Personnel

Évolution de la culture

Faits saillants

Détails

Autres initiatives culturelles des Forces armées canadiennes

• Stratégie d’évolution de la culture : Le CCPC a collaboré avec des organisations de l’Équipe de la Défense pour élaborer une Stratégie d’évolution de la culture. La stratégie alignera, éclairera, coordonnera et permettra l’évolution de la culture en intégrant toutes les initiatives. Elle fournira également une approche de coordination et d’analyse des nouvelles initiatives, des nouvelles politiques, des nouveaux programmes et des nouvelles pratiques.
• Cadre d’évolution de la culture et approche d’entreprise de l’ACS+ : Le cadre est fondé sur la recherche universitaire et l’expérience vécue par le personnel de la Défense. Il établira des normes pour lier et intégrer les initiatives existantes et les nouveaux efforts pour favoriser une culture saine qui reflète nos valeurs.
• Le processus de sélection des hauts dirigeants a été mis à jour pour inclure :
  • des évaluations de caractère fondées sur des preuves;
  • une vérification plus approfondie des antécédents des candidats, pour y déceler tout cas d’inconduite.
• En avril 2023, environ 50 hauts dirigeants avaient suivi le processus de sélection mis à jour, et environ 30 dirigeants se trouvaient à différentes étapes du processus de promotion pour l’année 2023.
• Comité consultatif : Ponctuellement et selon les besoins, un groupe sélectionné d’experts en la matière internes dans les domaines des opérations, des programmes, des politiques et/ou de la conduite de la Défense nationale peut être constitué pour fournir des informations objectives et impartiales, des conseils non contraignants aux dirigeants sur les cas litigieux ou complexes des FAC liés à des manquements à la conduite.
• Cadre de réintégration dans le milieu de travail, version 2 : Ce cadre oriente tous les échelons de dirigeants de sorte que la réintégration dans le milieu de travail d’un membre des FAC faisant l’objet d’allégations, d’enquêtes et de conclusions découlant d’un écart de conduite se fasse de façon responsable et sûre.
• Secrétariat du DAG : Pour faire entendre et soutenir les voix de nos groupes consultatifs de la défense, un secrétariat a été créé pour fournir à ces membres bénévoles de l’Équipe de la Défense le soutien dont ils ont besoin pour mener à bien leur précieux travail.
• Programme Espace positif : Le programme vise à favoriser un environnement de travail sûr et inclusif pour tous, y compris les membres des communautés 2ELGBTQI+.
• La Défense nationale a lancé une page Outils de lutte contre le racisme et un centre de ressources sur la lutte contre le racisme, qui fournit des guides, des fiches de conseils et des activités pour aider à stimuler un dialogue continu entre les membres de l’Équipe de la Défense et à accélérer l’évolution de la culture.
• En réponse au rapport du Groupe consultatif sur le racisme systémique et la discrimination du ministre, nous élaborons une stratégie de lutte contre le racisme pour donner suite aux recommandations du rapport.

Processus de sélection des hauts dirigeants :

• En octobre 2021, les FAC ont pris les premières mesures pour introduire une rigueur et une science nouvelles dans leurs processus de sélection en vue d’une promotion. Cette initiative ouvre la voie à une évolution continue du processus de nomination aux postes de commandement et de promotion de l’institution pour l’aider à devenir plus inclusive et garantir que les personnes sélectionnées incarnent l’éthique et les valeurs des FAC.
• Les FAC ont depuis commencé à employer des outils axés sur les faits pour sélectionner les officiers généraux et évaluer plus à fond le caractère des officiers chargés de diriger l’Équipe de la Défense.
• Dans un premier temps, les candidats aux comités de sélection d’officiers généraux se sont soumis à trois évaluations psychométriques en ligne. Les résultats de ces évaluations font partie de la note globale du militaire.
• Les candidats qui sont recommandés au ministre pour une promotion vers le cadre des officiers généraux, ou au sein de celui-ci, sont soumis à une étape de confirmation postsélection à l’aide de ce que l’on appelle un outil d’évaluation à 360 degrés. Il s’agit d’un processus qui permet de recueillir les commentaires de plusieurs évaluateurs sur l’efficacité du leadership d’une personne.
• De plus, une entrevue avec un tiers sur les conflits d’intérêts est menée et les observations sont intégrées aux recommandations.
• Des recherches et des consultations sont en cours afin d’élaborer un cadre reposant sur des données probantes pour les évaluations fondées sur le caractère, cadre qui pourrait être étendu à d’autres grades supérieurs au cours des prochaines années. 

Base de données publique en ligne :

• S’appuyant sur des bases de données et des enquêtes existantes, le Centre de données sur la conduite et la culture fournira des informations liées à l’évolution de la culture, y compris une liste des recherches et des études existantes, ainsi que des politiques et des directives liées à la culture au sein de l’Équipe de la Défense.

L’éthos des FAC : digne de servir

• Digne de servir est un guide de 60 pages sur la meilleure façon d’appliquer l’éthos des FAC et ses éléments au service militaire quotidien. 
• Le premier principe présenté dans Digne de servir, et aussi le plus important, est de respecter la dignité de toute personne. Ce principe fondamental ainsi que d’autres principes éthiques, valeurs militaires et attentes professionnelles de l’Équipe de la Défense, est maintenant intégré à l’éthos des FAC d’une manière qui articule mieux ce que l’on attend du personnel militaire, en mettant particulièrement l’accent sur le caractère, la compétence et la confiance.
• Digne de servir s’appuie sur Servir avec honneur – la profession des armes au Canada. La publication Servir avec honneur demeure en vigueur; toutefois, elle fait l’objet d’une révision dans le but de publier une nouvelle version du document entier au printemps 2024.

