Convention entre l’Agence du revenu du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Date d’expiration : le 21 décembre 2026

Groupe : Vérification, finances et sciences (toutes les personnes salariées)

Remarque

Les dispositions précédées de deux astérisques représentent des changements par rapport à la convention collective précédente.

Table des matières

  1. Objet de la convention
  2. ** Interprétation et définitions
  3. Textes officiels
  4. ** Champ d'application
  5. Droits de la direction
  6. Droits des personnes salariées
  7. Publications et qualité d'auteure ou d'auteur
  8. ** Durée du travail
  9. ** Heures supplémentaires
  10. ** Rappel au travail
  11. Disponibilité
  12. ** Jours fériés désignés payés
  13. Temps de déplacement
  14. ** Congés – généralités
  15. Congés annuels
  16. Congé de maladie
  17. ** Autres congés payés ou non payés
  18. ** Promotion professionnelle
  19. Indemnité de départ
  20. Reclassification et exposé des fonctions
  21. Droits d'inscription
  22. ** Cotisation annuelle d'associations de comptables professionnel(le)s
  23. Changements technologiques
  24. Hygiène et sécurité
  25. ** Reconnaissance syndicale
  26. ** Précompte des cotisations syndicales
  27. ** Utilisation des installations de l'employeur
  28. ** Information
  29. Représentantes ou représentants des personnes salariées
  30. Congé pour les questions concernant les relations de travail
  31. Sécurité d'emploi
  32. Sous-traitance
  33. Interprétation de la convention collective
  34. Procédure de règlement des griefs
  35. ** Consultation mixte
  36. ** Normes de discipline
  37. Conflits de travail
  38. ** Personnes salariées à temps partiel
  39. ** Appréciation du rendement et dossiers de la personne salariée
  40. ** Références d'emploi
  41. ** Harcèlement sexuel
  42. ** Élimination de la discrimination
  43. Immunisation
  44. Administration de la paye
  45. Restrictions concernant l'emploi à l'extérieur
  46. Remise en négociation de la convention
  47. ** Durée de la convention

Article 1 – Objet de la convention

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’Employeur, les personnes salariées et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des personnes salariées désignées comme fonctionnaires décrites dans le certificat délivré le 12 décembre 2001 et amendé le 29 juillet 2005, par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral à l’égard des personnes salariées désignées comme fonctionnaires de l’unité de négociation Vérification, finances et sciences.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de l’Agence du revenu du Canada, d’appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des personnes salariées et l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiennes et les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de l’Agence du revenu du Canada auxquelles appartiennent les personnes salariées désignées comme fonctionnaires faisant partie de l’unité de négociation.

** Article 2 – Interprétation et définitions

**

2.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le terme :

  1. « congé »
    désigne l'absence autorisée du travail d’une personne salariée pendant ses heures de travail normales ou régulières (leave);
  2. « congé compensatoire » 
    désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération en argent des heures supplémentaires, du travail effectué un jour férié, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel et de l’indemnité de rentrée au travail. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit la personne salariée, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit la personne salariée pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé (compensatory leave);
  3. « cotisations syndicales »
    désigne les cotisations établies en application des statuts et du règlement de l’Institut à titre de cotisations payables par les personnes qui y adhèrent en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doivent comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale (membership dues);
  4. « disposition de dérogation »
    désigne une disposition de la présente convention qui peut ne pas s’appliquer du tout à un groupe occupationnel particulier ou à certaines personnes salariées d’une unité de négociation et pour lesquelles ou lesquels il n’y a aucune disposition de dérogation (alternate provision);
  5. « disposition exclue »
    désigne une disposition de la présente convention qui peut ne pas s'appliquer du tout à un groupe occupationnel particulier ou à certaines personnes salariées d'une unité de négociation et pour lesquelles ou lesquels il n'y a aucune disposition de dérogation (excluded provision);
  6. « emploi continu »
    a le sens qu'il a dans la Directive sur les conditions d'emploi de l'Employeur à la date de signature de la présente convention (continuous employment);
  7. « personne salariée »
    désigne une personne qui est fonctionnaire tel que l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation (employee);
  8. « Employeur »
    désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par l'Agence du revenu du Canada (ARC) et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs de l'Agence du revenu du Canada (Employer);
  9. « épouse ou époux »
    sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant la « personne conjointe de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « épouse ou époux » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (spouse);
  10. « famille »
    à moins d’indication contraire dans la présente convention, la famille se définit comme les parents (ou encore un parent par remariage ou un parent de famille d’accueil), la fratrie, la demi-sœur, le demi-frère, l’épouse ou l’époux (y compris la personne conjointe de fait qui cohabite avec la personne salariée), l’enfant propre de la personne salariée (y compris l’enfant de la personne conjointe de fait et enfant placé en famille d’accueil), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle de la personne salariée, les petits-enfants, les beaux-parents, les beaux-enfants, les grands-parents (y compris les grands-parents de l’épouse ou de l’époux) et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence (family);
  11. « heures supplémentaires »
    désigne tout travail demandé par l'Employeur et exécuté par une personne salariée en excédent de son horaire de travail quotidien (overtime);
  12. « Institut »
    désigne l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (Institute);
  13. « jour de repos »
    par rapport à une personne salariée, désigne un jour autre qu'un jour férié désigné payé où la personne salariée n'est pas habituellement obligée d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d'être en congé (day of rest);
  14. « jour férié désigné payé »
    1. désigne la période de vingt quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention (designated paid holiday);
    2. cependant, aux fins de l'administration d'un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :
      1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là, ou
      2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.
  15. « mise en disponibilité »
    désigne la cessation d'emploi de la personne salariée en raison d'un manque de travail ou parce qu'une fonction cesse d'exister (lay-off);
  16. « personne conjointe de fait »
    désigne une personne qui cohabite avec une personne salariée dans une relation conjugale depuis une période continue d’au moins un (1) an (common-law partner);
  17. « zone d'affectation »
    s'entend dans le sens donné à cette expression dans la politique de l'Employeur sur les voyages (headquarters area);
  18. « tarif double »
    désigne le taux horaire de la personne salariée multiplié par deux (2) (double time);
  19. « tarif et demi »
    désigne le taux horaire de la personne salariée multiplié par une fois et demie (1 1/2) (time and one-half);
  20. « tarif normal »
    désigne le taux de rémunération horaire de la personne salariée (straight-time rate);
  21. « taux de rémunération hebdomadaire »
    désigne le taux de rémunération par an de la personne salariée divisé par 52,176 (weekly rate of pay);
  22. « taux de rémunération horaire »
    désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'une personne salariée à plein temps divisé par trente sept virgule cinq (37,5) (hourly rate of pay);
  23. « taux de rémunération journalier »
    désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'une personne salariée divisé par cinq (5) (daily rate of pay);
  24. « unité de négociation »
    désigne tout le personnel de l'Employeur faisant partie du groupe décrit à l'article 25, Reconnaissance syndicale (bargaining unit).

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

  1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,

    et

  2. si elles sont définies dans la Loi d'interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.

Article 3 – Textes officiels

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

** Article 4 – Champ d'application

4.01 Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'Institut, aux personnes salariées et à l'Employeur.

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4.02 Les dispositions de la présente convention visent la neutralité et l’inclusivité au niveau des genres dans la mesure du possible. La nature binaire de la langue française ne permet pas toujours la désignation d’une personne ou d’un groupe par un pronom neutre. Cependant, l’utilisation d’un langage neutre et inclusif au niveau des genres dans la présente convention n’a pas pour effet de modifier en toutes circonstances, l’application, la portée ou la valeur des dispositions de la présente convention.

Article 5 – Droits de la direction

5.01 L'Institut reconnaît que l'Employeur retient toutes les fonctions, les droits, les pouvoirs et l'autorité que ce dernier n'a pas, d'une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

Article 6 – Droits des personnes salariées

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d'une personne salariée qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

Article 7 – Publications et qualité d'auteure ou d'auteur

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L'Employeur convient de maintenir l'usage actuel voulant que les personnes salariées aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l'Employeur à l'exécution de leur travail.

7.02 L'Employeur convient que les publications préparées par la personne salariée dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents de l'Agence pendant la durée normale de ces dossiers. L'Employeur ne refusera pas sans motif valable l'autorisation de les publier. À la discrétion de l'Employeur, la qualité d'auteure ou d'auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications de l'Agence.

7.03 Lorsqu'une personne salariée a écrit ou publié, seule ou en collaboration, une publication, sa qualité d'auteure ou d'auteur ou d'éditrice ou d'éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

  1. L'Employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l'autorisation de publier une publication.
  2. Lorsque l'autorisation de publier est refusée, les auteures ou auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, si elles ou s'ils le demandent.
  3. Lorsque l'Employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l'auteure ou l'auteur n'accepte pas, cette dernière ou ce dernier peut demander de ne pas s'en voir attribuer publiquement la paternité.

** Article 8 – Durée du travail

8.01 Généralités

  1. Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 h 00 le dimanche. La journée est une période de vingt quatre (24) heures débutant à 00 h 01.
  2. Les personnes salariées produisent des registres hebdomadaire d'activités et d'assiduité tel que déterminé par l'Employeur.

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8.02 Travail de jour

  1. La semaine de travail normale est de trente sept virgule cinq (37,5) heures et la journée de travail normale est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, à l'exclusion d'une pause repas non-rémunérée, et se situe entre six (6) heures et dix huit (18) heures. La semaine de travail normale est du lundi au vendredi inclusivement.
  2. Lorsqu'il faut changer les heures normales de façon qu'elles diffèrent de celles qui sont indiquées à l'alinéa 8.02(a), l'Employeur, sauf dans les cas d'urgence, doit, au préalable, tenir des consultations avec l'Institut au sujet de ces heures de travail et, lors de ces consultations, doit établir que les heures en question sont nécessaires pour répondre aux besoins du public et/ou de l'exploitation efficiente du service.
  3. À la demande de l'employé et avec l'approbation de l'Employeur, la journée de travail normale d'une personne salariée peut être de sept virgule (7,5) heures non consécutives, sans compter la pause-repas non-rémunérée, à condition que cela n'entraîne pas des coûts supplémentaires pour l'Employeur.

Jours de repos

  1. La personne salariée se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

Périodes de repos

    1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accordera deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail complète.
    2. L’employeur accorde une pause-repas non rémunérée, d’un minimum de trente (30) minutes par journée de travail complète, habituellement au milieu de la journée.

Horaire de travail variable

  1. Sur demande de la personne salariée et avec l’approbation de l’Employeur, la personne salariée peut travailler selon un horaire variable sur une base quotidienne à condition que le nombre d’heures quotidiennes soit de sept virgule cinq (7,5) heures.

 

L'alinéa 8.02(g) ne s'applique pas aux personnes salariées classifiées CS qui travaillent un horaire de travail de jour. Voir les dispositions de dérogation aux alinéas 8.03(f) et (g).

Semaine de travail comprimée

    1. Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de la personne salariée et avec l'approbation de l'Employeur, la personne salariée peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d'une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d'une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt huit (28) jours civils, la personne salariée travaille en moyenne trente sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par la personne salariée et l'Employeur. Au cours de chaque période de quatorze (14), vingt et un (21) ou de vingt huit (28) jours civils, ladite personne salariée bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.
    2. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être considérée comme restreignant le droit de l’Employeur d’établir toutes heures de travail autorisées par les dispositions de la présente convention.

8.03 Travail par poste

Lorsque, à cause des nécessités du service, la durée du travail des personnes salariées est répartie par roulement ou de façon irrégulière, elle doit être fixée de manière à ce que les personnes salariées travaillent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine à l'exclusion des pauses-repas.

  1. L'Employeur fait tout effort raisonnable :
    1. pour ne pas prévoir à l'horaire un commencement de poste dans les seize (16) heures qui suivent la fin du poste précédent de la personne salariée;
    2. pour éviter les fluctuations excessives des heures de travail; et
    3. pour accorder des jours de repos qui devraient être consécutifs mais qui peuvent faire partie de semaines civiles
  2. La dotation en personnel, l'établissement, l'affichage et l'exécution des horaires de postes sont la responsabilité de l'Employeur.
  3. L'Employeur établit le calendrier des postes qui doit porter sur une période minimale d'une (1) semaine, être affiché deux (2) semaines avant le début de la période prévue à l'horaire qui couvrira les exigences normales du lieu de travail.
  4. Pourvu qu'un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l'autorisation de l'Employeur, les personnes salariées peuvent s'échanger des postes si cela n'augmente pas les frais de l'Employeur.
  5. Lorsque l'Employeur juge nécessaire de mettre en application un nouvel horaire de poste ou de modifier un horaire existant, il doit, sauf en cas d'urgence, consulter l'Institut à l'avance au sujet des heures de début et de fin de ces postes.

Disposition dérogatoire

Les alinéas 8.03(f) et (g) s'appliquent également aux personnes salariées classifiées CS qui travaillent un horaire de travail de jour.

Horaire variable

  1. Les représentantes ou les représentants de chacune des parties intéressées devront se rencontrer, pendant la durée de la présente convention, pour étudier la possibilité d'instituer un régime d'horaires de travail qui serait différent du régime actuel de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, du lundi au vendredi chaque semaine ou de cinq (5) jours par semaine. Les parties devront faire tout effort raisonnable pour établir des horaires de travail qui leur soient mutuellement acceptables et qui respectent les exigences du service et, elles devront en particulier examiner toute proposition précise faite par une personne salariée ou un groupe de personnes salariées. Si les demandes de modification des horaires de travail présentées par les personnes salariées respectent les nécessités du service, elles devront être agréées.
  2. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre de toute modification éventuelle des horaires ne devra pas se traduire, en elle même, par de nouvelles heures de travail supplémentaires ou par des frais additionnels et ne devra pas annuler le droit de l'Employeur d’établir toutes heures de travail autorisées par les dispositions de la présente convention.

Conditions régissant l'administration des horaires de travail variables

8.04 Dans le cas des personnes salariées pour qui les dispositions des alinéas 8.02(f) et 8.03(f) et 8.03(g) s'appliquent, les dispositions de la convention collective qui réfèrent à une journée doivent être converties en heures. Là où cette convention collective réfère à une « journée », il faudra convertir à sept virgule cinq (7,5) heures, sauf au paragraphe 17.02 concernant le congé de deuil payé qui indique qu'une journée équivaut à une journée de calendrier. Lorsqu'une personne salariée modifie ou ne travaille plus des heures de travail variables, tous les ajustements nécessaires seront apportés.

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

Interprétations et définitions (Article 2)

« taux de rémunération journalier » ne s'applique pas.

Heures supplémentaires (Article 9)

Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail exécuté par la personne salariée en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal.

Les jours de repos, les personnes salariées seront rémunérées pour tout travail exécuté par la personne salariée selon les taux applicables de temps supplémentaires.

Jours fériés désignés payés (Article 12)

Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.

Temps de déplacements (Article 13)

Les jours de repos, les personnes salariées seront rémunérées pour tout travail exécuté par la personne salariée selon les taux applicables de temps supplémentaires.

Pour un jour de travail normal, la rémunération des heures supplémentaire dont il est question à l'alinéa 13.01(b) s'appliquera seulement aux heures effectuées par une personne salariée en sus de ses heures de travail quotidiennes prévues à l'horaire.

Congé

Lorsqu'un congé est approuvé, il le sera en heures et le nombre d'heures ainsi déduit lors d'une journée de congé correspondra au même nombre d'heures que la personne salariée aurait normalement travaillé ce jour-là.

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8.05 Prime de poste et prime de fin de semaine

  1. Prime de poste

    La personne salariée qui travaille sur des quarts touche une prime de quart de deux dollars cinquante (2,50 $) l'heure pour toutes les heures de travail, (y compris les heures supplémentaires) effectuées entre seize (16) heures et huit (8) heures. La prime de quart n'est pas versée pour les heures de travail entre huit (8) heures et seize (16) heures.

  2. Prime de fin de semaine

    1. Les personnes salariées reçoivent une prime supplémentaire de deux dollars cinquante (2,50 $) l'heure pour le travail effectué le samedi et/ou le dimanche, conformément au sous-alinéa 8.05(b)(ii) ci-dessous.
    2. La prime de fin de semaine est payée pour toutes les heures de travail normalement prévues à l'horaire effectuées le samedi et/ou le dimanche et payées au taux des heures normales.

** Article 9 – Heures supplémentaires

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9.01 Une personne salariée tenue par l'Employeur d'effectuer des heures supplémentaires, doit être rémunérée de la façon suivante :

  1. pendant un jour de travail normal, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite;
  2. pendant un jour de repos, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite. Cependant, lorsqu'elle est tenue par l'Employeur de travailler pendant un deuxième jour de repos ou consécutif et accolé de plus, elle est rémunérée à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée le deuxième jour de repos et chaque jour de repos suivant. Cependant, si l'Employeur autorise la personne salariée à effectuer les heures supplémentaires requises un ou des jours de repos demandé(s) par ladite personne salariée, celle-ci sera rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures travaillées et au tarif double (2) par la suite;
  3. si, au cours de sa journée de travail, on donne instruction à un employé de faire des heures supplémentaires non consécutives ce même jour et que la personne salariée effectue ces heures supplémentaires, elle sera rémunérée à tarif simple pour une période minimale de deux (2) heures au ou pour la durée effective du travail, selon le plus élevé des deux (2) montants.
  4. à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée pendant un jour férié désigné jusqu'à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et à taux double (2) pour chaque heure additionnelle;

    ou

  5. à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée pendant un jour férié qui n'est pas un jour de travail prévu à son horaire et qui est accolé à un jour de repos pendant lequel elle a également travaillé;
  6. lorsqu'une personne salariée est tenue de travailler une période continue d'heures supplémentaires pendant laquelle elle est éligible à une rémunération à tarif double (2), la personne salariée continuera à être rémunérée à ce taux jusqu'à la fin de cette période de travail d'heures supplémentaires;
  7. aucune personne salariée ne sera tenue de travailler plus de vingt-quatre (24) heures consécutives. Une personne salariée qui travaille plus de seize (16) heures consécutives bénéficie d'une pause d'au moins huit (8) heures avant de se présenter de nouveau au travail.

9.02 Tous les calculs d'heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.03

  1. Sauf dans les cas d'urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d'accord mutuel, l'Employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d'au moins douze (12) heures de toute nécessité d'effectuer des heures supplémentaires.
  2. Sous réserve des nécessités du service, l'Employeur s'efforce autant que possible de ne pas prescrire un nombre excessif d'heures supplémentaires et d'offrir le travail supplémentaire de façon équitable entre les personnes salariées qualifiées qui sont facilement disponibles.

9.04

  1. À la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, ou à la demande de l'Employeur et l'accord de la personne salariée, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être perçue sous forme de congés compensatoires au taux majoré applicable prévu par cet article. L'Employeur se réserve le droit d'obliger une personne salariée à prendre ses congés accumulés, pourvu qu'il ait au préalable fait tout effort raisonnable pour accorder ces congés aux moments et aux dates demandés par la personne salariée.
  2. Tous les congés compensatoires acquis en vertu du présent article et/ou des articles 10, Rappel au travail, 11, Disponibilité, 13, Temps de déplacement, en sus de trente sept virgule cinq (37,5) heures qui ne sont pas pris à la fin de l'exercice financier, qui ne sont pas utilisé par le 30 septembre de l'exercice financier suivant, sont rémunérés en argent. Ce paiement est calculé au taux de rémunération horaire de la personne salariée à cette date. La personne salariée peut choisir de reporter à l'exercice financier suivante un maximum de trente sept virgule cinq (37,5) heures de congés compensatoires inutilisés.
  3. À la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, ou à la demande de l'Employeur et l'accord de la personne salariée, une personne salariée peut demander la liquidation jusqu'à un maximum de soixante-quinze (75) heures des crédits compensatoires non utilisés qu'elle a acquis. Si ce congé est approuvé, la personne salariée sera payée au taux de rémunération horaire de la personne salariée, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d'attache, le 31 mars de l'exercice financier précédent.

9.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après le 31 mars.

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9.06 Indemnité de repas

  1. Une personne salariée qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail d'horaire prévu, bénéficie du remboursement de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l'Employeur, est accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  2. Lorsqu'une personne salariée effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au delà de la période citée en a) ci-dessus, elle est remboursée d'un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l'Employeur, est accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  3. Les alinéas 9.06(a) et (b) ne s'appliquent pas à :
    1. la personne salariée en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas; ou
    2. la personne salariée qui a obtenu l’autorisation de travailler à sa résidence ou à un autre endroit convenu avec l’employeur.

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9.07 Rémunération applicable lors d’un jour de repos ou un jour férié désigné payé

  1. Lorsqu'une personne salariée est tenue de se présenter au travail un jour de repos ou un jour férié désigné payé, elle touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

    1. une rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicable,

      ou

    2. une rémunération équivalant à quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales, sauf que le minimum de quatre (4) heures de rémunération ne s'applique que la première fois qu'une personne salariée est tenue de se présenter au travail au cours d'une période de huit (8) heures, à compter du moment où la personne salariée rentre au travail pour la première fois.

    Disposition exclue

    Le paragraphe 9.08 ne s'applique qu'aux personnes salariées classifiées CS.

9.08 Lorsqu'une personne salariée est tenue de faire des heures supplémentaires en dehors des heures de travail et de se présenter, de rester ou de retourner au travail et, que son moyen de transport habituel est modifié, le remboursement d'une indemnité au taux approuvé par l'Employeur pour les déplacements en fonction du kilométrage parcouru, tel que prévu dans la politique de l'Employeur sur les voyages, ou l'utilisation de taxis, tel que déterminé par l'Employeur, sera autorisé pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa, s'il y a lieu. Les dépenses supplémentaires de stationnement jugées acceptables par l'Employeur seront également remboursées.

** Article 10 – Rappel au travail

**

10.01 Lorsqu'une personne salariée, après avoir terminé ses heures de travail normales a quitté son lieu de travail et, avant de se présenter pour sa prochaine période de travail prévue à l’horaire, est rappelée au travail pour une période de temps supplémentaire non consécutives sans préavis, y compris un jour de repos ou un jour férié payé, elle a droit au plus élevé des rémunérations suivantes :

Le sous-alinéa 10.01(a)(i) ne s'applique pas aux personnes salariées classifiées CS. Voir la disposition de dérogation.

    1. un minimum de trois (3) heures de salaire, au taux applicable des heures supplémentaires, pour chaque rappel jusqu'à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d'une période de huit (8) heures;

    Disposition de dérogation

    Le sous-alinéa 10(a)(ii) ne s'applique qu'aux personnes salariées classifiées CS.

    1. la rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération au taux des heures supplémentaires applicable;

    ou

  1. la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu'elle effectue.

10.02 Les heures supplémentaires acquises en vertu du paragraphe 10.01 sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l'article 9, Heures supplémentaires.

10.03 Sauf dans les cas où la personne salariée est tenue par l'Employeur d'utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que la personne salariée met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez elle n'est pas tenu pour être du temps de travail.

Disposition de dérogation

Le paragraphe 10.04 ne s'applique qu'aux personnes salariées classifiées CS.

10.04 Lorsqu'une personne salariée est rappelée au travail pour exécuter du travail selon les conditions énoncées au paragraphe 10.01 et qu'elle est obligée d'utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, elle sera remboursée pour les dépenses raisonnables engagées selon les modalités suivantes :

  1. une indemnité de kilométrage au taux approuvé par l'Employeur, en fonction du kilométrage parcouru, tel que prévu dans la politique sur les voyages de l'Employeur, ou l'utilisation de taxis, tel que déterminé par l'Employeur, pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa, s'il y a lieu;
  2. les dépenses supplémentaires engagées pour le stationnement ou pour d'autres moyens de transport en commun, jugées acceptables par l'Employeur.

** Article 11 – Disponibilité

11.01 Lorsque l'Employeur exige de la personne salariée qu'elle soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, la personne salariée est rémunérée au taux d'une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle la personne salariée doit être disponible.

**

11.02 La personne salariée désignée par une lettre ou une liste pour remplir des fonctions de disponibilité doit être promptement disponible et pouvoir être joint au cours de cette période à un numéro téléphonique connu et pouvoir rentrer au travail aussi rapidement que possible à l'intérieur d'une période de temps raisonnable si elle est contactée à le faire. Lorsqu'il désigne des personnes salariées pour des périodes de fonction de disponibilité, l'Employeur doit s'efforcer de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.

11.03 La personne salariée appelée qui se trouve dans l'impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

11.04 La personne salariée en fonction de disponibilité qui est tenue de rentrer au travail touche, en plus de l'indemnité de disponibilité, le plus élevé des montants suivants :

  1. la rémunération au taux applicable du travail supplémentaire pour les heures effectuées;

    ou

  2. un minimum de trois (3) heures de rémunération au taux des heures supplémentaires applicable, sauf que ce minimum ne s'applique que la première fois que la personne salariée est tenue de se présenter au travail durant une période de fonction de disponibilité de huit (8) heures.

11.05 Sauf dans le cas où la personne salariée est tenue par l'Employeur d'utiliser un véhicule de l'Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu d'affectation normal, le temps que la personne salariée met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez elle n'est pas considéré comme du temps de travail.

11.06 La rémunération acquise en vertu du présent article est rémunérée en argent; cependant, à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l'article 9, Heures supplémentaires.

Disposition de dérogation

Les paragraphes 11.07 et 11.08 ne s'appliquent qu'aux personnes salariées classifiées CS.

11.07 Lorsqu'une personne salariée en fonction de disponibilité est rappelée au travail selon les conditions énoncées au paragraphe 11.04 et est obligée d'utiliser les services de transport autres que les services de transport en commun normaux, elle est indemnisé conformément aux dispositions du paragraphe 10.04 de la présente convention.

11.08 L'Employeur convient que dans les endroits et dans les circonstances où des mécanismes de système d'appel électronique sont possibles et efficaces, ces derniers soient fournis sans frais aux personnes salariées qui sont en fonction de disponibilité.

** Article 12 – Jours fériés désignés payés

**

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02 ci dessous, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les personnes salariées :

  1. le Jour de l'an,
  2. le Vendredi saint,
  3. le lundi de Pâques,
  4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l'anniversaire de la Souveraine,
  5. la fête du Canada,
  6. la fête du Travail,
  7. la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation,
  8. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d'Action de grâces,
  9. le jour du Souvenir,
  10. le jour de Noël,
  11. le lendemain de Noël,
  12. un (1) autre jour chaque année qui, de l'avis de l'Employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où la personne salariée est employé, ou dans toute région où, de l'avis de l'Employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n'existe pas, le premier lundi d'août,

    et

  13. un (1) autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

12.02

  1. La personne salariée qui est absente en congé non payé à la fois son jour de travail qui précède, et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n'a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de la personne salariée qui bénéficie d'un congé non payé en vertu de l'article 30, Congé, pour les questions concernant les relations de travail.
  2. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.

12.03 Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 ci-dessus coïncide avec le jour de repos d'une personne salariée, le jour férié est reporté au première jour de travail normal de la personne salariée qui suit son jour de repos. Lorsqu'un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où la personne salariée est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

12.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à l'égard d'une personne salariée est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 ci-dessus :

  1. le travail accompli par une personne salariée le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,

    et

  2. le travail accompli par une personne salariée le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

12.05 Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé

La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l'article 9, Heures supplémentaires.

12.06 Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

Lorsqu'un jour férié désigné payé pour une personne salariée coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l'application du paragraphe 12.03 ci-dessus, le jour férié désigné payé n'est pas compté comme un jour de congé.

12.07 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur ne demandera pas à une personne salariée de travailler le 25 décembre et le 1er janvier au cours de la même période des fêtes de fin d'année.

Article 13 – Temps de déplacement

13.01 Lorsque la personne salariée est tenue par l'Employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d'affectation, elle est rémunérée de la façon suivante :

  1. Un jour de travail normal pendant lequel la personne salariée voyage mais ne travaille pas, la personne salariée touche sa rémunération régulière normale.
  2. Un jour de travail normal pendant lequel la personne salariée voyage et travaille, la personne salariée touche :
    1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,

    et

    1. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d'une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au taux horaire normal.
  3. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, la personne salariée est rémunérée au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu'à un maximum de quinze (15) heures de rémunération calculées au taux horaire ordinaire.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01 ci-dessus, le temps de déplacement pour lequel la personne salariée est rémunérée est le suivant :

  1. Lorsque la personne salariée voyage par transport en commun, le temps compris entre l'heure de départ prévue et l'heure d'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu'au point de départ, déterminé par l'Employeur.
  2. Lorsque la personne salariée voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l'Employeur nécessaire à la personne salariée pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
  3. Lorsque la personne salariée demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l'Employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu'elle aurait touchée en vertu de la décision initiale de l'Employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Les heures supplémentaires acquises en vertu du présent article sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l'article 9, Heures supplémentaires.

13.05 Le présent article ne s'applique pas à la personne salariée qui est tenue d'exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel elle voyage. Dans ce cas, la personne salariée reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants : Durée du travail (article 9), Heures supplémentaires (article 8) et Jours fériés désignés payés (article 12).

13.06 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte, d'une durée maximale de trois (3) heures, à condition que cette halte ne s'étende pas à toute une nuit passée à cet endroit.

13.07 Aux termes du présent article, la rémunération n'est pas versée pour le temps que met la personne salariée à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf si elle est tenue par l'Employeur d'y assister.

** Article 14 – Congés – Généralités

14.01 Général

  1. Dès qu'une personne salariée devient assujettie à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu'elle cesse d'y être assujettie, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
  2. Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de la personne salariée pour la journée en question.
  3. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans le paragraphe 17.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

14.02

  1. La personne salariée qui n'a pas accès au solde de ses congés a droit, une fois par exercice financier et sur sa demande, d'être informé du solde de ses congés.

Sauf disposition contraire dans la présente convention :

  1. lorsqu'un congé non payé est accordé à une personne salariée pour une période de plus de trois (3) mois sauf en raison de maladie, la période totale du congé accordé est déduite de la période d'« emploi continu » servant à calculer l'indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels;
  2. le temps consacré à un tel congé d'une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d'une personne salariée par l'Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où elle commence à être assujettie à la présente convention est conservé par la personne salariée.

14.04 Une personne salariée ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l'égard de la même période.

14.05 Une personne salariée n'a pas droit à un congé payé pendant les périodes où elle est en congé non payé ou sous le coup d'une suspension.

14.06 Lorsque le décès, le mise en disponibilité ou l'incapacité vient mettre fin à l'exercice des fonctions d'une personne salariée qui a bénéficié d'un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payés supérieur à celui qu'elle a acquis, le nombre de jours de congé payé dont elle a bénéficié est réputé avoir été acquis.

14.07 En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès, la mise en disponibilité ou l'incapacité, l'Employeur recouvre sur les sommes d'argent dues à la personne salariée un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par la personne salariée, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d'emploi.

**

14.08 La personne salariée n'acquiert ou ne doit être accordé aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours d'un mois ni au cours d'un exercice financier à l'égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit ou a été accordé en vertu des conditions d'une autre convention collective, ou en vertu des autres règles ou règlements applicable aux organisations de l’administration publique fédérale, telles que spécifiées aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

** Article 15 – Congés annuels

15.01 La période de référence pour congé annuel s'étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

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15.02 Acquisition des crédits de congé annuel

La personne salariée acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel elle acquiert la rémunération sur au moins dix (10) jours ou soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

  1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu'au mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

    Pour les personnes salariées classifiées PS :

    1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu'au mois où survient son premier (1er) anniversaire de service;
    2. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son premier (1er) anniversaire de service;

    Pour les personnes salariées classifiées SE :

    1. douze virgule cinq (12,5) heures jusqu'au mois où survient son dix septième (17e) anniversaire de service;
  2. dix virgule six deux cinq (10,625) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

    Pour les personnes salariées classifiées LS :

    1. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;
  3. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
  4. treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
  5. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix septième (17e) anniversaire de service;
  6. quinze virgule six sept cinq (15,675) heures à partir du mois où survient son dix huitième (18e) anniversaire de service;
  7. dix-sept virgule cinq (17,5) heures à partir du mois où survient son vingt septième (27e) anniversaire de service;
  8. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt huitième (28e) anniversaire de service.

Aux fins du présent paragraphe, un jour passé en congé payé est considéré comme un jour où la rémunération est acquise.

15.03

  1. Aux fins du paragraphe 15.02 ci-dessus seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu'elle soit continue ou discontinue, entre en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque la personne salariée reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s'applique pas à la personne salariée qui a touché une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffectée dans la fonction publique dans l'année qui suit la date de sa mise en disponibilité.

    Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l'annexe « J », ou de dispositions similaires dans d'autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n'ont pas encore quitté la fonction publique.

  2. Aux fins du paragraphe 15.03(a) seulement, toute période de service antérieure d'au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et à l'avenir.

15.04 Droit au congé annuel payé

La personne salariée a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu'elle a acquis. Toutefois, la personne salariée qui justifie de six (6) mois d'emploi continu a le droit de bénéficier d'un nombre de congés annuels anticipés équivalent au nombre de crédits prévus pour l'année de congé en cause.

15.05 Attribution de congé annuel

  1. Les personnes salariées doivent normalement prendre tous leurs congés annuels au cours de l'année de congé annuel pendant laquelle elles les acquièrent.
  2. Afin de répondre aux nécessités de service, l'Employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de la personne salariée, mais doit faire tout effort raisonnable pour :
    1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de la personne salariée;
    2. ne pas la rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.
  3. L'Employeur, aussitôt qu'il lui est possible et raisonnable de le faire, prévient la personne salariée de l'approbation, du refus ou de l'annulation d'une demande de congé annuel. En cas de refus, de modification ou d'annulation du congé, l'Employeur doit, sur demande écrite de la personne salariée, en donner la raison par écrit.

