Mesures d’adaptation pour les employés à Service correctionnel Canada

Qu’est-ce que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est décrite dans les Lignes directrices du SCC sur les mesures d’adaptation en milieu de travail.

La Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi stipulent qu’il existe des motifs de distinction illicite et des caractéristiques humaines à l’égard desquels une personne ou un groupe de personnes ne peuvent être discriminés.

Le Programme relatif à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation du SCC appuie un milieu de travail inclusif, sans obstacle et exempt de discrimination fondée sur l’un des 13 motifs de distinction illicite énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne :

• race
• origine nationale ou ethnique
• couleur
• religion
• âge
• sexe
• orientation sexuelle
• identité ou expression de genre
• état matrimonial
• situation de famille
• caractéristiques génétiques
• déficience (physique ou mentale)
• état de personne graciée

Le SCC fait en sorte d’éliminer les obstacles associés à des règles, des politiques et des pratiques qui pourraient empêcher les employés d’avoir accès à un milieu de travail ou d’y être inclus. Le SCC examine régulièrement ces règles, ces politiques et ces pratiques pour s’assurer qu’elles ne sont pas discriminatoires, ce qui, par le fait même, réduit la nécessité de recourir à des mesures d’adaptation individuelles. Dans les cas où de tels obstacles ne peuvent être éliminés, le SCC est déterminé à mettre en place des mesures d’adaptation jusqu’à la limite de la contrainte excessive.

Le processus de prise de mesures d’adaptation

• Étape 1 : Reconnaître le besoin de prendre des mesures d’adaptation
  • Suivant la détermination d’un besoin en matière de mesures d’adaptation, le gestionnaire/superviseur doit rencontre l’employé pour discuter de la demande de mesure d’adaptation.
  • Le gestionnaire/superviseur doit : s’assurer que le formulaire sur les mesures d’adaptation est rempli par l’employé pour officialiser la demande.

• Étape 2 : Le gestionnaire recueille et passe en revue les renseignements pertinents à la demande de mesure d’adaptation de l’employé et évalue la demande.
  • Le gestionnaire/superviseur recueille, passe en revue et évalue les renseignements/documents à l’appui, puis détermine si la demande de mesures d’adaptation de l’employé correspond à un motif de distinction illicite.
• Étape 3 : Le gestionnaire prend une décision éclairée concernant la demande de mesure d’adaptation.
  • Pour les demandes qui correspondent à un motif de distinction illicite, le gestionnaire/superviseur doit envisager les meilleures mesures d’adaptation à prendre pour l’employé en proposant des mesures d’adaptation convenables et en prenant en considération toute option proposée par l’employé et/ou l’agent négociateur.
  • Si les options proposées ne sont pas réalisables, le gestionnaire/superviseur doit en indiquer les raisons et préciser ce qui est réalisable.
• Étape 4 : Le gestionnaire met en œuvre et communique la décision relative à la demande de mesure d’adaptation.
  • Pour les demandes approuvées, le gestionnaire/superviseur doit discuter des mesures d’adaptation officielles, qui sont décrites en détail dans le Formulaire sur les mesures d’adaptation.
  • Pour les demandes refusées, le gestionnaire/superviseur doit discuter des raisons du refus avec l’employé et clairement les expliquer dans le Formulaire sur les mesures d’adaptation. Le directeur de l’établissement, le directeur de district, le directeur ou l’équivalent doit apposer sa signature en guise d’approbation sur toutes les demandes de mesures d’adaptation refusées.
• Étape 5 : Le gestionnaire tient les dossiers et assure le suivi des mesures d’adaptation.
  • La fréquence et le moment des rencontres/discussions de suivi avec l’employé varient en fonction des circonstances propres à chaque cas.
  • S’il y a des raisons de croire que les besoins de l’employé en matière de mesures d’adaptation ont changé, si une demande de prolongation d’une mesure d’adaptation temporaire est présentée ou si les mesures d’adaptation ne sont plus requises, le gestionnaire/superviseur doit demander à l’employé de fournir des renseignements à jour, le cas échéant.

Présenter une demande en tant qu’employé du SCC

Avant de présenter une demande, vous devriez vous familiariser avec le processus de prise de mesures d’adaptation en consultant les Lignes directrices du SCC sur les mesures d’adaptation en milieu de travail (lien interne vers un document PDF).

Nous vous encourageons également à consulter la Liste de vérification des procédures de l’employé (lien interne vers un document .doc). Ce document doit être utilisé uniquement comme guide. Il s’applique aux demandes de mesures d’adaptation présentées par des employés actuellement au travail. Ces demandes ne sont associées ni à une absence médicale, ni à un assureur comme la commission des accidents du travail provinciale ou l’assurance‑invalidité.

Si vous êtes actuellement absent(e) du travail pour des raisons médicales, ou si un assureur est concerné, veuillez consulter la page Web du retour au travail.

Personnes-ressources et renseignements

Pour en savoir plus sur le Programme d’obligation de prendre des mesures d’adaptation du SCC, veuillez écrire à votre gestionnaire.

Liens connexes

• Mesures d’adaptation en milieu de travail - Un guide à l’intention des employeurs sous réglementation fédérale
• LD 254-3 – Mesures d’adaptation en milieu de travail de travail au SCC
• Mesures d’adaptation
• Travailler au gouvernement du Canada : l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et votre droit à la non-discrimination