Évolution culturelle

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• Plaintes et processus de règlement des griefs
• Universalité du service
• Termes et définitions

Changement de culture

^*Y compris les processus de promotion et de sélection des hauts dirigeants

Faits Saillants

Détails

Recommandations découlant de l'Examen externe indépendant et complet sur l'évolution de la culture

• Recommandation 6 :
  • Le Directeur – Administration (Carrières militaires) [DACM] devrait procéder à une évaluation externe de l'assurance de la qualité – semblable à celle menée dans le cadre du Processus d'examen des agressions sexuelles lancé par le Service national des enquêtes des Forces canadiennes (SNEFC) – des examens administratifs effectués de 2015 à ce jour en ce qui a trait à l'inconduite sexuelle, lesquels ont abouti au maintien en poste du militaire sans restriction.
• Recommandation 26 :
  • Les FAC devraient accroître le nombre de possibilités pour les membres des FAC, et tout particulièrement pour les officiers généraux, d'être détachés auprès du secteur privé ou d'autres ministères gouvernementaux.
• Recommandation 30 :
  • Une section devrait être ajoutée au rapport d'évaluation du rendement (RER) exigeant que le superviseur atteste qu'à sa connaissance, le militaire évalué n'est pas sous l'effet d'une enquête ou d'une procédure, qu'elle soit criminelle, disciplinaire, administrative ou autre, pour des allégations d'inconduite sexuelle
  • Si le superviseur a connaissance d'une telle enquête ou procédure, il ne devrait pas révéler son existence si cela nuisait à l'intégrité de celle-ci.
  • Sinon, le superviseur devrait fournir tous les détails pertinents de l'enquête ou de la procédure.
• Recommandation 31 :
  • Une fiche d'inconduite passée devrait être préparée pour chaque candidat à une promotion au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou supérieur ou au grade d'adjudant-chef/ premier maître de 1^re classe, par une unité appropriée relevant du Chef du personnel militaire. Cette fiche devrait inclure tous les éléments que les FAC jugent être une inconduite grave, mais à tout le moins les condamnations pour infraction au Code criminel à caractère sexuel et les constats de harcèlement sexuel. Les FAC devraient également rédiger des lignes directrices appropriées à l'intention des comités de sélection sur la façon de prendre en compte l'inconduite passée dans le cadre de leurs délibérations et de la prise de décision. Enfin, les FAC devraient prévoir les dispositions appropriées dans leur politique pour la réhabilitation, y compris l'élimination des condamnations criminelles pour lesquelles la suspension de casier judiciaire a été accordée.
• Recommandation 32 :
  • Lorsqu'elle approuve les promotions des officiers généraux, la ministre devrait être aidée par un conseiller civil principal qui ne fait pas partie de l'Équipe de la Défense. En outre, dans ses discussions avec le chef d'état-major de la défense (CEMD), la ministre devrait examiner les efforts actuellement consentis pour corriger la surreprésentation des hommes blancs parmi les officiers généraux.
• Recommandation 34 :
  • Le nouveau processus pour les officiers généraux, y compris les tests psychométriques et l'évaluation à 360 degrés par plusieurs évaluateurs, devrait, à tout le moins, être étendu aux candidats considérés pour une promotion au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur, ou encore au grade d'adjudant-chef/premier maître de 1^re classe.
• Recommandation 38 :
  • Tous les comités chargés de la relève devraient adopter l'approche et la méthodologie de la Marine royale canadienne en ce qui concerne sa « liste d'examen des incidents » afin de garantir que les préoccupations sont correctement inscrites et soumises aux conseils de manière uniforme et continue.
• Recommandation 39 :
  • Tous les comités de relève concernant les majors et grades supérieurs et les comités de nomination des adjudants-maîtres/premier maître de 2^e classe devraient inclure un membre civil indépendant provenant de l'extérieur de l'Équipe de la Défense.
• Recommandation 40 :
  • Les FAC doivent élaborer une nouvelle politique concernant la planification de la relève fondée sur l'ACS Plus, garantissant que les femmes ne sont pas victimes de pratiques directement ou indirectement discriminatoires dans la planification de la relève et guidant adéquatement les gestionnaires de carrière, les comités de relève et autres parties prenantes de la planification de la relève.
• Recommandation 41 :
  • La ministre devrait être informée directement par la sous-ministre adjointe (Services d'examen) de toutes les enquêtes liées au harcèlement sexuel, à l'inconduite sexuelle et à la culture de leadership au sein de l'Équipe de la Défense.
• Recommandation 44 :
  • Dans le cas des personnes nommées par le gouverneur en conseil, comme le CEMD et le Juge-avocat général (qui doivent être membres des FAC au moment de leur nomination), il faudrait envisager d'éliminer tout obstacle juridique – comme les préoccupations relatives à la protection de la vie privée – qui empêche l'accès du Bureau du Conseil privé aux dossiers personnels des FAC, y compris les fiches de conduite.
• Recommandation 45 :
  • Le CCPC devrait héberger une base de données publique en ligne pour toutes les recherches et politiques internes de l'Équipe de la Défense concernant le harcèlement sexuel et l'inconduite sexuelle, le genre, l'orientation sexuelle, la race, la diversité et l'inclusion ainsi que le changement de culture. Si un document ne peut être rendu public pour des raisons de sécurité ou autres, il devrait néanmoins être répertorié dans la base de données afin de faciliter l'accès aux personnes disposant de l'autorisation ou de l'approbation requise.
• Recommandation 46 :
  • Avec l'apport de la communauté universitaire, les Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes citées à la section 5.2 de la DOAD 5062-1 devraient être revues et révisées au besoin pour faciliter la recherche. De plus, les FAC devraient envisager de renoncer à l'évaluation éthique du Conseil d'examen de la recherche en sciences sociales (CERSS) d'une proposition externe qui a déjà été approuvée par le comité d'éthique de la recherche d'un établissement universitaire.

