Guide de la détermination de l'admissibilité   Chapitre 6 - Section 7

6.7.0 Compression du personnel

6.7.1 Pouvoir réglementaire

En vertu des dispositions du paragraphe 54 (z)(2) de la Loi, et l'article 51 du Règlement se lit comme suit :

  1. Sous réserve de la Loi et des autres dispositions du présent règlement et malgré l'article 30 de la Loi, le prestataire qui a quitté son emploi, dans le cadre d'une compression du personnel effectuée par l'employeur et ayant pour effet de protéger l'emploi d'autres employés, peut recevoir des prestations si :
    1. d'une part, il a accepté l'offre de quitter volontairement cet emploi;
    2. d'autre part, l'employeur a confirmé que ce départ a effectivement eu pour effet de protéger l'emploi d'un autre employé, lequel emploi aurait autrement cessé dans le cadre de la compression du personnel.
  2. Pour l'application du paragraphe (1), une compression du personnel est une mesure :
    1. qui est instituée par l'employeur;
    2. qui vise à réduire de façon permanente l'effectif global;
    3. qui offre aux employés le choix de quitter volontairement leur emploi;
    4. dont les caractéristiques, y compris celles visées aux alinéas (a) à (c), figurent dans des documents établit par l'employeur.

6.7.2 Un contexte particulier

Le fait d' utiliser le terme « compression du personnel » à l'intérieur d'un règlement portant sur l'assurance-emploi peut susciter une certaine confusion. Ce terme a depuis longtemps été utilisé tout aussi bien dans les différents ouvrages portant sur la gestion du personnel que dans les conventions collectives. On y traite généralement d'une myriade de mécanismes que peut utiliser l'employeur pour réduire ses effectifs, que ce soit d'une façon permanente ou bien temporaire. Il faut donc dissocier le terme de son application courante et l'appliquer à un processus d'une durée limitée et servant un but particulier dans un contexte précis puisque le Règlement 51 constitue une exception aux dispositions législatives Note de bas de page 1 concernant l'exclusion de prestataires qui ont quitté volontairement leur emploi sans justification.

Les entreprises doivent continuellement s'adapter aux forces du marché. Il y a toujours eu chez les employeurs, petits ou grands, des mécanismes d'embauche et de mise à pied du personnel. Dans un contexte de restructuration, les employeurs et les travailleurs parviennent à des ententes pour savoir qui demeurera en poste, qui partira et quels arrangements spéciaux seront offerts à ceux qui quittent. Les travailleurs qui partent permettront à d'autres travailleurs de rester en place et aux entreprises d'être compétitives.

Une personne qui quitte volontairement son emploi sans justification est exclue indéfiniment du bénéfice des prestations. Cependant, une disposition réglementaire Note de bas de page 2 permet à une personne qui accepte de quitter son emploi afin de préserver les emplois de ses collègues dans le cadre d'une mesure de compression du personnel, de recevoir des prestations. Manifestement, cette personne doit également respecter toutes les autres conditions d'admissibilité dont il est question dans les autres chapitres du Guide.

La législation préconise une approche strictement individuelle envers les prestataires quittant leur emploi. Par contre, face aux compressions du personnel, une approche collective est acceptable en ce sens où l'ensemble des travailleurs est touché par la compression du personnel. Ainsi, le nombre des employés mis à pied ne changera pas mais il ne s'agira pas nécessairement des employés qui, par leur convention collective, contrat ou autre entente, auraient dû se retrouver sans emploi. En bout de ligne la Commission se retrouve avec le même nombre de prestataires. Qu'il s'agisse d'une petite, d'une moyenne ou d'une grande entreprise, cette réglementation donne une plus grande liberté d'action aux entreprises qui doivent faire face à une restructuration et qui cherche à réduire ses effectifs, en permettant ainsi aux travailleurs qui préservent l'emploi de collègues de travail dans le cadre d'un processus de compression du personnel de se soustraire à l'exclusion.

