un élément à considérer dans le cas où un des conjoints ou conjoints de fait obtient un emploi temporaire dans une autre région de résidence. Une solution qui apparaît raisonnable consiste à vivre séparément de façon temporaire, en particulier si la personne qui a déménagé a la possibilité de revenir périodiquement dans la région de résidence. Le fait de demander un congé à l'employeur peut aussi constituer en certains cas une autre solution raisonnable. Ainsi, dans le contexte où une prestataire avait quitté son emploi permanent pour accompagner son mari dans une autre région où celui-ci n'avait qu'un emploi temporaire, il a été conclu que la prestataire n'était pas fondée à quitter son emploi en partant du principe qu'une solution raisonnable aurait consisté, pour le couple, de vivre séparément de manière temporaire.

Un couple peut également décider de changer de lieu de résidence pour des raisons personnelles qui ne sont pas reliées à l'endroit où travaille le conjoint ou le conjoint de fait. Ainsi, un couple peut vouloir par exemple s'installer à la campagne, ou vivre en ville ou se rapprocher de membres de sa famille. Que cette décision ait été prise unilatéralement par l'une des personnes ou qu'il s'agisse d'une décision conjointe de la part du couple, cela importe peu. Ce qu'il faut décider est, une fois la décision prise de déménager, si la décision d'une personne d'accompagner l'autre est justifiée. Cette étude se fera en prenant en considération toutes les circonstances entourant ce déménagement et en se demandant si, dans ce cas précis, le départ constituait la seule solution raisonnable.

Le texte de loi ne stipule pas que l'un des conjoints ou des conjoints de fait doive être assuré d'avoir un autre emploi avant de déménager. Cependant, il convient d'examiner les circonstances entourant le déménagement afin de déterminer si le fait de quitter son emploi constituait la seule solution avant de s'exposer au risque de se retrouver en chômage ^{Note de bas de page 6} . Il est important d'examiner si d'autres solutions raisonnables s'offraient au prestataire comme : de demander une mutation, de se déplacer quotidiennement ou périodiquement, de vivre séparément sur une base temporaire ou de demander un congé à son employeur.

L'état de santé du conjoint ou d'un enfant à charge peut nécessiter le séjour d'une personne dans un autre lieu de résidence pour permettre à la personne malade de recevoir les traitements appropriés; une solution raisonnable en ce cas pourrait être d'envisager la possibilité de se déplacer quotidiennement ou périodiquement, selon la distance en cause et la durée prévue du séjour ou de demander un congé pendant la durée du traitement.

Enfin, il est important de garder l'esprit ouvert quand vient le temps d'évaluer tous les facteurs qui ont incité une personne à quitter son emploi pour accompagner son conjoint, son conjoint de fait ou un enfant à charge vers autre lieu de résidence. En effet, la situation de la personne peut très bien ne pas être reflétée par l'une ou l'autre des circonstances énumérées dans la Loi. Il convient de déterminer ce qui s'avère approprié pour cette personne dans leurs circonstances.

Le libellé des dispositions législatives est suffisamment souple pour permettre de rendre une décision éclairée, à savoir si quitté l'emploi constituait la seule solution raisonnable compte tenu de toutes les circonstances. Il s'agit d'un test fondamental auquel la personne doit satisfaire et la Loi est explicite à cet égard.

6.5.4 Discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite

La liste des motifs de distinction illicite au sens de la Loi canadienne des droits de la personne comprend la discrimination fondée sur les motifs suivants : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, un handicap mental ou physique et l'état de la personne graciée.

Il convient également de noter que le harcèlement sexuel constitue un motif de discrimination illicite, au sens de la Loi canadienne des droits de la personne (14(1)).

La Loi canadienne des droits de la personne confirme le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société canadienne, à l'égalité des chances d'épanouissement dans le contexte de leur milieu de travail.

La discrimination est à bien des égards un problème de société et l'intolérance qui la caractérise a des racines profondes qui sont aussi présentes dans le milieu de travail qu'en d'autres milieux. Qu'elle soit fondée sur l'un ou l'autre des motifs cités, la discrimination ne saurait en aucun cas être tolérée puisqu'elle prive la personne qui en est victime d'un droit inaliénable, soit celui d'avoir des chances égales d'épanouissement dans son milieu de travail.

