Guide de la détermination de l'admissibilité   Chapitre 6 - Section 4

6.4.0 Le test en matière de justification

Une fois qu'il a été établi que le prestataire a quitté volontairement son emploi, le test prévu en vertu de la Loi à savoir si le prestataire a le droit ou pas de recevoir des prestations d'assurance-emploi consiste à déterminer s'il était fondé d'agir ainsi au sens de l'alinéa 29c) de la Loi.

6.4.1 Un test reflétant les standards de la jurisprudence

Le test de la « seule solution raisonnable » a été ajouté aux dispositions législatives afin de refléter les standards établis par la jurisprudence. Poursuivant ce même objectif, le législateur a identifié un certain nombre de circonstances qui ont constitué historiquement dans la jurisprudence autant de motifs pouvant justifier le départ volontaire d'un emploi. Cette liste de circonstances énoncées à l'alinéa 29 c) n'est toutefois pas exhaustive. La présence de l'une ou l'autre de ces circonstances ne signifie pas automatiquement qu'une personne était fondée de quitter son emploi, puisque le prestataire doit également démontrer qu'il n'avait pas d'autre solution raisonnable. Le test ainsi que les circonstances dont il est question se retrouvent dans l'extrait suivant et seront élaborés plus en détails dans les prochaines rubriques.

L'alinéa 29 c) de la Loi sur l'assurance-emploi s'énonce comme suit :

le prestataire était fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :

1. harcèlement, de nature sexuelle ou autre;
2. nécessité d'accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence;
3. discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
4. conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité;
5. nécessité de prendre soin d'un enfant ou d'un proche parent;
6. assurance raisonnable d'un autre emploi dans un avenir immédiat;
7. modification importante de ses conditions de rémunération;
8. excès d'heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci;
9. modification importante des fonctions;
10. relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur;
11. pratiques de l'employeur contraires au droit;
12. discrimination relative à l'emploi en raison de l'appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs;
13. incitation indue par l'employeur à l'égard du prestataire à quitter leur emploi;
14. toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

Les autres circonstances raisonnables dont il est fait mention au sous-alinéa 29c)(xiv) sont celles qui sont prescrites par règlement ^{Note de bas de page 1} .

6.4.2 Un test révélateur : le départ, la seule solution raisonnable

Le test de la « seule solution raisonnable » présent dans le texte de Loi s'inscrit dans la philosophie du régime d'assurance-emploi qui vise principalement à protéger la personne assurée dans les situations de chômage involontaire ^{Note de bas de page 2} . Aussi la personne qui a quitté volontairement son emploi doit-elle démontrer, si elle désire recevoir des prestations, que son départ constituait la seule solution raisonnable compte tenu des circonstances.

Ce qui constitue une solution raisonnable peut certes varier d'un cas à un autre. La législation n'exige pas l'impossible d'une personne pour justifier le départ volontaire; elle ne demande que ce qui est raisonnable dans les circonstances. Il convient dès lors de déterminer :

• quelle situation a mené au départ volontaire;
• s'il existait d'autres mesures ou solutions raisonnables qui auraient pu régler cette situation et/ou si celles-ci ont été envisagées;
• quels étaient les motifs de cette personne pour n'avoir pas utilisé ces solutions apparemment raisonnables qui étaient à sa disposition.

Certaines situations peuvent ne présenter que peu d'issues comme dans le cas de la personne qui est soumise au harcèlement du propriétaire de la petite entreprise privée où elle travaille ou de celle qui exerce un emploi dans un milieu où l'ambiance générale lui est hostile et malveillante. La solution à une situation intolérable ou carrément inacceptable doit nécessairement en être une qui permette de faire cesser cette situation ou d'y remédier à très court terme, sans quoi cette solution ne saurait être qualifiée de raisonnable.

Les personnes qui travaillent dans un milieu non syndiqué, qui n'ont pas un emploi permanent ou qui exercent un emploi précaire sont bien souvent à la merci de l'employeur quand survient une situation difficile qui exige une solution à plus ou moins court terme. Si après en avoir parlé à l'employeur ce dernier ne veut, en aucune façon, collaborer pour corriger la situation, une solution raisonnable pour ces personnes pourrait être de s'assurer d'un autre emploi avant de quitter. Cependant, cette solution ne serait pas raisonnable si la situation vécue est carrément inacceptable et ne pourrait être tolérée, le temps de trouver cet autre emploi.