Processus de sélection des hauts dirigeants :

• En octobre 2021, les FAC ont pris les premières mesures pour introduire une rigueur et une science nouvelles dans leur processus de sélection en vue d'une promotion. Cette initiative ouvre la voie à une évolution continue du processus de nomination aux postes de commandement et de promotion de l'institution pour l'aider à devenir plus inclusive et garantir que les personnes sélectionnées incarnent l'éthique et les valeurs des FAC.
• Les FAC ont depuis commencé à utiliser des outils de sélection fondés sur des données probantes qui permettront de mieux comprendre le caractère des officiers à qui nous confions la direction de l'Équipe de la Défense.
• Dans un premier temps, les candidats aux comités de sélection d'officiers généraux se sont soumis à trois évaluations psychométriques en ligne. Les résultats de ces évaluations font partie de la note globale du militaire.
• Les candidats qui sont recommandés à la ministre de la Défense nationale pour une promotion vers le cadre des officiers généraux, ou au sein de celui-ci, sont soumis à une étape de confirmation postsélection à l'aide de ce que l'on appelle un outil d'évaluation à 360 degrés. Il s'agit d'un processus qui permet de recueillir les commentaires de plusieurs évaluateurs sur l'efficacité du leadership d'une personne.
• De plus, une entrevue avec un tiers sur les conflits d'intérêts est menée et les observations sont intégrées aux recommandations.
• Des recherches et des consultations sont en cours afin d'élaborer un cadre reposant sur des données probantes pour les évaluations fondées sur le caractère, cadre qui pourrait être étendu à d'autres grades supérieurs au cours des prochaines années.

Base de données publique en ligne :

• La recherche dans les domaines décrits à la recommandation 45 a lieu dans différentes organisations au sein de l'Équipe de la Défense, y compris au sein de Recherche et développement pour la défense Canada, du groupe du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), du groupe du Chef – Conduite professionnelle et culture, du Groupe des Services de santé des Forces canadiennes, du Centre d'intervention sur l'inconduite sexuelle, de Bibliothèque virtuelle des FAC, et de l'Académie canadienne de la Défense/du Collège des Forces canadiennes.
• De même, les politiques relatives à ces domaines sont distribuées par l'intermédiaire des organisations de niveau 1.
• Le travail de consultation principal est censé avoir lieu au cours de l'année financière 2022-2023, et il est estimé qu'une capacité initiale pourrait être opérationnelle au cours de cette même année financière.

