Plan ministériel 2025-2026 de la Commission de la fonction publique du Canada
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© Sa Majesté le Roi du chef du Canada, représenté par la présidente la Commission de la fonction publique du Canada, 2024
No de cat. SC1-9F-PDF (fichier PDF, français)
ISSN ou ISNB : 2371-803X
No de cat. SC1-9E-PDF (fichier PDF, anglais)
ISSN ou ISBN : 2371-8021
De la part de la présidente
Marie-Chantal Girard
Présidente de la Commission de la fonction publique du Canada
J’ai le plaisir de vous présenter le Plan ministériel de la Commission de la fonction publique du Canada pour 2025-2026.
Au cours du présent exercice financier, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), en tant qu'agent du Parlement, s’est engagée à répondre efficacement aux besoins de la fonction publique en matière de dotation, en rendant les services et produits de la CFP plus conviviaux, plus rapides et plus modernes. La CFP accordera aussi la priorité aux efforts visant à protéger l’impartialité politique en tant que valeur fondamentale de la fonction publique en évaluant toutes les demandes des fonctionnaires désireux de s’engager dans des activités politiques.
Dans le cadre de notre contribution au recentrage des dépenses conformément aux orientations du gouvernement du Canada, nous visons à créer une meilleure expérience pour les étudiants et les gestionnaires d’embauche en simplifiant les processus de recrutement des étudiants tout en garantissant l’équité. Nous améliorerons également la prestation et l’accès aux tests de langue grâce à un nouvel outil de planification en libre-service et à l’utilisation de nouvelles technologies pour les tests à distance.
Au sein de la CFP, pour remplir efficacement toutes ces fonctions clés, nous devons améliorer le savoir-faire en matière de données et hausser le niveau de connaissance et l’utilisation de la science des données ainsi que perfectionner les techniques d’informatique décisionnelle, afin de doter nos employés des données dont ils ont besoin pour prendre des décisions éclairées et fondées sur des données probantes. Sur le plan technologique, la CFP fera des investissements stratégiques pour mettre à jour les plateformes vieillissantes, telles que le Système de ressourcement de la fonction publique (emplois.gc.ca), qui doivent être renforcées pour rester compétitives.
Ensemble, à la CFP, et avec la collaboration de nos partenaires, nous continuerons à nous adapter, à être plus efficaces et plus innovants, à demeurer un employeur de choix qui établit une norme d’excellence, et à bien nous positionner pour l’avenir.
Marie-Chantal Girard, présidente
Commission de la fonction publique du Canada
Plans pour assurer les responsabilités essentielles et les services internes
Responsabilités essentielles et services internes :
Responsabilité essentielle : Impartialité et embauche dans la fonction publique
Dans la présente section
Description
La Commission de la fonction publique promeut et maintient une fonction publique fédérale non partisane, représentative de la population du pays et fondée sur le mérite, qui contribue à obtenir des résultats pour toute la population canadienne. Grâce à des orientations stratégiques, la Commission de la fonction publique aide les ministères et les organismes à embaucher des personnes qualifiées provenant de l’intérieur et de l’extérieur de la fonction publique, en contribuant à établir un effectif qui est le reflet de la diversité du Canada. Elle offre des programmes de recrutement et des services d’évaluation qui appuient les priorités de recrutement stratégique du gouvernement du Canada et le renouvellement de la fonction publique, en mettant à profit des outils modernes afin de réduire pour la population canadienne les obstacles à l’accès aux emplois de la fonction publique du Canada. La Commission de la fonction publique surveille les activités d’embauche à la fonction publique, en veillant à l’intégrité du processus d’embauche. Elle offre aux employés des orientations concernant leurs responsabilités et leurs droits légaux en matière d’activités politiques et elle rend des décisions sur les candidatures politiques; elle reconnaît aux employés leur droit de participer à des activités politiques tout en protégeant l’impartialité politique de la fonction publique, et en rendant compte de manière indépendante à tous les parlementaires.
Répercussions sur la qualité de vie
La responsabilité essentielle en matière d’impartialité et d’embauche dans la fonction publique contribue aux domaines et aux indicateurs suivants du Cadre de qualité de vie pour le Canada :
Domaine de la prospérité et indicateur d’emploi
L’embauche fondée sur le mérite dans la fonction publique et l’impartialité politique dans les rôles gouvernementaux ont de profondes répercussions sur l’emploi et la qualité de l’emploi :
- elles contribuent de façon importante à la qualité de vie globale;
- elles veillent à ce que les personnes occupant un poste dans la fonction publique soient issues de milieux divers et de différentes régions, et possèdent les compétences ainsi que les qualifications nécessaires à leur rôle, ce qui améliore la satisfaction à l’égard de l’emploi et le rendement.
Domaine de la saine gouvernance et indicateur de confiance à l’égard des institutions
L’embauche fondée sur le mérite renforce la confiance entre les citoyens et contribue à la justice et à l’équité au sein de la société canadienne. Une fonction publique compétente et impartiale sur le plan politique a une incidence positive sur l’efficacité des fonctions et de la prestation des services gouvernementaux, et renforce la confiance en la fonction publique fédérale et les institutions démocratiques du Canada.
Domaine de la société, indicateur des perceptions positives de la diversité et indicateur de connaissance des langues officielles
L’embauche fondée sur le mérite dans la fonction publique et l’impartialité politique se traduisent par une main-d’œuvre gouvernementale qualifiée qui sert efficacement l’intérêt public et améliore ainsi la qualité de vie globale de la société canadienne. Nous rendons l’embauche plus inclusive en travaillant en étroite collaboration avec les ministères et organismes pour éliminer les préjugés et les obstacles dans le processus de sélection. Pour y arriver, nous ferons la promotion de méthodes d’évaluation inclusives et d’autodéclaration, et améliorerons la diversité dans l’ensemble de la fonction publique afin de mieux répondre aux besoins d’une société canadienne plus diversifiée. De plus, les services modernisés d’évaluation des langues officielles que nous offrons aux ministères et organismes permettent de doter la fonction publique de moyens pour qu’elle puisse fournir des programmes et des services à la population canadienne dans les 2 langues officielles.
Indicateurs, résultats et cibles
Cette section présente des renseignements détaillés sur les indicateurs du ministère, les résultats réels des trois derniers exercices, les cibles et les dates cibles approuvées en 2025-2026 pour la responsabilité essentielle Impartialité et embauche dans la fonction publique. Les renseignements sont présentés par résultat ministériel.
