Travail partagé - Admissibilité

Qui peut présenter une demande

Employeurs admissibles

Pour être admissibles à un accord de Travail partagé, les employeurs doivent :

• exploiter l'entreprise à l'année au Canada depuis au moins 2 ans;
• être une entreprise privée, une société ouverte ou un organisme sans but lucratif;
  • une société ouverte est une entreprise à but lucratif dont les actions appartiennent ou les actifs sont détenus par le grand public. Les employeurs du secteur public, y compris les entreprises publiques, comme les sociétés d'État, ne sont pas admissibles au Travail partagé.
  • pour qu'un employeur d'un organisme sans but lucratif soit admissible, la pénurie de travail doit être directement liée à une diminution du niveau normal d'activités de l'entreprise. Une diminution des revenus (par exemple, subventions, dons, abonnements) ne peut, comme seul critère, permettre l'admissibilité au programme de Travail partagé. On entend par « activités de l'entreprise » la vente de biens ou de services dans le but de réaliser des profits.
• démontrer que la pénurie de travail est temporaire et indépendante de leur volonté, et qu'il ne s'agit pas d'un ralentissement cyclique ou récurrent;
• démontrer une diminution récente des activités de l'entreprise d'environ 10 %; et
• présenter et mettre en œuvre un plan de redressement qui permettra à l'unité ou aux unités de Travail partagé de revenir aux heures normales de travail au plus tard à la fin de l'accord de Travail partagé. On doit pouvoir s'attendre raisonnablement à ce que la relance (c’est-à-dire, un retour aux heures de travail normales pour tous les employés participants) ait lieu au plus tard à la fin de l'accord.

Remarque : Une franchise sera considérée comme une entreprise autonome.

Employés admissibles

Les employés visés par un accord de Travail partagé doivent :

• faire partie du « personnel de base » (c’est-à-dire, des employés permanents travaillant toute l'année à temps plein ou à temps partiel qui doivent accomplir les tâches quotidiennes liées aux activités normales de l'entreprise);
• avoir droit à des prestations d'assurance-emploi; et
• accepter une diminution de leurs heures normales de travail afin de partager le travail disponible.

Bien que les membres de l'unité de Travail partagé doivent être admissibles à des prestations d'assurance-emploi, l'admissibilité ne peut normalement être déterminée avant que les membres n'aient fait une demande de prestations. Tous les membres d'une unité de Travail partagé sont considérés comme admissibles aux prestations à moins qu'un employé ne reçoive une indication contraire d'un agent d'assurance-emploi. Les employés ne sont pas tenus de divulguer à leur employeur leur admissibilité ou leur inadmissibilité aux prestations d'assurance-emploi.

Les employés temporaires (c’est-à-dire, embauchés pour une période déterminée ou travaillant à forfait) sont seulement admissibles s'ils ne sont pas embauchés sur une base saisonnière et s'ils ont travaillé des heures semblables à celui des employés permanents à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Les employés faisant partie du personnel de base qui ont été mis à pied avant la date d'entrée en vigueur de l'accord peuvent participer au Travail partagé.

Un accord de Travail partagé doit viser au moins 2 employés.

Qui ne peut pas participer au programme

Employeurs inadmissibles

• Les employeurs dont l'entreprise connaît une diminution de ses activités en raison d'un conflit de travail;
  • les ralentissements de travail, les grèves, les lockouts et les cessations de travail sont des exemples de conflits de travail. Les entreprises qui connaissent une diminution de leurs activités en raison d'un conflit de travail touchant une de leurs unités, divisions, succursales, filiales, etc., sont également inadmissibles. De plus, une demande de Travail partagé ne peut être approuvée lorsque la diminution du travail est uniquement attribuable à un conflit de travail touchant l'un des principaux fournisseurs ou clients de l'entreprise.
• Les employeurs dont l'entreprise connaît une diminution de ses activités en raison d'une pénurie de travail saisonnière ou de toute autre période de ralentissement cyclique. Le Travail partagé n'est pas une solution aux situations préexistantes qui surviennent régulièrement;
• Les employeurs dont l'entreprise connaît une diminution de ses activités en raison d'une augmentation de son effectif.
  • par exemple, en septembre, une entreprise engage 50 nouveaux employés, doublant ainsi son effectif. Une pénurie de travail survient en décembre et il y a du travail seulement pour la moitié des 100 employés. Dans un tel cas, un effectif de 100 employés n'est pas nécessaire pour maintenir le niveau normal d'activités de l'entreprise. Les employés supplémentaires engagés en septembre ne pourraient pas participer au Travail partagé, puisqu'on ne peut considérer qu'ils font partie du personnel de base.