Éthos des FAC : Digne de servir

• Digne de servir est un guide de 60 pages sur la meilleure façon d'appliquer l'éthos des FAC et ses éléments au service militaire quotidien.
• Le premier principe présenté dans Digne de servir, et aussi le plus important, est de respecter la dignité de toute personne. Ce principe fondamental ainsi que d'autres valeurs et principes éthiques sont maintenant intégrés à l'éthos des FAC d'une manière qui articule mieux ce que l'on attend du personnel militaire – en mettant particulièrement l'accent sur le caractère, la compétence et la confiance.
• Digne de servir s'appuie sur Servir avec honneur – la profession des armes au Canada. La publication Servir avec honneur demeure en vigueur; toutefois, elle fait l'objet d'une révision dans le but de publier une nouvelle version du document entier en 2023.

Chef – Conduite professionnelle et culture :

• Mis sur pied en 2021, le groupe du Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) travaille à l'unification et à l'intégration de toutes les activités de changement de culture réalisées dans l'ensemble du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC).
• Il agit en tant que centre d'expertise et autorité fonctionnelle unique pour l'harmonisation de la culture de la Défense afin de s'assurer que la conduite professionnelle satisfait aux normes devant être respectées au sein de la profession des armes et de l'Équipe de la Défense. Depuis sa création, le groupe du CPCC a :
  • consulté plus de 9 000 membres de l'Équipe de la Défense pour apprendre de leurs expériences et de leur expertise;
  • procédé à un examen approfondi et intégral de l'approche à l'égard de l'instruction élémentaire à l'École de leadership et de recrues des Forces canadiennes;
  • élaboré un cadre de formation et d'éducation sur la conduite et la culture. Ce cadre améliorera les programmes d'éducation et de sensibilisation liés à la conduite et à la culture;
  • a commencé l'expansion des équipes de soutien au leadership et des évaluations de l'encadrement et du climat au sein des commandements d'unité;
  • a publié un cadre de la réintégration des personnes mises en cause pour fournir des lignes directrices aux dirigeants à tous les niveaux concernant la réintégration d'un membre des FAC qui fait l'objet d'allégations, d'enquêtes ou de constatations liées à un écart de conduite;
  • a publié une directive de mise en œuvre afin d'intégrer la mesure et l'évaluation des comportements inclusifs dans les cadres de gestion et de rendement du personnel existants de l'Équipe de la Défense.

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Recrutement et maintien en poste

