Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion à l’Agence du revenu du Canada

Rapport annuel 2018-2019

Message du Commissaire et de la Commissaire déléguée

Nous sommes heureux de présenter au Parlement du Canada le Rapport annuel de 2018-2019 sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à l’Agence du revenu du Canada.

Au cours des années, l’Agence du revenu du Canada (ARC) s’est engagée à lutter contre les disparités que vivent les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les peuples Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes) et à éliminer les obstacles à l’emploi, et ce, au-delà de ses exigences législatives.

Même si ces efforts ont contribué à la réussite de l’Agence en ce qui a trait à la création d’un effectif plus respectueux, diversifié et inclusif, nous sommes conscients de la nécessité de continuer à tenir compte de l’inclusion, de l’égalité des chances, de l’emploi équitable, du respect mutuel et de la reconnaissance des différences culturelles, de genre et générationnelles dans les initiatives et programmes de dotation, de recrutement, de formation, de perfectionnement professionnel et de gestion des talents de l’ARC.

En 2018-2019, l’Agence a continué de cibler le recrutement et l’équité en matière d’emploi afin d’aider à accroître la représentation dans certains groupes professionnels et de supprimer les obstacles à l’emploi. Cette approche est encore plus pertinente maintenant compte tenu de l’augmentation notable de certains groupes désignés au sein de la population de l’effectif canadien, comme l’indiquent les données les plus récentes du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les données, sur lesquelles le présent Rapport annuel est fondé, ont également révélé une sous-représentation des peuples Autochtones et des personnes handicapées dans l’effectif de l’ARC pour la première fois en 15 ans. Néanmoins, les groupes des minorités visibles et des femmes demeurent pleinement représentés. Au sein du groupe de la direction de l’ARC, les personnes handicapées et les femmes demeurent pleinement représentées et ces groupes continuent de dépasser les exigences en matière de Disponibilité sur le marché du travail (DMT).

À l’avenir, nous examinerons attentivement les dernières tendances en matière de DMT dans le contexte de nos pratiques, plans et stratégies d’équité en matière d’emploi afin de mieux comprendre les causes sous-jacentes et les répercussions sur l’effectif de l’ARC. Au cours des cinq prochaines années, l’ARC concentrera son attention sur les groupes désignés nouvellement identifiés où l’analyse de l’effectif indique une sous-représentation. L’Agence continuera d’accroître ses efforts visant à réduire le taux de sous-représentation dans certains groupes professionnels, et mettra de nouveau l’accent sur le recrutement, la formation et la gestion de carrière et des talents.

Cette année, environ 85,2 % des employés de l’ARC dans l’ensemble du pays se sont auto-identifiés et ont rempli le questionnaire volontaire sur le profil de l’effectif, ce qui aide l’ARC à évaluer son programme d’équité en matière d’emploi et à élaborer des initiatives pour une représentation plus solide dans ses rangs.

Nous vous invitons à lire le rapport de cette année pour en apprendre davantage sur les initiatives, les activités et les mesures de l’Agence pour favoriser une culture et un environnement de travail respectueux, diversifiés et inclusifs, qui sont représentatifs de la population que nous servons et dans lesquels tous les employés peuvent s’épanouir.

Le commissaire,
Bob Hamilton

La commissaire déléguée,
Christine Donoghue

Résumé exécutif

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’ARC doit présenter au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) du Canada un rapport annuel sur l’état de l’équité en matière d’emploi dans son organisation. Le paragraphe 21(1) de la partie I de la Loiexige que le président du Conseil du Trésor présente au Parlement un rapport annuel sur l’état de l’équité en matière d’emploi au sein de l’administration publique centrale^{Note de bas de page 1}.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que le gouvernement déploie tous les efforts possibles afin de respecter des niveaux de représentation, en fonction de la disponibilité de l’effectif, pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les femmes, les Autochtones^{Note de bas de page 2}, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles. L’objectif de la Loi est de corriger les désavantages subis dans l’environnement de travail, dans le domaine de l’emploi, par les membres de ces quatre groupes afin qu’aucune personne ne se voie refuser des possibilités d’emploi ou des avantages pour des motifs autres que les compétences.

L’Agence s’est engagée à offrir un milieu de travail exempt de discrimination, compétent sur le plan culturel et qui valorise la diversité, l’inclusion et les possibilités équitables. Elle a créé une organisation plus diversifiée, novatrice et responsable qui a dirigé par l’exemple en vue d’innover et de réussir dans l’économie mondiale d’aujourd’hui, qui évolue rapidement. L’Agence s’efforce aussi d’être un milieu de travail reflétant la population qu’elle dessert.

L’Agence cherche à atteindre une représentation équitable des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les rôles dans lesquels ils sont sous-représentés. De plus, elle reconnaît que la nature interreliée de l’identité d’une personne, comme sa race, son identité de genre et son orientation sexuelle, peut se chevaucher dans des défis plus complexes.

Avec la sortie des données les plus récentes sur la DMT, lesquelles proviennent du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (ECI), de nouveaux aspects de sous-représentation ont été signalés à l’Agence, surtout en ce qui concerne les Autochtones et les personnes handicapées. La hausse de la DMT des personnes handicapées est attribuable en partie aux changements méthodologiques mis en œuvre dans le questionnaire de l’ECI pour la collecte de données sur les Canadiens handicapés. Néanmoins, l’Agence compte utiliser cette occasion comme élément de base pour orienter ses efforts au cours des cinq prochaines années afin de s’adapter aux changements des environnements économique et social visant l’équité en matière d’emploi au Canada.

Bien qu’un accent important soit mis sur les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, l’Agence valorise la diversité sous toutes ses formes au-delà des définitions juridiques du terme « équité en matière d’emploi ». En plus d’appuyer d’autres groupes et employés qui militent pour l’équité, l’Agence reconnaît également la nécessité de suivre les nouvelles orientations qui reflètent la société dans son ensemble.

Le présent rapport fournit une mise à jour sur les progrès réalisés par l’Agence en vue de l’atteinte des objectifs d’équité en matière d’emploi au cours de l’exercice 2018-2019. Il met aussi en évidence les activités liées à la diversité et à l’inclusion entreprises pour faciliter l’atteinte des buts et des objectifs énoncés dans le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de 2018-2019 à 2020-2021 de l’Agence.

À propos des données

La représentation de chacun des quatre groupes désignés au sein de l’Agence a été comparée à leur taux de DMT canadien.

Les données sur le taux de DMT qui sont utilisées dans le présent rapport pour les Autochtones, les minorités visibles et les femmes proviennent du Recensement de 2016 de Statistique Canada. Les données pour les personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, qui a également été menée par Statistique Canada. Dans les deux cas, il s’agit des données officielles les plus récentes sur le taux de DMT.

Les données des années précédentes sont incluses dans le rapport annuel afin qu’il soit possible de faire des comparaisons d’un exercice à l’autre. Sauf indication contraire, les données contenues dans le présent rapport ont été obtenues dans les Systèmes administratifs d’entreprise en date du 31 mars 2019.

D’autres données sur la représentation des groupes désignés sont fournies dans les annexes.

Points saillants

Le présent rapport annuel est basé sur les données les plus récentes du taux de DMT canadien tiré du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. L’Agence utilisera ces données pour orienter ses efforts pour les cinq prochaines années.

Entre les périodes de Recensements 2011 et 2016, le taux de DMT pour le groupe des femmes est demeuré stable, tandis que celui pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles a augmenté rapidement. Par conséquent, des écarts de représentation ont été signalés dans l’effectif de l’Agence pour les groupes des Autochtones et des personnes handicapées, tandis que les groupes des minorités visibles et des femmes sont pleinement représentés.

Dans les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE), les taux de représentation interne ont augmenté au cours de la période de déclaration pour un certain nombre de catégories professionnelles de l’EE, suivant le rythme de l’augmentation des taux de DMT. Toutefois, pour bien d’autres, ce n’est pas le cas. Voici le portrait :

Les Autochtones étaient pleinement représentés dans deux des cinq principales catégories professionnelles de l’EE;
Les personnes handicapées étaient pleinement représentées dans une des cinq principales catégories professionnelles de l’EE;
Les minorités visibles étaient pleinement représentées dans quatre des cinq principales catégories professionnelles de l’EE;
Les femmes étaient pleinement représentées dans quatre des cinq principales catégories professionnelles de l’EE;
Au sein du groupe de cadres de direction, les personnes handicapées et les femmes étaient pleinement représentées et sont demeurées au-dessus de leur taux de DMT; et
En date du 31 mars 2019, le taux de participation à l’auto-identification des employés de l’Agence à l’échelle nationale était de 85,2 %, ce qui est supérieur au taux de 80 % que la Commission canadienne des droits de la personne recommande.

En plus de ses autres réalisations organisationnelles, l’Agence a été nommée parmi :

Les 100 meilleurs employeurs au Canada pour la deuxième année consécutive;
Les meilleurs employeurs au Canada pour les Canadiens de plus de 40 ans pour la deuxième année consécutive; et
Les meilleurs employeurs de la région de la capitale nationale pour la sixième année consécutive.

Section 1 : Population d’employés et représentation de l’équité en matière d’emploi

L’Agence veille à ce que l’effectif représente la population canadienne qu’il sert et tente même de dépasser les estimations du taux de la DMT canadien.

La présente section du rapport résume le profil d’équité en matière d’emploi de l’effectif de l’Agence et les progrès réalisés en vue de l’atteinte des objectifs depuis le 31 mars 2018.

Représentation des membres de groupes désignés

Les taux de représentation pour les membres des minorités visibles et les femmes ont dépassé les taux de DMT en 2019, tandis que les taux enregistrés pour les Autochtones et les personnes handicapées étaient inférieurs au taux de la DMT, comme il est indiqué dans le tableau 1.

