Stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye : Rapport d’étape trimestriel – été 2025
Stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye
Rapport d’étape trimestriel : Été 2025
Le gouvernement du Canada change la façon dont il gère les ressources humaines (RH) et la paye des fonctionnaires.
Le présent rapport fait le point sur notre stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye. Il décrit les améliorations que nous apportons au système de paye actuel et à nos opérations, ainsi que la manière dont nous relevons les défis qui s'y rattachent. Il présente également notre démarche d'exploration d’une nouvelle solution de RH et de paye moderne pour les employés du gouvernement du Canada.
Les avantages pour les employés
L'expérience des employés est au cœur des efforts que nous déployons. Au cours des 3 derniers mois, nous avons fait des progrès dans notre démarche visant à faire en sorte que les employés puissent consulter facilement leurs renseignements sur les RH et la paye et obtenir un soutien adéquat en cas de besoin.
Ce rapport met en lumière les principaux projets que nous menons pour soutenir les employés du gouvernement du Canada, notamment :
État de la stratégie
Depuis le dernier trimestre, la stratégie intégrée a continué de progresser dans le respect de la portée, des coûts et des étapes importantes établis.
Coût
Portée
La stratégie intégrée en matière de RH et de paye comprend 2 volets : les opérations actuelles et la transformation. Apprenez en plus sur nos projets clés liés à chaque volet.
Opérations actuelles
Nous poursuivons nos efforts pour maintenir et améliorer notre système de paye actuel.
Jusqu’à présent en 2025, nous avons atteint un taux d'exactitude moyen de la paye à la quinzaine de 98,4 % à l’échelle du gouvernement.
Nous continuons également à travailler à la réduction du nombre de mouvements en attente. Notre objectif actuel est d'atteindre un état de stabilité, c'est-à-dire de traiter les mouvements dans le respect des normes de service 95 % du temps et de n'avoir aucun mouvement en attente datant de plus d'un an.
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Projet clé : réduction de l’arriéré des mouvements de paye
Au cours de la dernière année, nous avons fait d’importants progrès dans la réduction du nombre de cas de paye datant de plus d’un an. Cette amélioration découle du travail acharné du personnel de la rémunération dans l’ensemble de l’organisation ainsi que de l’application de méthodes de travail plus efficaces. Nous :
- utilisons de nouveaux outils et de nouvelles technologies pour réduire le traitement manuel
- rationnalisons les flux de travail grâce à une stratégie ciblée de réduction de l’arriéré
- concentrons les efforts sur les cas les plus complexes et les plus anciens
Ces efforts portent leurs fruits. D’octobre 2024 à octobre 2025, le nombre de cas datant de plus d’un an a diminué de 76 000 (remarque : ce nombre comprend les cas rapatriés d’EDSC et correspond aux données publiées sur le tableau de bord public d’octobre 2024), et se situe maintenant à 130 000. En particulier, nous avons réduit le nombre de cas en attente de traitement pour les mutations, qui est passé de 4 000 (arriéré seulement) à 700 (arriéré seulement). Ces progrès contribuent à réduire au minimum les délais d’accès des employés à leurs comptes et à leurs avantages sociaux lorsqu’ils passent d’un ministère à un autre.
Dans l’ensemble, il y a moins d’employés qui attendent que leurs problèmes de paye soient résolus. Nous continuons à faire de réels progrès pour régler les cas problématiques de longue date. En communiquant des mises à jour sur nos progrès, nous aidons les employés à rester informés. Nous montrons également l’impact d’une action soutenue et coordonnée dans l’ensemble de l’organisation. Des renseignements supplémentaires sont accessibles sur notre tableau de bord du Centre des services de paye de la fonction publique mis à jour chaque mois.
Transformation
Tout en nous efforçant d’améliorer nos opérations actuelles, nous continuons d'étudier les possibilités de remplacer nos systèmes de RH et de paye existants. Nous testons également divers modèles de gestion des données.
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Projet clé : Assistant virtuel fondé sur l’intelligence artificielle
L’assistant virtuel fondé sur l’intelligence artificielle (AVIA) contribue à transformer la façon dont les services de RH et de paye sont fournis aux fonctionnaires. En automatisant les tâches courantes des conseillers en rémunération, l’AVIA permet de redistribuer la charge de travail vers l’arriéré et les cas plus complexes, tout en améliorant la rapidité et la qualité du service. Il joue également un rôle crucial pour faciliter la transition de Phénix à Dayforce, en favorisant la réduction des cas en attente de traitement et en améliorant l’exactitude et l’intégrité des données sur les RH et la paye.
