Gestion du personnel

L’effectif de l’ ARC croit-il que les dirigeants encouragent une culture qui correspond aux valeurs de l’ ARC?

• L’ARC utilise le Sondage auprès des employés pour recueillir de la rétroaction sur l’évaluation des employés en ce qui concerne les valeurs et l’éthique à l’Agence. Le sondage de 2005 a présenté des résultats favorables. Un nouveau Sondage auprès des employés a été mené en novembre 2008 et les résultats sont prévus au printemps 2009.
• La responsabilisation quant aux valeurs et à l’éthique est bien enracinée à l’Agence puisque les gestionnaires sont responsables d’appuyer une culture de valeurs et d’éthique, et des engagments liés aux valeurs et à l’éthique sont inclus dans les ententes de rendement des EC et des MG.
• Les cadres supérieurs de l’ARC communiquent et abordent les valeurs et l’éthique de différentes façons, y compris les suivantes :
  • Le site sur la confiance et l’intégrité dans InfoZone (lancé en 2003) fournit aux employés des renseignements à jour sur les politiques et les lignes directrices.
  • Des communications régulières sur les valeurs et l’éthique à l’intention des employés sont distribuées par les cadres supérieurs (p. ex. le commissaire). Les communications comprennent des renseignements sur les politiques, les procédures, la formation et les mécanismes pour aborder les questions et les préoccupations.
• L’ARC dispose de bonnes procédures disciplinaires. Lorsque l’on soupçonne des infractions, les Affaires internes lancent des enquêtes.

• Site sur la confiance et l’intégrité
• Lignes directrices pour la préparation des ententes de rendement des EC pour 2008-2009
• Le Sondage auprès des employés

Le public croit-il que l’effectif de l’ ARC démontre des valeurs de professionnalisme et de respect?

• Le Sondage d’entreprise annuel de 2005 révèle que l’ARC continue de maintenir une image invariablement positive auprès du public.
  • Un accord complet avec des énoncés concernant les valeurs intégrales de l’ARC est de retour aux plus hauts niveaux ou a atteint ceux-ci depuis le début du suivi. L’accord demeure le plus solide pour ce qui est des valeurs de « caractère », telles que la confidentialité et le professionnalisme.

• Sondage d’entreprise annuel

L’ ARC a-t-elle pris des mesures pour encourager et promouvoir les valeurs de l’Agence?

• Un Bureau des valeurs et de l’éthique sera mis sur pied à la Direction générale des ressources humaines (DGRH) afin de surveiller la gestion des valeurs et de l’éthique à l’ARC. L’une des priorités de ce bureau est de fournir un leadership et du soutien aux cadres de direction et aux gestionnaires de l’Agence qui sont responsables de s'assurer que les valeurs et l’éthique sont en place à l’ARC.
• Divers mécanismes sont en place afin de promouvoir les valeurs et l’éthique de l’ARC, y compris des politiques, des outils de communication, des forums (p. ex. le site Web) et de la formation. Les employés ont l’occasion de donner une rétroaction directement aux gestionnaires. Ils peuvent aussi utiliser les boîtes aux lettres électroniques, telles que ComDirect, pour formuler des commentaires.
  • Une évaluation des risques liés aux valeurs et à l’éthique a été effectuée dans le contexte de l’inventaire des risques d’entreprise, et des mesures précises ont été élaborées afin d’atténuer les risques qui pourraient se produire si les employés ne respectent pas les valeurs et l’éthique.
• La Vérification interne évalue l’efficacité, l’efficience et l’observation du rendement de l’organisation, y compris le respect des valeurs et de l’éthique.
• La Division des affaires internes et de la prévention de la fraude examine les cas d’inconduite.

• Surveillance de la régie de l’environnement sur le plan des valeurs et de l’éthique
• Site Web sur la confiance et l’intégrité
• Politiques de l’ARC
• Inventaire des risques d’entreprise

L’effectif de l’ ARC est-il guidé par les valeurs et l’éthique de l’ ARC?