Tableau 1 : La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne
| Indicateurs de résultat ministériel | Résultats réels | Cible | Date d’atteinte de la cible |
|---|---|---|---|
| Nombre de jours pour mener à terme un processus de dotation externe | 2021-2022 : 227 jours 2022-2023 : 220 jours 2023-2024 : 214 jours |
Égal ou inférieur à 167 jours a | Mars 2026 |
| Pourcentage des gestionnaires qui affirment avoir la marge de manœuvre nécessaire pour répondre à leurs besoins en dotation b | 2021-2022 : 60 % 2022-2023 : Non disponible c 2023-2024 : 52 % |
Au moins 65 % | Mars 2026 |
| Pourcentage des gestionnaires d’embauche qui croient que les personnes nommées répondent aux exigences du poste en matière de rendement | 2021-2022 : 96 % 2022-2023 : Non disponible c 2023-2024 : 95 % |
Au moins 90 % | Mars 2026 |
| Pourcentage de nouvelles embauches et de promotions internes répondant pleinement aux qualifications du poste (fondées sur le mérite) | 2021-2022 : Non disponible d 2022-2023 : Non disponible d 2023-2024 : 90,1 % |
Au moins 98 % | Mars 2027 |
Tableau 2 : La fonction publique est le reflet de la diversité du Canada
| Indicateurs de résultat ministériel | Résultats réels | Cible | Date d’atteinte de la cible |
|---|---|---|---|
| Pourcentage d’employés qui se sont identifiés comme femme | 2021-2022 : 55,6 % f 2022-2023 : 56,6 % f 2023-2024 : 56,6 % f |
Au moins 53,7 % e | Mars 2026 |
| Pourcentage des employés qui se sont identifiés comme Autochtone | 2021-2022 : 5,3 % f 2022-2023 : 5,2 % f 2023-2024 : 5,3 % f |
Au moins 3,8 % e | Mars 2026 |
| Pourcentage des employés qui se sont identifiés comme membres d’une minorité visible | 2021-2022 : 18,9 % f 2022-2023 : 20,1 % f 2023-2024 : 21,7 % f |
Au moins 17,3 % e | Mars 2026 |
| Pourcentage des employés qui se sont identifiés comme personne en situation de handicap | 2021-2022 : 5,7 % f 2022-2023 : 6,2 % f 2023-2024 : 6,9 % f |
Au moins 9,2 % e | Mars 2026 |
| Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui se sont identifiés comme Autochtones | 2021-2022 : 4,4 % f 2022-2023 : 5,1 % f 2023-2024 : 5,9 % f |
Au moins 5,4 % e | Mars 2026 |
| Pourcentage des personnes nouvellement embauchées qui ont moins de 35 ans | 2021-2022 : 54 % 2022-2023 : 53,7 % 2023-2024 : 52,2 % |
Au moins 53 % | Mars 2026 |
| Pourcentage de postulants appartenant à une communauté de langue officielle en situation minoritaire (francophones hors Québec et anglophones du Québec) | 2021-2022 : 12,1 % 2022-2023 : 11,9 % 2023-2024 : 12,2 % |
Au moins 11 % | Mars 2026 |
| Pourcentage des personnes nouvellement embauchées qui ont postulé de l’extérieur de la région de la capitale nationale | 2021-2022 : 79,5 % 2022-2023 : 79,4 % 2023-2024 : 80,0 % |
Au moins 75 % | Mars 2026 |
Tableau 3 : La population canadienne reçoit des services d’une fonction publique impartiale
| Indicateurs de résultat ministériel | Résultats réels | Cible | Date d’atteinte de la cible |
|---|---|---|---|
| Nombre d’enquêtes fondées liées aux activités politiques | 2021-22 : 16 2022-23 : 29 2023-24 : 9 |
Exactement 0 | Mars 2026 |
| Pourcentage des employés qui connaissent leurs responsabilités et droits légaux quant à leur participation à des activités politiques | 2021-22 : 76 % 2022-23 : Non disponible c 2023-24: 77 % |
Au moins 80 % | Mars 2026 |
Des renseignements supplémentaires sur les résultats détaillés et l’information sur le rendement liés au répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique figurent dans l’InfoBase du GC.
Plans visant à atteindre les cibles
La section suivante décrit les résultats prévus relativement à l’impartialité et embauche dans la fonction publique en 2025-2026.
La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne
Les résultats que nous prévoyons atteindre
- Fournir des orientations politiques claires et des conseils harmonisés avec les récents changements politiques et législatifs, alors que les ministères et les organismes examinent leurs besoins en main-d’œuvre et mettent en œuvre des stratégies pour atteindre les objectifs de dépenses du gouvernement.
- Grâce à notre surveillance, donner l’assurance aux parlementaires et à tous les Canadiens que le recrutement dans la fonction publique est fondé sur le mérite et exempt d’influence politique.
- Améliorer le Système de ressourcement de la fonction publique et le Système de recrutement des étudiants afin d’offrir une solution de recrutement numérique moderne, inclusive et sécurisée qui améliore l’expérience des utilisateurs et attire des talents diversifiés dans la fonction publique fédérale.
- Travailler avec Services publics et Approvisionnement Canada, qui dirige la stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye, afin de fournir au gouvernement du Canada une solution efficace, rentable, interopérable et inclusive en matière de recrutement, de ressources humaines et de paye.
- Mettre en œuvre une stratégie comprenant un projet pilote de remaniement des programmes d’embauche d’étudiants, afin de favoriser une embauche efficace et efficiente d’étudiants et de diplômés pour répondre aux besoins futurs en matière de main-d’œuvre.
- Améliorer le système d’évaluation de la langue seconde pour améliorer l’efficacité, la durée du processus de dotation, l’expérience utilisateur et l’accessibilité :
- mettre en place un nouveau système automatisé de planification en libre‑service pour éliminer la plupart des processus manuels et offrir un outil d’autoréservation aux candidats;
- mettre en œuvre de nouvelles fonctionnalités de demande de mesures d’adaptation en matière d’évaluation dans l’Outil d’évaluation des candidats pour tous les tests d’évaluation de la langue seconde, afin de permettre aux candidats de soumettre, surveiller et mettre à jour leurs propres demandes;
- faire migrer tous les tests supervisés de l’ancienne fonctionnalité des tests en ligne vers la nouvelle plateforme moderne de l’Outil d’évaluation des candidats.
- Soutenir les ministères et organismes à attirer, recruter et maintenir en poste la prochaine génération de talents, en procédant comme suit :
- mettre en œuvre la prochaine phase du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, qui permettra aux personnes en situation de handicap d’acquérir une expérience professionnelle essentielle et qui les aidera à se construire un parcours professionnel;
- fournir aux ministères et aux organismes des stratégies pour améliorer la durée du processus de dotation, y compris des mises à jour régulières des performances pour assurer une amélioration continue;
- aider les ministères et les organismes à planifier l’avenir en générant des analyses de données pour examiner les besoins en compétences émergentes et les lacunes en matière de main-d’œuvre, en tirant parti de la science des données, des prévisions et de la modélisation.
- Maintenir un partenariat avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique afin de mieux harmoniser le Passeport pour l’accessibilité et le Profil des mesures d’adaptation en matière d’évaluation dans l’Outil d’évaluation des candidats, afin de rationaliser la collecte et la protection des données, tout en favorisant l’autonomie.
- Ces mesures favoriseront l’embauche efficace d’une main-d’œuvre compétente en veillant à ce que les besoins en matière d’accessibilité soient satisfaits de façon harmonieuse, permettant ainsi aux candidats de donner leur meilleur rendement et de produire des résultats de manière efficace.