15.06 Remplacement d'un congé annuel

Lorsque, au cours d'un congé annuel, il est accordé à la personne salariée :

  1. un congé de deuil,

    ou

  2. un congé payé pour cause de maladie dans la famille,

    ou

  3. un congé de maladie sur production d'un certificat médical,

    ou

  4. un congé pour comparution en vertu des dispositions du paragraphe 17.15, la période de congé annuel ainsi remplacée est ajoutée à la période de congé annuel, si la personne salariée en fait la demande et à la condition que l'Employeur y consente, ou elle est rétablie pour être utilisée plus tard.

15.07 Report et/ou épuisement des congés annuels

  1. Lorsqu'au cours d'une année de congé annuel l'Employeur n'a pas fixé à la personne salariée un congé annuel jusqu'à l'épuisement de tous les crédits de congés annuels portés au crédit de la personne salariée, la personne salariée peut, sur demande, reporter ces crédits à l'année de congé annuel suivante jusqu'à un maximum de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédit. Tous les crédits des congés annuels en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront payés en argent au taux de rémunération horaire de la personne salariée, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d'attache le 31 mars de l'année de congé en cours.
  2. Pendant une année de congé annuel, les crédits des congés annuels acquis mais non utilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, être payés en argent au taux de rémunération horaire de la personne salariée calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d'attache à la date de la demande.
  3. Nonobstant l'alinéa 15.07(a) ci-dessus et sous réserve de l'alinéa 15.07(d), si à la date de signature de cette convention collective ou à la date où devient assujettie une personne salariée à cette dernière, une personne salariée a accumulé plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédits de congés annuels non utilisés et acquis antérieurement, un minimum de soixante-quinze (75) heures seront accordés, mis à l'horaire par consentement mutuel ou bien payés en argent le 31 mars de chaque année, ceci débutant le 31 mars 2001, jusqu'à ce que tous les crédits des congés annuels en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement est effectué une (1) fois par année et est calculé en utilisant le taux horaire de la classification de la personne salariée stipulé dans son certificat de nomination à son poste d'attache en date du 31 mars de l'année de congé en cours.

L'alinéa 15.07(d) s'applique aux personnes salariées classifiées AU et MG-AFS (AU) (tel qu'indiqué à l'annexe « E ») qui ont une banque de crédits de congés annuels distincte établie à la suite de la convention collective signée le 10 juillet 2012.

  1. La banque de crédits de congés annuels distincte établie le 10 juillet 2012 peut être utilisée ou liquidée, sous réserve des nécessités du service, sur demande de la personne salariée et avec l'accord de l'Employeur. Avant la cessation d'emploi ou le départ à la retraite, une personne salariée peut liquider jusqu'à un tiers (1/3) de sa banque de congés annuels distincte au cours de chaque exercice financier. Ces crédits de congés annuels liquidés seront payés au taux de rémunération horaire de la personne salariée, calculé selon la classification indiquée sur son certificat de nomination à son poste d'attache à la date de la demande. Cette demande ne peut être refusée sans motif valable.

15.08 Rappel pendant le congé annuel

Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel, une personne salariée est rappelée au travail, elle touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l'Employeur, qu'elle a engagées pour :

  1. se rendre à son lieu de travail,

    et

    retourner au point d'où elle a été rappelée, si elle retourne immédiatement en vacances après l'exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

  2. mais après avoir présenté les comptes que l'Employeur exige normalement.

15.09 La personne salariée n'est pas considérée comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.08 ci-dessus, au remboursement de dépenses raisonnables qu'elle a encourues.

15.10 Annulation d'un congé annuel

Lorsque l'Employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse la personne salariée de la fraction non remboursable des contrats de vacances que cette dernière avait signés et des réservations qu'elle avait faites à l'égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l'Employeur. La personne salariée doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu'elle a subies et fournir à l'Employeur, si elle le peut, la preuve des efforts qu'elle a faits à cette fin.

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15.11 Congé de cessation d'emploi

Lorsque la personne salariée décède ou cesse d'occuper son emploi pour une autre raison, la personne salariée ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération quotidien calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination du poste de titularisation à la date de sa cessation d'emploi.

15.12 Crédits de congé annuel aux fins de l'indemnité de départ

Lorsque la personne salariée le demande, l'Employeur accorde à la personne salariée les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l'emploi si cela lui permet, aux fins de l'indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d'emploi continu dans le cas d'un mise en disponibilité.

15.13 Abandon de poste

Nonobstant le paragraphe 15.12 ci-dessus, toute personne salariée dont l'emploi prend fin à la suite d'une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.12 ci-dessus, si elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d'emploi.

15.14 Recouvrement lors de la cessation d'emploi

En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès, un mise en disponibilité ou l'incapacité, l'Employeur déduit de toute somme d'argent due à la personne salariée un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par la personne salariée, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.15 Nomination à un poste chez un employeur de l'Annexe I ou IV

Nonobstant le paragraphe 15.11, la personne salariée qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunérée pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître ces crédits.

**

15.16

  1. La personne salariée a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le première jour du mois suivant l'anniversaire de sa deuxième année de service, comme le précise le paragraphe 15.03.
  2. Pour plus de précision, la personne salariée n'a droit au congé décrit à l’alinéa 15.16(a) qu'une seule fois au cours de sa période totale d'emploi dans la fonction publique fédérale.
  3. Les crédits de congé annuel prévus aux paragraphes 15.16(a) ci-dessus sont exclus de l'application des alinéas 15.07(a), (b) et (c) visant le report et épuisement des congés annuels.

** Article 16 – Congé de maladie

**

16.01 Crédits

Une personne salariée acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures, pour chaque mois civil durant lequel la personne salariée acquiert la rémunération d'au moins soixante-quinze (75) heures. Aux fins du présent paragraphe, un jour passé en congé payé est considéré comme un jour où la rémunération est acquise.

16.02 Toute personne salariée bénéficie d'un congé de maladie payé lorsque la personne salariée est incapable d'exécuter ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure, à la condition :

  1. que la personne salariée puisse convaincre l'Employeur de son état d'une manière et à un moment que ce dernier détermine,

    et

  2. que la personne salariée ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d'une indication contraire de la part de l'Employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant qu'elle a été incapable d'exécuter ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure est jugée, lorsqu'elle est remise à l'Employeur, satisfaire aux exigences de l'alinéa 16.02(a) ci-dessus.

16.04 Lorsqu'une personne salariée bénéficie d'un congé de maladie payé et qu'un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que la personne salariée n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.

16.05 Lorsque la personne salariée n'a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l'attribution d'un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 16.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l'Employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite, et en cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès, un mise en disponibilité, ou l'incapacité sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d'argent due à la personne salariée.

16.06 Les crédits de congé de maladie acquis lors d'une période d'emploi antérieure dans la fonction publique mais non utilisés par une personne salariée qui est licenciée lui seront rendus si elle est réengagée dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant sa mise en disponibilité.

16.07 La personne salariée qui tombe malade pendant une période de congé compensatoire et dont l'état est attesté par un certificat médical, se voit accordée un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensatoire ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensatoire, si la personne salariée le demande et si l'Employeur l'approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

16.08 L'Employeur peut, pour une raison valable et suffisante, accorder un congé de maladie anticipé à une personne salariée même si un congé de maladie anticipé accordé antérieurement n'a pas été remis intégralement.

16.09 L'Employeur convient que la personne salariée faisant l'objet d'une recommandation de licenciement motivé conformément à l'alinéa 51(1)(g) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada pour incapacité attribuable à une mauvaise santé ne doit pas être renvoyée avant la date à laquelle elle aurait épuisé ses crédits de congé de maladie.

** Article 17 – Autres congés payés ou non payés

17.01 Validation

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, la personne salariée peut être tenue de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

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17.02 Congé de deuil payé

Aux fins de l'application du présent paragraphe, « famille » est définie par l'article 2 en plus de ce qui suit :

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille pour la personne salariée qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée. La personne salariée à droit au congé de deuil payé sous 17.02(a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.
  2. Lorsqu’une ou un membre de sa famille immédiate décède, la personne salariée est admissible au congé de deuil payé. Ce congé de deuil, que détermine la personne salariée, doit inclure le jour de commémoration de la personne défunte ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, elle est rémunérée pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normaux prévus à son horaire. En outre, elle peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.
  3. À la demande de la personne salariée, ce congé de deuil payé peut être pris en une seule période de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes d'un maximum de cinq (5) jours ouvrables.
  4. Si la personne salariée demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes :
    1. La première période doit comprendre le jour de commémoration de la personne défunte ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès, et
    2. La deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister à la cérémonie de commémoration.
    3. La personne salariée peut se voir accorder un congé payé d’au plus trois (3) jours, au total, à des fins de déplacement pour ces deux (2) périodes.
  5. La personne salariée qui vit ou dont l’époux ou l’épouse ou la personne conjointe de fait vit une mortinaissance ou dans le cas où elle aurait été le parent de l’enfant qui serait né, a droit à trois (3) jours ouvrables consécutifs de congé de deuil payé. Pour plus de précision, une mortinaissance s’entend d’un enfant à naître à compter de la vingtième semaine de grossesse. Le congé peut être pris pendant la période qui commence à la date de la mortinaissance et se termine douze semaines après la date des funérailles, de l’inhumation ou du service commémoratif tenus à cet égard, selon celle qui est la plus éloignée.
  6. La personne salariée a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’une belle-sœur ou d’un beau-frère.
  7. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu la personne salariée admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas 17.02(a), (b) et (f), celle-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congés payés sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui ont été accordés.
  8. Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, la ou le commissaire peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long et/ou de façon différente que celui qui est prévu aux alinéas 17.02(a), (b), (e) et (f).

17.03 Congé de grossesse-maternité non payé

  1. La personne salariée qui devient enceinte se voit accordée, sur demande, un congé de grossesse-maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
  2. Nonobstant l’alinéa a) :
    1. si la personne salariée n’a pas encore commencé son congé de grossesse-maternité non payé et que la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne salariée est hospitalisé(e), ou
    2. si la personne salariée a commencé son congé de grossesse-maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de sa nouveau-née ou son nouveau-né,

    la période de congé de grossesse-maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de la nouveau-née ou du nouveau-né pendant laquelle la personne salariée n’est pas en congé de grossesse-maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

  3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse. 
  4. L’Employeur peut exiger de la personne salariée un certificat médical attestant son état de grossesse. 
  5. La personne salariée dont le congé de grossesse-maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
    1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
    2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16, Congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 16, Congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
  6. Sauf exception valable, la personne salariée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse. 
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

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17.04 Indemnité de grossesse-maternité

  1. La personne salariée qui se voit accorder un congé de grossesse-maternité non payé reçoit une indemnité de grossesse-maternité conformément aux modalités du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) décrit aux alinéas (c) à (j), pourvu qu'elle :
    1. compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de grossesse-maternité non payé,
    2. fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et qu'elle reçoit des prestations de grossesse-maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,

    et

    1. signe une entente avec l'Employeur par laquelle elle s'engage :
      1. à retourner au travail au sein de l'administration publique fédérale, comme le spécifient les annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de grossesse-maternité non payé prend fin à moins que l'Employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité de grossesse-maternité;
      3. à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :


        (indemnité reçue) x (période non travaillée après son retour au travail) [période totale à travailler précisée en (B)]
        toutefois, la personne salariée dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l'administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
  2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de la personne salariée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).
  3. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au régime de PSC comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas d'une personne salariée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de grossesse-maternité de l'assurance-emploi (AE) ou du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) quatre vingt treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée reçoit des prestations de grossesse-maternité conformément à l'article 22 de la Loi sur l'assurance-emploi ou du RQAP, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse-maternité de l'AE auxquelles elle a droit et quatre vingt treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d'AE ou du RQAP auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;

    et

    1. la personne salariée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de grossesse-maternité de l'AE qui demeure en congé de grossesse-maternité non payé est admissible à recevoir une indemnité de grossesse-maternité supplémentaire pour une période d'une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
  4. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations de grossesse-maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
  5. L'indemnité de grossesse-maternité à laquelle la personne salariée a droit se limite à celle prévue à l'alinéa (c) ci-dessus, et la personne salariée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'assurance-emploi ou à la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa (c) est :
    1. dans le cas de la personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité non payé;
    2. dans le cas de la personne salariée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de grossesse-maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa (f) est le taux auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
  8. Nonobstant l'alinéa (g), et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de la personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu'elle touchait ce jour-là.
  9. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu'elle reçoit une indemnité de grossesse-maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
  10. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au régime de PSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.

17.05 Indemnité de grossesse-maternité spéciale pour les personnes salariées totalement invalides

  1. La personne salariée qui :
    1. ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance invalidité (AI), de l'assurance invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de grossesse-maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,

    et

    1. satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa 17.04(a), autres que ceux qui sont précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04(a)(iii),

    reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de grossesse-maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre vingt treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.

  2. La personne salariée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de grossesse-maternité en vertu de l'article 22 de la Loi sur l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale, si elle n'avait pas été exclue du bénéfice des prestations de grossesse-maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa (a)(i).

17.06 Congé parental non payé

  1. La personne salariée qui est ou sera effectivement chargée des soins et de la garde d’une nouveau-née ou d’un nouveau-né (y compris la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne conjointe de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
    1. une seule période ne dépassant pas trente sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante deux (52) semaines (l'option standard),

      ou

    1. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l'option prolongée),

    commençant le jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.

  2. La personne salariée qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
    1. une seule période ne dépassant pas trente sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante deux (52) semaines (l'option standard),

      ou

    2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l'option prolongée),

    commençant le jour où l'enfant lui est confié.

  3. Nonobstant les alinéas (a) et (b) ci-dessus, à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas (a) et (b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
  4. Nonobstant les alinéas (a) et (b) :
    1. si la personne salariée n'a pas encore commencé son congé parental non payé et que la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne salariée est hospitalisé(e) pendant la période susmentionnée,

      ou

    2. si la personne salariée a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son enfant,

    la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation de l'enfant pendant laquelle la personne salariée n'était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l'enfant lui est confié.

  5. La personne salariée qui a l'intention de demander un congé parental non payé en informe l'Employeur au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé conformément aux alinéas (a) et (b) ci-dessus.
  6. L'Employeur peut :
    1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de la personne salariée;
    2. accorder à la personne salariée un congé parental non payé même si celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
    3. demander à la personne salariée de présenter un certificat de naissance ou une preuve d'adoption de l'enfant.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

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17.07 Indemnité parentale

En vertu du régime de prestations d'assurance-emploi (AE), une indemnité parentale est payable selon deux options:

Option 1 : prestations parentales standard, 17.07 alinéas (c) à (k), ou

Option 2 : prestations parentales prolongées, 17.07 alinéas (l) à (t).

Une fois que la personne salariée a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l'indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si la personne salariée retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP), l'allocation parentale n'est payable qu'en vertu de l'option 1 : prestations parentales standard.

Administration d'allocation parentale

  1. La personne salariée qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) décrites aux alinéas (c) à (i) ou (l) à (r), pourvu qu'elle :
    1. compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental non payé,
    2. fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et touche des prestations parentales de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,

      et

    3. signe avec l'Employeur une entente par laquelle elle s'engage :
      1. à retourner au travail au sein de l'administration publique fédérale, comme le spécifient les annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque la personne salariée a choisi l’allocation parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la section (A), elle travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60%) de la période au cours de laquelle elle a reçu l’allocation parentale prolongée en plus de la période visée à l’article 17.04 a) (iii) (B), le cas échéant.
      3. à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :


        qu'elle (indemnité reçue) x (période non travaillée, tel que stipulée à la partie B, après son retour au travail) [période totale à travailler précisée en (B)]

         

        toutefois, la personne salariée dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l'administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de la personne salariée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).
Option 1 - Prestations parentales standard :
  1. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au régime de PSC comprennent ce qui suit :

    1. dans le cas de la personne salariée en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 17.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l'assurance-emploi et qui est assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée touche des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi qu'elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d'argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d'adoption auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
    3. dans le cas d'une personne salariée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de grossesse-maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec une autre personne salariée bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d'assurance parentale pour le même enfant et que l'une des deux personnes salariées par la suite est toujours en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu'à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    4. lorsqu'une personne salariée a partagé l'intégralité des trente-sept (37) semaines d'adoption avec une autre personne salariée en vertu du Régime québécois d'assurance parentale pour le même enfant et que l'une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à une indemnité parentale pour une période pouvant aller jusqu'à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et indemnité provisoire de recrutement et de rétention, le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
    5. la personne salariée ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l'assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d'une semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite personne salariée n'ait déjà reçu l'indemnité d'une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant;
    6. lorsqu'une personne salariée a partagé l'intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec une autre personne salariée en vertu du régime d'assurance-emploi pour le même enfant, et que l'une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée a droit à une allocation parentale pour une période d'une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l'indemnité provisoire de recrutement et de rétention, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cette personne salariée a déjà reçu la semaine d'allocation prévue aux paragraphes 17.04 (c) (iii) et 17.07 (c) (v) pour le même enfant.
  1. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations parentales de l'assurance-emploi.
  1. Les indemnités parentales auxquelles la personne salariée a droit se limitent à celles prévues à l'alinéa (c), et la personne salariée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle est appelée à rembourser en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
  2. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa (c) est :
    1. dans le cas de la personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité ou du congé parental non payé;
    2. dans le cas de la personne salariée qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de grossesse-maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçu si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  1. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa (f) est le taux (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
  1. Nonobstant l'alinéa (g) et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de la personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu'elle touchait ce jour-là.
  2. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu'elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
  3. Les indemnités parentales versées en vertu du régime de PSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.
  1. Le maximum des indemnités combinées, partagées, de grossesse-maternité et parentales standard ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de grossesse-maternité et parental.
Option 2 – Prestations parentales prolongée :
  1. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :
    1. dans le cas d'une personne salariée en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l'assurance-emploi et qui est assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée touche des prestations parentales ou d'adoption de l'assurance-emploi, elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales ou d'adoption de l'assurance-emploi qu'elle a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d'argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales ou d'adoption auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu'une personne salariée a reçu la totalité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l'assurance-emploi et qu'elle est par la suite en congé parental non payé, elle est admissible à une allocation parentale supplémentaire pendant une période d'une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cette personne salariée n'ait déjà reçu la semaine d'allocation prévue à 17.04 (c) (iii) pour le même enfant;
    4. lorsqu'une personne salariée a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d'assurance-emploi avec une autre personne salariée pour le même enfant, et que l'une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à une allocation parentale supplémentaire pendant une période d'une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ladite personne salariée n'ait déjà reçu la semaine d'allocation prévue à 17.04 (c) (iii) pour le même enfant.
  2. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations parentales de l'assurance-emploi.
  3. Les indemnités parentales auxquelles la personne salariée a droit se limitent à celles prévues au sous-alinéa (l), et la personne salariée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle est appelée à rembourser en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi.
  4. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :

    1. dans le cas d'une personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d'une personne salariée qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  5. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa (l) est le taux (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommé.
  6. Nonobstant l'alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d'une personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu'elle touchait ce jour-là.
  7. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu'elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
  8. Les indemnités parentales ou les indemnités parentales partagées versées en vertu du RPSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.
  9. Le maximum des indemnités combinées, partagées, de grossesse-maternité et parentales prolongée payables ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de grossesse-maternité et parental.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les personnes salariées totalement invalides

  1. La personne salariée qui :
    1. ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance invalidité (AI), de l'Assurance invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,

      et

    2. satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa 17.07(a), autres que ceux qui sont précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07(a)(iii),

    reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité parentale standard, tel que stipulé aux alinéas 17.07 (c) à (k), pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre vingt treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.

  2. La personne salariée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles la personne salariée aurait eu droit à des prestations parentales en vertu de l'article 23 de la Loi sur l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale, si elle n'avait pas été exclue du bénéfice des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa (a)(i).

17.09 Rendez vous chez la ou le médecin pour les personnes salariées enceintes

  1. Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une personne salariée enceinte pour lui permettre d'aller à un rendez vous médical de routine.
  2. Lorsque la personne salariée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

17.10 Réaffectation ou congé liés à la grossesse-maternité

  1. La personne salariée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt quatrième (24e) semaine qui suit l'accouchement, demander à l'Employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l'enfant.
  2. La demande dont il est question au alinéa (a) est accompagnée d'un certificat médical ou est suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l'Employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
  3. La personne salariée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l'Employeur étudie sa demande présentée conformément au alinéa (a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l'exige, la personne salariée a le droit de se faire attribuer immédiatement d'autres tâches jusqu'à ce que l'Employeur :
    1. modifie ses tâches, la réaffecte,

      ou

    2. l'informe par écrit qu'il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.
  4. L'Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de la personne salariée ou la réaffecte.
  5. Lorsque l'Employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de la personne salariée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'Employeur en informe la personne salariée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt quatre (24) semaines après la naissance.
  6. Sauf exception valable, la personne salariée qui bénéficie d'une modification des tâches, d'une réaffectation ou d'un congé est tenue de remettre un préavis écrit d'au moins deux (2) semaines à l'Employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l'incapacité que mentionne le certificat médical d'origine. Ce préavis doit être accompagné d'un nouveau certificat médical.

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17.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

  1. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à la personne salariée pour ses obligations personnelles.
  2. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à la personne salariée pour ses obligations personnelles.
  3. La personne salariée a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles à deux reprises en vertu de chacun de (a) et (b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. La deuxième période de congé en vertu de chaque sous-alinéa peut être accordée pourvu que la personne salariée soit demeurée dans la fonction publique durant une période de dix (10) ans après la fin de la première période de congé, et ce, aux termes du sous-alinéa approprié. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de grossesse-maternité, ou parental sans le consentement de l'Employeur.
  4. La personne salariée informe l'Employeur par écrit aussi longtemps à l'avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.

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17.12 Congé non payé en cas de réinstallation de la personne conjointe

  1. À la demande de la personne salariée, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1) année est accordé à la personne salariée dont l'épouse ou l'époux est déménagé(e) en permanence et un congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à la personne salariée dont l'épouse ou l'époux est déménagé(e) temporairement.
  2. La personne salariée informe l'Employeur par écrit aussi longtemps à l'avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.

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17.13 Congé payé pour obligations familiales

  1. Aux fins de l'application du présent paragraphe, « famille » est définie par l'article 2 en plus d'une personne qui tient lieu de membre de la famille pour la personne salariée qu'il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.
  2. L'Employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
    1. une personne salariée doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez la ou le médecin ou la ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à la personne salariée pour conduire une ou un membre de la famille à un rendez-vous chez la ou le médecin ou la ou le dentiste, lorsque cette ou ce membre de la famille est incapable de s’y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. La personne salariée qui demande un congé en vertu de la présente disposition doit prévenir sa superviseure ou son superviseur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
    2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une ou un membre malade de la famille de la personne salariée ou à une personne âgée de sa famille et pour permettre à celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
    3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de la personne salariée;
    4. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un enfant lorsque, en raison de circonstances imprévues, les services habituels de garde ne sont pas disponibles. Ceci s’applique également aux fermetures inattendues d’école pour des enfants âgés quatorze (14) et dessous, ou aux enfants au-dessus de l’âge de quatorze (14) qui ont les besoins spéciaux;
    5. de fournir du temps à la personne salariée pour prendre des mesures de rechange en cas d’incendie ou d’inondation à sa résidence;
    6. assister à une activité scolaire, si la superviseure ou le superviseur a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
    7. pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d'une maladie terminale incurable, approche la fin de sa vie;
    1. quinze (15) heures des quarante-cinq (45) heures précisées dans ce paragraphe peuvent être utilisées pour assister à un rendez-vous avec une conseillère ou un conseiller juridique ou une ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec une conseillère ou un conseiller financier ou un autre type de représentante ou de représentant professionnel, si la superviseure ou le superviseur a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible. 
  3. Le total des congés payés qui peuvent être accordé en vertu de paragraphe 17.13 ne doit pas dépasser quarante-cinq (45) heures au cours d'un exercice financier.

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17.14 Congé non payé pour besoins familiaux

Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé pour besoins familiaux sera accordé à la personne salariée selon les modalités suivantes :

  1. Jusqu'à cinq (5) ans de congé non payé pendant sa période d'emploi totale dans la fonction publique pourra être accordé à la personne salariée pour les soins de longue durée d'une ou d'un membre de sa famille. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe est d'une durée minimale de trois (3) semaines.
  2. La personne salariée en informe l'Employeur par écrit aussi longtemps à l'avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.
  3. Une personne salariée a droit au congé prévu à l'article 17.14 pour une personne qui lui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée qu'il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.

17.15 Congé payé pour comparution

L'Employeur accorde un congé payé à la personne salariée pendant la période de temps où elle est tenue :

  1. d'être disponible pour la sélection d'un jury;
  2. de faire partie d'un jury; ou
  3. d'assister, sur assignation ou sur citation, comme une ou un témoin à une procédure qui a lieu :

    1. devant une cour de justice, sur autorisation de cette dernière,
    2. devant un tribunal, une ou un juge, une magistrate ou un magistrat ou une ou un coroner,
    3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans les circonstances autres que celles où elle exerce les fonctions de son poste,
    4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d'assemblée ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des personnes salariées citées à comparaître devant eux,

      ou

    5. devant une ou un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisées par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

17.16 Congé payé pour participation à un processus de dotation

Lorsqu'une personne salariée participe à un processus de dotation, y compris le mécanisme de recours fourni pour tous les processus de dotation de l'ARC ou pour un poste dans la fonction publique, tel que défini par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, y compris le processus d'appel, le cas échéant, la personne salariée a le droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins du processus et pour toute autre période complémentaire que l'Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Cela s'applique aussi aux processus de dotation pour les mutations et les mutations latérales permanentes.

17.17 Congé payé pour accident du travail

Toute personne salariée bénéficie d'un congé payé pour accident du travail d'une durée raisonnable fixée par l'Employeur lorsqu'il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cette personne salariée est incapable d'exercer ses fonctions en raison :

  1. d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions et ne résultant pas d'une faute de conduite volontaire de la part de la personne salariée,
  2. d'une maladie résultant de la nature de son emploi,

    ou

  3. d'une exposition aux risques inhérents à l'exécution de son travail, si la personne salariée convient de verser au receveur général du Canada tout montant d'argent qu'elle reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies.

17.18 Congé d'examen

L'Employeur peut accorder à la personne salariée qui n'est pas en congé d'études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L'Employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le cours d'études se rattache directement aux fonctions de la personne salariée ou qu'il améliorera ses qualifications.

17.19 Obligations religieuses

  1. L'Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de la personne salariée qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
  2. Les personnes salariées peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé personnel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d'autres motifs afin de remplir leurs obligations religieuses.
  3. Nonobstant l'alinéa 17.19(b), à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l'Employeur, du temps libre payé peut être accordé à la personne salariée afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures payées ainsi accordé, la personne salariée devra effectuer un nombre équivalent d'heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l'Employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l'Employeur.
  4. La personne salariée qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l'Employeur le plus longtemps d'avance possible mais au moins quatre (4) semaines avant la période d'absence demandée.

17.20 Congé de pré-retraite

L'Employeur accordera, un congé payé de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par année jusqu'à un maximum cumulé de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, à la personne salariée qui détient la combinaison en âge et en années de service ouvrant droit à une pension immédiate sans pénalité aux termes de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

17.21 Congé personnel

  1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l'Employeur et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, la personne salariée se voit accorder, au cours de chaque exercice financier, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.
  2. Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à la personne salariée et à l'Employeur. Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par la personne salariée.

17.22 Congé pour les proches aidantes ou les proches aidants

  1. Une personne salariée qui fournit à l'Employeur une preuve de réception ou d'attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes peut se voir accorder un congé sans solde, pendant qu'elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
  2. Le congé sans solde décrit à l'alinéa 17.22 (a) n'excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d'enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d'adultes, en plus du délai de carence applicable.
  3. Une personne salariée qui est en attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes doit fournir à l'Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu'elle en est avisée.
  4. Si la demande de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes d'une personne salariée est refusée, l'alinéa 17.22 (a) ci-dessus cesse de s'appliquer à compter du jour où la personne salariée en est avisée.
  5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

17.23 Congés payés ou non payés pour d'autres motifs

L'Employeur peut, à sa discrétion, accorder :

  1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à la personne salariée l'empêchent de se rendre au travail. Ce congé n'est pas refusé sans motif raisonnable;
  2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

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17.24 Congé pour violence familiale

Aux fins de ce paragraphe, violence familiale s'entend de toute forme d'abus ou de négligence qu'une personne salariée ou l'enfant d'une personne salariée subit de la part d'un membre de la famille ou d'une personne avec qui la personne salariée a ou a eu une relation intime.

  1. Les parties reconnaissent que les personnes salariées peuvent faire l'objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
  2. Sur demande, la personne salariée qui subit de la violence familiale ou qui est la ou le parent d’un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale, se voit accorder un congé pour violence familiale afin de permettre à la personne salariée, concernant ce genre de violence :
    1. d'obtenir les soins et/ou l'appui pour eux-mêmes ou leur enfant en raison d'une blessure ou d'une invalidité de nature physique ou psychologique;
    2. d'obtenir les services d'une organisation qui offre des services aux personnes qui font l'objet de violence familiale;
    3. d'obtenir du soutien professionnel;
    4. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou
    5. d'obtenir de l'aide juridique ou des forces de l'ordre ou pour préparer ou participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.
  3. Le nombre d'heures de congé payé pour violence familiales qui peut être accordé en vertu de cet article n'excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d'une année financière.
  4. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
  5. Nonobstant les alinéas 17.24(b) et 17.24(c), la personne salariée n'aura pas droit au congé pour violence familiale si la personne salariée fait l'objet d'une accusation reliée à cet acte ou s'il est probable, étant donné les circonstances, que la personne salariée ait commis cet acte.

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17.25 Congé pour pratiques traditionnelles autochtones

  1. Sous réserves des nécessités du service déterminées par l’employeur, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à une personne salariée qui s’auto-déclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

    Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, Inuit ou Métis.

  2. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par une personne salariée indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
  3. Une personne salariée qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible avant le début de la période de congé demandée.
  4. Comme alternative au congé non payé à l’alinéa 17.25 (a), à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé, jusqu’à concurrence vingt-deux virgule cinq (22,5) heures, peut être accordé à la personne salariée afin de lui permettre de se livrer à une pratique autochtone traditionnelle. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, la personne salariée devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
  5. Le congé ou temps libre prévu au présent article peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures.

** Article 18 – Promotion professionnelle

18.01 Généralités

Les parties reconnaissent qu'afin de maintenir et d'améliorer leurs connaissances professionnelles, les personnes salariées, de temps à autre, doivent avoir la chance d'assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.

18.02 Congé d'études non payé

Une personne salariée peut bénéficier d'un congé d'études non payé d'une durée allant jusqu'à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d'acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre à la demandeuse ou au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d'entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l'Employeur exige ou qu'il se propose de fournir.

  1. La personne salariée en congé d'études non payé en vertu du présent paragraphe reçoit une indemnité tenant lieu de traitement pouvant aller jusqu'à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l'indemnité est à la discrétion de l'Employeur. Lorsque la personne salariée reçoit une subvention ou une bourse d'études ou d'entretien, l'indemnité de congé d'études peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d'études ou d'entretien.
  2. Les indemnités que reçoit déjà la personne salariée peuvent, à la discrétion de l'Employeur, être maintenues durant la période du congé d'études. La personne salariée est informée, au moment de l'approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
  3. À titre de condition d'octroi d'un congé d'études, la personne salariée doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu'elle reprendra son service auprès de l'Employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si la personne salariée, sauf avec la permission de l'Employeur :
    1. abandonne le cours,
    2. ne reprend pas son service auprès de l'Employeur à la fin du cours,

      ou

    3. cesse d'occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l'expiration de la période qu'elle s'est engagée à faire après son cours,

    elle rembourse à l'Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent article, au cours de son congé d'études ou toute autre somme inférieure fixée par l'Employeur.

18.03 Assistance aux conférences et aux congrès

  1. Les parties à la présente convention reconnaissent que l'assistance ou la participation à des conférences, congrès, symposiums, ateliers et autres rencontres semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.
  2. Afin de bénéficier d'un échange de connaissances et d'expérience, une personne salariée a le droit d'assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.
  3. L'Employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d'inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
  4. La personne salariée qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l'Employeur pour représenter les intérêts de l'Employeur est réputée être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L'Employeur défraie les droits d'inscription à la conférence ou au congrès lorsque la personne salariée est obligée d'y assister.
  5. La personne salariée invitée à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d'emploi, peut bénéficier d'un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d'inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
  6. La personne salariée n'a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d'une conférence ou d'un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues en (d) ci-dessus.