• Des outils sont en place à l’Agence afin d'exprimer clairement la politique et les pratiques de l’organisation en ce qui concerne les valeurs et l’éthique. Ceux-ci comprennent les suivants :
  • Code de déontologie et de conduite de l’ARC; Politique sur les conflits d’intérêts de l’ARC; Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement en milieu de travail; Politique en matière de cadeaux, de marques d’hospitalité et d’autres avantages; Politique en matière de résolution de conflits. Des travaux sont en cours afin d’examiner et d’effectuer la mise à jour des politiques, au besoin.
• À l’aide des résultats du Sondage de 2005 auprès des employés, l’ARC a élaboré un plan d’action national, approuvé par le CGA, pour aborder certains enjeux et améliorer le milieu de travail pour les employés. Des initiatives ciblant la dotation, le perfectionnement professionnel, le leadership, le harcèlement et la discrimination ainsi que le bien-être en milieu de travail se trouvent parmi les mesures prises. Le plan d’action a été entièrement mis en uvre et terminé en juin 2008.
• Depuis l’introduction de la nouvelle Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (le 15 avril 2007), l’ARC a nommé un agent supérieur des divulgations pour recevoir les divulgations faites en vertu de la nouvelle loi. Tous les employés ont été informés de cette loi et de l’existence de l’agent supérieur des divulgations de l’ARC.
• La Division des affaires internes et de la prévention de la fraude est responsable d’effectuer les enquêtes qui relèvent de la nouvelle loi.

• Politiques de l’ARC
• Lignes directrices pour la préparation des ententes de rendement de l’effectif de la direction (EC) pour 2008-2009
• Charte des gestionnaires
• Site Web du Bureau national de résolution des conflits
• Sommaire des activités d’enquête des Affaires internes
• Site Web du Bureau de la divulgation interne

Fort

FORT

S'assurer que les questions sont pertinentes et qu'elles suivent un ordre logique.

Acceptable

Occasion d’amélioration

Exige une attention particulière

L’effectif de l’Agence atteint-il les objectifs opérationnels, tant permanents que nouveaux?

• Le Plan de l’effectif de l’Agence (PEA) de 2008-2009 à 2010-2011 est un document stratégique fondé sur les besoins opérationnels décrits dans le PE de l’Agence. Les plans d’action ont été élaborés tout au long de l’année dans le but de relever les défis liés aux RH décrits dans le PEA. Plusieurs initiatives ont été mises en uvre afin de relever ces défis (p. ex. on révise actuellement l’ensemble des politiques d’apprentissage afin de clarifier et de renforcer les rôles et les responsabilités de l’investissement de l’Agence dans le perfectionnement des employés). Quelques-unes des mesures planifiées dans le cadre du PEA dépassent le présent exercice; les détails de ces plans seront fournis dans la prochaine version du PEA.
• Le PEA de 2009-2010 à 2011-2012 est en cours d’élaboration et il sera diffusé à l’Agence d’ici la fin de mars 2009. On a relevé trois thèmes clés des défis liés à la gestion des ressources humaines : la planification de la relève et le transfert de connaissances; l’investissement ciblé dans le perfectionnement des employés; la réduction du délai de dotation et le recrutement stratégique. Le plan comprendra des mesures et des activités particulières pour traiter ces thèmes.

• PEA de 2008-2009 à 2010-2011
• Rapports trimestriels sur le rendement
• Fiche de rendement de l’Agence du revenu du Canada en matière d’apprentissage

L’Agence a-t-elle démontré qu’elle utilisait des pratiques exemplaires en matière de gestion du rendement des employés?

• Le programme de la gestion du rendement de l’ARC permet aux gestionnaires d’optimiser le rendement et le perfectionnement de leurs employés dans l’atteinte des objectifs individuels et des objectifs d’équipe qui sont harmonisés avec les résultats stratégiques de l’ARC. L’Agence a été reconnue comme un leader de la gestion du rendement et a servi d’exemple pour la gestion efficace du rendement des employés dans le cadre de l’initiative du renouvellement de la fonction publique.
• La politique et les lignes directrices sur la gestion du rendement de l’employé de l’ARC appuient et renforcent le rendement organisationnel et individuel par la gestion des ressources humaines en établissant des attentes, en déterminant les critères de mesure, en donnant une rétroaction continue et en liant le rendement des employés à la gestion des talents afin d’entraîner le succès de l’organisation.
• L’ARC a relevé cinq secteurs de priorité à améliorer en ce qui concerne la gestion du rendement des employés et des MG : simplification du processus pour les gestionnaires, outils et soutien pour le traitement des problèmes de rendement, responsabilisation des gestionnaires, uniformité assurée par des comités d’examen et chronométrage d’un cycle de travail. Des plans visant à aborder ces sectesurs ont été élaborés.