Faits Saillants

Détails

• Recommandations en matière de recrutement et de maintien en poste :
  • Recommandation 20 : Les FAC devraient restructurer et simplifier leurs processus de recrutement, d'enrôlement et d'instruction élémentaire afin de raccourcir sensiblement la phase de recrutement et de créer une période de probation au cours de laquelle une évaluation plus complète des candidats pourrait être réalisée – et une libération anticipée effectuée, au besoin.
  • Recommandation 21 : Les FAC devraient sous-traiter certaines fonctions de recrutement afin de réduire la charge de leurs recruteurs, tout en augmentant la compétence professionnelle de ces derniers.
  • Recommandation 22 : Les FAC devraient mettre en place de nouveaux processus qui permettraient d'évaluer et de traiter de manière appropriée les attitudes problématiques en matière de culture et de genre à un stade précoce, avant ou après le recrutement.
• Comité permanent de la défense nationale de la Chambre : étude sur le recrutement et le maintien des effectifs :
  • Le 4 avril 2022, le Comité permanent de la défense nationale de la Chambre a lancé son étude sur le recrutement et le maintien des effectifs dans les FAC. Le Comité a déposé son rapport le 22 juin 2022.
  • Dans le rapport, le Comité énumère 16 recommandations pour la Défense nationale, soulignant cinq grands thèmes dans les domaines suivants : 1) le changement de culture, 2) la diversité et l'inclusion, 3) l'amélioration du processus de recrutement, 4) le soutien aux familles des militaires et l'allégement du fardeau du service et 5) l'indépendance de l'ombudsman du MDN et des FAC.
  • Le Comité a demandé une réponse du gouvernement, que la Défense nationale a déposée le 20 octobre 2022.
• Programmes et initiatives actuels :
  • La Défense nationale met en œuvre un large éventail de programmes de recrutement proactifs et ciblés visant à accroître la représentation des femmes, des minorités visibles et des peuples autochtones au sein des FAC. Ces programmes et initiatives comprennent :
    • l'opération GENERATION, une mission permanente visant à atteindre les objectifs d'équité en matière d'emploi, à réduire les délais d'enrôlement et à moderniser les activités de recrutement;
    • le Programme d'enrôlement des Autochtones des FAC, un programme de trois semaines offrant une expérience pratique aux Autochtones qui envisagent de faire carrière dans les FAC;
    • le Programme d'initiation au leadership à l'intention des Autochtones permet aux participants autochtones de se familiariser avec les disciplines militaires et universitaires des FAC. Le programme propose aux candidats, qui sont enrôlés et rémunérés en tant qu'élèves-officiers, de vivre une expérience en matière d'éducation de niveau universitaire et de leadership au Collège militaire royal de Kingston, en Ontario;
• Il s'agit du seul programme pour les Autochtones axé sur le développement d'officiers potentiels. Les participants sont enrôlés dans la Force régulière en tant qu'élèves-officiers;
  • plusieurs programmes d'été pour les Autochtones de la Première réserve, dans le cadre desquels les participants sont rémunérés pendant six semaines, qui intègrent les enseignements culturels à l'instruction militaire;
• Les participants qui réussissent un programme reçoivent la qualification militaire de base de la Réserve de l'Armée des FAC.
  • Pour améliorer le maintien des effectifs, des travaux sont également en cours pour bonifier le modèle d'emploi des FAC et offrir des options de carrière souples, par exemple :
    • la réduction du fardeau de la réinstallation grâce à l'initiative Canada sans faille;
    • le transfert de catégorie de service (de la Force régulière à la Première réserve et vice versa);
    • des politiques de travail souples ou de télétravail;
    • la modernisation de la nature des emplois à temps plein et à temps partiel.
• Autres initiatives de diversité et d'inclusion :
  • Mise à jour des instructions sur la tenue – Cette refonte a éliminé les choix binaires en permettant aux militaires de choisir librement l'uniforme qui leur convient le mieux.
  • Grades inclusifs en français – Les versions françaises de toutes les désignations de grades ont désormais des équivalents officiels qui tiennent compte du genre.
  • Cadre pour la santé des femmes – Ce cadre vise à améliorer les soins de santé offerts aux femmes dans le contexte militaire et à accroître les connaissances sur les enjeux et les sujets liés à la santé des femmes.
  • Soins postnatals – Les FAC ont publié leur première politique sur l'allaitement et l'utilisation du tire-lait, qui oblige tous les commandants à élaborer un plan d'allaitement pour soutenir leurs militaires.
  • Politique sur les congés pour raisons personnelles ou de famille – Cette politique permet aux militaires de demander un congé en vertu de nouvelles catégories, à savoir le deuil périnatal, les victimes de violence familiale et les parents de jeunes victimes de crimes.
  • Évaluation des besoins en matière d'instruction – La dernière évaluation des besoins en matière d'instruction relative à la conduite professionnelle a été réalisée en 2020. Les résultats sont en cours d'examen et serviront à l'élaboration d'un plan de mise en œuvre.
  • Programme Les femmes font la force – Ce programme aide à sensibiliser à la vie dans les FAC et donne aux femmes l'occasion de parler avec des membres actifs des FAC tout en découvrant différentes facettes du mode de vie militaire. Les plans de mise en œuvre du programme ont été suspendus en raison de la pandémie. L'objectif est de relancer le programme avant la fin de l'année financière 2022-2023.
• Documents d'orientation pour la Défense nationale et les FAC :
  • Le 6 octobre 2022, la Défense nationale a publié la Stratégie de maintien des effectifs des FAC, qui vise à améliorer l'expérience des membres des FAC et de leur famille de manière globale, afin qu'ils se sentent soutenus et habilités à continuer une carrière stimulante et enrichissante en uniforme.
    • La stratégie est un catalyseur de changement de culture auquel les FAC accordent la priorité en s'engageant à prendre des mesures qui garantissent que nous sommes prêts à cibler continuellement les besoins de tous ses membres et à répondre à ces besoins.
  • Le 6 octobre 2022, le chef d'état-major de la défense et le sous-ministre ont également publié une directive pour la reconstitution des FAC. Cette directive mettra en branle un ensemble important de travaux qui fourniront une orientation sur les activités requises pour pallier les lacunes qui entravent la composition et l'état de préparation des FAC.