18.04 Perfectionnement professionnel

  1. Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux personnes salariées la possibilité, à l’occasion :

    1. de participer à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et de l’expérience dans leur domaine respectif,
    2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’Employeur, ou
    3. d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de la personne salariée qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’Employeur, ces recherches permettront à la personne salariée de mieux remplir ses tâches actuelles.
  2. Sous réserve de l’approbation de l’Employeur, une personne salariée recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l‘alinéa 04a) ci-dessus.
  3. La personne salariée peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’Employeur peut choisir une personne salariée, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement
  4. Lorsqu’une personne salariée est choisie par l’Employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’Employeur consulte la personne salariée avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à
  5. La personne salariée choisie pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle elle peut devenir La personne salariée n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
  6. La personne salariée qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursée de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’Employeur juge appropriées.

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18.05 

  1. L'Employeur doit établir des critères de sélection en ce qui a trait à l'octroi d'un congé en vertu des paragraphes 18.02, 18.03 et 18.04. Sur demande, une copie de ces critères sera fournie à la personne salariée et/ou à la représentante ou au représentant de l'Institut.
  2. Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04 seront revues par l'Employeur.
  3. En cas de refus d'une possibilité de développement de carrière décrite dans le présent article, sur demande écrite de la personne salariée, l'employeur doit fournir les raisons du refus par écrit.

18.06 Comité consultatif de l'Agence sur la promotion professionnelle

  1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi, les parties conviennent qu’il y aura des consultations par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif de l’Agence sur la promotion Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
  2. Les comités consultatifs de l’Agence sont composés d’un nombre mutuellement acceptable de représentantes ou de représentants de l’Institut et de représentantes ou de représentants de l’Employeur qui se rencontrent à un moment qui convienne aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’Employeur durant les heures de
  3. Les personnes salariées qui sont membres permanents des comités consultatifs de l’Agence ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
  4. L’Employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de l’application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
  5. On convient qu’aucun engagement ne sera pris par l’une des parties sur un sujet qui n’est pas de sa compétence ni de son ressort et qu’aucun engagement ne sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente convention, ou n’y ajoutant quoi que ce soit.

Article 19 – Indemnité de départ

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, la personne salariée bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

  1. Mise en disponibilité

    1. Dans le cas d'une première (1er) mise en disponibilité et pour la première (1er) année complète d'emploi continu, la personne salariée a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu supplémentaire et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
    2. Dans le cas d'une deuxième mise en disponibilité ou d'une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante cinq (365), moins toute période pour laquelle elle a déjà reçu une indemnité de départ aux termes du sous-alinéa 19.01(a)(i).
  2. Renvoi en cours de stage

    Lors d'un renvoi en cours de stage, la personne salariée qui justifie de plus d'une (1) année d'emploi continu et qui cesse d'être employée en raison d'un renvoi en cours de stage, reçoit une indemnité de départ équivalente au montant obtenu en multipliant son taux de rémunération hebdomadaire en vigueur lors de la cessation d'emploi par le nombre d'années complètes d'emploi continu jusqu'à un maximum de vingt sept (27) semaines.

  3. Décès

    En cas de décès de la personne salariée, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération, multipliée par le nombre de jours d'emploi continu, et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

  4. Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence

    1. Lorsque la personne salariée justifie de plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'elle cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incapacité conformément à l'alinéa 51(1)(g) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt huit (28) semaines;
    2. Lorsque la personne salariée justifie de plus de dix (10) années d'emploi continu et qu'elle cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l'alinéa 51(1)(g) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt huit (28) semaines.

19.02 Les indemnités de départ payables à la personne salariée en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d'emploi continu pour laquelle elle a déjà reçu une forme quelconque d'indemnité de cessation d'emploi de la fonction publique, d'une société d'État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues aux paragraphes 19.01 et 19.05 ne doivent être cumulées

Pour plus de précision, le paiement tenant lieu de l'indemnité de départ suivant l'élimination de l'indemnité en cas de départ volontaire (démission et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l'annexe « J » ou de dispositions similaires contenues dans d'autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d'emploi.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel la personne salariée a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

19.04 Nomination à un poste chez un employeur de l'annexe I, IV ou V

Une personne salariée qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d'indemnités de départ si applicable aux termes de l'annexe « J ».

19.05 Pour les personnes salariées qui sont visées par le paiement tenant lieu d'indemnité de départ suivant l'élimination de l'indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l'annexe « J ».

19.06 Nomination à partir d'une unité de négociation différente

Ce paragraphe s'applique dans une situation où la personne salariée est nommée dans un poste de l'unité de négociation Vérification, finances et sciences (VFS) à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation VFS lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 19.01(b) et (d) de l'annexe « J » sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

  1. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où une personne salariée nommée pour une période indéterminée devient assujettie à la présente convention, sur ou après le 10 juillet 2012, la personne salariée a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de la personne salariée le jour précédant la nomination.
  2. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où une personne salariée nommée pour une période déterminée devient assujettieà la présente convention, sur ou après le 10 juillet 2012, la personne salariée a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de la personne salariée le jour précédant la nomination.
  3. La personne salariée qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas (a) ou (b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 19.06 de l'annexe « J ». Cependant, la personne salariée doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.

Article 20 – Reclassification et exposé des fonctions

20.01 Si, pendant la durée de la présente convention, l'Employeur établit et met en application une nouvelle norme de classification, il doit, avant d'appliquer des taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l'application de la norme, négocier avec l'Institut les nouveaux taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des personnes salariées à l'occasion de la transposition aux nouveaux niveaux.

20.02 Sur demande écrite, la personne salariée reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et des responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu'un organigramme décrivant le classement de son poste dans l'organisation.

Article 21 – Droits d'inscription

21.01 L'Employeur rembourse à la personne salariée les cotisations ou les droits d'inscription versés par cette personne salariée à un organisme ou à un conseil d'administration lorsqu'un tel versement est indispensable à l'exercice continu des fonctions de son emploi.

Article 22 – Cotisation annuelle d'associations de comptables professionnel(le)s

Cet article ne s'applique qu'aux personnes salariées classifiées AU, CO et FI.

22.01 Sous réserve des alinéas (a), (b) et (c), l'Employeur s'engage à rembourser aux personnes salariées les frais de cotisation annuelle aux Comptables professionnels agréés du Canada (CPA) et à leur organisme provincial respectif.

  1. À l'exception de ce qui est prévu à l'alinéa b) ci-dessous, le remboursement des frais de cotisation annuelle fait référence au paiement annuel exigé par les CPA pour maintenir en vigueur un titre professionnel et une qualité de membre. Ce remboursement inclura le paiement de la cotisation annuelle de l'Office des professions du Québec (OPQ).
  2. Certains frais de nature administrative ne sont pas remboursables sous cet article, tels que : les frais de services liés au mode de paiement des cotisations par acomptes ou par chèques postdatés, les frais de paiement en retard ou pénalité pour des cotisations payées au delà de la date limite, les frais d'initiation imputés aux nouveaux membres d'une association de comptables, les frais de réintégration exigés pour maintenir une qualité de membre, ou des arriérés de cotisations d'années antérieures exigés par une association comptables pour être réadmis en ses rangs.
  3. Quant aux demandes de remboursement des frais de cotisation professionnelle effectuées sous cet article, les personnes salariées devront remettre à l'Employeur une preuve de paiement afin de valider leur demande de remboursement.

** Article 23 – Changements technologiques

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23.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d'une personne salariée ne soient plus requis après une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la cessation d'une fonction, l'annexe sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s'appliquera. Les paragraphes suivants s'appliqueront dans tous les autres cas.

**

23.02 Dans le présent article, l'expression « changements technologiques » désigne :

  1. l'introduction par l'Employeur de matériel ou d'équipement d'une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d'importants changements dans la situation de l'emploi ou dans les conditions de travail des personnes salariées;

    ou

  2. un changement technologique considérable des opérations de l'Employeur directement reliée à l'introduction du matériel ou de l'équipement et entraînant d'importants changements dans la situation de l'emploi ou dans les conditions de travail des personnes salariées.

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23.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l'Employeur. Lorsqu'il faut réaliser des changements technologiques, l'Employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les personnes salariées.

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23.04 Sauf dans les cas d'urgence, l'Employeur convient de donner à l'Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d'au moins cent vingt (120) jours civils sauf en cas d'urgence, de la mise en place ou de la réalisation de changements technologiques qui auraient pour effet de modifier significativement la situation d'emploi ou les conditions de travail des personnes salariées.

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23.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 23.04 fournira les renseignements suivants :

  1. la nature et l'ampleur des changements technologiques;
  2. la ou les dates auxquelles l'Employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
  3. le ou les lieux concernés.

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23.06 Aussitôt qu'il s'avère raisonnablement possible de le faire après que le préavis aura été donné conformément au paragraphe 23.04, l'Employeur doit consulter l'Institut d'une manière significative au sujet des répercussions, sur chaque groupe de personnes salariées, des changements technologiques dont il est question dans le paragraphe 23.04. Cette consultation portera sur les sujets suivants, sans y être limitée nécessairement :

  1. Le nombre approximatif, la catégorie et le lieu de travail des personnes salariées susceptibles d'être touchées par les changements technologiques.
  2. Les répercussions que les changements technologiques pourraient avoir sur les conditions de travail ou les conditions d'emploi des personnes salariées.

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23.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques, l'Employeur décide qu'une personne salariée doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d'attache, l'Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à la personne salariée, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

Article 24 – Hygiène et sécurité

24.01 L'Employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l'hygiène professionnelles des personnes salariées. L'Employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l'Institut à ce sujet, et les parties s'engagent à se consulter en vue d'adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d'accident et de maladie professionnels.

Le paragraphe 24.02 ne s'applique qu'aux personnes salariées classifiées CS.

24.02 Dans la mesure où cela est économiquement et administrativement possible, l'Employeur continue de fournir les locaux et les moyens de travail pour répondre aux exigences spéciales des services de gestion des systèmes d'ordinateurs et convient de consulter l'Institut afin d'étudier rapidement les suggestions que ce dernier peut lui faire à ce sujet.

** Article 25 – Reconnaissance syndicale

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25.01 L'Employeur reconnaît l'Institut comme agent négociateur unique de toutes les personnes salariées désignées comme fonctionnaires décrites dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral le 12 décembre 2001, et qui vise les personnes salariées de l'unité de négociation Vérification, finances et sciences classifiées actuellement en conformité avec les normes de classification suivantes :

25.02 L'Employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l'Institut, et l'Institut et l'Employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 26 – Précompte des cotisations syndicales

26.01 À titre de condition d'emploi, l'Employeur retient sur la rémunération mensuelle de toutes les personnes salariées de l'unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales. Si la rémunération de la personne salariée pour un mois donné n'est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l'Employeur n'est pas obligé d'opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

26.02 L'Institut informe l'Employeur par écrit du montant autorisé à retenir chaque mois pour chaque personne salariée visée au paragraphe 26.01.

26.03 Aux fins de l'application du paragraphe 26.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque personne salariée se font à partir du première mois complet d'emploi dans la mesure où il y a des gains suffisants.

26.04 N'est pas assujettie au présent article, la personne salariée qui convainc l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada, par une déclaration faite sous serment, qu'elle est membre d'un organisme religieux enregistré en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale, et qu'elle versera à un organisme de charité des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de la personne salariée indique le numéro d'enregistrement de l'organisme religieux et soit contresignée par une représentante ou un représentant officiel de l'association religieuse en question. En conséquence, l'Institut informera l'Employeur.

26.05 Aucune organisation syndicale, sauf l'Institut, définie dans l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, n'est autorisée à faire déduire par l'Employeur des cotisations syndicales ni d'autres retenues sur la paye des personnes salariées de l'unité de négociation.

26.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 26.01 doivent être versées à l'Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque personne salariée et les retenues faites en son nom.

26.07 L'Employeur convient de ne pas modifier l'usage pratiqué dans le passé d'effectuer des retenues à d'autres fins sur présentation de documents appropriés.

26.08 L'Institut convient d'indemniser l'Employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d'une erreur commise par l'Employeur, qui se limite alors au montant de l'erreur.

26.09 Lorsqu'il est reconnu d'un commun accord qu'une erreur a été commise, l'Employeur s'efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l'erreur.

** Article 27 – Utilisation des installations de l'employeur

27.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d'affichage, y compris les tableaux d'affichage électroniques, s'ils sont disponibles, dans des endroits accessibles, est mis à la disposition de l'Institut pour y apposer des avis officiels. L'Institut s'efforcera d'éviter de présenter des demandes d'affichage d'avis que l'Employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentantes ou de ses représentants. L'Employeur doit donner son approbation avant l'affichage d'avis ou d'autres communications, à l'exception des avis de réunion et d'élection, des listes des représentantes ou des représentants de l'Institut et des annonces d'activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

27.02 L'Employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l'Institut, dans ses locaux, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents du syndicat.

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27.03 Il peut être permis à une représentante ou un représentant dûment accrédité(e) de l’Institut de se rendre dans les locaux de l’Employeur pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. La représentante ou le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’Employeur la permission de pénétrer dans ses locaux. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable.

27.04 L'Institut fournit à l'Employeur une liste des noms de ses représentantes ou de ses représentants et l'avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

** Article 28 – Information

28.01 L'Employeur convient de transmettre à l'Institut, à chaque trimestre, une liste de toutes les personnes salariées de l'unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, le lieu de travail géographique et la classification de la personne salariée, et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L'Employeur convient d'ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouvelles personnes salariées.

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28.02

  1. La présente convention collective et toute modification s'y rattachant seront disponibles en format électronique.
  2. Des copies imprimées de la convention collective seront fournies au syndicat et aux déléguées ou délégués de VFS sur demande.

28.03 L’Employeur convient de remettre à chaque nouvelle personne salariée un document d’information préparé et fourni par l’Institut. Le document d’information doit être approuvé au préalable par l’Employeur. L’Employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentantes ou de ses représentants.

Article 29 – Représentantes ou représentants des personnes salariées

29.01 L'Employeur reconnaît à l'Institut le droit de nommer ou de désigner des personnes salariées comme représentantes ou représentants.

29.02 L’Institut et l’Employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentante ou représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des personnes salariées dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

29.03 L’Institut communique par écrit à l’Employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentantes ou de ses représentants désigné(e)s conformément au paragraphe 29.02.

29.04 La représentante ou le représentant obtient l'autorisation de sa superviseure ou son superviseur immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les personnes salariées, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d'assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c'est possible, la représentante ou le représentant signale son retour à sa superviseure ou son superviseur avant de reprendre l'exercice de ses fonctions normales.

29.05 L'Institut aura la possibilité de présenter l'une ou l'un de ses représentantes ou de ses représentants à de nouvelles personnes salariées au cours d'une session formelle du programme d'orientation de l'Employeur, là où celle-ci existe.

Article 30 – Congé pour les questions concernant les relations de travail

30.01 Audiences de la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)

Plaintes déposées devant la CRTESPF en vertu de l'article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF)

Sous réserve des nécessités du service, lorsqu'une plainte est déposée devant la CRTESPF en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF allégeant une violation de l'article 157, de l'alinéa 186(1)(a), 186(1)(b), 186(2), 187, 188(a), ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l'Employeur accorde un congé payé :

  1. à la personne salariée désignée comme fonctionnaire qui dépose une plainte en son propre nom, devant la CRTESPF, et
  2. à la personne salariée désignée comme fonctionnaire qui intervient au nom d’une personne salariée désignée comme fonctionnaire qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

30.02 Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes d'accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé :

  1. à la personne salariée qui représente l'Institut dans une demande d'accréditation ou dans une intervention,

    et

  2. à la personne salariée qui présente des objections personnelles à une accréditation.

30.03 Personnes salariée citée comme une personne salariée citée à témoigner

L’Employeur accorde un congé payé :

  1. à la personne salariée citée à témoigner par la CRTESPF, et
  2. lorsque les nécessités du service le permettent, à la personne salariée citée à témoigner par une autre personne salariée ou par l’Institut.

30.04 Audiences d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt publique et lors d’un mode substitutifs de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à la personne salariée qui représente l’Institut devant une commission d’arbitrage, une enquêtrice ou un enquêteur, une médiatrice ou un médiateur ou une commission de l’intérêt publique ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

30.05 Personne salariée citée à témoigner

L’Employeur accorde un congé payé à la personne salariée citée à témoigner par une commission d’arbitrage, une enquêtrice ou un enquêteur, une médiatrice ou un médiateur, par une commission de l’intérêt publique ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à la personne salariée citée à témoigner par l’Institut.

30.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé :

  1. à une personne salariée constituée partie dans une cause d’arbitrage de grief, ou
  2. à la représentante ou au représentant d’une personne salariée constituée partie dans une cause de ce genre, ou
  3. à une personne salariée citée à témoigner par une personne salariée constituée partie dans une cause de ce genre.

30.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Personne salariée qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde à une personne salariée :

  1. lorsque l’Employeur convoque à une réunion la personne salariée qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation,

    et

  2. lorsque la personne salariée qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’Employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;

    et

  3. lorsque plus d’une personne salariée a présenté un grief pour la même raison et que toutes les plaignantes ou que tous les plaignants sont représenté(e)s par l’Institut, si toutes les parties y consentent, on tiendra une seule réunion pour étudier simultanément tous les griefs.

30.08 Personne salariée qui fait fonction de représentante ou représentant

Lorsqu’une personne salariée désire représenter, lors d’une réunion avec l’Employeur, une personne salariée qui a présenté un grief, l’Employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à la représentante ou au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

30.09 Enquête concernant un grief

Lorsqu’une personne salariée a demandé à l’Institut de le représenter ou qu’il est obligé de l’être pour présenter un grief et que la personne salariée mandatée par l’Institut désire discuter du grief avec cette personne salariée, la personne salariée et sa représentante ou son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de la personne salariée.

30.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à la personne salariée qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

30.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à la personne salariée qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

30.12 Réunions entre l’Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à la personne salariée qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

30.13 Réunions et congrès de l’Institut

  1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux personnes salariées pour leur permettre d’assister aux réunions et aux congrès prévus par les statuts et la constitution de l’Institut.
  2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux personnes salariées qui sont admissibles aux programmes ou aux politiques de l’Institut qui compensent les membres de l’Institut pour la perte de jours de repos lorsqu’elles assistent aux réunions ou aux séances de formation de l’Institut.

30.14 Cours de formation des représentantes ou des représentants

  1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux personnes salariées qui ont été nommées représentantes ou représentants par l’Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’une représentante ou d’un représentant.
  2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé aux personnes salariées nommées représentantes ou représentants par l’Institut, pour assister à des séances de formation, parrainées par l’Employeur, concernant les relations entre l’Employeur et les personnes salariées.

Ce paragraphe ne s’applique qu’aux personnes salariées classifiées CS.

30.15 Détermination de la nature du congé

Lorsque la nature du congé demandé ne peut pas être déterminée avant que la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ou une ou un arbitre n’ait rendu une décision, un congé non payé est accordé dans l’attente d’une décision définitive sur la nature appropriée du congé.

Article 31 – Sécurité d'emploi

31.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque personne salariée d'accepter une réinstallation et un recyclage, l'Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l'effectif soit réalisée au moyen de l'attrition.

Article 32 – Sous traitance

32.01 L'Employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les personnes salariées qui deviendraient excédentaires en raison de la sous traitance de travaux continuent d'occuper un emploi dans la fonction publique.

Article 33 – Interprétation de la convention collective

33.01 Les parties conviennent qu'en cas de différend sur l'interprétation d'un paragraphe ou d'un article de la présente convention, il est souhaitable qu'elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n'empêche pas la personne salariée de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

Article 34 – Procédure de règlement des griefs

34.01 Les parties reconnaissent l'importance de la résolution officieuse des différends avant de recourir à la procédure de règlement de grief officielle ou d'utiliser des mécanismes de règlement alternatif des différends afin de résoudre un grief en cours, conformément au présent article. Par conséquent, lorsqu'une personne salariée :

  1. avise, dans les délais prescrits au paragraphe 34.11, qu'elle désire se prévaloir des dispositions de ce paragraphe dans le but de résoudre un différend de façon informelle sans recourir à la procédure officielle de griefs et de favoriser les discussions entre la personne salariée et ses superviseures ou superviseurs, il est entendu que la période couvrant l'explication initiale jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d'un grief;

    ou

  2. présente un grief, dans les délais prescrits sous le régime du présent article, et avise la représentante ou le représentant de l'Employeur autorisé(e) à traiter les griefs au palier approprié qu'elle désire se prévaloir des mécanismes de règlement alternatif des différends, les délais stipulés dans le présent article peuvent être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et la personne salariée et la représentante ou le représentant de l'Institut, dans les cas appropriés.
  3. Lorsqu'une personne salariée désire se prévaloir d'un processus décrit à l'un des alinéas 34.01(a) ou 34.01(b) ci-dessus, qui concerne l'application d'une disposition de la convention collective, la personne salariée peut, sur demande, être représentée par l'Institut à toute réunion ou séance de médiation tenue pour traiter le sujet.

34.02 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

34.03 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés d'un commun accord entre l'Employeur et la personne salariée et, s'il y a lieu, la représentante ou le représentant de l'Institut.

34.04 Lorsque les dispositions de l'un des paragraphes 34.06, 34.23 ou 34.37 ne peuvent être respectées et qu'il est nécessaire de présenter un grief par la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet d'oblitération postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu à la date à laquelle il est livré au bureau approprié. De même, l'Employeur est réputé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle le cachet d'oblitération postale a été apposé sur la lettre, mais le délai au cours duquel l'auteure ou l'auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans le formulaire de grief.

34.05 Un grief n'est pas considéré comme nul du seul fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par l'Employeur.

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Griefs individuels

34.06 La personne salariée qui désire présenter un grief à l’un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs le transmet à sa superviseure ou son superviseur immédiat ou à la cheffe ou au chef de service local qui, immédiatement :

  1. le transmet à la représentante ou au représentant de l’Employeur autorisé(e) à traiter les griefs au palier approprié, et
  2. transmet à la personne salariée un récépissé indiquant la date à laquelle elle ou il a reçu le grief.

34.07 Présentation des griefs

  1. Sous réserve des alinéas (2) à (7), la personne salariée peut présenter un grief individuel si elle estime être lésée :

    1. par l’interprétation ou l’application, à son égard :
      1. soit d’une disposition d’une loi ou d’un règlement, ou d’une ordonnance ou d’un autre instrument établi ou émis par l’Employeur et portant sur les conditions d’emploi,

        ou

      2. soit d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage;

        ou

    2. par toute circonstance ou question ayant une incidence sur ses conditions d’emploi.
  2. La personne salariée ne peut présenter un grief individuel si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne. 
  3. Malgré le paragraphe (2), la personne salariée ne peut présenter un grief individuel relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.
  4. La personne salariée ne peut présenter un grief individuel relativement à l’interprétation ou à l’application, à son égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage à moins d’obtenir l’autorisation de l’Institut et d’être représentée par cette dernière.
  5. La personne salariée qui, relativement à toute question, se prévaut de la procédure de traitement des plaintes prévue par une politique de l’Employeur ne peut présenter un grief individuel relativement à cette question si la politique stipule expressément que la personne salariée qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel en vertu du présent article. 
  6. La personne salariée ne peut présenter de grief individuel portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada. 
  7. Pour l’application de l’alinéa (6), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada. 

34.08 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum de quatre (4) paliers :

  1. le palier 1 – premier (1er) palier de direction;
  2. les paliers 2 et 3 – palier(s) intermédiaire, lorsqu’il existe de tel(s) palier(s) à l’Agence;
  3. le palier final – la ou le commissaire ou sa représentante ou son représentant autorisé(e).

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, la plaignante ou le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

34.09 Représentantes ou Représentants

  1. L’Employeur désigne une représentante ou un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et communique à toutes les personnes salariées assujetties à la procédure le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse de la superviseure immédiate ou du superviseur immédiat ou de la cheffe ou du chef de service local auquel le grief doit être présenté.
  2. Cette information est communiquée aux personnes salariées au moyen d’avis affichés par l’Employeur dans les endroits qui sont les plus en vue pour les personnes salariées auxquelles la procédure de règlement des griefs s’applique, ou d’une autre façon qui peut être déterminée par un accord conclu entre l’Employeur et l’Institut.

34.10 La personne salariée qui présente un grief à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs peut, si elle le désire, se faire aider et/ou représenter par l’Institut. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs. 

34.11 Au premier (1er) palier de la procédure, la personne salariée peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.06 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle elle est notifiée, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. 

34.12 La personne salariée peut présenter un grief à chacun des paliers suivants de la procédure de règlement des griefs :

  1. si elle est insatisfaite de la décision ou de l’offre de règlement, dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement par l’Employeur à la personne salariée;

    ou

  2. si l’Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit au paragraphe 34.13, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où elle a présenté le grief au palier précédent.

34.13 L'Employeur répond normalement au grief d'une personne salariée, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier, et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.

34.14 Lorsque l'Institut représente la personne salariée dans la présentation de son grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure de règlement des griefs, communique en même temps une copie de sa décision à l'Institut et à la personne salariée.

34.15 Si un grief a été présenté jusqu'au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et ne peut faire l'objet d'un renvoi à l'arbitrage, la décision rendue à l'égard du grief au dernier palier est finale et exécutoire, et aucune autre mesure ne peut être prise en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

34.16 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne peut être rendue au dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et la personne salariée et, s'il y a lieu, l'Institut, peuvent s'entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.

34.17 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie une personne salariée pour un motif déterminé aux termes de l'un des alinéas 51(1)(f) ou (g) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf que le grief n'est présenté qu'au dernier palier.

34.18 La personne salariée peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet à sa superviseure immédiate ou son superviseur immédiat ou sa cheffe ou son chef de service.

34.19 La personne salariée qui néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu'elle ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l'ont empêchée de respecter les délais prescrits.

34.20 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener la personne salariée à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

34.21 Renvoi à l'arbitrage

  1. La personne salariée peut renvoyer à l'arbitrage un grief individuel qui a été présenté à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, y compris le dernier, et qui n'a pas été réglé à sa satisfaction si le grief porte sur :

    1. l'interprétation ou l'application, à son égard, d'une disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale;
    2. une mesure disciplinaire entraînant un licenciement, une rétrogradation, une suspension ou une sanction pécuniaire;
  2. La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l'arbitrage d'un grief individuel en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.
  3. La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l'alinéa (2).

34.22 Avant de renvoyer à l'arbitrage un grief individuel portant sur une question visée au sous-alinéa 34.21(1)(a), la personne salariée doit obtenir l'accord de l'Institut.

Griefs collectifs

34.23 L’Institut peut présenter un grief à l’un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs et le transmet à la cheffe ou au chef de service qui, immédiatement :

  1. le transmet à la représentante ou au représentant de l’Employeur autorisé(e) à traiter les griefs au palier approprié, et
  2. transmet à l’Institut un récépissé indiquant la date à laquelle elle ou il a reçu le grief.

34.24 Présentation d’un grief collectif

  1. L’Institut peut présenter un grief collectif au nom des personnes salariées de l’unité de négociation qui s’estiment lésées par l’interprétation ou l’application, communément à leur égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale. 
  2. Afin de présenter le grief, l’Institut doit d’abord obtenir le consentement de chacunes des personnes salariées visées de la manière prévue par règlement. Le consentement de la personne salariée ne vaut que pour le grief collectif à l’égard duquel son consentement a été obtenu. 
  3. L’Institut ne peut présenter un grief collectif si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
  4. Malgré l’alinéa (4), l’Institut ne peut présenter un grief collectif relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.
  5. Si, relativement à toute question, une personne salariée se prévaut de la procédure de traitement des plaintes prévue par une politique de l’Employeur, l’Institut ne peut l’inclure parmi les personnes salariées pour le compte desquelles elle présente un grief collectif relativement à cette question si la politique stipule expressément que la personne salariée qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel en vertu du présent article. 
  6. L’Institut ne peut présenter de grief collectif portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
  7. Pour l’application de l’alinéa (6), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

34.25 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum de quatre (4) paliers :

  1. le palier 1 – premier (1er) palier de direction;
  2. les paliers 2 et 3 – palier(s) intermédiaire(s), lorsqu’il existe de tel(s) palier(s) à l’Agence;
  3. le palier final – la ou le commissaire ou sa représentante ou son représentant autorisé(e).

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, la plaignante ou le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

34.26 L’Employeur désigne une représentante ou un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et communique à l’Institut le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse de la cheffe ou du chef de service auquel le grief doit être présenté.

34.27 L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs.

34.28 Au première palier de la procédure, l'Institut peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.23, au plus tard le vingt cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle les personnes salariées s'estimant lésées sont notifiées et du jour où elles ont pris connaissance du geste, de l'omission ou de toute autre question donnant lieu au grief collectif.

34.29 L'Institut peut présenter un grief à chacun des paliers suivants de la procédure de règlement des griefs :

  1. si elle est insatisfaite de la décision ou de l'offre de règlement, dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement par l'Employeur à l'Institut;

    ou

  2. si l'Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit au paragraphe 34.30, dans les vingt cinq (25) jours suivant celui où l'Institut a présenté le grief au palier précédent.

34.30 L'Employeur répond normalement au grief de l'Institut, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier, et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.

34.31 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et l'Institut peuvent s'entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.

34.32 L'Institut peut retirer un grief adressant une notification par écrit à cet effet à la cheffe ou au chef de service.

34.33 Retrait d'un grief collectif

  1. La personne salariée visée par le grief collectif peut, avant le prononcé de la décision définitive à l’égard de celui-ci, aviser l’Institut qu’elle ne désire plus y souscrire. 
  2. L’Institut fournit aux représentantes ou aux représentants de l’Employeur autorisé à traiter le grief une copie de l’avis reçu aux termes du paragraphe (1).
  3. Une fois l’avis reçu par l’Institut, celle-ci ne peut plus continuer le grief à l’égard de la personne salariée.

34.34 Si l'Institut néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits, elle est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu'elle ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l'ont empêché de respecter les délais prescrits.

34.35 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'Institut à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

34.36 Renvoi à l'arbitrage

  1. Après l'avoir porté jusqu'au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, l'Institut peut renvoyer le grief collectif à l'arbitrage.
  2. La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l'arbitrage d'un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.
  3. La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l'alinéa (2).

Griefs de principe

34.37 Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter un grief au palier prescrit de la procédure de règlement des griefs et l’adresse à la représentante ou au représentant de l’Institut ou de l’Employeur, selon le cas, autorisé(e) à traiter les griefs au palier approprié. La partie qui reçoit le grief transmet à l’autre partie un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu

34.38 Présentation d'un grief de principe

  1. Tant l'Employeur que l'Institut peut présenter à l'autre un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application d'une disposition de la convention ou de la décision arbitrale relativement à l'un ou l'autre ou à l'unité de négociation de façon générale.
  2. L'Employeur ou l'Institut ne peut présenter de grief de principe si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi fédérale, à l'exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
  3. Malgré l'alinéa (2), l'Employeur ou l'Institut ne peut présenter de grief de principe relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes.
  4. L'Institut ne peut présenter de grief de principe portant sur une mesure prise en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
  5. Pour l'application de l'alinéa (4), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

34.39 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum d'un (1) palier.

34.40 L'Employeur et l'Institut désignent une représentante ou un représentant et communiquent l'un à l'autre le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l'adresse de la cheffe ou du chef de service auquel(le) le grief doit être présenté.

34.41 Tant l'Employeur que l'Institut peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.37, au plus tard le vingt cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l'Employeur ou l'Institut, selon le cas, est notifié et du jour où il ou elle a pris connaissance du geste, de l'omission ou de toute autre question donnant lieu au grief de principe.

34.42 L'Employeur ou l'Institut répond normalement au grief dans les soixante (60) jours suivant sa présentation.

34.43 Tant l'Employeur que l'Institut, le cas échéant, peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet à la cheffe ou au chef de service.

34.44 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'Employeur ou l'Institut à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

34.45 Renvoi à l'arbitrage

  1. La partie qui présente un grief de principe peut le renvoyer à l'arbitrage.
  2. La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l'arbitrage d'un grief de principe en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.
  3. La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l'alinéa (2).

34.46 Arbitrage accéléré

Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d'arbitrage accéléré :

  1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux parties. 
  2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) la déclaration de consentement signée par l’auteure ou l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
  3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
  4. L’arbitre n’entendra pas de témoins.
  5. La CRTESPF nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins deux années d’expérience à ce titre. 
  6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, et les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTESPF.
  7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentantes ou les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
  8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.

** Article 35 – Consultation mixte

35.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sérieusement sur des questions d'intérêt mutuel.

35.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national, au gré des parties.

35.03 Lorsque c'est possible, l'Employeur consulte les représentantes ou les représentants de l'Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d'emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

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35.04 Réunions du comité consultatif mixte

Les comités consultatifs mixtes sont composés d’un nombre de personnes salariées et de représentantes ou de représentants de l’Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu durant les heures de travail, soit de façon virtuelle ou dans les locaux de l’Employeur ou autrement, comme convenu par les parties.

35.05 Les personnes salariées membres permanents des comités consultatifs mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la direction, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

35.06 Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s'entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

** Article 36 – Normes de discipline

36.01 Lorsqu'il rédige ou modifie des normes de discipline, l'Employeur convient de fournir à chaque personne salariée et à l'Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

36.02 L'Employeur convient de consulter l'Institut lorsqu'il faut modifier les normes de discipline existantes. De plus, l'Employeur accepte d'examiner attentivement les recommandations de l'Institut à ce sujet et, au besoin, de les faire adopter.

36.03 Lorsque l'on demande à une personne salariée d'assister à une réunion portant sur un sujet d'ordre disciplinaire qui le concerne, l'Employeur informera la personne salariée que la personne salariée a le droit de se faire accompagner à la réunion par une représentante ou un représentant de l'Institut lorsque cette dernière ou ce dernier est disponible. Dans la mesure du possible, la personne salariée reçoit au minimum deux (2) journées de préavis de cette réunion.