Table 1: Representation of designated group members as of March 31, 2019
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi	Nombre d’employés	Représentation interne	Taux de DMT
Autochtones	1 405	3,2 %	3,6 %
Personnes handicapées	2 953	6,8 %	9,8 %
Minorités visibles	11 151	25,6 %	22,5 %
Femmes	26,001	59,6 %	59,4 %
Nombre total d’employés	43 623	-	-
Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM).

En comparaison avec le tableau 1, le tableau 2 indique que, pour la période de 2016 à 2018, la représentation a diminué légèrement dans tous les groupes désignés. Il démontre aussi que le groupe des minorités visibles a enregistré une légère fluctuation, mais est tout de même demeuré au-delà de l’objectif du taux de DMT.

Tableau 2 : Représentation des membres de groupes désignés au 31 mars 2016, au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi	Représentation interne en 2016	Représentation interne en 2017	Représentation interne en 2018	Taux de DMT 2016-2018
Autochtones	3,3 %	3,2 %	3,2 %	3,0 %
Personnes handicapées	7,1 %	7,1 %	6,9 %	4,6 %
Minorités visibles	25,4 %	25,9 %	25,2 %	19,5 %
Femmes	60,7 %	60,3 %	60,2 %	59,0 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018. Remarques : La représentation à l’Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM).

Malgré les efforts considérables et proactifs visant à prévenir la sous-représentation et remédier à celle-ci au cours des quatre années, la représentation interne dans l’ensemble des groupes visés par l’EE a à peu près resté inchangée. L’Agence va continuer de cerner les défis actuels et d’adapter les plans et les stratégies d’équité en matière d’emploi pour aborder les lacunes.

Représentation à l’échelle de la direction

En ce qui concerne tous les groupes désignés au cours de la dernière année, le tableau 3 indique que le taux de représentation à l’échelle de la direction :

est inférieur au taux de la DMT pour les Autochtones et les minorités visibles; et
est supérieur au taux de la DMT pour les personnes handicapées et les femmes.

Tableau 3 : Représentation des membres de groupes désignés au sein du groupe de cadres de direction au 31 mars 2019
Cadres de direction	Représentation interne au 31 mars 2019^{Notes du tableau 3 *}	Taux de DMT 2019^{Notes du tableau 3 **}
Autochtones	2,1 %	2,8 %
Personnes handicapées	5,9 %	5,0 %
Minorités visibles	11,5 %	16,4 %
Femmes	49,4 %	37,1 %
Source : Données tirées du Système de gestion des talents des cadres supérieurs au 31 mars 2019. Remarques : Le groupe de la direction comptait 427 employés au 31 mars 2019. Notes du tableau 3 Notes du tableau 3 * La représentation interne comprend les membres des groupes EX, EC et DM. Retour à la référence de la note * du tableau 3 Notes du tableau 3 Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Retour à la référence de la note du tableau 3

Le tableau 4 démontre que le taux de représentation au niveau de la direction au cours des deux années précédentes :

est resté inférieur au taux de la DMT pour les Autochtones;
a augmenté pour les personnes handicapées et les minorités visibles; et
a légèrement diminué chez les femmes, mais est tout de même demeuré au-delà du taux de la DMT.

Tableau 4 : Représentation des membres de groupes désignés au sein du groupe de cadres de direction au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018
Cadres de direction	Représentation interne au 31 mars 2017^{Notes du tableau 4 *}	Représentation interne au 31 mars 2018^{Notes du tableau 4 *}	Taux de DMT 2017 et 2018^{Notes du tableau 4 **}
Autochtones	S	S	2,3 %
Personnes handicapées	3,9 %	4,6 %	4,3 %
Minorités visibles	11,7 %	12,7 %	14,5 %
Femmes	50,4 %	49,1 %	37,7 %
Source : Données fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l’Agence au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018. Remarques : Le groupe de la direction comptait 411 employés au 31 mars 2017 et 434 employés au 31 mars 2018. S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l’Agence, les statistiques sur l’équité en matière d’emploi ont toutes été supprimées. Notes du tableau 4 Notes du tableau 4 * La représentation interne comprend les membres des groupes EX, EC et DM. Retour à la référence de la note * du tableau 4 Notes du tableau 4 Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012. Retour à la référence de la note du tableau 4

Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires

Au cours des trois dernières années, le nombre de membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires a augmenté de façon constante pour les Autochtones et les femmes.

Comme le montre le tableau 5, les taux de participation élevés des groupes des Autochtones, des minorités visibles et des femmes devraient contribuer à l’établissement de la représentation requise dans le groupe de relève, afin de maintenir ou de traiter la représentation des personnes visées par l’EE, à l’échelle du groupe EX et de la direction. Bien qu’il n’y ait actuellement pas de lacunes pour les personnes handicapées, à ces niveaux, il faudra faire attention à ce groupe afin d’assurer une participation équitable de celui-ci aux programmes de perfectionnement en gestion.

Tableau 5 : Représentation des membres de groupes désignés dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi	Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires 2017	Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires 2018	Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires 2019
Autochtones	1,2 %	6,2 %	8,0 %
Personnes handicapées	0,0 %	1,0 %	1,0 %
Minorités visibles	22,6 %	17,5 %	24,0 %
Femmes	61,9 %	63,9 %	66,0 %
Source : Données fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l’Agence au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019. Remarque : La représentation comprend les participants au Programme de perfectionnement en leadership.

Représentation par région de travail

Le tableau 6 indique que la représentation des membres de groupes désignés est la plus élevée pour :

les Autochtones dans la région des Prairies;
les personnes handicapées dans la région de l’Atlantique;
les minorités visibles dans la région du Pacifique; et
les femmes dans la région de l’Atlantique.

Tableau 6 : Représentation des membres de groupes désignés par région au 31 mars 2019
Région	Nombre d’Employés^{Notes du tableau 6 *}	Nombre d’Autochtones	% d’Autochtones	Nombre de Personnes handicapées	% de Personnes handicapées	Nombre de Minorités visibles	% de Minorités visibles	Nombre de Femmes	% de Femmes
Atlantique	4 097	145	3,5 %	357	8,7 %	173	4,2 %	2 769	67,6 %
Québec	5 127	91	1,8 %	301	5,9 %	861	16,8 %	3 108	60,6 %
Administration centrale	11 527	294	2,6 %	758	6,6 %	2 672	23,2 %	6 217	53,9 %
Ontario	11 767	347	2,9 %	839	7,1 %	3 462	29,4 %	7 177	61,0 %
Prairies	6 431	375	5,8 %	441	6,9 %	1 850	28,8 %	3 986	62,0 %
Pacifique	4 674	153	3,3 %	257	5,5 %	2 133	45,6 %	2 744	58,7 %
Total	43 623	1 405	3,2 %	2 953	6,8 %	11 151	25,6 %	26 001	59,6 %
Notes du tableau 6 Notes du tableau 6 * Remarques : La représentation à l’Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM). Les colonnes contenant des pourcentages ne devraient pas être calculées à la verticale. Retour à la référence de la note * du tableau 6

Représentation par genre des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles

Au cours de l’exercice 2018-2019, 40,4 % des employés étaient des hommes et 59,6 % étaient des femmes. Comme il est indiqué dans le tableau 7 :

l’écart le plus marqué entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes a été observé dans le groupe des minorités visibles; et
l’écart le plus faible entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes a été observé dans le groupe des personnes handicapées.

Tableau 7 : Représentation par genre^{Note de bas de page 3} des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles au 31 mars 2019
Genre	Nombre d’Employés^{Notes du tableau 7 *}	Nombre d’Autochtones	% d’Autochtones	Nombre de Personnes handicapées	% de Personnes handicapées	Nombre de Minorités visibles	% de Minorités visibles
Femmes	26 001	952	3,7 %	1 794	6,9 %	6 092	23,4 %
Hommes	17 622	453	2,6 %	1 159	6,6 %	5 059	28,7 %
Total	43 623	1 405	3,2 %	2 953	6,8 %	11 151	25,6 %
Notes du tableau 7 Notes du tableau 7 * Remarques : La représentation à l’Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM). Les colonnes contenant des pourcentages ne devraient pas être calculées à la verticale. Retour à la référence de la note * du tableau 7

Section 2 : Représentation par profil de groupe visé par l’équité en matière d’emploi

Le dernier recensement a signalé des secteurs sous-représentés au sein de l’Agence, et des stratégies seront mises en place pour remédier à ces lacunes.

Autochtones

Dans l’ensemble, le taux de représentation des Autochtones s’est chiffré à 3,2 %, ce qui est inférieur au taux de la DMT de 3,6 %.

Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle révèle que les Autochtones étaient pleinement représentés dans deux des cinq catégories professionnelles, à savoir les catégories « Professionnels » (CPÉME 03) et « Superviseurs » (CPÉME 05). Toutefois, on a observé une sous-représentés dans les catégories « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » (CPÉME 02), « Personnel administratif et de bureau principal » (CPÉME 07) et « Personnel de bureau » (CPÉME 10).

Entre les périodes de Recensements de 2011 et de 2016, le taux enregistré par l’Agence pour le groupe « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » a augmenté, passant de 2,2 % à 2,7 %. Si on combine cela à la chute du taux de représentation interne, qui est passé de 2,4 % à 2,1 %, on constate l’émergence d’un nouvel écart. Les taux de DMT ont augmenté rapidement pour les groupes « Personnel administratif et de bureau principal » et « Personnel de bureau », passant de 3,2 % à 4 % et de 3,9 % à 5,9 %, respectivement, ce qui a contribué à l’apparition de nouveaux écarts.

La représentation interne des Autochtones au sein du groupe de cadres de direction (2,1%) est tombée dessous le taux de DMT de 2,8 %, comme il est indiqué au tableau 3.

