Plan sur l’accessibilité du SCT pour 2026-2029 - Notre avenir est accessible

Commentaires sur le rapport d’étape de 2024

Chaque rapport d’étape et cycle de consultation fournit des renseignements précieux qui aident à façonner et à renforcer la prochaine version du Plan sur l’accessibilité du SCT. Le résumé suivant présente les commentaires reçus du RASCTF, dirigé par les employés, sur le Rapport d’étape sur l’accessibilité 2024. Certains des commentaires reçus ont servi de leçons apprises, que le SCT avait l’intention de mettre à profit pour éclairer l’élaboration de ce plan.

Le RASCTF a souligné la nécessité de renforcer la responsabilisation, d’améliorer la mesure et l’évaluation des progrès dans l’ensemble des piliers du plan et de fournir une analyse plus approfondie des données sur les effectifs afin de mieux comprendre les expériences des employés en situation de handicap. Les membres soulignent également l’importance d’améliorer les possibilités de perfectionnement professionnel et d’avancement pour les employés en situation de handicap. Ils ont également demandé plus de temps pour examiner les futures ébauches du Plan sur l’accessibilité afin d’assurer une consultation et une conception conjointe significatives.

Commentaires sur la version préliminaire de ce plan

Le SCT a la chance de compter sur un groupe d’employés en situation de handicap engagé et dévoué qui contribue aux initiatives en matière d’accessibilité au SCT par l’intermédiaire du RASCTF, dirigé par les employés. Chaque année, ils fournissent des conseils d’experts et des commentaires lors de l’élaboration du plan, et cette année ne fait pas exception. Le résumé ci-dessous présente les commentaires reçus, suivi d’une brève description de la façon dont le SCT prévoit répondre aux enjeux soulevés.

Thèmes importants

Les commentaires reçus soulignent fortement que l’accessibilité doit évoluer d’un simple exercice de conformité vers un principe opérationnel et culturel fondamental. Les thèmes les plus récurrents sont les suivants :

1. Lacunes en matière de responsabilisation et de mesure
   • Nécessité d’obtenir des résultats spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels (SMART) pour tous les piliers et initiatives.
   • Nécessité de disposer de bases de référence, de cibles annuelles et de rapports d’étape transparents.

   Réponse : En réponse directe à une demande du RASCTF, le SCT a ajouté une section sur les mesures à chaque pilier du plan. Le SCT s’engage également à élaborer un cadre détaillé de mesure du rendement et à rendre compte régulièrement des progrès réalisés au moyen de tableaux de bord trimestriels.

2. Lacunes en matière de consultation et de conception conjointe
   • La rétroaction souligne le désir d’accroître la participation des personnes en situation de handicap à l’identification des obstacles ou à l’élaboration d’initiatives.

   Réponse : À partir de 2026, le SCT renforcera annuellement la participation des personnes en situation de handicap pour chaque pilier du plan. Ce travail aidera à définir les priorités et à élaborer les initiatives avant la préparation d’un projet de plan ou d’un rapport d’étape.

3. Protection des renseignements personnels, gouvernance des données et accessibilité numérique
   • Questions soulevées au sujet des mesures de protection de la protection des renseignements personnels peu claires, en particulier concernant le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail et les outils d’analyse des données.

   Réponse : Le SCT est résolu à protéger la protection des renseignements personnels des employés lorsqu’il recueille de tels renseignements. Des renseignements supplémentaires sur la protection des renseignements personnels propres au passeport numérique ont été ajoutés au plan dans le cadre du lancement de la version numérique du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC sur le Portail des applications du SCT, qui détaille la façon dont l’information est diffusée et qui y a accès.

4. Services d’adaptation et Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail
   • Désir de plus de clarté, d’empathie et de cohérence de la part du Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail.
   • Appels pour un fonds centralisé pour les mesures d’adaptation, une formation en leadership empathique et des normes de rapidité (p. ex. ≤ 15 jours ouvrables).

   Réponse : Le SCT est résolu à soutenir les employés au moyen de mesures d’adaptation en milieu de travail de façon sécuritaire, efficace et efficiente. Le SCT continuera de surveiller le rendement du Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail afin d’apporter les modifications nécessaires au financement, à la formation et aux délais. Des informations supplémentaires sont fournies dans les sections Emploi et Culture du milieu de travail de ce plan.

5. Équité en matière d’emploi et avancement professionnel
   • Sous-représentation persistante des employés en situation de handicap dans les postes de direction et rythme de promotion plus lent pour ces employés.

   Réponse : Le SCT est résolu à améliorer la représentation, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap. Parmi les initiatives mises en œuvre, citons le Programme de parrainage des organismes centraux et un nouveau groupe de travail collaboratif visant à soutenir le perfectionnement professionnel. Les détails se trouvent dans la section Emploi du présent plan.

6. Culture et formation en milieu de travail
   • Le SCT devrait intégrer l’accessibilité dans les stratégies de responsabilisation et d’apprentissage des dirigeants.
   • Manque d’accessibilité et de formation anticapacitisme dans les programmes de gestion et de RH; élargir le contenu dans la section Culture du milieu de travail.