Depuis son lancement en 2024, l’AVIA ne cesse d’évoluer. Des améliorations constantes augmentent son efficacité, ce qui permet aux équipes de rémunération de répondre aux besoins des employés plus rapidement et avec plus de précision. Ces progrès concrétisent la vision de la Gestion du capital humain (GCH), qui consiste à fournir des services de RH et de paye modernes, normalisés et fiables. Faisant partie intégrante de notre transformation numérique globale, l’AVIA joue un rôle clé dans la gestion des mouvements au Centre des services de paye et contribue à les traiter plus rapidement et avec plus d’exactitude.
À l’heure actuelle, de nombreuses solutions sont en cours d’élaboration et sont mises à l’essai par des conseillers en rémunération et des experts en la matière. L’AVIA vise à renforcer la capacité d’automatiser le traitement des cas afin de réduire les efforts de traitement manuel des nouveaux cas simples et de réorienter les employés vers les cas complexes, afin d’éviter une croissance de l’arriéré. Depuis avril 2025, l’AVIA a atteint 14,38 % de sa capacité cible pour juin 2026, date à laquelle elle devrait prendre en charge 160 000 transactions, ce qui contribuera à prévenir les arriérés futurs et à améliorer le service aux fonctionnaires.
Coût
Il est essentiel que nous investissions dans les systèmes et opérations de RH et de paye actuels afin que les 430 000 fonctionnaires anciens et actuels reçoivent leur paye toutes les deux semaines. Cela comprend les employés desservis par le Centre des services de paye de la fonction publique et par d'autres organisations responsables du traitement de la paye. Des investissements sont également nécessaires pour résorber l’arriéré des mouvements en attente des années précédentes. Parallèlement, nous poursuivons nos efforts vers la phase finale de développement et d’essai d'une nouvelle solution moderne et intégrée de gestion des RH et de la paye, conçue pour répondre aux besoins actuels et futurs de la fonction publique.
Exercice financier 2025 à 2026
Opérations actuelles
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Opérations actuelles (2025 à 2026)
Voici les montants définitifs pour l'exercice 2025 à 2026 :
- $327,7 millions de dollars (41 %) pour permettre au Centre des services de paye et à ses conseillers en rémunération de traiter les mouvements relatifs à la paye et aux avantages sociaux de plus de 250 000 employés, ainsi que de réduire le nombre de mouvements en attente; les mouvements à traiter comprennent notamment les nominations intérimaires, les nouvelles embauches, les mutations et les promotions
- $252,1 millions de dollars (32 %) pour les applications de paye et le soutien des technologies de l'information (TI), qui comprennent la programmation, l'amélioration des systèmes de RH et de paye, ainsi que la conduite des opérations de TI permettant d'assurer le bon fonctionnement des systèmes 24 heures sur 24, 7 jours sur 7
- $82,2 millions de dollars (10 %) pour l'administration de la paye, responsabilité qui consiste à gérer la paye et les avantages sociaux de plus de 430 000 employés actuels et anciens, à assurer l'exactitude des données, à mettre en œuvre les conventions collectives, à émettre les feuillets de renseignements fiscaux et à mener des audits, entre autres
- $70,7 millions de dollars (9 %) pour le soutien opérationnel et les services internes, y compris la surveillance des programmes, la formation ainsi que la présentation des rapports à la direction et à d'autres ministères, entre autres
- $45,2 millions de dollars (6 %) pour le Centre de contact avec la clientèle, qui répond aux questions de tous les fonctionnaires et retraités et résout les problèmes simples; ces fonds sont destinés également à l'application MaPayeGC, qui aide les employés à comprendre leur paye et leurs avantages sociaux
- $16,4 millions de dollars (2 %) pour la transformation de l’administration de la paye, qui repose sur une approche stratégique et axée sur les activités; il explore également de nouvelles méthodes novatrices pour optimiser les projets d’IA et coordonne de façon centralisée la contribution des activités actuelles au développement de Dayforce
Transformation
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Transformation (2025 à 2026)
Voici les montants définitifs pour l'exercice 2025 à 2026 :
- $255,6 millions de dollars (100 %) pour permettre à SPAC de continuer à mettre à l’essai un nouveau système de RH et de paye pour remplacer Phénix; cela comprend l’avancement du projet pilote d’avant-garde de Dayforce
Étapes importantes
Les étapes importantes des projets nous permettent de suivre les progrès réalisés et d'en rendre compte au public.