Le tableau 8 présente une comparaison détaillée de la représentation de l’embauche, de la promotion et de la cessation d’emploi au cours des trois dernières années. Les taux de promotion et de cessation d’emploi ont été relativement stables au cours de cette période et sont semblables au taux de représentation interne.

Tableau 8 : Représentation de l’embauche, de la cessation d’emploi et de la promotion des Autochtones au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
-	Nombre d’Autochtones 2016-2017	% d’Autochtones 2016-2017	Nombre d’Employés 2016-2017	Nombre d’Autochtones 2017-2018	% d’Autochtones 2017-2018	Nombre d’Employés 2017-2018	Nombre d’Autochtones 2018-2019	% d’Autochtones 2018-2019	Nombre d’Employés 2018-2019
Embauche^{Notes du tableau 8 *}	21	1,0 %	2 117	59	1,9 %	3 163	43	1,3 %	3 427
Cessation d’emploi^{Notes du tableau 8 **}	161	3,3 %	4 842	140	2,6 %	5 364	160	3,0 %	5 407
Promotion	92	3,2 %	2 846	110	3,9 %	2 852	126	3,3 %	3 794
Source : Rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019. Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction. Notes du tableau 8 Notes du tableau 8 * L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches et les nouveaux recrutements externes à l’Agence, et elle ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note * du tableau 8 Notes du tableau 8 La cessation d’emploi inclut l’ensemble de la population de l’Agence et ne pas peut être comparée à l’embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note du tableau 8

L'Agence analysera davantage la croissance prévue de la DMT des Autochtones au-delà de 2021, leur répartition à l'échelle du Canada, leur âge et leurs profils éducatifs afin de renforcer davantage la représentation de ce groupe désigné au moyen de programmes axés sur le recrutement de proximité et les programmes de maintien en poste.

Personnes handicapées

Dans l'ensemble, la représentation des personnes handicapées était 6,8 %, ce qui est inférieur au taux de la DMT de 9,8 %. Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle a révélé que les personnes handicapées étaient seulement pleinement représentées dans une des cinq principales catégories professionnelles : « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » (CPÉME 02). Il y avait une sous-représentation dans les catégories suivantes :

« Professionnels » (CPÉME 03);
« Superviseurs » (CPÉME 05);
« Personnel administratif et de bureau principal » (CPÉME 07); et
« Personnel de bureau » (CPÉME 10).

À l'instar des tendances des DMT signalées dans le recensement, les taux de l'Agence montrent des augmentations notables pour toutes les CPÉME, sauf au niveau des gestionnaires, la plus grande augmentation étant parmi les employés de supervision. L'augmentation de la DMT pour les personnes handicapées est en grande partie attribuable aux changements méthodologiques mis en œuvre dans le cadre du rétablissement du questionnaire détaillé de recensement en 2016 et du questionnaire de l'Enquête canadienne sur l'incapacité pour la collecte de données sur les Canadiens handicapés. Le changement apporté à la méthode de collecte de données a permis une plus grande couverture et une évaluation plus fiable des personnes handicapées que jamais.

L'Agence développera une stratégie globale à l'appui de la Loi canadienne sur l'accessibilité, afin de cerner, de supprimer et de prévenir les obstacles pour toutes les personnes handicapées et de combler les lacunes en matière de représentation.

La représentation interne des personnes handicapées au sein du groupe de cadres de direction a augmenté à 5,9 %, ce qui est supérieur au taux de DMT de 5,0 %, comme il est indiqué au tableau 3.

Le tableau 9 présente une comparaison détaillée de la représentation de l'embauche, de la promotion et de la cessation d'emploi au cours des trois dernières années. Une analyse plus approfondie sera nécessaire afin de déterminer les facteurs qui contribuent à des taux internes de représentation de promotion qui sont inférieurs.

Tableau 9 : Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des personnes handicapées au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
-	Nombre de Personnes handicapées 2016-2017	% de Personnes handicapées 2016-2017	Nombre d'Employés 2016-2017	Nombre de Personnes handicapées 2017-2018	% de Personnes handicapées 2017-2018	Nombre d'Employés 2017-2018	Nombre de Personnes handicapées 2018-2019	% de Personnes handicapées 2018-2019	Nombre d'Employés 2018-2019
Embauche^{Notes du tableau 9 *}	55	2,6 %	2 117	77	2,4 %	3 163	88	2,6 %	3 427
Cessation d'emploi^{Notes du tableau 9 **}	401	8,3 %	4 842	371	6,9 %	5 364	392	7,5 %	5 407
Promotion	159	5,6 %	2 846	174	6,1 %	2 852	188	5,0 %	3 794
Source : Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019. Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction. Notes du tableau 9 Notes du tableau 9 * L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent d'informations. Retour à la référence de la note * du tableau 9 Notes du tableau 9 La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note du tableau 9

Minorités visibles

Dans l'ensemble, la représentation des minorités visibles se chiffrait à 25,6 %, ce qui est supérieur au taux de la DMT de 22,5 %.

Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle a révélé que les minorités visibles étaient pleinement représentées dans quatre des cinq principales catégories professionnelles, mais qu'il y avait sous-représentation dans la catégorie des « Superviseurs» (CPÉME 05).

Dans l'ensemble, le taux de la DMT de l'Agence pour le groupe des minorités visibles est plus élevé que celui du Recensement de 2016. Les taux de la DMT ont également augmenté à chaque niveau de CPÉME. Bien que la représentation interne du groupe des « superviseurs » ait augmenté de façon proportionnelle, elle n'a pas suivi la croissance de la DMT au cours de la dernière année. Par conséquent, l'écart des « superviseurs » a persisté selon les données du Recensement de 2016. La représentation interne des minorités visibles dans le groupe de la direction, à 11,5 %, est inférieure à la DMT de 16,4 %, comme le montre le tableau 3.

Le Tableau 10 présente une comparaison détaillée de la représentation de l'embauche, de la promotion et de la cessation d'emploi au cours des trois dernières années. En moyenne, les membres du groupe des minorités visibles sont plus jeunes (44,1 ans par rapport à 45,1 ans pour l'ensemble des employés). Le groupe a affiché des taux de cessation d'emploi inférieurs à ceux de la représentation interne, et des taux de promotion qui sont toujours plus élevés.

Tableau 10 : Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des minorités visibles au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
-	Nombre de Minorités visibles 2016-2017	% de Minorités visibles 2016-2017	Nombre d'Employés 2016-2017	Nombre de Minorités visibles 2017-2018	% de Minorités visibles 2017-2018	Nombre d'Employés 2017-2018	Nombre de Minorités visibles 2018-2019	% de Minorités visibles 2018-2019	Nombre d'Employés 2018-2019
Embauche^{Notes du tableau 10 *}	486	23,0 %	2 117	480	15,2 %	3 163	544	15,9 %	3 427
Cessation d'emploi^{Notes du tableau 10 **}	1 041	21,5 %	4 842	1 261	23,5 %	5 364	948	17,5 %	5 407
Promotion	915	32,2 %	2 846	713	25,0 %	2 852	1 132	29,8 %	3 794
Source : Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019. Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction. Notes du tableau 10 Notes du tableau 10 * L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note * du tableau 10 Notes du tableau 10 La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut pas être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note du tableau 10

Le groupe des minorités visibles devrait être dynamique et continuer de croître au-delà du Recensement de 2021, comme le groupe des Autochtones. De même, l'Agence devra analyser davantage la croissance prévue de la DMT pour ce groupe, sa répartition dans l'ensemble du Canada, son âge et ses profils éducatifs afin de mieux adapter les stratégies permettant de renforcer la représentation de ce groupe désigné.

Femmes

Dans l'ensemble, la représentation des femmes a enregistré un taux de 59,6 %, ce qui est supérieur au taux de la DMT de 59,4 %.

Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle a révélé que les femmes étaient pleinement représentées dans quatre des cinq principales catégories professionnelles, mais qu'une sous-représentation continuait de persister dans la catégorie « Personnel administratif et de bureau principal » (CPÉME 07).

Entre le Recensement de 2011 et celui de 2016, les taux du groupe des femmes à l'Agence sont demeurés stables à 59,4 % en 2016 (59 % en 2011), dépassant ainsi le niveau canadien de 48,2 % en 2016 et en 2011. Tant pour les employées du groupe de la direction que celles de la catégorie « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » (CPÉME 02) à l'Agence, la représentation interne dépasse les niveaux de la DMT prévus. Plus précisément, la représentation interne des femmes au sein du groupe de la direction, à 49,4 %, est supérieure à la DMT avec un taux de 37,1 %, comme le montre le tableau 3.

Le tableau 11 présente une comparaison détaillée de la représentation de l'embauche, de la promotion et de la cessation d'emploi au cours des trois dernières années. Les taux de cessation d'emploi et de promotion dépassent les taux de représentation interne.

Tableau 11 : Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des femmes au 31 mars 2017, au 30 mars 2018 et au 31 mars 2019
-	Nombre de Femmes 2016-2017	% de Femmes 2016-2017	Nombre d'Employés 2016-2017	Nombre de Femmes 2017-2018	% de Femmes 2017-2018	Nombre d'Employés 2017-2018	Nombre de Femmes 2018-2019	% de Femmes 2018-2019	Nombre d'Employés 2018-2019
Embauche^{Notes du tableau 11 *}	1 198	56,6 %	2 117	1 827	57,8 %	3 163	1 879	54,8 %	3 427
Cessation d'emploi^{Notes du tableau 11 **}	3 231	66,7 %	4 842	3 362	62,7 %	5 364	3 382	62,5 %	5 407
Promotion	1 704	59,9 %	2 846	1 809	63,4 %	2 852	2 390	63,0 %	3 794
Source : Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019. Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction. Notes du tableau 11 Notes du tableau 11 * L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note * du tableau 11 Notes du tableau 11 La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut pas être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note du tableau 11

Les données et les constatations les plus récentes sur la DMT appuieront l'Agence pour déterminer les mesures à l'appui de la promotion de l'égalité pour les femmes en milieu de travail.