- Établir des partenariats avec les établissements d’enseignement, les organisations communautaires, les sous-ministres champions des relations universitaires ainsi que les ministères et organismes pour promouvoir les emplois dans la fonction publique et attirer des talents qualifiés et diversifiés par le biais d’initiatives ciblées de sensibilisation et de recrutement.
La fonction publique fédérale reflète la diversité canadienne
Les résultats que nous prévoyons atteindre
- Renforcer les capacités des populations autochtones
- Nous travaillerons en étroite collaboration avec nos partenaires autochtones pour élaborer des mesures garantissant que les postes destinés aux Autochtones sont pourvus par des candidats autochtones.
- Appuyer les efforts pangouvernementaux visant à embaucher un plus grand nombre d’Autochtones par les moyens suivants :
- L’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones, un programme destiné aux étudiants autochtones qui offre des occasions de mentorat, d’intégration, de réseautage ainsi que des programmes adaptés pour promouvoir les carrières dans la fonction publique;
- Le répertoire des anciens participants à l’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones qui ont obtenu leur diplôme et qui peuvent être embauchés au moyen d’un mécanisme d’intégration;
- Le Répertoire de curriculum vitæ d’Inuksugait, une initiative d’embauche conçue en partenariat avec Pilimmaksaivik (le Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits au Nunavut) pour soutenir le cheminement de carrière des Autochtones et aider les ministères et organismes à respecter leurs obligations aux termes du chapitre 23 de l’Accord du Nunavut (en anglais seulement).
- Appuyer les efforts pangouvernementaux visant à embaucher des personnes en situation de handicap par les moyens suivants :
- le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, un programme national qui chaque année permet à environ 25 personnes en situation de handicap d’effectuer un stage de 18 mois dans l’ensemble de la fonction publique fédérale;
- l’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap, un programme s’adressant aux étudiants en situation de handicap et à leurs gestionnaires qui offre des occasions de mentorat, d’intégration, de réseautage ainsi que des programmes adaptés pour promouvoir les carrières dans la fonction publique;
- le répertoire des anciens participants de l’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap qui ont obtenu leur diplôme et qui peuvent être embauchés au moyen d’un mécanisme d’intégration.
- Mettre à jour les orientations sur les pratiques d’évaluation inclusive.
- Corriger les erreurs, les omissions ou les conduites inappropriées découlant de préjugés ou d’obstacles qui désavantagent les membres de groupes en quête d’équité dans les processus de nomination externes, en utilisant des pouvoirs d’enquête élargis conférés par des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
- Recueillir des renseignements sur les groupes en quête d’équité dans le cadre du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2025.
- Assurer une surveillance indépendante du rendement du système de dotation, appuyée par nos recherches axées sur la diversité et l’inclusion, les produits analytiques et les sondages.
La population canadienne reçoit des services d’une fonction publique impartiale
Les résultats que nous prévoyons atteindre
- Analyser et évaluer un nombre accru de demandes de fonctionnaires qui souhaitent se présenter à des élections fédérales, provinciales, territoriales ou municipales, et fixer les conditions nécessaires pour protéger l’impartialité de la fonction publique.
- La CFP est seule habilitée à rendre des décisions sur les demandes des fonctionnaires.
- Un certain nombre d’élections, y compris au niveau fédéral, sont prévues cette année.
- S’assurer que l’analyse et les conseils de la CFP maintiendront le rythme d’évolution du paysage des médias sociaux et de la présence en ligne accrue des fonctionnaires, afin de maintenir la confiance du public dans nos institutions, tout en respectant le droit des fonctionnaires de participer à la vie politique.
- Rendre des décisions sur les demandes de permission de se porter candidat à une élection fédérale, provinciale, territoriale et municipale dans un délai de 30 jours, et étudier le risque résiduel que les candidatures peuvent poser à l’impartialité politique à la suite d’une élection.
- Accroitre les activités de sensibilisation pour informer les fonctionnaires de leurs rôles et responsabilités en matière d’activités politiques, en complément du travail précieux effectué par les ministères pour mieux faire comprendre les valeurs et l’éthique.
- Enquêter sur les allégations d’activités politiques inappropriées et ordonner des mesures correctives en cas d’enquêtes fondées.
- Évaluer à quel point les fonctionnaires connaissent leurs rôles et responsabilités en ce qui concerne les activités politiques, dans le cadre du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2025.
Principaux risques
Nous élaborons les plans de la CFP pour 2025-2026 en tenant compte de notre contexte opérationnel, des facteurs externes et des vulnérabilités internes qui pourraient nuire à nos résultats attendus. Nos priorités nous aideront à gérer les risques principaux pour lesquels plusieurs mesures de contrôle sont déjà en place. Nous établirons de nouvelles réponses aux risques et des stratégies d’atténuation tout en surveillant l’efficacité des interventions prévues tout au long de l’exercice financier.
Maintenir la compétitivité de la fonction publique
L’environnement des effectifs au sein du gouvernement du Canada pourrait changer à mesure que les ministères et les organismes réorientent les dépenses du gouvernement pour répondre aux besoins des Canadiens. Cela pourrait avoir une incidence sur les efforts de renouvellement en cours, créer ou accroître les écarts de compétences et nuire aux progrès en matière de diversité, d’inclusion et de représentation régionale. Si la fonction publique du Canada n’est pas en mesure d’attirer et de conserver les compétences requises, il existe un risque pour la capacité du gouvernement du Canada à fournir des résultats aux Canadiens.
Pour faire face à ce risque, nous poursuivrons nos efforts de sensibilisation auprès des établissements d’enseignement supérieur et des universités afin de susciter l’intérêt des étudiants et de mettre en évidence les opportunités incroyables et la proposition de valeur de la fonction publique. Nous travaillerons également avec des communautés de pratique pour renforcer les partenariats avec ces institutions, en nous concentrant sur les compétences de l’avenir. Nous continuerons également à faire évoluer notre analyse et les conditions que nous imposons à l’évaluation des demandes de candidature politique, et à sensibiliser les citoyens aux activités politiques.
Préserver la confiance du public
La CFP est le garant du mérite et de l’impartialité politique de la fonction publique, conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. La politisation et la partisanerie continuent de s’amplifier, en particulier sur les médias sociaux. Les Canadiens attendent d’une fonction publique qu’elle prenne des décisions dans l’intérêt du public. Les fonctionnaires ont le droit de s’engager dans des activités politiques tant que ces activités ne portent pas atteinte, ou ne sont pas perçues comme portant atteinte, à leur capacité d’exercer leurs fonctions de manière politiquement impartiale. Pour atténuer ce risque, nous continuerons à soutenir une fonction publique non partisane en tant que pierre angulaire de la bonne gouvernance et à veiller à la préservation des valeurs de la fonction publique, y compris le respect de la démocratie. Nous examinerons les demandes des fonctionnaires souhaitant être autorisés à se présenter à des fonctions publiques, identifierons les risques pour l’impartialité politique et imposerons des conditions pour y remédier. Nous ferons preuve de diligence en tant qu’organisation ayant la responsabilité exclusive d’enquêter sur les allégations d’activités politiques inappropriées et d’imposer des mesures correctives, le cas échéant.
