Gestion du personnel

Attente (a) : Le Conseil doit s'assurer que l'Agence dispose d'un régime de gestion des ressources humaines qui fait la promotion des valeurs et de l'éthique de l'Agence du revenu du Canada (ARC).


Questions clés connexes	Indicateur	Réalisation
L'effectif de l' ARC croit-il que les dirigeants encouragent une culture qui correspond aux valeurs de l' ARC?	Le Sondage de 2005 auprès des employés de l ' ARC fournit des données quantifiables selon lesquelles les employés de l' ARC estiment que leurs dirigeants font la promotion d'une culture qui correspond aux valeurs de l' ARC. Par exemple : 75 % des répondants estiment recevoir une reconnaissance satisfaisante de la part de leur superviseur lorsqu'ils effectuent un bon travail (73 % en 2002); 73 % des répondants sont d'avis que l'Agence déploie beaucoup d'efforts pour établir un milieu de travail qui défavorise le harcèlement et la discrimination (76 % en 2002); 72 % des répondants savent à qui s'adresser pour obtenir de l'aide relativement à la résolution d'un dilemme d'ordre éthique ou d'un conflit entre les valeurs propres au milieu de travail (71 % en 2002).	Réponses des employés aux sondages auprès des employés
Le public croit-il que l'effectif de l ' ARC représente les valeurs de professionnalisme et de respect?	Perception du public : selon le Sondage d'entreprise annuel de 2007 de l' ARC, 78 % des répondants conviennent du fait que l' ARC agit de façon professionnelle (80 % en 2006); 77 % des répondants conviennent du fait que l' ARC traite le public avec respect (81 % en 2006).	Sondage d'entreprise annuel
L' ARC a-t-elle pris des mesures pour encourager et promouvoir les valeurs de l'Agence?	Le Plan d'action national de l' ARC, élaboré à la suite du Sondage de 2005 auprès des employés de l' ARC, comporte des initiatives qui visent la dotation, le perfectionnement professionnel, le leadership, le harcèlement et la discrimination et le bien être en milieu de travail. Les progrès réalisés par rapport au Plan d'action sont affichés dans InfoZone. Un rapport sur la régie de l'environnement des valeurs et de l'éthique présenté en 2006 a permis de révéler que la plupart des éléments fondamentaux du cadre des valeurs et de l'éthique de l'Agence sont établis et que la plupart des éléments intermédiaires sont en cours d'élaboration. Le mandat du champion des valeurs et de l'éthique comprend le plan d'action triennal connexe établi aux fins du cadre. Une analyse de rentabilisation qui vise à obtenir des fonds en vue de la progression des activités liées aux valeurs et à l'éthique sera présentée au Comité de gestion des ressources et des investissements au cours de l'hiver 2008. Afin d'appuyer et de promouvoir les valeurs de l' ARC, on établit des politiques, des procédures, des initiatives et des ressources, dont les suivantes : le Code de conduite et d'éthique de l' ARC, la Politique de l' ARC sur les conflits d'intérêt et le Bureau de résolution des conflits.	Plan d'action national relatif au Sondage de 2005 auprès des employés de l' ARC Régie de l'environnement des valeurs et de l'éthique Réponses des employés aux sondages auprès des employés
L'effectif de l'ARC est-il guidé par les valeurs et l'éthique de l' ARC?	Des messages de la haute direction, dont ceux du commissaire et du sous-commissaire des Affaires publiques, rappellent régulièrement aux employés le rôle important qu'ils jouent et la nécessité de respecter des normes professionnelles élevées. Les ententes de rendement des EC comportent des engagements face à la prise de décisions à l'égard de l'éthique et des comportements axés sur les valeurs. Le mandat du Comité des ressources humaines du Conseil de direction est d'aider le Conseil à exercer ses responsabilités de supervision en examinant la gestion des ressources humaines à l'Agence et en présentant des recommandations et des conseils sur les stratégies, les initiatives, les politiques et les plans de travail de l'Agence sur la gestion des ressources humaines. La charte des gestionnaires donne aux gestionnaires le mandat «d'agir conformément à nos valeurs d'entreprise, soit l'intégrité, le professionnalisme, le respect et la collaboration » et «d'encourager des communications et des relations de travail ouvertes et positives ». On fait connaître les valeurs, l'éthique et les codes de conduite de l'Agence aux nouveaux employés au moment de leur embauche. En vertu de lettres d'offre, ils sont tenus de respecter les valeurs et l'éthique de l' ARC. De plus, l'InfoZone de l' ARC présente les attentes, et les employés doivent signer la Certification d'employé attestant qu'ils les ont lues et comprises. On encourage les employés à s'adresser à leurs gestionnaires s'ils se trouvent en situation de conflit ou s'ils sont témoins d'une situation conflictuelle ou d'agissements inappropriés.	Sondage d'entreprise annuel Lignes directrices pour la préparation des ententes de rendement de l'effectif de la direction (EC) Charte des gestionnaires