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Instruction

Faits Saillants

Détails

• Recommandations liées à la formation :
  • Recommandation 15 : La responsabilité de la formation et de la prévention de l'inconduite sexuelle devrait être transférée au CCPC. Le groupe du CCPC devrait continuer à consulter le CIIS sur l'élaboration du contenu, la prestation et les méthodes d'évaluation des programmes en lien avec l'inconduite sexuelle, mais le CIIS ne devrait pas participer à la mise en œuvre comme telle des programmes ni à leur surveillance.
  • Recommandation 23 : Les FAC devraient affecter les meilleurs membres du personnel et instructeurs possibles aux écoles d'instruction. Plus précisément, les FAC devraient :
    • donner la priorité aux affectations aux unités d'entraînement, et surtout à celles donnant de l'instruction aux nouvelles recrues et aux aspirants de marine/élèves-officiers;
    • inciter et récompenser ceux qui, dans l'ensemble des FAC, occupent un poste d'instructeur à l'École de leadership et de recrues des Forces canadiennes, un autre poste clé d'instructeur ou un poste au sein d'une unité d'entraînement, ou encore qui termine une formation en enseignement. Ces mesures pourraient prendre la forme d'incitatifs salariaux, de promotions accélérées, d'ententes de priorité concernant une affectation future, ou de tout autre moyen efficace;
    • aborder les facteurs qui découragent actuellement ces affectations, tels que les obstacles, réels ou apparents, que représentent les affectations hors régiment lors des promotions ou réaffectations;
    • garantir une évaluation adéquate des candidatures pour les postes d'instructeurs, autant au niveau des compétences que du caractère.
• Recommandation 24 : Les FAC devraient évaluer les avantages et les désavantages de former un nouveau groupe professionnel d'instructeurs/d'éducateurs/de formateurs au sein des FAC, ou une spécialité au sein des groupes professionnels responsables des ressources humaines, afin de créer un bassin permanent d'instructeurs et d'éducateurs compétents et professionnels.
• Recommandation 27 : Les FAC devraient assurer la pleine mise en œuvre des recommandations contenues dans le rapport Deschamps sur la formation liée aux infractions sexuelles et au harcèlement sexuel.

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Collèges militaires canadiens

Faits Saillants

Détails

Recommandation 28 :

• La structure de commandement d'autorité et de responsabilité de l'escadre des élèves-officiers devrait être éliminée.

Recommandation 29 :

• Une équipe composée à la fois de membres de l'Équipe de la Défense et d'experts externes, sous la direction d'un spécialiste externe dans le domaine de l'éducation, devrait procéder à un examen détaillé des avantages, des désavantages et des coûts, pour les FAC et généralement parlant, de continuer à éduquer les élèves-officiers provenant du PFOR dans un collège militaire. Cet examen devrait se pencher sur la qualité de l'éducation, de la socialisation et de l'instruction militaire obtenues dans cet environnement. Il devrait également examiner et évaluer les différents modèles existants pour fournir une formation universitaire et au leadership militaire pour les aspirants de marine et les élèves-officiers. Enfin, l'examen devrait permettre de déterminer si le Collège militaire royal (CMR) Kingston et le CMR Saint-Jean doivent demeurer des établissements pouvant décerner des diplômes universitaires de premier cycle, ou si les candidats au poste d'officier devraient plutôt obtenir un diplôme de premier cycle dans une université civile par l'intermédiaire du PFOR.
• Entre-temps, le CCPC devrait travailler avec la direction du CMR Kingston et du CMR Saint-Jean pour lutter contre les problèmes de culture de longue date uniques aux collèges militaires, y compris l'environnement misogyne et discriminatoire et les incidents d'inconduite sexuelle qui perdurent en leur sein. Les progrès devraient se mesurer autrement que par le nombre d'heures de formation données aux élèves-officiers. Le sondage de fin d'études pour les finissants devrait être modifié afin de recueillir de l'information sur les expériences des étudiants en lien avec l'inconduite sexuelle et la discrimination.

Donner suite à la recommandation 29

• En donnant suite à cette recommandation, nous nous sommes engagés à effectuer un examen détaillé des avantages, des inconvénients et des coûts, tant pour les FAC que de manière plus générale, de la poursuite de l'instruction des étudiants dans le cadre du PFOR dans les collèges militaires.
• En tant qu'intervenants entièrement engagés, l'Académie canadienne de la Défense et les collèges militaires contribuent aux efforts d'analyse et de recherche de solutions, le cas échéant.
• En collaboration avec l'équipe du CPCC et le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM), nous assurerons une approche imbriquée, entièrement alignée sur d'autres travaux au sein du MDN et des FAC, y compris l'éthos des FAC récemment révisé, Digne de servir, complété par les valeurs fondamentales des collèges militaires.
• Les initiatives récentes mises en place dans les collèges militaires, notamment sur la résilience, l'équité, la diversité et l'inclusion, l'apprentissage lié aux Autochtones et le changement de culture, cadrent avec les recommandations de M^me Arbour.
• Nous continuerons d'examiner de très près nos programmes et activités pour déterminer comment apporter des changements qui appuieront les recommandations.
• Les changements apportés à l'Examen externe indépendant et complet seront effectués en tenant compte de la manière dont les femmes, les hommes et les personnes de diverses identités de genre les vivront.

