Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion à l’Agence du revenu du Canada – Rapport annuel 2022-2023

1. Introduction

Le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) de 2022-2023 de l’Agence du revenu du Canada fournit une mise à jour sur le progrès effectué à l’égard des buts et objectifs répondant aux exigences législatives énoncées dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Le rapport souligne également les mesures précises que l’Agence, tenant compte de son plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de 2021 à 2025, a prises au cours du dernier exercice pour réaliser des progrès dans le cadre de son engagement à créer un milieu de travail équitable, représentatif et inclusif pour tous les groupes dignes d’équité et à avoir un effectif qui reflète le Canada d’aujourd’hui. De plus, le rapport présente des renseignements sur les secteurs nécessitant une attention particulière et donne un aperçu des mesures que l’Agence prend à l’heure actuelle pour intégrer les valeurs d’équité, de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme dans sa culture organisationnelle.

Au cours de la dernière année, l’Agence a poursuivi son cheminement pour réaliser des progrès significatifs dans l’appui de la diversité et la promotion d’une culture d’inclusion. Nous sommes demeurés inébranlables en ce qui concerne nos secteurs d’intérêt. Notamment, l’Agence :

• a adopté une approche globale à l’égard de l’amélioration des programmes et des initiatives afin d’attirer, de recruter et de maintenir en poste un bassin de talents diversifié et représentatif;
• a élaboré des stratégies et des initiatives qui offrent aux membres des groupes dignes d’équité des possibilités de croissance et d’avancement professionnels;
• a favorisé le changement de culture en communiquant avec ses employés et en les écoutant;
• a fourni à ses employés des occasions et des ressources pour en apprendre davantage sur l’équité, la diversité, l’inclusion, l’accessibilité et la lutte contre le racisme;
• a renforcé son équipe de leadership en améliorant la diversité de ses membres et en les aidant à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour diriger de façon inclusive.

Pour la deuxième année consécutive, l’Agence a été sélectionnée comme l’un des meilleurs employeurs en matière de diversité au Canada en reconnaissance de sa culture inclusive, respectueuse et accueillante en milieu de travail. Nous remercions tous nos employés, notre équipe de leadership et nos nombreux partenaires internes qui ont créé les conditions pour faire de l’Agence un employeur de choix.

Cela dit, des écarts de représentation des groupes d’équité en matière d’emploi (ÉME) demeurent à divers niveaux au sein de l’Agence, et les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de l’ARC indiquent que des efforts démontrables doivent être déployés pour répondre aux diverses préoccupations des employés. L’ARC s’engage à améliorer continuellement ses programmes, ses politiques et ses pratiques afin de favoriser l’équité, la diversité, l’inclusion, l’accessibilité et la lutte contre le racisme au profit de tous les groupes dignes d’équité ainsi que de l’organisation dans son ensemble.

2. Résumé exécutif

À l’Agence du revenu du Canada, l’équité, la diversité et l’inclusion s’harmonisent avec la philosophie « Les gens d’abord » et nos valeurs de professionnalisme, d’intégrité, de respect et de collaboration. Le rapport annuel de l’Agence sur l’EEDI décrit en détail les progrès qui ont été réalisés pour respecter les engagements énoncés dans le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion (PAEEDI) évolutif de 2021-2025.

Plus récemment, le 9 mai 2023, le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet a réaffirmé l’engagement du gouvernement du Canada à lutter contre le racisme systémique et à éliminer les obstacles tout en fournissant plus d’orientation pour la voie à suivre. À l’appui du leadership fédéral, l’Agence demeure résolue dans son engagement à atteindre et à maintenir la représentation des groupes dignes d’équité et à éliminer les obstacles à la pleine participation de tous dans le milieu de travail.

Ce que les données indiquent

Le taux de participation des employés qui ont rempli le questionnaire d’auto-identification volontaire sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) de l’Agence, connu sous le nom de questionnaire sur le profil de l’effectif, a continué de grimper pour la quatrième année consécutive, atteignant 91,4 %.

Au cours de la dernière année, l’Agence a continué de faire des progrès constants vers l’atteinte de son objectif de combler d’ici 2024 et à l’échelle nationale tous les écarts de représentation des quatre groupes désignés de l’équité en matière d’emploi (EME), c’est-à-dire les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et les femmes.

Voici quelques-unes des constatations les plus notables :

• les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et les femmes sont actuellement pleinement représentées au niveau national au sein de l’effectif de l’Agence et du groupe de la direction;
• au niveau du groupe de la direction, des progrès ont été réalisés en vue de l’amélioration de la diversité; plus précisément, la représentation des minorités visibles a atteint 17,8 %, dépassant le taux de disponibilité sur le marché du travail (DMT)^{Note de bas de page 1} de 16,4 %. La représentation des Autochtones s’est également améliorée, atteignant 2,6 %, ce qui est légèrement inférieur au taux de DMT de 2,8 %;
• les employés autochtones demeurent également sous-représentés au niveau de l'effectif de l'ARC à 3,2 %, en dessous du taux de DMT de 3,6 % et inchangé pour la quatrième année consécutive;
• selon l’examen de la répartition de l’effectif de l’Agence par groupe professionnel (composé d’emplois similaires), chacun des groupes désignés demeure sous-représenté dans certains secteurs, à l’exception des minorités visibles, ce qui indique des zones d'amélioration pour l’année à venir.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2022 ont révélé un engagement élevé des employés dans l’ensemble et ont fourni à l'ARC des commentaires sur sa culture d'inclusion. Même si les résultats pour les membres des groupes dignes d’équité étaient largement comparables aux résultats globaux des membres qui ne faisait pas partie des groupes dignes d’équité, le niveau de satisfaction était nettement plus faible parmi les employés en situation de handicap. Les résultats ont également souligné la nécessité de poursuivre les efforts en matière de lutte contre le racisme, la discrimination et le harcèlement afin de créer un environnement inclusif pour tous les employés.

Ce qui a été fait

Au cours du dernier exercice, l’Agence a réalisé d’importants progrès à l’égard de la majorité de ses engagements établis, notamment :

• la mise en œuvre à l’automne 2022 de la Stratégie de recrutement, d’intégration et de maintien en poste des personnes en situation de handicap à l’Agence;
• la mise en œuvre en décembre 2022 du plan d’action sur l’accessibilité de l’Agence;
• le lancement de l’approche de l’Agence à l’égard de la lutte contre le racisme et les préjugés;
• l’achèvement de l’examen des systèmes d’emploi de l’Agence;
• l’achèvement de la vérification horizontale de la Commission canadienne des droits de la personne sur l’emploi des personnes racisées dans les postes de cadres et de gestionnaires dans la fonction publique et l’élaboration subséquente d’un plan d’intervention;
• la création de lignes directrices pour appuyer l’utilisation des programmes spéciaux découlant de la Loi canadienne sur les droits de la personne, comme la mise en œuvre d’une initiative visant à remédier à un véritable désavantage éprouvé par un sous-groupe d’ÉME;
• la modernisation continue du questionnaire sur le profil de l’effectif en offrant aux membres de la communauté 2ELGBTQI+ l’option de s’auto-identifier;
• l’élaboration et la publication de données préliminaires ventilées à l’échelle de l’Agence concernant les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les minorités visibles.