Une solution possible peut perdre peu à peu son caractère raisonnable à mesure que s'allonge le délai pour remédier à une situation qui, si elle n'est pas intolérable, demeure par ailleurs difficile. Nul ne saurait en ce sens endurer une situation difficile qui s'éternise ou pour laquelle il ne semble manifestement pas exister de solution dans un délai raisonnable. Une personne par exemple n'a pas à subir un harcèlement continuel de la part de ses supérieurs ou de compagnons de travail.

Il n'y a généralement pas lieu d'exiger d'une personne qu'elle exerce des recours qui ne sont pas immédiatement accessibles dans son milieu de travail ou dans son milieu personnel de vie ou qui avaient peu de chances de régler la situation dans un délai raisonnable. Une solution raisonnable n'inclut pas les recours qu'il serait possible de prendre via les tribunaux de procédures civiles ou criminelles.

Une solution raisonnable peut comprendre, en certaines circonstances, des recours auprès d'organismes responsables de l'application de lois ou de réglementations sur les normes du travail, sur la santé et sécurité au travail, sur les droits du travail ou encore sur les droits de la personne; encore faut-il que ces recours aient pu s'appliquer et remédier dans un délai raisonnable à une situation qui aurait pu se tolérer encore un certain temps, soit jusqu'à l'enquête ou à l'audition de la plainte ou du grief.

Mentionnons enfin qu'un prestataire peut faire valoir un motif valable de n'avoir pas utilisé une solution à prime abord raisonnable comme dans le cas où la situation vécue était traumatisante au point où tout ce que cette personne avait en tête était de fuir son milieu de travail le plus rapidement possible. Par exemple, l'on ne s'attend pas à ce qu'un pretataire demeure au travail lorsqu'il y a un danger réel et imminent de blessure ou de mort.

Il peut en être de même dans certains cas où une personne a une peur non feinte d'être jugée par ses collègues ou de subir les contrecoups qu'une plainte aurait sur sa carrière ou parce qu'elle ne croit aucunement au sérieux des recours en place ou doute que ces recours puissent faire changer positivement la situation dans un délai raisonnable.

6.4.3 Une fois épuisées les autres solutions raisonnables

Les solutions raisonnables ne sont pas nécessairement les mêmes selon que la situation qui fait problème origine du milieu de travail ou du milieu personnel de vie. Lorsque le problème se situe au niveau par exemple des relations de travail, des modalités d'emploi, des relations humaines au travail, l'on s'attend, règle générale, à ce que la personne assurée ne quitte pas spontanément son emploi avant d'avoir utilisé les solutions usuelles raisonnables qui s'imposent pour remédier à la situation.

Ces solutions usuelles raisonnables pourraient comprendre les mesures suivantes compte tenu des circonstances :

• discuter de la situation avec l'employeur, le syndicat et demander réparations ou ajustements;
• utiliser les recours prévus par sa convention collective ou son contrat de travail;
• envisager la possibilité d'être affecté à d'autres fonctions, dans une autre division ou sous la responsabilité d'une autre personne;
• utiliser les recours prévus en vertu des lois ou des réglementations sur les normes du travail, sur la santé et sécurité au travail, sur les droits du travail ou encore sur les droits de la personne.

Si une personne allègue avoir quitté son emploi du fait que les solutions raisonnables à sa disposition n'ont pas amené un règlement satisfaisant, il lui appartient alors de démontrer que l'option de continuer à exercer son emploi n'était pas une solution raisonnable compte tenu de toutes les circonstances et qu'en définitive la décision qu'elle a prise était la seule solution raisonnable qu'il lui restait.

Les problèmes, les contraintes ou les décisions associés au milieu personnel de vie peuvent aussi avoir une incidence sur leur emploi. Il peut s'agir d'un choix strictement personnel associé au désir par exemple de suivre des cours de sa propre initiative, de changer de lieu de résidence ou encore d'une situation qui échappe au contrôle d'une personne et lui est dictée ou imposée par les événements comme la maladie dans la famille ou le fait de ne plus avoir personne pour prendre soin de son enfant.