Un employeur peut se servir de l'attrition pour réduire ses effectifs. Il y a attrition lorsqu'un employeur ne remplace pas les travailleurs et les travailleuses qui quittent leur emploi pour des raisons quelconques. Cela entraînera une réduction de l'effectif total, mais on ne peut assurément parler de compression du personnel aux fins de l'article 51 du Règlement, puisque la mise à pied des employés n'est pas une option lorsqu'il s'agit de réduire l'effectif par attrition. Les employés, qui quittent leur emploi lorsque les employeurs réduisent l'effectif au moyen de l'attrition, ne peuvent se soustraire à l'exclusion.

Mise à part l'attrition, un employeur peut recourir à d'autres mesures telles que réduire la semaine de travail, ou partager le travail entre les employés ou procéder unilatéralement à des mises à pied. De telles mesures ne satisfont pas aux exigences du Règlement 51.

Le fait qu'une mesure de compression du personnel existe chez un employeur ne signifie pas nécessairement que tous les employés qui quittent leur emploi au cours de cette période le feront dans le cadre de cette mesure. En effet, les employés qui ne sont pas visés par la mesure de compression du personnel et qui décideront de quitter leur emploi quand même, ne peuvent invoquer la mesure de compression pour se soustraire à l'exclusion prévue à la Loi Note de bas de page 3 , puisqu'ils n'auront pas quitté leur emploi dans le cadre d'une mesure de réduction des effectifs.

6.7.3 Une définition prévue par règlement

Le Règlement Note de bas de page 4 n'impose aucune contrainte à l'employeur qui veut mettre sur pied une mesure de réduction de ses effectifs. Cependant, les employés qui auront quitté volontairement leur emploi dans le cadre d'une mesure de compression du personnel Note de bas de page 5 , pourront bénéficier de la mesure d'exception et ne pas être exclus des prestations.

L'étude de ce règlement se fera en deux étapes.

Première étape:

Cette première étape s'adresse à l'ensemble des travailleurs. Il s'agit ici de déterminer chez un employeur donné l'existence d'une mesure de compression du personnel et si elle satisfait au texte réglementaire Note de bas de page 6 .

La recherche visant à établir la conformité au Règlement Note de bas de page 7 peut être faite dans un premier temps et la décision diffusée aux parties intéressées incluant les autres Centres d'emploi.

Une mesure de compression du personnel prévue au texte réglementaire Note de bas de page 8 doit répondre aux quatre caractéristiques suivantes:

  1. Une compression du personnel est une mesure initiée par l'employeur;
  2. La compression du personnel vise à réduire de façon permanente l'effectif global de l'entreprise;
  3. La réduction du personnel offre aux employés le choix de quitter volontairement leur emploi;
  4. Les éléments du processus de la compression du personnel doivent être documentés par l'employeur.

(a) Une compression du personnel est une mesure initiée par l'employeur :

Il revient à l'employeur d'instituer une mesure visant une compression de son personnel. On ne se préoccupera pas de la forme que prendront les mesures de compression du personnel, que ce soit une mesure touchant un petit secteur de l'entreprise ou une mesure de plus grande envergure sur le plan national. Le nombre d'employés touchés, les lieux, opérations et secteurs d'activité visés par cette mesure, de même que la durée de cette mesure, tout comme le fait d'accorder plus d'avantages ou se limiter à ceux prévus par une convention collective et par les lois provinciales sont du ressort de l'employeur.

La Commission n'a pas à approuver ou à refuser le plan d'action de l'employeur : elle doit se limiter à déterminer le cas d'un prestataire qui a quitté son emploi si les mesures de compression prises par l'employeur sont conformes au texte réglementaire Note de bas de page 9 .

L'identification du groupe visé par la mesure de compression du personnel revêt donc une grande importance, puisque si le prestataire ne fait pas partie du groupe visé par la mesure, l'on ne peut dire qu'il a quitté volontairement son emploi dans le cadre de cette mesure. Le groupe visé peut être l'ensemble des employés, tout comme il peut se limiter à un secteur d'activité, à un groupe particulier, à un lieu de travail.