Évaluation du Conseil	Évaluation et commentaires du Conseil	Prochaines étapes
Fort	FORT
Acceptable
Occasion d 'amélioration
Exige une attention particulière

Attente (b) : Le Conseil doit s'assurer que l'Agence a en place un régime de gestion des ressources humaines (RH) permettant de maintenir un effectif productif et capable de s'adapter et qui gère efficacement le rendement des employés au moyen de pratiques exemplaires.


Questions clés connexes	Indicateur	Réalisation
L'effectif de l'Agence atteint-il les objectifs opérationnels permanents et nouveaux?	L'effectif de l'Agence a démontré qu'il était capable d'atteindre des objectifs opérationnels en cours et nouveaux et de s'adapter aux changements (p. ex. code à barres bidimensionnel pour les T1, répercussions fiscales liées à l'Accord sur le bois d'oeuvre résineux avec les États-Unis et nouvelles charges de travail d'autres ministères) et à de nouvelles activités (Administration de l'impôt sur le revenu des sociétés pour l'Ontario). L'Agence du revenu du Canada (ARC) investit environ 6 % de son budget salarial annuel sur la formation et l'apprentissage et appuie les employés à cet égard en offrant une aide à l'éducation, en reconnaissant le service et les réalisations des employés grâce au Programme de reconnaissance des employés de l' ARC et en assurant un environnement de travail sain et respectueux grâce aux services du Programme d'aide aux employés et aux mécanismes de résolution des conflits. L'effectif est diversifié et reflète la population du Canada et les services sont fournis dans les deux langues officielles.	Rapports trimestriels Rapport annuel Rapport annuel de l' ARC sur les langues officielles
L'Agence a-t-elle démontré qu'elle utilisait des pratiques exemplaires dans la gestion du rendement des employés?	La Politique et les Lignes directrices sur la gestion du rendement des employés appuient et renforcent le rendement organisationnel et individuel au moyen de la gestion des ressources humaines en définissant les attentes, en établissant des critères d'évaluation s'il y a lieu, et en fournissant une rétroaction sur le rendement. La Gestion efficace axée sur les personnes, une composante obligatoire d'imputabilité en matière de rendement pour les cadres et les gestionnaires, fait l'objet d'une analyse et d'un examen annuel afin de veiller à ce que l'imputabilité personnelle de tous les cadres et gestionnaires respecte les plans, les priorités et les résultats stratégiques de l'Agence. Le Système administratif d'entreprise (SAE), un système électronique d'aide à la prise de décisions qui assure la saisie de renseignements de repère, facilite l'utilisation des renseignements liés à la gestion du rendement des MG aux fins de gestion des talents. En 2006-2007, le SAE a indiqué que 72 % des MG admissibles et 62 % des employés admissibles affichaient des évaluations du rendement complètes. Les comités d'examen surveillent le processus de reconnaissance du rendement des MG et établissent des rapports à cet égard afin d'assurer une administration équitable et uniforme ainsi que la qualité des résultats liés au processus. La Direction générale des ressources humaines effectue un examen annuel des cycles des employés et des MG, rend compte des résultats des comités d'examen au Comité de gestion de l'Agence et formule des recommandations visant à apporter des améliorations prioritaires au processus de gestion du rendement. Le Comité de gestion de l'Agence, présidé par le commissaire, décide de l'attribution des primes de rendement aux cadres au moyen d'un processus rigoureux qui veille à ce que la rémunération au rendement soit perçue comme une reconnaissance des résultats obtenus et non comme un droit. Le Programme de gestion du rendement fait l'objet d'un suivi au moyen du cadre de surveillance des RH afin de veiller à l'atteinte des objectifs du Programme, à la réalisation de corrections opportunes et à l'incorporation de pratiques exemplaires et d'occasions de gains sur le plan du rendement. Le modèle du Programme de gestion du rendement de l' ARC est utilisé comme référence en vue d'établir un cadre de gestion du rendement destiné au milieu de l'administration publique centrale.	Régime de gestion du rendement