   Réponse : Le SCT s’engage à évaluer les lacunes en matière de formation et d’apprentissage et à trouver des solutions.

Commentaires reçus au moyen du formulaire en ligne

Par l’entremise du mécanisme de rétroaction du public du SCT, les répondants ont fait part d’un éventail de préoccupations soulignant les obstacles persistants à l’accessibilité et les problèmes systémiques.

Principaux thèmes soulevés :

• Environnement bâti et accessibilité en milieu de travail :

  Les commentaires ont mis en évidence des obstacles dans les espaces de travail physiques de la fonction publique fédérale, notamment le nombre limité de places de stationnement accessibles et les difficultés liées à la conception des bureaux de l’initiative Milieu de travail 2.0.

  Réponse : Le SCT est résolu à montrer l’exemple en cernant, en éliminant et en prévenant les obstacles au travail. Pour en savoir plus sur les initiatives précises, veuillez consulter les piliers Environnement bâti et Transport.

• Accessibilité et outils numériques :

  Les répondants ont mentionné des systèmes et des plateformes inaccessibles, comme le portail des avantages sociaux de Canada Vie et l’application mesRégimesDeTravail.

  Réponse : Le SCT est résolu à mettre au point des outils numériques accessibles et utilisables par tous et à effectuer des tests auprès des utilisateurs. Pour plus d’information sur les initiatives en cours ou prévues, veuillez consulter les piliers suivants : Conception et prestation de programmes et de services, Technologies de l’information et des communications et Communication.

• Pratiques d’adaptation et flexibilité :

  Certains ont exprimé des préoccupations quant à l’incohérence des processus d’adaptation d’un ministère à l’autre, au manque de flexibilité pour les employés en situation de handicap (particulièrement en ce qui concerne les exigences de retour au bureau) et au soutien insuffisant offert aux employés qui présenteront un handicap plus tard dans leur carrière.

  Réponse : Le SCT entend donner l’exemple en offrant des mesures d’adaptation rapides et empathiques grâce à son Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail et au récent lancement de la version numérique du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC. Pour plus d’information sur ces initiatives, veuillez consulter le pilier Emploi.

• Neurodiversité et inclusion :

  Les répondants ont souligné la nécessité d’une plus grande sensibilisation et de mesures d’adaptation adaptées aux employés neurodivergents.

  Réponse : Le SCT s’engage à offrir des mesures d’adaptation rapides à tous les employés, y compris les employés neurodivergents. En plus d’initiatives intéressantes comme le Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail et le Passeport numérique, le SCT s’engage également à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, les recommandations du Projet d’amélioration des mesures d’adaptation.

• Gouvernance et responsabilisation :

  Plusieurs mémoires ont fait état d’un manque de surveillance et de coordination à l’échelle du gouvernement sur les politiques d’accessibilité, le financement et les processus de consultation.

  Réponse : Pour régler ce problème, il faudra poursuivre le dialogue et la collaboration avec les partenaires centraux de l’ensemble du GC afin d’améliorer la coordination et l’uniformité des efforts d’accessibilité.

Le SCT continuera de collaborer étroitement avec le RASCTF dans les domaines qui nécessitent une analyse supplémentaire, comme la gouvernance de l’accessibilité, les mécanismes de responsabilisation et les possibilités d’améliorer la coordination avec les partenaires du gouvernement du Canada afin d’appuyer une plus grande uniformité des pratiques d’accessibilité au SCT et dans la fonction publique. Le SCT continuera également de travailler avec les intervenants internes pour analyser les commentaires sur des initiatives précises.

Secteur de la gestion des dépenses

La Division des résultats du Secteur de la gestion des dépenses (SGD) joue un rôle clé dans la promotion de l’accessibilité et de l’inclusion au moyen de l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus). Elle veille à ce que toutes les propositions de programme comprennent une analyse comparative entre les sexes et intersectionnelle – qui tient compte surtout de la situation de handicap – en demandant aux analystes du secteur des programmes de collaborer avec le SGD pour examiner le contenu relatif à l’ACS Plus dans les présentations au Conseil du Trésor. L’objectif est de renforcer la prise de décision inclusive en intégrant dès le départ les considérations relatives à l’équité.

Direction de la gestion et de la technologie de l’information

La Direction de la gestion de l’information et de la technologie (DGIT) élabore des outils numériques à l’échelle de l’organisation qui accordent la priorité à l’accessibilité, à la sécurité, à la protection des renseignements personnels et aux langues officielles. Ces facteurs à considérer sont intégrés dès le début de chaque projet. La DGIT utilise une approche d’« accessibilité intégrale », élaborée avec le BAFP. L’accessibilité est intégrée à chaque étape du développement par des professionnels de l’interface utilisateur et de l’expérience utilisateur formés et vérifiée par des vérificateurs indépendants qui assurent la conformité aux normes d’accessibilité du gouvernement du Canada.