(b) La compression du personnel vise à réduire de façon permanente l'effectif global de l'entreprise :

La mesure mise sur pied par l'employeur devra mener à une réduction permanente du nombre total de ses employés. Ceci implique donc que l'entreprise se retrouvera à la fin du processus avec une main-d'oeuvre moindre que celle existant avant la mise sur pied de la mesure. Les employeurs doivent tenir compte de l'ensemble de leur main-d'oeuvre lorsqu'ils déterminent le nombre total des réductions à effectuer au sein de l'effectif. L'effectif global comprend tous les employés et peut aussi inclure les employés saisonniers, temporaires et sur appel Note de bas de page 10 .

En d'autres termes, même si aucun employé ne se prévalait de l'offre de l'employeur, ce dernier considérait de procéder à des mises à pied dans l'ensemble de son effectif, incluant les employés saisonniers, temporaires ou sur appel, ou réduire la possibilité ou la fréquence de rappel de ces employés, de façon à réduire son personnel du nombre initialement prévu.

La réduction du personnel dans une petite entreprise pourrait, à la limite, ne toucher qu'un seul employé et remplir les conditions d'exception qui permettent au prestataire ayant quitté son emploi de se soustraire à l'exclusion prévue à la loi Note de bas de page 11 .

Des conditions économiques plus favorables, une augmentation soudaine de la demande, l'accessibilité à de nouveaux marchés et la mise en marché de nouveaux produits sont tous des facteurs qui influencent l'entreprise et qui auront des répercussions futures sur le niveau de main-d'oeuvre. Ces facteurs ne sont pas pertinents quant vient le temps de déterminer si le processus respecte la règlementation. Il y a plutôt lieu de considérer la situation qui prévalait au moment où l'entreprise a institué sa mesure de compression du personnel aux fins de déterminer si la mesure est conforme à la réglementation.

Le Règlement n'exige pas que les employés qui quittent leur emploi préservent de façon permanente l'emploi de collègues de travail. C'est la compression du personnel de l'employeur qui doit être permanente; la préservation de l'emploi de collègues ne comporte pas la même exigence. La mesure de compression du personnel qui réduit le nombre d'employés dans une certaine mesure et qui, après quelques semaines ou quelques mois, réduit davantage le personnel ou le réduit à néant, est également admissible à l'exemption de la compression du personnel. Les employés qui prennent avantage de la compression du personnel de cette manière, au cours de la première compression, préservent l'emploi de collègues qui eux, demeurent jusqu'à la fin des activités de l'employeur.

(c) La réduction du personnel offre aux employés le choix de quitter volontairement leur emploi :

Il faut que l'employeur offre aux employés visés par la mesure de compression du personnel de quitter volontairement leur emploi. L'ensemble des employés ou à un groupe particulier de travailleurs se verra offrir de quitter volontairement leur emploi afin de protéger l'emploi de personnes qui auraient autrement été mises à pied. Seul l'employé qui a quitté volontairement son emploi dans le cadre d'une mesure de compression du personnel peut faire partie de l'exception réglementaire.

Les employés qui quittent volontairement leur emploi afin de préserver celui des collègues peuvent conserver leurs droits de rappel ou certains autres avantages sociaux, pendant une certaine période de temps après la fin de leur emploi. Par exemple, ces droits de rappel peuvent être conservés afin d'être admissibles à une indemnité de départ ou à toute autre bénéfice d'emploi. Dans de ce cas, à condition qu'une compression du personnel permanente existe et que les droits de rappel ne modifient pas cette compression permanente, les employés qui quittent en vertu du programme peuvent être visés au sens du Règlement, dans la mesure où le programme satisfait à tous les autres critères.

(d) Les éléments du processus de la compression du personnel doivent être documentés par l'employeur :

L'employeur doit fournir des documents dont les renseignements nous permettent de déterminer qu'il s'agit bien d'une compression permanente du personnel, que le personnel a été avisé, et que l'on a donné aux employés visés par cette mesure, l'option de quitter volontairement leur emploi.