La discrimination peut s'avérer sournoise, conduire à des comportements répréhensibles, à des agressions de la part de supérieurs ou de collègues et peut laisser en certains cas des séquelles importantes tant au niveau physique que psychologique qui vont affecter longtemps la personne qui en est victime.

Dans les cas où la discrimination est évoquée comme motif de cessation d'emploi, l'agent doit adapter la recherche des faits aux circonstances et prêter foi aux allégations de la personne qui déclare avoir été victime de discrimination dans son milieu de travail.

Le fait qu'une personne n'ait pas exercé de recours ou n'ait pas attendu le résultat de recours entrepris avant de quitter volontairement son emploi ne doit pas au premier abord se refléter négativement sur son cas. Cela ne doit pas non plus être retenu contre elle lorsque la situation révèle une situation de harcèlement intolérable qui n'aurait pu être réglée dans les plus brefs délais, soit dans les quelques jours qui suivaient. Par ailleurs, s'il existait dans l'entreprise qui l'employait une politique crédible, cohérente et structurée à laquelle une personne aurait pu avoir recours pour régler la situation sans délai, l'agent devra lui demander d'expliquer pourquoi elle n'a pas utilisé une telle solution qui apparaissait à première vue raisonnable.

Il faut savoir enfin qu'une discrimination systémique peut être dirigée non pas vers une personne précise mais plutôt vers un groupe de personnes qui se voient refuser systématiquement une promotion à un poste supérieur ou un type d'emploi à cause de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités physiques jugées insuffisantes. Une solution raisonnable en ces cas serait d'envisager la possibilité d'avoir recours à la législation sur les droits de la personne de préférence à quitter l'emploi.

6.5.5 Conditions de travail dangereuses pour la santé ou la sécurité

Toute personne a le droit de travailler dans des conditions respectant sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique. Le fait que surviennent à l'occasion des circonstances qui présentent un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d'une personne peut l'autoriser à quitter sur-le-champ les lieux de travail, toutefois cela ne la justifie pas pour autant à démissionner de son emploi dès lors qu'elle estime que les conditions prévalant sur les lieux d'emploi comportent des dangers pour sa santé ou sa sécurité.

Les dispositions pertinentes de législations fédérales, provinciales ainsi que de nombreuses conventions collectives prévoient en ce sens qu'une personne a le droit de refuser d'exécuter un travail dangereux, de se retirer à titre préventif dans le cas d'exposition à un contaminant dangereux. La travailleuse enceinte ou qui allaite son enfant a aussi droit au retrait préventif lorsque son travail comporte des dangers physiques pour elle-même ou pour son enfant.

Bien que toute personne doive se protéger dans les situations présentant un danger ou des risques, que ce soit dans l'immédiat ou à long terme, l'on s'attend à ce qu'en pareilles circonstances elle cherche à utiliser les solutions raisonnables pour remédier à la situation. Une solution raisonnable à une situation à haut risque doit nécessairement être accessible dans les plus brefs délais et de nature à remédier à la situation à brève échéance.

Lorsque le danger ou les risques ne sont pas immédiats, une solution raisonnable pourrait être de discuter des inquiétudes avec l'employeur, de demander une enquête ou de loger une plainte auprès de son syndicat ou des organismes chargés de l'application de la législation pertinente, en matière de santé et de sécurité au travail ^{Note de bas de page 7} . La jurisprudence met énormément d'emphase sur le principe qu'un employé ne peut être vu comme ayant épuisé les solutions raisonnables que si une plainte a été faite auprès des instances provinciales en matière de santé et sécurité. Il doit y avoir eu en cause de très bonnes raisons pour ne pas le faire. Si la situation ne s'améliore pas malgré tout, et si les conditions de travail affectent sa santé, une personne pourrait raisonnablement démontrer que tel est le cas en produisant un certificat médical ou un autre document de même nature.

Certaines occupations ou certains milieux de travail présentent des risques plus élevés pour la santé ou la sécurité que d'autres. Dans bien des cas, ces risques sont atténués par des mesures préventives ou des équipements appropriés.

Un prestataire ne saurait généralement être fondé en pareils cas à quitter son emploi à moins qu'il puisse démontrer par exemple que les équipements fournis ne sont pas adéquats pour assurer sa sécurité. Avant de quitter l'emploi en ce cas, une solution raisonnable serait de rapporter la situation à son employeur, à son syndicat ou à un organisme autorisé de sorte que la situation en cause puisse être corrigée dans un délai raisonnable.