Évaluation du Conseil	Évaluation et commentaires du Conseil	Prochaines étapes
Fort	FORT
Acceptable
Occasion d 'amélioration
Exige une attention particulière

Attente (c) : Le Conseil doit s'assurer que l'Agence dispose d'un régime de gestion des ressources humaines qui est durable – recrutement, perfectionnement et maintien en poste des bons talents.


Questions clés connexes	Indicateur	Réalisation
L'effectif de l'Agence du revenu du Canada (ARC) possède-t-il la capacité renouvelable d'exécuter ses fonctions (p. ex. son ampleur, la combinaison de ses compétences, sa diversité)?	L' ARC a mis l'accent sur l'embauche d'étudiants et de nouveaux diplômés au moyen de programmes de recrutement établis, comme le Programme d'alternance travail-études et le Programme de stages, le Programme de stagiaires en gestion, le Programme de recrutement et de perfectionnement des agents financiers et la campagne de recrutement post-secondaire ainsi que des programmes de recrutement spécialisés, comme le Programme d'apprentissage en vérification, le Programme d'apprentissage d'agent de l'impôt à l'intention des Autochtones et le Programme d'emplois pour étudiants autochtones. Un plan d'action et une stratégie de recrutement sont en cours d'élaboration à partir de commentaires émis par des étudiants et de nouveaux diplômés. En 2006, l' ARC a rétabli son Programme pour les ambassadeurs étudiants dans le but d'attirer de nouveaux talents à l'Agence au moyen du marketing entre homologues, d'augmenter la visibilité de l' ARC dans les campus collégiaux et universitaires de tout le Canada et de faire la promotion des possibilités d'emploi à l' ARC (30 nouveaux ambassadeurs en 2007-2008). Le recrutement d'étudiants pour la saison estivale et les mécanismes conçus pour préparer les étudiants en vue d'un poste permanent éventuel sont en croissance depuis quelques années. On encourage les gestionnaires à relever le niveau des études préalables en ce qui concerne certains processus de recrutement externes afin de contribuer à établir des cheminements de carrière pour les nouveaux employés et de renforcer la capacité future de l'effectif (p. ex. certains processus de sélection externes pour des postes de débutant ouvrent la zone de sélection aux étudiants aux fins de placement après l'obtention de leur diplôme). L' ARC a fait preuve de dynamisme dans ses communications et a établi des partenariats auprès des universités, a participé à des salons de l'emploi dans des collèges et des universités, a coordonné des activités de visibilité et a utilisé des mécanismes de transition à l'intention des étudiants comme véhicules de recrutement. En réponse à l'accent mis à l'échelle du gouvernement sur le renouvellement de la fonction publique, l' ARC a dépassé l'objectif de recrutement de 165 nouveaux diplômés pour 2007-2008. L' ARC élaborera et mettra en uvre un cadre de planification de la relève pour des postes qui ne font pas partie du groupe Executive/Cadre (EC) d'ici la fin de 2007-2008. Un cadre de gestion des talents est en cours d'élaboration. Il permettra aux gestionnaires d'administrer de façon stratégique l'arrivée des talents à l'Agence, c'est-à-dire combler les lacunes entre le talent dont disposent les organisations et le talent dont elles ont besoin pour relever les défis opérationnels actuels et à venir. Le cadre sera axé sur ce qui suit : attirer des talents et les perfectionner; permettre aux talents de se perfectionner; associer les bonnes personnes aux bons emplois au bon moment; éviter la perte de talents au profit d'autres organisations. La planification de la relève des EC garantit qu'un membre capable et représentatif de l'effectif de la direction est toujours prêt et disponible pour combler les besoins opérationnels changeants de l'Agence. Les cadres supérieurs ont désigné 64 postes clés qui sont essentiels à la réalisation de la mission et au fonctionnement de l'Agence. Cependant, ils ont aussi pris des mesures afin de veiller à ce que l'on compte six candidats pour chaque poste clé. Pour ce qui est des 519 postes classés dans le groupe EC, on a désigné 944 successeurs possibles; 178 candidats sont touchés par le processus de préqualification, ce qui dépasse la demande annuelle de postes EC à pourvoir qui se chiffrent à environ 80.	Temps de dotation Taux clés de perte Proportion des départs par rapport aux nominations d'employés pour une période indéterminée Plans de relève et stratégies de recrutement Pourcentage des personnes recrutées à l'externe par rapport à l'interne Cadre de gestion des talents