Ce sur quoi nous travaillons

Au cours du prochain exercice, l’Agence concentrera ses efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion sur :

• la mise en œuvre et la surveillance de son approche de mobilisation contre le racisme et les préjugés;
• l’examen de son modèle de gouvernance de l’équité en matière d’emploi et de la diversité afin de s’assurer que ses structures, ses systèmes et ses politiques lui permettent d’atteindre ses objectifs concernant l’EEDI;
• le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel de personnes en situation de handicap;
• la progression de la réconciliation en soutenant le Plan d’action relatif au portefeuille autochtone pour 2021-2022 à 2023-2024 de l’Agence;
• l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) du modèle de travail hybride de l’Agence;
• la mise en œuvre du questionnaire sur le profil de l’effectif modernisé et harmonisé à l’échelle de la fonction publique;
• l’élargissement de la mesure des indicateurs de diversité et d’inclusion et l’analyse des données ventilées.

3. Ce que les données indiquent

Au cours de la dernière année, l’Agence a continué de faire des progrès constants vers l’atteinte de son objectif de combler tous les écarts à l’échelle nationale en matière de représentation des quatre groupes désignés de l’EME (les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et les femmes) d’ici 2024.

Effectif global de l’Agence

Les chiffres entre (parenthèses) représentent le changement de la représentation interne sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Par rapport à leur disponibilité sur le marché du travail (DMT), 3 des 4 groupes désignés de l’équité en matière d’emploi (ÉME) sont pleinement représentés à la fois dans l’effectif de l’ARC et dans le cadre exécutif.

Représentation interne de l’effectif à l’ARC par rapport à la DMT

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation interne des cadres à l’ARC par rapport à la DMT

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation des quatre groupes de l’EME par les Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME)

Population global de l’ARC par province

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement de la population sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Répartition salariale par groupe d’équité en matière d’emploi

Description de l'image – Graphique à barres pour comparer le répartition salariale par groupe d'équité en matière d'emploi

Répartition salariale par groupe d’équité en matière d’emploi

–	Effectif de l'ARC (%)	Autochtones (%)	Personnes en situation de handicap (%)	Minorités visibles (%)	Femmes (%)
Moins de 50 000	2%	4%	3%	1%	3%
50 000 à 79 999	65%	72%	68%	68%	68%
80 000 à 99 999	17%	14%	18%	16%	16%
100 000 à 114 999	7%	5%	6%	7%	6%
115 000 et plus	8%	5%	6%	7%	7%

Les données indiquent que la majorité des employés se situent dans l’échelle salariale de 50 000 $ à 79 999 $, tandis que le plus petit nombre se situe en dessous de 50 000 $.

La population étudiante de l’ARC par groupe d’ÉME

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Taux de participation à l’auto-identification

Observations

Sur une période d’un an, l’effectif total^{Note de bas de page 2} de l’Agence a augmenté de 7,5 %, dépassant 60 000 employés. Le nombre d’employés appartenant à l’un des quatre groupes désignés de l’ÉME a augmenté en conséquence, représentant collectivement 80 % de l’effectif total de l’Agence.

Dans l’ensemble, les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et les femmes sont pleinement représentées au niveau des cadres et de l’effectif^{Note de bas de page 3} de l’Agence. Toutefois, les employés autochtones demeurent sous-représentés au niveau des cadres et de l’effectif.

Les principaux points à retenir sont :

• que la représentation des minorités visibles au niveau de la direction a atteint 17,8 %, dépassant le taux de DMT de 16,4 %;
• que la représentation des employés autochtones au niveau de la direction s’est également améliorée, atteignant 2,6 %, ce qui est légèrement inférieur au taux de DMT de 2,8 %;
• qu’au niveau de l’effectif, les femmes sont pleinement représentées à 59,5 %, ce qui dépasse le taux de DMT de 59,4 %; et
• qu’au niveau de l’effectif, la représentation des employés autochtones demeure à 3,2 %, ce qui est inférieur au taux de DMT de 3,6 %, inchangé pour la quatrième année consécutive.

L’effectif total de l’Agence est regroupé en six groupes professionnels principaux : les cadres, les cadres intermédiaires et les autres gestionnaires, les professionnels, les superviseurs, le personnel administratif et de bureau principal et le personnel de bureau. Le personnel administratif et de bureau principal et le groupe des professionnels représentent plus de 75 % de l’effectif. Ces deux groupes ont des lacunes dans la représentation des peuples autochtones. De plus, les femmes demeurent sous-représentées dans le personnel administratif et de bureau principal, et les personnes en situation de handicap demeurent sous-représentées dans les groupes des professionnels et des superviseurs.

L’Agence analyse un certain nombre de facteurs différents afin de cerner les obstacles systémiques potentiels qui ont une incidence sur les groupes désignés de l’EME. Une analyse de l’effectif total de l’Agence, comparé aux groupes désignés de l’EME par échelle salariale, a donné lieu à un certain nombre d’observations. La proportion d’Autochtones est plus élevée dans les échelles salariales inférieures à 80 000 $, comparativement à leur proportion dans la population des employés de l’Agence et à chacun des trois autres groupes désignés de l’EME. De plus, les proportions des employés d’un des quatre groupes désignés de l’EME qui gagnent 100 000 $ et plus sont inférieures à celles dans l’ensemble des employés de l’Agence. D’autres facteurs qui influencent le salaire, comme la classification et le niveau des postes, l’âge et les années de service, nécessitent une analyse supplémentaire afin d’expliquer ces observations.

L’Agence continue d’accorder la priorité au recrutement d’étudiants comme moyen d’introduire de nouveaux talents au sein de l’Agence. En recourant au Programme d’emploi pour étudiants autochtones de l’Agence et à l’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, l’Agence a été en mesure d’augmenter de 1,7 % le nombre d’étudiants autochtones embauchés et finalement intégrés à l’effectif. L’intégration étudiante a aussi augmenté à 5,7 % en 2023. On a également observé une augmentation de l’intégration des étudiants membres des minorités visibles, atteignant 34,5 % des nouveaux employés, soit une augmentation de 10,9 points de pourcentage sur un an.

Autochtones

Les chiffres entre (parenthèses) représentent le changement de la représentation interne sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation des autochtones selon les Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME)

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation interne (RI) des autochtones par province

Les chiffres entre [crochets] représentent le représentation interne à partir du 31 mars 2023.

Pourcentage des autochtones par mesure de dotation

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Intersectionnalité: Autochtones

Représentation des autochtones par sous-groupe

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

En 2022-2023, la représentation des employés autochtones a augmenté dans le groupe des cadres, atteignant 2,6 %, comparativement au taux de DMT de 2,8 %. Toutefois, au niveau de l’effectif, la représentation des Autochtones est demeurée inchangée à 3,2 %, ce qui est inférieur au taux de DMT de 3,6 %.