Voici quelques-unes des principales initiatives :

• amélioration de l’accessibilité à Microsoft Power BI, un outil d’analyse opérationnelle développé par Microsoft qui produit des rapports géospatiaux entièrement accessibles;
• soutien au Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC, en partenariat avec le BAFP.

Bureau du contrôleur général

Le Bureau du contrôleur général (BCG) intègre l’accessibilité aux politiques, à la formation et à la culture pour les collectivités des finances et de l’approvisionnement du gouvernement.

Voici les efforts dignes de mention :

• Mise à jour de la formation obligatoire pour les collectivités de la gestion des investissements et une refonte de la formation sur la délégation de pouvoirs pour la pratique de l’approvisionnement responsable. Les mises à jour incluent l’intégration des principes d’accessibilité dans le contenu des cours, la promotion de l’approvisionnement sans obstacle de biens, de services et de bâtiments gouvernementaux.
• Évaluation des compétences de la collectivité de l’approvisionnement et du matériel dans les ententes de rendement des employés. Ceci est mandaté par le contrôleur général pour les collectivités de l’approvisionnement et du matériel. Ces compétences intègrent l’ACS Plus et garantissent l’inclusion des comportements liés à l’accessibilité.

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) dirige de nombreuses initiatives à l’échelle de l’organisation pour intégrer l’accessibilité dans la gestion des personnes et le perfectionnement en leadership :

• Favoriser la diversité au sein du corps des sous-ministres adjoints (SMA)

  Depuis 2021-2022, le BDPRH consacre du temps, lors des réunions des sous-ministres sur le talent des hauts dirigeants, à discuter des SMA qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap et comme appartenant à d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces discussions contribuent à accroître la visibilité, à cerner les possibilités de perfectionnement et à assurer un soutien adapté aux leaders issus de la diversité. Cette approche témoigne de l’engagement du BDPRH à renforcer la relève de leaders pour les personnes en situation de handicap et à intégrer l’équité et l’accessibilité dans la planification de la relève des cadres supérieurs.

• Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) : exige qu’au moins 50 % des candidatures de cadres ministériels proviennent de groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Orientation sur la gestion du changement : intègre des normes et des pratiques d’accessibilité comme le langage simple, le texte de remplacement pour les éléments visuels et la lisibilité.
• Lignes directrices sur la formation en seconde langue officielle : fournissent des stratégies et des outils d’apprentissage inclusifs, y compris des références au Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada.
• Modernisation des normes sur les langues officielles : met à jour les normes de qualification pour réduire les préjugés et promouvoir un langage clair et simple.
• Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes : fait l’objet d’un examen visant à assurer l’intégration de mesures d’adaptation dans les processus de dotation pour les personnes exclues pour des raisons médicales.
• Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion (MMDI) : outil d’autoévaluation qui aide les ministères à mesurer leurs progrès en matière d’accessibilité et d’inclusion. Il comprend des mesures précises pour l’inclusion du handicap.
• Modernisation du questionnaire d’auto-identification : il recueillera de meilleures données sur les groupes visés par l’équité, y compris les personnes en situation de handicap, au moyen d’une plateforme numérique accessible et sécurisée, le Portail des applications du SCT (PAS). La centralisation de la collecte de données sur le PAS du SCT renforcera la protection des renseignements personnels, améliorera l’accessibilité et permettra de recueillir des données plus nuancées et inclusives qui reflètent l’évolution démographique. En fin de compte, ces améliorations renforceront la qualité et la quantité des données d’auto-identification, aidant le SCT à mesurer la représentation et à concevoir, à mettre en œuvre et à évaluer des initiatives qui appuient un GC plus diversifié et inclusif, et à tirer parti de la technologie pour améliorer la productivité du secteur public.
• Mentorat Plus : met en relation des personnes en situation de handicap et d’autres employés sous-représentés avec des mentors de la haute direction pour appuyer le perfectionnement professionnel.
• Transformation des RH et de la paye : grâce à une conception centrée sur l’être humain, veiller à ce que tous les documents publiés respectent les normes d’accessibilité, y compris celles concernant le langage clair, le texte de remplacement et les pratiques exemplaires en matière de lisibilité.
• Obligation de prendre des mesures d’adaptation (OPMA) : continuer de travailler avec les principaux intervenants et offrir des séances d’information sur demande et des outils qui décrivent les responsabilités liées à l’OPMA. Les organisations disposeront des connaissances et des outils nécessaires pour prendre des décisions éclairées et seront mieux placées pour créer des milieux de travail inclusifs où chacun peut participer pleinement.
• Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue (le Forum) : le Forum regroupe les services de l’ancien Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion et du Bureau des conférenciers fédéraux sur la santé mentale. Par l’entremise du Forum, le BDPRH vise à bâtir une communauté de conférenciers qui font part de leur expérience vécue en matière de santé mentale, d’accessibilité, de diversité et d’inclusion. En échangeant des idées et en établissant des liens, le Forum vise à ouvrir les cœurs et les esprits afin d’inspirer des actions en faveur d’un milieu de travail plus inclusif.