Un paysage en évolution rapide
Le recours accru à l’intelligence artificielle (IA), qui offre de nombreuses possibilités, comporte également des risques, comme la tricherie et la fraude, qui pourraient compromettre la dotation fondée sur le mérite. Nous continuerons de nous informer davantage à ce sujet grâce à des projets pilotes axés sur les nouvelles technologies et à une étroite collaboration avec d’autres ministères et des spécialistes de l’industrie. La concurrence féroce pour attirer et retenir les talents, en particulier dans les secteurs de la technologie de l’information (TI) en grande demande (par exemple, M365 et la cybersécurité), demeure un risque principal. Ce défi pourrait avoir une incidence sur la capacité de la CFP d’offrir ses programmes et ses services de manière efficace, car la rareté de spécialistes du domaine de la TI pourrait nuire à l’efficacité opérationnelle et à la mise en œuvre d’initiatives essentielles. Afin de remédier à cette situation, nous investirons dans les ressources internes de la CFP pour renforcer cette expertise. De plus, la CFP investit dans l’élaboration d’une feuille de route sur l’IA qui aidera à éclairer et à prioriser les cas d’utilisation potentiels de l’IA à forte valeur, ainsi que les prochaines étapes clés liées à l’atténuation des risques connexes potentiels. Cette feuille de route nous permettra aussi de combler les lacunes en matière de compétences grâce à la formation et au recrutement ciblés. Aussi, nous poursuivrons l’élaboration et la mise à jour de nos lignes directrices sur l’utilisation de l’IA dans le processus d’embauche.
L’utilisation croissante de plateformes de recrutement alternatives en dehors du Système de ressourcement de la fonction publique par les ministères et organismes représente un risque pour le mandat de la CFP en matière de soutien aux activités de surveillance et de production de rapports à l’échelle du système en raison de la décentralisation des données. L’approche actuelle à l’égard d’une solution pangouvernementale de recrutement pour remplacer le Système de ressourcement de la fonction publique est tributaire de l’initiative générale de transformation des RH et de la paye du gouvernement fédéral, qui présente des risques pour la faisabilité et la rapidité de la mise en œuvre d’un système de recrutement de remplacement. Nous collaborons activement à cette initiative et veillons également à ce que le système de recrutement actuel soit maintenu et mis à jour pour répondre aux besoins des utilisateurs dans un avenir rapproché.
Afin d’atténuer ces 2 risques, nous avons élaboré une feuille de route quadriennale visant à hiérarchiser les améliorations et mises à niveau techniques à court terme et d’une grande valeur qui seront apportées au Système de ressourcement de la fonction publique et au Système de recrutement des étudiants, tout en continuant d’explorer la faisabilité de la solution proposée à moyen et à long terme. De plus, nous miserons sur un outil d’adoption numérique pour améliorer l’expérience utilisateur en offrant un soutien à la navigation à l’écran dans le Système de ressourcement de la fonction publique aux candidats à un emploi ainsi qu’aux conseillères et conseillers en RH.
L’introduction d’un système permettant des tests de langues (outil numérique d’évaluation des candidats) présente un risque pour la sécurité des tests et la protection des renseignements personnels. Ce risque sera atténué par la mise en œuvre de mesures de sécurité accrues, comme l’authentification multifacteur.
Ressources prévues pour atteindre les résultats
Tableau 4 : Ressources prévues pour atteindre les résultats relativement à la responsabilité essentielle Impartialité et embauche dans la fonction publique
| Ressources | Prévues |
|---|---|
| Dépenses | 77 173 567 |
| Équivalents temps plein | 583 |
Des renseignements exhaustifs sur les ressources financières et les ressources humaines en ce qui concerne le répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique se trouvent dans l’InfoBase du GC.
Priorités gouvernementales connexes
Analyse comparative entre les sexes plus
Dans le cadre de nos trois principaux programmes, nous visons à adopter systématiquement une perspective intersectionnelle afin d’appuyer un effectif en constante évolution qui reflète la diversité du Canada. Nous veillerons à ce que les différentes répercussions potentielles sur la population canadienne, lesquelles peuvent varier suivant les caractéristiques de diversité croisées, soient systématiquement définies et réellement prises en compte. La collecte de données désagrégées, la recherche et l’analyse appuieront cette mesure. De plus, ce travail concordera avec les buts, objectifs et indicateurs du Cadre des résultats relatifs aux genres.
Programme de développement durable à l’horizon 2030 (Programme à l’horizon 2030) et objectifs de développement durable des Nations Unies
Les activités prévues dans le cadre de notre responsabilité essentielle en matière d’embauche et d’impartialité dans la fonction publique appuient les efforts déployés par le Canada pour donner suite au Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations Unies et réaliser ses objectifs de développement durable. Les initiatives visant à réduire les obstacles qui empêchent les Canadiennes et les Canadiens d’accéder aux emplois dans la fonction publique et à faire en sorte que l’embauche à la fonction publique fédérale reflète la diversité du Canada contribueront à :
- parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles (objectif de développement durable no 5 des Nations Unies);
- promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous (objectif de développement durable no 8 des Nations Unies);
- réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre (objectif de développement durable no 10 des Nations Unies);
- promouvoir l’avènement de sociétés pacifiques et inclusives aux fins du développement durable, assurer l’accès de tous à la justice et mettre en place, à tous les niveaux, des institutions efficaces, responsables et ouvertes à tous (objectif de développement durable no 16 des Nations Unies).
Plus de renseignements sur l’apport de la Commission de la fonction publique au Plan de mise en œuvre fédéral du Canada pour le Programme à l’horizon 2030 et à la Stratégie fédérale de développement durable se trouvent dans notre stratégie ministérielle de développement durable.
Innovation
Nous innovons à la fois dans nos pratiques de services internes ainsi que dans les conseils et le soutien que nous apportons au gouvernement du Canada dans son ensemble.
Nous nous sommes engagés à explorer et à mettre en œuvre des initiatives novatrices qui ont une incidence positive sur notre responsabilité essentielle et qui augmentent l’efficacité de nos activités.
- Remaniement du programme de recrutement :
- Nos programmes pour étudiants visent à répondre aux besoins diversifiés et évolutifs des ministères et organismes fédéraux afin de permettre l’embauche d’étudiants talentueux apportant de nouvelles perspectives et de bâtir une main-d’œuvre qui reflète la diversité du Canada.
- Les étudiants souhaitent un processus de candidature intuitif, rapide, avec des occasions de croissance, tandis que les gestionnaires responsables de l’embauche ont besoin d’un meilleur accès à des compétences diversifiées et à une expérience de recrutement rationalisée.
- L’innovation se concentrera sur quatre domaines d’amélioration : l’expérience utilisateur, la conception des programmes, l’inclusivité dans le recrutement et l’acquisition stratégique de talents orientée vers l’avenir.