Il pourrait s'agir soit d'une lettre, d'un avis, d'une note de service, ou de toute autre documentation pertinente. L'entente peut faire partie ou non de la convention collective Note de bas de page 12 .

On ne peut accepter ici des situations hypothétiques de même que de vagues affirmations non corroborées portant sur des réductions possibles ou éventuelles.

Deuxième étape :

Cette deuxième étape vise les prestataires de façon individuelle

Une fois qu'il a été établi que la mesure de réduction du personnel de l'employeur rencontre les critères du texte réglementaire Note de bas de page 13 , on doit procéder à un recueil de faits pour chacun des prestataires. La confirmation par l'employeur peut prendre différentes formes. L'employeur et l'agent responsable d'effectuer la recherche des faits en ce qui concerne la mesure de réduction du personnel peuvent s'entendre sur le mécanisme qui répond le mieux aux attentes des parties intéressées, ce qui pourrait nécessiter d'identifier le nom d'une personne à contacter chez l'employeur.

Afin de faciliter le recueil de faits, on informe les employeurs de mettre une mention à la case observation du relevé d'emploi. Même si cette information apparaît au relevé d'emploi, une confirmation à l'effet que la mesure de réduction du personnel de l'employeur satisfait aux exigences du Règlement 51(2) est nécessaire. Généralement, on obtiendra cette confirmation en utilisant le processus mis en place par la Région pour l'échange d'information sur les mesures de réductions du personnel.

Le travailleur qui déclare avoir quitté volontairement son emploi dans le cadre d'une compression du personnel doit remplir une demande de prestations. L'agent doit alors vérifier si l'on peut en conclure d'après la documentation présentée à la Commission que le prestataire a volontairement quitté son emploi dans le cadre d'une mesure de compression du personnel respectant les dispositions réglementaires. L'agent doit être en mesure de conclure que le départ de ce prestataire a eu pour effet de protéger l'emploi d'un autre travailleur qui aurait été mis à pied dans le cadre de la mesure de compression du personnel. L'on ne peut en arriver à cette conclusion qu'après confirmation auprès de l'employeur.

Il n'est pas nécessaire de procéder à l'identification de la personne qui a pu conserver son emploi par le départ de l'autre. L'employeur doit néanmoins confirmer qu'une personne aurait perdu son emploi en vertu de la mesure de compression des effectifs et qu'un départ sous les auspices de cette mesure a eu pour effet de protéger l'emploi d'une autre personne.

6.7.4 Responsabilités distinctes

Il se peut que l'employeur consulte la Commission lorsqu'il entame un processus de rationalisation de ses effectifs. Dans un tel cas, la Commission indiquera à l'employeur les caractéristiques et les conditions d'application du Règlement Note de bas de page 14 , de façon à éviter toute confusion relative aux responsabilités de chacun.

Bien que la Commission ne puisse rendre une décision unique qui toucherait l'ensemble des employés, elle peut confirmer à l'employeur à l'avance que sa mesure satisfait les critères énoncés au texte réglementaire Note de bas de page 15 . Par la même occasion, l'agent expliquera à l'employeur la nécessité de confirmer pour chaque employé que ce départ a eu pour effet de protéger l'emploi d'un autre travailleur qui aurait été mis à pied dans le cadre de la mesure de réduction du personnel et le mécanisme par lequel cette information sera fournie.

6.7.5 Questions importantes

Les conditions prévues au texte du Règlement seront satisfaites si l'on peut répondre par l'affirmative à chacune des questions suivantes :

  • Le prestataire a-t-il quitté volontairement son emploi ?
  • Le prestataire fait-il partie du groupe d'employé visé par la mesure de compression du personnel ?
  • Cette mesure de compression du personnel :
    1. a-t-elle été initiée par l'employeur ?
    2. vise-t-elle à réduire de façon permanente l'effectif global ?
    3. offre-t-elle le choix aux employés de quitter volontairement leur emploi ?
    4. est-elle documentée ?
  • L'employeur confirme-t-il que ce départ a eu pour effet de protéger l'emploi d'un autre employé qui aurait autrement cessé de travailler dans le cadre de la compression du personnel ?

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