Rapport du ministre au Parlement

• Le 13 décembre 2022, la ministre a déposé au Parlement un rapport intitulé Rapport de la ministre de la Défense nationale au Parlement sur les changements culturels en réponse aux recommandations de l’ancienne juge de la Cour suprême Arbour.
• Le rapport indique qu’après une analyse minutieuse et de solides consultations, la ministre a décidé que toutes les recommandations de la juge Arbour seraient acceptées. Il indique en outre que la ministre a ordonné aux responsables de la Défense nationale de procéder à la mise en œuvre des 48 recommandations de la juge Arbour.
• Le rapport comporte également ce qui suit :
  • le travail continu du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour mettre en œuvre les 17 recommandations de l’EEIC que la ministre avait initialement acceptées;
  • la feuille de route pour répondre à Mme Arbour sur les 31 recommandations restantes;
  • les initiatives de changement de culture en cours et à venir qui s’harmonisent avec les recommandations de Mme Arbour.

Mise en œuvre des rapports externes (Arbour, Fish, Deschamps)

Faits saillants

Détails

Rapport Arbour

• 20 mai 2022 : Mme Arbour a publié son Examen externe indépendant et complet (EEIC).
  • 30 mai 2022 : La ministre Anand a accepté l’EEIC dans son intégralité.
• L’EEIC formule 48 recommandations qui s’inscrivent dans 11 domaines d’intérêt allant des définitions par les FAC de l’inconduite sexuelle et du harcèlement au mandat et aux activités du Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS), y compris son indépendance et sa structure hiérarchique, jusqu’aux questions liées au recrutement, à l’instruction militaire, aux collèges militaires et aux mécanismes de contrôle internes et externes.
• Le 13 décembre 2022, la ministre a déposé au Parlement un rapport intitulé Rapport de la ministre de la Défense nationale au Parlement sur les changements culturels en réponse aux recommandations de l’ancienne juge de la Cour suprême Arbour.
• Le rapport indique qu’après une analyse minutieuse et de solides consultations, la ministre a décidé que toutes les recommandations de la juge Arbour seraient acceptées. Il indique en outre que la ministre a ordonné aux responsables de la Défense nationale de procéder à la mise en œuvre des 48 recommandations de la juge Arbour.
• Le rapport comporte également ce qui suit :
  • le travail continu du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour mettre en œuvre les 17 recommandations de l’EEIC que la ministre avait initialement acceptées;
  • la feuille de route pour répondre à Mme Arbour sur les 31 recommandations restantes;
  • les initiatives de changement de culture en cours et à venir qui s’harmonisent avec les recommandations de Mme Arbour.

Mise en œuvre de l’examen externe

• 25 octobre 2021 : Le Chef d’état-major de la défense/sous-ministre a signé une directive établissant le Comité de mise en œuvre de l’examen externe complet.
• Le comité est chargé d’élaborer et de superviser un plan de mise en œuvre des recommandations de la juge Arbour, du juge Fish, de la juge Deschamps et d’autres examens externes complets.
• Il est coprésidé par le Vice-chef d’état-major de la défense et le Juge-avocat général.

Rapport Fish

• 1er juin 2021 : Le ministre Sajjan a accepté en principe les 107 recommandations.
• Les 107 recommandations appuient la modernisation continue du système de justice militaire, de la police militaire et du processus de règlement des griefs.

Rapport Deschamps

• Le rapport Deschamps comprenait 10 recommandations liées au harcèlement sexuel et à l’inconduite sexuelle dans les Forces armées canadiennes.
  • L’ancien CEMD, le général Vance, a accepté les dix recommandations.
  • Il est important de noter que certaines des recommandations de Mme Deschamps ont été remplacées par des recommandations d’examens externes plus récents, dont le rapport de Mme Arbour. Ainsi, certaines des recommandations de Mme Deschamps pourraient ne jamais être considérées comme entièrement mises en œuvre.

Soutien et ressources aux survivants

Faits saillants

Détails

Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS)

• Le CSRIS fournit des conseils d’expert, des orientations et des recommandations sur toutes les questions liées à l’inconduite sexuelle, à la Défense nationale par l’intermédiaire du sous-ministre, et aux FAC principalement par l’intermédiaire du Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC).
• Le CSRIS exerce ses activités hors et indépendamment de la chaîne de commandement des FAC au sein du ministère de la Défense nationale et relève directement du sous-ministre.
• Le CSRIS fournit des services de soutien aux personnes suivantes :
  • Membres des FAC en service;
  • Anciens membres des FAC;
  • Employés de la fonction publique de la Défense nationale;
  • Anciens employés de la fonction publique de la Défense nationale;
  • Cadets âgés de 16 ans et plus;
  • Rangers juniors canadiens âgés de 16 ans et plus;
  • Familles des personnes ci-dessus âgées de 16 ans et plus;
  • Membres de la communauté de la Défense et soignants qui soutiennent les personnes concernées.

Recommandations de l’Examen externe indépendant et complet (EEIC)

• Le 30 mai 2022, Mme Arbour a rendu public sonExamen externe indépendant et complet.
• Le rapport formule 48 recommandations, dont plusieurs portent sur le CSRIS (et concernent son nom, sa portée, ses programmes, sa formation, etc.).
• Le CSRIS continue de faire des progrès à l’égard de ces recommandations, et certaines ont déjà été mises en œuvre. Par exemple, le CSRIS a officiellement transféré la responsabilité des initiatives de formation en prévention propres aux FAC du CSRIS au CCPC (recommandation 15).