- Parmi les améliorations à court terme, citons les changements au système de recrutement d’étudiants, l’élargissement de la portée du projet pilote de la présentation de candidatures spécifiques et l’expérimentation de parcours de carrière pour les étudiants.
- Le projet pilote de la présentation de candidatures spécifiques offre aux gestionnaires responsables de l’embauche la possibilité de demander la présentation d’un étudiant précis à partir du répertoire permanent du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, en fonction de critères précis.
- Mettre en œuvre une évaluation moderne et efficace sur le plan opérationnel de la deuxième langue officielle :
- Nous améliorerons la plateforme de test de l’outil d’évaluation des candidats en y ajoutant de nouvelles fonctionnalités afin d’améliorer l’efficacité du processus.
- Mettre à l’essai de nouvelles technologies pour permettre des tests supervisés à distance qui soient efficaces et sécurisés.
- Mise à l’essai de solutions de recrutement complémentaires
- La CFP pilotera des solutions de gestion des candidatures afin de compléter la plateforme de recrutement et de trouver les bons candidats pour les emplois vacants.
- Expérimentation d’outils d’intelligence artificielle (IA).
- L’utilisation des techniques de science des données, de prévision, de modélisation, de macrosimulation et d’informatique décisionnelle pour fournir à l’effectif de la CFP les informations dont il a besoin pour prendre des décisions fondées sur des preuves qui soutiennent le mandat de la CFP.
- Mise à l’essai de nouvelles technologies visant à alléger le fardeau administratif et à améliorer l’efficacité :
- Mise à l’essai de M365 Copilot (assistant IA) et analyse du retour sur investissement pour orienter les prochaines étapes et les investissements potentiels futurs.
- Mise à l’essai d’une solution de gestion des relations avec les clients au sein de la CFP afin de rationaliser les processus, d’améliorer la communication avec les parties prenantes et d’accroître la transparence.
- Les résultats de la validation du concept seront évalués afin d’éclairer les investissements potentiels futurs.
- Mettre en œuvre une approche de budgétisation axée sur les résultats afin de mieux harmoniser les ressources sur les priorités et les résultats escomptés et ouvrir la voie à l’examen du cadre de résultats ministériel.
Répertoire des programmes
La responsabilité essentielle Impartialité et embauche dans la fonction publique est appuyée par les programmes suivants :
- Programme 1 : Soutien et orientation en matière de politiques
- Programme 2 : Services de recrutement et d’évaluation
- Programme 3 : Surveillance
Des renseignements supplémentaires sur le répertoire des programmes pour la responsabilité essentielle Impartialité et embauche dans la fonction publique se trouvent sur la page Résultats dans l’InfoBase du GC.
Services internes
Description
Les services internes sont les services fournis au sein d’un ministère afin qu’il puisse s’acquitter de ses obligations et assurer la prestation de ses programmes. Les dix catégories de services internes sont les suivantes :
- services de gestion et de surveillance;
- services de communications;
- services juridiques;
- services de gestion des ressources humaines;
- services de gestion des finances;
- services de gestion de l'information;
- services de technologie de l'information;
- services de gestion des biens immobiliers;
- services de gestion du matériel;
- services de gestion des acquisitions.
Plans visant à atteindre les cibles
Cette section présente les mesures prévues par le ministère pour atteindre les résultats et les cibles en ce qui a trait aux services internes.
Nous nous engageons à favoriser une culture d’intégrité, de transparence et de leadership éthique, conformément aux valeurs et à l’éthique de la fonction publique. Pour ce faire, nous allons :
- Promouvoir les cours obligatoires sur les valeurs et l’éthique pour l’ensemble des gestionnaires et du personnel;
- Tenir des sessions d’information sur la non-partisanerie;
- Nous engager avec les réseaux d’employés dans des actions de soutien à l’Appel à l’action contre le racisme, pour l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale;
- Mener un sondage pour mesurer la prise en compte des principes susmentionnés dans le travail quotidien;
- Réviser le Code de conduite de la CFP pour nous assurer qu’il reflète l’évolution des contextes et des environnements organisationnels tout en demeurant ancré dans ses valeurs fondamentales;
- Tenir des discussions régulières à l’échelle de la CFP afin de promouvoir une culture inclusive et éthique à tous les niveaux de la CFP.
Nous ferons preuve de leadership dans les domaines suivants en :
- Mettant en œuvre une stratégie de bien-être triennale en collaboration avec notre champion de la santé mentale et du bien-être ainsi que les réseaux d'employés
- La stratégie vise à améliorer l'engagement des employés et à renforcer leur résilience tout en créant un meilleur environnement de travail pour tous les employés et en faisant de la CFP un employeur de choix.
- Offrant des ateliers sur la sécurité psychologique afin de tenir compte des résultats du plus récent Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et des sondages internes
- Mettant sur pied un nouveau réseau d’ambassadrices et d’ambassadeurs de la santé mentale et du bien-être pour favoriser un environnement axé sur la bienveillance et exempt de stigmatisation, qui mènera des campagnes de sensibilisation favorisant l’empathie et l’acceptation en milieu de travail.
Dans les domaines des technologies de l’information et des finances, nous allons :
- Mettre en œuvre de meilleures pratiques et tirer parti des fonctionnalités des plateformes d’applications modernes, telles que Microsoft 365, pour améliorer la collaboration entre les employés dans un contexte du modèle de travail hybride
- Moderniser notre système ministériel de gestion des finances et du matériel en le dotant d’une version en ligne afin de fournir aux employés des outils modernes et efficaces, ainsi que de meilleures capacités d’établissement de rapports
Pour mieux mesurer et appuyer l’atteinte des résultats, nous allons :
- Mettre en œuvre une méthode révisée d’attribution des services internes afin de mieux harmoniser les ressources sur les activités des programmes.
- Mettre à jour notre cadre de mesure du rendement au cours du prochain cycle d’examen afin de mieux harmoniser nos efforts avec les résultats attendus, et d’assurer le suivi des résultats attendus et d’en rendre compte.
Ressources prévues pour atteindre les résultats
Tableau 5 : Ressources prévues pour atteindre les résultats en ce qui a trait aux services internes pour l’exercice
| Ressources | Prévues |
|---|---|
| Dépenses | 26 040 006 |
| Équivalents temps plein | 237 |
Des renseignements exhaustifs sur les ressources financières et les ressources humaines en ce qui concerne le répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique se trouvent dans l’InfoBase du GC.
Planification de l’attribution de marchés aux entreprises autochtones
Chaque année, les ministères du gouvernement du Canada doivent respecter la cible de 5 % de la valeur totale des marchés en ce qui concerne l’attribution de marchés à des entreprises autochtones. Cet engagement doit être entièrement mis en œuvre d’ici la fin de l’exercice 2024‑2025.
À l’appui de cet objectif :
- Afin de répondre à nos principales exigences de passation des marchés (pour les services informatiques, la technologie de l’information et les télécommunications), nous mettrons en place des méthodes d’approvisionnement proactives qui prennent en compte les fournisseurs autochtones qualifiés.