Évaluation du Conseil	Évaluation et commentaires du Conseil	Prochaines étapes
Fort	FORT	Planification de la relève et gestion des talents – stratégies visant à prévoir : Un grand nombre de postes vacants dans les catégories des cadres supérieurs; Une vive concurrence pour trouver des talents, en particulier les travailleurs du savoir.
Acceptable
Occasion d 'amélioration
Exige une attention particulière

Attente (d) : Le Conseil doit s'assurer que l'Agence dispose d'un régime de gestion des ressources humaines qui encourage l'apprentissage continu, le perfectionnement et l'innovation.


Questions clés connexes	Indicateur	Réalisation
La stratégie d'apprentissage de l'Agence du revenu du Canada (ARC) est-elle harmonisée aux priorités de l'Agence et à ses objectifs d'amélioration de la gestion?	L'Agence a en place une série de processus qui orientent les efforts qu'elle déploie pour harmoniser l'apprentissage avec les besoins opérationnels. Le Conseil de l'apprentissage, composé de hauts représentants des directions générales et des régions, est régulièrement consulté afin de veiller à l'adaptation aux besoins opérationnels et de discuter des besoins d'apprentissage à venir. Les directions générales et les régions comptent des conseillers et des coordonnateurs d'apprentissage qui administrent la formation technique nécessaire aux opérations de leur personnel. La stratégie d'apprentissage de l'Agence prévoit les besoins d'entreprise et ceux de l'individu. L'Agence est pourvue d'un processus officiel, le plan personnel d'apprentissage (PPA), qui vise à favoriser les discussions sur la formation entre les employés et leur gestionnaire immédiat, à améliorer l'apprentissage selon une évaluation individuelle des besoins et des aspirations de chaque employé (ce qui est déterminé par l'employé et le gestionnaire), et à promouvoir un effectif engagé que l'Agence peut soutenir et garder en poste afin d'atteindre l'excellence.	Plans personnels d'apprentissage en place Réponses des employés au Sondage auprès des employés Rendement du capital investi (RCI) au chapitre de la formation (RCI de Phillips)
L'effectif de l' ARC est-il polyvalent et innovateur et poursuit-il son apprentissage de façon continue?	Le PPA fait partie d'un processus de gestion de l'apprentissage qui améliore la capacité de l' ARC de cerner les tendances d'apprentissage et de perfectionnement, de fournir des rapports à la direction sur les demandes liées à l'apprentissage, et de prendre des décisions quant à la planification et au financement des activités d'apprentissage et de perfectionnement. Les PPA permettent d'abord d'établir des liens entre les activités d'apprentissage et le cadre de compétences de l' ARC et permettent aux employés de clairement établir les compétences qu'ils iront chercher dans le cadre des activités d'apprentissage auxquelles ils ont l'intention de participer. L' ARC utilise diverses techniques d'apprentissage en ligne afin de fournir des occasions d'apprentissage sur place à ses employés. L'importance que porte l' ARC au coaching par les superviseurs et les pairs favorise grandement la promotion d'un environnement d'apprentissage continu et la promotion de la souplesse. Les affectations de personnel contribuent aussi à l'innovation des employés en exposant ceux-ci à différentes pratiques de travail sur lesquelles ils peuvent avoir une influence grâce à l'apport de nouvelles perspectives et, inversement, apporter des pratiques exemplaires à leur environnement de travail d'origine lorsqu'ils reviennent de leurs affectations. Les gestionnaires de l'Agence peuvent obtenir un apprentissage pour cadres au moyen d'une gamme de produits d'apprentissage en matière de gestion et de leadership propres à l'Agence et à l'aide de cours plus généraux de la fonction publique disponibles à l'École de la fonction publique du Canada. L'Agence est une organisation responsable qui fait la promotion de l'apprentissage continu. L' ARC examine les besoins en apprentissage de divers secteurs spécialisés, p. ex. les vérificateurs principaux, les agents des décisions et les agents des appels de l'Agence.	Mise en oeuvre réussie de nouvelles stratégies Perceptions des employés selon le Sondage auprès des employés Politiques et plans d'apprentissage de l'Agence.