Programmes pour répondre aux préoccupations en matière de culture

• De plus en plus de mesures sont prises pour assurer l'instruction préalable, la sélection, la supervision et le mentorat appropriés des leaders étudiants.
• Il est à noter que les diplômés des collèges militaires seront des officiers commissionnés dès l'obtention de leur diplôme, avec l'autorité légale d'assumer un commandement dans le cadre d'opérations et dans leur unité d'appartenance, alors que les responsabilités assumées dans les collèges militaires sont de portée beaucoup plus petite et se déroulent dans un environnement avec beaucoup plus de supervision.

Chaîne de responsabilité des élèves-officiers (C de R Élof)

• La C de R Élof comprend un quartier général de l'escadre des élèves‑officiers, dirigé par le commandant de l'escadre des élèves-officiers, un cadet de quatrième année qui est responsable de l'escadre des élèves‑officiers. Au CMR Kingston, l'escadre des élèves‑officiers est composée de quatre divisions, chacune dirigée par un élève-officier chef de division de quatrième année. Au CMR Saint-Jean, il y a au total quatre escadrons dans l'escadre des élèves‑officiers.
• La nomination d'étudiants à des postes de leadership par les pairs est une pratique de longue date adoptée par toutes les académies de service des pays partenaires et alliés.
• Ces nominations peuvent prendre la forme d'une tâche unique d'une durée de 24 heures, ou de tâches s'échelonnant sur une semaine ou un semestre pour permettre à l'étudiant d'acquérir une plus grande expérience, une stabilité accrue et des possibilités d'apprentissage soutenues. Les étudiants des CMC sont de jeunes adultes enrôlés dans l'armée, que ce soit comme réservistes ou dans la Force régulière.
• À l'heure actuelle, toutes les personnes nommées dans la C de R Élof doivent être des diplômés de la partie 2 de la Qualification militaire de base des officiers (QMB[O] 2). La QMB(O) 2 est la qualification des FAC pour le leadership de petits groupes et, pour la plupart des professions d'officiers, il s'agit du dernier point de leur première période de perfectionnement où le leadership est officiellement enseigné ou évalué.
• Dans les CMC, tous les élèves-officiers et aspirants de marine sont encadrés par des membres formés des FAC lorsqu'ils occupent des rôles de la C de R Élof. Au-delà du niveau des petits groupes (peloton/escadrille), les élèves-officiers bénéficient d'un mentorat individuel pour leur offrir un apprentissage par l'expérience et atténuer les difficultés qui se présentent lorsqu'ils mènent des opérations au-delà de la portée initiale de leur instruction officielle de la QMB(O) 2.
• Des changements importants continuent d'être apportés pour optimiser le processus de la C de R Élof, notamment :
  • la sélection, avec un accent sur l'ACS Plus et l'équité;
  • les considérations relatives à la diversité et à l'inclusion;
  • les exigences en matière d'instruction;
  • le mentorat.
• Cela comprend la garantie que seuls les élèves-officiers et les aspirants de marine qui ont obtenu leur diplôme du cours de la QMB(O) 2, et qui ont donc bénéficié à la fois d'une formation initiale et d'une formation pratique éprouvée sur le leadership, seront employés à des postes de leadership.
• Cela signifie également que tous les postes militaires destinés aux étudiants sont pourvus et que le personnel, ainsi que les militaires du rang supérieurs qui fréquentent les collèges, participent activement au mentorat des officiers et des aspirants de marine occupant des postes de responsabilité.
  • Par exemple, les CMC font en sorte que les étudiants adjudants-maîtres et adjudants-chefs du Programme de perfectionnement professionnel des militaires du rang soient affectés à un escadron d'élèves-officiers en vue d'offrir un mentorat et un encadrement ciblés.