- Nous informons les gestionnaires délégués et déléguées au sujet de la cible d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones, et nous les encourageons à utiliser des stratégies pour acheter des biens et des services auprès de fournisseurs autochtones.
- La CFP met de côté des possibilités de services informatiques d’une valeur supérieure à 100 000 $ pour les entreprises autochtones.
- Les services informatiques pour le gouvernement doivent être obtenus au moyen d’ententes particulières, dont l’une est réservée expressément aux entreprises autochtones.
- Les marchés pour ces services doivent être attribués à des fournisseurs autochtones approuvés au préalable, qui sont facilement accessibles dans le système des fournisseurs du gouvernement.
- La CFP utilisera une stratégie d’approvisionnement judicieuse et des instruments d’approvisionnement disponibles pour atteindre la cible visée.
Tableau 6 : Pourcentage de contrats attribués ou qu’il est prévu d’attribuer à des entreprises autochtones
| Champ de déclaration de 5 % | Résultats réels de 2023-2024 | Résultats prévus pour 2024-2025 | Résultats projetés pour 2025-2026 |
|---|---|---|---|
| Pourcentage total de marchés avec des entreprises autochtones | 1,16 % | 5 % | 5 % |
Dépenses et ressources humaines prévues
Cette section donne un aperçu des dépenses et des ressources humaines prévues de la Commission de la fonction publique pour les trois prochains exercices et compare les dépenses prévues pour l’exercice 2025-2026 avec les dépenses réelles pour l’exercice en cours et les exercices précédents.
Dans la présente section
Dépenses
Cette section présente un aperçu des dépenses prévues du ministère de 2022-2023 à 2027-2028.
Sommaire du rendement budgétaire
Tableau 7 : Sommaire des dépenses au cours de trois exercices pour les responsabilités essentielles et les services internes (en dollars)
| Responsabilités essentielles et services internes : | Dépenses réelles 2022-2023 | Dépenses réelles de 2023-2024 | Dépenses prévues pour 2024-2025 |
|---|---|---|---|
| Impartialité et embauche dans la fonction publique | 61 079 801,00 | 65 436 143,00 | 71 892 434 |
| Total partiel | 61 079 801,00 | 65 436 143,00 | 71 892 434 |
| Services internes | 37 794 388,00 | 41 457 721,00 | 24 258 040 |
| Total | 98 874 189,00 | 106 893 864,00 | 96 150 474 |
Analyse des dépenses des trois derniers exercices
Les dépenses sont passées de 98,9 millions de dollars en 2022‑2023 à 106,9 millions en 2023‑2024. L’augmentation de 8 millions de dollars est principalement attribuable à la ratification de nouvelles conventions collectives.
Les dépenses prévues de 96,2 millions de dollars en 2024-2025 représentent une diminution par rapport aux dépenses réelles de 106,9 millions de dollars en 2023-2024. La diminution prévue de 10,7 millions de dollars s’explique principalement par une diminution prévue des dépenses découlant des stratégies mises en place pour appuyer l’initiative Recentrer les dépenses gouvernementales. De plus, par rapport à 2023-2024, aucun paiement rétroactif important associé à la ratification des conventions collectives n’est prévu en 2024-2025. En raison d’un changement dans la méthodologie visant à harmoniser et à déclarer les ressources pour les responsabilités essentielles et les services internes, la répartition des dépenses entre ces dernières a été révisée afin que les dépenses et les ressources humaines soient mieux harmonisées avec les secteurs d’activités des programmes. Les dépenses prévues pour la responsabilité essentielle et les services internes pour 2024-2025 et les dépenses prévues pour les exercices futurs ont été révisées en conséquence.
Des renseignements financiers plus détaillés des exercices précédents se trouvent dans la section Finances de l’InfoBase du GC.
Tableau 8 : Dépenses prévues au cours des trois prochains exercices pour les responsabilités essentielles et les services internes (en dollars)
| Responsabilités essentielles et services internes | Dépenses prévues pour 2025-2026 | Dépenses prévues pour 2026-2027 | Dépenses prévues pour 2027-2028 |
|---|---|---|---|
| Impartialité et embauche dans la fonction publique | 77 173 567 | 75 958 478 | 75 792 084 |
| Total partiel | 77 173 567 | 75 958 478 | 75 792 084 |
| Services internes | 26 040 006 | 25 630 010 | 25 573 865 |
| Total | 103 213 573 | 101 588 488 | 101 365 949 |
Analyse des dépenses des trois prochains exercices
Les dépenses devraient passer de 103,2 millions de dollars en 2025-2026 à 101,6 millions de dollars en 2026-2027, puis à 101,4 millions de dollars en 2027-2028. La réduction de 1,6 million de dollars entre 2025-2026 et 2026-2027 est principalement attribuable à l’initiative de recentrage des dépenses gouvernementales et à la cessation du financement temporaire lié à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. La diminution supplémentaire de 0,2 million de dollars en 2027-2028 est principalement due à une estimation moins élevée du montant pour la ratification des conventions collectives.
Des renseignements financiers plus détaillés des dépenses prévues se trouvent dans la section Finances de l’InfoBase du GC.
Financement
Cette section présente un aperçu du financement voté et législatif du ministère par rapport à ses responsabilités essentielles et à ses services internes. Pour en savoir plus sur les autorisations de financement, consultez les budgets et dépenses du gouvernement du Canada.
Le graphique 1 résume le financement approuvé (voté et législatif) du ministère pour la période de 2022-2023 à 2027-2028.
Description textuelle du graphique 1
| Exercice | Total | Crédits voté | Postes législatif |
|---|---|---|---|
| 2022‑2023 | 98 874 189 | 86 982 144 | 11 892 045 |
| 2023‑2024 | 106 893 864 | 93 209 332 | 13 684 532 |
| 2024‑2025 | 96 150 474 | 84 960 077 | 11 190 397 |
| 2025‑2026 | 103 213 573 | 89 426 691 | 13 786 882 |
| 2026‑2027 | 101 588 488 | 88 015 845 | 13 572 643 |
| 2027‑2028 | 101 365 949 | 87 822 757 | 13 543 192 |
Analyse du financement législatif et voté pour une période de six exercices
Les dépenses sont passées de 98,9 millions de dollars en 2022-2023 à 106,9 millions de dollars en 2023-2024. L’augmentation de 8 millions de dollars est principalement attribuable à la ratification de nouvelles conventions collectives.
Les dépenses ont diminué, passant de 106,9 millions de dollars en 2023-2024 à des dépenses prévues de 96,2 millions de dollars en 2024-2025. La diminution prévue de 10,7 millions de dollars s’explique principalement par une baisse anticipée des dépenses résultant des stratégies mises en place pour appuyer l’initiative de recentrage des dépenses gouvernementales. De plus, contrairement à 2023-2024, aucun paiement rétroactif important lié à la ratification des conventions collectives n’est prévu en 2024-2025.
Le financement devrait diminuer, passant de 103,2 millions de dollars en 2025-2026 à 101,6 millions de dollars en 2026-2027 et en 2027-2028. La diminution de 1,6 million de dollars s’explique principalement par le recentrage des dépenses gouvernementales.