Programme d’assistance juridique indépendante

• Le programme d’assistance juridique indépendante vise à faciliter l’accès à l’assistance juridique afin que les personnes puissent prendre des décisions éclairées en fonction de leur situation, de leurs besoins et de leurs objectifs spécifiques.
• La première phase du programme prévoit le remboursement des frais juridiques admissibles engagés à compter du 1er avril 2019 à la suite d’un ou de plusieurs incidents d’inconduite sexuelle. Il s’agit d’une étape importante dans la mise en œuvre de la recommandation 14 de l’EEIC.
• Les remboursements des frais admissibles seront accordés pendant que le CSRIS continue de développer le modèle du programme permanent en consultation avec les partenaires clés, y compris les personnes ayant été victimes d’inconduite sexuelle en contexte militaire.
• Le programme d’assistance juridique indépendante est offert à tous les membres des FAC en service et à toute autre personne qui a été victime d’inconduite sexuelle de la part d’un membre des FAC.

Recrutement, maintien en poste et reconstitution

Faits saillants

Détails

Initiatives et programmes en cours

• La Défense nationale met en œuvre un large éventail de programmes de recrutement proactifs et ciblés visant à accroître la représentation des femmes, des minorités visibles et des peuples autochtones au sein des FAC. Ces programmes et initiatives comprennent :
  • l’opération GENERATION, une mission permanente visant à atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi, à réduire les délais d’enrôlement et à moderniser les activités de recrutement;
  • le Programme d’enrôlement des Autochtones des FAC, un programme de trois semaines offrant une expérience pratique aux Autochtones qui envisagent de faire carrière dans les FAC;
  • le Programme d’initiation au leadership à l’intention des Autochtones qui permet aux participants autochtones de se familiariser avec les disciplines militaires et universitaires des FAC. Le programme propose aux candidats, qui sont enrôlés et rémunérés en tant qu’élèves-officiers, de vivre une expérience en matière d’éducation de niveau universitaire et de leadership au Collège militaire royal de Kingston, en Ontario;
    • Il s’agit du seul programme pour les Autochtones axé sur le développement d’officiers potentiels. Les participants sont enrôlés dans la Force régulière en tant qu’élèves-officiers;
  • plusieurs programmes d’été pour les Autochtones de la Première réserve, dans le cadre desquels les participants sont rémunérés pendant six semaines, qui intègrent les enseignements culturels à la formation militaire;
    • Les participants qui réussissent un programme reçoivent la qualification militaire de base de la Réserve de l’Armée des FAC.
• Des travaux sont également en cours pour bonifier le modèle d’emploi des FAC et offrir des options de carrière souples, par exemple :
  • les transferts de catégorie de service (Force régulière à la Première réserve et Première réserve à la Force régulière);
  • des politiques de travail souples ou provisoires;
  • l’actualisation de la nature des emplois à temps plein et à temps partiel au sein des FAC.
• Initiative Canada Sans Faille : Elle vise à permettre une coopération entre la Défense nationale et les provinces et territoires afin d’aider les familles de militaires à se réinstaller plus facilement entre les provinces et territoires.
• Résidents permanents : Le groupe du recrutement des Forces canadiennes accepte les candidats formés des forces armées étrangères. Ces candidats comprennent des pilotes, des officiers logistiques, des officiers d’infanterie et d’autres professionnels qualifiés, qui peuvent s’enrôler dans les FAC s’ils ont le statut de résident permanent au Canada.
• Cela permet à d’autres résidents permanents, qui répondent aux mêmes critères que les citoyens canadiens, de s’enrôler dans les FAC en tant que nouvelles recrues ou élèves-officiers.
• Le 18 octobre 2022, le chef d’état-major de la défense a signé un document qui renforce la politique existante et délègue au commandant du Commandement du personnel militaire et au commandant du Groupe du recrutement des Forces canadiennes le pouvoir d’enrôler un citoyen d’un autre pays qui a le statut de résident permanent au titre de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés.
• Programme Expérience de la Marine : Le Programme Expérience de la Marine (PEM) est un programme de recrutement offert par la Marine royale canadienne (MRC), ouvert aux citoyens canadiens et aux résidents permanents âgés de 16 à 57 ans.
• Il offre aux Canadiens la possibilité d’exercer les fonctions de marin dans le cadre d’un contrat d’un an et de se familiariser avec divers métiers de la marine avant de décider si une carrière dans la marine leur convient.
• Les participants reçoivent la même rémunération et bénéficient des mêmes avantages que les autres recrues des FAC.
• Après le contrat d’un an, les participants peuvent choisir de continuer à travailler pour la MRC, à temps plein ou à temps partiel, de passer à une autre armée ou de quitter la MRC.
• Au 21 août 2023, il y avait 347 candidats au PEM à différentes étapes du processus de recrutement. Sur ces candidats, 173 sont prêts à passer le Test d’aptitude des Forces canadiennes, et 59 candidats qui ont passé le test devraient se retrouver sur la liste des candidats retenus.