À l'avenir

Le plan d'action de l'Agence sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion sera mis à jour pour refléter les nouvelles données sur la DMT et les stratégies visant à combler les lacunes de représentations cernées aux échelles nationale et régionale dans les domaines suivants :

Autochtones – « cadres intermédiaires et autres administrateurs », « personnel administratif et de bureau principal », « personnel de bureau » et « cadres de direction »;
Personnes handicapées – « professionnels », « superviseurs », « personnel administratif et de bureau principal » et « personnel de bureau »;
Minorités visibles – « superviseurs » et « cadres de direction »;
Femmes – « personnel administratif et de bureau principal ».

D'autres données sur la représentation des employés par groupe désigné et par catégorie professionnelle sont fournies dans les annexes.

Section 3 : Activités, initiatives et mesures visant à favoriser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion

L'Agence continue de maintenir les définitions juridiques du terme « équité en matière d'emploi » et d'aller au-delà de celles-ci afin de réduire et d'éliminer les obstacles pour tous ses employés.

Pour l'Agence, « aller au-delà » signifie non seulement célébrer la diversité et préconiser l'inclusion, mais aussi promouvoir un environnement de travail inclusif qui encourage les employés à apporter leur point de vue unique dans leur milieu de travail. Un effectif respectueux et en santé qui favorise un sentiment d'appartenance est un élément essentiel de la création d'un effectif hautement performant et représentatif pour l'Agence.

La présente section met en évidence certaines initiatives, activités et mesures qui ont favorisé une culture de milieu de travail positive et un environnement inclusif où tous les employés peuvent être entièrement eux-mêmes au travail.

Pour les groupes désignés

Autochtones

L'Agence entretient depuis longtemps des relations solides avec les collectivités Autochtones, et elle continue d'améliorer son approche et ses pratiques de recrutement pour maintenir des relations à long terme. Les champions des employés Autochtones présentent des suggestions et fournissent de la rétroaction sur le recrutement, le maintien en poste et la promotion des employés ainsi que sur la création d'un milieu de travail qui est respectueux et accueillant pour tous les employés Autochtones. Des activités sont organisées aux échelles nationale, régionale et locales en vue de célébrer le patrimoine, les contributions et les cultures des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

La Stratégie de recrutement, d'inclusion et de rétention des personnes Autochtones de 2017-2020 a donné de nombreux résultats positifs, qui sont abordés ci-dessous.

Réseau des employés Autochtones

En 2018, le Réseau des employés Autochtones a été officiellement lancé. Ce réseau permet aux employés Autochtones de tisser des liens au sein de l'Agence et de veiller à ce que chaque employé puisse célébrer son identité culturelle dans un environnement qui favorise la diversité, l'équité et l'inclusion. Cette vision est réalisée au moyen des quatre piliers du Réseau : l'éducation, la consultation, la communauté (interne et externe) et la culture.

Le Réseau des employés Autochtones, qui compte environ 220 membres, offre aux employés Autochtones, à leurs collègues et à leurs sympathisants des occasions de tisser des liens et de discuter de questions touchant un environnement de travail inclusif au sein de l'Agence. Ce Réseau promeut une tribune sécuritaire où les cultures, les croyances et les pratiques des Autochtones sont respectées et valorisées. Cela créera une communauté sécuritaire et culturellement immergée.

Initiative de mentorat autochtone

Dans le cadre de l'Initiative de mentorat autochtone nationale, des employés Autochtones sont jumelés avec des mentors non Autochtones afin qu'ils puissent échanger leurs connaissances et leur expérience au cours d'une période d'un an. Les mentors donnent des conseils et un soutien précieux aux employés en ce qui concerne le perfectionnement personnel et professionnel, alors que les mentorés ont l'occasion de faire part de leurs points de vue Autochtones à leurs mentors. Le mentorat améliore les aptitudes en communication, augmente l'estime de soi et la confiance, favorise la création de contacts et enrichit le profil de l'employé.

L'Initiative de mentorat autochtone a donné lieu à 63 jumelages.

Programme d'emploi pour étudiants Autochtones

Dans le cadre du Programme d'emploi pour étudiants Autochtones, l'Agence offre aux étudiants Autochtones l'occasion d'explorer diverses avenues professionnelles. Lancé séparément du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant utilisé par la plupart des ministères, le Programme ne se limite pas à l'emploi d'été, et les gestionnaires peuvent embaucher des étudiants tout au long de l'année. Au total, 58 étudiants Autochtones ont été embauchés dans le cadre du Programme en 2018-2019. Le Programme offre aussi la souplesse nécessaire à l'Agence pour embaucher des étudiants Autochtones après l'obtention de leur diplôme et les intégrer à un poste à temps plein à l'Agence.

Des étudiants ont également été embauchés dans le cadre de l'initiative Opportunité d'emploi d'été pour jeunes Autochtones du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Si l'on tient compte des réembauches, 93 étudiants Autochtones ont été embauchés dans le cadre des diverses initiatives visant les étudiants Autochtones en 2018-2019.

Programme d'ambassadeurs étudiants Autochtones

Le Programme d'ambassadeurs étudiants Autochtones a été mis en place en 2018. Tout en respectant l'objectif des étudiants ambassadeurs de l'Agence, les ambassadeurs étudiants Autochtones ont le rôle unique de communiquer avec les étudiants Autochtones sur les campus pour établir des partenariats stratégiques avec des ambassadeurs, des collèges, des universités et des centres d'amitié Autochtones, ainsi que dans les collectivités. Les étudiants ont la possibilité de faire part de leur propre expérience à leurs pairs et d'en apprendre davantage sur les différentes cultures. L'accent est mis sur la diffusion de renseignements sur la valeur et les avantages de travailler à l'Agence et sur l'encouragement des étudiants à s'inscrire au Programme d'emploi pour étudiants Autochtones à l'Agence. En date du 31 mars 2019, il y avait neuf étudiants ambassadeurs Autochtones.

Initiative de jumelage pour étudiants Autochtones

L'initiative de jumelage pour étudiants Autochtones offre aux étudiants Autochtones la possibilité d'être jumelés avec un employé autochtone actuel, ce qui favorise leur sentiment d'appartenance et leur permet d'obtenir du soutien au cours de leurs premières semaines de travail. Cette initiative appuie directement la Stratégie de recrutement, d'inclusion et de rétention des personnes Autochtones de l'Agence. Elle est précieuse pour les nouveaux stagiaires Autochtones et l'organisation.

En 2018-2019, l'initiative de jumelage pour étudiants Autochtones a profité aux étudiants Autochtones dans le cadre de leur processus d'intégration à l'Agence et a donné lieu à 24 jumelages.

Liste nationale de rappel d'étudiants Autochtones

Une liste nationale de rappel d'étudiants Autochtones a été créée en septembre 2018 pour faciliter l'intégration des étudiants à l'Agence.

Voici quelques autres pratiques qui indiquent que l'Agence adopte une approche inclusive à l'égard des Autochtones :

La région du Pacifique a entrepris des activités de sensibilisation et d'éducation visant les Autochtones en effectuant l'exercice des couvertures de KAIROS. Depuis mai 2018, 21 séances ont eu lieu dans les bureaux de l'ensemble des régions, auxquelles plus de 400 gestionnaires ont participé. Des séances à l'intention des employés étaient sur le point d'être lancées.
Dans la région du Québec, des exposés ont été présentés au Centre des Premiers Peuples du Collège Dawson et au Collège Kiuna pour parler des postes disponibles à l'Agence. Plus de 50 activités de visibilité et de sensibilisation ont été offertes aux membres de la collectivité autochtone de la région pour échanger des renseignements sur les programmes et promouvoir l'Agence comme un employeur de choix.
La région des Prairies s'est préparée au troisième arrivage de l'Initiative de mentorat autochtone, et le Bureau des services fiscaux de l'Intérieur-Sud de la Colombie-Britannique a offert des évaluations des compétences aux étudiants Autochtones du Programme d'emploi pour étudiants Autochtones dans le cadre de processus de dotation internes. Un soutien à la préparation a été fourni, et trois séances comptant environ 20 participants chacune ont eu lieu.
Dans la région de l'Atlantique (Nouvelle-Écosse), l'exercice des couvertures de KAIROS a été effectué à l'interne en novembre 2018. Dans la zone de Terre-Neuve-et-Labrador, la salle Mary March a été renommée la salle Demasduit pour refléter son nom béothuk, et ce changement de nom a coïncidé avec le rapatriement de ses os à partir d'un musée en Écosse.
Le Centre fiscal de Winnipeg a lancé un processus distinct destiné aux Autochtones qui ne sont plus des étudiants, ce qui a été le premier processus visant à combler un écart précis lié à l'équité en matière d'emploi depuis plusieurs années. Environ 20 nominations ont été faites dans le cadre de ce processus.

Personnes handicapées

L'Agence demeure déterminée à avoir un milieu de travail diversifié et inclusif où chaque personne a des possibilités et a accès à des ressources lui permettant d'atteindre son plein potentiel, et à réduire la stigmatisation associée au fait d'avoir un handicap.

De la même façon que l'Agence valorise la diversité sous toutes ses formes au-delà des définitions juridiques du terme « équité en matière d'emploi », elle reconnaît également la nécessité d'élargir la définition du terme « handicap » pour inclure les déficiences mentales et émotionnelles.

Loi canadienne sur l'accessibilité

La Loi canadienne sur l'accessibilité est une initiative importante visant à cerner, à supprimer et à prévenir les obstacles pour toutes les personnes handicapées dans l'ensemble du pays. La stratégie d'accessibilité élaborée par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada servira de feuille de route et établira les exigences d'établissement de rapports que tous les ministères fédéraux devront respecter.