Bureau du dirigeant principal de l’information

Le Bureau du dirigeant principal de l’information (BDPI) s’efforce d’harmoniser les cadres stratégiques et numériques avec la Loi canadienne sur l’accessibilité et les règlements à venir.

Un jalon clé consiste à élaborer et publier la Stratégie en matière d’intelligence artificielle pour la fonction publique fédérale 2025-2027. La Stratégie du gouvernement du Canada en matière d’intelligence artificielle (IA) et le Guide sur l’utilisation de l’intelligence artificielle générative fournissent aux ministères des outils pratiques pour qu’ils adoptent l’IA de manière responsable tout en respectant les valeurs de la fonction publique. Le guide et la stratégie encouragent la collaboration avec des experts en équité en matière d’emploi, la prévention des préjugés intégrés dans les systèmes d’IA et l’innovation liée à l’accessibilité. Parmi les exemples d’innovation, mentionnons la création de formats de documents accessibles, la transcription en temps réel ou l’identification d’obstacles systémiques potentiels par l’analyse des données.

Voici quelques-unes des principales activités :

• Réviser et simplifier les instruments de politique existants afin de mieux les aligner sur les exigences réglementaires. En collaboration avec les principales organisations, faciliter la communication des orientations fournies et le respect des exigences d’accessibilité des TIC de l’entreprise.
• Accroître l’adoption des Compétences en matière de numérique au sein du GC pour tous les fonctionnaires, qui définissent les compétences essentielles nécessaires pour offrir des services inclusifs. Plus particulièrement, la compétence en matière d’« interactions inclusives » aide les fonctionnaires à concevoir des services en tenant compte de l’accessibilité. En tant que compétence numérique, cela suppose de s’assurer que les documents, les communications et les sites Web sont accessibles, équitables et utilisables par tous. Être inclusif dans vos interactions signifie utiliser des méthodes de communication adaptatives, un langage inclusif et des outils numériques accessibles, tout en reconnaissant comment diverses expériences façonnent vos valeurs et vos comportements. Cela nécessite d’être attentif à vos actions et à leurs effets sur les autres, et de s’attaquer activement à tous les préjugés ou idées préconçues que vous pourriez avoir.
• Soutenir l’Académie numérique de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) dans le développement de produits de microapprentissage. La « série sur les compétences numériques : Les interactions inclusives » (DDN2-A57), qui intègre l’accessibilité comme concept de base, est déjà publiée.
• Prix de la communauté du gouvernement numérique, où un prix souligne l’excellence en matière d’accessibilité, honorant une équipe qui a fait preuve d’un leadership exceptionnel dans la promotion de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité dans les programmes ou services gouvernementaux.
• Présenter des ressources de formation organisées sur l’accessibilité numérique à la communauté informatique, en facilitant la formation des employés chargés de développer des solutions TIC conformes aux prochaines réglementations en matière d’accessibilité numérique (Formation en accessibilité numérique grâce au Fonds de formation et de perfectionnement de la collectivité de la TI accessible uniquement sur le réseau du GC).
• Mobilisation des utilisateurs d’IA et accessibilité en milieu de travail - élaborer des attentes et des processus pour la mobilisation des utilisateurs afin de cerner et de régler les problèmes d’accessibilité avant le déploiement du système et des mécanismes pour signaler les problèmes après le déploiement.

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

En tant que centre fédéral de l’accessibilité, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) appuie les ministères au moyen d’outils, de financement et d’initiatives pangouvernementales.

En voici les faits saillants :

• Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC : Facilite les conversations significatives entre les employés et les gestionnaires et aide les employés à obtenir les outils et les mesures d’adaptation dont ils ont besoin. Une application numérique du Passeport a été lancée en 2025 sur le PAS du SCT. La fonction de rapport de l’application aidera les organisations à cerner les problèmes systémiques et à trouver des solutions pour éliminer les obstacles.
• Série d’ateliers sur la façon de mesurer l’accessibilité : Présentée avec Statistique Canada pour aider les ministères à suivre les progrès de façon significative et uniforme.
• Carrefour de l’accessibilité de GCpédia : Plateforme centralisée où l’on trouve des orientations, des outils et des pratiques exemplaires en matière d’accessibilité.
• Événement pangouvernemental de la Semaine nationale de l’accessibilité (SNA) : Événement de célébration et d’apprentissage donnant l’occasion de sensibiliser aux pratiques inclusives dans l’ensemble de la fonction publique et de les mettre en valeur.