Lorsqu'il s'agit d'un choix strictement personnel, l'on s'attend, règle générale, à ce que le choix d'une personne ne vienne pas compromettre la continuité de son emploi. Une personne en ce cas peut difficilement passer le test prévu dans le texte législatif; de fait, une solution raisonnable consistait dans son cas à ne pas faire ce choix personnel délibéré qui l'a amenée à quitter volontairement son emploi.

À titre d'exemple, dans un cas où un prestataire a quitté volontairement son emploi pour suivre un cours, les tribunaux considèrent depuis longtemps qu'un tel départ n'était pas fondé. Bien qu'il aille sans dire que dans la plupart des cas, un prestataire qui choisit de retourner aux études le fait pour d'excellentes raisons personnelles, il n'en demeure pas moins que le départ volontaire n'est pas fondé en pareilles circonstances au sens des articles 29 de la Loi et 30 de la Loi sur l'assurance-emploi ^{Note de bas de page 3} .

La jurisprudence a toujours maintenu que le fait de quitter son emploi pour retourner aux études ou pour suivre des cours contrevient aux principes fondamentaux du régime de l'assurance-emploi dans la mesure où un employé ne peut imposer le fardeau économique de sa décision aux personnes qui cotisent au fonds.

Toutefois, les prestataires qui quittent un emploi pour suivre un cours sur les instances d'une autorité désignée par la Commission, ou des provinces ou territoires qui ont conclu avec le Gouvernement du Canada une Entente sur le développement du marché du travail, sont considérés comme étant fondés de quitter leur emploi dans la mesure où le départ volontaire s'est fait dans un délai raisonnable ^{Note de bas de page 4} .

L'on peut citer un autre exemple de l'incidence d'un choix personnel dans le cas d'une personne assurée qui, par désir de vivre dorénavant à la campagne, donne sa démission parce qu'elle a maintenant de la difficulté à trouver un moyen de transport adéquat pour se rendre à son lieu de travail ^{Note de bas de page 5} . Dans ce contexte, une solution raisonnable aurait consisté à ne pas faire le choix personnel délibéré qui a mené la personne à quitter volontairement son emploi.

Lorsqu'il y a en cause une situation qui ne résulte pas d'un choix personnel, mais se trouve plutôt dictée ou imposée par les événements, l'on s'attend à ce qu'une personne utilise les solutions raisonnables à sa disposition pour y remédier de façon à pouvoir conserver son emploi.

Ces solutions usuelles raisonnables peuvent comprendre les solutions suivantes compte tenu des circonstances :

• envisager la possibilité de modifier les horaires ou les jours de travail;
• envisager la possibilité de demeurer plus près du lieu de travail, le temps de trouver un autre moyen de transport ou de trouver une solution dans son milieu de travail ou son entourage;
• envisager la possibilité de demeurer à son lieu de résidence pendant que le conjoint est temporairement absent de la région;
• chercher dans son entourage ou sa famille une solution à des problèmes de garde d'enfants;
• demander un congé en attendant de trouver une solution adéquate.

Il convient de souligner que l'on ne doit pas confondre le test de la « seule solution raisonnable » avec les considérations portant sur le fait que le prestataire a agi d'une manière raisonnable en quittant son emploi. Le fait d'avoir de bonnes raisons ne signifie pas que le départ volontaire était fondé.

Conséquemment, le fait qu'un prestataire ait eu de bonnes raisons de quitter son emploi ne lui permet pas forcément d'établir qu'il était fondé d'agir ainsi. Les raisons personnelles ne font pas en sorte qu'un prestataire est fondé de quitter son emploi. En conséquence, des raisons telles que : le fait d'être insatisfait de sa rémunération, de quitter son emploi pour retourner aux études ou pour trouver un meilleur emploi peuvent s'avérer de bonnes raisons de quitter volontairement un emploi mais ne constituent pas une justification. Toutefois, des circonstances personnelles sur lesquelles le prestataire n'a aucun contrôle peuvent faire en sorte qu'il soit considéré comme étant fondé de quitter si le prestataire a épuisé toutes les solutions raisonnables avant son départ.

