Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes - Culture des FAC

Marie Deschamps, C.C., Ad. E.

Responsable de l’examen externe

Le 27 mars 2015 (version française : 20 avril 2015)

4. Culture des FAC

Bien que le présent rapport ne cherche pas à saisir tous les aspects de la culture ou des nombreuses sous-cultures des FAC, la REE a constaté que certaines attentes et certains comportements culturels sont directement liés à la prédominance des comportements sexuels inappropriés au sein de l’organisation. Ainsi, toute discussion sur les causes et les conséquences du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles dans les FAC, de même que sur l’efficacité des politiques et des pratiques actuelles, doit commencer par un examen des normes culturelles sous-jacentes qui influencent la manière dont les militaires agissent entre eux, et ce qu’ils perçoivent comme une conduite acceptable.

4.1 Éthos militaire

Selon Servir avec honneur : la profession des armes au Canada, publié une première fois par le CEMD en 2003 et révisé en 2009, « [l]’éthos militaire est [...]le fondement de la légitimité, de l’efficacité et de l’honneur des Forces canadiennes 16. » Parmi ses autres objectifs, l’éthos militaire « vise à établir la confiance qui doit exister entre les Forces canadiennes et la société canadienne; orienter le perfectionnement des [dirigeants] militaires qui doivent donner l’exemple de l’éthos militaire dans leurs actions quotidiennes; [...] [et] permettre l’autoréglementation professionnelle au sein des Forces canadiennes 17. » L’éthos militaire est alors essentiel pour créer et maintenir un degré élevé de professionnalisme au sein de l’organisation, et sous-tend le droit des FAC de s’autoréglementer au moyen d‘un système de justice militaire indépendant. C’est « le fondement de la légitimité, de l’efficacité et de l’honneur des Forces canadiennes 18 ».

Le concept de l’éthos militaire prend appui sur le respect des valeurs qui sont protégées par la Charte canadienne des droits et libertés, et comprend le droit à la dignité et à la sécurité de la personne 19. Plus précisément, la DOAD 7023-0 Éthique de la défense souligne que le public canadien s’attend aux plus hautes normes de la part des militaires :

  • Le MDN et les FAC font partie intégrante de la société démocratique canadienne et doivent en refléter les valeurs. Une culture de l’éthique robuste et dynamique est essentielle à l’efficacité du MDN et des FAC. De par sa nature, la défense nationale implique la possibilité de recourir à la force en réaction à toute la gamme de défis en matière de défense et de sécurité. Les Canadiens s’attendent donc à ce que les employés du MDN et les militaires remplissent toujours leurs fonctions en respectant les normes d’éthique les plus élevées.

Les dirigeants apprennent que le respect de la dignité des autres l’emporte sur tous les autres principes éthiques :

L’Énoncé d’éthique de la Défense comprend trois principes qui sont représentés par ordre d’importance, ce qui signifie qu’en temps normal, le premier a préséance sur le deuxième qui a préséance sur le troisième :

  • Respecter la dignité de toutes les personnes;
  • Servir le Canada avant soi-même;
  • Obéir à l’autorité légale et l’appuyer 20.

Par ailleurs, les militaires appartiennent à la « profession des armes ». Le professionnalisme et l’éthos militaire sont deux concepts liés :

  • La compréhension de la nature du professionnalisme militaire, de son rapport avec l’éthos militaire, ainsi que du rôle institutionnel capital des Forces canadiennes est cruciale pour combattre avec efficacité et pour rassurer les Canadiens, qui font confiance aux militaires professionnels pour défendre le pays avec honneur. Cela suppose le respect des normes les plus élevées de professionnalisme et une pleine conscience des obligations inhérentes au service militaire 21.

Pour satisfaire aux attentes élevées du public canadien, les militaires :

  • ont la responsabilité particulière de remplir leur fonction avec compétence et objectivité dans l’intérêt de la société. Ces professionnels sont régis par un code de déontologie qui établit des normes de conduite tout en définissant et réglementant leur travail. Ce code, dont les professionnels assurent eux-mêmes le respect, regroupe des valeurs reconnues comme légitimes par l’ensemble de la société 22.

Le public canadien a accordé aux FAC le droit de s’autogouverner. À certains égards, ce droit est lié au fait que les Canadiens attendent des militaires qu’ils respectent des normes plus élevées de conduite que les Canadiens ordinaires, à cause du rôle unique que jouent les FAC dans la société canadienne et à l’étranger. Par conséquent, l’établissement d’un système de justice militaire, distinct du système de justice qui régit la conduite des Canadiens ordinaires, est motivé par l’obligation de faire respecter ces normes plus élevées. Comme l’a exprimé le juge Lamer dans l’affaire R. c. Généreux :

  • Les manquements à la discipline militaire doivent être réprimés promptement et, dans bien des cas, punis plus durement que si les mêmes actes avaient été accomplis par un civil 23.

La Loi sur la défense nationale comprend le Code de discipline militaire (CDM) des FAC, le fondement légal sur lequel repose le système de justice militaire. De plus, des politiques sur les mesures administratives et correctives 24 procurent aux dirigeants des FAC des outils précis pour intervenir afin d’assurer la conformité aux normes plus élevées. Là encore, comme on l’inculque à ces dirigeants :

  • une autoréglementation efficace est nécessaire au maintien de la confiance du gouvernement et de la société au service desquels se trouve la force armée 25.

Par conséquent, d’importantes responsabilités sont dévolues aux dirigeants des FAC : ils doivent veiller à ce que les militaires soient traités avec dignité, et maintenir une norme de conduite professionnelle qui respecte la dignité de toutes les personnes. Ce n’est qu’en exerçant efficacement cette autoréglementation que les FAC peuvent maintenir la confiance du public canadien.

Malheureusement, les consultations ont révélé qu’à de nombreux égards, la culture des FAC sur le terrain n’est pas à la hauteur des normes professionnelles qui sont établies dans les politiques et décrites dans Servir avec honneur, en ce qui a trait aux comportements sexuels inappropriés. La REE a plutôt constaté qu’il existe un profond fossé entre les aspirations des FAC d’incarner un éthos militaire empreint du principe de respect de la dignité de toutes les personnes, et la réalité que vivent de nombreux militaires au quotidien.

4.2 La culture des FAC sur le terrain du point de vue du mandat de la REE

4.2.1 Culture organisationnelle

Par « culture », la REE entend la manière selon laquelle, au fil du temps, les personnes qui travaillent ou qui vivent ensemble dans une organisation ou une institution développent un ensemble de concepts communs, qui leur permettent d’interpréter leur milieu et d’évoluer dans celui-ci. Voici la définition qu’en fait un expert des comportements organisationnels :

  • La culture organisationnelle est un ensemble de prémisses de base qu’un groupe a inventées, découvertes ou conçues pour composer avec ses problèmes d’adaptation à l’externe et d’intégration à l’interne, et qui ont fonctionné suffisamment bien pour être jugées valides, puis enseignées aux nouveaux membres comme la bonne façon de percevoir, de penser et de se sentir, en relation avec ces problèmes 26.