De façon marquée, parmi les groupes professionnels, les Autochtones demeurent pleinement représentés et le taux de représentation a continué de connaître une tendance à la hausse au sein du groupe des cadres intermédiaires et des autres gestionnaires et du groupe des superviseurs. Cela dit, nous avons constaté un écart de représentation dans le groupe des professionnels et une diminution de la représentation au sein du personnel administratif et de bureau principal. Même si un écart demeure au sein du personnel de bureau, le taux de représentation a augmenté au cours du dernier exercice.

Un taux de nouvelles embauches de 1,9 % (inférieur au taux de DMT de 3,6 %), combiné à un taux de départs à la hausse de 3,3 % (au-dessus de la représentation de 3,2 %), a contribué à ce que le taux de représentation interne demeure stagnant et inférieur à la DMT.

Parmi les 3,2 % de l’effectif qui s’identifient comme Autochtones, 24,8 % sont des employés en situation de handicap et 69,2 % des femmes. Ces taux sont plus élevés que la représentation globale interne de ces deux groupes désignés de l’EME.

Personnes en situation de handicap

Les chiffres entre (parenthèses) représentent le changement de la représentation interne sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation des personnes en situation de handicap selon les Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME)

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation interne (RI) des personnes en situation de handicap par province

Les chiffres entre [crochets] représentent le représentation interne à partir du 31 mars 2023.

Pourcentage des personnes en situation de handicap par mesure de dotation

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Intersectionnalité : Personnes en situation de handicap

Représentation des personnes en situation de handicap par sous-groupe

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

La représentation des employés qui se sont identifiés comme des personnes en situation de handicap a augmenté de façon constante sur quatre ans, atteignant 12,1 % de l’effectif, ce qui est supérieur au taux de DMT de 9,8 %. La représentation des cadres supérieurs vivant avec un handicap, à 11,3 %, est également demeurée supérieure au taux de DMT de 5 %. Dans les six groupes professionnels, le taux de représentation a également augmenté, ce qui a réduit les écarts qui subsistent dans les groupes des professionnels et des superviseurs.

Dans l’ensemble des 10 provinces et de la région de la capitale nationale, où se trouve l’effectif de l’Agence, le taux de représentation a augmenté. Les taux d’embauche et de promotion des employés en situation de handicap montrent des tendances positives. Le taux de nouvelles embauches de 7,1 % a augmenté de 1,5 points de pourcentage par rapport à l’exercice de 2021-2022, et le taux de promotion de 12,4 % a dépassé le taux de représentation de 12,1 %. Le taux de départs est demeuré inférieur à la représentation.

Parmi les employés qui s’identifient comme ayant un handicap, ceux qui vivent avec des problèmes de santé mentale et une maladie chronique ont connu la plus grande augmentation en pourcentage d’une année à l’autre. Les employés qui s’identifient comme ayant un handicap en raison de problèmes de santé mentale représentent 5 % de tous les employés, un taux qui a plus que doublé au cours des quatre dernières années. De plus, la proportion d’employés qui s’identifient comme ayant un trouble d’apprentissage a augmenté de plus de la moitié au cours de cette période, passant de 8,1 % à 13,2 %. Les efforts déployés pour mieux comprendre les handicaps non apparents et accroître la disponibilité des mesures d’adaptation en milieu de travail pourraient avoir contribué à ce changement. Les sous-groupes restants ont fluctué de façon moins marquée.

Parmi les 12,1 % de l’effectif qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap, 6,5 % sont des Autochtones (supérieur au taux de représentation interne), 18,5 % des membres des minorités visibles (inférieur au taux de représentation interne) et 64,9 % des femmes (supérieur au taux de représentation interne), tous ces taux ayant augmenté par rapport à la période précédente.

Minorités visibles

Les chiffres entre (parenthèses) représentent le changement de la représentation interne sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation des minorités visibles selon les Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME)

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation interne (RI) des minorités visibles par province

Les chiffres entre [crochets] représentent le représentation interne à partir du 31 mars 2023.

Pourcentage des minorités visibles par mesure de dotation

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Intersectionnalité : Minorités visibles

Représentation des minorités visibles par sous-groupe

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

La représentation des employés qui se sont identifiés comme membres des minorités visibles a augmenté de façon constante sur quatre ans, atteignant 37,6 % de l’effectif, ce qui est supérieur au taux de DMT de 22,5 %. Dans la population des cadres supérieurs, le taux a atteint 17,8 %, dépassant le taux de DMT de 16,4 %, pour la première fois. Au sein des six groupes professionnels, les taux de représentation des minorités visibles ont augmenté et celles-ci sont demeurées pleinement représentées.

Les indicateurs de mouvement pour le groupe des minorités visibles ont continué d’évoluer de façon positive. Le taux de nouvelles embauches a dépassé le taux de DMT, le taux de promotion a dépassé le taux de représentation interne et le taux de départs était inférieur au taux de nouvelles embauches.

Parmi les employés qui se sont identifiés comme des membres de minorités visibles, les employés d’Asie du Sud et des Indes orientales et les employés noirs sont les deux plus grands sous-groupes, représentant 29,8 % et 21,9 % du groupe des minorités visibles, et 11,2 % et 8,2 % de l’effectif, respectivement. En revanche, parmi les sous-groupes de minorités visibles, la baisse la plus importante a été observée chez les employés s’identifiant comme étant Chinois, passant de 25,9 % en 2019 à 17,6 % en 2023.

Parmi les 37,6 % d’employés qui se sont identifiés comme membres des minorités visibles, 6 % sont des employés vivant avec un handicap (inférieur au taux de représentation interne) et 55,8 % sont des femmes (inférieur au taux de représentation interne).

Femmes

Les chiffres entre (parenthèses) représentent le changement de la représentation interne sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation des femmes selon les Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME)

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement en points de pourcentage sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Représentation interne (RI) des femmes par province

Les chiffres entre [crochets] représentent le représentation interne à partir du 31 mars 2023.

Pourcentage des femmes par mesure de dotation

Les chiffres entre [crochets] représentent le changement sur une période d’un an, à partir du 31 mars 2022.

Intersectionnalité : Femmes

Les femmes sont pleinement représentées au niveau des cadres et de l’effectif de l’Agence, occupant 52 % des postes de cadres et 59,5 % des postes de l’effectif. Pour la première fois en quatre ans, la représentation des femmes au sein de l’effectif de l’Agence dépasse le taux de DMT de 59,4 %. Les taux de représentation ont continué d’augmenter dans cinq des six groupes professionnels. Par conséquent, les écarts en matière de représentation ont diminué au sein du personnel administratif et de bureau principal et sont demeurés stables au sein du personnel de bureau.

Toutes les provinces ont connu une augmentation du nombre de femmes employées. Toutefois, les femmes sont demeurées sous-représentées dans plus de la moitié des provinces par rapport aux taux de DMT. Les indicateurs de mouvement pour le groupe de femmes étaient néanmoins positifs. Le taux de nouvelles embauches de femmes a dépassé leur taux de DMT, le taux de promotion était équivalent à la représentation interne et le taux de départs était inférieur au taux de nouvelles embauches.