Autres initiatives de diversité et d’inclusion

• D’autres initiatives de diversité et d’inclusion comportent notamment les volets suivants :
  • Mise à jour des instructions sur la tenue – Le personnel des FAC peut choisir l’uniforme dans lequel il se sent le plus à l’aise.
  • Grades inclusifs en français – Les versions françaises de toutes les désignations de grades ont désormais des équivalents officiels non sexistes.
  • Cadre pour la santé des femmes – Ce cadre vise à améliorer les soins de santé offerts aux femmes dans le contexte militaire et à accroître les connaissances sur les enjeux et les sujets liés à la santé des femmes.
  • Soins postnatals – Les FAC ont publié leur première politique sur l’allaitement et l’utilisation du tire-lait, qui oblige tous les commandants à élaborer un plan d’allaitement pour soutenir leurs membres.
  • Politique sur les congés pour raisons personnelles ou familiales – Cette politique permet aux membres de demander un congé en vertu de nouvelles catégories, à savoir les fausses couches, la violence familiale et les parents de jeunes victimes de crimes.
  • Évaluation des besoins en matière d’instruction – La dernière évaluation des besoins en matière d’instruction relative à la conduite professionnelle a été réalisée en 2020. Les résultats sont en cours d’examen et serviront à l’élaboration d’un plan de mise en œuvre.

Stratégie de maintien des effectifs des FAC

• Le 6 octobre 2022, la Défense nationale a publié la Stratégie de maintien des effectifs des FAC, qui se compose de trois éléments :
  • Mieux comprendre les facteurs qui influencent ou entravent les taux de rétention
  • Décrire les principaux facteurs allant des responsabilités de leadership aux politiques souples en passant par une communication efficace
  • Définir des niveaux d’effort concrets pour guider une approche délibérée de cet ensemble de problèmes, y compris le renforcement de la gouvernance.

Directive sur la reconstitution des FAC

• La Directive sur la reconstitution des FAC est axée sur deux domaines prioritaires :
  1. Personnel :
     • Il est impératif que les Canadiens voient les FAC comme un choix de carrière de premier ordre; une organisation au sein de laquelle ils se sentent bien accueillis, valorisés et en sécurité afin de mettre à contribution leurs talents pour servir notre pays.
     • Pour attirer et maintenir en poste des talents issus de l’ensemble de la société canadienne, le système de gestion du personnel militaire doit être modernisé afin de soutenir les membres des FAC de sorte qu’ils puissent atteindre leurs objectifs et embrasser une carrière gratifiante et réussie.
     • De même, les politiques qui s’attaquent directement aux facteurs de stress du service militaire seront peaufinées pour améliorer le maintien en poste et démontrer notre engagement envers nos membres.
     • Les efforts de reconstitution apportent un soutien direct au recrutement et au maintien en poste. La Défense nationale prend des mesures pour s’assurer que les membres actuels et potentiels des FAC disposent d’une sécurité financière pour eux et leurs familles, d’une infrastructure et d’un équipement modernes et qu’ils accomplissent un travail important au Canada et à l’étranger.
     • La Défense nationale se lance dans une modernisation du système de gestion du personnel militaire, construit dans un cadre de numérisation.
  2. Opérations :
     • La capacité limitée en personnel signifie que des mesures audacieuses doivent être prises pour rationaliser toutes les activités, réduire les limitations de processus et cesser les activités qui ne contribuent pas directement à la croissance, aux opérations ou à la modernisation des FAC.
     • La disponibilité opérationnelle sera renforcée par le développement de la capacité opérationnelle dans les domaines en plein essor du cyberespace et de l’espace.

Indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes (IDLFC)

• L’IDLFC remplace l’IDVC et est entrée en vigueur le 1er juillet 2023.
• L’IDLFC a été prescrite par le SCT et est le résultat de vastes délibérations entre le MDN, les FAC et le SCT pour établir une politique qui respecte le budget annuel accordé à cette aide compensatoire et qui met l’accent sur les membres des FAC qui ont le plus besoin d’aide au logement.
• L’IDLFC met l’accent sur les militaires ayant un salaire moins élevé qui sont affectés à des endroits exceptionnellement chers, comme Victoria et Toronto.

Indemnité différentielle provisoire de vie chère (IDPVC)

• L’IDPVC réduira le choc de la transition vers l’IDLFC. Le gel des taux de l’IDVC/IDTVC pendant 15 ans a créé un environnement dans lequel les membres se sont habitués à l’indemnité lorsque les facteurs de stress liés au coût de la vie dans leur région ont été atténués grâce à des augmentations de salaire et à des facteurs économiques locaux.
• L’IDPVC fera progressivement faire la transition aux membres de l’IDVC à l’IDLFC, est entrée en vigueur le 1er juillet 2023 et prendra fin le 30 juin 2026.
• L’IDPVC a été élaborée et mise en œuvre après l’obtention d’un financement interne et la négociation des conditions avec le SCT.

Initiative de modernisation numérique du recrutement

• En réponse aux défis de recrutement, le MDN et les FAC se sont lancés dans un programme visant à créer un système de systèmes de recrutement agile, moderne et centré sur l’humain.
• Ce programme prend le nom d’initiative de modernisation numérique du recrutement.
• La mission du programme est la suivante : Offrir une expérience moderne, agile et centrée sur l’humain qui attire, recrute et maintient en poste les Canadiens de tous horizons. Être un moteur du changement culturel des FAC en mettant l’accent sur l’inclusion, l’égalité et la diversité, en attirant et en employant ceux qui aspirent à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Il s’agit du premier programme de la quête de transformation numérique du CPM.
• La première itération du programme est actuellement en cours de conception et les essais du prototype devraient être achevés d’ici à la fin novembre 2023; le déploiement complet du programme est prévu pour janvier 2024.
• La deuxième itération est en cours d’élaboration parallèlement à la première et vise à parvenir à une décision sur la manière de procéder d’ici à mars 2024.
• Les mises à niveau de la première itération fourniront ce qui suit :
  • Tests d’inventaire de personnalité en ligne pour permettre la réalisation de nombreuses étapes sans avoir à se rendre dans un centre de recrutement
  • Rappels de messages de test automatisés pour informer les candidats de l’état de leur dossier, des prochaines étapes et de tous les éléments qu’ils doivent terminer
  • Outil multisélection qui permettra aux recruteurs de traiter plusieurs dossiers similaires en même temps, réduisant ainsi le temps nécessaire pour effectuer des tâches répétitives
  • Le programme sera évalué au fur et à mesure de son déploiement à l’aide de quatre catégories d’indicateurs de rendement clés : recrutement, traitement, service à la clientèle et équité en matière d’emploi.