Les cultures organisationnelles sont définies à la fois par les valeurs qu’elles préconisent (par exemple, dans les énoncés publics d’identité comme dans Servir avec honneur et les politiques des DOAD), et par des prémisses tacites, plus profondes, qui sont manifestées dans les comportements enracinés et tenues pour acquises. Ces prémisses sont habituellement inconscientes et tellement bien intégrées dans la dynamique organisationnelle que les membres de cette culture organisationnelle peuvent être incapables de les reconnaître 27.

Ces prémisses sont transmises aux nouveaux membres d’une organisation au moyen du processus de socialisation. Elles permettent à l’organisation de se forger une identité reconnaissable. Les exercices d’entraînement, les événements sociaux et les rites d’initiation représentent tous des moyens d’intégrer de nouveaux membres à un groupe établi. De multiples sous-cultures peuvent aussi exister dans une organisation, particulièrement si elle est aussi vaste et diversifiée que les FAC. Ces sous-cultures coexistent et se chevauchent, parfois de manière conflictuelle. En même temps, les organisations militaires ont généralement une très forte culture interne, en raison de leur nature d’« institutions totalitaires » 28; les militaires vivent, travaillent, s’entraînent et socialisent ensemble dans un environnement étroitement réglementé, généralement très à part du reste de la société. L’intensité particulière des expériences vécues à l’entraînement, au combat et dans la mission générale de l’organisation tend aussi à favoriser l’éclosion d’une culture organisationnelle forte.

Le développement d’une culture de groupe peut se révéler très positif. En effet, les membres d’un groupe peuvent développer une cohésion organisationnelle, de la loyauté et de la camaraderie grâce à des prémisses et à des concepts communs, et fonctionner ensemble de manière efficace et efficiente pour atteindre leurs objectifs. Pendant les consultations, la REE a observé beaucoup de manifestations puissantes et positives de la culture organisationnelle des FAC. Les participants ont exprimé leur engagement profond envers la mission des FAC. Les yeux pétillants, les voix enjouées et la participation active de ces militaires pendant les entrevues ont communiqué le sentiment de satisfaction qu’ils ressentent dans leur travail quotidien et dans leur participation à la grande communauté des forces armées. La REE a rencontré des participants, hommes et femmes, qui ont semblé sincèrement heureux de leur expérience au sein de leur unité. Les participants ont indiqué que la vie militaire leur permet non seulement de contribuer à la société, mais aussi d’exercer la profession de leur choix et d’avoir la possibilité de gravir l’échelle sociale. Les FAC leur procurent le confort d’une famille et les récompenses d’un milieu de travail stimulant.

Parallèlement, toutefois, les consultations ont révélé qu’il existe dans les FAC une culture de la sexualisation, particulièrement présente parmi les militaires subalternes. Cette culture se manifeste par l’utilisation largement répandue de propos dégradants pour les femmes, de farces et d’allusions à caractère sexuel et de harcèlement de bas niveau. Bien que la REE ait entendu moins de témoignages d’agression sexuelle, il est clair que les incidents de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle sont liés, et dans une certaine mesure, sont issus de normes culturelles qui tolèrent des comportements discriminatoires et du harcèlement dans l’organisation.

4.2.2 Différences entre la Marine, l’Armée, l’Aviation, les collèges et les unités de la Réserve

Les personnes interviewées ont invariablement décrit des différences culturelles entre l’Aviation, la Marine et l’Armée. Il est clair qu’il existe des sous-cultures différentes dans les trois éléments. Par exemple, les participants ont décrit les membres de l’Aviation comme « plus matures et plus éduqués » et l’environnement de l’Aviation comme un milieu de travail dans lequel « les compétences sont mieux valorisées 29 ». Toutefois, en fin de compte, il n’y avait pas de différences marquées entre les trois sous-cultures par rapport à la nature, à la fréquence ou à la gravité des incidents de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle qui ont été signalés à la REE. Il n’y avait pas non plus de preuve que la réaction des FAC à ce genre de conduite était meilleure ou plus efficace dans un élément que dans un autre. Par conséquent, les constatations et les recommandations de la REE s’appliquent uniformément aux trois éléments des FAC.

Dans les collèges que la REE a visités, le Collège militaire royal de Saint-Jean et le Collège militaire royal du Canada de Kingston, les participants ont rapporté que le harcèlement sexuel est considéré comme un « passage obligé » 30 et que les agressions sexuelles constituent un risque toujours présent 31. Un élève-officier a dit en riant que les incidents de harcèlement sexuel ne sont pas signalés parce qu’ils sont chose courante 32.

Les expériences dans les unités de la Réserve semblent plus variées; alors que des membres de plusieurs unités rapportaient un milieu de travail hautement respectueux, d’autres unités semblaient avoir adopté une culture de la sexualisation semblable à celle de la Force régulière 33. En raison des contraintes de l’examen, la REE n’a pas eu la possibilité de chercher les causes de ces différences entre les unités. Par conséquent, aucune distinction n’est faite dans le rapport entre les unités de réserve et entre les militaires de la Force de réserve et les militaires de la Force régulière.

En général, selon ce qu’a constaté la REE, les incidents de comportements sexuels inappropriés se produisent à différents endroits. Même si des personnes interviewées ont mentionné que les agressions sexuelles sont plus susceptibles d’avoir lieu dans les casernes, le harcèlement sexuel ne semble pas restreint à des heures ou à des endroits en particulier. Ainsi, la REE ne peut conclure que de simples changements aux installations pourraient réduire la fréquence des incidents de comportement sexuel inapproprié.

4.2.3 Différences entre les grades

Pendant les consultations, surtout pendant les groupes de discussion des militaires du rang (MR) subalternes et supérieurs, la REE a constaté l’existence d’un climat de sexualisation prédominante, caractérisé par l’usage fréquent de mots, de farces et d’allusions à caractère sexuel, de commentaires discriminatoires par rapport aux capacités des femmes militaires, et d’attouchements sexuels malvenus de moindre gravité, comme un contact à l’épaule ou au dos sans le consentement de la personne. Bien que ce climat se manifeste à des degrés divers dans l’Aviation, l’Armée, la Marine, la Force régulière, la Force de réserve et entre les différentes unités et les différents grades, la REE a constaté qu’il est très répandu et fréquemment toléré. Plus précisément, la REE a constaté que cette culture de la sexualisation créée un climat propice à des incidents plus graves d’inconduite sexuelle 34.