Crochet = Achevé; Cercle = En cours
2024
Printemps
- Achevé : Lancement de la nouvelle page Facebook Paye et avantages sociaux des employés du GC visant à soutenir les employés
- Achevé : Financement alloué dans le Budget de 2024 à l'étude sur un nouveau système de RH et de paye
- Achevé : Lancement de la demande de renseignements sur l'initiative du centre de données
Été
- Achevé : Publication du premier rapport d'étape trimestriel
- Achevé : Déploiement de 4 nouvelles meilleures pratiques de gestion des RH et de la paye dans l'ensemble des ministères, dans le cadre des Mesures unifiées pour la paye
- Achevé : Commencement de l’utilisation d’un conseiller automatisé (IA) destiné à soutenir les conseillers en rémunération
- Achevé : Lancement de la demande de renseignements et de la demande de propositions pour des services-conseils concernant l'initiative d'outil de gestion des cas et des relations avec la clientèle
- Achevé : Lancement au Centre de contact avec la clientèle des nouvelles options de menu téléphonique destinée à mieux aider les employés
- Achevé : Début des séances d'information sur Dayforce à l'intention des employés de la Gestion du capital humain, dans le cadre des essais en cours de cette éventuelle solution de RH et de paye
Automne
- Achevé : Migration de la base de données du système de paye vers une nouvelle solution fournie par Oracle
- Achevé : Publication du deuxième rapport d'étape trimestriel et tenue de séances de mobilisation auprès des employés, des syndicats, des médias et des parlementaires, dans le cadre de l'initiative de la transparence intégrée
- Achevé : Mobilisation de tous les employés du gouvernement du Canada au sujet des séances d'information des utilisateurs concernant Dayforce, pour que le plus grand nombre possible d'employés mettent à l'essai cette éventuelle solution de RH et de paye
- Achevé : Publication de 50 documents internes le 2 octobre et de 49 autres documents le 2 décembre relatifs aux initiatives de RH et de paye sur le Portail du gouvernement ouvert
- Achevé : Lancement de l'amélioration et du développement de MaPayeGC dans le but d’y inclure des renseignements de RH additionnels
- Achevé : Diffusion de 4 nouvelles vidéos pratiques destinées à soutenir les employés
2025
Hiver
- Achevé : Publication du troisième rapport d’étape trimestriel et poursuivre les séances de mobilisation dans le cadre de l’initiative de la transparence intégrée
- Achevé : Publication de 281 nouveaux documents internes relatifs aux initiatives de RH et de paye sur le Portail du gouvernement ouvert
- Achevé : Lancement de MaPayeGC à accès externe pour tous les employés du gouvernement
- En cours : Traitement de tous les mouvements prioritaires en attente
- En cours : Lancement d'un nouveau cours sur les RH à la paye pour les employés (FON308) par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) et SPAC pour améliorer la compréhension des RH et de la paye, rationaliser les processus et alléger la pression sur le système; à ce jour, le cours a fait l’objet de 33 467 inscriptions et de 27 175 achèvements, et les connaissances autoévaluées des employés sur les RH à la paye sont passées de 6 à 8/10
Printemps
- Achevé : Publication du Rapport de d'analyse de faisabilité de Dayforce le 11 juin 2025
- Achevé : Lancement de 8 nouveaux engagements dans le cadre de la feuille de route 2025 à 2026
- Achevé : Invitation à se qualifier pour le centre de données
- Achevé : Présentation, par le BDPRH du SCT, de mises à jour des taux de rémunération pour le groupe EX afin d’appliquer les augmentations à leur date d’entrée en vigueur, réduisant ainsi la paye rétroactive et les mouvements manuels
Été
- Achevé : Publication du quatrième rapport d’étape trimestriel et poursuite des séances de mobilisation dans le cadre de l’initiative de la transparence intégrée
- Achevé : Publication de 55 nouveaux documents internes relatifs aux initiatives de RH et de paye sur le Portail du gouvernement ouvert
- Achevé : Déploiement de 3 nouvelles pratiques exemplaires en matière de RH et de paye dans l’ensemble des ministères (mesures 5 et 6 lancées au printemps et mesure 7 à l’été) dans le cadre du projet Actions unifiées pour la paye