• Régime de gestion du rendement
• Ententes de rendement et évaluations du rendement terminées
• Plans personnels d’apprentissage (PPA)
• Coin des gestionnaires
• Centre de liaison des MG (CLMG)

L’Agence a-t-elle démontré qu’elle utilisait des pratiques exemplaires en matière de gestion du rendement des employés? (suite)

• Les comités d’examen obligatoires surveillent et établissent des rapports sur le processus de rendement des MG afin de garantir l’uniformité, la qualité et l’équité de son application. De plus, la DGRH effectue un examen annuel des cycles des employés et des MG. Des rapports sur les résultats sont présentés au CGA et des recommandations sont formulées afin que le processus de gestion favorise l’avancement des objectifs organisationnels. Le rapport de 2007-2008 est en voie d’élaboration.
• Le CGA effectue un examen poussé des cotes de rendement de l’effectif de la direction afin de s’assurer que la rémunération au rendement est offerte à titre de récompense pour les résultats et non comme un droit. La répartition actuelle des cotes pour le cycle de rendement précédent se trouvait dans les limites des lignes directrices.
• En 2007-2008, le coût total de la récompense pour le rendement des MG et des équivalents HR/RH s’élevait à 6,5 millions de dollars (comparativement à 6,2 millions de dollars l’année précédente).

 

Fort

FORT

 

Acceptable

Occasion d’amélioration

Exige une attention particulière

L’effectif de l’ ARCpossède-t-il la capacité renouvelable d’exécuter ses fonctions (p. ex. son ampleur, la combinaison de ses compétences, sa diversité)?

• La planification de la relève des EC garantit qu’un effectif de la direction compétent et représentatif est toujours prêt et disponible afin de répondre aux besoins opérationnels changeants de l’Agence. Des plans de relève pour les postes EC existent pour chaque direction générale et région. De plus, les plans d’apprentissage pour les successeurs possibles sont axés sur les compétences en leadership des EC, des activités d’apprentissage précises, les calendriers et les obstacles à la mise en uvre.
• Le CGA a examiné les plans de relève et les plans d’apprentissage pour les successeurs possibles en octobre 2008. Un suivi sera effectué en février 2009.
• Les lignes directrices de la planification de la relève des employés qui ne font pas partie du groupe EC ont été élaborées, et on cherchera à obtenir l’approbation en février 2009. Selon l’approbation, la mise en oeuvre des lignes directrices débutera en 2009-2010.
• Les programmes de perfectionnement en gestion en place à l’Agence font l’objet d’un élargissement afin de garantir une capacité future de chefs à l’échelle de l’Agence.
  • Au cours du prochain exercice financier (2009-2010), nous augmenterons le nombre de participants à 185 (par rapport à 152 en 2008-2009).
  • Nous continuerons d'augmenter graduellement le nombre de participants, pour atteindre 212 en 2010-2011, 235 en 2011-2012 et 260 participants d’ici 2013-2014.
• Une Politique sur la gestion des talents a été élaborée et approuvée par le Conseil de direction le 23 septembre 2008. Dans le cadre de la mise en uvre, des travaux seront entrepris afin d’harmoniser l’élément « Gestion efficace axée sur les personnes », qui fait partie des responsabilités des MG, à la gestion des talents. De plus, la gestion des talents sera intégrée aux produits actuels d’apprentissage en leadership, à savoir le Programme d’apprentissage pour MG.

• Plans de relève et plans d’apprentisage des directions générales et des régions
• Politique du programme de perfectionnement en gestion
• Lignes directrices de la planification de la relève non-EC
• Taux clés de perte
• Proportion des départs par rapport aux nominations d’employés pour une période indéterminée
• Taux de rétention par région et groupe
• Gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC)
• Cadre de gestion des talents
• Site Web de gestion de carrière (nombre de visites de février à novembre 2008 : 87 200)
• Site Web de la semaine d’apprentissage (nombre de visite de septembre à novembre 2008 : 15 792)
• Rapport sur le rendement de 2008-2009, deuxième trimestre

L’effectif de l’ ARC possède-t-il la capacité renouvelable d’exécuter ses fonctions (p. ex. son ampleur, la combinaison de ses compétences, sa diversité)? (suite)