La Loi aura une incidence importante sur les objectifs et les exigences de l'Agence. Pour s'assurer que l'Agence est prête à s'harmoniser avec le programme élargi de diversité et d'inclusion du gouvernement du Canada, elle a établi un comité, composé de membres provenant d'une multitude de divisions, pour prendre des mesures proactives à cet égard. Par exemple, l'Agence planifie de sonder les employés qui s'identifient comme des personnes handicapées et leurs gestionnaires. Elle est d'avis que la collectivité d'employés handicapés de l'Agence devrait avoir son mot à dire sur les questions qui la touchent directement. Les commentaires ouverts, honnêtes et constructifs reçus serviront à élaborer une stratégie exhaustive visant à régler les questions soulevées de façon significative.

Programme de la technologie adaptée

L'Agence est attentive aux besoins des personnes handicapées et reconnaît l'importance de fournir du support et un milieu de travail accessible.

L'équipe des services d'accessibilité fournit des essais, des examens et des conseils en matière d'accessibilité pour s'assurer que les applications Web, les applications d'interface utilisateur graphique, les formulaires en ligne et d'autres documents électroniques sont accessibles et utilisables par les personnes qui utilisent une technologie adaptée.

Le Programme de la technologie adaptée de l'Agence permet de veiller à ce que les employés handicapés ou ayant des limitations puissent répondre aux exigences de leur poste en fonction de leurs capacités, de leurs compétences et de leur expérience uniques. Les employés ont accès à des appareils fonctionnels, à des aides techniques, à de l'équipement de téléphonie, à du matériel et à des outils logiciels.

En 2018-2019, l'Agence a affecté 87 000 $ au Programme de la technologie adaptée et a fourni des services de technologie adaptée à 1 060 employés.

Fonds pour l'adaptation en milieu de travail

Le Fonds pour l'adaptation en milieu de travail couvre certains des coûts liés à la fourniture d'aides non conventionnelles au travail dans la plus grande mesure possible. Les outils et les services comprennent notamment de la formation sur les logiciels de technologie adaptée, des services auxiliaires, des services de sous-titrage et du matériel informatique spécialisé. Le Fonds a approuvé 86 % des demandes reçues, ce qui équivaut à plus de 27 000 $.

Voici quelques exemples de la façon dont l'Agence élimine les obstacles pour les employés handicapés :

Au cours de la Journée internationale des personnes handicapées, un certain nombre de bureaux dans l'ensemble du Canada ont organisé des dîners-conférences et des activités interactives auxquels tous les employés pouvaient participer.
L'Agence a fait la promotion du répertoire d'étudiants handicapés de la Commission de la fonction publique. Le taux d'embauche sera reflété dans les résultats de l'exercice 2019-2020.
Au Centre national de vérification et de recouvrement de Shawinigan, dans la région de Québec, le projet V-I-E (valorisation-inclusion-ensemble) a embauché une personne ayant un handicap sévère qui aurait pu l'empêcher d'accéder à un poste à l'Agence dans le cadre du processus d'embauche habituel. Chaque secteur de travail désigné a attribué des tâches à l'employé et a organisé son horaire pour faire en sorte que sa journée soit occupée et satisfaisante sur le plan professionnel. L'employé a pu compter sur un groupe de partenaires internes qui l'ont orienté dans la réalisation des tâches prévues à son horaire. L'employé s'est épanoui dans un milieu de travail respectueux et a acquis un sentiment d'appartenance et de valeur au travail tout en gagnant sa vie dans un emploi rémunéré. Cette initiative illustre comment une idée a aidé une personne à intégrer le milieu de travail et comment son cheminement a eu une incidence positive sur sa vie et celle des gens qui l'entourent, y compris les membres de sa famille. Le projet a connu un tel succès que le Centre national de vérification et de recouvrement de Shawinigan a créé un programme dans le cadre duquel d'autres personnes ayant un handicap sévère seront embauchées. Des représentants régionaux ont aussi participé au Salon de l'emploi pour personnes handicapées à l'Université Concordia afin de promouvoir des postes à l'Agence. Le Centre national de vérification et de recouvrement de Shawinigan est devenu un modèle d'acceptation et d'inclusion.

Minorités visibles

En 2018, l'Agence a nommé un responsable national pour la collectivité des minorités visibles, dont le rôle est de coordonner la création d'un réseau d'employés de base qui fera la lumière sur les questions qui touchent la collectivité. Le réseau sera utilisé à titre d'organisme consultatif pour les nouvelles initiatives.

Dans la région du Québec, le sous-commissaire a tenu des consultations dans divers bureaux avec des employés qui sont membres de minorités visibles. L'objectif des consultations était d'accroître la compréhension des défis et des obstacles auxquels les membres de groupes désignés font face en ce qui concerne l'avancement professionnel. La rétroaction aidera à harmoniser le plan d'action au cours des prochaines années. Les séances de perfectionnement conjoint qui ont lieu dans la région permettent aux employés et aux membres de la direction appartenant à différents groupes désignés de profiter de ressources et d'initiatives d'avancement professionnel.

Dans la région d'Ottawa, le premier symposium annuel visant à mobiliser les fonctionnaires fédéraux noirs et les alliés a été organisé par le Caucus des employés fédéraux noirs avec l'Institut sur la gouvernance. Il visait à mobiliser les fonctionnaires fédéraux noirs et les alliés pour examiner la réalité d'être noir dans la fonction publique fédérale, de la représentation à l'avancement professionnel, en passant par la santé mentale. Quinze employés de l'Agence ont assisté au symposium.

Pour améliorer le réseautage afin que les membres de groupes désignés et d'autres personnes échangent des renseignements sur des sujets pertinents, promeuvent les événements commémoratifs et fournissent des ressources pour les possibilités d'avancement professionnel et de mentorat, la région du Pacifique a une page Web sur l'équité en matière d'emploi et la diversité. Elle contient non seulement des renseignements sur les célébrations du Mois de l'histoire des Noirs, mais également les différences entre l'égalité et l'équité, et des occasions de participer à un comité de sélection avec la Commission de la fonction publique (pour faciliter l'embauche de minorités visibles et aider à aborder les nuances dans les conversations qui existent dans diverses collectivités).

Femmes

L'une des principales priorités de l'Agence est de faire progresser l'égalité des sexes et la présence des femmes dans des rôles de leadership pour créer un bassin de talents inclusif. Il est important d'aborder les disparités entre les femmes et d'éliminer des obstacles particuliers auxquels les femmes Autochtones, les femmes de couleur, les femmes transgenres et les femmes handicapées doivent toujours faire face.

L'Agence a aussi un responsable national pour les femmes qui répond aux besoins précis des femmes au sein de l'organisation. Des activités de mentorat, d'encadrement et d'apprentissage à l'échelle nationale et des occasions de perfectionnement en leadership facilitent le perfectionnement professionnel en gestion et en leadership des femmes dans l'effectif. Le recrutement et le maintien en poste de femmes détenant un diplôme d'études postsecondaires constituent également un moyen de reconstituer l'effectif.

L'Agence a maintenu un effectif qui est bien représenté par les femmes en favorisant un environnement qui est conscient des obstacles auxquels les femmes font face dans le milieu de travail et en gardant les problèmes des femmes au premier plan au moyen d'activités de sensibilisation et de célébrations commémoratives.

Pour tous les employés

Formation, apprentissage et perfectionnement

L'Agence encourage tous les employés à reconnaître les points de vue uniques des autres en offrant diverses possibilités de formation, d'apprentissage et de perfectionnement :

Le cours « Sensibilisation aux cultures Autochtones » offre aux employés l'occasion d'en apprendre davantage sur les Autochtones d'un point de vue historique, culturel et actuel. Au total, 800 employés ont suivi le cours, ce qui représente une augmentation par rapport à l'année précédente.
« Mesures d'adaptation en milieu de travail à l'intention des employés de la fonction publique fédérale » est un cours en ligne axé sur les superviseurs qui vise à faire connaître et comprendre les principes sous-jacents des mesures d'adaptation en milieu de travail ainsi que l'importance et les avantages de ces principes.
La formation de sensibilisation « Diversité : Nos différences, nos similitudes » a été conçue pour fournir aux employés des stratégies de création d'un milieu de travail inclusif et promouvoir le respect mutuel, l'acceptation, le travail d'équipe et la productivité auprès de personnes qui diffèrent de diverses façons, notamment en ce qui concerne les antécédents culturels, la race et l'origine ethnique. En 2018-2019, 2 200 employés et gestionnaires ont participé à la formation, ce qui représente une augmentation par rapport à l'année précédente. Dans le Rapport annuel sur l'application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 2017-2018, ce cours de l'Agence a été reconnu comme une « pratique exemplaire » pour la formation sur la lutte contre le racisme et la discrimination donnée par les institutions fédérales.
Le cours « Discrimination et harcèlement » permet aux employés d'acquérir des connaissances ainsi qu'une meilleure compréhension quant à la discrimination, au harcèlement et à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. Au total, 6 388 employés ont participé à cette occasion d'apprentissage. Depuis novembre 2018, le cours est obligatoire pour les cadres supérieurs, les gestionnaires et les superviseurs, qui doivent le suivre tous les deux ans.