36.04 Lorsque la personne salariée est suspendue ou congédiée de ses fonctions, l'Employeur s'engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou congédiement. L'Employeur s'efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du congédiement.

36.05 L'Employeur informe la représentante ou le représentant local de l'Institut qu'une telle suspension ou qu'un tel congédiement a été infligée.

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36.06 L’Employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite de la personne salariée dont celle-ci n’était pas au courant au moment d'où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

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36.07 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet une copie officielle du rapport d’enquête à la personne salariée. 

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36.08 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de la personne salariée doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, à l’exception des périodes de congé non payé, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cette personne salariée durant ladite période.

Article 37 – Conflits de travail

37.01 Les personnes salariées, qui se voient empêchées d'exercer leurs fonctions à cause d'une grève ou d'un lock-out dans l'établissement d'autres employeurs, signalent la situation à l'Employeur et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir à ces personnes salariées un travail ailleurs qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels elles auraient normalement droit.

Article 38 – Personnes salariées à temps partiel

38.01 Définition

L'expression « personne salariée à temps partiel » désigne une personne dont l'horaire normal de travail compte moins de trente sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais n'est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

38.02 Généralités

Les personnes salariées à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l'horaire et celles des personnes salariées à plein temps, sauf indication contraire dans la présente convention.

38.03 À la demande de la personne salariée et avec l'accord de l'Employeur, la personne salariée à temps partiel peut répartir ses heures de travail hebdomadaires prévues à l'horaire de manière à accomplir plus de sept virgule cinq (7,5) heures dans une quelconque journée à la condition que dans une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt huit (28) jours civils, la personne salariée à temps partiel travaille en moyenne ses heures de travail hebdomadaires prévues à l'horaire. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être convenue mutuellement par la personne salariée et l'Employeur.

38.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s'appliquent que lorsque la personne salariée à temps partiel a travaillé cinq (5) jours pendant la semaine.

38.05 Les congés ne peuvent être accordés que :

  1. pendant les périodes au cours desquelles les personnes salariées doivent, selon l'horaire, remplir leurs fonctions;

    or

  2. lorsqu'ils déplacent d'autres congés prescrits par la présente convention.

**

38.06 Jours fériés désignés

La personne salariée à temps partiel n'est pas rémunérée pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule six pour cent (4,6 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d'emploi à temps partiel.

  1. Dans l’éventualité où un autre jour était proclamé par une loi du parlement comme jour férié national, conformément à l’alinéa 12.01(m), cette prime augmentera de zéro virgule trente-huit (0,38) point de pourcentage.
  2. La date d'entrée en vigueur de l'augmentation du point de pourcentage sera fixée après que le jour supplémentaire a été proclamé par une loi du Parlement comme jour férié national, mais pas avant que le jour férié soit observé pour la première fois.

38.07 Lorsque la personne salariée à temps partiel est tenue de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les personnes salariées à temps plein au paragraphe 12.01 de cette convention, elle est rémunérée à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu'à concurrence du nombre d'heures de travail journalières normalement prévues à l'horaire tel qu'il est indiqué, et à tarif double (2) par la suite.

38.08 Heures supplémentaires

  1. Dans le cas d'une personne salariée à temps partiel, « Heures supplémentaires » désigne le travail autorisé en excédent de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou de trente sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais ne comprend pas les heures effectuées un jour férié.
  2. Dans le cas d'une personne salariée à temps partiel dont l'horaire de travail est établie conformément au paragraphe 38.03 du présent article, « Heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières prévues à l'horaire de la personne salariée à temps partiel, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.

38.09 Sous réserve du paragraphe 38.08, la personne salariée à temps partiel qui est tenue d'effectuer des heures supplémentaires est rémunérée au tarif des heures supplémentaires qu'indique l'article 9, Heures supplémentaires, de cette convention.

Le paragraphe 38.10 ne s'applique pas aux personnes salariées classifiées CS.

38.10 Rappel au travail

Lorsqu'une personne salariée à temps partiel réunit les conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément à l'article 10, Rappel au travail, et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, la personne salariée à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales.

38.11 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve du paragraphe 38.04, lorsqu'une personne salariée à temps partiel réunit les conditions pour recevoir l'indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la disposition relative à la rentrée au travail de cette convention, et qu'elle a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, la personne salariée à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales.

38.12 Congé de deuil

Nonobstant le paragraphe 38.02, il n'y a pas de calcul au prorata de la journée prévue au paragraphe 17.02 – Congé de deuil payé.

38.13 Congé annuel

La personne salariée à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel elle acquiert la rémunération d'au moins deux fois le nombre d'heures qu'elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service dans paragraphe 15.02, Congés annuels, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

  1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  2. lorsque le nombre d’années de service donne droit un dix virgule six deux cinq (10,625) heures par mois, 0,282 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six sept cinq (15,675) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-sept virgule cinq (17,5) heures par mois, 0,466 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
  8. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq zéro (18,750) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois.

Aux fins du présent paragraphe, un jour passé en congé payé est considéré comme un jour où la rémunération est acquise.

**

38.14 Congés de maladie

La personne salariée à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’elle effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel elle touche la rémunération d’au moins deux fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale. Aux fins du présent paragraphe, un jour passé en congé payé est considéré comme un jour où la rémunération est acquise.

38.15 Administration des congés annuels et des congés de maladie

  1. Aux fins de l’application des paragraphes 38.13 et 38.14 du présent article, lorsque la personne salariée n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
  2. La personne salariée qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit une personne salariée à plein temps. 

38.16 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l'article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d'emploi continu à l'égard de laquelle doit être versée l'indemnité de départ se compose de périodes d'emploi à plein temps et à temps partiel ou de diverses périodes d'emploi à temps partiel, l'indemnité est calculée de la façon suivante : la période d'emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d'années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l'indemnité de départ.

38.17 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans le paragraphe 38.16 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel la personne salariée a droit, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d'emploi.

** Article 39 – Appréciation du rendement et dossiers de la personne salariée

39.01 Aux fins du présent article,

  1. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de la personne salariée signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par une superviseure ou un superviseur portant sur la façon dont la personne salariée s’est acquittée des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
  2. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de la personne salariée est consignée sur la formule prescrite par l’Employeur.

39.02 Avant l'examen du rendement de la personne salariée, on remet à celle-ci :

  1. la formule qui servira à cet effet;
  2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l'examen.

**

39.03

  1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de la personne salariée, cette dernière doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation de rendement, une fois remplie, afin d’indiquer qu’elle en a lu le contenu. La signature de la personne salariée sur sa formule d’évaluation de rendement est censée indiquer seulement qu’elle en a lu le contenu et ne signifie pas qu’elle y souscrit.

    Une copie de la formule d’évaluation de rendement de la personne salariée lui est remise au moment de sa signature.

  2. Les représentantes ou les représentants de l’Employeur qui évaluent le rendement de la personne salariée doivent avoir été en mesure d’observer ou de connaître son rendement pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de la personne salariée est évalué.
  3. La personne salariée a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’évaluation de rendement.

**

39.04 Sur demande écrite de la personne salariée, son dossier personnel doit être mis à sa disposition par voie électronique une fois par année.

**

39.05 Lorsqu'un formulaire ou un rapport concernant le rendement ou la conduite de la personne salariée est versé à son dossier au personnel, la personne salariée en cause doit avoir l'occasion de :

  1. signer le document pour indiquer qu’elle en a lu le contenu; et
  2. soumettre des commentaires écrits que la personne salariée juge appropriés concernant le document, et que ces commentaires soient inclus au document. 

39.06 Lorsque l'Employeur n'a pas jugé nécessaire de mettre en place un processus annuel d'évaluation de rendement, une personne salariée qui en fait la demande se verra accorder une évaluation de son rendement.

Article 40 – Références d'emploi

40.01 Sur demande de la personne salariée, l'Employeur donne à un employeur éventuel des références reliées au travail de cette personne salariée qui indiquent la durée du service de la personne salariée, ses principales fonctions et responsabilités et l'exécution de ces fonctions.

40.02 Lorsqu'un employeur éventuel de l'extérieur de la fonction publique demande des références personnelles au sujet d'une personne salariée, elles ne lui seront fournies qu'avec le consentement écrit de cette dernière.

** Article 41 – Harcèlement sexuel

41.01 L'Institut et l'Employeur reconnaissent le droit des personnes salariées de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

41.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la
  2. Si, en raison de l’alinéa 41.02a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun

**

41.03 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la plaignante ou le plaignant et/ou à l’intimée ou l’intimé une copie officielle du rapport d’enquête.

** Article 42 – Élimination de la discrimination

42.01 Il n'y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l'égard d'une personne salariée du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité ou expression de genre, sa situation familiale, ses caractéristiques génétiques, son état matrimonial, son incapacité mentale ou physique, une condamnation pour laquelle la personne salariée a été graciée, ou a obtenu une suspension du casier judiciaire, son adhésion au syndicat ou son activité dans l'Institut.

42.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte. 
  2. Si, en raison de l’alinéa 39.02(a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord. 

42.03 Les parties peuvent, d’un commun accord, avoir recours aux services d’une médiatrice ou d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection de la médiatrice ou du médiateur se fera d’un commun accord.

**
42.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la plaignante ou le plaignant et/ou à l’intimée ou l’intimé une copie officielle du rapport d’enquête.

Article 43 – Immunisation

43.01 L'Employeur met à la disposition de la personne salariée des moyens d'immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu'il existe un danger de contracter ces maladies dans l'exercice de ses fonctions.

Article 44 – Administration de la paye

44.01 Sous réserve des paragraphes 44.01 à 44.08 inclusivement et des notes de l'annexe « A » de la présente convention, les conditions régissant l'application de la rémunération aux personnes salariées ne sont pas modifiées par la présente convention.

44.02 Une personne salariée a droit à une rémunération pour services rendus :

  1. au taux précisé à l’annexe « A » pour la classification du poste auquel elle est nommée si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination, ou
  2. au taux précisé à l’Annexe « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel elle est nommée ne coïncident pas. 

44.03 Les taux de rémunération énoncés à l'annexe « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

44.04 Administration de la paie

Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d'échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de la personne salariée est calculé dans l'ordre suivant :

  1. la personne salariée reçoit son augmentation d'échelon de rémunération;
  2. le taux de rémunération de la personne salariée est révisé;
  3. le taux de rémunération à la nomination de la personne salariée est fixé conformément à la présente convention.

44.05 Taux de rémunération

Lorsque les taux de rémunération énoncés à l'annexe « A » entrent en vigueur avant la date de la signature de la convention collective, les dispositions suivantes s'appliquent :

  1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (vi), l'expression « période de rétroactivité », désigne la période qui commence à la date d'entrée en vigueur de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
  2. une révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s'applique aux personnes salariées, aux anciennes personnes salariées ou, dans le cas d'un décès, à la succession de l'ancienne personne salariée qui était une personne salariée de l'unité de négociation pendant la période de rétroactivité;
  3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
  4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Politique sur les conditions d'emploi de l'ARC, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que la personne salariée recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
  5. aucun paiement ni avis n'est remis conformément au paragraphe 44.05 pour un dollar (1 $) ou moins.

44.06 Le présent article est assujetti au protocole d'accord signé par le Secrétariat du Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l'égard des personnes salariées dont le poste est bloqué.

44.07 Rémunération provisoire

Lorsqu'une personne salariée est tenue par l'Employeur d'exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d'une classification supérieure, pendant trois (3) jours ouvrables ou trois (3) postes consécutifs, elle touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle elle commence à remplir ces fonctions comme si elle avait été nommée à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période.

Lorsqu'un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l'établissement de ladite période.

44.08 Prime de performance – Groupe de gestion

  1. À la discrétion de l'Employeur, les personnes salariées qui effectuent les tâches d'un poste classifié dans le Groupe de Gestion (MG) au cours de la période annuelle de révision seront éligibles, selon les conditions établies par l'Employeur, à recevoir une prime de performance sous la forme d'un montant forfaitaire pouvant atteindre jusqu'à cinq pour cent (5 %) du salaire de la position substantive détenue le dernier jour de la période annuelle d'évaluation de rendement.
  2. Le montant forfaitaire prévu au présent paragraphe et remis aux personnes salariées en guise de prime de performance ne fait pas partie de leur salaire.

Article 45 – Restrictions concernant l'emploi à l'extérieur

45.01 Sauf s'il s'agit d'un domaine désigné par l'Employeur comme pouvant constituer un conflit d'intérêt, les personnes salariées ne se voient pas empêcher d'exercer un autre emploi hors des heures au cours desquelles elles sont tenues de travailler pour l'Employeur.

Article 46 – Remise en négociation de la convention

46.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l'une ou l'autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l'autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un (1) mois civil après la réception d'un tel avis.

** Article 47 – Durée de la convention

**

47.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu'au 21 décembre 2026.

47.02 À moins d'indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur à la date de sa signature.

47.03 Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent vingt (120) jours suivant la date de la signature.

47.04 Tous les éléments de la table des matières font partie intégrante de la convention collective.

 

SIGNÉ À OTTAWA, le 14e jour de Décembre 2023

L'Agence du revenu du
Canada

Signatures de l'ARC

  • Signatures de l'ARC: Bob Hamilton, Sonia Côté, David Conabree, Nathalie Waples, Nick Gualtieri, Michel Bastien, Laura Bertola, Peter Dawe and Costa Dimitrakopoulos.

Suite des signatures de l'ARC

  • Autres signatures de l'ARC: Eloise Finlay, Patrizia Fontanarosa, Manfred Grunling, Susan Lamarche, Raminder Pooni, Reni Gauthier, Patti Sirois et Marc Bellavance.

l'Institut professionnelle de la
fonction publique du Canada

Signatures de l'IPFPC

  • Signatures de la PPSIC: Jennifer Carr, Douglas Mason, Shawn Gillis, Allaudin Alibhai, Simon Chiu, Jean Couillard, Darcey Dueck, Abraham Garcia et Mary Lycett.

Suite des signatures de l'IPFPC

  • Autres signatures de la PPSIC: Susanna Moretta, Christopher Roach, Paul Tsuji, Christopher Schultz, Vance Coulas.

** Annexe « A »

AC – Actuariat
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
AC-1 – Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

65913

69982

73199

76411

79630

82847

86056

89267

93102

À :

A

66737

70857

74114

77367

80626

83883

87132

90383

94266

À :

X

69073

73337

76708

80075

83448

86819

90182

93547

97566

À :

B

69419

73704

77092

80476

83866

87254

90633

94015

98054

À :

Y

71502

75916

79405

82891

86382

89872

93352

96836

100996

À :

C

71681

76106

79604

83099

86598

90097

93586

97079

101249

À :

Z

73115

77629

81197

84761

88330

91899

95458

99021

103274

À :

D

74578

79182

82821

86457

90097

93737

97368

101002

105340

AC-1 – Taux de rémunération annuels (suite)
    (10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (17)
De : $

96922

100527

103984

107461

111487

115665

119845

124027

À :

A

98134

101784

105284

108805

112881

117111

121344

125578

À :

X

101569

105347

108969

112614

116832

121210

125592

129974

À :

B

102077

105874

109514

113178

117417

121817

126220

130624

À :

Y

105140

109051

112800

116574

120940

125472

130007

134543

À :

C

105403

109324

113082

116866

121243

125786

130333

134880

À :

Z

107512

111511

115344

119204

123668

128302

132940

137578

À :

D

109663

113742

117651

121589

126142

130869

135599

140330

AC-2 – Actuariat Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De :

$

113000

116808

120610

124413

128219

132845

137647

142441

147239

À :

A

114413

118269

122118

125969

129822

134506

139368

144222

149080

À :

X

118418

122409

126393

130378

134366

139214

144246

149270

154298

À :

B

119011

123022

127025

131030

135038

139911

144968

150017

155070

À :

Y

122582

126713

130836

134961

139090

144109

149318

154518

159723

À :

C

122889

127030

131164

135299

139438

144470

149692

154905

160123

À :

Z

125347

129571

133788

138005

142227

147360

152686

158004

163326

À :

D

127854

132163

136464

140766

145072

150308

155740

161165

166593

AC-3 – Actuariat Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De :

$

130782

134754

138742

143290

148212

153300

158562

163833

166500

À :

A

132417

136439

140477

145082

150065

155217

160545

165881

168582

À :

X

137052

141215

145394

150160

155318

160650

166165

171687

174483

À :

B

137738

141922

146121

150911

156095

161454

166996

172546

175356

À :

Y

141871

146180

150505

155439

160778

166298

172006

177723

180617

À :

C

142226

146546

150882

155828

161180

166714

172437

178168

181069

À :

Z

145071

149477

153900

158945

164404

170049

175886

181732

184691

À :

D

147973

152467

156978

162124

167693

173450

179404

185367

188385

** AC – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein aux niveaux AC-1 à AC-5 est de cinquante-deux (52) semaines. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées travaillant plus qu'à temps majoré de moitié, mais moins qu'à temps plein est de cent quatre (104) semaines. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées travaillant plus du tiers temps, mais moins qu'à temps majoré de moitié, est de cent cinquante-six (156) semaines.
    1. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification AC au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification AC, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
    2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée à temps partiel entrera en vigueur le première jour de travail suivant la fin des semaines stipulées dans ledit article.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnels plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. Échelle de rémunération AC-1 : Sous réserve des notes a) à e) ci-dessous, les personnes salariées de niveau AC-1 sont rémunérées au taux approprié en fonction des titres actuariels obtenus, du nombre d’exigences réussis et des années d’expérience acquises.

    1. Pour les employés nommés avant la date de signature du présent accord :
      1. Les exigences citées dans la note sur la rémunération 4 sont les exigences prescrites par la Society of Actuaries (SOA) et l’Institut canadien des actuaires (ICA). Il n’est pas obligatoire de rencontrer les exigences en ordre séquentiel; toutefois, chaque élément de l’exigence doit être complété afin d'être crédité avec une exigence. Les exigences sont énumérés dans les tableaux 1, 2 et 3.
      2. L’avancement dans l’échelle de rémunération du niveau AC-1 se poursuivra sans entrave (voir note 2) jusqu’à ce que la personne salariée ait atteint le 5e échelon. L'avancement au-delà du 5e échelon s'effectue si la personne salariée a complété avec succès trois (3) exigences. Une fois qu'un employé a atteint le 5e échelon et qu'il a complété avec succès le nombre requis d’exigences, l'avancement dans l’échelle de rémunération du niveau AC-1 se poursuivra sans entrave (voir note 2) jusqu'à ce que l'employé ait atteint le 10e échelon.
      3. L’avancement au-delà du 10e échelon s’effectue si la personne salariée a complété avec succès sept (7) exigences ou qu’elle est devenue une ou un membre associé(e) de la Society of Actuaries.
      4. Si la personne salariée complète avec succès trois (3) exigences sans avoir atteint le 5e échelon, elle avancera alors au 5e échelon et obtiendra une autre augmentation d’échelon pour chaque exigence au-delà de trois (3). Les augmentations d'échelon sont attribuées rétroactivement à la date à laquelle le crédit a été accordé pour le dernier élément de l’exigence. À la discrétion de l'employeur, une ou un AC-1 nouvellement embauché(e) pourrait obtenir d'autres augmentations d'échelon pour ses années d'expérience.
      5. Si la personne salariée complète avec succès sept (7) exigences sans avoir atteint le 10e échelon, elle avancera alors au 10e échelon. Un (1) échelon supplémentaire sera accordé si l'employé complète avec succès chacune des conditions suivantes :
        1. Une (1) exigence du tableau 2 ou du tableau 3,
        2. Deux (2) exigences du tableau 2 ou du tableau 3, et
        3. Trois (3) exigences du tableau 2 ou du tableau 3.

        Les augmentations d’échelon seront accordées rétroactivement à la date à laquelle le crédit est accordé pour le dernier élément de l'exigence. À la discrétion de l’employeur, une ou un AC-1 nouvellement embauché(e) pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience acquises.

      Tableau 1 - Exigences en matière de statut d’associé de la SOA et CIA– Personnes salariées nommées avant la date de signature du présent accord
      Numéro Exigence
      1
      • Examen P : Probabilités
      2
      • Examen FM : Mathématiques financières, et
      • VEE ECON : Validation par l'expérience en éducation – Économie, et
      • VEE ACCFIN : Validation par l'expérience en éducation – Comptabilité et Finance
      3
      • Examen PFMA : Principes fondamentaux des mathématiques actuarielles, et
      • MOD FPA : Module sur les fondements pré actuariels
      4
      • Examen SMR : Statistiques pour la modélisation de risques, et
      • VEE STATMAT : Validation par l'expérience en éducation – Statistiques mathématiques
      5
      • Examen MAALT : Mathématiques actuarielles avancées (long terme), ou
      • Examen MAACT : Mathématiques actuarielles avancées (court terme)
      6
      • FAP MOD : Principes fondamentaux de la pratique actuarielle, et
      • PFPA Examen : Principes fondamentaux de la pratique actuarielle - Évaluation finale, et
      • MOD FSA : Module sur les fondements de la science actuarielle
      7
      • Examen SAAP : Sujets avancés en analyse prédictive, et
      • Examen PA : Analytique prédictive, et
      • APC : Atelier sur le professionnalisme (associés)
      Tableau 2 – Exigences relatives au titre de Fellow de la SOA – Personnes salariées nommées avant la date de signature du présent accord
      Numéro Exigence

      1

      • Modules F : Modules de « Fellowship » 
      • Examen PRRGR : Placements (régimes de retraites) et la gestion des risques

      2

      • Examen FR : Financement et la réglementation

      3

      • Examen CCC : Caractéristique de conception et comptabilité
      Tableau 3 – Exigences en matière du titre de Fellow de l'ICA – Personnes salariées nommées avant la date de signature du présent accord
      Numéro Exigence

      1

      • FICA Examen 1

      2

      • FICA Examen 2
      • FICA Module 1

      3

      • FICA Examen 3
      • FICA Module 2
    2. Pour les personnes salariées nommées à la date de signature du présent accord ou après cette date :
      1. Les exigences mentionnées dans la note sur la rémunération 4 sont celles prescrites par la Society of Actuaries (SOA) et l'Institut canadien des actuaires (ICA). Il n'est pas nécessaire que les exigences soient complétées avec succès dans un ordre séquentiel; cependant, chaque élément de l'exigence doit être complété avec succès afin de recevoir un crédit pour une exigence. Les exigences sont énumérées dans les tableaux 4 et 5.
      2. La progression dans l'échelle salariale AC-1 se poursuivra sans entrave (voir note 2) jusqu'à ce que la personne salariée ait atteint le 5e échelon. L'avancement au-delà du 5e échelon dépend du passage avec succès par la personne salariée de trois (3) examens de la SOA ou de l'obtention avec succès d'un diplôme en sciences actuarielles d'une université accréditée par l'ICA et tout cours universitaire obligatoire établi par l'ICA. Une fois que la personne salariée atteint le 5e échelon et qu'il a satisfait aux conditions préalables, la progression dans l'échelle salariale AC-1 se poursuit sans entrave (voir note 2) jusqu'à ce que la personne salariée ait atteint le 7e échelon.
      3. L'avancement au-delà du 7e échelon dépend de l'obtention par la personne salariée du titre d'associé de la Society of Actuaries (SOA) ou d'associé de l'Institut canadien des actuaires. Lorsqu'une personnes salariée a atteint le 7e échelon et satisfait aux conditions préalables, la progression dans les échelles de rémunération AC-1 se poursuit sans entrave (voir note 2) jusqu'à ce que la personne salariée ait atteint le 10e échelon.
      4. L'avancement au-delà du 10e échelon est subordonné à l'obtention d'une (1) exigence du tableau 4 ou du tableau 5 et à l'obtention du titre d'associé de la Society of Actuaries (SOA) ou d'associé de l'Institut canadien des actuaires.
      5. Si la personne salariée complète avec succès ou reçoit les crédits de trois (3) examens de la SOA ou s'il obtient avec succès un diplôme en sciences actuarielles d'une université accréditée par l'ICA et tout cours universitaire obligatoire établi par l'ICA sans avoir atteint le 5e échelon, la personne salariée passera au 5e échelon. Dans le cas des examens de la SOA, les augmentations d'échelon seront accordées rétroactivement à la date à laquelle la SOA accorde le crédit pour l'examen. Dans le cas d'un diplôme universitaire accrédité par l'ICA, les augmentations d'échelon sont accordées rétroactivement à la date d'obtention du diplôme. À la discrétion de l'employeur, un AC-1 nouvellement embauché peut se voir accorder des augmentations d’échelons supplémentaires pour les années d'expérience acquises.
      6. Si la personne salariée devient un associé de la Society of Actuaries ou un associé de l'Institut canadien des actuaires sans avoir atteint le 7e échelon, il passera au 7e échelon. À la discrétion de l'employeur, un AC-1 nouvellement embauché peut se voir accorder des augmentations d’échelons supplémentaires pour les années d'expérience acquises.
      7. Si la personne salariée complète avec succès une (1) exigence du tableau 4 ou du tableau 5 et devient associé de la Society of Actuaries ou associé de l'Institut canadien des actuaires sans avoir atteint le 10e échelon, la personne salariée passera au 10e échelon. Un (1) échelon supplémentaire sera accordé si la personne salariée complète avec succès chacune des exigences suivantes :
        1. Deux (2) exigences du tableau 4 ou du tableau 5, et
        2. Trois (3) exigences du tableau 4 ou du tableau 5.

        Les augmentations d’échelons seront accordées rétroactivement à la date à laquelle le crédit est accordé pour le dernier élément de l'exigence. À la discrétion de l'employeur, un AC-1 nouvellement embauché peut se voir accorder des augmentations supplémentaires pour les années d'expérience acquises.

      Tableau 4 – Exigences en matière du titre de Fellow de la SOA – Personnes salariées nommées à la date de signature du présent accord ou après cette date
      Numéro Exigence

      1

      • Modules de F : 3 modules de « Fellowship » 
      • Examen PRRGR : Placements (régimes de retraites) et la gestion des risques

      2

      • Examen FR : Financement et la réglementation

      3

      • Examen CCC : Caractéristique de conception et comptabilité
      Tableau 5 – Exigences en matière du titre de Fellow - Personnes salariées nommées à la date de signature du présent accord ou après cette date
      Numéro Exigence

      1

      • FICA Examen 1

      2

      • FICA Examen 2
      • FICA Module 1

      3

      • FICA Examen 3
      • FICA Module 2

** AU – Vérification
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
AU Perfectionnement – Vérification Taux de rémunération annuels
  Taux Montant minimum   Montant maximum

De :

$

54324

à

69943

À :

A

55004

à

70818

À :

X

56930

à

73297

À :

B

57215

à

73664

À :

Y

58932

à

75874

À :

C

59080

à

76064

À :

Z

60262

à

77586

À :

D

61468

à

79138

AU-1 – Vérification Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

64605

67266

69943

72619

75300

77978

80657

84590

À :

A

65413

68107

70818

73527

76242

78953

81666

85648

À :

X

67703

70491

73297

76101

78911

81717

84525

88646

À :

B

68042

70844

73664

76482

79306

82126

84948

89090

À :

Y

70084

72970

75874

78777

81686

84590

87497

91763

À :

C

70260

73153

76064

78974

81891

84802

87716

91993

À :

Z

71666

74617

77586

80554

83529

86499

89471

93833

À :

D

73100

76110

79138

82166

85200

88229

91261

95710

AU-2 – Vérification Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

77012

79659

82306

84954

87603

90252

92897

98683

                 

99183Note de tableau 1

À :

A

77975

80655

83335

86016

88699

91381

94059

100423

À :

X

80705

83478

86252

89027

91804

94580

97352

103938

À :

B

81109

83896

86684

89473

92264

95053

97839

104458

À :

Y

83543

86413

89285

92158

95032

97905

100775

107592

À :

C

83752

86630

89509

92389

95270

98150

101027

107861

À :

Z

85428

88363

91300

94237

97176

100113

103048

110019

À :

D

87137

90131

93126

96122

99120

102116

105109

112220

AU-3 – Vérification Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

88261

91563

94702

97837

100978

104111

107249

               

108549Note de tableau 1

À :

A

89365

92708

95886

99060

102241

105413

109906

À :

X

92493

95953

99243

102528

105820

109103

113753

À :

B

92956

96433

99740

103041

106350

109649

114322

À :

Y

95745

99326

102733

106133

109541

112939

117752

À :

C

95985

99575

102990

106399

109815

113222

118047

À :

Z

97905

101567

105050

108527

112012

115487

120408

À :

D

99864

103599

107151

110698

114253

117797

122817

AU-4 – Vérification Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

99566

103169

106712

110260

113813

117358

120908

À :

A

100811

104459

108046

111639

115236

118825

122420

À :

X

104340

108116

111828

115547

119270

122984

126705

À :

B

104862

108657

112388

116125

119867

123599

127339

À :

Y

108008

111917

115760

119609

123464

127307

131160

À :

C

108279

112197

116050

119909

123773

127626

131488

À :

Z

110445

114441

118371

122308

126249

130179

134118

À :

D

112654

116730

120739

124755

128774

132783

136801

AU-5 – Vérification Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

110750

114360

117965

121567

125173

128776

132378

À :

A

112135

115790

119440

123087

126738

130386

134033

À :

X

116060

119843

123621

127396

131174

134950

138725

À :

B

116641

120443

124240

128033

131830

135625

139419

À :

Y

120141

124057

127968

131874

135785

139694

143602

À :

C

120442

124368

128288

132204

136125

140044

143962

À :

Z

122851

126856

130854

134849

138848

142845

146842

À :

D

125309

129394

133472

137546

141625

145702

149779

AU-6 – Vérification Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

121536

125540

129549

133560

137569

141578

145584

À :

A

123056

127110

131169

135230

139289

143348

147404

À :

X

127363

131559

135760

139964

144165

148366

152564

À :

B

128000

132217

136439

140664

144886

149108

153327

À :

Y

131840

136184

140533

144884

149233

153582

157927

À :

C

132170

136525

140885

145247

149607

153966

158322

À :

Z

134814

139256

143703

148152

152600

157046

161489

À :

D

137511

142042

146578

151116

155652

160187

164719

AU – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux AU-1 à AU-6 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification AU au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification AU, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. En ce qui concerne l'échelle de traitements des personnes salariées AU-PER, consulter Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l'annexe « A ».

CH – Chimie
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
CH-1 – Chimie Taux de rémunération annuels
    (1)   (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

39581

à

55064

58661

61293

63924

66561

69193

À :

A

40076

à

55753

59395

62060

64724

67394

70058

À :

X

41479

à

57705

61474

64233

66990

69753

72511

À :

B

41687

à

57994

61782

64555

67325

70102

72874

À :

Y

42938

à

59734

63636

66492

69345

72206

75061

À :

C

43046

à

59884

63796

66659

69519

72387

75249

À :

Z

43907

à

61082

65072

67993

70910

73835

76754

À :

D

44786

à

62304

66374

69353

72329

75312

78290

CH-2 – Chimie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

64599

67772

70951

74124

77317

80480

83489

87883

92281

À :

A

65407

68620

71838

75051

78284

81486

84533

88982

93435

À :

X

67697

71022

74353

77678

81024

84339

87492

92097

96706

À :

B

68036

71378

74725

78067

81430

84761

87930

92558

97190

À :

Y

70078

73520

76967

80410

83873

87304

90568

95335

100106

À :

C

70254

73704

77160

80612

84083

87523

90795

95574

100357

À :

Z

71660

75179

78704

82225

85765

89274

92611

97486

102365

À :

D

73094

76683

80279

83870

87481

91060

94464

99436

104413

CH-3 – Chimie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

77599

81419

85234

89061

92869

96688

100506

102659

106476

À :

A

78569

82437

86300

90175

94030

97897

101763

103943

107807

À :

X

81319

85323

89321

93332

97322

101324

105325

107582

111581

À :

B

81726

85750

89768

93799

97809

101831

105852

108120

112139

À :

Y

84178

88323

92462

96613

100744

104886

109028

111364

115504

À :

C

84389

88544

92694

96855

100996

105149

109301

111643

115793

À :

Z

86077

90315

94548

98793

103016

107252

111488

113876

118109

À :

D

87799

92122

96439

100769

105077

109398

113718

116154

120472

CH-4 – Chimie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

93262

97533

101476

105412

109353

113292

117231

À :

A

94428

98753

102745

106730

110720

114709

118697

À :

X

97733

102210

106342

110466

114596

118724

122852

À :

B

98222

102722

106874

111019

115169

119318

123467

À :

Y

101169

105804

110081

114350

118625

122898

127172

À :

C

101422

106069

110357

114636

118922

123206

127490

À :

Z

103451

108191

112565

116929

121301

125671

130040

À :

D

105521

110355

114817

119268

123728

128185

132641

CH-5 – Chimie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

107811

112445

117085

121720

126353

130993

À :

A

109159

113851

118549

123242

127933

132631

 

X

112980

117836

122699

127556

132411

137274

 

B

113545

118426

123313

128194

133074

137961

 

Y

116952

121979

127013

132040

137067

142100

 

C

117245

122284

127331

132371

137410

142456

 

Z

119590

124730

129878

135019

140159

145306

 

D

121982

127225

132476

137720

142963

148213

CH – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux CH-1 à CH-5, autre que ceux qui ont l'échelle de traitements des CH-1 entre les étapes 1 et 2, est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification CH au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification CH, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. En ce qui concerne l'échelle de traitements des personnes salariées CH-1 entre les étapes 1 et 2, consulter Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l'annexe « A ».