- Achevé : Abandon des mesures 1 et 3 du projet Actions unifiées pour la paye
- Achevé : Mobilisation des fournisseurs qualifiés pour le centre de données (phase d’examen et d’amélioration des exigences) et lancement d’une nouvelle invitation à se qualifier pour le centre de données souveraines
- Achevé : Lancement, par le BDPRH du SCT, de la Directive sur les cotisations syndicales entrant en vigueur le 1er septembre 2025; la Directive a été modifiée afin d’améliorer l’administration des cotisations au nom de l’agent négociateur en éliminant les complexités liées aux mouvements rétroactifs et en simplifiant davantage l’administration de la paye pour les ministères et les agents négociateurs
Automne
- Achevé : Nouvelle invitation à se qualifier pour le centre de données souveraines et établissement d’un bassin de fournisseurs canadiens qualifiés
- Achevé : Lancement par l’équipe de la rémunération qui fournit des services à l’École de la fonction publique du Canada d’un projet pilote axé sur le portefeuille
- Achevé : Intégation réussie de l’application interne MaPayeGC à l’environnement de production de rapports Golden Gate au début de juillet, dans le but de réduire la charge de production de Phénix
- Achevé : Lancement du nouvel onglet Impôt pour améliorer la navigation vers les feuillets d’impôt
Pleins feux sur un projet
Chaque trimestre, nous braquons les projecteurs sur un aspect du travail accompli pour améliorer les RH et la paye au service des employés.
État de préparation des ministères à l’égard de la solution de RH et de paye de Dayforce
Le gouvernement du Canada modernise la façon dont il gère les ressources humaines et la paye. Les ministères et les organismes devront procéder à un nettoyage important de leurs systèmes contenant des données sur les RH et la paye pour être prêts à adopter Dayforce, le nouveau système de RH et de paye. Le nettoyage de nos données est crucial et facilitera le transfert entre les systèmes.
Nous avons intensifié notre engagement auprès des organisations du GC afin de promouvoir un nettoyage organisationnel ciblé. Les ministères d’Avant-garde (Services partagés Canada, SPAC et Commission canadienne de sûreté nucléaire), qui seront les premiers à se joindre à l’initiative, s’attaquent déjà à ce travail et font de bons progrès.
Préparation au changement
Les ministères d’Avant-garde ont reçu une liste des mesures préalables à l’intégration requises, notamment :
- Élimination des services bancaires multiples : élimination progressive des situations où plus d’un employé permanent est affecté au même poste. À l’avenir, les mesures de dotation ne seront approuvées que si elles utilisent un poste réellement vacant.
- Réduction du nombre de postes vacants : Réduction au taux recommandé de 5%, conformément aux lignes directrices du BDPRH du SCT.
- Attribution de numéros de poste uniques : Chaque employé se verra bientôt attribuer un numéro de poste unique. Jusqu’à présent, cela n’a pas été le cas pour certaines affectations, certains postes occasionnels ou d’autres mesures de dotation temporaire.
- Renforcement de la responsabilisation des gestionnaires : Surveillance accrue des mesures prises par les gestionnaires à l’égard des mouvements de temps et de main-d’œuvre en suspens dans le système de paye.
Ces premières étapes aideront les organisations à s’intégrer en douceur lorsque le nouveau système sera mis en service.
Appuyer le changement ensemble
Nous avons récemment relancé les séances de sensibilisation des utilisateurs afin de nous assurer que nous communiquons fréquemment avec les employés et de donner à chacun l’occasion de se familiariser avec la nouvelle plateforme. Les séances actuelles consistent en une visite guidée de l’interface configurée et montrent les résultats des commentaires que nous avons reçus des employés.
Regard vers l’avenir
Le Projet de transformation des RH et de la paye améliorera la qualité des données, la prestation des services et renforcera la confiance dans le système de RH et de paye. Ensemble, les ministères jettent dès maintenant les bases d’un avenir durable axé sur les personnes.
État d'avancement : En cours
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