Santé mentale et suicide

Comprend le libellé de l’alinéa 98c) de la Loi sur la défense nationale

Faits saillants

Détails

Composantes du programme de santé mentale des FAC

• Services psychosociaux. Le personnel des programmes psychosociaux est habituellement constitué de travailleurs sociaux, d'infirmiers en santé mentale et de conseillers en toxicomanie. Les types de services varient, et comprennent notamment le counseling à court terme (qui peut faire intervenir la famille) concernant les problèmes liés au travail, à la famille ou au mariage. D’autres exemples incluent les consultations sur la toxicomanie et les dépistages avant et après le déploiement.
• Santé mentale générale. Services spécialisés en santé mentale offerts par des psychiatres, des psychologues, des travailleurs sociaux, des infirmiers et infirmières en santé mentale, des conseillers en toxicomanie et des aumôniers. Cette catégorie de soins englobe le traitement individuel et de groupe des personnes souffrant d’un large éventail de problèmes de santé mentale.
• Centres de soutien pour trauma et stress opérationnels (CSTSO). Les programmes des CSTSO sont des programmes spécialisés au sein des services de santé mentale des FAC qui assurent une évaluation et un traitement très complets et cohérents des patients souffrant de tous les types de traumatismes et de blessures ou de maladies liées au stress. Les militaires des FAC peuvent être dirigés vers des spécialistes civils de la santé lorsqu’un fournisseur interne compétent n’est pas disponible en temps opportun.  

Programme En route vers la préparation mentale (RVPM)

• Lancé en 2008 et augmenté en 2017 avec l’introduction d’une application mobile, RVPM est un programme d’éducation et de formation en santé mentale pour les membres des FAC et les membres de leur famille. Il vise à améliorer le bien-être, la résilience, la performance à court terme et la conscience de sa propre santé mentale. Il encourage également les militaires à demander de l’aide en cas de besoin.

Stratégie sur la santé et le bien-être globaux

• En mars 2022, la Défense nationale a publié la Stratégie de santé globale et de mieux-être, qui soutient la santé et la résilience de la main-d’œuvre et promeut une culture de comportements sains.
• Dans le cadre de la stratégie, les centres de ressources pour les familles des militaires prennent de l’expansion. Les membres des FAC et les membres de leur famille peuvent s’attendre à une réduction des temps d’attente pour les services de santé mentale et à un accès accru aux services de counseling.

Mortalité par suicide dans les FAC

• Selon le Rapport de 2022 sur la mortalité par suicide dans les FAC, il y a eu 15 décès par suicide dans la Force régulière en 2021
• Les FAC surveillent de près les taux et les tendances de suicide dans sa population afin de mieux comprendre les problèmes sous-jacents et d’atténuer les risques.
  • Étant donné qu’il n’y a pas suffisamment de données pour permettre une analyse statistique du taux de suicide des femmes, seuls les membres masculins de la Force régulière ont été utilisés pour déterminer les taux de suicide et pour établir une comparaison avec un groupe d’âge et de genre similaire dans la population générale canadienne.
  • Le Rapport de 2022 sur la mortalité par suicide dans les FAC (1995-2021) est le premier rapport annuel comportant un examen plus détaillé des suicides de femmes dans la Force régulière.
• Les résultats de l’analyse statistique de 2022 ont révélé qu’entre 2012 et 2021, 13 femmes sont décédées par suicide dans la Force régulière.
  • Les données pour l’ensemble de la période 2003 à 2020 indiquent que la population féminine de la Force régulière des FAC avait un taux de suicide 86 % plus élevé que celui de la population féminine canadienne, après ajustement pour tenir compte des différences d’âge.
  • Pour la période plus récente de 2015 à 2020 (six ans), le taux de suicide comparable était de 41 % par rapport à la population féminine canadienne en général.
  • L’augmentation du taux de suicide chez les femmes de la Force régulière par rapport à la population féminine canadienne au cours de la période 2005 à 2014 est une constatation qui continue de faire l’objet d’une observation par les FAC.

Prévention du suicide

• Le Plan d’action pour la prévention du suicide des Forces armées canadiennes est axé sur des programmes et des services de formation et de soutien. Il vise à promouvoir la résilience par la spiritualité, la forme physique, le soutien financier, le counseling, la sensibilisation et des services précis pour le personnel déployé.
• Les Services de santé des Forces canadiennes considèrent la prévention du suicide comme une priorité absolue. Ils travaillent en partenariat avec d’autres ministères et organismes non gouvernementaux pour créer des politiques, des programmes éducatifs et des pratiques cliniques. La Direction de la santé mentale dispose également de ressources et de processus spécialisés internes pour étudier le suicide et mettre en œuvre des changements pratiques pour aider à réduire le risque de suicide.

Soutien social aux blessés de stress opérationnel (SSBSO)

• Le SSBSO est un programme conjoint entre la Défense nationale et Anciens Combattants Canada, créé par des militaires des FAC et des membres de leur famille qui ont subi les effets directs d’une blessure de stress opérationnel.
• Il offre un soutien social confidentiel, non clinique et fondé sur les pairs, qui aide les personnes à retrouver une qualité de vie plus saine.