Employés inadmissibles

• Les employés saisonniers et les étudiants embauchés pour la saison estivale ou pour un stage coop;
• Les employés occasionnels, sur demande ou engagés par l'intermédiaire d'une agence de placement temporaire;
• Les employés actionnaires de l'entreprise ayant un important pouvoir de décision en ce qui concerne la direction de l'entreprise.
  • en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, une personne qui contrôle plus de 40 % des actions à droit de vote d'une entreprise ne peut occuper un emploi assurable au sein de cette entreprise. Tout employé dans une telle situation n'a pas droit aux prestations d'assurance-emploi et, par conséquent, il n'est pas admissible au Travail partagé.

Unité de Travail partagé

Une unité de Travail partagé est un groupe d'employés faisant partie du personnel de base qui a accepté de participer au programme de Travail partagé et de réduire leurs heures normales de travail. Un accord de Travail partagé peut viser plus d'une unité de Travail partagé.

L'unité inclut généralement tous les employés qui possèdent la même description de travail ou tous les employés qui exécutent des tâches similaires. Si les employés ont des tâches différentes mais que ces tâches sont interdépendantes (c’est-à-dire, une baisse des activités de l'entreprise affecte un poste en particulier, ce qui affecte ensuite les postes liés), ils pourraient former une unité de Travail partagé dans la mesure où tous les employés puissent réduire leurs heures de travail de la même façon.

L'unité de Travail partagé ne devrait pas inclure les employés requis pour aider à générer du travail ni les employés qui sont essentiels à la relance de l'entreprise (par exemple, les membres de la haute direction, les directeurs des ventes ou du marketing, les représentants commerciaux externes, les techniciens responsables de la conception des produits, etc.). Ces personnes devraient travailler à temps plein afin de soutenir le plan de redressement de l'entreprise. D'autres superviseurs ou gestionnaires sont admissibles et peuvent faire partie de l'unité de Travail partagé (dans la mesure où ils ne déterminent pas la direction de l'entreprise).

Il doit y avoir au moins deux employés 2 une unité de Travail partagé.

Partage équitable du travail

Tous les membres d'une unité de Travail partagé doivent accepter de réduire leurs heures normales de travail et de partager le travail disponible. Si le travail augmente au cours de la période visée par l'accord de Travail partagé, les heures supplémentaires doivent être réparties à parts égales entre tous les membres de l'unité. Par exemple, un groupe d'opérateurs de machine et un groupe de commis à l'expédition/à la réception peuvent faire partie de la même unité de Travail partagé seulement si les 2 groupes peuvent réduire leur horaire de travail dans une proportion égale (c’est-à-dire, le même pourcentage de réduction). En règle générale, il est plus facile de réduire de façon équitable les heures de travail des employés qui exécutent des tâches différentes s'ils font partie d'unités de travail distinctes.

Les employés ne peuvent se porter volontaires pour participer au Travail partagé alors que d'autres employés qui possèdent la même description de tâches refusent d'y participer et maintiennent des heures de travail normales. Les membres d'une unité de Travail partagé qui ne sont pas admissibles aux prestations d'assurance-emploi ou qui, pour des raisons personnelles, refusent d'en recevoir sont quand même tenus de réduire leurs heures de travail dans une proportion égale.

Dans un milieu de travail syndiqué, il doit y avoir une réduction égale des heures de travail et un partage de tout le travail disponible entre les membres de l'unité de Travail partagé indépendamment de toute clause d'ancienneté d'une convention collective.

Représentant des employés ou du syndicat

Les membres de chaque unité de Travail partagé doivent déléguer un employé qui les représentera dans le cadre de l'accord. Normalement, le représentant des employés est un membre de l'unité de Travail partagé. Dans un milieu de travail syndiqué, le représentant délégué des employés peut être membre du syndicat et désigné par ce dernier. Cette personne sera normalement désignée comme le représentant du syndicat. Le représentant des employés ou du syndicat agit à titre de délégué et porte-parole pour tous les employés dans une unité de Travail partagé. Le représentant des employés collabore avec l'employeur dans le processus de demande de Travail partagé et a la responsabilité de communiquer à l'employeur les besoins des employés participants et de lui transmettre leurs questions et inquiétudes. De plus, le représentant des employés s'assurera que les employés savent ce qu'implique leur participation à un accord de Travail partagé et leur fournira une copie de l'accord signé et de l'Annexe des employés. Le représentant des employés doit indiquer qu'il approuve le contenu de la demande et de l'accord de Travail partagé en signant les 2 documents.