Dans le contexte où un prestataire quitte volontairement son emploi sur les conseils de son médecin parce que sa santé en est affectée, l'on jugera que le départ était fondé sur présentation d'une attestation médicale à l'effet qu'il n'était pas raisonnable dans son cas de poursuivre son emploi.

6.5.6 Nécessité de prendre soin d'un enfant ou d'un proche parent

Prendre soin d'un enfant est synonyme de s'occuper d'un enfant, d'en assumer la responsabilité. De fait, quand on y pense bien, cette nécessité est présente à chaque jour de la vie d'un enfant même si les responsabilités qui en découlent sont partagées avec le conjoint ou déléguées à un membre de la famille, à la gardienne ou aux services de garde, ou aux institutions scolaires.

La nécessité de prendre soin d'un enfant apparaît de façon évidente lorsque cet enfant est en bas âge, souffre d'une déficience ou traverse une période difficile.

Les responsabilités d'une personne à cet égard peuvent en certaines circonstances s'harmoniser difficilement avec les exigences de l'emploi exercé lorsque par exemple l'enfant est malade, n'a plus de gardienne ou vit d'autres problèmes qui exigent la présence de l'un de ses parents ou à tout le moins d'une autre personne de confiance.

La nécessité s'impose tout autant lorsqu'un proche parent requiert des soins assidus ou à tout le moins la présence continue d'une personne de la famille en qui il peut avoir confiance ^{Note de bas de page 8} . Un proche parent s'entend du paragraphe 55(2) du Règlement ^{Note de bas de page 9} .

La nécessité dictée par certains événements de la vie échappe au contrôle d'une personne lorsque par exemple un enfant ou un proche parent est malade, a eu un accident ou vit une situation de détresse.

Selon les circonstances, une solution raisonnable pourrait être de demander de l'aide temporaire dans l'entourage, de demander un congé, d'envisager de recourir aux services réguliers d'une autre personne ou de voir à la possibilité de faire modifier son calendrier de travail.

Pour démontrer qu'il est fondé, le prestataire doit faire la preuve qu'il a quitté volontairement son emploi seulement après avoir épuisé toutes les autres solutions raisonnables. Une fois que le prestataire a démontré qu'il n'avait pas d'autre solution raisonnable que de quitter son emploi pour prendre soin d'un proche parent, il lui sera difficile de faire valoir qu'il était disponible et capable de travailler et conséquemment d'avoir droit de recevoir des prestations régulières.

Il ne faut pas confondre toutefois la nécessité avec le simple désir de prendre soin par exemple d'un enfant en bas âge, désir qui correspond à un choix personnel volontaire de la personne assurée. La personne qui quitterait volontairement son emploi par choix personnel pour s'occuper de son enfant et qui demanderait des prestations régulières pourrait difficilement remplir la condition prévue par la Loi pour justifier son départ.

6.5.7 Assurance raisonnable d'un autre emploi dans un avenir immédiat

En plus de porter sur la question de quitter un emploi pour en accepter un autre, les rubriques suivantes traiteront aussi d'autres situations comme de quitter un emploi détenu en même temps qu'un autre emploi et de quitter un emploi permanent pour un emploi temporaire ou saisonnier.

La situation décrite au sous-alinéa 29 c)(vi) de la Loi sur l'assurance-emploi repose sur trois éléments : « assurance raisonnable », « autre emploi » et « avenir immédiat ». Une offre d'emploi conditionnelle ne constitue pas une « assurance raisonnable d'un autre emploi » ^{Note de bas de page 10} .

Il peut arriver qu'une personne prenne la décision de quitter son emploi actuel en faveur d'un autre emploi qui, estime-t-elle, va mieux lui convenir et qu'elle se retrouve finalement sans emploi du fait que l'emploi promis a été retardé ou même annulé. Cette personne n'était fondée à quitter son emploi en de telles circonstances que dans la mesure où elle avait une assurance raisonnable d'avoir cet autre emploi dans un avenir immédiat.

Le nouvel emploi doit en être un qui devait débuter dans l'immédiat, soit dans les quelques jours qui suivaient de façon à ce qu'il n'y ait eu aucun ou qu'un très court intervalle entre les deux emplois ^{Note de bas de page 11} . Un intervalle un peu plus long aurait pu être raisonnable dans le contexte où l'emploi promis nécessitait un déménagement ou d'autres préparatifs usuels. La recherche ou l'obtention d'un autre emploi peu de temps après avoir quitté le sien n'est pas en soi la preuve qu'une personne avait l'assurance d'un emploi au moment de quitter.