Évaluation du Conseil	Évaluation et commentaires du Conseil	Prochaines étapes
Fort	FORT
Acceptable
Occasion d 'amélioration
Exige une attention particulière

Attente (e) : Le Conseil doit s'assurer que l'Agence dispose d'un régime de gestion des ressources humaines qui veille au respect des conventions collectives.


Questions clés connexes	Indicateur	Réalisation
Les pratiques d'emploi et celles utilisées en milieu de travail sont-elles équitables? Les relations de travail sont-elles efficaces?	Le maintien de bonnes relations entre les syndicats et la direction est de la plus haute importance à l'Agence du revenu du Canada (ARC). L'Agence a mis en place une initiative syndicale-patronale (ISP) afin de promouvoir la compréhension entre les parties et la collaboration dans l'élaboration de politiques et de pratiques nouvelles qui ont une incidence sur les employés. Les gestionnaires recevront une formation sur l' ISP. Ayant débuté en 2007, cette formation continuera à être offerte jusqu'à ce que tous les gestionnaires aient assisté aux séances. Les conventions collectives sont affichées dans InfoZone, et les employés reçoivent des copies de toute nouvelle entente. On encourage les employés à s'adresser à leurs gestionnaires s'ils estiment qu'un aspect d'une convention collective n'est pas respecté. À l'aide des communications de l' ARC, on encourage les employés à signaler toute violation perçue d'une convention collective et on leur rappelle que c'est leur droit et qu'aucune sanction ne sera prise contre un employé qui dépose un grief. L' ARC suit toutes les étapes définies dans les conventions collectives pour traiter les griefs déposés par des employés. Il est facile pour les employés de l' ARC de s'entretenir avec leurs représentants syndicaux s'ils estiment qu'un aspect d'une convention collective n'est pas respecté. Des données provenant de l'administration des griefs confirment qu'un grand nombre de griefs sont rejetés et qu'un bon nombre sont retirés, ce qui indique un niveau élevé d'observation des dispositions des conventions collectives. Une composante des primes de rendement des gestionnaires vise la Gestion efficace axée sur les personnes, qui comprend implicitement le respect des conventions collectives. Les ententes de rendement des cadres comprennent explicitement l ' ISP. À titre d'Agence, l' ARC négocie ses propres conventions collectives avec des agents négociateurs. Un règlement a récemment été conclu en un temps record avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada avant l'expiration du contrat antérieur, ce qui a ainsi permis du même coup la mise en oeuvre de la nouvelle classification Services/Programmes (SP). Il est important de noter qu'aucun changement important n'a été apporté à une convention collective au cours des derniers cycles de négociation, ce qui indique que les conventions collectives sont très bien comprises et qu'elles fonctionnent bien selon la direction et les agents négociateurs.	Griefs – nombre reçu, fermé, résolu ou rejeté Réponses des employés au Sondage auprès des employés Pourcentage des demandes de recours et des résolutions Classification SP


Évaluation du Conseil	Évaluation et commentaires du Conseil	Prochaines étapes
Fort	FORT	Surveiller les progrès des négociations et assumer la gestion du mandat de négociation avec L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada PROTÉGÉ
Acceptable
Occasion d 'amélioration
Exige une attention particulière

Attente (f) : Le Conseil doit s'assurer que l'Agence dispose d'un régime de gestion des ressources humaines qui respecte les lois applicables.