Amélioration de l’analyse des données et des outils

Le SCT continue de mettre à jour ses rapports sur les données afin d’obtenir un portrait plus exact du nombre de personnes qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap. Cela lui permet de mieux comprendre la composition de son effectif et de veiller à une meilleure représentation des personnes en situation de handicap au sein de l’organisation. Les efforts déployés à cette fin sont les suivants :

• Recueillir des données à l’aide de systèmes de ressources humaines et les ventiler (par exemple, pour tenir compte du groupe et du niveau professionnels, de la mobilité des employés, de l’intersectionnalité);
• élaborer des outils d’analyse qui permettent une mesure plus normalisée et exacte, ainsi que la production de rapports transparents (par exemple, un tableau de bord des renseignements sur l’effectif mis à jour utilisant l’outil de visualisation de données accessible Power BI pour communiquer à tous les employés du SCT les progrès et les écarts en matière de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi);
• préciser les objectifs de représentation et de recrutement.

Il est important de noter que le SCT s’engage à protéger la vie privée des personnes et qu’il travaille en étroite collaboration avec le Bureau de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels (AIPRP) lorsqu’il établit un nouveau programme ou modifie un programme existant qui recueille ou utilise des renseignements personnels. Le bureau de l’AIPRP détermine quand une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée est nécessaire et fournit des conseils sur la gestion des renseignements personnels. Le SCT applique des règles de suppression lorsqu’il s’agit de présenter et de diffuser de l’information sur, par exemple, les taux de représentation. Des avis de confidentialité sont inclus lors de la collecte de renseignements, de même que des règles concernant les taux de confidentialité lors de la présentation des renseignements recueillis.

Lancement de l’application numérique du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC sur le Portail des applications du SCT

Le SCT utilise la version Word du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC depuis 2022 et en fait la promotion. Le SCT est ravi d’adopter la nouvelle application numérique du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada (passeport numérique), qui vise à améliorer l’efficience, la transférabilité et l’efficacité des mesures d’adaptation en milieu de travail. Cette application centrée sur l’utilisateur, accessible, bilingue et sûre est conçue pour favoriser des conversations plus réactives et respectueuses entre les employés et les gestionnaires au sujet des obstacles en milieu de travail et des solutions potentielles pour les surmonter. Elle intègre un langage commun pour les situations, obstacles et solutions, et simplifie les processus en évitant la nécessité de divulgations répétitives. Avec le Passeport, le SCT encourage une approche « une fois suffit » pour outiller les employés afin qu’ils réussissent au travail. De plus, il leur permet de conserver leurs besoins documentés tout au long de leur carrière dans la fonction publique, ce qui simplifie l’intégration et les transitions.

Afin de favoriser une intégration efficace, la Division des ressources humaines, en partenariat avec le BAFP, a offert des séances d’information tout au long de l’automne 2025 avec des partenaires clés comme la communauté des gestionnaires de personnes et le RASCTF pour présenter la nouvelle application numérique et décrire les attentes.

L’application numérique jouera un rôle clé dans la simplification du processus de mesures d’adaptation, tout en facilitant des conversations constructives au sujet des mesures d’adaptation entre les employés et leurs gestionnaires. Le SCT croit que ces échanges mèneront à des résultats plus positifs et réduiront le nombre de plaintes, formelles et informelles, pour harcèlement et discrimination subis par les employés.

Les renseignements transmis au moyen du Passeport seront conservés en toute sécurité et demeureront confidentiels conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, comme il est décrit dans le fichier de renseignements personnels ordinaire SCT PCE 702 (Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC). L’accès aux renseignements de nature délicate sera limité aux personnes qui ont un besoin légitime de savoir, et les employés conserveront le contrôle sur ce qui est communiqué et avec qui. Les avis de confidentialité sont inclus dans la version Word et l’application.

Le SCT fournira des renseignements et des outils précis aux gestionnaires afin d’appuyer des conversations respectueuses, éclairées et inclusives sur les mesures d’adaptation. En aidant les gestionnaires à mieux comprendre leurs rôles et leurs responsabilités, le SCT contribue à favoriser un milieu de travail accessible et équitable.

Par ailleurs, grâce à la transférabilité accrue du passeport numérique, le SCT espère que les employés en situation de handicap se sentiront plus habilités à saisir des occasions d’avancement professionnel sans se heurter à des obstacles inutiles et sans craindre de perdre les mesures d’adaptation qu’ils ont obtenues au prix de beaucoup de temps et d’efforts.

Grâce à la fonction de déclaration de l’application passeport numérique, le SCT sera en mesure de recueillir des données anonymisées et agrégées, notamment :

• le délai moyen de signature d’un élément d’accord de solution par le gestionnaire;
• les principaux obstacles que les employés relèvent;
• les principales solutions demandées par les employés.

Ces rapports appuieront les améliorations fondées sur des données probantes afin d’aider à simplifier les processus d’adaptation en milieu de travail, à cerner les obstacles systémiques potentiels et à orienter l’élaboration future du programme.

Pour favoriser la sensibilisation proactive aux mesures d’adaptation, les nouveaux employés sont informés de l’existence du passeport dans leurs lettres d’offre. Conformément aux recommandations du Projet d’amélioration des mesures d’adaptation (décrites ci-dessous), le SCT insistera pour que les gestionnaires discutent des mesures d’adaptation en milieu de travail pendant l’intégration et l’emploi et fassent la promotion continue de l’outil.