CO – Commerce
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
CO–Perfectionnement
    Minimum À Maximum

De :

$

32249

à

71485

À :

A

32653

à

72379

À :

X

33796

à

74913

À :

B

33965

à

75288

À :

Y

34984

à

77547

À :

C

35072

à

77741

À :

Z

35774

à

79296

À :

D

36490

à

80882

CO-1 – Commerce Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
De : $

59973

62809

65636

68472

71288

74132

76960

79789

82616

85449

À :

A

60723

63595

66457

69328

72180

75059

77922

80787

83649

86518

À :

X

62849

65821

68783

71755

74707

77687

80650

83615

86577

89547

À :

B

63164

66151

69127

72114

75081

78076

81054

84034

87010

89995

À :

Y

65059

68136

71201

74278

77334

80419

83486

86556

89621

92695

À :

C

65222

68307

71380

74464

77528

80621

83695

86773

89846

92927

À :

Z

66527

69674

72808

75954

79079

82234

85369

88509

91643

94786

À :

D

67858

71068

74265

77474

80661

83879

87077

90280

93476

96682

CO-2 – Commerce Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De :

$

78176

82249

86321

90396

94459

98537

102598

106682

110748

À :

A

79154

83278

87401

91526

95640

99769

103881

108016

112133

À :

X

81925

86193

90461

94730

98988

103261

107517

111797

116058

À :

B

82335

86624

90914

95204

99483

103778

108055

112356

116639

À :

Y

84806

89223

93642

98061

102468

106892

111297

115727

120139

À :

C

85019

89447

93877

98307

102725

107160

111576

116017

120440

À :

Z

86720

91236

95755

100274

104780

109304

113808

118338

122849

À :

D

88455

93061

97671

102280

106876

111491

116085

120705

125306

CO-2 (suite) – Commerce Taux de Rémunération Annuels
    (10) (11)
De :

$

114821

118883

-
À :

A

116257

120370

-
À :

X

120326

124583

-
À :

B

120928

125206

-
À :

Y

124556

128963

-
À :

C

124868

129286

-
À :

Z

127366

131872

-
À :

D

129914

134510

-
CO-3 – Commerce Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De :

$

95816

100353

104886

109415

113947

118475

122734

127001

131260

À :

A

97014

101608

106198

110783

115372

119956

124269

128589

132901

À :

X

100410

105165

109915

114661

119411

124155

128619

133090

137553

À :

B

100913

105691

110465

115235

120009

124776

129263

133756

138241

À :

Y

103941

108862

113779

118693

123610

128520

133141

137769

142389

À :

C

104201

109135

114064

118990

123920

128842

133474

138114

142745

À :

Z

106286

111318

116346

121370

126399

131419

136144

140877

145600

À :

D

108412

113545

118673

123798

128927

134048

138867

143695

148512

CO-4 – Commerce Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De :

$

109392

114341

119248

123859

128459

133071

137675

142283

-
À :

A

110760

115771

120739

125408

130065

134735

139396

144062

À :

X

114637

119823

124965

129798

134618

139451

144275

149105

À :

B

115211

120423

125590

130447

135292

140149

144997

149851

À :

Y

118668

124036

129358

134361

139351

144354

149347

154347

À :

C

118965

124347

129682

134697

139700

144715

149721

154733

À :

Z

121345

126834

132276

137391

142494

147610

152716

157828

À :

D

123772

129371

134922

140139

145344

150563

155771

160985

CO – Notes sur la rémunération

    1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein aux niveaux CO-1 à CO-4 est de cinquante-deux (52) semaines.
    2. À l'exception des CO-PER, une personne salariée à temps partiel devient admissible à recevoir une augmentation d'échelon de rémunération après avoir travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire normal durant une période d'emploi, à condition que le taux maximum du niveau de la personne salariée ne soit pas dépassé.
    1. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée à temps plein qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification CO au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification CO, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
    2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée à temps partiel entrera en vigueur le première jour de travail suivant la fin des semaines stipulées dans ledit article.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. En ce qui concerne l'échelle de traitements des personnes salariées CO-PER, consulter Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l'annexe « A ».

** CS – Systèmes d'ordinateurs
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
CS-1 – Systèmes d'ordinateurs Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

64504

66813

69107

71404

73691

75987

78284

80575

À :

A

65311

67649

69971

72297

74613

76937

79263

81583

À :

X

67597

70017

72420

74828

77225

79630

82038

84439

À :

B

67935

70368

72783

75203

77612

80029

82449

84862

À :

Y

69974

72480

74967

77460

79941

82430

84923

87408

À :

C

70149

72662

75155

77654

80141

82637

85136

87627

À :

Z

71552

74116

76659

79208

81744

84290

86839

89380

À :

D

72984

75599

78193

80793

83379

85976

88576

91168

CS-2 – Systèmes d'ordinateurs Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

77296

79770

82246

84725

87200

89675

92148

94623

À :

A

78263

80768

83275

85785

88290

90796

93300

95806

À :

X

81003

83595

86190

88788

91381

93974

96566

99160

À :

B

81409

84013

86621

89232

91838

94444

97049

99656

À :

Y

83852

86534

89220

91909

94594

97278

99961

102646

À :

C

84062

86751

89444

92139

94831

97522

100211

102903

À :

Z

85744

88487

91233

93982

96728

99473

102216

104962

À :

D

87459

90257

93058

95862

98663

101463

104261

107062

CS-3 – Systèmes d'ordinateurs Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

91483

94625

97773

100920

104065

107216

110357

113503

À :

A

92627

95808

98996

102182

105366

108557

111737

114922

À :

X

95869

99162

102461

105759

109054

112357

115648

118945

À :

B

96349

99658

102974

106288

109600

112919

116227

119540

À :

Y

99240

102648

106064

109477

112888

116307

119714

123127

À :

C

99489

102905

106330

109751

113171

116598

120014

123435

À :

Z

101479

104964

108457

111947

115435

118930

122415

125904

À :

D

103509

107064

110627

114186

117744

121309

124864

128423

CS-4 – Systèmes d'ordinateurs Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

104953

108565

112166

115772

119380

122983

126590

130199

À :

A

106265

109923

113569

117220

120873

124521

128173

131827

À :

X

109985

113771

117544

121323

125104

128880

132660

136441

À :

B

110535

114340

118132

121930

125730

129525

133324

137124

À :

Y

113852

117771

121676

125588

129502

133411

137324

141238

À :

C

114137

118066

121981

125902

129826

133745

137668

141592

À :

Z

116420

120428

124421

128421

132423

136420

140422

144424

À :

D

118749

122837

126910

130990

135072

139149

143231

147313

CS-5 – Systèmes d'ordinateurs Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

121022

125511

129996

134490

138979

143469

147964

152450

156940

À :

A

122535

127080

131621

136172

140717

145263

149814

154356

158902

À :

X

126824

131528

136228

140939

145643

150348

155058

159759

164464

À :

B

127459

132186

136910

141644

146372

151100

155834

160558

165287

À :

Y

131283

136152

141018

145894

150764

155633

160510

165375

170246

À :

C

131612

136493

141371

146259

151141

156023

160912

165789

170672

À :

Z

134245

139223

144199

149185

154164

159144

164131

169105

174086

À :

D

136930

142008

147083

152169

157248

162327

167414

172488

177568

CS – Groupe des Systèmes d'ordinateurs
Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires
22 Décembre 2022

CS-1 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2022
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 67597 70017 72420 74828 77225 79630 82038 84439 -
Hebdomadaire $ 1295.56 1341.94 1387.99 1434.15 1480.09 1526.18 1572.33 1618.35 -
Journalier $ 259.11 268.39 277.60 286.83 296.02 305.24 314.47 323.67 -
Horaire $ 34.55 35.79 37.01 38.24 39.47 40.70 41.93 43.16 -
CS-2 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2022
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 81003 83595 86190 88788 91381 93974 96566 99160 -
Hebdomadaire $ 1552.50 1602.17 1651.91 1701.70 1751.40 1801.10 1850.77 1900.49 -
Journalier $ 310.50 320.43 330.38 340.34 350.28 360.22 370.15 380.10 -
Horaire $ 41.40 42.72 44.05 45.38 46.70 48.03 49.35 50.68 -
CS-3 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2022
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 95869 99162 102461 105759 109054 112357 115648 118945 -
Hebdomadaire $ 1837.42 1900.53 1963.76 2026.97 2090.12 2153.42 2216.50 2279.69 -
Journalier $ 367.48 380.11 392.75 405.39 418.02 430.68 443.30 455.94 -
Horaire $ 49.00 50.68 52.37 54.05 55.74 57.42 59.11 60.79 -
CS-4 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2022
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 109985 113771 117544 121323 125104 128880 132660 136441 -
Hebdomadaire $ 2107.96 2180.52 2252.84 2325.26 2397.73 2470.10 2542.55 2615.01 -
Journalier $ 421.59 436.10 450.57 465.05 479.55 494.02 508.51 523.00 -
Horaire $ 56.21 58.15 60.08 62.01 63.94 65.87 67.80 69.73 -
CS-5 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2022
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Annuel $ 126824 131528 136228 140939 145643 150348 155058 159759 164464
Hebdomadaire $ 2430.70 2520.85 2610.93 2701.22 2791.38 2881.55 2971.83 3061.93 3152.10
Journalier $ 486.14 504.17 522.19 540.24 558.28 576.31 594.37 612.39 630.42
Horaire $ 64.82 67.22 69.62 72.03 74.44 76.84 79.25 81.65 84.06

CS – Groupe des Systèmes d'ordinateurs
Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires
22 Décembre 2023

CS-1 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2023
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 69974 72480 74967 77460 79941 82430 84923 87408 -
Hebdomadaire $ 1341.11 1389.14 1436.81 1484.59 1532.14 1579.85 1627.63 1675.25 -
Journalier $ 268.22 277.83 287.36 296.92 306.43 315.97 325.53 335.05 -
Horaire $ 35.76 37.04 38.31 39.59 40.86 42.13 43.40 44.67 -
CS-2 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2023
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 83852 86534 89220 91909 94594 97278 99961 102646 -
Hebdomadaire $ 1607.10 1658.50 1709.98 1761.52 1812.98 1864.42 1915.84 1967.30 -
Journalier $ 321.42 331.70 342.00 352.30 362.60 372.88 383.17 393.46 -
Horaire $ 42.86 44.23 45.60 46.97 48.35 49.72 51.09 52.46 -
CS-3 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2023
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 99240 102648 106064 109477 112888 116307 119714 123127
Hebdomadaire $ 1902.02 1967.34 2032.81 2098.23 2163.60 2229.13 2294.43 2359.84
Journalier $ 380.40 393.47 406.56 419.65 432.72 445.83 458.89 471.97
Horaire $ 50.72 52.46 54.21 55.95 57.70 59.44 61.18 62.93
CS-4 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2023
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 113852 117771 121676 125588 129502 133411 137324 141238
Hebdomadaire $ 2182.08 2257.19 2332.03 2407.01 2482.02 2556.94 2631.94 2706.95
Journalier $ 436.42 451.44 466.41 481.40 496.40 511.39 526.39 541.39
Horaire $ 58.19 60.19 62.19 64.19 66.19 68.19 70.19 72.19
CS-5 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2023
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Annuel $ 131283 136152 141018 145894 150764 155633 160510 165375 170246
Hebdomadaire $ 2516.16 2609.48 2702.74 2796.19 2889.53 2982.85 3076.32 3169.56 3262.92
Journalier $ 503.23 521.90 540.55 559.24 577.91 596.57 615.26 633.91 652.58
Horaire $ 67.10 69.59 72.07 74.57 77.05 79.54 82.04 84.52 87.01

CS – Groupe des Systèmes d'ordinateurs
Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires
22 Décembre 2024

CS-1 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2024
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 71552 74116 76659 79208 81744 84290 86839 89380
Hebdomadaire $ 1371.36 1420.50 1469.24 1518.09 1566.70 1615.49 1664.35 1713.05
Journalier $ 274.27 284.10 293.85 303.62 313.34 323.10 332.87 342.61
Horaire $ 36.57 37.88 39.18 40.48 41.78 43.08 44.38 45.68
CS-2 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2024
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 85744 88487 91233 93982 96728 99473 102216 104962
Hebdomadaire $ 1643.36 1695.93 1748.56 1801.25 1853.88 1906.49 1959.06 2011.69
Journalier $ 328.67 339.19 349.71 360.25 370.78 381.30 391.81 402.34
Horaire $ 43.82 45.22 46.63 48.03 49.44 50.84 52.24 53.65
CS-3 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2024
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 101479 104964 108457 111947 115435 118930 122415 125904
Hebdomadaire $ 1944.94 2011.73 2078.68 2145.57 2212.42 2279.40 2346.19 2413.06
Journalier $ 388.99 402.35 415.74 429.11 442.48 455.88 469.24 482.61
Horaire $ 51.86 53.65 55.43 57.22 59.00 60.78 62.57 64.35
CS-4 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2024
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 116420 120428 124421 128421 132423 136420 140422 144424
Hebdomadaire $ 2231.29 2308.11 2384.64 2461.30 2538.01 2614.61 2691.31 2768.02
Journalier $ 446.26 461.62 476.93 492.26 507.60 522.92 538.26 553.60
Horaire $ 59.50 61.55 63.59 65.63 67.68 69.72 71.77 73.81
CS-5 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2024
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Annuel $ 134245 139223 144199 149185 154164 159144 164131 169105 174086
Hebdomadaire $ 2572.93 2668.33 2763.70 2859.26 2954.69 3050.14 3145.72 3241.05 3336.51
Journalier $ 514.59 533.67 552.74 571.85 590.94 610.03 629.14 648.21 667.30
Horaire $ 68.61 71.16 73.70 76.25 78.79 81.34 83.89 86.43 88.97

CS – Groupe des Systèmes d'ordinateurs
Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires
22 Décembre 2025

CS-1 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2025
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 72984 75599 78193 80793 83379 85976 88576 91168
Hebdomadaire $ 1398.80 1448.92 1498.64 1548.47 1598.03 1647.81 1697.64 1747.32
Journalier $ 279.76 289.78 299.73 309.69 319.61 329.56 339.53 349.46
Horaire $ 37.30 38.64 39.96 41.29 42.61 43.94 45.27 46.60
CS-2 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2025
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 87459 90257 93058 95862 98663 101463 104261 107062
Hebdomadaire $ 1676.23 1729.86 1783.54 1837.28 1890.97 1944.63 1998.26 2051.94
Journalier $ 335.25 345.97 356.71 367.46 378.19 388.93 399.65 410.39
Horaire $ 44.70 46.13 47.56 48.99 50.43 51.86 53.29 54.72
CS-3 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2025
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 103509 107064 110627 114186 117744 121309 124864 128423
Hebdomadaire $ 1983.84 2051.98 2120.27 2188.48 2256.67 2325.00 2393.13 2461.34
Journalier $ 396.77 410.40 424.05 437.70 451.33 465.00 478.63 492.27
Horaire $ 52.90 54.72 56.54 58.36 60.18 62.00 63.82 65.64
CS-4 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires December 22, 2025
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Annuel $ 118749 122837 126910 130990 135072 139149 143231 147313
Hebdomadaire $ 2275.93 2354.28 2432.34 2510.54 2588.78 2666.92 2745.15 2823.39
Journalier $ 455.19 470.86 486.47 502.11 517.76 533.38 549.03 564.68
Horaire $ 60.69 62.78 64.86 66.95 69.03 71.12 73.20 75.29
CS-5 Groupe Taux de Rémunération Hebdomadaires, Journaliers et Horaires 22 Décembre 2014 December 22, 2025
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Annuel $ 136930 142008 147083 152169 157248 162327 167414 172488 177568
Hebdomadaire $ 2624.39 2721.71 2818.98 2916.46 3013.80 3111.14 3208.64 3305.89 3403.25
Journalier $ 524.88 544.34 563.80 583.29 602.76 622.23 641.73 661.18 680.65
Horaire $ 69.98 72.58 75.17 77.77 80.37 82.96 85.56 88.16 90.75

CS – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux CS-1 à CS-5 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification CS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification CS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.

ED-EDS – Sous-Groupe des Services de l'Enseignement
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
ED-EDS-1 – Sous-Groupe des Services de L'Enseignement Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $ 74027 77889 80690 83484 86273 89071
À : A 74953 78863 81699 84528 87352 90185
À : X 77577 81624 84559 87487 90410 93342
À : B 77965 82033 84982 87925 90863 93809
À : Y 80304 84494 87532 90563 93589 96624
À : C 80505 84706 87751 90790 93823 96866
À : Z 82116 86401 89507 92606 95700 98804
À : D 83759 88130 91298 94459 97614 100781
ED-EDS-2 – Sous-Groupe des Services de L'Enseignement Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4)
De : $ 88697 91473 94238 97003
À : A 89806 92617 95416 98216
À : X 92950 95859 98756 101654
À : B 93415 96339 99250 102163
À : Y 96218 99230 102228 105228
À : C 96459 99479 102484 105492
À : Z 98389 101469 104534 107602
À : D 100357 103499 106625 109755
ED-EDS-3 – Sous-Groupe des Services de L'Enseignement Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4)
De : $ 94656 97646 100617 103593
À : A 95840 98867 101875 104888
À : X 99195 102328 105441 108560
À : B 99691 102840 105969 109103
À : Y 102682 105926 109149 112377
À : C 102939 106191 109422 112658
À : Z 104998 108315 111611 114912
À : D 107098 110482 113844 117211
ED-EDS-4 – Sous-Groupe des Services de L'Enseignement Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4)
De : $ 101497 104569 107641 110708
À : A 102766 105877 108987 112092
À : X 106363 109583 112802 116016
À : B 106895 110131 113367 116597
À : Y 110102 113435 116769 120095
À : C 110378 113719 117061 120396
À : Z 112586 115994 119403 122804
À : D 114838 118314 121792 125261
ED-EDS-5 – Sous-Groupe des Services de L'Enseignement Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4)
De : $ 109403 112764 116087 119409
À : A 110771 114174 117539 120902
À : X 114648 118171 121653 125134
À : B 115222 118762 122262 125760
À : Y 118679 122325 125930 129533
À : C 118976 122631 126245 129857
À : Z 121356 125084 128770 132455
À : D 123784 127586 131346 135105

Sous-groupe ED-EDS – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux ED-EDS-1 à ED-EDS-5 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification ED-EDS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification ED-EDS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.

ED-LAT – Sous-Groupe de l'Enseignement des Langues
Taux de rémunération annuels

Le salaire à verser aux personnes salariées des niveaux ED-LAT 01 et 02 (enseignement des langues) doit être déterminé de la façon suivante :

Enseignement des langues 1
La personne salariée touchera le taux de la grille que valent son instruction et son expérience
Enseignement des langues 2
La personne salariée touchera le taux de la grille que valent son instruction, son expérience et l'allocation de professeur sénior.

Allocation de professeur senior (enseignement des langues LAT 02) 4 000 $ par année

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
ED-LAT – Niveau 1
Expérience
d'enseignement
$ A X B Y C Z D

1

49591

50211

51969

52229

53796

53931

55010

56111

2

51785

52433

54269

54541

56178

56319

57446

58595

3

53991

54666

56580

56863

58569

58716

59891

61089

4

56203

56906

58898

59193

60969

61122

62345

63592

5

58399

59129

61199

61505

63351

63510

64781

66077

6

60608

61366

63514

63832

65747

65912

67231

68576

7

62816

63602

65829

66159

68144

68315

69682

71076

8

65023

65836

68141

68482

70537

70714

72129

73572

9

67225

68066

70449

70802

72927

73110

74573

76065

10

69437

70305

72766

73130

75324

75513

77024

78565

11

71635

72531

75070

75446

77710

77905

79464

81054

12

73851

74775

77393

77780

80114

80315

81922

83561

13

76066

77017

79713

80112

82516

82723

84378

86066

ED-LAT – Niveau 2
Expérience
d'enseignement
$ A X B Y C Z D

1

56059

56760

58747

59041

60813

60966

62186

63430

2

58445

59176

61248

61555

63402

63561

64833

66130

3

60813

61574

63730

64049

65971

66136

67459

68809

4

63193

63983

66223

66555

68552

68724

70099

71501

5

65566

66386

68710

69054

71126

71304

72731

74186

6

67946

68796

71204

71561

73708

73893

75371

76879

7

70321

71201

73694

74063

76285

76476

78006

79567

8

72692

73601

76178

76559

78856

79054

80636

82249

9

75067

76006

78667

79061

81433

81637

83270

84936

10

77446

78415

81160

81566

84013

84224

85909

87628

11

79820

80818

83647

84066

86588

86805

88542

90313

12

82196

83224

86137

86568

89166

89389

91177

93001

13

84567

85625

88622

89066

91738

91968

93808

95685

14

86944

88031

91113

91569

94317

94553

96445

98374

ED-LAT-3 – Sous-Groupe de L'Enseignement des Langues Taux de rémunération annuels
Expérience
d'enseignement
$ A X B Y C Z D

1

59221

59962

62061

62372

64244

64405

65694

67008

2

61598

62368

64551

64874

66821

66989

68329

69696

3

63968

64768

67035

67371

69393

69567

70959

72379

4

66352

67182

69534

69882

71979

72159

73603

75076

5

68719

69578

72014

72375

74547

74734

76229

77754

6

71099

71988

74508

74881

77128

77321

78868

80446

7

73475

74394

76998

77383

79705

79905

81504

83135

8

75849

76798

79486

79884

82281

82487

84137

85820

9

78228

79206

81979

82389

84861

85074

86776

88512

10

80604

81612

84469

84892

87439

87658

89412

91201

11

82981

84019

86960

87395

90017

90243

92048

93889

12

85355

86422

89447

89895

92592

92824

94681

96575

13

87728

88825

91934

92394

95166

95404

97313

99260

14

90105

91232

94426

94899

97746

97991

99951

101951

ED-LAT-4 – Sous-Groupe de L'Enseignement des Langues Taux de rémunération annuels
Expérience
d'enseignement
$ A X B Y C Z D

1

63135

63925

66163

66494

68489

68661

70035

71436

2

65640

66461

68788

69132

71206

71385

72813

74270

3

68152

69004

71420

71778

73932

74117

75600

77112

4

70649

71533

74037

74408

76641

76833

78370

79938

5

73155

74070

76663

77047

79359

79558

81150

82773

6

75653

76599

79280

79677

82068

82274

83920

85599

7

78167

79145

81916

82326

84796

85008

86709

88444

8

80672

81681

84540

84963

87512

87731

89486

91276

9

83167

84207

87155

87591

90219

90445

92254

94100

10

85679

86750

89787

90236

92944

93177

95041

96942

11

88188

89291

92417

92880

95667

95907

97826

99783

12

90691

91825

95039

95515

98381

98627

100600

102612

13

93191

94356

97659

98148

101093

101346

103373

105441

14

95694

96891

100283

100785

103809

104069

106151

108275

Sous-groupe ED LAT – Notes sur la rémunération

  1. Toute personne salariée a le droit de se faire rémunérer au taux de rémunération précisé dans la grille de rémunération conformément à son niveau d'instruction et à son expérience.
  2. Modification des taux de rémunération
    1. Sous réserve des dispositions des alinéas (b), (c) et (d) ci dessous, la personne salariée conserve son échelon dans la grille de rémunération lors de l'application des nouveaux taux de rémunération.
    2. Toute personne salariée a le droit d'être rémunéré à un taux plus élevé de l'échelle des taux du niveau d'instruction d'après lequel elle est rémunérée le première lundi qui suit la date à laquelle la personne salariée acquiert l'expérience requise.
    3. Nonobstant l'alinéa précédent, si au 1er avril 1999, la personne salariée passe du première échelon du niveau d'instruction auquel elle est rémunérée au second échelon suite à l'abolition du première échelon, la date d'anniversaire de cette personne salariée sera dorénavant le 1er avril.
    4. Il incombe à la personne salariée de soumettre à l'Employeur les documents établissant qu'il ou elle possède des qualifications pédagogiques plus élevées que celles du niveau d'instruction d'après lequel il ou elle est rémunéré, dans les quatre vingt dix (90) jours suivant la date d'émission du relevé de notes officiel de ces qualifications additionnelles. La personne salariée bénéficiera d'une rémunération rétroactive, s'il ou elle se conforme aux exigences, soit à partir de la date d'émission du relevé de notes officiel s'il est soumis dans les quatre vingt dix (90) jours soit à partir de la date où le relevé de notes officiel a été soumis à l'Employeur, dans tous les autres cas.
    5. Il incombe à la personne salariée de soumettre à l'Employeur, dans les quatre vingt dix (90) jours qui suivent son entrée au service de la fonction publique, tous les documents qui établissent son taux de rémunération. Aucun changement rétroactif ne sera fait à son taux de rémunération après le délai prescrit de quatre vingt dix (90) jours.
  3. Niveaux d'instruction

    Niveau d'instruction 1 (B.A.)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne.

    Niveau d'instruction 2 (B.A. + 1)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne,

    ou

    1. Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d'une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l'entend la note 5.

    Niveau d'instruction 3 (B.A. + 2)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d'une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l'entend la note 5,

    ou

    1. Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l'entend la note 5.

    Niveau d'instruction 4 (B.A. + 3)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l'entend la note 5,

    ou

    1. Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de trois (3) autres années de formation pédagogique au sens où l'entend la note 5.
  4. Expérience
    1. L'échelle de rémunération de chaque niveau d'instruction tient compte de l'expérience en prévoyant une augmentation d'échelon pour chaque année d'expérience d'enseignement acquise avant la nomination. Toute personne salariée sans expérience est nommée au première échelon de l'échelle. Pour chaque année d'expérience acquise après la nomination, une personne salariée reçoit une augmentation d'échelon à la condition que ses services soient satisfaisants.
    2. Une année complète d'expérience avant la nomination est accordée pour chacun des éléments suivants :
      1. toute année scolaire complétée dans une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l'Éducation provincial, c'est à dire huit (8) mois (enseignement universitaire), dix (10) mois (enseignement élémentaire et secondaire) ou onze (11) à douze (12) mois (enseignement au gouvernement ou dans une école commerciale reconnue);
      2. toute fraction d'une année scolaire de six (6) mois ou plus;
      3. toute fraction d'une année scolaire, en mois complets, dans une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l'Éducation provincial, qui équivaut au total à une année scolaire complète selon la définition donnée en (i) ci-dessus;
      4. enseignement d'une langue seconde en cours du soir ou un autre programme à temps partiel sur une durée équivalant à quatre cents (400) heures, dans une institution reconnue et accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l'Éducation provincial,

      à condition que, dans tous les cas, il ne soit compté plus d'une (1) année complète dans une année civile de douze (12) mois.

    3. Tout service rendu par une personne salariée pour des fonctions classées dans le groupe de l'enseignement est utilisé pour déterminer l'échelon d'augmentation de rémunération dans la grille de rémunération des LAT.
  5. Dispositions diverses

    L'expression « formation pédagogique », aux fins de l'application du présent régime de rémunération, se compose de l'un ou l'autre ou d'une combinaison des éléments suivants :

    1. Une année d'études donnant droit à un certificat ou brevet d'enseignement reconnu.
    2. Une année d'études universitaires avec attestation officielle par un établissement d'enseignement dans l'un ou l'autre des domaines connexes suivants : anthropologie, communications sociales, enseignement, histoire, journalisme, linguistique (y compris les études en langues étrangères et traduction), littérature, philosophie, psychologie, sciences politiques, service social, sociologie et théologie.
  6. Toute personne salariée nommée dans un poste du sous-groupe de l’enseignement des langues avant le 22 novembre 1988 ne verra pas son niveau d’instruction diminué seulement que sur l’application des notes sur la rémunération 3 et 5.

La présente disposition cesse de s'appliquer à une personne salariée, dès qu'il ou elle quitte le sous-groupe de l'enseignement des langues.

EN – Génie
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
EN-ENG-1– Génie Taux de rémunération annuels
- Minimum À Maximum
De : $

49958

à

61957

À :

A

50583

à

62732

À :

X

52354

à

64928

À :

B

52616

à

65253

À :

Y

54195

à

67211

À :

C

54331

à

67380

À :

Z

55418

à

68728

À :

D

56527

à

70103

EN-ENG-2– Génie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

62258

64859

67654

70251

72848

75454

À : A

63037

65670

68500

71130

73759

76398

À :

X

65244

67969

70898

73620

76341

79072

À :

B

65571

68309

71253

73989

76723

79468

À :

Y

67539

70359

73391

76209

79025

81853

À :

C

67708

70535

73575

76400

79223

82058

À :

Z

69063

71946

75047

77928

80808

83700

À :

D

70445

73385

76548

79487

82425

85374

EN-ENG-3– Génie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

75212

78377

81634

84889

88132

91387

94640

97892

À : A

76153

79357

82655

85951

89234

92530

95823

99116

À :

X

78819

82135

85548

88960

92358

95769

99177

102586

À :

B

79214

82546

85976

89405

92820

96248

99673

103099

À :

Y

81591

85023

88556

92088

95605

99136

102664

106192

À :

C

81795

85236

88778

92319

95845

99384

102921

106458

À :

Z

83431

86941

90554

94166

97762

101372

104980

108588

À :

D

85100

88680

92366

96050

99718

103400

107080

110760

EN-ENG-4– Génie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

De :

$

88358

91884

95415

98945

102482

106009

109541

À :

A

89463

93033

96608

100182

103764

107335

110911

À :

X

92595

96290

99990

103689

107396

111092

114793

À :

B

93058

96772

100490

104208

107933

111648

115367

À :

Y

95850

99676

103505

107335

111171

114998

118829

À :

C

96090

99926

103764

107604

111449

115286

119127

À :

Z

98012

101925

105840

109757

113678

117592

121510

À :

D

99973

103964

107957

111953

115952

119944

123941

EN-ENG-5– Génie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

De :

$

101321

105447

109544

113668

117787

121918

126043

À :

A

102588

106766

110914

115089

119260

123442

127619

À :

X

106179

110503

114796

119118

123435

127763

132086

À :

B

106710

111056

115370

119714

124053

128402

132747

À :

Y

109912

114388

118832

123306

127775

132255

136730

À :

C

110187

114674

119130

123615

128095

132586

137072

À :

Z

112391

116968

121513

126088

130657

135238

139814

À :

D

114639

119308

123944

128610

133271

137943

142611

EN-ENG-6– Génie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

De :

$

113444

117819

122194

126575

130951

135332

139709

À :

A

114863

119292

123722

128158

132588

137024

141456

À :

X

118884

123468

128053

132644

137229

141820

146407

À :

B

119479

124086

128694

133308

137916

142530

147140

À :

Y

123064

127809

132555

137308

142054

146806

151555

À :

C

123372

128129

132887

137652

142410

147174

151934

À :

Z

125840

130692

135545

140406

145259

150118

154973

À :

D

128357

133306

138256

143215

148165

153121

158073

EN-ENG – Notes sur la rémunération

    1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein aux niveaux EN-ENG-2 à EN-ENG-6 est de cinquante-deux (52) semaines.
    2. Les personnes salariées à temps partiel aux niveaux EN-ENG-2 à EN-ENG-6 deviennent admissibles à recevoir une augmentation d'échelon de rémunération lorsqu'ils ont travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire durant une période d'emploi, à condition que le taux maximum du niveau de la personne salariée ne soit pas dépassé.
  1. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification EN au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification EN, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. En ce qui concerne l'échelle de traitements des personnes salariées EN-ENG-1, consulter Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l'annexe « A ».