Alinéa 98c)

• L’alinéa 98c) de la Loi sur la défense nationale érige en infraction le fait de mutiler ou de blesser volontairement soi-même ou autrui dans l’intention de rendre cette personne inapte au service dans les Forces armées canadiennes.
• La Défense nationale soutient que cet article n’est pas utilisé comme mesure punitive contre ceux qui souffrent de problèmes de santé mentale et que le système de justice militaire inclut des mesures de protection pour les accusés qui souffrent d’une maladie mentale.
• Le Cabinet du juge-avocat général a recommandé d’insérer une note de clarification dans les Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes pour confirmer que les conduites d’automutilation liées à la maladie mentale sont exclues de la portée de l’intention de cet alinéa de la Loi sur la défense nationale.

Conduite haineuse, discrimination et racisme

Faits saillants

Détails

• En juillet 2020, le Chef du personnel militaire a mis à jour la DOAD 5019, Manquement à la conduite et au rendement, pour élargir la définition de « conduite haineuse », et a publié une « Instruction du personnel militaire des Forces canadiennes » la même année pour décrire comment la conduite haineuse serait traitée au sein des FAC.
• Cette instruction a été mise à jour le 15 novembre 2022 pour affiner la définition de la conduite haineuse et définir un continuum lié à l’escalade des comportements haineux, ainsi que pour inclure une structure de prise de décision et améliorer les processus de signalement des conduites haineuses.
• Sélection des recrues potentielles des FAC : Des vérifications de casier judiciaire sont effectuées pour déterminer si les recrues potentielles ont été accusées ou reconnues coupables d’un crime, et ces informations sont examinées pour évaluer leur admissibilité à l’enrôlement.
• Des vérifications des références sont effectuées pour aider à déterminer si le caractère, les valeurs et l’éthique des recrues potentielles correspondent à ceux des FAC.
• Cela comprend également le dépistage de l’affiliation à des organisations extrémistes par des signes visibles tels que des vêtements et des tatouages.
• Lutte contre la conduite haineuse, l’extrémisme, les drogues et les gangs (LCHEDG) : Le 2 février 2021, le Service national des enquêtes des Forces canadiennes (SNEFC) a mis sur pied la section de LCHEDG.
• Cette section enquête sur les infractions de nature grave et délicate ayant trait à la conduite haineuse, à l’extrémisme, au trafic de drogues et aux gangs, ce qui comprend les membres de bandes de motards criminalisées qui pourraient avoir des liens avec la Défense nationale.
• Plan d’action de lutte contre la haine du Canada : Patrimoine canadien dirige l’élaboration du Plan d’action de lutte contre la haine afin de lutter contre la haine en ce qui concerne les communautés racialisées et religieuses au Canada; d’offrir une formation et des outils améliorés aux organismes de sécurité publique; de faire des investissements en faveur de la littératie numérique pour prévenir la radicalisation menant à la violence; et de travailler à la protection des communautés touchées.
  • La Défense nationale contribue à l’élaboration de ce plan d’action.

Rapport du Comité consultatif sur la lutte contre le racisme et recommandations du 2e Bataillon de construction :

• Le Directeur – Mise en œuvre de la lutte contre le racisme (Dir MOLCR, anciennement le Secrétariat de lutte contre le racisme) a examiné les expériences de racisme et de discrimination au sein de l’Équipe de la Défense et a élaboré un rapport énonçant des recommandations pour tenir compte des expériences évolutives des membres de l’Équipe de la Défense en matière de racisme institutionnel au sein du MDN et des FAC.
• Le Dir MOLCR a également lancé Faites-vous entendre, un forum d’apprentissage permettant aux personnes racisées d’exprimer leurs expériences avec les dirigeants et les membres de l’Équipe de la Défense, en vue de sensibiliser et d’engager une conversation transformatrice.
• Le Dir MOLCR a également lancé un nouveau centre de ressources numériques qui offre des outils et des ressources pour aider les membres de l’Équipe de la Défense à accroître leur sensibilisation et leur compréhension du racisme et à favoriser un milieu de travail plus inclusif.
  • Le centre de ressources numériques comprend une boîte à outils de lutte contre le racisme qui contient des outils pratiques et faciles à utiliser qui peuvent servir à soutenir l’évolution de la culture au sein de l’Équipe de la Défense.
• Le Comité consultatif ministériel sur le racisme systémique et la discrimination a publié son rapport final le 25 avril 2022. Le rapport aborde les problèmes et fournit des recommandations de changement dans 13 domaines thématiques dans l’ensemble de l’organisation – des politiques et des programmes à la gouvernance et à la responsabilisation, en passant par le recrutement, le maintien en poste, l’éducation et la sensibilisation.
• En mai 2022, le rapport final et les recommandations du Comité consultatif national sur la présentation d’excuses (CCNPE) concernant le 2e Bataillon de construction ont été présentés. La ministre de la Défense nationale a accepté le rapport et s’est engagée à examiner les recommandations de manière plus approfondie.
• Un cadre de mise en œuvre et un plan d’action complets seront élaborés pour donner suite au rapport du Comité consultatif et aux recommandations du CCNPE, et synchroniser les efforts avec le Cadre d’évolution de la culture en cours d’élaboration par le groupe du Chef – Conduite professionnelle et culture (CCCP).
• Voici quelques exemples d’initiatives déjà en cours :
  • Tenir des forums pour donner aux personnes racialisées l’occasion d’exprimer leurs expériences avec les dirigeants et les membres de l’Équipe de la Défense, dans le but de sensibiliser et d’engager une conversation transformatrice;
  • Diriger l’élaboration d’un cadre interministériel pour établir des engagements, des objectifs, des mesures et des systèmes de responsabilisation communs en matière de lutte contre le racisme, d’équité, de diversité et d’inclusion;
  • L’élaboration d’un programme pilote ciblé de mentors et d’alliés pour les fonctionnaires de l’Équipe de la Défense.