Il n'est pas nécessaire qu'il y ait certitude absolue; il importe toutefois qu'un employeur ait réellement promis à cette personne de l'embaucher ou lui en ait donné une assurance raisonnable. Le seul fait de s'être informée des possibilités et d'avoir eu bon espoir de trouver un autre emploi est insuffisant.

Les tribunaux ont confirmé avec emphase le principe établi de longue date à l'effet que le simple fait d'être au courant d'une possibilité d'emploi ne constitue pas une assurance raisonnable d'un autre emploi dans un avenir immédiat. Lors de la recherche des faits en pareils cas, les éléments qu'il faudra examiner pour déterminer si la situation du prestataire répond ou non aux exigences du sous-alinéa 29 c) (vi) inclut notamment :

• avoir une « assurance » implique d'avoir une certitude ou une forme quelconque de garantie. Puisque la Loi fait état d'une assurance raisonnable, il n'est donc pas requis d'avoir une certitude absolue;
• l'assurance d'un « autre emploi » suppose que le prestataire a été en contact avec l'employeur éventuel, qu'il doit y avoir eu une offre quelconque d'emploi et que les conditions et les délais d'embauche aient été précisés dans une certaine mesure;
• si la possibilité d'un emploi est conditionnelle à l'achèvement d'un cours, l'on ne peut dire qu'il y a « assurance raisonnable d'un autre emploi »;
• un emploi dans un « avenir immédiat » fait référence à un emploi prévu dans un proche avenir. Bien que les dispositions législatives n'énoncent aucun délai spécifique, il faut savoir que les tribunaux ont statué, dans des cas où les délais étaient de huit et de treize semaines, qu'il ne s'agissait pas là d'un emploi dans un avenir immédiat ^{Note de bas de page 12} .

Le seul fait que l'emploi promis ne se soit pas concrétisé ou qu'il se soit avéré par la suite n'être que de courte durée, ne jouera pas contre la personne qui a agi de bonne foi. Une solution raisonnable dans les circonstances pourra être de tenter de retirer son avis de démission et de reprendre son emploi aussitôt qu'elle apprend que le nouvel emploi, pour des raisons qui échappent à son contrôle, ne se concrétise pas ou se révèle n'être que de courte durée.

6.5.8 Modification importante des conditions de rémunération

Une personne est en droit de s'attendre à ce que les conditions de rémunération qui ont fait l'objet d'une entente avec son employeur ou qui font partie de son contrat de travail soient respectées; il en est de même pour ce qui est de recevoir sans délai indu son salaire pour le travail accompli. La réalité prend parfois une tournure différente.

Cela peut être le cas par exemple dans le contexte où :

• une personne a subi une modification importante et unilatérale de ses termes et conditions de rémunération;
• un changement est survenu dans les termes et conditions d'emploi qui modifie de façon significative sa rémunération;
• une promesse formelle d'augmentation de salaire n'a pas été tenue;
• des conditions salariales négociées lors de l'embauche n'ont pas été respectées;
• il y a eu une diminution injustifiée du salaire global qu'elle ramène à la maison; ou
• une personne ne peut recevoir son salaire à cause de difficultés financières de l'employeur

L'employeur se trouve à violer le contrat de travail s'il manque à une promesse antérieure d'accorder une augmentation de salaire. Même si elle n'a pas d'autre emploi en perspective, une personne est justifiée de quitter dans la mesure où elle a eu recours au préalable aux solutions raisonnables dont elle disposait pour faire corriger la situation, que ce soit par l'intermédiaire du syndicat ou en utilisant les dispositions prévues à sa convention collective.

Il en est ainsi uniquement s'il s'agissait d'une promesse formelle, qu'elle soit verbale ou écrite; des promesses ou des garanties vagues, sans cesse différées, ne suffisent pas. L'agent devra déterminer quelle version est la plus crédible lorsque les renseignements recueillis auprès de chacune des parties sont contradictoires et laissent planer un doute sur l'existence d'une promesse réelle.