Plus particulièrement, les femmes de grade subalterne qui ont participé à l’examen ont, en grande majorité, rapporté être souvent exposées à des propos dégradants à caractère sexuel. Pour reprendre les mots de l’une des personnes interviewées, « Toutes les femmes ont déjà senti, dans une certaine mesure, que les hommes ne veulent pas les avoir dans les forces armées 35. » Une autre participante a utilisé des mots plus forts au sujet de la fréquence à laquelle les femmes subissent des comportements sexuels inappropriés dans les FAC : « Il n’y a pas une seule femme qui n’ait pas connu ce problème 36. »

Les situations de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle sont vécues dès la formation de base, où les propos inappropriés des instructeurs ne semblent pas être punis 37. Les consultations ont révélé que les incidents plus graves, comme les rapports sexuels discutables entre les instructeurs et les recrues et le viol par une connaissance (« date rape »), sont également prédominants 38. Or, les personnes interviewées ont commenté que les recrues sont réticentes à remettre en question la conduite de leur instructeur par crainte de représailles. Par conséquent, beaucoup de femmes recrues apprennent à taire la situation très tôt dans leur carrière 39.

Parmi les MR, l’usage de propos qui rabaissent les femmes est courant. Les personnes interviewées ont signalé se faire régulièrement dire « stop being pussies » [ndlt : cesse de faire la moumoune], ou « laisse ta sacoche chez vous » 40. Les jurons et les expressions très dégradantes qui font référence au corps de la femme sont endémiques. L’usage du mot « cunt » [ndlt : plotte] par exemple, est courant, et les farces portant sur le viol sont tolérées 41. Dès lors, les femmes sentent qu’elles doivent accepter le climat de sexualisation ou risquer l’exclusion. Beaucoup de militaires développent des mécanismes d’adaptation pour se protéger des commentaires persistants et malvenus. De nombreuses femmes déclarent qu’elles ont développé une carapace et qu’elles sont devenues moins sensibles à cette culture favorisant les comportements sexuels inappropriés 42. Les membres LGBTQ signalent vivre un environnement dégradant similaire 43.

Il est à noter qu’alors que la REE entendait nombre de témoignages sur l’environnement hostile suscité par le harcèlement de bas niveau, peu de participants ont signalé des incidents dans lesquels ils ont subi une pression pour accepter une conduite sexuelle malvenue en échange d’un avantage au travail ou pour éviter un préjudice 44). La REE a constaté, par conséquent, que les militaires sont moins susceptibles de faire l’objet de demandes de services sexuels en échange de faveurs que d’être affectés par une culture organisationnelle généralisée qui transmet des attitudes dégradantes et négatives à l’égard du rôle et de la valeur des femmes.

Il n’est peut-être pas surprenant que les femmes et les hommes des FAC ne perçoivent généralement pas du tout de la même façon les incidents de comportement sexuel inapproprié. Même si la plupart des hommes qui ont participé à l’examen ont reconnu que les femmes avec qui ils travaillent vivent des expériences différentes, une partie de ces hommes ne perçoit pas la prédominance des comportements sexuels inappropriés dans les FAC. Plutôt, beaucoup d’hommes croient que le traitement des femmes dans les forces militaires est semblable à celui dans la société canadienne en général 45, et certains hommes croient que les femmes sont en fait mieux traitées dans les FAC que les hommes 46. D’autres ont fait valoir que les incidents inappropriés sont simplement le résultat inévitable de l’intégration des femmes dans les FAC. Ou encore, ils sont d’opinion qu’un certain degré d’agression est approprié chez les militaires 47. En particulier, la plupart des hommes ne voyaient pas les propos à caractère sexuel comme du harcèlement 48, et estimaient que les tentatives d’« assainir » leurs propos seraient « ridicules 49 ». Comme l’a exprimé l’un des participants masculins, « les filles qui entrent à l’armée savent à quoi s’attendre 50 ».

Alors que les femmes de grade supérieur ne paraissent pas souffrir autant du climat de sexualisation, la REE a constaté que c’est largement parce qu’elles semblent intérioriser la culture de la sexualisation prédominante à mesure qu’elles prennent du galon. Que ce soit pour atteindre leurs objectifs de carrière ou comme mécanisme d’adaptation, les femmes sous-officiers et les femmes de grade supérieur tendent à modifier leur conduite et à adopter des comportements masculins afin de se conformer à ce qu’elles perçoivent comme étant les valeurs sociales de l’organisation 51. Comme l’a dit un participant, « plus les femmes montent en grade, plus la culture de la sexualisation est acceptée 52 ». De fait, selon beaucoup de militaires subalternes, hommes et femmes, de nombreuses femmes sous-officiers n’encadrent pas ou n’appuient pas les femmes subalternes 53. Des chercheurs indépendants confirment aussi qu’avec le développement de mécanismes d’adaptation de la sorte, les femmes jouent un rôle actif dans le maintien et la recréation de la culture militaire masculine 54.

Ainsi, parmi les sous-officiers, la REE a entendu et a observé que la culture de la sexualisation paraît fortement ancrée. La plupart des sous-officiers l’ont intériorisée au point où ils ne perçoivent plus le harcèlement et l’inconduite, ou acceptent cette réalité comme faisant partie de la vie dans les FAC 55. Beaucoup de participants ont aussi observé personnellement que les hommes sous-officiers supérieurs se livrent à des comportements sexuels inappropriés 56, notamment par l’usage de propos importuns, d’allusions sexuelles, du harcèlement, et cherchent des liaisons avec des militaires subalternes 57.

Fait tout aussi grave, beaucoup de militaires ont rapporté que les sous-officiers supérieurs sont à l’origine « d’une culture où personne ne peut parler 58 ». Les sous-officiers supérieurs sont généralement perçus comme ceux qui non seulement tolèrent une culture favorisant les comportements sexuels inappropriés, mais aussi dissuadent activement tout signalement d’incident de ce genre 59. Étant donné le rôle crucial des sous-officiers dans l’initiation des officiers subalternes 60, cette réalité est particulièrement problématique. D’autant plus que, dans de nombreux cas, l’agent responsable confie au sous-officier la tâche de recevoir la plainte de harcèlement et de mener l’enquête, ainsi que de maintenir la discipline parmi les subordonnés 61. Cette situation peut fortement dissuader une victime de se manifester et de signaler une inconduite.

La culture de la sexualisation semble moins évidente parmi les officiers subalternes, peut-être parce qu’ils n’ont pas tous reçu leur formation dans un collège militaire, et n’ont pas été dans l’environnement des FAC assez longtemps pour intérioriser la culture. Toutefois, la REE a constaté que trop souvent, les officiers subalternes ferment les yeux sur les cas de comportements inappropriés qui ont lieu autour d’eux. Alors que beaucoup d’officiers subalternes interviewés par la REE ont lui communiqué leur satisfaction à l’égard de la vie militaire et ont déclaré qu’ils n’avaient jamais été exposés à des incidents d’inconduite sexuelle 62, d’autres ont semblé être dans un état de déni 63 ou cachaient clairement leur connaissance d’incidents à caractère sexuel 64.