Parmi les 59,5 % d’employés qui sont des femmes, 3,7 % sont des Autochtones (supérieur au taux de représentation interne), 13,2 % sont des employées vivant avec un handicap (supérieur au taux de représentation interne) et 35,2 % sont des membres des minorités visibles (inférieur au taux de représentation interne). Il convient de noter que les femmes qui ont des identités intersectionnelles, comme celles qui sont également autochtones ou qui vivent avec un handicap, sont représentées à des taux plus élevés que les hommes. Toutefois, les femmes qui sont membres des minorités visibles sont représentées à des taux inférieurs à ceux des hommes.

4. Ce qui a été fait

Amélioration de l’offre de possibilités pour les groupes dignes d’équité

L’Agence reconnaît qu’il est essentiel d’adopter une approche globale et délibérée pour améliorer les programmes et les initiatives afin d’attirer, d’embaucher, de perfectionner et de maintenir en poste un effectif diversifié et représentatif. Au cours de la dernière année, elle a continué de mettre l’accent sur l’amélioration des possibilités pour les groupes dignes d’équité tout au long de chaque phase du parcours d’emploi en prenant des mesures pour accroître la diversité et le recrutement et améliorer les possibilités de perfectionnement professionnel pour les membres des groupes désignés de l’EME.

Accroître la diversité dans le recrutement

En s’appuyant sur ses efforts de consultation auprès des membres des groupes dignes d’équité, l’Agence a élaboré et mis en œuvre deux nouvelles stratégies de recrutement afin de renforcer l’accès aux possibilités d’emploi de ces groupes. La première, la Stratégie de recrutement de l’Agence de 2022-2025, décrit les étapes que prend l’Agence pour favoriser le recrutement externe, combler les lacunes en matière de compétences et assurer un effectif représentatif. La deuxième, la Stratégie de recrutement, d’intégration et de maintien en poste des personnes en situation de handicap à l’Agence du revenu du Canada 2022 à 2025, propose des solutions pour améliorer l’expérience de travail des personnes vivant avec un handicap en éliminant les obstacles auxquels elles font face pour accéder à l’emploi, obtenir des mesures d’adaptation et établir des carrières significatives au sein de l’Agence. Cette stratégie axée sur l’emploi appuie l’engagement de l’Agence à l’égard de l’objectif de la Loi canadienne sur l’accessibilité qui consiste à permettre à tous de participer pleinement à la société.

Afin d’accroître l’embauche de personnes en situation de handicap et d’étudiants autochtones, l’Agence a mis à profit des initiatives de recrutement, comme le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) et le Programme d’emploi pour étudiants autochtones (PEEA) de l’Agence. En collaboration avec les étudiants autochtones et les gestionnaires responsables de l’embauche, l’Agence a modernisé le PEEA en examinant le parcours d’emploi complet pour veiller à ce que les étudiants se sentent soutenus, valorisés et en sécurité dans le milieu de travail. Les autres caractéristiques du PEEA comprennent des possibilités d’apprentissage, de réseautage et de perfectionnement, ainsi que des services de soutien dirigés par des Autochtones pour les étudiants et des ressources pour les gestionnaires responsables de l’embauche.

Les directions générales et les régions de l’Agence continuent de renforcer les efforts de recrutement et de visibilité de l’Agence auprès des membres des groupes dignes d’équité en tirant parti de leurs relations et de leurs partenariats, comme LiveWorkPlay, WorldSkill, le Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi, les centres d’amitié autochtones et les établissements postsecondaires. Les divers ambassadeurs de marque de l’Agence la représentent lors de divers événements de recrutement dans l’ensemble du pays. Les relations établies avec les nombreux organismes partenaires de l’Agence lui ont permis de participer à des activités de visibilité, comme le salon de l’emploi virtuel du Congrès canadien sur l’inclusion des personnes en situation de handicap, les Jeux d’été mi’kmaq de Potlotek, en Nouvelle-Écosse, et le salon de l’emploi pour les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) de l’Atlantique, à Halifax.

Pour contribuer à son objectif de combler les écarts de représentation de chacun des quatre groupes désignés de l’EME, l’Agence a mis en œuvre des initiatives de recrutement ciblées, comme des processus de dotation pour les membres des groupes dignes d’équité. Un projet pilote a été élaboré en collaboration avec le Réseau pour les personnes en situation de handicap et le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes en situation de handicap (ROSEPH), pour attirer, recruter et intégrer les personnes en situation de handicap à l’Agence. Depuis janvier 2022, à la suite de la mise en œuvre de la Stratégie nationale de dotation en l’équité en matière d’emploi (groupes non-EX), l’EME a été utilisée comme premier critère de nomination pour plus de 50 % de toutes les nominations de candidats qualifiés où il y avait un écart lié à l’EME. Lorsque l’EME n’a pas été utilisée comme premier critère de nomination, la raison la plus courante était qu’il n’y avait pas de candidat membre d’un groupe EME qualifié dans le bassin, ce qui pourrait mettre en évidence la nécessité d’une analyse plus approfondie.

Appuyer la croissance et l’avancement professionnels

Il est essentiel de tenir compte de l’EDI à chaque étape du processus de recrutement. Toutefois, il est également essentiel que tous les employés, une fois intégrés dans l’organisation, soient en mesure d’acquérir les compétences et les connaissances nécessaires à leur croissance professionnelle. Pour appuyer l’égalité d’accès aux possibilités de carrière pour les groupes dignes d’équité qui ont été et, dans certains cas, qui continuent d’être sous-représentés, l’Agence a adapté des solutions en tirant parti de programmes de mentorat et de perfectionnement éprouvés, ainsi qu’en introduisant de nouvelles initiatives.

Pour éliminer les obstacles professionnels rencontrés par les peuples autochtones, l’Agence parraine deux initiatives de perfectionnement professionnel et de maintien en poste axées sur les Autochtones : l’initiative de mentorat autochtone (IMA) et le programme de connexion des parcours pour les étudiants autochtones. Au cours de la dernière année, l’IMA a jumelé 26 employés autochtones avec des mentors professionnels non autochtones pour qu’ils s’échangent des connaissances et des renseignements. Dans le cadre du programme de connexion des parcours pour les étudiants autochtones, les étudiants autochtones nouvellement embauchés sont présentés à des employés autochtones actuels, dans le but de promouvoir un sentiment d’appartenance et d’inclusion tout au long du processus d’intégration.

Le programme de perfectionnement en leadership de l’Agence, qui a été mis en place pour promouvoir le perfectionnement des cadres intermédiaires en vue de leur permettre d’aspirer à des postes de haute direction, a été mis à profit afin d’accroître la diversité au sein de la relève du groupe de direction. Pour la deuxième année consécutive, l’Agence a dépassé son objectif d’atteindre un taux de participation de 70 % de la part des membres des groupes dignes d’équité. De même, le programme Parrainez-moi de l’Agence, mis en place en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, entame sa deuxième année après avoir créé 48 jumelages entre des parrains et des protégés depuis son lancement en 2021. Ce programme vise à contribuer à l’augmentation de la représentation des membres des groupes sous-représentés (peuples autochtones et minorités visibles) dans le groupe de la direction en appuyant le perfectionnement en leadership des futurs cadres supérieurs.