Aumôniers militaires :

• Le rapport du Groupe consultatif sur la lutte contre le racisme énonce également plusieurs recommandations à la Défense nationale concernant l’aumônerie des FAC, notamment de ne pas employer d’aumôniers affiliés à des groupes religieux dont les valeurs ne correspondent pas à l’engagement de l’Équipe de la Défense envers un milieu de travail diversifié et inclusif.
• Le principal objectif du Service de l’aumônerie royale canadienne (SAumRC) est de prendre soin de tous nos membres et de leur famille, sans exception. Le SAumRC épouse les valeurs et l’éthos des FAC et a pris des mesures importantes au cours des dernières années pour promouvoir le changement depuis l’intérieur et pour renforcer son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Une formation et un perfectionnement professionnel sont offerts à tous les aumôniers pour accroître la sensibilisation et la compréhension des obstacles systémiques à l’inclusion et à la diversité ainsi que des préjugés inconscients qui peuvent conduire à des pratiques exclusives, des microagressions et des comportements haineux. 
• Le SAumRC travaille de manière proactive depuis 2019 pour inclure un plus grand nombre de traditions spirituelles et religieuses non représentées auparavant au sein de l’aumônerie afin de mieux servir les FAC et de représenter la riche diversité spirituelle, culturelle et religieuse du paysage sociétal canadien. Cette initiative a découlé sur l’enrôlement d’aumôniers sikhs, bouddhistes et humanistes. Ils s’ajoutent aux représentants existants des traditions juives, musulmanes et chrétiennes.
• Le SAumRC continue de soutenir les pratiques spirituelles autochtones traditionnelles dans le cadre d’un dialogue et d’un partenariat avec la collectivité autochtone à l’échelle locale et nationale, et cherche à favoriser une compréhension approfondie de l’héritage persistant de la colonisation tout en faisant progresser les efforts vers la réconciliation.    
• Au cours des trois dernières années, le SAumRC a déployé des efforts soutenus pour répondre aux besoins spirituels du nombre croissant de membres des FAC sans affiliation religieuse. À cette fin, le SAumRC s’est efforcé de recruter parmi une grande variété de traditions spirituelles et confessionnelles. 
• Afin de promouvoir davantage la diversité et l’inclusion, le SAumRC a créé plusieurs postes de conseillers (conseiller autochtone, conseiller de la collectivité 2ELGBTQI+, conseiller pour la lutte contre le racisme et la discrimination, conseiller pour les questions de genre, CCPC) en vue d’accroître le degré de sensibilisation, d’éduquer et d’innover.

Indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes

Aides au coût de la vie – Comprend l’indemnité différentielle provisoire de vie chère

Faits saillants

Détails

Indemnité différentielle de vie chère (IDVC) – Expirée le 30 juin 2023

• L’IDVC avait pour but d’atténuer les conséquences d’un déménagement dans une région où la vie coûte plus cher. Cette indemnité était indépendante de la solde.
• L’IDVC visait à faire en sorte que le coût de la vie des membres des FAC soit maintenu à un niveau prévisible, peu importe où ils étaient affectés au Canada.
• Les montants versés à titre d’IDVC étaient imposables et établis annuellement au moyen d’une méthode approuvée par le Conseil du Trésor. 
• En avril 2009, le gouvernement du Canada a gelé les taux d’IDVC à leurs niveaux de 2008 afin d’entreprendre un examen approfondi avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) afin de garantir que l’IDVC répondait aux besoins actuels des membres des FAC.

Indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes (IDLFC)

• L’IDLFC remplace l’IDVC et est entrée en vigueur le 1er juillet 2023.
• L’IDLFC a été prescrite par le SCT et est le résultat de vastes délibérations entre la Défense nationale et le SCT pour établir une politique qui respecte le budget annuel accordé à cette aide compensatoire et qui met l’accent sur les membres des FAC qui ont le plus besoin d’aide au logement.
• L’IDLFC met l’accent sur les militaires ayant un salaire moins élevé qui sont affectés à des endroits exceptionnellement chers, comme Victoria et Toronto.

Augmentations de solde 2023

• Les officiers de service général (lieutenant-colonel et grade inférieur), les pilotes, les médecins et dentistes militaires et tous les militaires du rang ont reçu une augmentation de solde de 12 % sur quatre ans (2021-2024).
• À compter du 1er avril 2023, la majorité des militaires du rang ont reçu une augmentation de solde supplémentaire en reconnaissance de la complexité accrue de leur travail.
• Les colonels, généraux et officiers généraux ont reçu une augmentation de solde de 13 % sur quatre ans, conformément aux autres cadres supérieurs du gouvernement du Canada (2022-2025).

Indemnité différentielle provisoire de vie chère (IDPVC)

• L’IDPVC réduira le choc de la transition vers l’IDLFC. Le gel des taux de l’IDVC/IDTVC pendant 15 ans a créé un environnement dans lequel les membres se sont habitués à l’indemnité lorsque les facteurs de stress liés au coût de la vie dans leur région ont été atténués grâce à des augmentations de salaire et à des facteurs économiques locaux.
• L’IDPVC fera progressivement faire la transition aux membres de l’IDVC à l’IDLFC, est entrée en vigueur le 1er juillet 2023 et prendra fin le 30 juin 2026.
• L’IDPVC a été élaborée et mise en œuvre après l’obtention d’un financement interne et la négociation des conditions avec le SCT.