ES – Économique, Sociologue et Statistique
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
ES-1 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

55159

57088

59089

61153

64152

67149

À :

A

55849

57802

59828

61918

64954

67989

À :

X

57804

59826

61922

64086

67228

70369

À :

B

58094

60126

62232

64407

67565

70721

À :

Y

59837

61930

64099

66340

69592

72843

À :

C

59987

62085

64260

66506

69766

73026

À :

Z

61187

63327

65546

67837

71162

74487

À :

D

62411

64594

66857

69194

72586

75977

ES-2 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

62333

63867

65414

67705

70786

73860

À :

A

63113

64666

66232

68552

71671

74784

À :

X

65322

66930

68551

70952

74180

77402

À :

B

65649

67265

68894

71307

74551

77790

À :

Y

67619

69283

70961

73447

76788

80124

À :

C

67789

69457

71139

73631

76980

80325

À :

Z

69145

70847

72562

75104

78520

81932

À :

D

70528

72264

74014

76607

80091

83571

ES-3 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

73386

76148

78715

81478

85187

88891

À :

A

74304

77100

79699

82497

86252

90003

À :

X

76905

79799

82489

85385

89271

93154

À :

B

77290

80198

82902

85812

89718

93620

À :

Y

79609

82604

85390

88387

92410

96429

À :

C

79809

82811

85604

88608

92642

96671

À :

Z

81406

84468

87317

90381

94495

98605

À :

D

83035

86158

89064

92189

96385

100578

ES-4 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

87815

91037

93821

96886

101294

105702

À :

A

88913

92175

94994

98098

102561

107024

À :

X

92025

95402

98319

101532

106151

110770

À :

B

92486

95880

98811

102040

106682

111324

À :

Y

95261

98757

101776

105102

109883

114664

À :

C

95500

99004

102031

105365

110158

114951

À :

Z

97410

100985

104072

107473

112362

117251

À :

D

99359

103005

106154

109623

114610

119597

ES-5 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

99787

102860

106464

110290

115308

120330

À :

A

101035

104146

107795

111669

116750

121835

À :

X

104572

107792

111568

115578

120837

126100

À :

B

105095

108331

112126

116156

121442

126731

À :

Y

108248

111581

115490

119641

125086

130533

À :

C

108519

111860

115779

119941

125399

130860

À :

Z

110690

114098

118095

122340

127907

133478

À :

D

112904

116380

120457

124787

130466

136148

ES-6 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

112222

116214

119724

123352

128963

134575

À :

A

113625

117667

121221

124894

130576

136258

À :

X

117602

121786

125464

129266

135147

141028

À :

B

118191

122395

126092

129913

135823

141734

À :

Y

121737

126067

129875

133811

139898

145987

À :

C

122042

126383

130200

134146

140248

146352

À :

Z

124483

128911

132804

136829

143053

149280

À :

D

126973

131490

135461

139566

145915

152266

ES-7 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

122813

126346

129846

133518

139595

145671

À :

A

124349

127926

131470

135187

141340

147492

À :

X

128702

132404

136072

139919

146287

152655

À :

B

129346

133067

136753

140619

147019

153419

À :

Y

133227

137060

140856

144838

151430

158022

À :

C

133561

137403

141209

145201

151809

158418

À :

Z

136233

140152

144034

148106

154846

161587

À :

D

138958

142956

146915

151069

157943

164819

ES-8 – Économique, Sociologue et Statistique Taux de rémunération annuels
- - Minimum à Maximum
De :

$

129072

à

155890

À :

A

130686

à

157839

À :

X

135261

à

163364

À :

B

135938

à

164181

À :

Y

140017

à

169107

À :

C

140368

à

169530

À :

Z

143176

à

172921

À :

D

146040

à

176380

ES – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein aux niveaux ES-1 à ES-8 est de cinquante-deux (52) semaines. Les personnes salariées à temps partiel deviennent admissibles à recevoir une augmentation d'échelon de rémunération lorsqu'ils ont travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire durant une période d'emploi, à condition que le taux maximum du niveau de la personne salariée ne soit pas dépassé.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification ES au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification ES, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. Lorsqu'une personne salariée qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité pour fonctions supplémentaires bénéficie d'un congé payé, il a droit à l'indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles il touche l'indemnité lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période de deux (2) mois ou plus avant le début de la période de congé.

FI – Gestion Financière
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
FI-Perfectionnement
- - Minimum à Maximum
De :

$

31642

à

60428

À :

A

32038

à

61184

À :

X

33160

à

63326

À :

B

33326

à

63643

À :

Y

34326

à

65553

À :

C

34412

à

65717

À :

Z

35101

à

67032

À :

D

35804

à

68373

FI-1 – Gestion Financière Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
De : $

59171

61905

64644

67375

70111

72850

75590

78322

81374

84425

À :

A

59911

62679

65453

68218

70988

73761

76535

79302

82392

85481

À :

X

62008

64873

67744

70606

73473

76343

79214

82078

85276

88473

À :

B

62319

65198

68083

70960

73841

76725

79611

82489

85703

88916

À :

Y

64189

67154

70126

73089

76057

79027

82000

84964

88275

91584

À :

C

64350

67322

70302

73272

76248

79225

82205

85177

88496

91813

À :

Z

65637

68669

71709

74738

77773

80810

83850

86881

90266

93650

À :

D

66950

70043

73144

76233

79329

82427

85527

88619

92072

95523

FI-2 – Gestion Financière Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

72022

75365

78707

82048

85391

88731

92070

95783

99500

À :

A

72923

76308

79691

83074

86459

89841

93221

96981

100744

À :

X

75476

78979

82481

85982

89486

92986

96484

100376

104271

À :

B

75854

79374

82894

86412

89934

93451

96967

100878

104793

À :

Y

78130

81756

85381

89005

92633

96255

99877

103905

107937

À :

C

78326

81961

85595

89228

92865

96496

100127

104165

108207

À :

Z

79893

83601

87307

91013

94723

98426

102130

106249

110372

À :

D

81491

85274

89054

92834

96618

100395

104173

108374

112580

FI-3 – Gestion Financière Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

91134

94965

98811

102643

106482

110744

115013

119284

À :

A

92274

96153

100047

103927

107814

112129

116451

120776

À :

X

95504

99519

103549

107565

111588

116054

120527

125004

À :

B

95982

100017

104067

108103

112146

116635

121130

125630

À :

Y

98862

103018

107190

111347

115511

120135

124764

129399

À :

C

99110

103276

107458

111626

115800

120436

125076

129723

À :

Z

101093

105342

109608

113859

118116

122845

127578

132318

À :

D

103115

107449

111801

116137

120479

125302

130130

134965

FI-4 – Gestion Financière Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

101778

106093

110415

114739

119064

123862

128658

133453

                 

134116Note de tableau 1

À :

A

103051

107420

111796

116174

120553

125411

130267

135793

À :

X

106658

111180

115709

120241

124773

129801

134827

140546

À :

B

107192

111736

116288

120843

125397

130451

135502

141249

À :

Y

110408

115089

119777

124469

129159

134365

139568

145487

À :

C

110685

115377

120077

124781

129482

134701

139917

145851

À :

Z

112899

117685

122479

127277

132072

137396

142716

148769

À :

D

115157

120039

124929

129823

134714

140144

145571

151745

FI – Notes sur la rémunération

    1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux FI-1 à FI-4 est de cinquante-deux (52) semaines.
    2. Les personnes salariées à temps partiel deviennent admissibles à recevoir une augmentation d'échelon de rémunération lorsqu'elles ont travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire durant une période d'emploi, à condition que le taux maximum du niveau de la personne salariée ne soit pas dépassée.
  1. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée à temps plein qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification FI au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification FI, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. En ce qui concerne l'échelle de traitements des personnes salariées FI-Perfectionnement, consulter Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l'annexe « A ».

LS – Bibliothéconomie
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
LS-1 – Bibliothéconomie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

66077

68124

70169

72221

74261

76307

78357

80404

82454

À :

A

66903

68976

71047

73124

75190

77261

79337

81410

83485

À :

X

69245

71391

73534

75684

77822

79966

82114

84260

86407

À :

B

69592

71748

73902

76063

78212

80366

82525

84682

86840

À :

Y

71680

73901

76120

78345

80559

82777

85001

87223

89446

À :

C

71860

74086

76311

78541

80761

82984

85214

87442

89670

À :

Z

73298

75568

77838

80112

82377

84644

86919

89191

91464

À :

D

74764

77080

79395

81715

84025

86337

88658

90975

93294

LS-2 – Bibliothéconomie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

73067

75476

77884

80293

82708

85120

À :

A

73981

76420

78858

81297

83742

86184

À :

X

76571

79095

81619

84143

86673

89201

À :

B

76954

79491

82028

84564

87107

89648

À :

Y

79263

81876

84489

87101

89721

92338

À :

C

79462

82081

84701

87319

89946

92569

À :

Z

81052

83723

86396

89066

91745

94421

À :

D

82674

85398

88124

90848

93580

96310

LS-3 – Bibliothéconomie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

85471

88216

90960

93703

96451

99197

À :

A

86540

89319

92097

94875

97657

100437

À :

X

89569

92446

95321

98196

101075

103953

À :

B

90017

92909

95798

98687

101581

104473

À :

Y

92718

95697

98672

101648

104629

107608

À :

C

92950

95937

98919

101903

104891

107878

À :

Z

94809

97856

100898

103942

106989

110036

À :

D

96706

99814

102916

106021

109129

112237

LS-4 – Bibliothéconomie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

88491

91677

94864

98061

101253

104437

107631

À :

A

89598

92823

96050

99287

102519

105743

108977

À :

X

92734

96072

99412

102763

106108

109445

112792

À :

B

93198

96553

99910

103277

106639

109993

113356

À :

Y

95994

99450

102908

106376

109839

113293

116757

À :

C

96234

99699

103166

106642

110114

113577

117049

À :

Z

98159

101693

105230

108775

112317

115849

119390

À :

D

100123

103727

107335

110951

114564

118166

121778

LS-5 – Bibliothéconomie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

106688

110183

113668

117152

120647

124139

127630

À :

A

108022

111561

115089

118617

122156

125691

129226

À :

X

111803

115466

119118

122769

126432

130091

133749

À :

B

112363

116044

119714

123383

127065

130742

134418

À :

Y

115734

119526

123306

127085

130877

134665

138451

À :

C

116024

119825

123615

127403

131205

135002

138798

À :

Z

118345

122222

126088

129952

133830

137703

141574

À :

D

120712

124667

128610

132552

136507

140458

144406

LS – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux LS-1 à LS-5 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification LS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification LS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.

MG-AFS – Gestion
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
MG-AFS-1 – Gestion Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

60911

62884

64919

67024

69196

71437

73749

76138

78528

À

A

61673

63671

65731

67862

70061

72330

74671

77090

79510

À :

X

63832

65900

68032

70238

72514

74862

77285

79789

82293

À :

B

64152

66230

68373

70590

72877

75237

77672

80188

82705

À :

Y

66077

68217

70425

72708

75064

77495

80003

82594

85187

À :

C

66243

68388

70602

72890

75252

77689

80204

82801

85400

À :

Z

67568

69756

72015

74348

76758

79243

81809

84458

87108

À :

D

68920

71152

73456

75835

78294

80828

83446

86148

88851

MG-AFS-2 – Gestion Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

66609

68771

70993

73296

75671

78120

80648

83262

85877

À

A

67442

69631

71881

74213

76617

79097

81657

84303

86951

À :

X

69803

72069

74397

76811

79299

81866

84515

87254

89995

À :

B

70153

72430

74769

77196

79696

82276

84938

87691

90445

À :

Y

72258

74603

77013

79512

82087

84745

87487

90322

93159

À :

C

72439

74790

77206

79711

82293

84957

87706

90548

93392

À :

Z

73888

76286

78751

81306

83939

86657

89461

92359

95260

À :

D

75366

77812

80327

82933

85618

88391

91251

94207

97166

MG-AFS-3 – Gestion Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

71642

73962

76359

78829

81384

84021

86741

89550

92358

À

A

72538

74887

77314

79815

82402

85072

87826

90670

93513

À :

X

75077

77509

80020

82609

85287

88050

90900

93844

96786

À :

B

75453

77897

80421

83023

85714

88491

91355

94314

97270

À :

Y

77717

80234

82834

85514

88286

91146

94096

97144

100189

À :

C

77912

80435

83042

85728

88507

91374

94332

97387

100440

À :

Z

79471

82044

84703

87443

90278

93202

96219

99335

102449

À :

D

81061

83685

86398

89192

92084

95067

98144

101322

104498

MG-AFS-4 – Gestion Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

76146

79057

82076

85207

88466

91844

95350

98991

102628

À

A

77098

80046

83102

86273

89572

92993

96542

100229

103911

À :

X

79797

82848

86011

89293

92708

96248

99921

103738

107548

À :

B

80196

83263

86442

89740

93172

96730

100421

104257

108086

À :

Y

82602

85761

89036

92433

95968

99632

103434

107385

111329

À :

C

82809

85976

89259

92665

96208

99882

103693

107654

111608

À :

Z

84466

87696

91045

94519

98133

101880

105767

109808

113841

À :

D

86156

89450

92866

96410

100096

103918

107883

112005

116118

MG-AFS-5 – Gestion Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

91344

94835

98458

102219

106123

110173

114379

118746

123115

À

A

92486

96021

99689

103497

107450

111551

115809

120231

124654

À :

X

95724

99382

103179

107120

111211

115456

119863

124440

129017

À :

B

96203

99879

103695

107656

111768

116034

120463

125063

129663

À :

Y

99090

102876

106806

110886

115122

119516

124077

128815

133553

À :

C

99338

103134

107074

111164

115410

119815

124388

129138

133887

À :

Z

101325

105197

109216

113388

117719

122212

126876

131721

136565

À :

D

103352

107301

111401

115656

120074

124657

129414

134356

139297

MG-AFS-6 – Gestion Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

100376

104212

108191

112323

116612

121067

125691

130488

135289

À

A

101631

105515

109544

113728

118070

122581

127263

132120

136981

À :

X

105189

109209

113379

117709

122203

126872

131718

136745

141776

À :

B

105715

109756

113946

118298

122815

127507

132377

137429

142485

À :

Y

108887

113049

117365

121847

126500

131333

136349

141552

146760

À :

C

109160

113332

117659

122152

126817

131662

136690

141906

147127

À :

Z

111344

115599

120013

124596

129354

134296

139424

144745

150070

À :

D

113571

117911

122414

127088

131942

136982

142213

147640

153072

MG-AFS – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux MG-AFS-1 à MG-AFS-6 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification MG-AFS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification MG-AFS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.

** NU-EMA – Groupe Sciences infirmières Sous-groupe : Évaluateurs médicaux (NU-EMA) Taux de Rémunération Annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
NU-EMA-1 – Sciences Infirmières
Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

80121

82124

84178

86280

88437

90647

À :

A

81123

83151

85231

87359

89543

91781

À :

X

83963

86062

88215

90417

92678

94994

À :

B

84383

86493

88657

90870

93142

95469

À :

Y

86915

89088

91317

93597

95937

98334

À :

C

87133

89311

91546

93831

96177

98580

À :

Z

88876

91098

93377

95708

98101

100552

À :

D

90654

92920

95245

97623

100064

102564

NU-EMA-2 – Sciences Infirmières Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

87453

89642

91882

94178

96535

98948

À :

A

88547

90763

93031

95356

97742

100185

À :

X

91647

93940

96288

98694

101163

103692

À :

B

92106

94410

96770

99188

101669

104211

À :

Y

94870

97243

99674

102164

104720

107338

À :

C

95108

97487

99924

102420

104982

107607

À :

Z

97011

99437

101923

104469

107082

109760

À :

D

98952

101426

103962

106559

109224

111956

NU-EMA - Notes sur la Rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux NU-EMA-1 à NU-EMA-2 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification NU-EMA au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification NU-EMA, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.

** PC – Sciences Physiques Taux de Rémunération Annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
PC-1 – Sciences Physiques Taux de rémunération annuels
    (1)   (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

39143

à

64236

66955

69727

72485

75256

78026

À :

A

39633

à

65039

67792

70599

73392

76197

79002

À :

X

41021

à

67316

70165

73070

75961

78864

81768

À :

B

41227

à

67653

70516

73436

76341

79259

82177

À :

Y

42464

à

69683

72632

75640

78632

81637

84643

À :

C

42571

à

69858

72814

75830

78829

81842

84855

À :

Z

43423

à

71256

74271

77347

80406

83479

86553

À :

D

44292

à

72682

75757

78894

82015

85149

88285

PC-2 – Sciences Physiques Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

76452

79484

82503

85534

88557

91577

À :

A

77408

80478

83535

86604

89664

92722

À :

X

80118

83295

86459

89636

92803

95968

À :

B

80519

83712

86892

90085

93268

96448

À :

Y

82935

86224

89499

92788

96067

99342

À :

C

83143

86440

89723

93020

96308

99591

À :

Z

84806

88169

91518

94881

98235

101583

À :

D

86503

89933

93349

96779

100200

103615

PC-3 – Sciences Physiques Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

92117

95610

99125

102615

106120

109613

À :

A

93269

96806

100365

103898

107447

110984

À :

X

96534

100195

103878

107535

111208

114869

À :

B

97017

100696

104398

108073

111765

115444

À :

Y

99928

103717

107530

111316

115118

118908

À :

C

100178

103977

107799

111595

115406

119206

À :

Z

102182

106057

109955

113827

117715

121591

À :

D

104226

108179

112155

116104

120070

124023

PC-4 – Sciences Physiques Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

106727

110458

114192

117925

121661

125395

À :

A

108062

111839

115620

119400

123182

126963

À :

X

111845

115754

119667

123579

127494

131407

À :

B

112405

116333

120266

124197

128132

132065

À :

Y

115778

119823

123874

127923

131976

136027

À :

C

116068

120123

124184

128243

132306

136368

À :

Z

118390

122526

126668

130808

134953

139096

À :

D

120758

124977

129202

133425

137653

141878

PC-5 – Sciences Physiques Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5)
De : $

120234

124359

128508

132652

136793

À :

A

121737

125914

130115

134311

138503

À :

X

125998

130321

134670

139012

143351

À :

B

126628

130973

135344

139708

144068

À :

Y

130427

134903

139405

143900

148391

À :

C

130754

135241

139754

144260

148762

À :

Z

133370

137946

142550

147146

151738

À :

D

136038

140705

145401

150089

154773

PC – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux PC-1 à PC-5, autre que ceux qui ont l'échelle de traitements des PC-1 entre les étapes 1 et 2, est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. 2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification PC au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification PC, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. En ce qui concerne l'échelle de traitements des personnes salariées PC-1 entre les étapes 1 et 2, consulter Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l'annexe « A ».

PS – Psychologie
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
PS-1 – Psychologie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
De : $

53068

55489

57917

60336

62765

65189

67616

70050

72480

À :

A

53732

56183

58641

61091

63550

66004

68462

70926

73386

À :

X

55613

58150

60694

63230

65775

68315

70859

73409

75955

À :

B

55892

58441

60998

63547

66104

68657

71214

73777

76335

À :

Y

57569

60195

62828

65454

68088

70717

73351

75991

78626

À :

C

57713

60346

62986

65618

68259

70894

73535

76181

78823

À :

Z

58868

61553

64246

66931

69625

72312

75006

77705

80400

À :

D

60046

62785

65531

68270

71018

73759

76507

79260

82008

PS-2 – Psychologie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

68520

71550

74585

77622

80650

83690

86721

89757

À :

A

69377

72445

75518

78593

81659

84737

87806

90879

À :

X

71806

74981

78162

81344

84518

87703

90880

94060

À :

B

72166

75356

78553

81751

84941

88142

91335

94531

À :

Y

74331

77617

80910

84204

87490

90787

94076

97367

À :

C

74517

77812

81113

84415

87709

91014

94312

97611

À :

Z

76008

79369

82736

86104

89464

92835

96199

99564

À :

D

77529

80957

84391

87827

91254

94692

98123

101556

PS-3 – Psychologie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5)
De : $

87503

90976

94467

97957

101446

À :

A

88597

92114

95648

99182

102715

À :

X

91698

95338

98996

102654

106311

À :

B

92157

95815

99491

103168

106843

À :

Y

94922

98690

102476

106264

110049

À :

C

95160

98937

102733

106530

110325

À :

Z

97064

100916

104788

108661

112532

À :

D

99006

102935

106884

110835

114783

PS-4 – Psychologie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5)
De : $

98510

102499

106484

110468

114453

À :

A

99742

103781

107816

111849

115884

À :

X

103233

107414

111590

115764

119940

À :

B

103750

107952

112148

116343

120540

À :

Y

106863

111191

115513

119834

124157

À :

C

107131

111469

115802

120134

124468

À :

Z

109274

113699

118119

122537

126958

À :

D

111460

115973

120482

124988

129498

PS-5 – Psychologie Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
De : $

101462

105992

110527

115050

119364

123571

127775

À :

A

102731

107317

111909

116489

120857

125116

129373

À :

X

106327

111074

115826

120567

125087

129496

133902

À :

B

106859

111630

116406

121170

125713

130144

134572

À :

Y

110065

114979

119899

124806

129485

134049

138610

À :

C

110341

115267

120199

125119

129809

134385

138957

À :

Z

112548

117573

122603

127622

132406

137073

141737

À :

D

114799

119925

125056

130175

135055

139815

144572

** PS – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux PS-1 à PS-5 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification PS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification PS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.

SE – Recherche Scientifique
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons

Sous-groupe : Chercheur Scientifique

SE-RES-1 – Recherche Scientifique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

62215

65489

68764

72041

75313

78582

81855

85132

À :

A

62993

66308

69624

72942

76255

79565

82879

86197

À :

X

65198

68629

72061

75495

78924

82350

85780

89214

À :

B

65524

68973

72422

75873

79319

82762

86209

89661

À :

Y

67490

71043

74595

78150

81699

85245

88796

92351

À :

C

67659

71221

74782

78346

81904

85459

89018

92582

À :

Z

69013

72646

76278

79913

83543

87169

90799

94434

À :

D

70394

74099

77804

81512

85214

88913

92615

96323

SE-RES-2– Recherche Scientifique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
De : $

77255

82062

86872

91684

96495

101296

106112

110918

115719

120519

À :

A

78221

83088

87958

92831

97702

102563

107439

112305

117166

122026

À :

X

80959

85997

91037

96081

101122

106153

111200

116236

121267

126297

À :

B

81364

86427

91493

96562

101628

106684

111756

116818

121874

126929

À :

Y

83805

89020

94238

99459

104677

109885

115109

120323

125531

130737

À :

C

84015

89243

94474

99708

104939

110160

115397

120624

125845

131064

À :

Z

85696

91028

96364

101703

107038

112364

117705

123037

128362

133686

À :

D

87410

92849

98292

103738

109179

114612

120060

125498

130930

136360

SE-RES-3 – Recherche Scientifique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
De : $

97630

101481

105335

109187

113043

116895

120749

124601

128453

132312

À :

A

98851

102750

106652

110552

114457

118357

122259

126159

130059

133966

À :

X

102311

106347

110385

114422

118463

122500

126539

130575

134612

138655

À :

B

102823

106879

110937

114995

119056

123113

127172

131228

135286

139349

À :

Y

105908

110086

114266

118445

122628

126807

130988

135165

139345

143530

À :

C

106173

110362

114552

118742

122935

127125

131316

135503

139694

143889

À :

Z

108297

112570

116844

121117

125394

129668

133943

138214

142488

146767

À :

D

110463

114822

119181

123540

127902

132262

136622

140979

145338

149703

SE-RES-4 – Recherche Scientifique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

116919

121198

125475

129754

134028

138305

142583

146862

À :

A

118381

122713

127044

131376

135704

140034

144366

148698

À :

X

122525

127008

131491

135975

140454

144936

149419

153903

À :

B

123138

127644

132149

136655

141157

145661

150167

154673

À :

Y

126833

131474

136114

140755

145392

150031

154673

159314

À :

C

127151

131803

136455

141107

145756

150407

155060

159713

À :

Z

129695

134440

139185

143930

148672

153416

158162

162908

À :

D

132289

137129

141969

146809

151646

156485

161326

166167

SE-RES-5 – Recherche Scientifique Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
De : $

128017

132706

137388

142071

146758

151446

156127

160812

À :

A

129618

134365

139106

143847

148593

153340

158079

162823

À :

X

134155

139068

143975

148882

153794

158707

163612

168522

À :

B

134826

139764

144695

149627

154563

159501

164431

169365

À :

Y

138871

143957

149036

154116

159200

164287

169364

174446

À :

C

139219

144317

149409

154502

159598

164698

169788

174883

À :

Z

142004

147204

152398

157593

162790

167992

173184

178381

À :

D

144845

150149

155446

160745

166046

171352

176648

181949

Sous-Groupe : Directrice ou directeur de Recherche

SE-REM-1 – Directeur de Recherche Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
De : $

99605

103462

107317

111167

115021

118873

122727

126582

130435

134286

À :

A

100851

104756

108659

112557

116459

120359

124262

128165

132066

135965

À :

X

104381

108423

112463

116497

120536

124572

128612

132651

136689

140724

À :

B

104903

108966

113026

117080

121139

125195

129256

133315

137373

141428

À :

Y

108051

112235

116417

120593

124774

128951

133134

137315

141495

145671

À :

C

108322

112516

116709

120895

125086

129274

133467

137659

141849

146036

À :

Z

110489

114767

119044

123313

127588

131860

136137

140413

144686

148957

À :

D

112699

117063

121425

125780

130140

134498

138860

143222

147580

151937

SE-REM-2 – Directeur de Recherche Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
De : $

114856

118747

122640

126540

130435

134326

138222

142117

146007

149908

À :

A

116292

120232

124173

128122

132066

136006

139950

143894

147833

151782

À :

X

120363

124441

128520

132607

136689

140767

144849

148931

153008

157095

À :

B

120965

125064

129163

133271

137373

141471

145574

149676

153774

157881

À :

Y

124594

128816

133038

137270

141495

145716

149942

154167

158388

162618

À :

C

124906

129139

133371

137614

141849

146081

150317

154553

158784

163025

À :

Z

127405

131722

136039

140367

144686

149003

153324

157645

161960

166286

À :

D

129954

134357

138760

143175

147580

151984

156391

160798

165200

169612

SE – Notes sur la rémunération

Augmentations d'Échelon de Rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à plein temps et à temps partiel est de douze (12) mois et les augmentations sont versées le 1er avril. Toute augmentation d'échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l'échelle de taux.
    1. Nonobstant la note 1 sur la rémunération, une personne salariée à plein temps et à temps partiel recrutée à l'extérieur de la fonction publique ou promue à un poste de la classification recherche scientifique ou promue entre les classifications RES et REM peut recevoir après étude une première (1er) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition :
      1. que la personne salariée ait été nommée le 1er octobre précédent ou avant,

      et

      1. que la personne salariée ait travaillé pendant au moins six (6) mois complets rémunérés
    2. Nonobstant la note 1 sur la rémunération, une personne salariée à plein temps muté à un poste de la classification recherche scientifique peut recevoir après étude une première (1er) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition que la personne salariée n'ait pas reçu une augmentation à la date prévue antérieurement depuis le 1er octobre précédent.
    3. La personne salariée qui ne satisfait pas aux critères de l'alinéa (a) ou (b) ci-dessus n'a droit à une première augmentation d'échelon de rémunération que le 1er avril de l'année suivante.
    4. Aux termes du présent paragraphe, un mois complet comprend au moins dix (10) jours rémunérés.

Rajustement de la Rémunération

  1. À la date d'entrée en vigueur applicable du rajustement salarial, la personne salariée doit être rémunérée d'après l'échelle de taux apparaissant juste au dessous de son ancien taux de rémunération.
  2. Nonobstant la note 3 sur la rémunération, lorsque, pendant la période d'effet rétroactif, la personne salariée était rémunérée au moment de sa première nomination à un taux de rémunération supérieur au minimum, ou qu'elle a été promue ou mutée, et rémunérée à un taux supérieur à celui stipulé dans le règlement régissant la promotion ou la mutation, elle est rémunérée selon la nouvelle échelle de taux, au taux figurant juste au dessous de son ancien taux, sauf si, avant sa nomination, elle a par ailleurs été avisée par écrit qu'une augmentation de rémunération négociée ne s'appliquerait pas à elle, auquel cas elle est rémunérée au taux qui se rapproche le plus, sans y être inférieur, du taux de rémunération qu'elle recevait au moment de sa nomination.

SI – Soutien des Sciences Sociales
Taux de rémunération annuels

  • $) En vigueur à compter du 22 décembre 2021
  • A) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Rajustement salarial de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • X) En vigueur à compter du 22 décembre 2022 – Augmentation de 3,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • B) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Rajustement de ligne salariale de 0,5 % pour tous les niveaux et échelons
  • Y) En vigueur à compter du 22 décembre 2023 – Augmentation de 3,0 % pour tous les niveaux et échelons
  • C) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Rajustement salarial de 0,25 % pour tous les niveaux et échelons
  • Z) En vigueur à compter du 22 décembre 2024 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
  • D) En vigueur à compter du 22 décembre 2025 – Augmentation de 2 % pour tous les niveaux et échelons
SI-1 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

55159

57088

59089

61153

64152

67149

À :

A

55849

57802

59828

61918

64954

67989

À :

X

57804

59826

61922

64086

67228

70369

À :

B

58094

60126

62232

64407

67565

70721

À :

Y

59837

61930

64099

66340

69592

72843

À :

C

59987

62085

64260

66506

69766

73026

À :

Z

61187

63327

65546

67837

71162

74487

À :

D

62411

64594

66857

69194

72586

75977

SI-2 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

62333

63867

65414

67705

70786

73860

À :

A

63113

64666

66232

68552

71671

74784

À :

X

65322

66930

68551

70952

74180

77402

À :

B

65649

67265

68894

71307

74551

77790

À :

Y

67619

69283

70961

73447

76788

80124

À :

C

67789

69457

71139

73631

76980

80325

À :

Z

69145

70847

72562

75104

78520

81932

À :

D

70528

72264

74014

76607

80091

83571

SI-3 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

68527

70547

72560

74567

77157

79750

À :

A

69384

71429

73467

75500

78122

80747

À :

X

71813

73930

76039

78143

80857

83574

À :

B

72173

74300

76420

78534

81262

83992

À :

Y

74339

76529

78713

80891

83700

86512

À :

C

74525

76721

78910

81094

83910

86729

À :

Z

76016

78256

80489

82716

85589

88464

À :

D

77537

79822

82099

84371

87301

90234

SI-4 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

73386

76148

78715

81478

85187

88891

À :

A

74304

77100

79699

82497

86252

90003

À :

X

76905

79799

82489

85385

89271

93154

À :

B

77290

80198

82902

85812

89718

93620

À :

Y

79609

82604

85390

88387

92410

96429

À :

C

79809

82811

85604

88608

92642

96671

À :

Z

81406

84468

87317

90381

94495

98605

À :

D

83035

86158

89064

92189

96385

100578

SI-5 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

87815

91037

93821

96886

101294

105702

À :

A

88913

92175

94994

98098

102561

107024

À :

X

92025

95402

98319

101532

106151

110770

À :

B

92486

95880

98811

102040

106682

111324

À :

Y

95261

98757

101776

105102

109883

114664

À :

C

95500

99004

102031

105365

110158

114951

À :

Z

97410

100985

104072

107473

112362

117251

À :

D

99359

103005

106154

109623

114610

119597

SI-6 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

99787

102860

106464

110290

115308

120330

À :

A

101035

104146

107795

111669

116750

121835

À :

X

104572

107792

111568

115578

120837

126100

À :

B

105095

108331

112126

116156

121442

126731

À :

Y

108248

111581

115490

119641

125086

130533

À :

C

108519

111860

115779

119941

125399

130860

À :

Z

110690

114098

118095

122340

127907

133478

À :

D

112904

116380

120457

124787

130466

136148

SI-7 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

112222

116214

119724

123352

128963

134575

À :

A

113625

117667

121221

124894

130576

136258

À :

X

117602

121786

125464

129266

135147

141028

À :

B

118191

122395

126092

129913

135823

141734

À :

Y

121737

126067

129875

133811

139898

145987

À :

C

122042

126383

130200

134146

140248

146352

À :

Z

124483

128911

132804

136829

143053

149280

À :

D

126973

131490

135461

139566

145915

152266

SI-8 – Soutien des Sciences Sociales Taux de rémunération annuels
    (1) (2) (3) (4) (5) (6)
De : $

122813

126346

129846

133518

139595

145671

À :

A

124349

127926

131470

135187

141340

147492

À :

X

128702

132404

136072

139919

146287

152655

À :

B

129346

133067

136753

140619

147019

153419

À :

Y

133227

137060

140856

144838

151430

158022

À :

C

133561

137403

141209

145201

151809

158418

À :

Z

136233

140152

144034

148106

154846

161587

À :

D

138958

142956

146915

151069

157943

164819

** SI – Notes sur la rémunération

  1. La période d'augmentation d'échelon de rémunération des personnes salariées à temps plein et à temps partiel aux niveaux SI-1 à SI-8 est de cinquante-deux (52) semaines.
  2. La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée qui, à la suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de la classification SI au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de la classification SI, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l'augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

    1. Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d'un groupe et d'un niveau professionnel plus élevé recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnel plus élevé après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnel à l'ARC.
    2. Afin de déterminer le moment où une personne salariée nommée pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s'entend de toutes les périodes intérimaires à l'ARC, au même groupe et au même niveau professionnel.
  1. Lorsqu'une personne salariée qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité pour fonctions supplémentaires bénéficie d'un congé payé, elle a droit à l'indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles elle touche l'indemnité lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période de deux (2) mois ou plus avant le début de la période de congé.

** PER - Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l'échelle de traitements des PER

  1. L'échelle de traitements des PER comprend uniquement les personnes salariées qui sont payées aux groupes et aux niveaux suivants :

    • AU PER
    • Échelle de traitements des CH-1 entre les étapes 1 et 2
    • CO-PER
    • EN-ENG-1
    • FI-PER
    • Échelle de traitements des PC-1 entre les étapes 1 et 2
  2. La période d'augmentation d'échelon de rémunération d'une personne salariée à temps plein payée selon toute échelle de traitements des PER est de six (6) mois. Une personne salariée à temps partiel payée selon toute échelle de traitements des PER devient admissible à recevoir une augmentation d'échelon de rémunération lorsqu'elle a travaillé un total de vingt-six (26) semaines au taux horaire durant une période d'emploi. L'augmentation d'échelon de rémunération entrera en vigueur le première jour suivant immédiatement la fin des semaines stipulées dans cette clause.

  3. En ce qui concerne les personnes salariées payées selon toute échelle de traitements des PER, à l'exception des AU-PER, une augmentation à la fin de la période d'augmentation doit faire atteindre un taux de l'échelle de salaire qui est de quatre cents dollars (400 $) de plus que celui que touche la personne salariée ou d'un montant plus élevé que l'Employeur peut établir, jusqu'au taux maximal de l'échelle de salaire.

  4. En ce qui concerne les personnes salariées payées selon l'échelle de traitements des AU-PER, une augmentation à la fin de la période d'augmentation doit faire atteindre un taux de l'échelle de salaire qui est de un virgule cinq pour cent (1,5 %) de plus que celui que touche la personne salariée.