Afin de faciliter l’accès à des mentors professionnels par les membres des groupes dignes d’équité, l’Agence a mis à jour sa plateforme de mentorat en ligne, MonMentor, pour y ajouter des fonctions de recherche supplémentaires permettant aux mentorés de trouver des mentors avec qui ils ont des points communs. Selon les commentaires reçus, les mentorés se sentent souvent plus à l’aise de choisir des mentors avec qui ils ont certains facteurs d’identité en commun, comme la même langue maternelle ou les mêmes origines ethniques. De même, les nouveaux paramètres du Programme de la formation linguistique en seconde langue officielle (FLSLO), mis en œuvre dans le cadre de la Directive sur l’apprentissage et de la réforme sur les langues officielles, appuient également l’accès prioritaire aux employés qui s’identifient en tant que membre d’un groupe d’EME.

Favoriser une culture inclusive en milieu de travail

L’Agence s’est engagée à mettre à profit les riches connaissances et les expériences vécues de son effectif diversifié au moyen d’efforts d’inclusion conscients. En écoutant nos employés et en favorisant une compréhension intersectionnelle des inégalités en milieu de travail, nous pouvons créer des espaces sécuritaires où les employés se sentent à l’aise de s’exprimer et de lutter contre le racisme et d’autres formes de discrimination. Pour contribuer à cet objectif, tout au long de l’année, l’Agence a fait participer les employés et leurs réseaux aux consultations, a élaboré des ressources et a lancé plusieurs initiatives importantes.

Écouter les employés

L’Agence continue de consulter la direction, les employés, leurs représentants et les réseaux d’employés afin de s’assurer que les divers points de vue, besoins et préoccupations de son effectif sont entendus, compris et traités.

Le Comité national de l’équité en matière d’emploi et de la diversité (CNEMED) de l’Agence est composé de cadres champions des directions générales et des régions, de représentants syndicaux et de chefs de file de réseaux nationaux d’employés. Le CNEMED sert de plateforme nationale pour recueillir et échanger des renseignements et divers points de vue à l’échelle du pays sur des sujets liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Par exemple, les membres du CNEMED ont rassemblé et échangé des commentaires provenant de partout au sein de l’Agence afin d’appuyer les modifications recommandées par l’Agence à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, lesquelles ont été soumises au Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le CNEMED a également participé à un examen officiel des méthodes d’emploi de l’Agence afin de cerner les obstacles à l’emploi auxquels sont confrontés les groupes dignes d’équité. Il continue d’examiner des éléments nécessitant l’attention de l’Agence.

Les réseaux d’employés de l’EDI visent à bâtir des collectivités et à créer des espaces sécuritaires pour les employés ayant des identités, des intérêts et des croyances communs au sein de l’Agence. Tout au long de l’année, les réseaux ont activement participé à des consultations, ont appuyé des initiatives et ont organisé des discussions stimulantes sur des sujets tels que la lutte contre le racisme, la réconciliation, l’accessibilité et le langage inclusif. Voici des exemples notables du travail qu’ils ont accompli au cours de la dernière année :

• le Réseau des employés autochtones a créé un balado pour enseigner aux employés l’importance de la reconnaissance des terres, une contribution essentielle à la réconciliation;
• le Réseau des minorités visibles a organisé un événement avec Erica Tao, la directrice générale régionale au ministère du Patrimoine canadien, qui a parlé du racisme systémique en milieu de travail;
• le Réseau pour les personnes en situation de handicap a dirigé un événement virtuel intitulé « Ce ne sont pas tous les handicaps qui sont visibles » afin de sensibiliser les gens aux handicaps non apparents;
• le Réseau de la fierté a formé un groupe de travail sur les pronoms, qui a créé des outils et des communications pour aider les employés à communiquer volontairement leurs pronoms;
• le Réseau de collaboration des femmes a marqué la Journée internationale des femmes en organisant un événement pour célébrer les réalisations des femmes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), ainsi que pour sensibiliser les gens aux possibilités de carrière internes liées aux STIM.

Pour en apprendre davantage sur les divers besoins de ses employés, l’Agence les mobilise au moyen d’un certain nombre de mécanismes de rétroaction, comme des groupes de discussion, des entrevues ciblées et des sondages éclair. Par exemple, au moyen de consultations, l’Agence a appris que le modèle de travail hybride doit être suffisamment souple pour tenir compte des divers besoins des personnes ayant des préoccupations particulières en matière d’accessibilité. Ces renseignements ont éclairé l’élaboration de questions concernant les mesures d’adaptation dans le dernier sondage sur l’expérience en milieu de travail des employés de l’Agence, qui a été mené à l’automne 2022.

L’Agence participe au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) bisannuel, un sondage exhaustif pour les employés de la fonction publique fédérale. Les résultats fournissent à l’Agence des renseignements importants, en fonction des niveaux de satisfaction des employés, sur les questions actuelles en milieu de travail, comme la mobilisation, le leadership, la diversité et l’inclusion. Les résultats globaux du sondage ont révélé un niveau élevé de participation avec 84 % des employés de l’Agence ayant exprimé un sentiment de satisfaction à l’égard de leur travail. Les résultats des membres des groupes dignes d’équité étaient en grande partie comparables aux constatations globale. Cependant, les personnes en situation de handicap ont signalé un degré d'insatisfaction plus élevé que les répondants de l'ARC qui ne se sont pas identifiés comme personnes en situation de handicap. Notamment, nous avons reçu les rétroactions suivante au sujet de la culture d’inclusion de l’Agence :

• 87 % estiment que l’Agence met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié;
• 82 % croient que l’Agence respecte les différences individuelles (par exemple, la culture, les méthodes de travail et les idées);
• 57 % des répondants de l’ARC ont déclaré que l’appel à l’action contre le racisme, l’équité et l’inclusion a eu un impact positif au sein de l’Agence, tandis que près de 36 % des répondants de l’ARC ont indiqué qu’ils ne savaient pas;
• 52 % des employés qui se sont déclarés victimes de discrimination et 31 % des employés qui se sont déclarés victimes de harcèlement n'ont pris aucune mesure, principalement par crainte de représailles et / ou parce qu’ils ne croient pas que cela ferait une différence.

Accroître la sensibilisation et la compréhension

Afin de favoriser un milieu de travail inclusif, tous doivent être conscients de la façon dont leurs valeurs, leurs attitudes et leurs comportements ont une incidence sur le milieu de travail et la vie des autres. Afin d’encourager le perfectionnement des employés en ce qui a trait à la sensibilisation interculturelle et aux compétences sociales, l’Agence a conçu une plateforme interne d’apprentissage sur l’EDI nommée Inclusion+. Cette plateforme servira de répertoire central pour l’apprentissage sur l’EDI, y compris des outils d’auto-évaluation et d’autoréflexion pour aider les employés à cerner leurs suppositions, leurs préjugés et leurs stéréotypes personnels et, par conséquent, à élaborer des stratégies et des mesures tangibles qu’ils peuvent utiliser pour les surmonter et aider à bâtir un milieu de travail inclusif.