Manque de travail

Pour être admissible au programme de Travail partagé, les activités de l'entreprise doivent avoir diminué d'environ 10 % (ou plus) récemment. Autrement dit, les employeurs doivent démontrer que les niveaux de ventes ou de production ont diminué d'environ 10 % au cours des 6 derniers mois.

Les employeurs doivent inclure dans leur demande dûment remplie un relevé indiquant leurs chiffres de ventes ou de production (de même que le nombre total d'employés) répartis par mois pour les 24 derniers mois, y compris le mois précédant la demande (case 29 du formulaire de demande).

Par exemple, une demande présentée en juin 2011 doit inclure les chiffres de ventes ou de production et le nombre d'employés pour la période de juin 2009 à mai 2011 inclusivement. Remarque : Après avoir reçu la demande de Travail partagé, Service Canada pourrait demander à l'employeur de lui fournir également ces chiffres pour les mois à venir.

Réduction prévue des heures de travail

Les accords de Travail partagé doivent inclure une réduction d'un minimum de 10 % (une demi-journée) à un maximum de 60 % (3 jours) des heures normales de travail des employés. Cette réduction peut varier d'une semaine à l'autre selon le travail disponible pourvu que la réduction moyenne des heures de travail se situe entre 10 % et 60 % pour la durée de l'accord.

La réduction proposée des heures de travail devrait correspondre au nombre de mises à pied temporaires prévues. Par exemple, si l'employeur indique dans sa demande une réduction de 40 % des heures de travail, il doit indiquer qu'il prévoit mettre à pied environ 40 % de l'effectif. L'effectif se définit comme l'ensemble des employés travaillant à l'emplacement de l'entreprise et qui travaillent dans la section touchée par la pénurie de travail.

Durée et prolongation de l'accord

Les accords de Travail partagé ont une durée minimale de 6 semaines. La durée maximale initiale est de 26 semaines avec une possibilité de prolongation d'au plus 12 semaines.

Les prolongations ne sont pas accordées automatiquement. Toutes les demandes de prolongation doivent être évaluées et approuvées par Service Canada. Les employeurs doivent remplir et soumettre le formulaire de demande de participation à un accord (EMP5100) au moins 10 jours avant la date de fin de leur accord de Travail partagé. La demande de prolongation doit inclure les raisons pour lesquelles la relance de l'entreprise n'a pas été réalisée et la demande doit aussi démontrer que l'entreprise subit une diminution continue de son niveau d'activités qui mènerait à la mise à pied d'un ou de plusieurs employés. Les employeurs doivent fournir un plan de redressement mis à jour présentant les progrès réalisés et une liste des activités qui seront menées durant la prolongation pour assurer un retour aux heures de travail normales à la fin de l'accord.

Avantages sociaux des employés

L'employeur doit maintenir tous les avantages sociaux des employés (par exemple, l'assurance maladie ou dentaire, les prestations de retraite, les vacances, l'assurance invalidité collective, etc.) pendant la période visée par l'accord de Travail partagé. Cependant, les employés devraient être avisés que les avantages sociaux (y compris tout paiement ultérieur de prestations) peuvent être réduits si leur calcul repose sur le salaire ou les heures de travail. De plus, l'employeur demeure responsable de la rémunération pour les jours fériés qui tombent dans la période de Travail partagé, car ils ne sont pas couverts par les prestations d'assurance-emploi.

Effectif de l'entreprise

Les entreprises ne peuvent pas augmenter leur effectif lorsqu'un accord de Travail partagé est en vigueur, mais ils peuvent remplacer les employés faisant partie du personnel de base qui décident de quitter l'entreprise. Remarque : Pour les entreprises comptant plusieurs divisions, les divisions qui ne participent pas au Travail partagé (c’est-à-dire, aucun de leurs employés ne fait partie d'une unité de Travail partagé) peuvent augmenter leur effectif au besoin.

Activités de formation

Des activités de formation offertes par l'employeur, que ce soit de la formation en cours d'emploi ou des cours à l'extérieur, peuvent avoir lieu pendant la période visée par l'accord de Travail partagé. Les salaires des employés qui participent aux activités de formation lors des heures/jours de travail normaux ne peuvent être payés par Service Canada. La formation pourrait avoir lieu lors des jours/heures de repos pour lesquels les employés reçoivent des prestations d'assurance-emploi du programme de Travail partagé. Toutefois, la participation à cette formation serait facultative.