L'Agence appuie également les employés qui souhaitent poursuivre des programmes de perfectionnement personnel et professionnel au cours de leur carrière :

Le Programme de perfectionnement en leadership de l'Agence (PPLA) est un programme national qui favorise le perfectionnement des futurs dirigeants et les prépare à répondre aux objectifs opérationnels et aux besoins en matière de relève. Il s'agit d'un programme de perfectionnement accéléré à l'intention des leaders prometteurs qui ont le potentiel de réussir à des niveaux plus élevés. Bien que le programme ne soit pas spécialement conçu aux fins de l'équité en matière d'emploi, il s'agit d'un moyen de traiter l'absence potentielle de représentation de certains groupes désignés. Comme il est indiqué au tableau 5, parmi les participants au PPLA :
- 8,0 % étaient des Autochtones;
- 1,0 % étaient des personnes handicapées;
- 24,0 % étaient des minorités visibles;
- 66,0 % étaient des femmes.
Lancé en septembre 2018, le Programme MonMentor appuie les conversations axées sur la carrière entre un mentoré et un mentor, comme celles liées au perfectionnement professionnel ou à la prise d'une décision importante relative à la carrière. En 2018-2019, un nombre total de 1 325 employés ont participé au Programme. De ce nombre, 786 étaient des mentorés et 539 des mentors. Parmi les mentors, 168 étaient ouverts au mentorat sur la création d'une culture d'inclusion axée sur les domaines de diversité suivants : l'origine ethnique, les déficiences physiques ou mentales, les différences générationnelles, la diversité scolaire, le genre et l'identité sexuelle.
L'initiative « Emmenez-moi avec vous » permet aux employés de tous les niveaux l'occasion d'assister à des réunions qui sont liées à leurs intérêts, à leurs objectifs d'avancement professionnel et aux dossiers sur lesquels ils pourraient travailler. L'initiative permet aux employés d'obtenir des renseignements sur la façon dont les priorités sont établies et les décisions sont prises. Il s'agit d'une occasion pour les jeunes professionnels et les dirigeants plus expérimentés de partager leurs connaissances entre eux.

Activités de sensibilisation

L'Agence fait la promotion d'événements annuels afin de respecter et d'accueillir le plus vaste éventail de personnes dans l'ensemble du milieu de travail. Ci-dessous sont quelques événements commémoratifs de l'Agence qui ont permis d'accroître la sensibilisation et la participation des employés à l'égard de nos différences, de nos défis et de nos similitudes :

Mois de l'histoire des Noirs
Semaine internationale de la femme
Les Rendez-vous de la Francophonie
Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale
Journée internationale en rose/Journée internationale contre l'intimidation
Discrimination, homophobie, transphobie et transmisogynie
Mois du patrimoine asiatique
Journée internationale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie
Journée mondiale de la diversité culturelle pour le dialogue et le développement
Semaine nationale de l'accessibilité
Mois national de l'histoire autochtone
Mois de la fierté
Journée nationale des peuples Autochtones
Mois de l'histoire des femmes
16 jours d'activisme contre la violence fondée sur le sexe
Journée internationale des personnes handicapées
Journée nationale de commémoration et d'action contre la violence faite aux femmes

Pour la deuxième année en octobre 2018, la Campagne Moose Hide a été soulignée, les employés étant invités à porter une épinglette synthétique ou en peau d'orignal en signe d'appui à l'élimination de la violence envers les femmes et les enfants.

De plus, pour la première fois en 2018, les employés ont été officiellement représentés sous la bannière de l'Agence lors des événements de la Fierté dans l'ensemble du pays. La Semaine de l'égalité des sexes a aussi été célébrée en septembre afin de souligner les avantages pour les femmes, les hommes et les personnes de toutes les identités de genre et la façon dont l'égalité entre les sexes crée un Canada plus équitable et plus prospère pour tous.

Tous les événements ont été promus à l'aide des voies de communication internes. La haute direction a utilisé activement les médias sociaux pour promouvoir les initiatives auprès de ses employés. Tous les bureaux ont participé à des événements locaux, par exemple :

La Direction générale des ressources humaines a organisé la projection du documentaire « A Class Divided » lors de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale.
Dans la région du Pacifique, la Campagne « Tell Us Your Story » (Faites-nous part de votre histoire) a été un succès. Des courriels ont été envoyés à tous les membres du personnel, et des trousses contenant des cartes du monde, des épinglettes et des renseignements pertinents ont été distribués aux 14 bureaux locaux de la région. Les employés ont été encouragés à faire part de l'histoire de leurs grands-parents et à l'épingler sur la carte du monde. Les commentaires des employés étaient extrêmement positifs et ceux-ci continuent d'ajouter des histoires sur les cartes.
La région de l'Ontario a commémoré le Mois du patrimoine asiatique avec divers événements, comme un dîner-causerie de démonstration de yoga, un dîner-causerie sur le tai-chi et un dîner au cours duquel des mets traditionnels asiatiques ont été servis.

Consultation et participation

La participation est un élément important d'une organisation inclusive, efficace et ouverte. La participation inclusive peut prendre de nombreuses formes, comme des consultations en ligne et des sondages auprès des employés, ou la mise sur pied de divers comités spécialisés afin de tirer parti de la rétroaction pour aider l'organisation à progresser et à croître afin de répondre aux besoins de son effectif.

Questionnaire sur le profil de l'effectif

Tous les employés sont encouragés de prendre quelques minutes pour remplir le questionnaire sur le profil de l'effectif. Afin de souligner l'importance de l'auto-identification, l'Agence a créé une courte vidéo ayant pour but d'expliquer la façon dont les renseignements permettent à l'Agence d'élaborer des politiques et des initiatives au moyen d'une perspective de diversité pour répondre aux besoins de ses employés et des personnes que l'Agence sert.

Le taux de participation à la déclaration volontaire des employés de l'Agence à l'échelle nationale était de 85,2 %, ce qui est bien au-dessus du taux de 80 % que recommande la Commission canadienne des droits de la personne.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 démontrent que 85 % des employés de l'Agence qui ont complété le sondage étaient d'avis que l'Agence avait mis en œuvre des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié, comparativement à 78 % pour l'ensemble de la fonction publique. De plus, 76 % estimaient que l'Agence avait fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail, comparativement aux résultats de 71 % pour l'ensemble de la fonction publique.

Ces résultats ont permis de constater comment les initiatives mises sur pied par l'Agence se portent et la façon dont elles ont permis à de nombreuses directions générales et régions de tirer profit des résultats pour répondre à leurs besoins locaux, notamment :

Un résumé graphique intitulé « Mon rôle dans la promotion d'un milieu de travail sain et respectueux » a été élaboré (région du Québec).
Une approche de prévention du harcèlement et de la discrimination a été mise à l'essai (région des Prairies).
Des comités locaux du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ont été formés pour mettre l'accent sur les secteurs de préoccupation pertinents par les groupes les plus appropriés, comme le Réseau des jeunes professionnels et le Réseau des MG.

Réseaux et comités appuyant l'équité en matière d'emploi et la diversité

Un milieu de travail où les gens se sentent écoutés, valorisés et respectés est de la plus haute importance pour l'Agence. Une multitude de comités, de réseaux, d'événements et d'activités qui se déroulent au travail et en dehors du travail aident les employés à se sentir appuyés au niveau fonctionnel et organisationnel le plus élevé.

Le Comité national sur l'équité en matière d'emploi et la diversité (CNEMED) cherche avant tout à s'assurer que l'équipe de la haute direction bénéficie des opinions et des mesures de suivi dont elle a besoin pour créer un milieu de travail inclusif qui est représentatif de la population diversifiée au sein de l'Agence. Le Comité se réunit deux fois par année afin de discuter des priorités et d'établir un objectif pour l'année à venir. Il est présidé par un sous-ministre adjoint champion dont le rôle consiste à promouvoir la sensibilisation et à appuyer des activités nationales liées à l'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion. Le Comité est composé de cadres champions dans les régions et au sein des directions générales, de responsables nationaux des Autochtones, des minorités visibles, des personnes handicapées, des femmes et de la communauté LGBTQ2+, ainsi que de membres des deux agents négociateurs. Toutes ces personnes collaborent pour s'assurer que l'Agence atteint les exigences établies par la loi.

Les employés qui souhaitent s'impliquer ont la possibilité de se joindre au comité sur l'équité en matière d'emploi de leur collectivité, de leur région ou de leur direction générale dans le but d'organiser des activités ou d'y prendre part, de promouvoir la diversité et l'inclusion et de discuter de questions d'intérêt pour le groupe ou la collectivité.

Cinq principaux réseaux jouent un rôle clé dans la création et le maintien de l'effectif diversifié de l'Agence et contribuent énormément au soutien et à l'élaboration des initiatives de l'Agence :

Réseau des jeunes professionnels (RJP);
Réseau des MG (RMG);
Réseau du groupe de la direction (RGEX);
Communauté des lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, allosexuels, bispirituels et autres (LGBTQ2+);
Réseau des employés Autochtones (REA).

Partout au pays, ces réseaux diffusent et échangent des renseignements avec un grand nombre d'employés, de gestionnaires et de cadres, ce qui crée une symbiose de la coopération et de la collaboration entre les collectivités. Cela permet de bâtir une base solide pour l'avenir et de contribuer grandement à la réussite de l'Agence dans le soutien de la diversité et de l'inclusion.

De plus, un réseau des personnes handicapées, un réseau national de collaboration des femmes et un réseau des minorités visibles seront lancés en 2019 et jetteront les bases pour appuyer ces communautés en 2019-2020.

L'Agence continue d'entretenir des relations solides avec plusieurs comités sur l'équité en matière d'emploi et la diversité d'autres organismes fédéraux. Chaque comité établit les priorités, fait le bilan des progrès accomplis par rapport aux objectifs d'équité en matière d'emploi et de diversité et élabore des stratégies et des activités pour relever les défis d'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale :

Comité des champions et présidents des minorités visibles;
Comité des champions et présidents des personnes handicapées;
Cercle des champions et présidents des personnes Autochtones; et
Conseil du Réseau des champions des langues officielles.