Mariage après 60 ans

Faits saillants

Détails

• La Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes (LPRFC) prévoit des prestations de retraite pour les membres admissibles.
• La Défense nationale est responsable de l’administration générale de la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes, y compris la gestion des fonds de pension.
  • La Défense nationale est chargée de surveiller le régime de retraite; d’assurer la durabilité; de percevoir et de déposer les cotisations; de donner des conseils sur l’élaboration de politiques; et d’interpréter les politiques pour l’administration et la préparation des rapports annuels.
  • La Défense nationale travaille aux côtés du ministère de la Justice et du Conseil du Trésor lorsqu’une analyse est requise en vue de l’apport de changements ou de modifications à la Loi.
• Les Forces armées canadiennes offrent des salaires compétitifs et des avantages sociaux de classe mondiale qui, dans de nombreux cas, commencent dès le premier jour de service d’un membre et se poursuivent après sa retraite.
• Presque tous les régimes de pension au Canada limitent l’admissibilité aux prestations de survivant au conjoint ou au partenaire qui existait lorsque le participant au régime travaillait.
• Les régimes de retraite des Forces armées canadiennes offrent toutefois une prestation plus généreuse que la plupart des régimes de retraite, en offrant une prestation de survivant automatique aux conjoints ou aux partenaires à condition que le mariage ou l’union de fait ait commencé avant que le participant au régime atteigne l’âge de 60 ans, peu importe la date du départ à la retraite du militaire.

Prestation de survivant optionnelle

• En 1992, la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes a été modifiée pour donner aux participants au régime de la partie I une certaine flexibilité quant à leur capacité de subvenir aux besoins d’un conjoint ou conjoint de fait après la retraite lorsque le mariage ou l’union de fait est survenu après l’âge de 60 ans. Ces modifications ont introduit la prestation de survivant optionnelle (PSO).
• La prestation de survivant optionnelle a été mise en place en 1992 pour offrir aux membres des Forces armées canadiennes la possibilité de réduire leur pension de 30, 40 ou 50 pour cent afin d’offrir une prestation correspondante à leur conjoint ou partenaire survivant.
• La réduction continue pour la durée de vie du pensionné, à moins que son conjoint ou sa conjointe décède avant lui ou avant elle, ou que le mariage soit dissous par divorce ou annulation, dans lequel cas la prestation de pension complète est rétablie pour le militaire à partir de ce moment.

Annonce dans le Budget de 2019

• Dans le Budget de 2019, il est question de la création du Fonds pour les survivants des vétérans pour soutenir les vétérans :
  • Ce programme, géré par Anciens Combattants Canada, engage 150 millions de dollars sur 5 ans pour soutenir les vétérans et leurs conjoints qui se sont mariés après l’âge de 60 ans.
  • Anciens Combattants Canada s’efforce de déterminer la taille et la nature de la population des survivants. Le Ministère utilise ces renseignements pour déterminer la meilleure façon de soutenir ces survivants.

Intérêt des parlementaires

• Le Comité permanent des anciens combattants (CPAC) a déposé un rapport sur les prestations de pension de survivant (mariage après 60 ans) en décembre 2022. Une réponse du gouvernement, dirigée par Anciens Combattants Canada, a été déposée le 30 mars 2023.
• À la législature 44.1, la Défense nationale a répondu à trois pétitions sur la clause du mariage après 60 ans.
  • P-61 – Déposée le 31 janvier 2022
  • P-397 – Déposée le 6 juin 2022
  • P-560 – Déposée le 17 août 2022

Universalité du service

Faits saillants

Détails

Principe de l’universalité du service

• Le principe de l’universalité du service est à la base de la profession des armes et établit les critères minimaux d’efficacité opérationnelle pour les personnes qui servent dans les Forces armées canadiennes.
• Ces critères permettent de s’assurer que les membres des Forces armées canadiennes sont aptes au déploiement partout au Canada et dans le monde entier, et puissent s’acquitter d’un grand éventail de rôles, tels que :
  • le combat;
  • la protection du Canada et des Canadiens et Canadiennes;
  • l’intervention en cas de catastrophes environnementales ou l’assistance aux autorités civiles.
• La Défense nationale est en train de mettre à jour et de moderniser ses politiques et ses normes pour l’application de l’universalité du service afin de mieux répondre à la nature changeante des opérations des Forces armées canadiennes au cours des décennies qui ont suivi l’établissement de ce principe.
• En complément de la modernisation de l’universalité du service, les Forces armées canadiennes ont mis sur pied un groupe de travail dédié à la transition. Pour les membres des Forces armées canadiennes qui affichent une impossibilité permanente de répondre aux critères minimaux d’efficacité opérationnelle, la Défense nationale renforcera le soutien à la transition vers la vie civile.

Stratégie de maintien de l’effectif

• Outre la modernisation de l’universalité du service, les Forces armées canadiennes ont également élaboré une Stratégie de maintien des effectifs, qui a été publiée en octobre 2022.
• L’objectif de cette stratégie est d’élaborer et de mettre en œuvre un plan complet pour conserver les membres talentueux des Forces armées canadiennes qui répondent aux critères de l’universalité du service tout en veillant à ce qu’ils travaillent dans un environnement accueillant et sain.