• L’ARC continue d’appuyer le renouvellement de la fonction publique et embauche des étudiants et des diplômés postsecondaires au moyen de différents programmes de recrutement établis, tels que le Programme coopératif d’enseignement et de stages, le Programme de stagiaires en gestion, le Programme de recrutement et de perfectionnement des agents financiers ainsi que notre Programme spécialisé d'apprentissage en vérification, le Programme d’apprentissage d’agent de l’impôt à l’intention des Autochtones et le Programme d’emplois pour étudiants autochtones.
• Dans le cadre d’une initiative à l’échelle du gouvernement, l’ARC a participé à quatre projets pilotes de salon de l’emploi organisés par le Bureau du Conseil privé (BCP). En plus de faire la promotion du gouvernement en tant qu’employeur éventuel, le but de ces salons de l’emploi était de mettre à l’essai l’application des « lettres d’offre sur place » et, au bout du compte, d’évaluer la viabilité de cet outil de recrutement.
• Des mesures fondamentales ont été prises pour l’avancement du régime de la gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC) de l’Agence. Voici certaines des mesures.
  • Les processus de préqualification des candidats (PPC) sont maintenant obligatoires pour tous les processus de sélection interne (lorsqu’un profil de compétences d’emploi existe pour le poste à doter).
  • Des travaux sont en cours pour passer à des PPC de l’état final pour tous les processus de sélection interne d’ici le 1er avril 2010.
  • Les projets pilotes des PPC de l’état final ont été lancés au cours de l‘exercice de 2008-2009.

 

Fort

FORT

• L'ARC a un taux de rotation peu élevé, mais un taux très élevé de mouvement interne du personnel, assurant ainsi un haut niveau d'innovation.
• Le programme de recrutement de l'ARC est très solide, surtout en ce qui concerne le recrutement post-secondaire.

 

Acceptable

Occasion d’amélioration

Exige une attention particulière

La stratégie d’apprentissage de l’ ARC est-elle harmonisée aux priorités de l’Agence et à ses objectifs d’amélioration de la gestion?

• Les priorités organisationnelles et les besoins en matière d’apprentissage des secteurs d’activité sont communiqués dans toute l’Agence.
• Des solutions d’apprentissage opportunes et efficaces sont élaborées en collaboration avec les secteurs d’activité afin de préparer les employés à offrir des services de haute qualité aux Canadiens. Cela se fait en harmonisant l’apprentissage avec les priorités organisationnelles de l’Agence.
• Une mise à jour de la Politique d’apprentissage sera présentée au Conseil pour approbation en mars 2009.
• Des directives sur la planification de l’apprentissage et sur l’évaluation sont actuellement en élaboration en vue d’améliorer l’harmonisation stratégique de l’apprentissage aux priorités organisationnelles et de clarifier les responsabilités relatives aux processus visés.
• Les plans personnels d’apprentissage (PPA) des employés renferment des solutions d’apprentissage et de perfectionnement qui répondent aux besoins de perfectionnement de l’employé et aux exigences opérationnelles de l’Agence.
  • On prévoit que plus de 90 % des employés de l’ARC auront péparé des PPA d’ici la fin de l’exercice.
• Les plans d'apprentissage des EC sont axés sur les compétences en leadership, des activités d’apprentissage précises, les calendriers et les obstacles à la mise en uvre.
• Le Plan de l’effectif de l’Agence de 2008-2009 à 2010-2011 a démontré la capacité de l’Agence d’intégrer les ressources humaines et la planification opérationnelle. La rétroaction obtenue du Bureau du Conseil privé sur le Plan de l’effectif de l’Agence, dans le contexte de l’initiative de renouvellement de la fonction publique, était positive.

• Rapports de surveillance des ressources humaines
• Plans personnels d’apprentissage des employés et des MG
• Plans d’apprentissage des EC
• Lignes directrices pour remplir les ententes de rendement de l’effectif de la direction et des gestionnaires
• Plan de l’effectif de l’Agence

L’effectif de l’ ARC est-il polyvalent et novateur, et poursuit-il son apprentissage de façon continue?

• En tant qu’élément clé de la gestion efficace axée sur les personnes, on encourage les gestionnaires à appuyer les employés et à offrir à ces derniers des possibilités d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances et de les mettre en pratique au travail.

• Politique et plan d’apprentissage de l’Agence
• Investissement dans l’apprentissage représentant un pourcentage de la masse salariale
• Rapports trimestriels sur le rendement
• Moyenne des jours de formation par employé

• L’effectif de l’ARC est-il polyvalent et novateur, et poursuit-il son apprentissage de façon continue? (suite)

• Dans le cadre de leurs processus annuels de planification d’apprentissage, les secteurs d’activité relèvent les possibilités et les défis à venir qui exigent ou qui pourraient exiger des interventions en matière d’apprentissage et de perfectionnement. Par conséquent, les employés sont en mesure d’acquérir, à l’avance, les compétences qui appuient les objectifs opérationnels futurs.