Par ailleurs, la REE a noté que de nombreux officiers excusaient d’emblée les incidents de nature sexuelle dans les FAC parce que ce genre de conduite est le « reflet de la société canadienne 65 ». Les femmes et les hommes officiers semblaient avoir été désensibilisés à la prédominance des comportements sexuels inappropriés 66. Certaines femmes officiers, en particulier, ont indiqué qu’elles voulaient simplement qu’on « règle » les incidents qu’elles avaient vécus, sans plainte officielle, afin de pouvoir « passer à autre chose 67 ». La REE a aussi entendu de nombreux commentaires sur des relations douteuses entre des militaires de grades différents, et dans lesquels les participants remettaient en question le libre consentement du militaire de grade inférieur (généralement une femme) 68.

Finalement, la REE a pu noter une perception généralisée que les dirigeants supérieurs des FAC tolèrent les comportements sexuels inappropriés. L’un des commentaires les plus souvent entendus par la REE était que les dirigeants des FAC n’ont pas comme priorité de régler le problème des comportements sexuels inappropriés 69. Les dirigeants supérieurs sont perçus comme voulant « cacher les problèmes » - ils sont « désensibilisés 70 ». La situation est aggravée par le système d’affectation, qui favorise la procrastination : les agents responsables (qui sont responsables de recevoir les plaintes de harcèlement et de les régler), passent d’une affectation à une autre, et sont donc susceptibles de laisser les plaintes en suspens, ou en tant que nouvel arrivant en poste, de craindre de prendre les mesures qui s’imposent 71.

4.2.4 Intégration des femmes dans les FAC

Nombre de personnes interviewées croient que la culture de la sexualisation dans les FAC est liée à des défis plus larges que doivent surmonter les femmes pour s’intégrer dans l’organisation. Bien que beaucoup de militaires ont affirmé avoir vu une réduction importante de l’étalage de comportements sexistes (par exemple, on n’affiche plus de photos de femmes nues dans les armoires-vestiaires, et on ne projette plus de film pornographique dans les mess 72), la REE a constaté que beaucoup d’hommes continuent d’avoir des attitudes négatives par rapport à la présence des femmes dans les forces militaires. À titre d’illustration, une attitude courante veut qu’au lieu d’être désignée comme un soldat, un marin ou un aviateur, une femme portera le surnom de « princesse de glace » (« ice princess »), « chienne » ou « salope 73 ». Selon un autre dicton, une femme qui entre dans les FAC le fait pour « se trouver un homme, quitter un homme ou devenir un homme 74 ». Les hommes accueillent souvent une nouvelle femme dans leur unité avec des commentaires du genre « fuck, j’ai une fille dans mon équipe 75 ». Selon la perception générale, la culture du club réservé aux hommes est encore omniprésente dans les forces armées 76.

Les tribunaux civils traitent souvent les plaintes de harcèlement sexuel comme un problème de discrimination sexuelle. Il y a sans conteste un lien entre les opinions négatives de certains hommes militaires à l’égard du rôle des femmes dans les forces armées et la prédominance des comportements sexuels inappropriés dans les FAC. Selon la REE cependant, les comportements sexuels inappropriés n’ont pas comme seule source les attitudes discriminatoires. Ce genre de conduite semble plutôt être largement lié à des questions de pouvoir et de contrôle. Ce fait est illustré par les témoignages que la REE a entendus de cas de sévices sexuels entre hommes, dans lesquels la violence sexuelle est employée pour punir ou pour ostraciser un autre militaire 77.

En effet, bon nombre des recherches sociologiques ont été menées sur les questions liées au rapport entre les sexes, au pouvoir et à l’identité dans les cultures militaires, y compris dans les FAC 78. Des études ont examiné, par exemple, l’impact du concept de l’idéal du mâle guerrier sur l’intégration des femmes dans les forces militaires 79. Les chercheurs ont également examiné la nature foncièrement hiérarchique des cultures militaires, l’effet sur les abus de pouvoir de l’adhésion aux valeurs d’obéissance, de conformité et de respect à l’endroit des supérieurs, la sensibilité des militaires subalternes aux influences sociales négatives, et le déficit de signalement des comportements non professionnels. D’autres recherches ont également exploré comment les femmes s’adaptent aux cultures militaires masculines traditionnelles, notamment au moyen de techniques et de mécanismes d’adaptation pour composer avec le risque de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle 80.

Bien que la REE ait trouvé les études de ce genre éclairantes et très utiles pour comprendre certaines des dynamiques sous-jacentes potentiellement à l’œuvre dans les FAC, l’objet de l’examen n’était pas de mener un examen sociologique approfondi des dynamiques culturelles des FAC. Néanmoins, la REE a noté que de nombreuses observations dans la littérature sociologique concordent fortement avec les commentaires émis par les participants 81. Il est important alors d’examiner s’il existe des conditions structurelles ou culturelles dans les forces militaires qui contribuent à un risque accru de harcèlement et d’agression.

4.3 Facteurs de risque

Tout au long des consultations, la REE a recensé des facteurs de risque qui augmentent la vulnérabilité des militaires, et surtout des femmes, aux comportements sexuels inappropriés. Comme nous l’avons décrit précédemment, le climat de sexualisation prédominant constitue la trame de fond des agressions sexuelles les plus graves. Cependant, les participants ont mentionné à maintes reprises des facteurs de risque précis, qui augmentent le risque d’agression sexuelle.

La consommation et l’abus d’alcool chez les militaires paraissent parmi les facteurs les plus importants dans le risque d’agression sexuelle. Même si cette consommation n’est pas en soi un problème, et peut avoir des bienfaits pour favoriser l’esprit de corps, la REE a entendu de façon répétée de la part des militaires que la consommation excessive d’alcool, qui réduit considérablement les inhibitions sociales, augmente les risques d’incident de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle 82. Parallèlement, les militaires sont beaucoup moins susceptibles de signaler les incidents survenus dans ce type de contexte par crainte d’être perçus comme y ayant contribué 83.

En ce qui concerne la présence du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles, l’âge, lié à un manque de maturité, paraît comme un facteur prédominant, étant donné que les jeunes personnes « explorent encore leur sexualité » et se sentent « invulnérables 84 ». Par ailleurs, les circonstances uniques qui entourent l’entraînement, les déploiements opérationnels 85 et la formation professionnelle peuvent créer des conditions particulières de vulnérabilité. Plus précisément, lorsqu’une ou un militaire se retrouve dans un nouveau lieu d’affectation, plusieurs facteurs peuvent augmenter sa vulnérabilité et en faire une cible pour un comportement sexuel inapproprié. Comptent parmi ces facteurs, la perte de soutien familial, communautaire et social, et un manque de connaissance de la chaîne de commandement temporaire ou de confiance dans celle-ci 86.