**

  1. Une personne salariée rémunérée selon toute échelle de traitements des PER, à l'exception des AU-PER, verra son taux de rémunération rajusté comme suit :

    1. À compter du 22 décembre 2022, à une échelle de traitements « A » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).
    2. À compter du 22 décembre 2022, à une échelle de traitements « X » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser trois virgule cinq pour cent (3,5 %).
    3. À compter du 22 décembre 2023, à une échelle de traitements « B » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser de zéro virgule cinq pour cent (0,5 %).
    4. À compter du 22 décembre 2023, à une échelle de traitements « Y » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser de trois virgule zéro pour cent (3,0 %).
    5. À compter du 22 décembre 2024, à une échelle de traitements « C » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser d’ un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).
    6. À compter du 22 décembre 2024, à une échelle de traitements « Z » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser de deux virgule zéro pour cent (2,0 %).
    7. À compter du 22 décembre 2025, à une échelle de traitements « D » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser de deux virgule zéro pour cent (2,0 %).

Le paragraphe 6 s'applique uniquement aux personnes salariées classifiées AU-PER

  1. Une personne salariée rémunérée selon l'échelle de traitement de AU-PER verra son taux de rémunération rajusté comme suit :

    1. À compter du 22 décembre 2022, à une échelle de traitements « A » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser d’un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).
    2. À compter du 22 décembre 2022, à une échelle de traitements « X » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser de trois virgule cinq pour cent (3,5 %).
    3. À compter du 22 décembre 2023, à une échelle de traitements « B » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser de zéro virgule cinq pour cent (0,5 %).
    4. À compter du 22 décembre 2023, à une échelle de traitements « Y » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser de trois virgule zéro pour cent (3,0 %).
    5. À compter du 22 décembre 2024, à une échelle de traitements « C » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser d’un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).
    6. À compter du 22 décembre 2024, à une échelle de traitements « Z » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser de deux virgule zéro pour cent (2,0 %).
    7. À compter du 22 décembre 2025, à une échelle de traitements « D » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois dépasser de deux virgule zéro pour cent (2,0 %).

** Annexe « B »

Protocole d'entente relatif au remboursement des cotisations annuelles des ingénieurs (ING.)

Préambule

Les parties s'entendent sur les modalités de remboursement des cotisations annuelles versées à un organisme provincial ou territorial de réglementation du génie pour les ingénieures ou ingénieurs (ING.).

Application

Sous réserve des alinéas (a), (b) et (c), l'Employeur s'engage à rembourser aux personnes salariées les frais de cotisation annuelle à un organisme provincial ou territorial de réglementation du génie pour les ingénieures ou ingénieurs (ING.) :

  1. À l'exception de ce qui est prévu à l'alinéa (b) ci-dessous, le remboursement des frais de cotisation annuelle fait référence au paiement annuel exigé par l'un des organismes de réglementation du génie provinciaux et territoriaux pour maintenir en vigueur un titre professionnel et une qualité de membre.
  2. Certains frais de nature administrative ne sont pas remboursables sous cet annexe, tels que : les frais de services liés au mode de paiement des cotisations par acomptes ou par chèques postdatés, les frais de paiement en retard ou pénalité pour des cotisations payées au-delà de la date limite, les frais d'initiation imputés aux nouvelles ou aux nouveaux membres d'une association de comptables, les frais de réintégration exigés pour maintenir une qualité de membre, ou des arriérés de cotisations d'années antérieures exigés par un organisme professionnel pour être réadmis en ses rangs.
  3. Quant aux demandes de remboursement des frais de cotisation professionnelle effectuées sous cet annexe, les personnes salariées devront remettre à l'Employeur une preuve de paiement afin de valider leur demande de remboursement.

Admissibilité

Le remboursement des cotisations annuelles n'est accordé qu'aux personnes salariées du groupe CO.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

Annexe « C »

Protocole d'entente relatif au remboursement des cotisations professionnelles des évaluatrices agréées ou des évaluateurs agréés ou des membres du barreau

Préambule

Les parties s'entendent sur les modalités de remboursement des cotisations annuelles versées à l'Institut canadien des experts en évaluation d'entreprise (CBV/EEE) et à l'un de ses organismes provinciaux ou territoriaux ou à un barreau provincial ou territorial.

Application

Sous réserve des conditions d'admissibilité et des conditions exposées ci après, l'employeur remboursera la cotisation professionnelle annuelle versée par la personne salariée à une association de comptables professionnels mentionnée à l'article 22 de la convention collective entre l'ARC et l'Unité de négociation de la vérification, des finances et des sciences de l'Institut de même que le remboursement du paiement fait par une personne salariée à l'une des entités suivantes soit :

Admissibilité

Le remboursement des cotisations annuelles à un barreau provincial ou territorial se limite aux frais annuels minimaux qui permettront à la personne salariée de maintenir sa capacité de retourner dans le secteur privé en tant qu’assistance juridique en exercice (dans certaines provinces, il peut s'agir de membre non-pratiquante ou non-pratiquant) et n'est accordé qu'aux personnes salariées de la Direction générale des appels, de la Direction générale de la politique législative et des affaires réglementaires, de la Direction générale du secteur international, des grandes entreprises et des enquêtes ou de la Direction générale des programmes d'observation nationaux qui font partie du groupe AU et qui sont tenus par l'Employeur d'offrir avis techniques.

Le remboursement de la cotisation annuelle versée à l'Institut canadien des experts en évaluation d'entreprise (CBV/EEE) et à l'un de ses organismes provinciaux ou territoriaux n'est offert qu'aux personnes salariées appartenant au groupe AU qui sont tenues par l'Employeur d'offrir des services d'évaluation de capitaux propres, y compris la capacité de témoigner en cour à titre de spécialistes en matière d'évaluation d'entreprises.

Conditions

Sous réserve des conditions exposées ci après, le remboursement de la cotisation annuelle concerne le paiement des frais annuels exigés afin d'être membre en règle de l'une des associations directrices mentionnées dans le présent protocole d'entente et d'avoir droit au titre professionnel y afférent.

Il est entendu que, conformément au présent protocole d'entente, les frais ou portion de frais de nature administrative tels que les frais de service associés à des paiements échelonnés ou postdatés, les frais ou pénalités pour paiement en retard, les frais d'adhésion, les frais de réintégration pour être membre en règle ou le paiement des arriérés pour la réadmission à une organisation professionnelle, ne sont pas remboursables.

En vue d'obtenir le remboursement des frais d'affiliation professionnelle prévu dans le présent protocole d'entente, les personnes salariées devront présenter les reçus permettant de valider leurs paiements.

Les parties reconnaissent que les différends découlant de l'application de ce protocole d'entente peuvent être soumis à la consultation.

Ce présent protocole entrera en vigueur au jour de sa signature.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

Annexe « D »

Protocole d'entente relatif au remboursement des cotisations professionnelles des évaluatrices et des évaluateurs

Préambule

Le présent protocole d'entente confirme l'accord conclu entre l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada et l'Agence du revenu du Canada (ARC) au sujet du remboursement de la cotisation annuelle versée à l'Institut canadien des évaluateurs ou à l'Ordre professionnel des évaluateurs agréés du Québec, ainsi que l'American Society of Appraisers.

Application

Sous réserve des conditions d'admissibilité et des conditions exposées ci après, l'employeur remboursera la cotisation professionnelle annuelle versée par une personne salariée à une association de comptables professionnel(le)s mentionnée à l'article 22 de la convention collective entre l'ARC et l'Unité de négociation de la vérification, des finances et des sciences de l'Institut de même que le remboursement du paiement fait par une personne salariée à l'une des entités suivantes, soit :

Admissibilité

Le remboursement des cotisations annuelles n'est accordé qu'aux personnes salariées du groupe SI qui sont tenues par l'Employeur d'offrir des services d'évaluation de biens immobiliers ou de machinerie et d'équipement, y compris la capacité de témoigner en cour à titre de spécialistes en matière d'évaluation.

Conditions

Sous réserve des conditions exposées ci après, le remboursement de la cotisation annuelle se rapporte au paiement de frais annuels exigés afin d'être membre en règle de l'une des associations directrices mentionnées dans le présent protocole d'entente et d'avoir droit à l'un des titres professionnels suivants :

De plus, les conditions susmentionnées s'appliquent à un titre professionnel d'Accredited Senior Appraiser (ASA) en tant que membre de l'American Society of Appraisers.

Le remboursement de la cotisation annuelle se rapporte aux frais établis aux membres « régulières ou réguliers » de l'Institut canadien des évaluateurs ou de l'Ordre professionnel des évaluateurs agréés du Québec, ou de l'American Society of Appraisers, et ne s'applique pas au paiement de la cotisation annuelle établie pour d'autres catégories de membres dont, entre autres, les stagiaires, les candidates ou les candidats, les membres retraités ou les membres d'associations étrangères. Ce remboursement comprendra le paiement de la cotisation annuelle de l'Office des professions du Québec (OPQ).

Il est entendu que, conformément au présent protocole d'entente, les frais ou portion de frais de nature administrative tels que les frais de service associés à des paiements échelonnés ou postdatés, les frais ou pénalités pour paiement en retard, les frais d'adhésion, les frais de réintégration en qualité de membre en règle ou le paiement des arriérés pour la réadmission à une organisation professionnelle, ne sont pas remboursables.

En vue d'obtenir le remboursement des frais d'affiliation professionnelle prévu dans le présent protocole d'entente, les personnes salariées devront présenter les reçus permettant de valider leurs paiements.

Ce présent protocole d'entente entrera en vigueur au jour de sa signature.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

Annexe « E »

Protocole d'entente relatif au maintien de certaines dispositions pour des postes convertis au groupe MG

Préambule

Le présent protocole d'entente vise à confirmer l'accord intervenu entre l'Employeur et l'Institut concernant l'application continue de la disposition de dérogation relative au report du congé annuel prévu au paragraphe 15.07d) pour les personnes salariées classifiées AU ayant été converties au sein du groupe Gestion (MG), ainsi que le remboursement des frais annuels de cotisation professionnelle pour les membres de l'unité Vérification, finances et sciences (VFS) convertis au groupe MG.

Application

  1. Frais annuels de cotisation professionnelle

    Sous réserve des conditions et des critères établis en conformité avec : l'article 22, Cotisation annuelle d'associations de comptables professionnels; l'annexe « C » – Protocole d'entente relatif au remboursement des cotisations professionnelles des évaluateurs agréés ou des membres du barreau; et à l'annexe « D » – Protocole d'entente relatif au remboursement des cotisations professionnelles des évaluateurs; les parties s'entendent de plus à maintenir le remboursement des frais annuels de cotisations à des associations professionnelles reconnues et acceptées aux personnes salariées de l'unité de négociation VFS qui s'avéraient déjà admissibles à ce remboursement de par leur ancien groupe et le niveau occupés avant leur conversion au groupe MG.

  2. Nominations ultérieures au groupe MG

    Les parties reconnaissent de plus que les personnes salariées nommées au sein du groupe MG subséquemment à la conversion, recevront les bénéfices prévus par le présent protocole d'entente, et ce, en fonction des mêmes conditions et principes précisés ci haut et appliqués aux personnes salariées déjà converties en MG.

    Le paiement des indemnités provisoires et le remboursement des frais annuels de cotisation professionnelle cesseront d'être accordés à la personne salariée MG les recevant si cette dernière est nommée à un autre poste pour lequel de tels bénéfices ne sont pas prévus.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

** Annexe « F »

Protocole d'entente relatif à l'indemnité provisoire pour les psychologues (PS)

  1. En vue d'offrir des incitatifs pour le recrutement et le maintien du personnel en psychologie, l'employeur versera une indemnité aux psychologues (PS) du niveau PS-03 au niveau PS-05 pour l'exercice de fonctions de PS pendant toute la durée de la présente convention collective.
  2. Les parties conviennent que les personnes salariées PS qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :

    1. À compter d'une date fixée conformément au sous-alinéa 2b)(i) de l'annexe « H » – Protocole d'entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, les personnes salariées PS qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les personnes salariées reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour civil rémunéré aux termes de l'annexe « A » de la convention collective du Groupe VFS de l'IPFPC. Ce montant quotidien est égal au montant annuel indiqué ci-dessous pour chaque poste et niveau divisé par deux cent soixante virgule quatre-vingt-huit (260,88);

      Indemnité provisoire
      Niveau Montant annuel Montant quotidien
      PS-03 : jusqu'à un (1) an de service 2 200 $ 8,43 $
      PS-03 : après un an de service 8 200 $ 31,44 $
      PS-04 8 200 $ 31,44 $
      PS-05 8 200 $ 31,44 $
    3. L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de la personne salariée.
    4. L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature du présent protocole d'entente.
    5. Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de la personne salariée.
    6. La personne salariée PS qui est tenue par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 44.07 Rémunération provisoire, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
  3. Les personnes salariées PS temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération horaire.
  4. La personne salariée ne peut recevoir l'indemnité pour les périodes où elle est suspendue ou en congé non payé.
  5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

** Annexe « G » – Annexe sur le réaménagement des effectifs à la convention collective de l'institut – Vérification, Finances et Sciences

Généralités

Toute mention de transmettre un avis à l'Institut doit inclure la présidente ou le président du groupe VFS et la présidente ou le président de l'IPFPC.

Application

La présente annexe à la convention collective Vérification, finances et sciences s'applique à tous les employés nommés pour une période indéterminée de l’unité de négociation représentés par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (Institut) pour qui l'Agence du revenu du Canada (ARC) est l'Employeur. À moins qu'il ne le soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.

Convention collective

À l'exception des dispositions dont le Programme de dotation de l'ARC est chargé, la présente annexe fait partie de la présente convention.

Nonobstant l'article sur la sécurité d'emploi dans la convention collective, dans l'éventualité de contradiction entre la présente annexe sur le réaménagement des effectifs et cet article, c'est la présente annexe qui a prépondérance.

** Objectifs

L'ARC a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour les personnes salariées nommées pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces personnes salariées d'autres possibilités d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer que la présente annexe assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.

À cette fin, les personnes salariées nommées pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et pour lesquels la ou le commissaire sait ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable à l'ARC leur sera faite. Les personnes salariées pour lesquelles la ou le commissaire ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d'emploi, ou à des formules de transition (parties VI et VII).

Dans le cas des personnes salariées touchées pour qui la ou le commissaire ne peut pas garantir d'offre d'emploi raisonnable au sein de l'ARC, l'Agence s'engage à aider ces personnes salariées à se trouver un autre emploi dans la fonction publique (Annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP)).

** Définitions

Avis de mise en disponibilité
(lay off notice) – Avis écrit de mise en disponibilité qui est donné à la personne salariée excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période excédentaire.
Commissaire
(Commissioner) – A le même sens que la définition à l'article 2 de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada (Loi sur l'ARC) et s'entend également de la personne officiellement désignée par elle ou lui pour la ou le représenter conformément aux paragraphes 37(1) et (2) de la Loi sur l'ARC.
Diversification des modes de prestation des services
(alternative delivery initiative) – Transfert de travail, d'une activité ou d'une entreprise à un employeur à l'extérieur de l'ARC.
Échange de postes
(alternation) – Un échange a lieu lorsqu'une personne salariée optante (non excédentaire) ou une personne salariée excédentaire qui est excédentaire parce qu’elle a choisi l’option 6.4.1 (a) qui préfère rester avec l'ARC échange son poste avec une personne salariée non touchée, [la personne salariée remplaçante], qui désire quitter l'ARC avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d'études.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable
(guarantee of a reasonable job offer) – Garantie d'une offre d'emploi d'une période indéterminée à l'ARC faite par la ou le commissaire à une personne salariée nommée pour une période indéterminée touchée par le réaménagement des effectifs. La ou le commissaire sera appelé à fournir une garantie d’une offre d’emploi raisonnable à une personne salariée touchée pour qui la ou le commissaire sait qu’il existe ou peut prévoir une disponibilité d’emploi à l’ARC. La personne salariée excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI de la présente annexe.
Indemnité d'études
(education allowance) – Une des options offertes à une personne salariée nommée pour une période indéterminée touchée par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui la ou le commissaire ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalent à la mesure de soutien à la transition (voir l'annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement pertinents, jusqu'à un maximum de dix-sept mille dollars (17 000 $).
Mesure de soutien à la transition
(transition support measure) – Une des options offertes à la personne salariée optante pour qui la ou le commissaire ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service, comme l'indique l'annexe B.
Mise en disponibilité accélérée
(accelerated lay off) – Lorsque, sur demande écrite d'une personne salariée excédentaire, la ou le commissaire met cette personne en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de la personne salariée eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable

(reasonable job offer) – Offre d'emploi pour une période indéterminée à l'ARC, sans recours à la dotation, à un autre poste au sein de l'ARC, normalement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. La personne salariée excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la zone d'affectation de la personne salariée, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires. Pour les situations de diversification de mode de prestation du service, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII de la présente annexe. Une offre d'emploi raisonnable est aussi une offre d'emploi d'un employeur de l'annexe I, IV et V de la LGFP, pourvu que :

  1. la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de la personne salariée en vigueur à la date de l'offre;
  2. ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de la personne salariée, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins de calcul de l'emploi continu ainsi que l'accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l'indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.
Personne mise en disponibilité
(laid off person) – Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 51(1)g) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada et qui continue de bénéficier d'un statut privilégié pour une nomination à l'ARC conformément à la Directive du programme de dotation portant sur le statut privilégié.
Personne salariée excédentaire
(surplus employee) – Personne salariée nommée pour une période indéterminée et que la ou le commissaire a officiellement déclaré excédentaire par écrit.
Personne salariée optante
(opting employee) – Personne salariée nommée pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de la ou du commissaire de garantie d'une offre d'emploi raisonnable. La personne salariée a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la partie 6.4 de la présente annexe.
Personne salariée touchée
(affected employee) – Personne salariée nommée pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs.
Réaménagement des effectifs
(work force adjustment) – Situation qui se produit lorsque la ou le commissaire décide que les services d'une ou de plusieurs personnes salariées nommées pour une période indéterminée ne seront plus requis au delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de travail ou du recours à un autre mode de prestation des services.
Recyclage
(retraining) – Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux personnes salariées touchées, aux personnes salariées excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues à l'ARC
Réinstallation
(relocation) – Déplacement autorisé d'une personne salariée excédentaire ou mise en disponibilité d'un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence, aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail
(relocation of work unit) – Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de la personne salariée.
Rémunération
(pay) – Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » personne salariée dans la présente convention.
Statut d'excédentaire
(surplus status) – Une personne salariée nommée pour une période indéterminée a le statut de personne salariée excédentaire à compter de la date à laquelle cette personne est déclarée excédentaire jusqu'à ce que cette personne soit mise en disponibilité, que cette personne soit nommée pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut de personne salariée excédentaire soit annulé ou que cette personne démissionne.
Statut privilégié de mise en disponibilité
(lay off preferred status) – Une personne qui a été mise en disponibilité bénéficie d'un statut privilégié pour nomination sans recours à un poste au sein de l'ARC pour lequel, selon l'ARC, la personne salariée est qualifiée. Le statut privilégié est accordé pour une période de quinze (15) mois à compter de la date de mise en disponibilité ou de la date de mise en disponibilité en vertu du paragraphe 51(1)(g) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada.
Statut privilégié de personne salariée excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable
(twelve month surplus preferred status period in which to secure a reasonable job offer) – Une des options offertes à une personne salariée optante qui a choisi l’option 6.4.1(a) et à qui la ou le commissaire ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
Statut privilégié de réintégration
(preferred status for reinstatement) – Statut privilégié de nomination accordé en vertu du Programme de dotation de l'ARC, à certaines personnes salariées dont le traitement est protégé en vertu de la présente annexe, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalent à celui qu'elles occupaient avant d'être déclarées excédentaires.
Statut privilégié d'excédentaire
(surplus preferred status) – Un statut privilégié de nomination accordé aux personnes salariées excédentaires afin de leur permettre d'être nommées sans recours en matière de dotation à d'autres postes à l'ARC en vertu du Programme de dotation de l'ARC.
Système d'administration du statut privilégié
(preferred status administration system) – Système sous le Programme de dotation de l'ARC destiné à faciliter la nomination à l'ARC des personnes bénéficiant d'un statut privilégié.

Surveillance

L'application de l'annexe sur le réaménagement des effectifs sera surveillée par l'ARC.

Documents de référence

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements relatives à la présente annexe doivent être adressées à l'agent négociateur de l'Institut ou aux personnes responsables pour l'ARC faisant partie de la Section de réaménagement des effectifs au niveau corporatif.

Les demandes de renseignements des personnes salariées concernant leur droit à un statut privilégié de nomination doivent être faites aux conseillères ou aux conseillers en ressources humaines de l'ARC.

Partie I – Rôles et Responsabilités

1.1 L'ARC

1.1.1 Étant donné que les personnes salariées nommées pour une période indéterminée qui sont touchées par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux elles-mêmes responsables de cette situation, il incombe à l'ARC de veiller à ce qu'elles soient traitées équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l'ARC, dans la mesure du possible.

1.1.2 L'ARC réalise une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un réaménagement des effectifs sur les personnes salariées nommées pour une période indéterminée, et sur l'ARC.

1.1.3 L'ARC:

  1. établir des comités chargés du réaménagement de ses effectifs, au besoin, pour formuler des conseils et transmettre l'information au sujet du réaménagement des effectifs;
  2. informer l'Institut des personnes responsables de l'administration de la présente annexe.

1.1.4 L'ARC crée des systèmes facilitant la nomination ou le recyclage de ses personnes salariées touchées, excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Lorsque la ou le commissaire conclut que les services d'une personne salariée ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ladite personne salariée par écrit.

La lettre doit également préciser si :

ou

Le cas échéant, la lettre doit aussi préciser la date éventuelle de la mise en disponibilité de la personne salariée.

1.1.6 Normalement, la ou le commissaire garantira une offre d'emploi raisonnable aux personnes salariées assujetties au réaménagement des effectifs pour lequel elle ou il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi à l'ARC.

1.1.7 Si la ou le commissaire ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable, la ou le commissaire doit donner cent vingt (120) jours à la personne salariée optante pour examiner les trois options expliquées à la partie VI de la présente annexe et prendre une décision. Si la personne salariée ne fait pas de choix, elle sera réputée avoir choisi l'option 6.4.1a), statut privilégié de personne salariée excédentaire pendant douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

1.1.8 Sur demande d'une personne salariée touchée nommée pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, la ou le commissaire doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.4 de la présente annexe à la personne salariée.

1.1.9 L'ARC informe et consulte les représentantes ou les représentants de l’Institut de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision ait été prise et tout au long du processus. L’ARC communiquera aux représentantes ou aux représentants de l’agent négociateur le nom et le lieu de travail des personnes salariées touchées.

1.1.10 Lorsque la personne salariée n'est pas considérée apte pour une nomination, la ou le commissaire informe par écrit la personne salariée et l'Institut des raisons de la décision.

1.1.11 En même temps, qu'elles sont officiellement informées qu'elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs, l'ARC fournit aux personnes salariées une copie de la présente annexe.

1.1.12 La ou le commissaire applique la présente annexe de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité se produisent normalement lorsque la personne salariée a refusé une offre d'emploi raisonnable, qu'elle n'est pas mobile, qu'elle ne peut pas être recyclée en moins de deux (2) ans ou qu'elle demande à être mise en disponibilité.

1.1.13 L'ARC doit conseiller et renseigner ses personnes salariées touchées au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière à l'ARC.

1.1.14 La nomination des personnes salariées excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'elles occupaient au moment où elles ont été déclarées excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. L'ARC évite de nommer les personnes salariées excédentaires à un niveau inférieur, sauf lorsque toutes les autres possibilités ont été épuisées.

1.1.15 L'ARC nomme le plus grand nombre possible de personnes salariées excédentaires ou de personnes mises en disponibilité ou identifiera d'autres postes vacants, ou devant le devenir, pour lesquels les personnes concernées peuvent être recyclées.

1.1.16 L'ARC réinstalle, s'il y a lieu, ses personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité.

1.1.17 Les personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallées si elles déclarent être disposées à l’être et si cette réinstallation leur permet d’être nommées à un autre poste, à la condition qu’il n’y ait aucune personne salariée touchée, excédentaire ou mise en disponibilité à cet endroit qui possède les qualités requises et qui soit intéressée par le poste à pourvoir, ou qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.18 L'ARC assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément aux politiques de l'ARC sur les voyages et la réinstallation.

1.1.19 Aux fins de la Directive sur la réinstallation, les personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallées conformément à la présente annexe sont réputées être des personnes salariées réinstallées à la demande de l’Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s’applique dans leur cas.

1.1.20 Aux fins de la Directive sur les voyages d'affaire, les personnes excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nomination à l'ARC sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».

1.1.21 Pour la période de statut privilégié, l'ARC paiera les coûts salariaux, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité en conformité avec les conventions collectives et les politiques de l'ARC, de même que tous les frais autorisés liés à la mise en disponibilité et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination à un niveau inférieur.

1.1.22 L'ARC protège le statut d’une personne salariée nommée pour une période indéterminée et le statut privilégié d’une personne salariée excédentaire de la personne salariée nommée à un poste pour une période déterminée en vertu de la présente annexe.

1.1.23 L’ARC examine son utilisation de personnel temporaire d’agence, d’entrepreneures ou d'entrepreneurs, de conseillères et de conseillers, et l’utilisation de services de sous-traitance, de personnes salariées nommées pour une période déterminée et de toutes les autres personnes salariées nommées pour une période autre qu’indéterminée. Dans la mesure du possible, l’ARC évite d’embaucher et de réembaucher le personnel temporaire d’agence, les entrepreneures ou entrepreneurs, les conseillères et les conseillers, les services de sous-traitance, ou les autres personnes susmentionnées si cela faciliterait la nomination de personnes salariées excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.24 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l’Employeur d’embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité jouissent du statut privilégié même pour ces emplois de courte durée.

1.1.25 L’ARC peut mettre en disponibilité une personne salariée à une date antérieure à la date prévue initialement, lorsque la personne salariée excédentaire fait une demande par écrit.

1.1.26 L’ARC donne aux personnes salariées excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un (1) mois avant la date prévue de mise en disponibilité, si les efforts de nomination ont échoués . Une copie de cet avis est transmise à l’Institut.

1.1.27 Lorsqu’une personne salariée excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, elle sera susceptible d’être mise en disponibilité un mois après le refus de l’offre mais pas avant six (6) mois suivant la date de l’avis d’excédentaire.

1.1.28 L’ARC doit présumer que les personnes salariées souhaitent être nommées à moins qu’elles n’indiquent le contraire par écrit.

1.1.29 L’ARC fournit aux personnes salariées touchées ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible . De plus, l’ARC assigne une personne-ressource à chaque personne salariée optante ou excédentaire ainsi qu’à une personne salariée mise en disponibilité pour travailler avec eux tout au long du processus. Ces conseils incluent des explications et une assistance concernant :

  1. le réaménagement des effectifs et ses effets sur la personne concernée; 
  2. l’annexe sur le réaménagement des effectifs; 
  3. le Système d’administration du statut privilégié et la façon dont il fonctionne, du point de vue de la personne salariée (présentations, entrevues, comités de sélection, rétroaction à l’intention de la personne salariée, renseignements sur la façon d’obtenir de l’information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);
  4. la préparation d’un curriculum vitae; 
  5. les droits et obligations de la personne salariée; 
  6. la situation actuelle de la personne salariée (p. ex. la rémunération, les avantages sociaux tels que l’indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service); 
  7. les autres possibilités qui pourraient être offertes à la personne salariée (le processus d’échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d’être exemptée de la pénalité si elle a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d’études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
  8. les chances de nomination de la personne salariée à un autre poste; 
  9. la signification de « garantie d’offre d’emploi raisonnable », « la période accordée à la personne salariée bénéficiant d’un statut privilégié pour trouver une offre d’emploi raisonnable », « une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études »;
  10. le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada et les services disponibles;
  11. les options pour les personnes salariées ne disposant pas d’une garantie d’offre d'emploi raisonnable, la période d’examen de cent vingt (120) jours assortie de l’accès au processus d’échange de postes; 
  12. aviser les personnes salariées de se renseigner à propos des échanges de postes proposés et de soumettre une demande aux fins d’approbation dans les plus brefs délais une fois informés qu’elles ne recevront pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable;
  13. la préparation aux entrevues; 
  14. la poursuite du counselling aussi longtemps que la personne concernée jouit du statut privilégié et qu’elle n’a pas été nommée à un poste;
  15. aviser la personne salariéeque le refus d’une offre d’emploi raisonnable nuira à ses chances d’être recyclée et de continuer à être employée;
  16. l’aide qui sera fournie pour trouver un autre emploi dans la fonction publique
  17. (Annexes I, IV et V de la LGFP) à une personne salariée excédentaire pour qui la ou le commissaire ne peut pas garantir d’offre d’emploi raisonnable au sein de l’ARC;
  18. aviser les personnes salariées de leur droit d’être représentées par l’Institut en ce qui concerne l’application de la présente annexe et
  19. le programme d’aide aux employés (PAE).

1.1.30 Lorsque c’est nécessaire pour faciliter la nomination d’une personne salariée, l’ARC élabore un plan de recyclage, auquel la personne salariée et l’ARC consentent par écrit.

1.1.31 L’indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d’autres paragraphes de la convention collective sont distincts de ceux qui sont offerts dans la présente annexe, et ils s’y

1.1.32 La personne salariée excédentaire qui démissionne en vertu de la présente annexe est réputée, aux fins du calcul de l’indemnité de départ et de la rémunération rétroactive, avoir été involontairement mise en disponibilité à la date à laquelle la ou le commissaire accepte par écrit sa démission.

1.1.33 L’ARC établit et modifie les procédures de dotation afin de trouver les moyens les plus efficaces et les plus efficients permettant de maximiser la nomination des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.34 L’ARC fait activement la promotion des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité au sein de l’ARC, à moins que ces personnes ont avisé l’ARC par écrit qu’elles ne sont pas disponibles pour une nomination.

1.1.35 L’ARC détermine, dans la mesure du possible, les professions où il y a pénurie de compétences au sein de l’ARC et pour lesquelles les personnes salariées excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être recyclées.

1.1.36 L’ARC fournit directement à l’Institut des renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au processus d’administration du statut privilégié.

1.1.37 Dans la mesure du possible, l’ARC s’assure que toutes les personnes salariées ayant droit à une protection salariale bénéficient d’un statut privilégié de réintégration.

1.2 Personnes salariées

1.2.1 Les personnes salariées ont le droit d'être représentées par l'Institut en ce qui concerne l'application de la présente annexe.

1.2.2 Il incombe aux personnes salariées directement touchées par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputées avoir choisi, l'option a) de la partie VI de la présente annexe de :

  1. chercher activement un autre emploi, en collaboration avec l'ARC, à moins qu'elles n'aient informé celle-ci par écrit de leur indisponibilité aux fins d'une nomination;
  2. se renseigner sur leurs droits et obligations;
  3. fournir promptement à l'ARC les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui aideront celle-ci dans ses démarches en vue d'une nomination;
  4. s'assurer que l'ARC peut les joindre facilement, et se présenter à tout rendez vous découlant d'une présentation en vue d'un placement;
  5. étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes, y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.2.3 Les personnes salariées optantes doivent :

  1. envisager les options faites à la partie VI de la présente annexe;
  2. faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après la déclaration de leur statut de personne salariée optante;
  3. soumettre leur demande d'échange de postes à la gestion avant l'échéance de la période de cent vingt (120) jours, lorsque l'échange de postes est avec une personne salariée non touchée.

Partie II – Avis Officiel

2.1 L'ARC

2.1.1 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins dix (10) personnes salariées nommées pour une période indéterminée visées par la présente annexe, l'ARC informe confidentiellement par écrit, au plus tard quarante-huit (48) heures avant l'annonce du réaménagement, l'Institut. L'information doit comprendre le nom et l'emplacement des unités de travail touchées, la date prévue de l'annonce, les dates prévues de la situation et le nombre de personnes salariées touchées, par groupe et par niveau.

Partie III – Réinstallation d'Une Unité de Travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, l'ARC offre à toutes les personnes salariées dont le poste sera transféré le choix d'être réinstallées avec ladite unité ou d'être considérées comme personnes salariées visées par un réaménagement des effectifs.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les personnes salariées disposent d'une période de six (6) mois pour préciser leur intention d'être réinstallées avec l'unité. Si l'intention de la personne salariée est de ne pas être réinstallé avec l'unité ou si la personne salariée ne fait pas part de son intention de déménager dans les six (6) mois, la ou le commissaire peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à la personne salariée ou lui offrir les options de la partie 6.4 de la présente annexe.

3.1.3 Les personnes salariées transférés avec leur unité de travail sont traitées conformément aux dispositions des sous-alinéas 1.1.16 à 1.1.19.

3.1.4 L'ARC s'efforce de respecter les préférences d'installation de la personne salariée, mais rien n'empêche l'ARC d'offrir le poste réinstallé avec unité de travail à une personne salariée à qui la ou le commissaire garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de la personne salariée.

3.1.5 La personne salariée qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable sera déclarée optante et sera admissible aux options présentées à la partie VI de la présente annexe.

Partie IV – Recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la nomination des personnes salariées, excédentaires et des personnes mises en disponibilité, l'ARC doit faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :

  1. à un poste vacant; ou
  2. à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.