6.4.4 Recherche des faits auprès de toutes les parties

L'on n'insistera jamais assez sur l'importance du recueil des faits et sur la nécessité de faire la lumière sur les circonstances ayant entraîné le départ volontaire. Conformément à ce que prévoit l'article 51 de la Loi sur l'assurance-emploi, la Commission à cet égard doit:

1. offrir au prestataire et à l'employeur la possibilité de donner des renseignements sur les raisons de la cessation d'emploi;
2. tenir compte de ces renseignements dans sa décision.

Il est donc important de préciser les rôles et les responsabilités de chacune des parties (prestataire, employeur et Commission) associés au régime d'assurance-emploi.

Il appartient au prestataire qui a pris l'initiative de mettre fin volontairement à son emploi d'en fournir les raisons et de démontrer que sa décision était fondée au sens de la Loi. Le prestataire est le meilleur guide pour reconstituer les circonstances dans leur contexte puisque c'est lui qui les a vécues et qui peut fournir les renseignements et explications sur ce qui s'est passé, sur la démarche qu'il a suivie, sur les autres solutions raisonnables auxquelles il a pu avoir recours avant d'en arriver finalement à la décision de quitter volontairement son emploi.

Pour ce qui est de l'employeur, son rôle consiste ici à fournir à la Commission les renseignements requis relatifs aux circonstances entourant la cessation d'emploi, particulièrement lorsque ces circonstances sont reliées au milieu de travail.

Le rôle de l'agent de la Commission est de permettre à toutes les parties de fournir les renseignements requis aux fins de la prise de décision, pour faciliter le règlement de la demande de prestations dans les meilleurs délais et autoriser le versement de prestations dans le cadre défini par la législation.

Dans sa recherche des faits, l'agent ne doit chercher à obtenir des renseignements que sur ce qui est strictement requis aux fins de la décision. Les renseignements recueillis doivent porter sur les circonstances qui prévalaient au moment où le prestataire a quitté son emploi ^{Note de bas de page 6} . Il doit en tout temps respecter les principes établis d'équité et de justice naturelle en fournissant au prestataire comme à l'employeur la possibilité de faire connaître leur version des faits sans considérer que la version de l'un ou de l'autre a en soi plus de valeur avant que tous les faits soient rassemblés. De même, au cours du processus de recherche des faits, la dernière réplique doit toujours aller au prestataire.

L'agent doit à cet égard demeurer neutre et objectif, faire preuve de jugement et de bon sens et ne pas adopter une attitude qui pourrait laisser croire qu'il ou elle a des préjugés ou juge des actions et du comportement de l'une ou l'autre des parties. L'agent doit savoir écouter et se faire discret devant les problèmes vécus par cette personne.

L'agent responsable doit adapter sa recherche des faits aux circonstances particulières du cas comme par exemple lorsqu'il y a des indications qu'une personne a quitté son emploi en raison de harcèlement de nature sexuelle ou pour préserver sa sécurité du fait de menaces, d'abus ou de violence de la part d'un époux, ou d'un partenaire intime. Le prestataire doit se voir offrir la possibilité de parler en privé avec un agent du même sexe dans le but d'obtenir les renseignements requis aux fins du règlement de sa demande de prestations.

Dans le cadre de sa recherche des faits portant sur des cas présumés de harcèlement de nature sexuelle, l'agent ne doit pas s'attendre à ce qu'un prestataire discute ouvertement des événements qui sont survenus, qu'il puisse faire un compte rendu des actions entreprises pour corriger la situation ou encore qu'il ait une démarche en tout point rationnelle.

L'agent ne doit chercher à obtenir que les renseignements de base que le prestataire consent à fournir, tout cela avec discrétion et égards. Dans certains cas, il peut envisager de recueillir les témoignages d'autres personnes qui, de l'avis du prestataire, connaissent la situation. Tout ce qui est possible doit être fait pour lui accorder un accueil humain, crédible et réconfortant.

L'agent demandera en pareils cas à l'employeur de fournir les renseignements requis sur la raison de la cessation d'emploi. L'agent prendra sa version sans plus et, en aucun temps à cette étape du recueil de faits, il ne devra révéler à l'employeur la version donnée par le prestataire, sauf si celui-ci y donne son accord ou si l'employeur en fait ouvertement mention.

6.4.5 Le bénéfice du doute

La législation autorise le versement de prestations dans un cadre défini par la Loi, les règlements et la jurisprudence. La responsabilité de déterminer l'admissibilité aux prestations a été déléguée à l'agent de la Commission.