Ces facteurs de risques sont aggravés par d’autres conditions liées, que nous avons déjà décrites en partie. Ces conditions sont 87 :

  • La prédominance et l’aggravation possible des comportements sexuels inappropriés (du harcèlement de bas niveau jusqu’à l’agression);
  • La perception que la chaîne de commandement tolère les comportements sexuels inappropriés, ce qui contribue à faire augmenter la probabilité qu’une telle conduite se multiplie;
  • Le manque de confiance dans capacité de la chaîne de commandement de prévenir les incidents de comportements sexuels inappropriés, ou de régler les incidents de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle;
  • La perception que les FAC n’appliquent pas les politiques uniformément et qu’elles ne punissent pas l’inconduite sexuelle de manière adéquate;
  • L’omission par beaucoup de victimes de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle de signaler ces incidents aux FAC.

Ensemble, ces conditions peuvent augmenter la vulnérabilité de certains membres des FAC à la prédation sexuelle, surtout les femmes recrues et les femmes subalternes.

Les liens entre ces conditions mettent en lumière un aspect clé. L’existence d’une culture où la conduite sexuelle inappropriée de bas niveau est généralement tolérée est problématique, parce qu’elle met certains membres des FAC mal à l’aise et qu’elle est jugée insultante par d’autres. Surtout, la culture de la sexualisation crée un milieu propice aux incidents plus graves que sont le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle. Tel que mentionné ci-dessus, la REE a constaté que les militaires sont moins susceptibles de signaler des incidents de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle dans un contexte où la perception générale veut qu’il soit permis de voir le corps de la femme comme un objet, de faire des farces blessantes et malvenues à propos des interactions avec les femmes militaires et de dénigrer les capacités des femmes militaires. Le fait qu’en général, ce genre de comportement soit ignoré ou toléré par la chaîne de commandement explique que de nombreuses victimes s’abstiennent de signaler les comportements sexuels inappropriés. Parallèlement, cette situation alimente probablement un sentiment d’invulnérabilité chez les prédateurs, ouvrant la porte à une conduite sexuelle d’une violence accrue. Cette réalité est exacerbée par la réaction aux plaintes plus graves de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle, comme refuser de croire les victimes, balayer les plaintes sous le tapis ou imposer des sanctions minimales.

4.4 Changement de culture : Un enjeu pour les dirigeants

Dans les consultations, la REE a constaté que les FAC n’ont pas atteint l’objectif de maintenir la norme élevée de conduite à laquelle s‘attend le public canadien en ce qui a trait au harcèlement sexuel et à l’agression sexuelle. Dans de nombreux cas, les dirigeants manquent à leur responsabilité de veiller à ce que les militaires se conduisent d’une manière professionnelle, ou à « s'assurer que les militaires et les autres personnes sous la garde ou la protection des FC ne sont pas soumis à la coercition ou à l'exploitation 88 ». Effectivement, les normes de conduite dans les FAC semblent inférieures à celles qui seraient tolérées dans la plupart des milieux de travail.

4.4.1 Rôle des dirigeants dans le changement de culture

La REE a trouvé inquiétants les manquements des dirigeants supérieurs des FAC, et surtout de ceux qui ont des responsabilités de supervision générales, de maintenir un milieu de travail respectueux et inclusif. Alors que l’usage de propos à caractère sexuel gravement irrespectueux paraît comme un problème mineur pour certains, la REE a entendu à maintes reprises pendant les consultations que les femmes trouvent que l’usage de ces propos dégradants est insultant, humiliant et dénigrant. En outre, l’usage de propos à caractère sexuel et d’allusions sexuelles, sans réprimande ou sanction, crée un environnement hostile aux femmes et aux LGBTQ, envoie un message négatif sur la valeur de ces personnes dans les FAC, et suscite une culture de travail propice aux incidents plus graves que sont le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle.

Tel que mentionné ci-dessus, même si certains hommes qui ont participé à l’examen ont ri à l’idée d’ « assainir le langage », et l’ont trouvée « ridicule », selon la REE, cette étape est essentielle pour redresser la culture des FAC en vue de la rendre plus inclusive et de réduire la fréquence des comportements sexuels inappropriés. En effet, dans beaucoup de milieux de travail civils, on a corrigé l’usage de propos insultants et dégradants pour ces mêmes raisons. Par exemple, un capitaine dans un service d’incendie a été discipliné pour avoir utilisé le mot «plotte» pour faire allusion à des pompières 89. Préoccupé par les signalements antérieurs de pompières qui se sentaient marginalisées dans le service, et tenant compte que d’autres pompiers pourraient croire que l’usage de propos de la sorte était permis, l’employeur a congédié le capitaine, malgré des états de service sans tache de 30 ans, pour transmettre le message clair que ce genre de conduite ne serait pas toléré. L’employé a subséquemment émis des excuses et l’employeur a réduit la sanction à une suspension de huit semaines. Le capitaine a déposé un grief contre la suspension de huit semaines et le litige a été soumis à l’arbitrage.

Lorsque l’arbitre a rejeté le grief, il a souligné l’importance, pour l’employeur, de l’objectif de changer la culture de dominance masculine dans le milieu de travail et de créer un milieu plus inclusif. L’arbitre a déclaré ce qui suit [traduction]:

En premier lieu, nous devons tenir compte du contexte du milieu de travail. La Ville et le Service des incendies de Calgary (CFD) ont le devoir de faire tous les efforts raisonnables pour maintenir un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement. La profession des pompiers est une profession à prédominance masculine. Le CFD compte seulement 30 pompières pour un effectif total d’environ 1 300. Le CFD a comme principal objectif de créer un milieu de travail plus inclusif et accueillant pour les femmes. Des attitudes négatives et des comportements hostiles à l’endroit des femmes nuisent aux efforts du CFD pour atteindre cet important objectif.

En deuxième lieu, nous devons tenir compte du contexte du poste qu’occupe l’auteur du grief, en l’occurrence celui de capitaine des pompiers. Même si ce poste est couvert par le syndicat, le capitaine des pompiers supervise et commande l’équipe à la caserne. Il s’agit d’un poste d’autorité et de leadership dans le Service des incendies. On s’attend des capitaines qu’ils soient des modèles et que leur conduite soit exemplaire pour les équipes sous leur commandement. Les capitaines doivent mener par l’exemple en ce qui concerne leurs pairs, leurs collègues et le public.

En troisième lieu, nous devons tenir compte du vocabulaire en question. Manifestement, faire allusion à des femmes pompiers avec des mots comme « plotte » et « noune » [ndlt : « cunt » et « gash » dans le texte original] est répugnant et dégradant pour les femmes...

Les commentaires de l’auteur du grief avaient de quoi démoraliser la pompière no 1. Celle-ci pouvait en déduire que son superviseur ce jour-là était prêt à parler d’elle d’une manière répugnante et dégradante. Elle pouvait aussi conclure que son chef estime que la présence de pompières dans une caserne est un facteur très négatif.