Évolution du Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail

Le SCT est conscient de l’importance d’offrir des mesures d’adaptation appropriées à ses employés. De l’Étude comparative sur les mesures d’adaptation en milieu de travail dirigée par le BAFP en 2019 jusqu’à la rétroaction de ses propres employés, le SCT sait que les mauvaises expériences du processus de mesures d’adaptation entraînent un certain nombre de conséquences indésirables; par exemple, des employés qui sentent faire l’objet de discrimination et de harcèlement, ou qui se sentent moins valorisés que leurs collègues et se sentent exclus.

Le Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail (CMAMT) continuera de servir de point de contact centralisé et neutre pour les employés et les gestionnaires qui demandent des conseils en matière d’adaptation. Le CMAMT fournit des conseils d’expert et des services de gestion de cas, ce qui aide à simplifier et à accélérer le processus de mesures d’adaptation tout en réduisant le fardeau administratif. Ce modèle centralisé contribue à l’uniformité, à l’équité et à une expérience plus positive pour toutes les parties concernées.

En améliorant l’expérience en matière de mesures d’adaptation, le Centre favorise une culture de confiance et d’appartenance, ce qui est essentiel à la mobilisation et au soutien des employés. Lorsque les employés en situation de handicap voient qu’on répond à leurs besoins rapidement et de manière efficace, ils sont plus susceptibles de maintenir leur engagement envers l’organisation, ce qui réduit le roulement du personnel et renforce la diversité et l’inclusion au sein de l’effectif.

Engagement à adopter les leçons tirées du Projet d’amélioration des mesures d’adaptation et à donner suite aux recommandations découlant de l’audit de rendement une fonction publique accessible pour le personnel en situation de handicap mené par le Bureau du vérificateur général sur

Le SCT examinera et adoptera les constatations pertinentes, les leçons apprises et les pratiques prometteuses relevées dans le cadre du Projet d’amélioration des mesures d’adaptation (PAMA), qui a été publié en septembre 2025. Cette initiative fournit des recommandations fondées sur des données probantes qui appuient la modernisation des pratiques liées aux mesures d’adaptation dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Il s’agit notamment de veiller à ce que les mesures d’adaptation soient faciles d’accès et à ce que les services habilitants (RH, communications, TI, installations) au sein du SCT travaillent de façon intégrée et harmonieuse pour répondre aux besoins des employés en matière de mesures d’adaptation. Le SCT effectuera une autoévaluation à l’aide de l’outil d’auto-évaluation du modèle de maturité du PAMA et tirera parti de la trousse d’outils du PAMA pour les utilisateurs des services. La trousse décrit les comportements efficaces pour assurer la réussite des mesures d’adaptation en milieu de travail et met l’accent sur l’intégration du Passeport pour l’accessibilité du GC dans les processus ministériels relatifs aux mesures d’adaptation que le SCT a à cœur.

Le SCT participe activement à un audit du Bureau du vérificateur général du Canada visant à déterminer si certains organismes fédéraux, y compris le SCT, ont favorisé un milieu de travail accessible pour les employés en situation de handicap de la fonction publique.

Le rapport d’audit devrait être déposé au printemps 2026. Le SCT s’engage à répondre aux recommandations qu’il reçoit et à prendre des mesures lorsqu’il peut le faire.

Amélioration de l’avancement professionnel

L’avancement professionnel des employés en situation de handicap est essentiel parce qu’il favorise l’inclusion, stimule la motivation et démontre l’engagement de l’organisation envers l’égalité des chances. En retour, il contribue à soutenir les employés talentueux en augmentant la satisfaction au travail, la loyauté et l’engagement, en réduisant le roulement du personnel et en faisant la promotion d’un milieu de travail diversifié et positif.

Au cours de la dernière année, l’équipe de la gestion du rendement et des talents (GRT) a fait progresser l’accessibilité et l’inclusion grâce à quelques initiatives clés :

• la mise à jour des pratiques de reconnaissance pour qu’elles tiennent compte des principes de l’inclusivité;
• la participation à des comités d’examen sectoriels afin de réduire les préjugés dans les évaluations;
• le retrait des photos des membres de la direction pour réduire au minimum les préjugés visuels;
• le lancement d’un nouveau guide et d’une nouvelle trousse d’outils pour appuyer des évaluations justes et équitables des employés.

Ce travail est en cours, et des efforts continus sont déployés pour renforcer les pratiques inclusives dans l’ensemble des activités de gestion du rendement et des talents.

Pour répondre aux préoccupations concernant la lenteur de l’avancement professionnel des employés en situation de handicap, le SCT mettra en œuvre les recommandations découlant de son examen interne récent de la gestion des talents. Ces mesures viseront à cerner et à éliminer les obstacles à l’avancement, à accroître l’accès aux occasions de perfectionnement en leadership et à assurer une progression de carrière juste et équitable pour tous les employés.

Un groupe de travail du SCT dirigera des initiatives favorisant l’avancement professionnel des employés en situation de handicap, tout en améliorant continuellement les programmes existants.