Tout au long de l’année, l’Agence a élaboré des formations pertinentes, du matériel de communication et des plans axés sur l’EDI afin d’accroître la sensibilisation et la compréhension sur ce sujet et la lutte contre le racisme. En décembre 2022, l’Agence a publié son tout premier Plan d’accessibilité 2023-2025, élaboré en consultation avec des personnes en situation de handicap, qui décrit les mesures concrètes que l’Agence prendra afin de cerner, de traiter et de prévenir les obstacles à l’accessibilité et de s’assurer que les politiques, les initiatives, les produits et les services sont accessibles à tous les employés de l’Agence. Par exemple, l’Agence continue de chercher des occasions de simplifier le processus d’adaptation.

Comme étape importante dans l’élargissement de ses mesures pour lutter contre le racisme en milieu de travail, l’Agence a lancé l’initiative de la Mobilisation contre le racisme et les préjugés (MCRP) dans le but de favoriser la sensibilisation interculturelle et le dialogue continu sur les questions liées à la lutte contre le racisme, à la diversité et à l’inclusion. Cette approche s’appuie sur les initiatives et les ressources élaborées et mises en place pour aider les employés à apprendre et à adopter des pratiques inclusives et à contrer le racisme systémique, comme la formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour les membres des comités de dotation des groupes de gestion et de la direction ainsi que de nouveaux produits d’apprentissage sur des sujets comme les microagressions, l’alternance de code, les préjugés sur l’accent et le langage inclusif. Plus de 6 600 personnes ont reçu une formation sur les préjugés inconscients depuis le lancement d’un atelier nouvellement élaboré à ce sujet en 2021.

Pour donner à nos hauts dirigeants les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour promouvoir la diversité, favoriser l’inclusion et lutter activement contre le manque de courtoisie et le racisme, la diversité et l’inclusion ont été un sujet clé abordé lors du Forum des cadres de 2022. Un conférencier principal a abordé le rôle des dirigeants dans la reconnaissance des micro-inégalités en milieu de travail et a exploré la façon de les gérer efficacement et d’y répondre, une compétence essentielle pour un leadership inclusif. Afin d’accroître la sensibilisation et de laisser du temps pour la réflexion, la haute direction a également participé à une séance interactive et stimulante hors site sur le thème « Surmonter les obstacles liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion » afin de s’assurer que les conversations se poursuivent, à tous les niveaux, pour faire progresser les efforts en matière de lutte contre le racisme, d’équité, de diversité et d’inclusion.

Enfin, pour accroître l’objectivité et l’inclusion dans le recrutement, l’Agence a continué de fournir une formation axée sur le recrutement aux équipes de visibilité et aux gestionnaires responsables de l’embauche sur des questions telles que la planification d’événements de recrutement accessibles, l’élaboration de campagnes de recrutement ciblées et la mise en place de comités de dotation diversifiés.

Au cours de l’année, les régions, les directions générales et les réseaux de l’Agence ont appuyé l’apprentissage continu des employés dans l’ensemble de l’organisation en communiquant des renseignements opportuns sur les nouveaux événements et les nouvelles initiatives, abordant divers thèmes. Par exemple, en collaboration avec ses partenaires, l’Agence :

• a élaboré une présentation de sensibilisation et une communication connexe sur la Purge LGBT et l’indemnisation qui en découle;
• a appuyé la formation d’animateurs au Indigenous Knowledge Centre afin de permettre à l’Agence de fournir un meilleur accès aux séances des cercles d’apprentissage et de partage;
• a organisé une série de séances de mentorat éclair, où les membres de réseaux ont servi de mentors aux gestionnaires et aux cadres supérieurs;
• a mis à jour les dates commémoratives de l’Agence afin d’inclure d’autres journées et célébrations nationales qui mettent en lumière nos diverses identités et nos réalités distinctes;
• a fait la promotion des réseaux des jeunes, des gestionnaires et des employés de l’EDI dès le début de l’expérience d’intégration en ligne des employés, ainsi que dans les événements d’orientation virtuels;
• a organisé des conférences régionales sur l’EDI, comme un événement intitulé « Roots of Hate and Intolerance », qui a été présenté par le Friends of Simon Wiesenthal Center for Holocaust Studies.

Changer la façon dont les activités sont menées

Au cours de la dernière année, l’Agence a continué de favoriser le changement et la responsabilisation en remettant en question le statu quo. Ce faisant, elle a pris des mesures pour cerner les possibilités de renforcer ses systèmes et ses pratiques et d’éliminer les obstacles systémiques qui pourraient nuire à ses efforts pour faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation.

Améliorer les programmes et les pratiques

L’Agence a effectué deux vérifications indépendantes liées à l’EDI au cours de l’année. Tout d’abord, un examen des systèmes d’emploi, dirigé par un tiers indépendant, a permis d’évaluer les politiques, les pratiques et les systèmes officiels et informels de l’Agence en matière de RH afin de cerner les problèmes systémiques auxquels sont confrontés les groupes dignes d’équité. Deuxièmement, on a sélectionné l’Agence pour participer à la vérification horizontale de la Commission canadienne des droits de la personne sur l’emploi des personnes racisées dans les postes de cadres et de gestionnaires dans la fonction publique. Les rapports finaux et les recommandations connexes, comme l’inclusion d’une formation de base obligatoire pour tous les cadres supérieurs et les gestionnaires sur la diversité, l’inclusion, la lutte contre le racisme, le harcèlement et les mesures d’adaptation, seront utilisés pour orienter les priorités, les programmes et les stratégies portant sur l’EDI.

L’Agence a également continué de faire des progrès dans l’élaboration du plan d’équité salariale de l’Agence par l’intermédiaire de son Comité de l’équité salariale, conformément à ses obligations en vertu de la Loi sur l’équité salariale. Le Comité de l’équité salariale suivra les étapes décrites dans la Loi afin de s’assurer que l’Agence cerne et traite toute discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques et les systèmes de rémunération, assurant ainsi un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Au cours du dernier exercice, l’Agence a également élaboré des lignes directrices pour appuyer la mise en œuvre de programmes spéciaux, lancés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, afin de cerner, de corriger et de prévenir les désavantages professionnels éprouvés par les groupes dignes d’équité. Ces lignes directrices vont au-delà de la portée de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et appuient l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet.

Dans cette optique, l’Agence a intégré des mesures de rendement ciblées obligatoires concernant la lutte contre le racisme, l’équité, la diversité et l’inclusion dans les ententes de rendement des gestionnaires et des cadres afin de permettre la responsabilisation du leadership pour réaliser des progrès durables et tangibles dans l’avancement des objectifs de l’EDI.