Communauté des lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, allosexuels, bispirituels et autres (LGBTQ2+)

L'Agence appuie entièrement la communauté LGBTQ2+ et ses initiatives connexes. Elle croit fermement que son inclusion est essentielle à la création d'une fonction publique moderne et hautement performante.

Initiative Espace positif

L'initiative Espace positif est une initiative visant à favoriser un milieu de travail accueillant et respectueux pour tous les employés de l'ARC. Elle permet aux employés de la communauté LGBTQ2+ d'être eux-mêmes et de se sentir en sécurité sans conséquence négative. En créant un environnement plus sécuritaire, inclusif et ouvert, l'expérience en milieu de travail s'en voit améliorée pour tous. Grâce à cette initiative, il est possible de devenir un ambassadeur de l'Espace positif ou un formateur sur l'Espace positif. Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, 263 séances de sensibilisation ont été offertes à 3 253 participants, et 98 séances d'ambassadeurs de l'Espace positif ont été offertes à 726 participants.

Réseau LGBTQ2+

Depuis sa création, le réseau LGBTQ2+ offre aux employés de LGBTQ2+, à leurs alliés et à leurs partisans un forum où ils peuvent tisser des liens à l'échelle régionale et promouvoir un environnement de travail sain et inclusif à l'Agence. Le réseau compte maintenant environ 267 membres provenant de l'ensemble des directions générales et des régions de l'Agence.

En plus de la création du bulletin LGBTQ2+ et du répertoire des événements visant les allosexuels, un compte Twitter bilingue du Réseau LGBTQ2+ a été créé. Le Réseau a fait également partie intégrante de l'organisation et de l'acquisition du plein appui du Bureau du commissaire afin de représenter officiellement l'Agence lors des événements de la Fierté dans l'ensemble du pays.

Soutien aux employés transgenres et de genre variant : Guide à l'intention des employés et des gestionnaires

La création du guide intitulé Soutien aux employés transgenres et de genre variant : Guide à l'intention des employés et des gestionnaires témoigne de l'engagement de l'Agence pour ce qui est de soutenir et d'aider tous les employés et leurs gestionnaires en favorisant la création d'un milieu de travail sain et sécuritaire qui promeut l'engagement, l'ouverture et la transparence. Le guide a été régulièrement promu lors des séances de sensibilisation LGBTQ2+ et transmis aux équipes de la haute direction dans l'ensemble des régions.

Par exemple, les bureaux des services fiscaux de Winnipeg, de Sudbury, de Hamilton Niagara, d'Ottawa et de Toronto-Est ont pris des mesures pour désigner les toilettes de genre neutre. Plusieurs autres bureaux travaillent à la mise sur pied de leur propre processus pour offrir des toilettes de genre neutre.

Respect en milieu de travail et mieux-être

La stratégie sur le respect en milieu de travail et le mieux-être de l'Agence a été élaborée pour promouvoir le mieux-être psychologique de son effectif et veiller à ce que la santé et le succès des employés demeurent des priorités.

La direction de l'Agence reconnaît l'importance de l'ouverture et de la discussion sur des sujets qui ont une incidence sur le mieux-être. Cette stratégie comprend diverses activités d'éducation, de sensibilisation et de communication visant à améliorer la compréhension de la santé mentale au travail par les employés, comme :

« Échangez avec le champion », un forum interactif en ligne, a été lancé en août 2018. Les employés peuvent discuter avec le Champion du respect en milieu de travail et du mieux-être, faire part de leurs réflexions sur le mieux-être en milieu de travail et savoir ce que les autres pensent des questions ou des thèmes mensuels. Les discussions ont porté sur des sujets tels que la promotion d'un milieu de travail sain sur le plan psychologique et les pratiques et activités printanières en matière de mieux-être.
Des mesures ont été mises en place pour assurer un milieu de travail respectueux en intégrant une culture qui reflète les politiques et les programmes conçus grâce à l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), un processus analytique qui évalue les expériences des femmes, des hommes et des personnes de genre non binaire à l'égard des politiques, des programmes et des initiatives.
En plus des diverses activités de sensibilisation continues liées à la santé mentale, des exemples de séminaires et d'événements qui ont eu lieu comprennent ce qui suit :
- Le séminaire « Santé mentale et blessures invisibles », offert par l'École de la fonction publique du Canada (région du Québec);
- Les ateliers « La santé mentale au travail » (secteur de l'Administration centrale); et
- Le cours « Premiers soins en santé mentale » a été offert à plusieurs reprises et a été rendu obligatoire pour les gestionnaires (BSF de Hamilton-Niagara). Au BSF de Toronto-Centre, le cours a été présenté aux communautés syndicales et patronales.

Discrimination et harcèlement

Un environnement de travail sain est exempt de harcèlement et de discrimination.

Le Centre d'expertise sur la discrimination et le harcèlement (CEDH) est une ressource neutre conçue pour fournir une orientation et des conseils impartiaux aux employés et aux gestionnaires au sujet de la discrimination et du harcèlement ainsi que des processus connexes.

En 2018, tous les cadres supérieurs, les gestionnaires et les superviseurs étaient tenus de suivre le cours en ligne obligatoire « Discrimination et harcèlement » d'ici à mai 2019. Les employés profitent du cours puisqu'il leur permet d'être sensibilisés et d'acquérir des connaissances et de mieux comprendre la discrimination, le harcèlement et l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. Au total, 6 388 participants ont suivi le cours pendant le dernier exercice.

Il est à noter que l'approche de prévention du harcèlement et de la discrimination de la région des Prairies a été mise à l'essai à Winnipeg et à Edmonton. Il s'agit d'une approche qui permet à la direction et aux employés de contribuer à un milieu de travail sécuritaire et respectueux. Le programme a été établi en partenariat avec la Direction générale des ressources humaines, le groupe Vérification, finances et sciences et le Syndicat des employé(e)s de l'impôt. Le projet pilote a été achevé et communiqué au Comité régional de gestion. Les séances ont été élargies à tous les bureaux de la région.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

L'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) sert à évaluer les répercussions d'une politique, d'un programme, d'une initiative ou d'un service sur divers ensembles de personnes – femmes, hommes ou personnes de diverses identités de genre. Le signe « plus » dans ACS+ tient compte de nombreux autres facteurs, comme la race, l'origine ethnique, l'origine ou l'identité autochtone, l'orientation sexuelle, l'âge, le lieu de résidence et le fait de vivre avec un handicap.

Afin de s'assurer que les politiques, les programmes et les services sont justes et adaptés, l'Agence s'est engagée à jouer un rôle de leadership dans le domaine de l'ACS+ et à intégrer ces principes dans ses programmes, ses opérations et sa planification des ressources humaines. Un cadre champion de l'ACS+ a été nommé pour en faire la promotion et la mettre en valeur, encourager la formation, et surveiller et faciliter son utilisation et sa mise en œuvre à l'échelle de l'Agence. Le centre de responsabilité de l'ACS+ continue de travailler avec les directions générales pour accroître la sensibilisation aux exigences de l'ACS+.

Étudiants et intégration

Le recrutement d'étudiants et de diplômés est devenu un point de mire dans le rajeunissement de l'effectif de l'Agence et la formation de la prochaine génération de fonctionnaires. Cette réalité mérite d'être soulignée, car l'âge moyen des employés de l'Agence est de 45,1 ans. D'ici le 1er avril 2021, 18,8 %, de l'effectif de l'Agence sera admissible à la retraite et la génération du millénaire devrait constituer 75 % de la main-d'œuvre au Canada en un peu plus de 10 ans. Les jeunes fonctionnaires apportent une diversité de point de vue et permettent un transfert des connaissances et des compétences de la part des employés chevronnés.

L'objectif du Programme des ambassadeurs de l'Agence est d'accroître la visibilité de l'Agence sur les campus et de faire en sorte qu'elle soit un employeur attirant pour les étudiants, les diplômés et les professionnels en mi-carrière qui font des choix de carrière.

En plus des campagnes de recrutement dans les campus postsecondaires et les centres communautaires partout au pays, le fait d'être un ambassadeur est une occasion pour les étudiants de faire part de ce qui fait de l'Agence l'un des 100 meilleurs employeurs au Canada. Au cours du dernier exercice, 15 ambassadeurs étudiants de l'Agence ont établi un réseau à l'échelle des campus et des salons de l'emploi.

Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, 1 577 étudiants ont été embauchés, comme il est indiqué dans le tableau 12 ci-après. De plus, les tendances révèlent que l'embauche est inférieure à la DMT pour chacun des quatre groupes désignés. Le tableau 13 démontre aussi que les Autochtones et les minorités visibles ont été intégrés à un taux plus élevé que leurs taux de DMT respectifs. Cela n'était toutefois pas le cas pour les groupes des personnes handicapées et des femmes. Ces tendances soulignent l'importance de continuer de mettre l'accent sur les activités de sensibilisation auprès des membres des groupes de l'EE et de promouvoir l'auto-identification auprès des étudiants. En raison des taux de participation à l'auto-identification qui sont historiquement faibles chez les étudiants, on estime que les chiffres de l'embauche et de l'intégration sont sous-estimés pour les quatre groupes visés par l'EE.

Tableau 12 : Embauches d'étudiants par les membres des groupes désignés en date du 31 mars 2017, du 31 mars 2018 et du 31 mars 2019
Groupes visés par l'équité en matière d'emploi	Nombre d'embauches d'étudiants en 2017	Pourcentage d'embauches d'étudiants en 2017	Nombre d'embauches d'étudiants en 2018	Pourcentage d'embauches d'étudiants en 2018	Nombre d'embauches d'étudiants en 2019	Pourcentage d'embauches d'étudiants en 2019
Autochtones	0	0 %	57	4,1 %	25	1,6 %
Personnes handicapés	0	0 %	20	1,4 %	26	1,6 %
Minorités visibles	248	18,0 %	239	17,3 %	205	13,0 %
Femmes	689	50,1 %	677	49,0 %	796	50,5 %
Nombre total d'embauches d'étudiants	1 374	-	1 382	-	1 577	-
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Le nombre d'embauches d'étudiants ne comprend que les embauches externes. Remarques : Les données ne devraient pas être calculées à la verticale.