 

L’effectif de l’ ARC est-il polyvalent et novateur, et poursuit-il son apprentissage de façon continue?

L’ ARC demeure engagée envers l’apprentissage continu de ses employés afin de développer un effectif qualifié et compétent et de promouvoir l’excellence dans le milieu de travail. Jusqu’à maintenant au cours de l’exercice, l’Agence a investi en moyenne sept jours de formation par employé. Présentement, l’investissement total en apprentissage depuis le début de l’exercice est approximativement de 100 millions de dollars. En pourcentage des salaires, l’investissement représente 5,7 % et se retrouve dans les limites des dépenses annuelles prévues par l’Agence (6 %).

Le rendement de la gestion est démontré en établissant la tendance des résultats des investissements de l’Agence dans l’apprentissage en tant que pourcentage des salaires et moyenne des jours de formation par employé. En 2007-2008, l’ ARC a investi près de 161,5 millions de dollars dans l’apprentissage (y compris la formation linguistique), ce qui représentait 6 % du budget salarial.

• En 2007-2008, l’Agence a investi une moyenne de 10 jours de formation par employé.
• Les données de 2007-2008 serviront de référence pour fin d’analyse et de discussion au sujet des prochaines évaluations du rendement du CSCD.

Fort

FORT

L' ARC a abordé les préoccupations du BVG en ce qui concerne la formation des vérificateurs.

 

Acceptable

Occasion d’amélioration

Exige une attention particulière

Les pratiques d’emploi et celles utilisées en milieu de travail sont-elles équitables? Les relations de travail sont-elles efficaces?

• L’Agence continue de mettre l’accent sur de bonnes relations de travail et de les maintenir.
• Une culture de relations constructives et de collaboration entre les syndicats et la direction est appuyée par l’élément de « gestion efficace axée sur les personnes » des ententes de rendement des MG et des EC de 2008-2009, qui comprend des renvois à l’Initiative syndicale patronale (ISP).
• Le Code de déontologie et de conduite est remis à tous les employés, et des communications régulières sur la conduite sont distribuées à l’échelle de l’Agence. On encourage les employés à signaler toutes les infractions à la convention collective, tous les comportements contraires à l’éthique ou inappropriés et toute autre infraction dans le milieu de travail.
• Les valeurs de l’ARC sont diffusées à l’aide du Programme de résolution de conflits.
• L’ARC demeure ouverte à la possibilité de discussions avec l’équipe de négociation du groupe Vérification, finances et sciences (VFS) de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et poursuit son travail pour l’atteinte d’une entente.
• L’ARC respecte les exigences des conventions collectives en ce qui concerne la gestion des griefs déposés par les employés. Le nombre de griefs déposés est demeuré relativement stable, et un grand nombre de griefs non réglés ont été fermés.
• Par la mise au point du Modèle de prestation de services des RH, des centres d’expertise des relations de travail ont été établis dans chaque région. Ces centres gèrent le Programme sur les relations de travail, le Programme de résolution de conflits et le Programme d’aide aux employés; trois programmes qui appuient les cadres dans l’atteinte d’un environnement de travail sain et productif. Ces programmes contribuent grandement à l’élaboration et au maintien des relations syndicales patronales par l’entremise de leurs activités courantes.

• Lignes directrices pour la préparation des ententes de rendement des EC pour l’année 2008-2009
• Politiques de l’ARC
• Site Web du Bureau national de résolution des conflits
• La nouvelle politique de résolution de conflits (septembre 2007) est appuyée par les syndicats et la direction
• L’outil de suivi pour la résolution de conflits qui fournit des données sur les activités et les services promotionnels offerts ainsi que sur le nombre d’ateliers de l’ISP organisés et de participants qui y ont assisté.
• Procès verbaux des réunions du Comité national de consultation syndicale-patronale
• Rapport sur les cibles de rendement pour 2007-2008

Les pratiques d’emploi et celles utilisées en milieu de travail sont-elles équitables? Les relations de travail sont-elles efficaces?

• L’Agence encourage toujours les relations de travail avec les syndicats à l’aide de l’ISP. Le dialogue contribue à un environnement où le personnel n’hésite pas à faire part de ses préoccupations. Depuis le 27 janvier 2009, 371 séances dans le cadre de la phase 1 de l’ISP ont été présentées à 5 998 participants et 158 séances dans le cadre de la phase 2 de l’ISP ont été présentées à 2 230 participants.
  • 942 griefs ont été déposés en 2007-2008.
  • 567 griefs ont été déposés au deuxième trimestre de 2008-2009.
• L’ARC s’est engagée à fournir un environnement de travail sain et sécuritaire pour ses employés. En 2007, trois plaintes liées à l’ARC et deux refus de travailler ont été déposés auprès de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC). Un total de 624 accidents ont eu lieu au cours de l’exercice 2007-2008, dont 280 accidents invalidants (temps perdu) et 344 accidents mineurs (aucun temps perdu).