Pour en savoir plus sur les crédits ministériels de la Commission de la fonction publique, consultez le Budget principal des dépenses de 2025‑2026.
État condensé prospectif des opérations
L’état condensé prospectif des opérations donne un aperçu des opérations de la Commission de la fonction publique de 2024-2025 à 2025-2026.
Tableau 9 : État condensé prospectif des opérations pour l’exercice terminé le 31 mars 2026 (en dollars)
| Renseignements financiers | Résultats prévus pour 2024-2025 | Résultats projetés pour 2025-2026 | Différence (projetés moins prévus) |
|---|---|---|---|
| Total des charges | 128 893 479 | 142 085 530 | 13 192 051 |
| Total des revenus | (8 871 209) | (14 260 242) | (5 389 033) |
| Coût de fonctionnement net avant le financement du gouvernement et les transferts | 120 022 270 | 127 825 288 | 7 803 018 |
Analyse des résultats prévus et projetés
Dépenses
Les dépenses totales prévues pour 2025-2026 s’élèvent à 142,1 millions de dollars, soit une augmentation de 13,2 millions de dollars par rapport aux dépenses totales prévues de 128,9 millions de dollars pour l’année précédente.
Revenus
Les revenus totaux prévus pour 2025-2026 s’élèvent à 14,3 millions de dollars, soit une augmentation de 5,4 millions de dollars par rapport aux revenus totaux pour l’année précédente, qui s'élevaient à 8,9 millions de dollars.
Écarts importants :
L’écart de 7,8 millions de dollars entre 2025-2026 et 2024-2025 est attribuable aux chiffres de planification pour 2025-2026. Ces chiffres sont fondés sur les autorisations globales pour l’année, tandis que ceux de 2024-2025 sont basés sur les dépenses projetées en fonction des autorisations disponibles.
Un état condensé prospectif des opérations et des notes connexes pour 2025‑2026 plus détaillés, y compris un rapprochement du coût net des opérations avec les autorisations demandées, sont accessibles sur le site Web de la Commission de la fonction publique.
Ressources humaines
Cette section présente un aperçu des ressources humaines réelles et prévues du ministère pour la période de 2022-2023 à 2027-2028.
Tableau 10 : Ressources humaines réelles pour les responsabilités essentielles et les services internes
| Responsabilités essentielles et services internes | Nombre d’équivalents temps plein réels pour 2022-2023 | Nombre d’équivalents temps plein réels pour 2023-2024 | Nombre d’équivalents temps plein réels pour 2024-2025 |
|---|---|---|---|
| Impartialité et embauche dans la fonction publique | 573 | 554 | 588 |
| Total partiel | 573 | 554 | 588 |
| Services internes | 294 | 299 | 239 |
| Total | 867 | 853 | 827 |
Analyse des ressources humaines des trois derniers exercices
Les équivalents temps plein ont diminué, passant de 867 en 2022-2023 à 853 en 2023-2024, et ils devraient s’établir à 827 en 2024-2025, en raison de la restructuration et de la rationalisation des activités. En raison d’un changement dans la méthodologie visant à harmoniser et à déclarer les ressources pour notre responsabilité essentielle et nos services internes, la répartition des dépenses entre ces dernières a été révisée afin que les dépenses et les ressources humaines soient mieux harmonisées avec les secteurs d’activités des programmes. Les ressources humaines prévues pour la responsabilité essentielle et les services internes pour 2024-2025 et les ressources humaines prévues pour les exercices à venir ont été révisées en conséquence.
Tableau 11 : Sommaire de la planification des ressources humaines pour les responsabilités essentielles et les services internes
| Responsabilités essentielles et services internes | Nombre d’équivalents temps plein prévus en 2025-2026 | Nombre d’équivalents temps plein prévus en 2026-2027 | Nombre d’équivalents temps plein prévus en 2027-2028 |
|---|---|---|---|
| Impartialité et embauche dans la fonction publique | 583 | 574 | 574 |
| Total partiel | 583 | 574 | 574 |
| Services internes | 237 | 234 | 234 |
| Total | 820 | 808 | 808 |
Analyse des ressources humaines pour les trois prochains exercices
Les équivalents temps plein devraient passer de 820 en 2025-2026 à 808 en 2026-2027, et demeurer à 808 en 2027-2028. La diminution des équivalents temps plein est le résultat de la réorganisation et de la rationalisation des opérations.
Renseignements ministériels
Profil du ministère
Ministre de tutelle :
L’honorable Dominic LeBlanc, C.P., c.r., député
Administratrice général :
Marie-Chantal Girard, présidente
Portefeuille ministériel :
La Commission de la fonction publique du Canada fait partie du portefeuille du Bureau du Conseil privé
Instruments habilitants :
Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13)
Année de constitution ou de création :
1908
Autres :
Coordonnées du ministère
Adresse postale :
Commission de la fonction publique du Canada
22, rue Eddy
Gatineau, (Québec) K1A 0M7
Adresse courriel :
Site(s) Web :
Tableaux de renseignements supplémentaires
Les tableaux de renseignements supplémentaires ci-dessous sont accessibles sur le site Web de la Commission de la fonction publique du Canada :
Des renseignements sur la stratégie ministérielle de développement durable de la Commission de la fonction publique sont disponibles sur le site Web de la Commission de la fonction publique.
Dépenses fiscales fédérales
Le Plan ministériel de la Commission de la fonction publique ne comprend pas de renseignements sur les dépenses fiscales.
Il est possible de recourir au système fiscal pour atteindre des objectifs de politique publique en appliquant des mesures spéciales, comme de faibles taux d’imposition, des exemptions, des déductions, des reports et des crédits. Le ministère des Finances Canada publie chaque année des estimations et des projections du coût de ces mesures dans le Rapport sur les dépenses fiscales fédérales.
Ce rapport fournit aussi des renseignements généraux détaillés sur les dépenses fiscales, y compris les objectifs, les renseignements historiques et les renvois aux programmes des dépenses fédéraux connexes, ainsi que sur les évaluations fiscales, les rapports de recherche et les analyses comparatives entre les sexes plus.
Définitions
Liste de termes
- analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) (gender-based analysis plus [GBA Plus])
-
Est un outil analytique servant à l’élaboration de politiques, de programmes et d’autres initiatives adaptés et inclusifs. Il s’agit d’un processus permettant de comprendre qui est impacté par l’enjeu ou l’occasion abordée par l’initiative; de déterminer comment l’initiative pourrait être adaptée aux différents besoins des personnes les plus impactées; de même que d’anticiper et de lever les obstacles empêchant d’accéder à l’initiative ou d’en bénéficier. L’ACS Plus est une analyse intersectionnelle qui va au-delà des différences biologiques (sexe) et socioculturelles (genre), pour prendre en compte d’autres facteurs tels que l’âge, le handicap, l’éducation, l’ethnicité, la situation économique, la géographie (y compris la ruralité), la langue, la race, la religion et l’orientation sexuelle.