Renforcer les données et les mesures

L’Agence a récemment mis en œuvre deux initiatives importantes pour contribuer à surmonter les limites des données existantes sur l’EDI. Tout d’abord, elle a apporté des améliorations à son questionnaire sur le profil de l’effectif en offrant aux membres de la communauté 2ELGBTQI+ l’option de s’auto-identifier, ce qui favorise une meilleure compréhension d’un autre groupe digne d’équité. Deuxièmement, elle a commencé à générer, à analyser et à publier des données ventilées à l’échelle de l’Agence sur les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les minorités visibles afin d’obtenir des renseignements supplémentaires sur les obstacles et les défis qui pourraient autrement être cachés dans les données globales sur les groupes désignés de l’EME.

Au cours de la dernière année, l’Agence a également mis en place le modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion (MMDI), un outil d’auto-évaluation du secteur public fédéral conçu pour fournir aux organisations une idée exhaustive et globale de leur niveau de maturité en ce qui a trait à l’EDI. Le modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion mesure cinq dimensions : la culture d’inclusion, le leadership et la responsabilisation, la représentation, les obstacles et la discrimination, et le talent. Les résultats du MMDI ont souligné l’importance de renforcer la responsabilisation des dirigeants, de soutenir et d'impliquer nos réseaux d'employés et de mettre en œuvre des programmes visant à améliorer la rétention des employés issus des groupes dignes d’équité. Tout comme le SAFF, le modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion est un exemple des mesures que l’Agence prend pour intégrer de nouvelles façons d’évaluer ses progrès en matière de diversité et d’inclusion, ce qui mène à une compréhension plus exhaustive des iniquités éprouvées par les membres des groupes dignes d’équité.

5. Ce sur quoi nous travaillons

L’élan de la dernière année a démontré l’engagement de l’Agence à l’égard de la création d’un effectif diversifié et d’une culture d’inclusion en milieu de travail. Dans le but de renforcer ses fondements et d’accélérer les progrès réalisés dans le cadre de son parcours d’EDI, l’Agence a mis en œuvre plusieurs stratégies et plans d’action pluriannuels, ainsi que des initiatives. Collectivement, on espère qu’ils auront des répercussions significatives et à long terme qui influenceront le changement de culture, élimineront les obstacles et amélioreront les possibilités des groupes dignes d’équité tout au long du parcours d’emploi.

Toutefois, l’environnement de travail évolue à un rythme soutenu, ce qui souligne la nécessité d’avoir un leadership proactif. Le statu quo ne peut jamais être une option si l’Agence veut être un employeur attrayant pour tous les Canadiens et les Canadiennes et soutenir les citoyens qu’elle sert. Pour renforcer sa vision de l’EDI, l’Agence continuera de favoriser la mise en œuvre des nombreuses initiatives importantes en cours qu’elle a mises en place pour intégrer les valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion dans sa culture d’entreprise. Elle poursuivra quelques orientations clés au cours du prochain exercice, y compris :

• non seulement mettre l’accent sur l’équité, la diversité, l’accessibilité et l’inclusion dans sa culture, mais aussi sur la lutte contre le racisme et la responsabilisation du leadership, ce qui appuie l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet;
• remettre en question son modèle de gouvernance en matière d’EDI et apporter les changements nécessaires pour veiller à ce que ses structures, ses systèmes et ses politiques habilitants soient entièrement harmonisés et que ses partenaires soient mobilisés et outillés pour appuyer sa vision de l’EDI;
• appuyer la mise en œuvre de la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’intégration des personnes en situation de handicap et du plan d’accessibilité, qui visent collectivement à créer un Canada sans obstacle d’ici 2040, tout en contribuant à l’engagement de la fonction publique du Canada à embaucher 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025;
• continuer de faire progresser la réconciliation, en soutenant le Plan d’action du portefeuille autochtone de l’Agence pour 2021-2022 à 2023-2024, en vue de répondre aux besoins des peuples autochtones, d’un point de vue interne et externe;
• entreprendre l’ACS+ de son modèle de travail hybride afin de s’assurer que les répercussions sur les divers groupes d’employés ont été comprises et, dans la mesure du possible, que des mesures sont prises pour adapter la mise en œuvre et traiter efficacement les constatations;
• mettre en œuvre le questionnaire d’auto-identification modernisé (conformément au modèle du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada) afin d’accroître l’exactitude, la profondeur et l’étendue de la collecte de données en offrant un ensemble élargi d’options d’auto-identification pour assurer l’accessibilité et l’inclusion;
• élargir la mesure des indicateurs de diversité et d’inclusion et l’analyse des données afin d’acquérir une compréhension plus globale de la diversité et de l’expérience de son effectif, d’évaluer les progrès et d’orienter les mesures significatives à l’appui de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le contexte organisationnel de l’Agence.

Annexes

Annexe A : Statistiques sur l’équité en matière d’emploi à l’Agence

A1 : Représentation des groupes désignés dans l’effectif total de l’Agence en date du 31 mars 2023

Source des tableaux 1.1 à 1.5 : Données obtenues à partir des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2023

A2 : Répartition des employés par groupe désigné et catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME) au 31 mars 2023

Source : Données obtenues à partir des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2023 et auprès de la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l’Agence.

Source des tableaux 2.2 à 2.5 : Données obtenues à partir des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2023.

A3 : Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle salariale au 31 mars 2023

Source des tableaux 3.1 à 3.4 : Données obtenues à partir des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2023.

A4 : Répartition des employés par groupe désigné et par groupe d’âge au 31 mars 2023

Source des tableaux 4.1 à 4.2 : Données obtenues à partir des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2023.

A5 : Taux d’embauche, de cessation d’emploi et de promotion des membres des groupes désignés

Source des données : Données obtenues à partir des Systèmes administratifs d’entreprise du 1er avril 2021 au 31 mars 2023.

Annexe B : Dates commémoratives

Février

• 01-28 février: Mois de l'histoire des Noirs

Mars

• 01-31 mars: Les Rendez-vous de la Francophonie
• 04-08 mars: Journée internationale des femmes / Semaine internationale de la femme
• 20 mars: Journée Internationale de la Francophonie
• 21 mars: Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale
• 31 mars: Journée internationale de visibilité transgenre
• 31 mars: Journée nationale des langues autochtones

Avril

• 12 avril: La journée rose internationale
• 23 avril: Journée de la langue anglaise (disponible en anglais seulement)

Mai

• 01-31 mai: Mois du patrimoine juif canadien
• 01-31 mai: Mois du patrimoine asiatique
• 05 mai Journée de la robe rouge / De femmes, de filles et de personnes 2ELGBTQQIA+ autochtones disparues et assassinées (FFADA)
• 11 mai: Campagne Moose Hide
• 17 mai: Journée internationale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie
• 18 mai: Journée mondiale de sensibilisation à l'accessibilité
• 22-26 mai: Semaine de sensibilisation de la fonction publique aux cultures autochtones
• 28 mai - 3 juin: Semaine nationale de l'accessibilité

Juin

• 01-30 juin: Saison de la Fierté
• 01-30 juin: Mois national de l'histoire autochtone
• 21 juin: Journée nationale des peuples autochtones
• 27 juin: Journée canadienne du multiculturalisme