La décision de l'agent n'est pas fondée sur l'arbitraire et ne doit en aucun temps prendre appui sur des présomptions ou de vagues allégations. Afin de pouvoir se prononcer sur l'admissibilité aux prestations, l'agent responsable doit suivre une démarche rigoureuse :

• obtenir auprès du prestataire, de l'employeur ou des autres parties intéressées les renseignements requis aux fins de la prise de décision;
• prendre en considération les circonstances du cas et faire une évaluation objective des faits sans parti pris;
• en présence de déclarations contradictoires, déterminer la crédibilité des témoignages obtenus;
• rendre une décision :
  • en fonction de la prépondérance de la preuve selon que les faits établis laissent croire à une version des faits plutôt qu'à une autre;
  • en accord avec les principes et lignes directrices établis en relation avec la Loi, les règlements et la jurisprudence.

Certaines situations présentent un contexte où les versions données par les parties diffèrent sensiblement, quand elles ne sont pas carrément opposées. L'évaluation de la crédibilité des renseignements et témoignages est particulièrement de rigueur en ces cas. L'agent responsable aura alors à déterminer ce qui est authentique, raisonnable, plausible et basé sur des faits, plutôt que sur de simples présomptions, suppositions ou opinions.

Il convient d'accorder ici une attention particulière à la source des renseignements obtenus. Les déclarations venant d'une personne ayant une connaissance directe des événements ont évidemment préséance sur les ouï-dire, à plus forte raison si cette personne est désintéressée.

Sans en faire une règle fixe ou inflexible, l'on peut dire de façon générale que la première déclaration d'une personne reflète plus candidement la situation que des déclarations subséquentes (modifiées ou contradictoires) qui peuvent servir les intérêts de la personne en cause et justifier sa position. Il se peut aussi que lors de sa première déclaration une personne n'ait pas révélé ce qui s'est vraiment passé, que ce soit par peur de ne pas être crue, par crainte de représailles ou tout simplement parce qu'elle ne pensait pas sur le coup que tel ou tel événement avait son importance dans les circonstances ou qu'elle ne savait pas quelles étaient les conséquences de ses déclarations.

Les déclarations de l'employeur n'ont en soi ni plus ni moins de valeur que celles de la personne assurée. Les déclarations de l'employeur doivent être examinées objectivement sans les accepter comme étant nécessairement vraies. L'employeur peut avoir intérêt en certaines situations à dissimuler, à invoquer des motifs qui lui évitent de faire l'objet de critiques, de plaintes ou de poursuites ou encore n'être tout simplement pas au courant de ce qui s'est réellement passé ou des véritables motifs du départ volontaire.

L'agent ne peut s'attendre à ce qu'en tout temps un employeur admette ouvertement par exemple que le départ volontaire d'une personne est lié au harcèlement ou à la discrimination dont elle a été victime, à une ambiance de travail hostile et malveillante ou encore qu'il a fait pression sur elle pour la forcer à démissionner.

Après avoir rassemblé et analysé tous les renseignements disponibles, l'agent responsable optera pour la version des faits qui lui apparaît la plus crédible compte tenu des circonstances. Il peut arriver dans certains cas que la version des faits présentée par les parties soit autant l'une comme l'autre empreinte de crédibilité. L'agent accordera en ce cas la préférence à la version qui est favorable au prestataire même si l'autre version apparaît tout aussi crédible ^{Note de bas de page 7} .

L'agent prêtera foi en particulier aux allégations du prestataire qui déclare avoir été victime de harcèlement ou de discrimination dans son milieu de travail et accordera préférence à cette version des faits même en présence d'une autre version crédible donnée par l'employeur.

Le bénéfice du doute ne doit pas être invoqué du seul fait que l'on se retrouve en présence de versions contradictoires. L'agent responsable doit déterminer au préalable laquelle des versions est la plus crédible.

Lorsque la déclaration du prestataire s'avère plus crédible que celle de l'employeur, cela ne signifie pas nécessairement que cette personne était fondée à avoir quitté volontairement son emploi; une telle conclusion s'impose si, compte tenu de toutes les circonstances, le départ de cette personne constituait la seule solution raisonnable dans son cas.