L'insatisfaction quant à son taux de rémunération, de même que le désir d'une promotion ou le refus d'une hausse de salaire ne justifient pas en soi l'abandon de son emploi. Une solution raisonnable en ce cas serait d'exposer sa situation à l'employeur et, en cas d'insuccès, de ne pas quitter avant d'avoir obtenu un nouvel emploi répondant mieux à ses attentes.

Une personne qui ne fait que débuter à l'emploi et qui constate que l'employeur ne respecte pas les conditions salariales entendues lors de l'embauche est fondée à quitter son emploi dans la mesure où elle a utilisé les solutions raisonnables à sa disposition.

À moins qu'elle ne soit justifiée ou inhérente au métier, une baisse du niveau de salaire global qu'une personne ramène à la maison peut servir à justifier le départ volontaire, sauf si cette baisse est vraiment minime.La baisse de salaire peut être considérée justifiée lorsqu'une personne par exemple ne remplit pas les conditions prévues pour recevoir un tel salaire. Une personne n'est pas fondée à quitter son emploi du fait qu'elle s'oppose à une baisse substantielle de salaire acceptée par le syndicat ou par la plupart des employés afin d'aider l'employeur à rester en affaires.

Une baisse de salaire en hiver, à cause des conditions moins favorables inhérentes au métier, ne peut servir de justification. Il en est de même lorsque la baisse de salaire est causée par le changement de lieu de travail, soit d'un chantier à un autre, ou lorsque cette baisse résulte du fait que l'employeur a remplacé le salaire quotidien par un taux à la pièce.

Un changement dans la nature de l'emploi, de temps plein à temps partiel, avec une réduction importante du nombre d'heures de travail hebdomadaires a une incidence sur la rémunération que le prestataire va gagner et constitue assurément une modification importante des conditions de rémunération. Il en est de même lorsqu'un changement unilatéral des conditions d'emploi mettant en cause une réduction importante des heures de travail et une nouvelle répartition des heures de travail en deux périodes brisées fait en sorte que l'emploi n'est plus convenable; le départ volontaire en pareils cas peut être justifié.

Il peut arriver enfin qu'un employeur connaisse des difficultés financières qui l'empêcheront éventuellement de verser les salaires dus. Même si une personne est en droit de recevoir sans délai indu un salaire pour le travail accompli, une solution raisonnable n'est pas de quitter sur de simples soupçons quant à la solvabilité de l'employeur.

Si un chèque de paye n'est pas honoré à la banque, le prestataire doit tout d'abord s'assurer, en s'adressant à l'employeur ou au syndicat, que le problème n'est pas simplement attribuable à une erreur ou encore le résultat d'un autre facteur non associé à des difficultés financières.

6.5.9 Excès d'heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci

Les heures supplémentaires constituent une pratique répandue dans le monde du travail. Il est toutefois déraisonnable de la part d'un employeur d'exiger d'une personne qu'elle travaille un nombre excessif d'heures supplémentaires ou qu'elle ne soit pas rémunérée de façon appropriée pour les heures supplémentaires accomplies. De telles pratiques vont dans bien des cas à l'encontre des dispositions de conventions collectives ou de législations sur les normes du travail.

Le simple désir de ne pas vouloir travailler au-delà de l'horaire normal ne saurait servir à justifier le départ volontaire. Dans le contexte où une personne se voit congédier à cause de son refus de faire des heures supplémentaires, il y aura lieu de déterminer si elle a perdu son emploi en raison d'inconduite. On devra alors s'en référer aux principes que l'on retrouve au chapitre 7.

Un prestataire n'est pas fondé à quitter son emploi du fait qu'il doit fréquemment effectuer des heures supplémentaires et qu'il se voit créditer un congé en retour de celles-ci. Dans un tel cas, on ne peut prétendre que ses heures de travail n'ont pas été rémunérées.

Qu'une rémunération additionnelle soit versée ou non, la nécessité de travailler un nombre excessif d'heures supplémentaires peut justifier le départ volontaire d'une personne, sauf si les heures supplémentaires sont exigées du fait d'une situation d'urgence ou de courte durée.

Selon l'occupation et le niveau de responsabilités, il peut cependant arriver qu'une personne ne reçoive aucune rémunération additionnelle pour ses heures supplémentaires. Il arrive à l'occasion que certaines personnes consacrent un nombre d'heures additionnelles à leur travail, de leur propre initiative. On considère qu'il s'agit d'un choix personnel et si de telles heures supplémentaires ne sont ni exigées ni approuvées par l'employeur, on ne s'attendra pas à ce qu'elles soient rémunérées.