Juillet

• 11 juillet: Loi canadienne sur l'accessibilité

Août

• 01 août: Jour de l'émancipation
• 21-25 août: Fierté à la fonction publique

Septembre

• 14 septembre: Journée des langues officielles
• 21 septembre: Semaine de l'égalité des sexes
• 23-30 septembre: Semaine nationale de la vérité et de la réconciliation
• 30 septembre: Journée nationale de la vérité et de la réconciliation / Journée du chandail orange

Octobre

• 01-31 octobre: Mois de l'histoire des femmes
• 01-31 octobre: Mois de l'histoire des LGBTQ2+
• 01-31 octobre: Mois de la sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap
• 01-31 octobre: Mois du patrimoine latino-américain
• 04 octobre: Journée nationale d'action pour FFADA et les personnes 2ELGBTQ+
• 11 octobre: Journée internationale de la fille
• 11 octobre: Journée Nationale du Coming Out (disponible en anglais seulement)
• 18 octobre: Journée de l'affaire « personne »
• 19 octobre: Journée internationale des pronoms

Novembre

• 08 novembre: Journée des vétérans autochtones
• 13-20 novembre: Semaine de la sensibilisation aux personnes transgenres
• 20 novembre: Jour du souvenir transgenres
• 25 novembre: Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes
• 25 novembre – 10 décembre: 16 jours d'activisme contre la violence fondée sur le sexe

Décembre

• 03 décembre: Journée internationale des personnes handicapées
• 06 décembre: Journée nationale de commémoration et d'action contre la violence faite aux femmes
• 10 décembre: Journée des droits de la personne

Annexe C : Notes techniques

1. Période visée

Le présent rapport porte sur l’exercice s’étendant du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.

2. Effectif visé par le rapport et source des données

Le rapport est fondé sur les objectifs et les activités clés énoncés dans le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de 2021-2022 à 2024-2025 de l’Agence. Il présente le profil statistique des groupes désignés à la fin de l’exercice et compare leurs taux de représentation interne avec leurs taux de DMT. Emploi et Développement social Canada a fourni les taux de DMT des groupes désignés. Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement du Canada de 2016. Le taux de DMT des personnes en situation de handicap provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Dans les deux cas, il s’agit des données officielles les plus récentes sur la disponibilité sur le marché du travail.

Ce rapport utilise des renseignements sur les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Il tient compte des employés actifs et des employés temporairement inactifs, comme les employés en congé de maternité ou en congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire. Le rapport ne comprend pas de renseignements sur les étudiants ni sur les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois.

Les données fournies dans le rapport proviennent des Systèmes administratifs d’entreprise (SAE) de l’Agence.

Les renseignements obtenus par l’intermédiaire du processus d’auto-identification (déclaration volontaire) des employés qui sont des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des membres de minorités visibles sont confidentiels et protégés. Seuls les employés autorisés de la Direction générale des ressources humaines et les employés de l’Agence responsables du maintien et du soutien des données de l’équité en matière d’emploi des SAE ont accès à ces données. Les données sur les femmes proviennent des dossiers des employés.

3. Méthode de pondération

L’Agence a reçu les nouvelles données sur la DMT en 2019 et les a appliquées à l’analyse de l’effectif du 31 mars 2019 pour la première fois. Par conséquent, les données comparatives des années précédentes ne sont pas disponibles et les données au 31 mars 2019 serviront de base de référence pour les cinq prochaines années. Les données au 31 mars 2023 incluses dans le présent rapport indiquent les progrès réalisés par l’Agence au cours de la quatrième année à l’aide des nouveaux points de référence de la DMT. À moins d’indication contraire, les données contenues dans le présent rapport proviennent des SAE au 31 mars 2023.

L’analyse de l’effectif de l’Agence a été faite à l’aide du système de classification nationale des professions, élaboré par Emploi et Développement social Canada en collaboration avec Statistique Canada. Ce système permet de classifier les professions en fonction de deux critères : le genre de compétence (type de profession ou domaine detravail) et le niveau de compétence (temps et durée de la formation). L’analyse de l’effectif de l’Agence consiste à mesurer la représentation interne des membres des groupes désignés et à la comparer à leur taux de DMT.

Annexe D : Définitions

Autochtones

Les termes « Autochtones » et « peuple autochtone » désignent une seule et même chose. Tel qu’il est indiqué dans la Loi sur l’EME, les Autochtones désignent les Indiens, les Inuits et les Métis.

Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Groupe de base de professions établi à partir de la Classification nationale des professions utilisée par Statistique Canada. Il y a 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi pour refléter la structure des emplois d’une organisation selon l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Cessation d’emploi

Employé permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus qui quitte l’Agence au cours de l’exercice visé par le présent rapport.

Les chiffres indiquent le nombre d’employés qui ont quitté l’Agence et peuvent comprendre plus d’une mesure de dotation dans le cas des employés nommés pour une période déterminée. Le nombre de cessations d’emploi englobe les personnes qui ont pris leur retraite ou qui ont démissionné et celles dont la période d’emploi d’une durée déterminée a pris fin. Les personnes en congé non payé sont exclues des données sur la cessation d’emploi, car elles sont temporairement inactives.

Disponibilité sur le marché du travail

Il s’agit de la répartition des employés de l’Agence appartenant aux groupes désignés sous forme de pourcentage par rapport à l’ensemble de la population active du Canada. La population active comprend aussi les données portant sur les citoyens canadiens et les immigrants reçus, selon les directives en matière de dotation de l’organisation. La disponibilité sur le marché du travail pour les employés est fondée sur l’ensemble de la population canadienne active, selon la définition du Recensement du Canada, qui occupait sur le marché du travail canadien des emplois correspondant aux professions de l’Agence.

Embauche

Tout employé (permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus) embauché par l’Agence au cours de l’exercice visé par le présent rapport. Les chiffres indiquent le nombre d’employés embauchés et peuvent comprendre plus d’une mesure de dotation.

Employé permanent

Tout employé nommé à l’Agence pour une période indéterminée.

Groupes dignes d'équité

Groupes dignes d'équité sont les groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi, leurs sous-groupes et la communauté 2ELGBTQI+.

Personne en situation de handicap

« Personnes handicapées » est l’expression utilisée dans la Loi et le Règlement sur l’équité en matière d’emploi (EME). Conformément au terme choisi par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), l’Agence et d’autres agences et ministères fédéraux utilisent le terme « Personne en situation de handicap » au lieu de « Personnes handicapées »

Promotion

La nomination permanente d’un employé à un nouveau poste dont le taux maximum de traitement est supérieur à celui de son poste d’attache, soit :

• d’un montant égal à la plus faible augmentation prévue pour le nouveau poste
• d’un montant égal à un taux maximal de 4 % du nouveau poste

© Sa Majesté le Roi du chef du Canada, représentée par la ministre du Revenu national, 2024.
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The English version of this publication is Employment Equity, Diversity and Inclusion at the Canada Revenue Agency – Annual Report 2022-2023