L’utilisation de l’ACS Plus implique d’adopter dans notre travail une approche qui tienne compte du genre et de la diversité. Prendre en compte tous les facteurs identitaires intersectionnels dans le cadre de l’ACS Plus, pas seulement le sexe et le genre, est un engagement du gouvernement du Canada.
- Cadre ministériel des résultats (departmental results framework)
- Cadre qui établit un lien entre les responsabilités essentielles et les résultats ministériels ainsi que les indicateurs de résultat ministériel d’un ministère.
- cible (target)
- Niveau mesurable du rendement ou du succès qu’un ministère, un programme ou une initiative prévoit atteindre dans un délai précis. Une cible peut être quantitative ou qualitative.
- crédit (appropriation)
- Autorisation donnée par le Parlement d’effectuer des paiements sur le Trésor.
- dépenses budgétaires (budgetary expenditures)
- Dépenses de fonctionnement et en capital; paiements de transfert à d’autres ordres de gouvernement, à des organisations ou à des particuliers; et paiements à des sociétés d’État.
- dépenses législatives (statutory expenditures)
- Dépenses approuvées par le Parlement à la suite de l’adoption d’une loi autre qu’une loi de crédits. La loi précise les fins auxquelles peuvent servir les dépenses et les conditions dans lesquelles elles peuvent être effectuées.
- dépenses non budgétaires (non budgetary expenditures)
- Autorisations non budgétaires comprenant des opérations sur l’actif et le passif pour des prêts, des placements et des avances ou des comptes à fins déterminées, établis en vertu de lois particulières ou d’autorisations non législatives dans le budget des dépenses et ailleurs. Les opérations non budgétaires sont des dépenses et des rentrées liées aux créances du gouvernement envers des tiers et à ses obligations à l’égard de ces derniers. Les opérations non budgétaires incluent l’ensemble des opérations portant sur les prêts, les investissements et les avances de fonds; en comptant et en comptes débiteurs; en fonds publics reçus ou perçus à des fins admises; et tout autre actif et responsabilité. Les autres biens ou obligations, qui ne sont pas définis de façon précise dans les codes d’autorisations G à P, doivent être enregistrés sous un code R, qui est le code d’autorisation résiduel pour tous les autres biens et obligations.
- dépenses prévues (planned spending)
-
En ce qui a trait au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, montants présentés dans le Budget principal des dépenses.
Un ministère est censé être au courant des autorisations qu’il a demandées et obtenues. La détermination des dépenses prévues relève du ministère, et ce dernier doit être en mesure de justifier les dépenses et les augmentations présentées dans son Plan ministériel et son Rapport sur les résultats ministériels.
- dépenses votées (voted expenditures)
- Dépenses approuvées annuellement par le Parlement par une loi de crédits. Le libellé de chaque crédit énonce les conditions selon lesquelles les dépenses peuvent être effectuées.
- entreprise autochtone (Indigenous business)
- Organisation qui, aux fins de l’annexe E – Procédures obligatoires pour les marchés attribués aux entreprises autochtones de la Directive sur la gestion de l’approvisionnement ainsi que de l’engagement du gouvernement du Canada d’attribuer obligatoirement chaque année au moins 5 % de la valeur totale des marchés à des entreprises autochtones, correspond à la définition et aux exigences définies dans le Répertoire des entreprises autochtones.
- équivalent temps plein (full time equivalent)
- Mesure utilisée pour représenter une année-personne complète d’un employé dans le budget ministériel. Pour un poste donné, le nombre d’équivalents temps plein représente le rapport entre le nombre d’heures travaillées par une personne, divisé par le nombre d’heures normales prévues dans sa convention collective.
- indicateur de rendement (performance indicator)
- Moyen qualitatif ou quantitatif de mesurer un extrant ou un résultat en vue de déterminer le rendement d’un ministère, d’un programme, d’une politique ou d’une initiative par rapport aux résultats attendus.
- indicateur de résultat ministériel (departmental result indicator)
- Mesure quantitative des progrès réalisés par rapport à un résultat ministériel.
- initiative horizontale (horizontal initiative)
- Initiative dans le cadre de laquelle deux ministères fédéraux ou plus reçoivent du financement dans le but d’atteindre un résultat commun, souvent associé à une priorité du gouvernement.
- plan (plan)
- Exposé des choix stratégiques qui montre comment un ministère entend réaliser ses priorités et obtenir les résultats connexes. De façon générale, un plan explique la logique qui sous-tend les stratégies retenues et tend à mettre l’accent sur des mesures qui se traduisent par des résultats attendus.
- Plan ministériel (Departmental Plan)
- Exposé des plans et du rendement attendu d’un ministère qui reçoit des crédits parlementaires. Les plans ministériels couvrent une période de trois ans et sont habituellement présentés au Parlement au printemps.
- priorités gouvernementales (government priorities)
- Aux fins du Plan ministériel 2025‑2026, les priorités gouvernementales sont les thèmes généraux décrivant le programme du gouvernement dans le dernier discours du Trône.
- priorité ministérielle (departmental priority)
- Plan ou projet sur lequel un ministère a choisi de se concentrer et de rendre compte au cours de la période de planification. Les priorités ministérielles représentent ce qui est le plus important ou ce qui doit être fait en premier pour appuyer l’atteinte des résultats ministériels souhaités.
- programme (program)
- Services et activités, pris séparément ou en groupe, ou une combinaison des deux, qui sont gérés ensemble au sein d’un ministère et qui portent sur un ensemble déterminé d’extrants, de résultats ou de niveaux de services.
- Rapport sur les résultats ministériels (Departmental Results Report)
- Rapport qui présente les réalisations réelles d’un ministère par rapport aux plans, aux priorités et aux résultats attendus énoncés dans le Plan ministériel correspondant.
- rendement (performance)
- Utilisation qu’une organisation a faite de ses ressources en vue d’obtenir ses résultats, mesure dans laquelle ces résultats se comparent à ceux que l’organisation souhaitait obtenir, et mesure dans laquelle les leçons retenues ont été cernées.
- répertoire des programmes (program inventory)
- Compilation de l’ensemble des programmes du ministère qui décrit la manière dont les ressources sont organisées pour s’acquitter des responsabilités essentielles du ministère et atteindre ses résultats prévus.
- responsabilité essentielle (core responsibility)
- Fonction ou rôle permanent exercé par un ministère. Les intentions du ministère concernant une responsabilité essentielle se traduisent par un ou plusieurs résultats ministériels auxquels le ministère cherche à contribuer ou sur lesquels il veut avoir une influence.
- résultat (result)
- Conséquence attribuable en partie aux activités d’un ministère, d’une politique, d’un programme ou d’une initiative. Les résultats ne relèvent pas d’un ministère, d’une politique, d’un programme ou d’une initiative unique, mais ils s’inscrivent dans la sphère d’influence du ministère.
- résultat ministériel (departmental result)
- Effet ou résultat que vise un ministère. Un résultat ministériel échappe généralement au contrôle direct des ministères, mais il devrait être influencé par les résultats des programmes.
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