La rétribution des heures supplémentaires, soit au taux normal ou à un taux plus élevé, est souvent prévue dans le contrat de travail ou prescrite par une loi. Le défaut d'un employeur d'acquitter ses obligations n'est de nature à justifier le départ volontaire que dans la mesure où une personne a utilisé au préalable les solutions raisonnables pour remédier à la situation.

6.5.10 Modification importante des fonctions

Un employé est en droit de s'attendre à ce que l'employeur respecte les termes de son contrat de travail ou de sa convention collective et qu'il ne procède pas unilatéralement à des modifications importantes à ses tâches et fonctions initiales, sans qu'il ait eu son mot à dire ou sans recevoir une compensation appropriée.

Plusieurs éléments entrent ici en ligne de compte dont en particulier l'ampleur des modifications apportées, la durée prévue de ces modifications, si elles sont imposées unilatéralement par l'employeur ou si elles ont fait l'objet d'une entente avec le syndicat ou l'employé même, si cela a un effet sur la rémunération reçue. En d'autres mots, il s'agit de voir si les modifications apportées aux tâches et fonctions ne dépassaient pas ce qui était raisonnable, ne conduisaient pas à des abus ou ne constituaient une dérogation indue aux termes et conditions négociées lors de l'embauche ou dans le cadre du contrat de travail ou de la convention collective.

Un prestataire est fondé à quitter son emploi dans un contexte où un employeur impose unilatéralement des changements importants aux fonctions prévues dans son contrat de travail ou sa convention collective ce qui fait en sorte que la nature du travail et les tâches à accomplir en sont profondément modifiées. Cela est d'autant plus vrai si ces modifications ont une conséquence à la baisse sur la rémunération que cette personne aurait reçue à l'avenir. Une solution raisonnable avant de quitter serait d'avoir recours, le cas échéant, au syndicat et d'utiliser les dispositions de la convention collective. L'on s'attend aussi à ce que les prestataires consultent les instances provinciales en matière de normes du travail et en ce qui a trait à leurs droits.

Une modification ou un ajout de tâches ou de responsabilités qui n'est pas abusif, qui a fait l'objet d'une entente négociée entre employeur et syndicat ou avec la personne employée, ne justifie pas le départ volontaire si cette personne trouve ses nouvelles tâches pénibles ou désagréables ou qu'elle n'aime simplement pas faire les nouvelles tâches en question.

À moins qu'il ne s'agisse d'une situation abusive ou déraisonnable, des modifications apportées aux tâches et fonctions d'une personne non spécialisée dont l'emploi n'est pas régi par une convention collective ou un contrat de travail stipulant des tâches explicites n'est pas de nature à justifier le départ volontaire.

L'on peut se demander en certaines occasions si le départ d'une personne est bien volontaire ou s'il ne s'agit pas plus d'une forme déguisée de congédiement lorsque de nombreux indices amènent à penser que tout ce que l'employeur recherchait était de se débarrasser, pour une raison ou pour une autre, d'une personne précise ^{Note de bas de page 15} . Un employeur peut augmenter unilatéralement et de façon significative les fonctions et les responsabilités d'une personne sans lui donner compensation, lui imposer certaines exigences ou normes de rendement déraisonnables ou à l'inverse réduire de beaucoup son pouvoir décisionnel, ses tâches et responsabilités, voire même son salaire, ou encore lui confier l'exécution de tâches inutiles ou dévalorisantes aux fins de l'humilier. Il arrive un jour où cette personne en aura assez et quittera l'emploi. L'on pourra considérer en ce cas qu'il s'agit d'un congédiement déguisé sans inconduite et que la personne était fondée à quitter volontairement son emploi ^{Note de bas de page 16} .

6.5.11 Relations conflictuelles entre un employé et un supérieur

Nul milieu de travail n'est à l'abri de conflits entre une personne employée et son ou ses supérieurs, que ce soit parce que la personne employée n'exécute pas ses fonctions au goût de son supérieur, qu'elle est souvent en retard ou que le supérieur est trop exigeant, ou encore parce qu'il y a en cause des façons de voir qui sont opposées ou un conflit de personnalité.