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Plaintes et processus de règlement des griefs

Faits Saillants

Détails

Recommandation 10 :

• Les griefs liés à l'inconduite sexuelle devraient être identifiés, classés par ordre de priorité et traités rapidement par le système des griefs militaires au niveau de l'autorité de première instance et de l'autorité de dernière instance.
• Le Vice-Chef d'état-major de la défense, ou son délégué désigné, devrait être chargé de superviser le processus pour tout grief lié à l'inconduite sexuelle, au harcèlement sexuel ou à la discrimination fondée sur le sexe, ou impliquant une allégation de représailles pour avoir signalé ou divulgué d'une autre manière un tel cas d'inconduite, de harcèlement ou de discrimination. Pour de tels griefs, l'AGFC devrait désigner une autorité de première instance ayant une expertise dans le domaine et qui est indépendante de la chaîne de commandement de la partie plaignante.
• L'article 7.21 des Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes devrait être modifié afin de préciser que les griefs liés à l'inconduite sexuelle, au harcèlement sexuel et à la discrimination fondée sur le sexe doivent obligatoirement être soumis au CEEGM.
• Enfin, c'est le CEMD qui doit rester l'autorité de dernière instance, et il devrait être tenu de régler l'affaire dans un délai de trois mois.

Griefs dans les Forces armées canadiennes :

• La Loi sur la défense nationale accorde aux membres des FAC le droit de déposer une plainte officielle appelée « grief » s'ils s'estiment lésés par une décision, un acte ou une omission dans les affaires des Forces canadiennes dans le cas où aucun autre recours de réparation ne lui est ouvert sous le régime de la Loi.
• Le processus de règlement des griefs est une approche formelle de résolution d'un problème pour une partie plaignante et aboutit à une décision qui garantit une application équitable de la politique pour un résultat équitable pour la partie plaignante.
• Seuls les membres actifs des FAC peuvent présenter un grief. La partie plaignante doit indiquer par écrit à son commandant ce qu'elle demande comme réparation.
• Tout grief doit être déposé dans les trois mois qui suivent la date à laquelle la partie plaignante a pris ou devrait raisonnablement avoir pris connaissance de la décision, de l'acte ou de l'omission. Les membres des FAC peuvent à la fois déposer un grief et tenter de résoudre le problème de manière informelle. Si la résolution informelle fonctionne, ils pourront alors demander le retrait de leur grief.
• Un grief peut être tranché par une autorité de première instance. Une autorité de première instance est tenue de rendre une décision dans un délai de quatre mois. Elle peut demander une prolongation si l'affaire est compliquée. Les limites de temps s'appliquent à la fois au militaire et à l'autorité de première instance.
• Pour tous les griefs, l'autorité de première instance est tenue de rendre une décision dans les 120 jours et, si ce n'est pas le cas, la partie plaignante a la possibilité d'accepter une prolongation ou de demander que l'affaire soit renvoyée à l'autorité de dernière instance. Cette dernière évaluera le grief et, conformément à la recommandation de M^me Arbour, renverra tous les griefs liés à l'inconduite sexuelle, au harcèlement sexuel ou à la discrimination fondée sur le sexe au CEEGM.
• À l'heure actuelle, le CEEGM n'est pas tenu de fournir à l'autorité de dernière instance ses conclusions et ses recommandations dans un délai précis, et l'autorité de dernière instance n'est pas tenue de rendre sa décision dans un délai établi. Selon la complexité du grief et la capacité du CEEGM et de l'autorité de dernière instance à mener leurs enquêtes et analyses, il peut leur falloir des mois, voire des années, pour rendre leur décision.
• La poursuite de la mise en œuvre de la Directive du CEMD pour l'amélioration du système de grief des FAC et d'autres initiatives permettra d'améliorer le temps qu'il faudra au CEEGM et à l'AGFC pour aider l'autorité de dernière instance à rendre sa décision sur tous les griefs, y compris ceux liés à l'inconduite sexuelle, au harcèlement sexuel et à la discrimination fondée sur le sexe.
• Le seul autre appel est devant la Cour fédérale dans le cadre d'un contrôle judiciaire.