Fort

FORT

 

Acceptable

Occasion d’amélioration

Exige une attention particulière

Le milieux de travail offre-t-il un équilibre approprié en matière de langues officielles?

• L’Agence du revenu du Canada respecte la Loi sur les langues officielles, et le milieu de travail continue de tenir compte de l’équilibre approprié des langues officielles.
• Depuis avril 2008, le Commissariat aux langues officielles (CLO) ne fait plus la distinction entre les plaintes « justifiées » et « injustifiées ». En date du 31 décembre 2008, l’ARC avait reçu un total de 14 plaintes depuis le 1^er février 2008. Dix plaintes étaient liées au service au public, trois plaintes étaient liées à la langue de travail et une plainte a été fermée par le CLO puisque le plaignant n’était pas en mesure de lui fournir les renseignements nécessaires pour la traiter.
• Le Plan d’action pour le renouvellement du Programme des langues officielles de 2008-2011 de l’ARC aborde les faiblesses de l’Agence en qui concerne la fréquence des offres actives présentées en personne.

• Langues officielles – Pourcentage des employés et des superviseurs qui respectent les exigences en matière de bilinguisme de leur emploi.
• Participation des employés parlant anglais et français qui reflètent la population canadienne
• Rapport annuel/Rapport de rendement trimestriel 2008-2009
• Rapport annuel du CLO
• Plan d’action de l’ARC pour le renouvellement du Programme des langues officielles 2008-2011

Les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi relativement aux employés et aux cadres correspondent-ils à la disponibilité sur le marché du travail ou la dépassent-ils?

• La représentation des quatre groupes désignés a augmenté à l’échelle nationale au cours de la dernière année et continue de dépasser leur disponibilité sur le marché du travail.

• Équité en matière d’emploi – comparaison des taux de représentation aux taux de disponibilité sur le marché du travail (cadres et autres employés)
• Rapport annuel de l’ARC/Rapports sur le rendement trimestriels
• Orientation stratégique pour l’équité en matière d’emploi

L’ ARC respecte-t-elle le Code canadien du travail sur le plan de la sécurité des conditions de travail?

• L’ARC respecte toujours le Code canadien du travail.
• L’Agence a établi un Comité national de politiques dont les membres se réunissent au moins quatre fois par année. Les procès-verbaux de toutes les réunions du Comité sont affichés dans InfoZone.
• Des comités en milieu de travail sont en place dans tous les emplacements de travail de l’ARC qui comptent 20 employés ou plus. Les membres de ces comités sur la santé et la sécurité au travail se rencontrent au moins neuf fois par année. Les procès-verbaux sont affichés dans le milieu de travail.
• Un programme de prévention des risques a été mis en place afin de garantir que tous les risques soit relevés et que les mesures correctives requises soit prises.
• Les services de résolution de conflits offrent diverses options officieuses aux employés et aux gestionnaires pour le traitement des enjeux relatifs au milieu de travail, sans jamais exclure la possibilité d'utiliser les options officielles; les options officieuses offrent généralement plus de contrôle sur le résultat aux personnes impliquées dans le conflit qu'un recours officiel.
• Le Programme d’aide aux employés (PAE) fournit des services à court terme de counseling, d'information et de référence à tous les employés de l’ARC.
• Le PAE fournit aussi des services de formation proactive aux employés et aux gestionnaires en vue de contribuer à la création de milieux de travail sains, et de traiter certains aspects psychologiques de la santé mentale, du changement et du stress.

• Code canadien du travail
• Politique sur la santé et la sécurité au travail de l’ARC
• Site Web de Santé et sécurité au travail
• Taux d’utilisation du PAE – Données sur l’utilisation des services de counseling, de gestion du stress à la suite d’un incident critique, de formation et de mieux-être offerts par le PAE.
• Résultats du questionnaire sur la satisfaction de la clientèle du PAE
• Site Web du Programme d’aide aux employés
• Site Web du Bureau national de résolution des conflits
• Rapport annuel du PAE de 2007-2008

Fort

FORT

 

Acceptable

Occasion d’amélioration

Exige une attention particulière