Questions clés connexes	Indicateur	Réalisation
Les milieux de travail reflètent-ils un bon équilibre en matière de langues officielles?	L'Agence du revenu du Canada (ARC) respecte la Loi sur les langues officielles, la Loi sur l ' équité en matière d ' emploi et le Code canadien du travail. L' ARC respecte ses obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles et ses milieux de travail reflètent un bon équilibre en matière de langues officielles. En septembre 2007, les employés et les superviseurs qui respectaient les exigences en matière de bilinguisme de leur emploi représentaient les proportions suivantes : 83,2 % des employés qui fournissent des services au public satisfont aux exigences linguistiques de leur poste. 86,4 % des employés qui fournissent des services internes satisfont aux exigences linguistiques de leur poste. 86,6 % des superviseurs satisfont aux exigences linguistiques de leur poste. 99 % des cadres satisfont aux exigences linguistiques de leur poste. L'objectif de l'Agence consiste à améliorer ces résultats tels que l'énonce le Plan d'action 2005-2008 de l' ARC pour le renouvellement des langues officielles, au moyen, entre autres, du Comité des champions des langues officielles.	Langues officielles – Pourcentage des employés et des superviseurs qui respectent les exigences en matière de bilinguisme de leur emploi.
Les taux de représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi relativement aux employés et aux cadres égalisent-ils ou dépassent-ils la disponibilité sur le marché du travail?	Au 31 mars 2007, les taux de représentation de chacun des groupes visés par l'équité en matière d'emploi à l' ARC ont augmenté par rapport à l'année précédente, continuant à égaliser ou à dépasser la disponibilité sur le marché du travail (DMT) à l'échelle nationale. Les Autochtones et les personnes handicapées ont continué d'être pleinement représentés dans tous les groupes professionnels de l'équité en matière d'emploi pour la deuxième année consécutive. L'Agence continue de remédier à la sous-représentation des femmes dans les groupes professionnels et les groupes d'administrateurs de programme et de personnel de bureau principal, ainsi qu'à la sous représentation des minorités visibles dans les groupes professionnels des cadres intermédiaires et des superviseurs. En ce qui concerne le groupe de l'effectif de la direction (EC), l' ARC a dépassé ses taux de DMT pour trois groupes désignés. En septembre 2007, la représentation des minorités visibles dans le groupe EC était de 7,1 %, comparativement à 6,4 % en mars 2007, alors que le taux de Rendement du capital investi de ce groupe était de 11,3 %. La haute direction s'est engagée à réduire cet écart en augmentant le nombre de personnes issues de minorités visibles admissibles qui sont nommées à un poste du groupe EC, d'ici le 31 mars 2008.	Équité en matière d'emploi – comparaison des taux de représentation aux taux de disponibilité sur le marché du travail Orientation stratégique pour l'équité en matière d'emploi
L' ARC respecte-t-elle le Code canadien du travail sur le plan de la sécurité des conditions de travail?	À titre d'engagement permanent à maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire et conforme au Code canadien du travail, Partie II, l' ARC a mis sur pied un Comité national d'orientation en matière de santé et de sécurité (CNOSS) syndical-patronal mixte qui tient des réunions trimestrielles. Le CNOSS est responsable de superviser le développement du programme et des politiques en matière de santé et de sécurité au travail de l' ARC à l'échelle nationale et de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail qui ont une portée nationale ainsi que toute question locale non résolue qu'on lui renvoie. L' ARC a mis sur pied des comités locaux au travail ou a désigné des représentants en matière de santé et de sécurité dans tous les lieux de travail, conformément au Code canadien du travail, Partie II. Ces comités et représentants sont chargés de donner suite aux affaires qui touchent la santé et la sécurité.	Code canadien du travail – cas traités en matière de santé et de sécurité au travail, refus de travail, blessures et plaintes de harcèlement.


Évaluation du Conseil	Évaluation et commentaires du Conseil	Prochaines étapes
Fort	FORT
Acceptable
Occasion d 'amélioration
Exige une attention particulière

Détails de la page

Date de modification :: 2017-06-22