En parlant des femmes pompiers avec les mots « plotte » et « noune », le capitaine envoyait comme message aux membres de l’équipe qu’il dirigeait ce jour-là qu’il est acceptable de parler de leurs collègues féminines avec des mots dégradants et humiliants. Mais surtout, il a envoyé à l’équipe un message qui remet en question la légitimité même d’avoir des femmes dans le Service. Ce message était totalement déplacé. Compte tenu de l’exemple que doivent donner les capitaines, et de l’objectif du CFD de créer un milieu de travail inclusif pour les femmes, les commentaires de l’auteur du grief constituent un manquement grave au leadership, qui mérite une sanction disciplinaire très sévère. 90

Les propos à caractère sexuel posent problème non seulement parce qu’ils sont insultants et dégradants, mais aussi parce qu’ils envoient un message sur la valeur des femmes dans l’effectif. Comme l’a déclaré l’arbitre, l’usage de propos de ce genre « constitue un manquement grave au leadership. »

À la base du raisonnement de l’arbitre se trouve l’opinion que, même si un milieu de travail a traditionnellement été à prédominance masculine, les femmes (ou les LGBTQ) ne sont pas tenues de tolérer les comportements offensants ou dégradants. Les femmes ne sont pas non plus tenues d’accepter qu’un milieu de travail à prédominance masculine suppose nécessairement un environnement grossier et vulgaire, ni que le milieu de travail qui existait avant l’arrivée des femmes serve à établir la norme à l’aune de laquelle on jugera le harcèlement sexuel 91. Comme l’ont mentionné certains participants à l’examen, les femmes militaires ne devraient pas avoir à agir comme des hommes ou à tolérer des comportements discriminatoires afin de s’intégrer à l’organisation ou d’être promues.

Le cas du pompier illustre l’importance de deux outils clés pour apporter des changements à la culture. D’abord, l’organisation doit élaborer des politiques claires qui établissent les conduites permises et interdites; ensuite, l’organisation doit mettre en œuvre ces politiques d’une manière rigoureuse et stricte, y compris en imposant des punitions éloquentes quand il y a manquement. C’est la seule manière pour une organisation d’opérer un véritable changement de culture. Il ne peut y avoir de changement de ce genre sans la volonté des dirigeants de cibler et de punir sans tarder toute conduite répréhensible.

4.4.2 Leadership proactif

Pour opérer un changement de culture dans une organisation, et réduire la fréquence des incidents de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle, les dirigeants supérieurs, et particulièrement ceux qui ont des responsabilités de surveillance générale, doivent s’investir directement dans la réforme de la culture. Ils doivent voir non seulement à la mise en place de politiques robustes et à leur application rigoureuse, mais aussi à l’intégration de ces politiques dans une stratégie globale qui comprend de meilleurs modèles de conduite. Les hommes subalternes ont besoin de voir, dans les gestes et dans les propos des dirigeants masculins supérieurs, que ceux-ci trouvent manifestement inacceptables, dans les FAC, les comportements sexuels inappropriés. Parallèlement, les femmes subalternes ont besoin de voir que les dirigeants supérieurs apprécient le rôle des femmes dans les forces armées, et qu’ils reconnaissent l’impact grave et négatif des comportements sexuels inappropriés.

Les officiers subalternes et les sous-officiers, tant les femmes que les hommes, doivent agir comme modèles. Les dirigeants féminins doivent surmonter une difficulté particulière. Tel que noté précédemment, de nombreux participants aux entrevues ont indiqué qu’ils avaient entendu des commentaires négatifs sur la présence des femmes dans les forces armées. D’autres participants ont parlé du peu de mentors pour les femmes militaires, du nombre insuffisant de femmes pour qu’elles se soutiennent mutuellement 92. Par ailleurs, la REE a constaté clairement que même s’il y a une forte représentation des femmes dans certains groupes, comme le personnel de soutien et le domaine médical, il y a une très faible proportion de femmes dans les postes opérationnels, et très peu de femmes en général dans les grades supérieurs et le haut commandement. Les femmes contribuent à un effectif diversifié qui renforce la capacité des FAC d’être une organisation efficace, moderne, pertinente et hautement performante. La REE note que de nombreuses organisations militaires peinent avec la sous-représentation des femmes, et que les femmes semblent moins intéressées que les hommes à poursuivre des carrières militaires. Néanmoins, la sous-représentation des femmes dans les forces armées à tous les niveaux, mais plus particulièrement dans les postes supérieurs, devrait préoccuper les FAC. Alors que l’objet de l’examen ne comprenait pas explicitement l’intégration des femmes dans les FAC, il y a un lien incontestable entre l’existence d’attitudes négatives et discriminatoires à l’égard des femmes dans les FAC, la faible représentation des femmes dans les postes supérieurs de l’organisation, et la prédominance du harcèlement sexuel et de l’agression sexuelle.

Il est essentiel d’instaurer un leadership proactif pour donner l’attention voulue et l’impulsion nécessaire aux initiatives visant à réduire la prédominance des comportements sexuels inappropriés, et pour démontrer aux militaires, hommes et femmes, que les FAC apprécient la présence des femmes dans l’organisation et prennent au sérieux leurs responsabilités dans l’instauration d’une culture plus inclusive. En particulier, il ne faut pas sous-estimer l’importance de l’engagement direct des dirigeants supérieurs pour effectuer un changement de culture. La recherche démontre que l’engagement du président-directeur général, en parole et en action, à l’égard de la diversité, est le facteur le plus important pour inciter les membres d’une organisation à adopter des programmes et des mesures visant à augmenter l’intégration des femmes dans le milieu de travail. Un tel engagement implique que les dirigeants sanctionneront les violations aux normes de conduite, remédieront aux préjugés chez les dirigeants supérieurs, nommeront des femmes à des postes leur conférant de l’autorité, mettront en place des réseaux de soutien pour les femmes et procéderont à l’examen des politiques pour s’assurer qu’elles sont inclusives 93.

Nombre d’organisations canadiennes dans le domaine de l’application de la loi et dans le domaine des affaires ont adopté ces stratégies. Le Service de police de Vancouver (SPV), par exemple, a établi pour lui-même l’objectif d’avoir une meilleure diversité dans son effectif 94 et d’augmenter la représentation des femmes. Pour atteindre cet objectif, le SPV a mis en œuvre une stratégie à multiples volets, qui comprend l’engagement personnel du chef de la police, le recours à des stratégies de recrutement ciblées, l’embauche d’instructeurs spécialisés et la participation de l’effectif dans des activités qui appuient la diversité. À la suite de ces initiatives, en 2014, le SPV comptait 24 p. 100 de femmes parmi ses membres assermentés. Mais surtout, le SPV a augmenté le pourcentage de femmes officiers, qui est passé de 0,5 p. 100 en 2011 à 30 p. 100 en 2014, et le pourcentage de sergents-chefs et de chefs adjoints, qui est passé de 0% en 2012 à environ 15 p. 100 en 2014. Des stratégies similaires ont été adoptées par de grandes organisations civiles comme BCE, où le président-directeur général a participé personnellement à la mise en œuvre du code d’éthique de l’organisation (qui contient une partie des politiques sur les comportements sexuels inappropriés), à cause de l’importance pour l’organisation de maintenir une norme élevée de conduite.