Lancé en 2026, le groupe se penchera d’abord sur les obstacles à l’avancement professionnel cernés et évaluera les outils d’avancement actuellement offerts aux nouveaux employés et aux employés moins expérimentés en situation de handicap. Il se penchera sur la possibilité de mettre au point des outils pratiques qui pourraient comprendre une liste de contrôle pratique visant à habiliter ces employés à prendre en charge proactivement leur avancement professionnel et à bien se préparer aux occasions de promotion. Le SCT établira des résultats et des produits livrables clairs et fera le point sur les nouvelles initiatives découlant de ce groupe de travail dans les prochains rapports d’étape.

En dotant les employés en situation de handicap de connaissances, d’outils et de compétences particulières en matière de défense des intérêts, le SCT vise à prévenir la stagnation aux niveaux subalternes et à créer un riche bassin de talents diversifiés prêts à occuper des postes supérieurs. Cette approche s’harmonise avec les efforts plus vastes de planification de la relève et de développement du leadership; elle permet d’améliorer l’accès à des programmes comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs et le Programme de parrainage des organismes centraux, qui aident les employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à accéder à des postes de gestion et de direction.

Le SCT travaille également à s’assurer que l’outil de mobilité du talent tient compte de l’impératif d’équité. Nous explorons la façon dont cet outil peut être utilisé pour appuyer un accès équitable aux possibilités et surveiller les tendances.

Mentorat Plus

Le programme Mentorat Plus est une initiative clé qui s’harmonise avec le message sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action du greffier, qui vise à appuyer l’avancement professionnel des employés EX moins 1 des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité. Il jumelle des mentors au niveau de la direction avec des mentorés pour les aider à s’y retrouver dans les cheminements de carrière, à accroître leur visibilité dans les réseaux informels et à accéder aux possibilités de perfectionnement – bien qu’il ne garantisse pas la promotion. Il y a eu quatre cohortes au SCT. Vous trouverez ci-dessous un résumé du programme à ce jour et des attentes pour l’avenir :

• La quatrième cohorte a instauré un modèle du mentorat au parrainage, qui reconnaît un spectre de soutien allant de l’orientation donnée en privé à la défense des intérêts en public, permettant aux relations d’évoluer organiquement en fonction de la confiance et de la sécurité psychologique.
• Quatre-vingt-trois mentorés ont terminé le programme dans quatre cohortes. La quatrième cohorte comprenait 25 jumelages, dont 23 ont achevé le programme, et 6 participants se sont identifiés comme des personnes en situation de handicap ayant terminé le programme.
• Les avantages signalés comprennent l’amélioration de la préparation à la carrière, la compréhension des compétences en leadership, le développement d’un état d’esprit stratégique, l’établissement de réseaux, la connexion avec les dirigeants et la compréhension des normes informelles en matière de leadership.
• La prochaine cohorte est prévue pour l’hiver 2026 et durera 10 mois. Elle sera élargie au Programme de parrainage des organismes centraux afin d’inclure les employés du SCT, du Bureau du Conseil privé (BCP) et du ministère des Finances Canada, ce qui permettra d’accroître le nombre de mentors et les possibilités de réseautage.
• Le SCT continuera de suivre la participation et les données désagrégées pour assurer une représentation équitable et surveiller la satisfaction au moyen de sondages et de la rétroaction sur l’accessibilité.
• Le Secrétariat de l’IDEA coordonnera la prestation du programme dans les trois organismes centraux et prévoit se procurer une solution de service de jumelage, l’une des principales exigences étant la conformité à la norme EN 301 549 en matière d’accessibilité.

Mesure du succès

• Représentation des personnes en situation de handicap par rapport à la disponibilité dans la population active
• Taux d’achèvement du cours Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié (COR120) (cours de l’EFPC), obligatoire pour les gestionnaires ayant une délégation de pouvoirs de dotation et recommandé pour les gestionnaires siégeant à des comités de sélection
• Taux d’achèvement du cours Compréhension des préjugés inconscients (W005) (cours de l’EFPC), recommandé pour les gestionnaires des comités de sélection

Activités en cours et prévues

Renforcer la gouvernance, la responsabilisation et la mesure du rendement

Pour créer un milieu de travail exempt d’obstacles, le SCT mettra l’accent sur la création de systèmes et d’outils structurés qui appuient la planification et la surveillance de l’accessibilité, notamment :

• établir une gouvernance claire et un cycle structuré de planification et de production de rapports pour le plan sur l’accessibilité du SCT, qui assure la transparence et l’uniformité;
• accroître la mobilisation des employés en situation de handicap afin de renforcer la consultation et d’intégrer les commentaires au début du processus de planification;
• élaborer un cadre de mesure du rendement pour l’accessibilité, permettant aux cadres supérieurs d’établir des priorités et de suivre les progrès par l’entremise d’un comité de gouvernance interne.