4.1.2 L'ARC est chargée de repérer les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

4.1.3 Sous réserve des dispositions du sous-alinéa 4.1.2, la ou le commissaire approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux (2) ans.

4.2 Personnes salariées excédentaires

4.2.1 La personne salariée excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

  1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des postes vacants prévus dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences; et
  2. qu'aucune autre personne salariée jouissant du statut privilégié de personne salariée excédentaire n'ait les titres et qualités requis pour le poste.

4.2.2 L'ARC s'assure qu'un plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par la personne salariée excédentaire et sa gestionnaire déléguée.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que le rendement de la personne salariée soit satisfaisant.

4.2.4 Pendant son recyclage, la personne salariée excédentaire a le droit d'être rémunéré d'après son poste, à moins que l'ARC ne soit disposée à la nommer pour une période indéterminée, à condition qu'elle mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d'offre.

4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve du sous-alinéa 4.2.3.

4.2.6 La personne salariée qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mise en disponibilité à la fin de sa période de statut privilégié d'excédentaire si l'ARC ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.

4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu du présent article, la personne salariée excédentaire qui se voit garantir une offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallée, se voit garantir le droit de suivre un programme de formation afin de se préparer en vue d'une nomination à un poste en vertu du sous-alinéa 4.1.1, et ce jusqu'à concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès de la formation.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage pourvu :

  1. que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
  2. qu'elle satisfasse aux exigences minimales de dotation précisées dans le Programme de dotation de l'ARC pour les nominations au groupe en cause
  3. qu'il n'existe aucune ou aucun autre bénéficiaire d'un statut privilégié qui ait les qualifications requises pour le poste; et
  4. que l'ARC n'est pas en mesure de justifier, par écrit, sa décision de ne pas recycler la personne.

4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et être jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu'elle occupait au moment de sa mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V – Protection Salariale

5.1 Poste d'un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité salariale des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommées à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu de la présente annexe sont protégées par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes de la Directive sur les conditions d'emploi de l'ARC.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du sous-alinéas 5.1.1 à la personne salariée demeurera en vigueur jusqu'à ce que celle-ci soit nommée à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'elle occupait avant d'être déclarée excédentaire ou d'être mise en disponibilité.

Part VI – Options offertes aux personnes salariées

6.1 Généralités

6.1.1 La ou le commissaire sera appelé à garantir une offre d'emploi raisonnable à une personne salariée touchée pour laquelle la ou le commissaire sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi. La personne salariée qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

6.1.2 La personne salariée qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable de la ou du commissaire aura cent vingt (120) jours pour envisager les trois (3) options mentionnées dans la section 6.4 plus bas avant de devoir prendre une décision. La personne salariée peut aussi participer au processus d'échange de postes, conformément à la section de la présente annexe dans les cent vingt (120) jours avant qu'elle ne doive prendre une décision aux termes de l'article 6.1.3.

6.1.3 La personne salariée optante doit présenter par écrit son choix de l'une des options énumérées à la section 6.4 de la présente annexe pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. La personne salariée ne peut changer d'option lorsqu'elle a fait son choix par écrit. L'ARC acheminera une copie du choix de la personne salariée à l'Institut.

6.1.4 Si la personne salariée n'a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de cent vingt (120) jours, elle sera réputée avoir choisi l'option 6.4.1(a), statut privilégié de personne salariée excédentaire pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la Mesure de soutien à la transition (MST), la rémunération en remplacement de la période excédentaire ou de l'indemnité d'études, la personne salariée est inadmissible à ces options.

6.1.6 L'Employeur doit faire parvenir sans délai à l'Institut une copie de toute lettre qu'il aura envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité.

6.2 Programmes de départ volontaire

**

Le programme de départ volontaire aide les personnes salariées à quitter l'ARC lorsqu'elles sont placées en statut touché avant leur participation à un processus de maintien en poste ou à obtenir accès aux options, et ne s'applique pas si la gestionnaire déléguée ou le gestionnaire délégué peut fournir une garantie d'offre d'emploi raisonnable GOER) aux personnes salariées touchées dans l'unité de travail.

**

6.2.1 L'ARC met en place un programme de départ volontaire pour toutes les situations de réaménagement des effectifs pour lesquelles l'effectif sera réduit et qui implique cinq (5) personnes salariées touchées ou plus qui travaillent aux mêmes groupe et niveau au sein de la même unité de travail et lorsque la gestionnaire déléguée ou le gestionnaire délégué ne peut pas donner une garantie d'offre d'emploi raisonnable. Ce dit programme :

  1. fait l'objet d'une consultation significative auprès des comités mixtes sur le réaménagement des effectifs;
  2. ne doit pas servir à dépasser les cibles de réduction. Dans la mesure du possible, l'ARC précise le nombre de postes qu'elle prévoit éliminer avant la mise en œuvre des programmes de départ volontaire;
  3. entre en vigueur après que les avis de personne salariée touchée sont transmis au personnel visé;
  4. entre en vigueur avant que l'ARC entame son processus de maintien en poste;
  5. accorde aux personnes salariées une période de réflexion d'au moins trente (30) jours civils pour décider si elles participeront ou non au programme;
  6. permet aux personnes salariées de choisir parmi les options 6.4.1(b), (c)(i) ou (c)(ii);
  7. sélectionne les personnes salariées participantes selon leur ancienneté lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer. Par ancienneté, s'entend le nombre total d'années d'emploi dans la fonction publique fédérale, qu'elles soient ou non continues.

6.3 Échange de postes

6.3.1 Un échange a lieu lorsqu'une personne salariée optante qui préférerait rester à l'ARC échange son poste avec une personne salariée non touchée (le remplaçant) qui désire quitter l'ARC, conformément aux dispositions de la partie VI de la présente annexe.

6.3.2

  1. Seul la personne salariée optante et excédentaires qui sont excédentaires à la suite du choix de l’option 6.4.1(a) peuvent alterner dans un poste de durée indéterminée au sein de l'ARC.
  2. Lorsqu'une personne salariée dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n'est pas une personne salariée optante, se voit offrir un échange de postes, la mesure de soutien à la transition qui lui est offerte en vertu de l'alinéa 6.4.1(b) ou du sous-alinéa 6.4.1(c)(i) est réduite d'une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de la personne salariée excédentaire et la date à laquelle l'échange de postes a été offert.

6.3.3 une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui souhaite quitter l'ARC peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui d'une personne salariée optante ou une personne salariée excédentaire qui a choisi l'option 6.4.1(a). Il incombe cependant à la direction de décider si la personne salariée optante répond aux exigences du poste de la personne salariée remplaçante et aux besoins de l'ARC.

6.3.4 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.

6.3.5 La personne salariée optante ou la personne salariée excédentaire qui a choisi l'option 6.4.1(a) qui prend la place d’une personne salariée non touchée doit répondre aux exigences du poste de cette dernière, y compris les exigences linguistiques. La personne salariée (la personne salariée remplaçante) qui prend la place d’une personne salariée optante doit répondre aux exigences du poste de cette dernièrte, sauf si elle n’effectue pas les fonctions de ce poste et qu’elle sera rayée de l’effectif dans les cinq (5) jours suivant l’échange de postes.

6.3.6 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre des personnes salariées de mêmes groupe et niveau. Lorsque les deux (2) postes ne sont pas du même groupe et du même niveau, l'alternance peut tout de même avoir lieu lorsque les postes peuvent être considérés comme équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement moins élevé ne dépasse pas six pour cent (6 %).

6.3.7 L'échange a lieu à une date donnée, c'est à dire que les deux personnes salariées concernés échangent directement leurs postes le même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure ».

Pour plus de précisions, l'échange de postes doit avoir lieu à une date donnée une fois qu'il a été approuvé mais peut se faire après l'échéance de la période de cent vingt (120) jours en raison, par exemple, de la lenteur des processus administratifs.

6.4 Options

6.4.1 Seule la personne salariée optante qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable de la ou du commissaire aura le choix entre les options suivantes :

  1. Une période de statut privilégié de personne salariée excédentaire pour trouver une offre d’emploi raisonnable. Une période de statut privilégié d’employé excédentaire pour trouver une offre d’emploi raisonnable. La durée de la période de priorité de personne salariée excédentaire est basée sur le nombre d’années de service de la personne salariée dans la fonction publique le jour où la personne salariée est informée par écrit par l’administrateur général qu'elle est une personne salariée optante :

    • Les personnes salariées ayant moins de dix (10) ans de service sont éligibles à une période de statut privilégié de personne salariée excédentaire de douze (12)
    • Les personnes salariées ayant entre dix (10) et vingt (20) ans de service sont éligibles à une période de statut privilégié de personne salariée excédentaire de quatorze (14)
    • Les personnes salariée ayant plus de vingt (20) ans de service sont éligibles à une période destatut privilégié de personne salariée excédentaire de seize (16)

    Si une offre d’emploi raisonnable n’est pas faite au cours de la période de statut privilégié de personne salariée excédentaire, la personne salariée sera mise en disponibilité conformément à la Loi sur l’ARC. La personne salariée qui a choisi cette option, ou qui est réputée l’avoir choisi, est excédentaire.

    1. À la demande de la personne salariée, ladite période de statut privilégié d’excédentaire sera prolongée à l’aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée au sous-alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que la personne salariée a choisi par écrit l’option 6.4.1(a).
    2. Lorsqu’une personne salariée excédentaire qui a choisi, ou est réputée avoir choisi, l’option 6.4.1(a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d’excédentaire, la ou le commissaire peut autoriser le versement d’un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d’excédentaire jusqu’à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum que la personne salariée aurait touché si elle avait choisi l’option 6.4.1 (b), la Mesure de soutien à la transition.
    3. L’ARC fera tout effort raisonnable pour placer la personne salariée excédentaire au cours de sa période d’excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.

    ou

  2. Une Mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à la personne salariée optante. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service (voir annexe B). À la demande de la personne salariée, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. La personne salariée qui choisit cette option doit démissionner mais elle aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.

    ou

  3. Une indemnité d’études est une MST (voir option 6.4.1(b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas dix-sept mille dollars (17 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et d’équipement pertinents, appuyés par un reçu. La personne salariée qui choisitl’option 6.4.1(c) pourrait soit :

    1. démissionner de l’ARC et recevoir une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d’emploi. À la demande de la personne salariée, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2)

      ou

    2. reporter sa date de départ et prendre un congé sans solde pour une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST sera versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période, la personne salariée peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l’employeur au Régime de pension de la fonction publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé, la personne salariée est mise en disponibilité conformément à la Loi sur l’ARC, sauf si elle a trouvé un autre emploi à l’ARC.

6.4.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de la personne salariée optante qui choisit l'option 6.4.1(b) ou 6.4.1(c).

6.4.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'annexe sur le réaménagement des effectifs.

6.4.4 La personne salariée qui reçoit une rémunération en remplacement de la période d'excédentaire, choisit l'option 6.4.1(b) ou l'option 6.4.1(c)(i) ne bénéficie pas du statut privilégié de nomination dès l'acceptation de sa démission.

6.4.5 La personne salariée qui choisit l'option 6.4.1(c) (ii) et qui n'a pas fourni à l'ARC une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ pour congé sans solde sera considérée comme une personne salariée ayant démissionné et, aux fins de l'indemnité de départ, sera réputée avoir été mise en disponibilité.

6.4.6 Toutes les personnes salariées optantes ont droit à un montant maximum de mille deux cent dollars (1 200 $) pour des services de conseils en ce qui concerne leur réembauche ou retraite potentielles. Ces services peuvent comprendre des services de conseils en matière financière et de placement.

6.4.7 La personne salariée optante qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études, et qui est renommée à un poste à l'ARC rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché la MST ou l'indemnité d'études.

6.4.8 Nonobstant l'article 6.4.7, la personne salariée optante qui a bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requise de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pertinents pour lesquels elle ne peut obtenir de remboursement.

6.4.9 La ou le commissaire doit s'assurer que le versement en remplacement de la période d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de personne intéressée peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période, sans entraîner de frais supplémentaires.

6.4.10 Si une personne salariée excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option 6.4.1(a) refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période statut privilégié où elle bénéficie du statut privilégié, elle devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.

6.4.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.5 Prime de maintien en fonction

6.5.1 Les personnes salariées peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d'une installation, la réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes de prestation des services.

6.5.2 Toutes les personnes salariées qui acceptent une prime de maintien en fonction ne bénéficieront pas d'un statut privilégié de nomination à l'ARC.

6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est renommée à l'ARC ou embauchée par le nouvel employeur dans les (6) six mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.5.4 Les dispositions de sous-alinéa 6.5.5 s'appliquent lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois doivent être abolis à l'ARC :

  1. dans des régions éloignées du pays; ou
  2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs; ou
  3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit à l'ARC ou ailleurs) sont très limitées.

6.5.5 Sous réserve de sous-alinéa 6.5.4, la ou le commissaire verse à chaque personne salariée à laquelle elle ou il demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'ARC à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes, pourvu que la personne salariée ne soit pas partie avant cette date.

6.5.6 Les dispositions de sous-alinéa 6.5.7 s'appliquent lorsque des unités de travail de l'ARC :

  1. sont réinstallées ailleurs; et
  2. que la ou le commissaire de l'ARC décide qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certaines personnes salariées soient encouragées à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée ailleurs; et
  3. que la personne salariée a décidé de ne pas être réinstallée avec son unité de travail

6.5.7 Sous réserve de sous-alinéa 6.5.6, la ou le commissaire verse à chaque personne salariée à laquelle elle ou il demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'ARC à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail de l'ARC est réinstallée, pourvu que la personne salariée ne soit pas partie avant cette date.

6.5.8 Les dispositions de sous-alinéa 6.5.9 s'appliquent dans les situations de diversification des modes de prestation des services :

  1. lorsque des unités de travail de l'ARC sont touchées par la diversification des modes de prestation des services;
  2. lorsque la ou le commissaire de l'ARC décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager certaines personnes salariées à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel employeur; et
  3. lorsque la personne salariée n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.

6.5.9 Sous réserve du sous-alinéa 6.5.8, la ou le commissaire verse à chaque personne salariée à laquelle elle ou il demande de rester en fonction jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de l'ARC à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que la personne salariée ne soit pas partie avant cette date.

Partie VII – Dispositions Particulières Concernant la Diversification des Modes de Prestation des Services

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

  1. traitement juste et raisonnable des personnes salariées;
  2. rentabilité et disponibilité des ressources; et
  3. optimisation des possibilités d'emploi offertes aux personnes salariées.

Les parties reconnaissent :

7.1 Définitions

Pour l'application de la présente partie, diversification des modes de prestation des services désigne le transfert de travail, d'une activité ou entreprise de l'ARC à une entité qui ne fait pas partie de l'ARC.

Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés au sous-alinéa 7.2.2 qui s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.

Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement de la personne salariée le fait de mettre fin à un emploi conformément au sous-alinéa 51(1)(g) de la Loi sur l'ARC.

7.2 Généralités

L'ARC, le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes de prestation des services (DMPS), et si possible, au moins cent quatre-vingt (180) jours avant la date du transfert, donnent avis à l'Institut de son intention.

L'avis à l'Institut comprendra : 1) le programme à l'étude, 2) la raison de la DMPS et 3) le genre d'approche anticipée (c.-à-d. transfert à une province, commercialisation).

Un comité conjoint RE-DMPS sera mis sur pied et sera composé d'un nombre égal de représentantes ou de représentants de l'ARC et du syndicat. Si les parties en conviennent mutuellement, d'autres participantes ou participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE DMPS définira les règles de fonctionnement du comité.

Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE DMPS afin d'effectuer des consultations significatives sur les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DMPS en vue de fournir de l'information à la personne salariée pour l'aider à déterminer si elle doit ou non accepter l'offre d'emploi.

  1. Commercialisation

    Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offre, les membres du comité conjoint RE DMPS feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d. les termes et conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre de personnes salariées à être embauchées) à être utilisés dans la demande de propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.

  2. Création d'un nouvel organisme

    Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité conjoint RE DMPS feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d. les termes et conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.

  3. Transfert à des employeurs actuels

    Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà des relations Employeur personne salariée, les parties tiendront des consultations significatives afin de préciser les termes et conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.

Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation au syndicat. Toutefois, si aucune entente n'intervient, l'ARC ira de l'avant et fera le transfert.

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions de la présente annexe, ne s'appliquent que lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes de prestation des services. Les personnes salariées touchées par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujetties aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions de la présente annexe ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.

7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes de prestation des services :

  1. Catégorie 1 (maintien intégral)

    Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :

    1. les droits de la successeure ou du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les modalités particulières d'application des droits la successeure ou du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
    2. reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction publique, conformément à la Directive sur les conditions d'emploi, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l'application est maintenue parce que les droits la successeure ou du successeur s'appliquent;
    3. un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
    4. une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;
    5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : Prestation de soins de santé, assurance invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
    6. liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
  2. Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)

    Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :

    1. le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré est égal ou supérieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire à l'ARC (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
    2. le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel à l'ARC (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de travail;
    3. un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
    4. une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux (2) ans;
    5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
    6. modalités d'assurance invalidité de courte durée.
  3. Catégorie 3 (maintien moindre)

    Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi raisonnable.

7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera, il incombera au commissaire de déterminer laquelle des trois (3) catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2 Il incombe aux personnes salariées directement touchées par la diversification des modes de prestation des services d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à l'ARC dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes de prestation des services

7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes de prestation des services, l'ARC doit aviser par écrit tous les personnes salariées auxquelles le nouvel employeur offre un emploi afin qu'elles puissent décider si elles veulent accepter ou rejeter l'offre.

7.4.2 La personne salariée doit faire connaître sa décision dans les soixante (60) jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de transition de catégorie 3, l'ARC peut exiger un délai plus court que soixante (60) jours, lequel ne doit cependant pas être inférieur à trente (30) jours.

7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur

7.5.1 La personne salariée visée par la présente annexe (voir la section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d'avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre (4) mois. Lorsque, à la satisfaction de l'ARC, la personne salariée n'était pas au courant de l'offre ou qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de manifester son acceptation de l'offre, elle est réputée avoir accepté l'offre dans les délais prescrits.

7.5.2 La ou le commissaire peut prolonger la période d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard

7.5.3 La personne salariée qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclarée optante ou excédentaire par la ou le commissaire, conformément aux dispositions des autres parties de la présente annexe. Plus précisément, le Programme de dotation l'ARC s'appliquera aux personnes salariées qui seront déclarées excédentaires.

7.5.4 La personne salariée qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur par suite de la diversification des modes de prestation des services verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par l'ARC pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est à dire entre l'emploi à l'ARC et celui du nouvel employeur.

7.6 Application d'autres dispositions de l'annexe

7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'une personne salariée qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.7.1 La personne salariée visée par la présente annexe (voir la section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de l'ARC sera transféré au nouvel employeur. L'ARC lui versera également, pour une période de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l'ARC et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction l'ARC sera transféré au nouvel employeur.

7.7.2 Si la personne salariée accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt pour cent (80 %) de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, l'ARC lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments versés en vertu du présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l'ARC et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction de l'ARC sera transféré au nouvel employeur.

7.7.3 La personne salariée qui accepte une offre d'emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne répond pas au critère du caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l'annexe A, c'est à dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service ou la fonction de l'ARC sera transféré au nouvel employeur.

7.7.4 La personne salariée qui accepte une offre d'emploi de transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de l'ARC sera transféré au nouvel employeur. L'ARC lui versera également, pour une période de douze (12) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu'elle occupait à l'ARC et celle du poste qu'elle occupera chez le nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction l'ARC sera transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.

7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.

7.8 Remboursement

7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération, conformément aux articles 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre l'ARC à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.

7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément à l'article 7.6.1 et qui est renommée à un poste à l'ARC ou embauchée par le nouvel employeur à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.

7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

7.9.1 Nonobstant les dispositions de sa convention collective qui ont trait au congé annuel, la personne salariée qui accepte une offre d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'elle a accumulés mais n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.

7.9.2 Nonobstant les dispositions de sa convention collective qui ont trait à l'indemnité de départ, la personne salariée qui accepte une offre d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d'indemnité de départ si les droits de la successeure ou du successeur s'appliquent et/ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu à l'ARC aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle elle a droit au moment du transfert. Cependant, la personne salariée qui a droit à un montant lié à la fin de l'indemnité de départ en vertu des dispositions des alinéas 19.06(b) ou (c) de l'annexe « J » touche le versement de cette indemnité au moment du transfert.

7.9.3 Lorsque :

  1. les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas remplies;
  2. les dispositions de la convention collective concernant l'indemnité de départ sont retirées avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
  3. l'emploi de la personne salariée prend fin conformément aux dispositions de l'article 7.5.1; ou
  4. l'emploi de la personne salariée qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur, dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur.

la personne salariée sera considérée, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant involontairement mise en disponibilité le jour où son emploi à l'ARC prend fin.

Annexe A – Énoncé des Principes Régissant la Pension

  1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des personnes salariées. Le critère du « caractère raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régime de pension à prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor datée le 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant la durée de cette entente. Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert, sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être assurée pendant une période de transition maximale d'un (1) an.
  2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du transfert seront entièrement protégées.
  3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux personnes salariées la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de la LPFP.

Annexe B – Mesure de Soutien à la Transition

Mesure de Soutien à la Transition
Années de service
(voir la remarque ci dessous)
Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération)
0 10
1 22
2 24
3 26
4 28
5 30
6 32
7 34
8 36
9 38
10 40
11 42
12 44
13 46
14 48
15 50
16 52
17 52
18 52
19 52
20 52
21 52
22 52
23 52
24 52
25 52
26 52
27 52
28 52
29 52
30 49
31 46
32 43
33 40
34 37
35 34
36 31
37 28
38 25
39 22
40 19
41 16
42 13
43 10
44 07
45 04

Pour les personnes salariées saisonnières ou à temps partiel embauchées pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la convention collective.

Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la convention collective s'ajoutent à la MST.

Remarque : Les années de service représentent le nombre total d'années de service, continues et discontinues, à l'ARC et dans tout ministère, organisme ou section de la fonction publique dont les noms figurent à l'annexe I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).

** Annexe « H »

Protocole d'Entente Concernant la mise en oeuvre de la convention collective

  1. Les dates d’entrée en vigueur pour les augmentations économiques seront précisées dans la présente convention. Les autres dispositions de la convention collective seront en vigueur selon les modalités suivantes :
    1. Toutes les composantes de la convention qui ne sont pas liées à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de cette convention à moins d’indications contraires expressément stipulées.
    2. Les changements apportés aux éléments de rémunération existants ainsi que les nouveaux éléments de rémunération, comme les primes, les indemnités, les primes et couverture d’assurance et les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires, entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, à la date à laquelle les augmentations futures des éléments de rémunération seront mis en œuvre en vertu du sous-alinéa 2.a).
    3. Le paiement des primes, des indemnités, des primes et couverture d’assurance et des taux d’heures supplémentaires dans la convention collective continuera d’être effectué en vertu des dispositions précédentes jusqu’à ce que les modifications énoncées au sous-alinéa1.b) entrent en vigueur.
  2. La convention collective sera mise en œuvre selon les échéanciers suivants :
    1. Les augmentations futures des éléments de rémunération (comme les changements du taux de rémunération futur et d’autres éléments de rémunération comme les primes, les indemnités et les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires) seront mises en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de cette convention lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.
    2. Les montants rétroactifs à payer aux personnes salariées seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de cette convention lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.
    3. Les augmentations de rémunération futures et les montants rétroactifs qui doivent être traités manuellement seront mis en œuvre dans les quatre cent soixante (460) jours suivant la signature de cette convention.
  3. Recours de la personne salariée
    1. Les personnes salariées de l’unité de négociation pour lesquels la convention collective n’est pas entièrement mise en œuvre dans les cent quatre-vingt (180) jours suivant la signature de cette convention collective auront droit à un montant forfaitaire de deux-cent dollars (200 $) n’ouvrant pas droit à pension lorsque la somme due après cent-quatre-vingt et un (181) jours est de plus de cinq cents dollars (500 $). Ce montant sera inclus dans leur paiement rétroactif final.
    2. Les personnes salariées recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander aux services de rémunération de leur ministère ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs s’ils croient que ces montants sont inexacts. L’employeur consultera l’Alliance au sujet du format de la ventilation détaillée.
    3. Dans de telles circonstances, les personnes salariées des organisations desservies par le Centre des services de paye de la fonction publique doivent d’abord remplir un formulaire de rétroaction sur Phénix en indiquant la période qui, selon eux, a été omise de leur paye. Les personnes salariées des organisations qui ne sont pas desservies par le Centre des services de paye de la fonction publiques doivent contacter les services de rémunération de leur ministère.

SIGNÉ À OTTAWA, le 14e jour de Décembre 2023

L'Agence du revenu du Canada

Signature de Marc Bellavance de l'ARC

l'Institut professionnelle de la fonction publique du Canada

Signature de Vance Coulas de l'IPFPC

** Annexe « I »

Protocole d'entente concernant le harcèlement en milieu de travail

Le présent protocole vise à donner effet à l'entente conclue entre l'Agence du revenu du Canada et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l'Institut).

Les deux parties ont comme objectif commun de créer des milieux de travail qui sont exempts de harcèlement et de violence. Dans le contexte de l'adoption du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail par le gouvernement du Canada, en plus de l'initiative de la greffière ou du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, l'Agence du revenu du Canada élabore un nouvel instrument de politique couvrant à la fois les situations de harcèlement et de violence.

Au cours de ce processus, l'Agence du revenu du Canada consultera des représentantes ou des représentants de l'Institut sur ce qui suit :

Sur demande de l'Institut, l'Employeur acceptera de tenir des discussions bilatérales avec l'Institut. À la suite de ces discussions, un rapport sera fourni aux parties.

La mise en œuvre et l'application de cet instrument de politique d'entreprise ne relèvent pas du présent PE ni de la convention collective.

Le présent protocole expire au moment de l'émission de la nouvelle directive ou (expiration de la convention collective), selon la première éventualité.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

Annexe « J »

Indemnité de départ

Dispositions archivées relatives à l'élimination de l'indemnité de départ volontaire (démission et retraite)

La présente annexe vise à rendre compte du libellé convenu entre l'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant l'élimination de l'indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission et retraite) à compter du 10 juillet 2012. Ces dispositions d'origine sont reproduites pour tenir compte du libellé convenu dans les cas de paiement différé.

Article 19

Indemnité de Départ

À compter de la date de signature des présentes, les alinéas (b) et (d) du paragraphe 19.01 ne sont plus en vigueur dans cette convention collective. Par conséquent, l'accumulation de l'emploi continu aux fins de l'indemnité de départ en cas de démission et de retraite cessera.

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, la personne salariée bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

19.05 Fin de l'indemnité de départ

  1. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, les personne salariée nommées pour une durée indéterminée ont droit dès la date de la signature de cette convention collective, à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.
  2. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, les personne salariée nommées pour une durée déterminée ont droit dès la date de la signature de cette convention collective, à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.

Conditions d'encaissement de la fin l'indemnité de départ

19.06 Options

L'encaissement de l'indemnité de départ peut être effectué à la discrétion de la personne salariée, en fonction des choix suivants :

  1. un paiement unique au taux de rémunération du poste d'attache de la personne salariée en date de la signature de cette convention collective, ou
  2. un paiement unique au moment de la cessation d'emploi au sein de l'administration publique centrale au taux de rémunération du poste d'attache de la personne salariée à la date de cessation d'emploi au sein de la fonction publique, ou
  3. une combinaison des options (a) et (b) conformément à l'alinéa 19.07(c).

19.07 Choix de l'option

  1. L'Employeur informe la personne salariée du nombre de ses années d'emploi continu, au plus tard trois (3) mois après la date de signature officielle de la convention collective.
  2. La personne salariée informe l'Employeur de l'option qu'elle a choisie pour encaisser son indemnité de départ dans les six (6) mois suivant la date de signature officielle de la convention collective.
  3. La personne salariée qui choisit l'option décrite à l'alinéa 19.06(c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de l'alinéa 19.06(a) et le nombre de semaines restantes à payer en vertu de l'alinéa 19.06(b).
  4. La personne salariée qui n'a fait aucun choix en vertu de l'alinéa 19.07(b) sera réputée voir choisi l'option 19.06(b).

19.08 Nomination à partir d'une unité de négociation différente

Ce paragraphe s'applique dans une situation où la personne salariée est nommée dans un poste de l'unité de négociation Vérification, finances et sciences (VFS) à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation VFS lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 19.01 (b) et (d) sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

  1. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où une personne salariée nommée pour une période indéterminée devient assujettie à la présente convention, sur ou après la date de signature de cette convention collective, la personne salariée a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de la personne salariée le jour précédant la nomination.
  2. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où une personne salariée nommée pour une période déterminée devient assujettie à la présente convention, sur ou après la date de signature de cette convention collective, la personne salariée a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de la personne salariée le jour précédant la nomination.
  3. La personne salariée qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas (a) ou (b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 19.06. Cependant, la personne salariée doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

Annexe « K »

Protocole d'entente en ce qui concerne les normes de discipline

Le présent protocole d'entente vise à donner effet à l'entente conclue entre l'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada relativement aux personnes salariées de l'unité de négociation du groupe Vérification, finances et sciences.

Afin de répondre aux préoccupations de l'Institut concernant les personnes salariées suspendues sans solde en attendant l'issue d'une enquête, l'Employeur s'engage à consulter l'Institut de façon continue lorsqu'une enquête officielle s'échelonne sur plus de soixante (60) jours ouvrables suivant la date de début de l'enquête. Le processus de consultation comprendra des discussions avec la Division des affaires internes et du contrôle de la fraude, ainsi qu'avec la Direction générale des ressources humaines.

Les discussions devront débuter après la signature de la convention collective.

Le temps des membres du comité doit être considéré comme du temps travaillé. Tous les autres coûts seront la responsabilité de chacune des parties.

Signé à Ottawa, le 23e jour du mois de août 2019.

Signatures de Marc Bellavance, Jean-Paul Leduc

** Annexe « L »

Réservé pour un usage futur.

** Annexe « M »

Protocole d'entente en ce qui concerne des questions liées à la classification

Le présent protocole d’entente fait suite au précédent annexe M et au groupe de travail qui en a résulté et qui a examiné les normes de classification utilisées pour évaluer le travail effectué par les personnes salariées des groupes professionnels actuellement couverts par l'unité de négociation Vérification, finances et sciences (VFS).

L'employeur examinera les possibilités de modernisation les normes de classification actuelles par rapport à la faisabilité de l'adoption des normes de classification modernes existantes pour la classification des emplois actuellement représentés par le groupe VFS de l’IPFPC. Cet examen tiendra compte de la compatibilité avec les besoins actuels et futurs de l'entreprise, des effets sur les structures et la relativité de l'Agence, de l'impact économique, des perturbations potentielles du recrutement, du maintien et de la mobilité des personnes salariées, des changement technologiques, ainsi que des exigences législatives.

Ce travail sera séparé et distinct de tout travail effectué par le Comité d'équité salariale et vise à répondre aux conclusions du rapport du Groupe de travail sur la classification du Comité national de consultation syndicale-patronale (CNCSP) daté d'octobre 2019, qui comprend l'assurance que les normes de classification pour les postes représentés par le groupe VFS de l'IPFPC sont conformes à la Loi canadienne sur les droits de la personne.

L'employeur s'engage à fournir au syndicat des mises à jour concernant la modernisation de la classification par le biais de rapports présentés lors des prochaines réunions du CNCSP, au fur et à mesure de l'avancement des travaux, mais au moins six (6) mois suivant la signature du présent protocole d'entente.

SIGNÉ À OTTAWA, le 14e jour de Décembre 2023

L'Agence du revenu du Canada

Signature de Marc Bellavance de l'ARC

l'Institut professionnelle de la fonction publique du Canada

Signature de Vance Coulas de l'IPFPC

** Annexe « N »

Protocole d'entente en ce qui concerne les modalités de travail flexibles

Le présent protocole d'entente vise à donner effet à l'entente conclue entre l'Agence du revenu du Canada et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada relativement aux personnes salariées de l'unité de négociation du groupe Vérification, finances et sciences.

Les deux parties reconnaissent l'importance de la conciliation travail-vie personnelle car elle est non seulement bénéfique aux personnes salariées mais elle contribue également à la qualité du service offert aux Canadiens. Dans cet esprit, les modalités de travail flexibles sont soutenues par la convention collective, ainsi que par des politiques et pratiques existantes.

Pour soutenir davantage cette démarche, l'employeur consent à élargir la portée de l'initiative actuelle de la région du Québec relativement aux modalités de travail flexibles, qui vise à la fois les Lignes directrices sur l'horaire flexible et le système Flex qui est l'application en ligne utilisée pour consigner les heures de travail des utilisateurs. Le nombre maximum d'heures de crédit accumulées est de 7,5 heures.

À cet effet, les parties conviennent à ce qui suit :

Les modalités de travail flexibles mentionnées ci-dessus sont soumises à l'approbation de la direction, aux exigences opérationnelles et aux lignes directrices de l'employeur sur les horaires de travail flexibles.

SIGNÉ À OTTAWA, le 14e jour de Décembre 2023

L'Agence du revenu du Canada

Signature de Marc Bellavance de l'ARC

l'Institut professionnelle de la fonction publique du Canada

Signature de Vance Coulas de l'IPFPC

** Annexe « O »

Réservé pour un usage futur.

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