Il peut arriver qu'en une occasion isolée, la situation soit particulièrement sérieuse au point de justifier le départ volontaire comme cela pourrait être le cas si un employeur y allait de commentaires injustes à l'endroit d'une personne employée et laissait planer des doutes sur son honnêteté.

Le fait qu'il y ait occasionnellement des frictions, une certaine animosité ou une situation conflictuelle n'est pas de nature certes à améliorer un climat de travail, mais ne justifie pas en soi une personne à quitter l'emploi. Dans la mesure où chacun y met du sien et fait des efforts raisonnables pour s'accommoder des différences et trouver un terrain d'entente, la situation ne devrait pas dégénérer en conflits interminables ou irrésolus.

Des solutions raisonnables avant de quitter son emploi pourraient être : de rapporter la situation à un niveau supérieur, de demander une mutation, d'avoir recours à son syndicat ou de chercher un autre emploi. En l'absence de solutions raisonnables ou en cas d'insuccès de celles-ci, une personne est certes fondée en pareils cas à quitter son emploi. Personne en fait n'est tenu d'endurer indéfiniment une ambiance de travail intolérable ou une situation régulière de conflits créée par des supérieurs.

Un prestataire ne serait pas fondé toutefois dans un contexte où la cause du conflit lui était essentiellement imputable et que c'était lui en définitive qui avait envenimé la situation. On appliquerait le même raisonnement dans des cas de relations conflictuelles entre des collègues de travail.

6.5.12 Pratiques de l'employeur contraires au droit

Toute personne a le droit de s'opposer aux pratiques contraires à la loi ou à des activités qui violent les règlements et vont à l'encontre de principes établis dans le monde des affaires.

Il pourrait s'agir par exemple d'une situation où l'employeur requiert d'une personne de vendre des boissons alcooliques à des personnes mineures ou en dehors des heures permises ou encore de falsifier des documents, de vendre des objets volés ou de faire de fausses déclarations. Il en serait de même dans le cas d'une personne à qui l'on demanderait d'effectuer une livraison de matériel de contrebande ou de matières dangereuses sans avoir les autorisations requises.

Un prestataire serait fondé à quitter son emploi en pareils cas où une telle pratique ou activité était établie ou s'il croyait honnêtement que les activités de l'employeur étaient illégales. Le prestataire devrait avoir tout d'abord utilisé les solutions raisonnables suivantes : discuter de la situation avec l'employeur, d'avoir recours à son syndicat ou d'utiliser les dispositions de sa convention collective.

6.5.13 Discrimination relative à l'emploi en raison de l'appartenance à un syndicat

Une personne a le droit de s'affilier ou de s'abstenir de s'affilier à une association ou à un syndicat particulier de travailleurs. Ce droit ne saurait être infirmé ni par l'employeur ni par le syndicat en place.

Une fois qu'une personne a adhéré à une telle association ou à un syndicat, on lui reconnaît également le droit d'en observer les règles licites. Ce droit ne la met pas à l'abri des contraintes que, souvent, les syndicats imposent à leurs propres membres; il la met plutôt à l'abri des contraintes que l'employeur ou un syndicat étranger pourrait exercer face à ses activités syndicales.

Une personne n'est pas fondée à quitter son emploi du seul fait que son propre syndicat, ou une section locale de celui-ci, lui ordonne de le faire sous peine d'amende ou d'expulsion.

Il en est autrement si, du fait de son appartenance à une telle association ou sa participation à un syndicat ou à des activités syndicales licites, une personne est l'objet de discrimination ou d'un traitement abusif de la part de l'employeur. La personne doit toutefois au préalable avoir recours aux autres solutions raisonnables qui sont à sa disposition pour prouver que son départ volontaire constituait la seule solution raisonnable dans son cas.

Bien qu'à première vue l'article 35 de la Loi semble s'appliquer aux cas où le prestataire quitte son emploi sur incitation du syndicat, tel n'est pas le cas.