Recommandation 7 :

• Les FAC ne devraient pas déposer d'objections fondées sur l'alinéa 41(1)a) de la LCDP, et devraient permettre à la CCDP d'évaluer toute plainte pour harcèlement sexuel ou pour discrimination fondée sur le sexe, que la partie plaignante ait ou non épuisé les mécanismes de plainte internes.
• La ministre devrait demander l'aide de ses collègues pour s'assurer que la CCDP et le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) disposent de ressources suffisantes pour évaluer les plaintes contre les FAC et les entendre en temps utile.

Recommandation 8 :

• La LCDP devrait être révisée afin de permettre l'octroi de frais de justice et d'augmenter le montant des dommages-intérêts qui peuvent être accordés aux parties plaignantes ayant obtenu gain de cause. Afin de faciliter la mise en œuvre de cette recommandation, le sous-ministre devrait porter cette question immédiatement à l'attention de l'autorité compétente.

Recommandation 9 :

• Toute plainte liée au harcèlement sexuel ou à la discrimination fondée sur le sexe, ou impliquant une allégation de représailles pour avoir signalé un tel cas de harcèlement ou de discrimination, devrait être adressée en premier lieu à la CCDP, si tel est le choix de la partie plaignante. Les FAC ne devraient plus s'opposer à la compétence de la CCDP au motif que les voies de recours internes, y compris son processus de grief, n'ont pas été épuisées.

Plaintes relatives aux droits de la personne dans les Forces armées canadiennes

• La Direction d'examen externe travaille avec la CCDP et le TCDP pour répondre aux plaintes relatives aux droits de la personne contre les FAC. Les plaintes peuvent être déposées par le personnel en service ou des membres du public canadien.
• Le processus de traitement des plaintes de la CCDP est distinct des processus internes des FAC. La Commission peut décider de ne pas traiter une plainte lorsqu'elle est d'avis qu'un autre processus de grief ou de révision est raisonnablement disponible pour la partie plaignante et que cette dernière devrait y avoir recours en premier lieu. Cela pourrait inclure le Programme de gestion intégrée des conflits et des plaintes ou les structures de recours des FAC.
• Les plaintes sont soumises à la CCDP, et les FAC reçoivent les plaintes de la CCDP et y donnent suite directement. La Commission traitera ensuite la plainte de la manière qui lui semble la plus appropriée compte tenu de l'information fournie.

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Universalité du service

Faits Saillants

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Termes et définitions

Faits Saillants

Détails

• Recommandation 1 :
  • La définition officielle de « l'inconduite sexuelle » contenue dans la DOAD 9005-1 et d'autres politiques devrait être abolie.
• Recommandation 2 :
  • L'agression sexuelle devrait faire l'objet d'une définition autonome dans la section des définitions des politiques des FAC concernées, avec le libellé suivant :
    agression sexuelle : Attouchement de nature sexuelle intentionnel non consensuel.
  • Les politiques devraient enfin faire référence au Code criminel comme étant la loi applicable en matière d'agressions sexuelles.
• Recommandation 3 :
  • La définition officielle de « l'inconduite sexuelle » contenue dans la DOAD 9005-1 et d'autres politiques devrait être abolie.
• Recommandation 4 :
  • La définition actuelle d'une relation personnelle devrait être maintenue :
    Une relation personnelle est : Une relation affective, romantique, sexuelle ou familiale, y compris le mariage, l'union de fait et l'union civile, entre deux militaires ou un militaire et un employé ou un entrepreneur du MDN ou un militaire d'une force alliée.
  • Le concept de « relation personnelle préjudiciable » devrait être quant à lui aboli. Tout membre des FAC ayant une relation personnelle avec un autre membre devrait en informer sa chaîne de commandement.
  • Les commandants devraient disposer de lignes directrices adéquates sur la manière de gérer les situations portées à leur attention. Selon le cas, ils pourraient décider de ne rien faire, d'accommoder la relation grâce à des mesures déjà disponibles ou, si nécessaire, de faire en sorte que les membres aient peu d'interactions professionnelles entre eux. Il existe, bien entendu, toute une série de mesures intermédiaires qui pourraient être appropriées pour protéger les intérêts supérieurs de l'organisation, des personnes impliquées et des autres parties prenantes.
  • Si une relation personnelle non divulguée est mise au jour entre des militaires de grades différents, ou dans une situation où il existe autrement un déséquilibre de pouvoir, il devrait y avoir une présomption réfutable que la relation n'était pas consensuelle. Toute conséquence négative devrait alors viser principalement le militaire le plus haut gradé ou autrement en position de pouvoir.

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