Parmi les stratégies essentielles que les organisations déploient pour opérer un changement de culture, mentionnons l’augmentation des nominations de femmes à des postes clés dans la structure de gouvernance. À la suite des pressions du public, par exemple, le nombre de femmes qui siègent aux conseils d’administration des entreprises utilisées comme référence pour l’index boursier canadien, un milieu traditionnellement dominé par les hommes, s’était accru à 20,2 p. 100 en 2014 95. En outre, le pourcentage de femmes au Canada dans des postes de cadre supérieur s’élevait à 27 p. 100 en 2013 96. La CIA représente un autre exemple d’organisation qui a transformé sa culture, en veillant à ce que les femmes aient une plus grande représentation dans toute l’organisation. Elles comptent maintenant pour 46 p. 100 de l’effectif de la CIA. De plus, la CIA a fait des efforts substantiels pour nommer des femmes aux postes les plus élevés de direction 97.

Par rapport à la représentation des femmes dans ces organisations, les FAC et les autres organisations militaires accusent un retard. Au 1er janvier 2015, les femmes officiers, au nombre de 2758, représentaient 14,57 p. 100 de tous les officiers dans les FAC 98. Ces chiffres sont comparables à la représentation des femmes aux conseils d’administration des plus grandes entreprises américaines d’il y a dix ans 99. En comparaison, les Forces de défense de l’Australie (ADF) rapportent que les femmes officiers représentent 18,2 p. 100 de tous les officiers. Ce chiffre place les ADF en avance sur les FAC, et indique qu’il est possible d’augmenter la représentation des femmes dans les postes supérieurs d’une organisation militaire.

Il est probable que la présence accrue de femmes aux niveaux élevés de l’organisation ait un effet considérable sur l’augmentation du professionnalisme dans la culture des FAC, et crée un environnement plus inclusif et équitable 100. Tout aussi importante, une analyse des politiques des FAC pour déterminer si elles sont inclusives pourrait aider à faire en sorte que les politiques ne contribuent pas implicitement à des pratiques discriminatoires. Cette analyse est nécessaire pour éliminer les obstacles au recrutement des femmes dans les FAC, et à leur progression dans les échelons de l’organisation.

Bien que le présent rapport aborde de quelle manière les politiques et les procédures des FAC en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle devraient être améliorées, la REE ne saurait trop insister sur la futilité de réviser les politiques sans régler les conditions culturelles sous-jacentes. À cause de la nature et de la prédominance des problèmes de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle, les dirigeants doivent comprendre que les enjeux sont d’ordre institutionnel, qu’ils ne mettent pas seulement en cause des comportements individuels et, surtout, qu’ils ne touchent pas des questions qui concernent seulement les femmes. Les comportements sexuels inappropriés ne se produisent pas dans un vide culturel, mais sont une manifestation de conditions systémiques ou une réaction à celles-ci. Faute d’être assorties de mesures fondamentales axées sur un changement de culture, même les meilleures politiques seront inefficaces, et les conséquences des comportements sexuels inappropriés continueront d’impacter le bien-être des militaires, l’efficacité des unités et la cohésion des FAC dans leur ensemble. Ainsi, il est impératif de changer les attitudes culturelles pour protéger le droit des militaires à l’intégrité et à la dignité et améliorer l’efficacité militaire.

Recommandation no 1

Reconnaître que les comportements sexuels inappropriés constituent un problème grave dans les FAC et s’engager à s’y attaquer.

Recommandation no 2

Établir une stratégie qui produira un changement de culture afin d’éliminer le climat de sexualisation et de mieux intégrer les femmes et qui comportera une analyse des politiques des FAC pour s’assurer qu’elles sont inclusives.