Leadership et responsabilisation 

Pour intégrer l’accessibilité à la culture du SCT, nous mettrons l’accent sur les comportements de leadership et les pratiques décisionnelles qui favorisent le changement, notamment :

• intégrer l’accessibilité dans les pratiques de gouvernance et les discussions sur le rendement, en faisant un élément central des évaluations du leadership et des décisions opérationnelles;
• officialiser le rôle des conseils du RASCTF dans la gouvernance ministérielle par l’établissement d’un protocole de consultation récurrent avec la haute direction, en veillant à ce que les perspectives d’accessibilité éclairent les décisions stratégiques.

Élargir la formation et renforcer la culture d’apprentissage

La formation et l’expertise sont essentielles pour transformer la culture du milieu de travail afin qu’elle soit plus accessible et inclusive, car elles permettent d’acquérir les connaissances, les compétences et les pratiques exemplaires nécessaires pour répondre à divers besoins de manière efficace. L’apprentissage tenant compte des traumatismes, anticapacitiste et axé sur l’accessibilité renforce la sensibilisation, réduit la stigmatisation et donne aux dirigeants et aux employés les compétences nécessaires pour travailler de façon inclusive.

Une formation bien conçue aide à sensibiliser les personnes aux préjugés inconscients, aux défis liés à l’accessibilité et à l’inclusion tout en dotant les employés et les dirigeants d’outils pratiques pour créer un milieu où chacun se sent valorisé et soutenu.

L’équipe des Services d’apprentissage et de perfectionnement des communautés de la Division des ressources humaines effectuera une analyse des besoins afin de déterminer les options de formation pour les employés du SCT à tous les niveaux, y compris la direction, en ce qui a trait à l’accessibilité. Ce travail s’appuiera sur la formation qui existe déjà au SCT et sur la série sur l’accessibilité élaborée à l’interne.

Les résultats de l’analyse serviront de base au cadre d’apprentissage et appuieront une plus grande intégration de l’accessibilité dans l’intégration, le perfectionnement en leadership et la gestion du rendement.

Évaluation du lieu de travail et sécurité psychologique

Tel qu’indiqué ci-dessus, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2024 montrent des taux autodéclarés de harcèlement et de discrimination plus élevés chez les employés en situation de handicap que chez les employés sans handicap.

Le SCT poursuit ses efforts pour favoriser un milieu de travail sécuritaire, respectueux et inclusif conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. En s’appuyant sur les consultations menées auprès des personnes en situation de handicap, le SCT a réalisé une évaluation exhaustive du milieu de travail qui examine des facteurs comme la culture, les conditions, les activités, les structures organisationnelles et la conception physique du milieu de travail afin de déterminer les facteurs de risque et les mesures de prévention. Les recommandations issues de cette évaluation orienteront les améliorations continues visant à s’assurer que tous les employés se sentent valorisés, respectés et en sécurité. La mise en œuvre de ces mesures demeure une priorité clé du SCT dans le cadre de son engagement à l’égard de l’amélioration continue et de la conformité aux exigences réglementaires.

Ces efforts renforcent le changement de culture, ce qui exige une attention soutenue de la part des dirigeants, un engagement visible et un suivi constant. Toutefois, malgré ces défis, le SCT cherche à tirer parti de l’élan et des progrès qui ont déjà été réalisés ou amorcés au cours des trois dernières années.

Soutien de réunions et d’espaces de travail accessibles

La DSAM veille à ce que les réunions et les événements ministériels soient accessibles, notamment :

• en modifiant l’aménagement des lieux physiques aux fins d’accessibilité;
• en coordonnant les besoins en matière de supports audiovisuels pour les interprètes et le sous-titrage;
• en veillant à ce que des réunions virtuelles soient organisées de manière à favoriser la pleine participation.

Ce soutien opérationnel aide à normaliser l’accessibilité dans le travail quotidien.

Assurer une gouvernance et une documentation accessibles

Le secteur des priorités et de la planification veille à ce que tous les documents et toutes les présentations communiqués par l’entremise des comités dirigés par le SCT soient accessibles, notamment :

• en examinant toutes les présentations pour en assurer l’accessibilité;
• en examinant régulièrement les modèles de document utilisés par les comités pour s’assurer qu’ils sont accessibles.

Cette initiative appuie également le pilier 4 de la Loi canadienne sur l’accessibilité en veillant à ce que les produits utilisés pour diffuser l’information aux divers échelons du SCT et dans l’ensemble de la fonction publique soient accessibles et à ce que les participants puissent participer pleinement aux réunions des comités.

Sensibilisation et alliance

Le Secteur de la gestion des dépenses, par l’entremise de son groupe de travail sur la lutte contre le racisme et pour l’inclusion en matière d’emploi, intègre l’accessibilité aux efforts d’inclusion plus vastes. Ce groupe dirigé par le secteur :

• transmet de l’information et des conseils pour rendre les présentations accessibles;
• sensibilise par la formation et des initiatives sectorielles;
• présente les constatations liées à l’accessibilité tirées du SAFF afin de déterminer les forces et les points à améliorer.