L'article 35 de la Loi sur l'assurance-emploi s'énonce comme suit :

35. Malgré les autres dispositions de la présente partie, nul prestataire n'est exclu du bénéfice des prestations ni inadmissible pour l'une des raisons prévues aux articles 30 à 33 du seul fait qu'il a quitté ou refusé d'accepter un emploi si, en conservant ou en acceptant cet emploi, il eût, en ce qui concerne une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs, perdu le droit, selon le cas :

1. de s'y affilier ou de s'abstenir de s'y affilier;
2. de continuer d'y être affilié et d'en observer les règles licites

L'article 35 de la Loi sur l'assurance-emploi vise à protéger le droit d'un prestataire de a) s'affilier (ou de s'abstenir de s'affilier) à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs et le droit de b) continuer d'y être affilié et d'en observer les règles licites. En d'autres termes, un prestataire n'est pas exclu pour avoir quitté son emploi dans le contexte où il aurait été contraint, s'il était demeuré à l'emploi ou s'il avait accepté un emploi, de se joindre à un syndicat, de quitter un syndicat ou de refuser de devenir membre d'un syndicat. Il est important de prendre note que cette disposition protège l'employé de pressions déraisonnables exercées par l'employeur; cela ne concerne pas la relation entre l'employé et le syndicat.

La perte du droit évoquée à l'article 35 vise la perte d'un droit légal associé au fait d'adhérer à un syndicat et à respecter des règles licites. Elle ne s'applique pas au fait de politiques internes, de règlements, de constitutions, etc. d'un syndicat qui pourraient faire en sorte que le prestataire soit menacé, se voit donner une amende ou soit exclus de son syndicat.

Les tribunaux ont toujours maintenu que les menaces ou les pressions qu'exerce un syndicat sur un prestataire en vue de le faire quitter son emploi relèvent d'une question personnelle entre le prestataire et le syndicat et qu'il ne convient pas de considérer qu'il s'agit d'une justification pour quitter son emploi ^{Note de bas de page 17} .

Des jugements ont été rendus à l'égard de situations où le prestataire (syndiqué travaillant dans un milieu non syndiqué) avait reçu des menaces de son syndicat. Ces menaces l'incitaient à quitter son emploi non syndiqué ou à cesser de s'affilier au syndicat à défaut de quoi il risquait d'être accusé en vertu des règles syndicales et dès lors de perdre son droit de maintenir son affiliation à titre de syndiqué. Le syndicat menaçait également le prestataire de l'exclure et de lui interdire dorénavant de redevenir membre ou de travailler à un endroit employant des syndiqués. Dans des cas où le prestataire avait quitté un emploi non syndiqué du fait qu'il estimait qu'il n'avait d'autre choix, il a été conclu qu'il s'agissait là d'une décision personnelle.

6.5.14 Incitation indue d'un employeur à l'égard d'employés à quitter leur emploi

Les motifs qu'un employeur peut avoir pour désirer le départ d'une personne ne manquent pas, que ce soit parce que cette personne n'a plus un rendement satisfaisant, a un salaire trop élevé du fait de ses années d'ancienneté ou encore parce que l'on veut éliminer certains postes. Un employeur peut être empêché de mettre fin à l'emploi parce qu'il se verrait dans l'obligation de justifier sa décision, qu'il ne veut pas affronter le syndicat ou encore faire l'objet de poursuites pour congédiement injustifié ou tout simplement pour une question d'image. Par conséquent, la tentation est forte d'exercer des pressions afin que l'individu quitte de son propre gré. L'utilisation de pressions ainsi que certaine tactiques peuvent devenir inacceptables au fil du temps.

De simples allusions ou sous-entendus de l'employeur sur les avantages d'une retraite anticipée, sur le fait que l'emploi va devenir plus exigeant, qu'une personne n'a plus les capacités d'antan, qu'elle serait mieux de laisser en bons termes avec d'excellents états de services et une lettre de recommandation ne justifient pas le départ volontaire d'un emploi. Il en est de même de l'impression de ne plus se sentir désiré comme avant ou de se sentir incapable de suivre le rythme des changements.

Il en est autrement si les allusions se font plus pressantes et régulières, si l'employeur fait subtilement ou ouvertement usage de tactiques qui rendent la situation intolérable et l'ambiance de travail insupportable. Il pourrait y avoir par exemple de l'intimidation, des menaces à peine voilées de perdre le droit de recevoir les indemnités prévues en cas de retraite anticipée ou encore des mesures en vue de rétrograder une personne en ne lui confiant plus que des travaux inutiles ou humiliants.

Dans la mesure où elle a utilisé au préalable les solutions raisonnables à sa disposition, que ce soit par l'intermédiaire du syndicat ou en utilisant les recours de la convention collective, une personne est fondée à quitter son emploi si ces solutions n'ont pu remédier à la situation.