16 Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 25
17 Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 26
18 Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 25
19 Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 30
20 Le leadership dans les Forces canadiennes : Diriger des personnes, 2007, p. 16
21 Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 23
22 La définition de « profession » adoptée dans Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 6
23 R. c. Généreux, [1992] 1 R.C.S. 259
24 DOAD 5019-2 Examen administratif; DOAD 5019-4 Mesures correctives
25 Le leadership dans les Forces canadiennes : Fondements conceptuels, 2007, p. 42
26 E.H. Schein, Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review, vol. 25, no 2, hiver 1984, p. 3; voir aussi E.H. Schein, « What is Culture » dans M. Godwyn et J.H. Gittell, Sociology of Organizations: Structures and Relationships, 2011, p. 311
27 E.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 4e édition. San Francisco, Jossey-Bass, 2010
28 E. Goffman, Asiles : études sur la condition sociale des malades mentaux et autres reclus, Paris, Éditions de Minuit, 1968, 1979
29 Groupe de discussion : PAI; entrevues organisées par le coordonnateur
30 Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes s/off; femmes officiers subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur
31 Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur
32 Contribution volontaire
33 Groupes de discussion : femmes réservistes subalternes; contribution volontaire
34 Les participants aux entrevues organisées par le coordonnateur ont aussi commenté le lien entre l’environnement généralisé de sexualisation et la probabilité que des incidents de harcèlement et d’agression sexuelle plus graves surviennent.
35 Entrevue organisée par le coordonnateur
36 Entrevue organisée par le coordonnateur
37 Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes et hommes de PAI
38 Groupes de discussion : femmes stagiaires; entrevues organisées par le coordonnateur
39 Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes s/off
40 Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes subalternes, femmes s/off; entrevue organisée par le coordonnateur
41 Par exemple, l’expression « a cunt’s hair away » [ndlt : à un poil de plotte près] est souvent utilisée comme unité de mesure (groupe de discussion : hommes subalternes); « C U Next Thursday » [ndlt : à jeudi prochain] sert à dire « cunt » sans en avoir l’air (groupe de discussion : femmes subalternes); une femme MR a rapporté qu’elle avait été accueillie de façon répétée dans une salle de réunion avec les lettrees C U N T affichées sur le mur (groupe de discussion : réservistes subalternes); « Si un gars était accusé d’avoir utilisé le mot [cunt], il en rajoutait pour vraiment humilier la fille. » (groupe de discussion : hommes subalternes); le mot « slut » [ndlt : pute] est tout à fait usuel (groupes de discussion : hommes subalternes, hommes s/off; témoignage volontaire)
42 Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes subalternes (plusieurs), femmes et hommes s/off, femmes s/off; femmes réservistes (plusieurs), femmes et hommes réservistes (plusieurs); entrevues organisées par le coordonnateur
43 Groupes de discussion : hommes subalternes (plusieurs); témoignages volontaires
44 Cette remarque a aussi été faite à l’égard d’autres organisations militaires : A. Estrada et A. Berggren, « Sexual Harassment and its Impact for Women Officers and Cadets in the Swedish Armed Forces », Military Psychology, vol. 21, 162–185, 2009, p. 166
45 Groupe de discussion : hommes subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignages volontaires
46 Groupes de discussion : hommes subalternes (plusieurs)
47 Groupe de discussion : hommes subalternes
48 Groupes de discussion : hommes subalternes, hommes de PAI; entrevues organisées par le coordonnateur
49 Groupe de discussion : hommes de PAI
50 Groupe de discussion : hommes subalternes
51 Groupes de discussion : femmes réservistes, hommes réservistes; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignages volontaires
52 Témoignage volontaire
53 Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs), hommes subalternes (plusieurs), femmes s/off (plusieurs), femmes et hommes réservistes (plusieurs); entrevue organisée par le coordonnateur
54 K. Davis, Negotiating Gender in the Canadian Forces, 1970-1999, Thèse de doctorat présentée au CMRC, 2013, p. 66; K. Mackenzie Davey, Women’s Accounts of Organizational Politics as a Gendering Process, 2008, vol.15, Gender, Work and Organization ,650
55 Groupes de discussion : hommes stagiaires, femmes s/off, femmes et hommes réservistes; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignage volontaire
56 Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevue organisée par le coordonnateur
57 Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs)
58 Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevues organisées par le coordonnateur
59 Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevues organisées par le coordonnateur; témoignage volontaire
60 Groupes de discussion : réservistes (plusieurs); entrevues organisées par le coordonnateur
61 Groupes de discussion : officiers subalternes
62 Groupe de discussion : officiers subalternes; témoignage volontaire
63 Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes, hommes officiers subalternes; femmes officiers subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur
64 Entrevues organisées par le coordonnateur
65 Groupe de discussion : réservistes; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignage volontaire
66 Groupes de discussion : femmes s/off, femmes officiers subalternes
67 Groupes de discussion : femmes officiers subalternes; témoignage volontaire
68 Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs), hommes subalternes, femmes s/off; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignage volontaire
69 Groupes de discussion : femmes subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignages volontaires
70 Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes s/off; entrevues organisées par le coordonnateur
71 Groupes de discussion : membres de PAI, femmes s/off; entrevues organisées par le coordonnateur; témoignages volontaires
72 Entrevues organisées par le coordonnateur
73 Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes subalternes, hommes subalternes; entrevue organisée par le coordonnateur
74 Groupe de discussion : femmes réservistes
75 Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes réservistes; entrevues organisées par le coordonnateur
76 Groupes de discussion : femmes subalternes; femmes s/off; entrevues organisées par le coordonnateur
77 Entrevue organisée par le coordonnateur; témoignage volontaire; voir aussi S. McDonald et A. Tijerino, Survivants masculins de violence sexuelle : leurs expériences, Justice du Canda, 2013
78 L. M. Cortina et J. L. Bergdahl, « Sexual Harassment in Organizations, A decade of Research in Review », The Sage Handbook on Organizational Behaviour, chap. 25, 2008, p. 474; H. Carreras, Gender and the Military Women in the Armed Forces of Western Democracies, 2006. p. 53; C.M. Hunt, M.J. Davidson, S.L. Fielden et H. Hoel, « Reviewing sexual harassment in the workplace – an intervention model », Personnel Review, vol. 39 no 5, 2010, p. 655-659;
79 K. Davis et B. McKee, « Les femmes chez les militaires : confrontées au cadre guerrier », Défis et changements chez les militaires : enjeux touchant à l’égalité des genres et à la diversité. Publié sous la direction de F.C. Pinch, A.T. MacIntyre, P. Browne et A.C. Okros, chap. 2, p. 51; A.X. Estrada, K.J. Olson et C.R. Harbke, Evaluating a Brief Scale measuring Psychological Climate for Sexual Harassment, p. 416; V. Basham, Armed Forces & Society: Effecting Discrimination: Operational Effectiveness and Harassment in the British Armed Forces, septembre 2008, p. 732; K.D. Davis, Negotiating Gender in the Canadian Forces, 1970-1999, 2013, p. 53 à 55
80 Voir aussi : Rapport du Comité permanent de la condition féminine, Une étude au sujet du harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux, présenté à la Chambre des communes en février 2014, p. 30
81 Entrevues organisées par le coordonnateur
82 Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur
83 Entrevues organisées par le coordonnateur; témoignages volontaires
84 Groupe de discussion : femmes stagiaires; entrevues organisées par le coordonnateur
85 La REE a entendu l’expression « déploiement » utilisée surtout pour désigner le déploiement dans le cadre d’exercices plutôt que de missions.
86 Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organisées par le coordonnateur
87 Entrevues organisées par le coordonnateur; témoignages volontaires
88 DOAD 5019-1 Relations personnelles et fraternisation
89 Ville de Calgary et l’Association des pompiers de Calgary (Hendricks) (Re), (2012) 111 C.L.A.S. 331
90 Ville de Calgary et l’Association des pompiers de Calgary (Hendricks), (Re), (2012) 111 C.L.A.S. 331 aux paragraphes 33-38
91 A. P. Aggarwal et M. M. Gupta, Sexual Harassment in the Workplace, 2000, p. 153
92 Groupes de discussions : femmes stagiaires, femmes s/off; témoignages volontaires
93 How to engage senior men to promote women to decision-making positions, document de travail, European Commission’s Network to Promote Women in Decision-making in Politics and the Economy, septembre 2012, p. 5
94 Entrevues sur une base volontaire de plusieurs représentants de haut niveau du Service de police de Vancouver, y compris le chef Jim Chu.
95 2014 Catalyst Census: Women Board Directors, New York, 2015, http://www.catalyst.org/knowledge/2014-catalyst-census-women-board-directors
96 Catalyst, Quick Take: Women in Management, Global Comparison, New York, Catalyst, 2014,http://www.catalyst.org/knowledge/women-management-global-comparison
97 Il reste néanmoins des obstacles structurels à la promotion de femmes à des postes supérieurs. La CIA a nommé des femmes à des postes supérieurs de direction après la publication d’un examen externe des pratiques de la CIA à l’égard de l’embauche et de la promotion des femmes qui a été réalisé par Madeleine Albright en 2012, d’où a résulté le rapport CIA Women in Leadership. Brigid Schulte, « Many women in CIA still encounter glass ceiling, agency report says ». The Washington Post. 13 juin 2013. Pour le rapport de 2013, CIA Women in Leadership voir https://www.cia.gov/library/reports/CIA_Women_In_Leadership_March2013.pdf
98 Chiffres fournis par les FAC. Au 1er janvier 2015, il y avait 2 758 femmes officiers et 16 165 hommes officiers, pour un effectif total de 65 691 militaires de la Force régulière.
99 Les chiffres relatifs aux entreprises canadiennes sont difficiles à obtenir, mais nous pouvons faire une analogie avec les entreprises américaines, où les femmes occupaient 14,7 p. 100 des sièges des conseils d’administration en 2005. 2005 Catalyst Census of Women on Board of Directors of the Fortune 500: http://www.catalyst.org/knowledge/2005-catalyst-census-women-board-directors-fortune-500
100 Groupes de discussions : femmes stagiaires, femmes subalternes; témoignage volontaire

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