Le Réseau des jeunes professionnels (RJP) a créé un programme d'orientation exhaustif à l'intention des nouveaux étudiants en vue de réseauter, d'écouter les employés plus expérimentés sur des sujets d'intérêt et d'en apprendre davantage sur les activités de base, le mandat et les valeurs de l'Agence. L'intégration des étudiants, la façon de postuler pour des emplois du gouvernement et la façon de tirer profit des possibilités de mentorat et de réseautage sont également des sujets abordés dans les séances d'orientation. Depuis 2016, la RJP a organisé huit séances nationales d'orientation des étudiants et a intégré plus de 3 000 étudiants. En 2017-2018, deux séances ont eu lieu, plus de 700 étudiants ont été intégrés, et le programme de jumelage du RJP a été lancé.

Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, 643 étudiants ont été intégrés, comme il est indiqué dans le tableau 13 ci-après.

Tableau 13 : Intégration des étudiants par les membres des groupes désignés en date du 31 mars 2018 et du 31 mars 2019
Groupes visés par l'équité en matière d'emploi	Nombre d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2017-2018	Pourcentage d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2017-2018	Nombre d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2018-2019	Pourcentage d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2018-2019
Autochtones	14	3,1 %	29	4,5 %
Personnes handicapées	7	1,6 %	13	2,0 %
Minorités visibles	112	25,1 %	168	26,1 %
Femmes	222	49,7 %	330	51,3 %
Nombre total d'étudiants intégrés	447	-	643	-
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Remarques : Les données ne devraient pas être calculées à la verticale.

Regard sur l'avenir

Tel qu'il est indiqué dans le présent rapport annuel, le paysage démographique et sociologique du Canada continuera d'évoluer à un rythme accéléré en raison de la croissance prévue sur le marché du travail des Autochtones et des minorités visibles. Le Canada continuera également d'accueillir chaque année de nombreux nouveaux Canadiens à l'appui de la croissance économique et de la création d'une société multiculturelle dans un marché de plus en plus mondial.

Au fur et à mesure que l'Agence poursuit son programme de transformation en vue de maintenir sa position en tant qu'administration fiscale et des prestations de calibre mondial, il n'y a jamais eu un moment plus important pour tirer parti de la diversité des talents disponibles sur le marché du travail canadien. Les personnes sont au centre de toutes nos activités visant à faire de l'Agence une organisation plus axée sur la clientèle, tant à l'externe qu'à l'interne. À l'appui de la vision du personnel à long terme de l'Agence, il est également évident que le changement doit être dirigé par un effectif talentueux qui est adaptable, qui peut sortir des sentiers battus pour trouver des solutions novatrices et qui peut collaborer avec des partenaires; ces traits sont fortifiés dans un effectif diversifié.

La récente publication des données du Recensement de 2016 a fourni à l'Agence une image à jour de la représentation interne de son effectif et a mis en évidence les secteurs où l'effectif est bien représenté et où il y a des possibilités d'amélioration. L'Agence utilisera ces renseignements pour élaborer des stratégies visant à éliminer les obstacles et à attirer, à perfectionner et à maintenir en poste des membres des groupes désignés afin d'assurer une représentation équitable.

L'Agence valorise également la diversité dans toutes ses formes au-delà des définitions juridiques de l'« équité en matière d'emploi » et continuera d'accueillir la diversité représentée par la grande société et d'autres groupes qui militent pour l'équité. Nous continuerons de poursuivre notre engagement à offrir un milieu de travail exempt de discrimination, compétent sur le plan culturel et qui valorise la diversité, l'inclusion et les possibilités équitables.

En se tournant vers l'avenir, il y a un certain nombre de modifications législatives que l'Agence surveille et qui pourraient avoir une incidence sur les orientations ou les priorités futures en matière de politique. Celles-ci comprennent :

les changements découlant de la Loi canadienne sur l'accessibilité, plus particulièrement la définition, l'élimination et la prévention des obstacles en milieu de travail relevant de la compétence fédérale;
les modifications à la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
la modernisation de la Loi sur les langues officielles;
les modifications apportées à notre régime des ressources humaines découlant de nouvelles lois fédérales sur l'équité salariale.

Annexe A – Statistiques sur l'équité en matière d'emploi à l'Agence

A1 – Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des membres de groupes désignés

A1 – Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des membres de groupes désignés
-	Nombre total d'employés pour l'Agence^{Notes du tableau 14 *}	Nombre d'Autochtones	% d'Autochtones	Nombre de Personnes handicapées	% de Personnes handicapées	Nombre de Minorités visibles	% de Minorités visibles	Nombre de Femmes	% de Femmes
Embauche^{Notes du tableau 14 *}	3 427	43	1,3 %	88	2,6 %	544	15,9 %	1 879	54,8 %
Cessation d'emploi^{Notes du tableau 14 **}	5 407	160	3,0 %	392	7,2 %	948	17,5 %	3 382	62,5 %
Promotion	3 794	126	3,3 %	188	5,0 %	1 132	29,8 %	2 390	63,0 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Remarques : La représentation à l'Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle comprend le groupe de la direction (EX, EC et DM). Notes du tableau 14 Notes du tableau 14 * L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note * du tableau 14 Notes du tableau 14 La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut pas être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données. Retour à la référence de la note du tableau 14

Représentation par Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi (CPÉME)

A2 – Représentation des Autochtones à l'Agence par CPÉME au 31 mars 2019

A2 – Représentation des Autochtones à l'Agence par CPÉME au 31 mars 2019
CPÉME	Nombre d'employés^{Notes du tableau 16 *}	Pourcentage du total d'employés^{Notes du tableau 16 *}	Nombre de représentations internes	Pourcentage de représentations internes	Pourcentage du taux de la DMT^{Notes du tableau 16 **}
Cadres de direction	427	-	S	S	2,8 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs	2 813	6,5 %	62	2,2 %	2,7 %
CPÉME 03 – Professionnels	11 381	26,1 %	188	1,7 %	1,5 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique	55	0,1 %	S	S	3,6 %
CPÉME 05 – Superviseurs	1 366	3,1 %	83	6,1 %	4,5 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal	20 989	48,1 %	777	3,7 %	4,0 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau	7 005	16,1 %	292	4,2 %	5,9 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés	5	0,0 %	S	S	4,7 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services	9	0,0 %	S	S	2,3 %
Total pour l'Agence	43 623	100,0 %	1 405	3,2 %	3,6 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale. Notes du tableau 16 Notes du tableau 16 * Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM) Retour à la référence de la note * du tableau 16 Notes du tableau 16 Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Retour à la référence de la note du tableau 16 S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A3 – Représentation des personnes handicapées à l'Agence par CPÉME

A3 – Représentation des personnes handicapées à l'Agence par CPÉME
CPÉME	Nombre d'employés^{Notes du tableau 18 *}	Pourcentage du total d'employés^{Notes du tableau 18 *}	Nombre de représentations internes	Pourcentage de représentations internes	Pourcentage du taux de la DMT^{Notes du tableau 18 **}
Cadres de direction	427	-	25	5,9 %	5,0 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs	2 813	6,5 %	162	5,8 %	5,0 %
CPÉME 03 – Professionnels	11 381	26,1 %	623	5,5 %	8,9 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique	55	0,1 %	S	S	7,6 %
CPÉME 05 – Superviseurs	1 366	3,1 %	173	12,7 %	27,5 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal	20 989	48,1 %	1 513	7,2 %	10,0 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau	7 005	16,1 %	475	6,8 %	9,3 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés	5	0,0 %	S	S	10,3 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services	9	0,0 %	S	S	10,7 %
Total pour l'Agence	43 623	100,0 %	2 953	6,8 %	9,8 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale. Notes du tableau 18 Notes du tableau 18 * Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM) Retour à la référence de la note * du tableau 18 Notes du tableau 18 Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Retour à la référence de la note du tableau 18 S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A4 – Représentation des minorités visibles à l'Agence par CPÉME

A4 – Représentation des minorités visibles à l'Agence par CPÉME
CPÉME	Nombre d'employés^{Notes du tableau 20 *}	Pourcentage du total d'employés^{Notes du tableau 20 *}	Nombre de représentations internes	Pourcentage de représentations internes	Pourcentage du taux de la DMT^{Notes du tableau 20 **}
Cadres de direction	427	-	49	11,5 %	16,4 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs	2 813	6,5 %	540	19,2 %	17,6 %
CPÉME 03 – Professionnels	11 381	26,1 %	4 146	36,4 %	32,0 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique	55	0,1 %	S	S	26,2 %
CPÉME 05 – Superviseurs	1 366	3,1 %	242	17,7 %	21,5 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal	20 989	48,1 %	5 054	24,1 %	20,5 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau	7 005	16,1 %	1 165	16,6 %	15,3 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés	5	0,0 %	S	S	9,0 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services	9	0,0 %	S	S	4,9 %
Total pour l'Agence	43 623	100,0 %	11 151	25,6 %	22,5 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale. Notes du tableau 20 Notes du tableau 20 * Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM) Retour à la référence de la note * du tableau 20 Notes du tableau 20 Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Retour à la référence de la note du tableau 20 S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A5 – Représentation des femmes à l'Agence par CPÉME

A5 – Représentation des femmes à l'Agence par CPÉME
CPÉME	Nombre d'employés^{Notes du tableau 22 *}	Pourcentage du total d'employés^{Notes du tableau 22 *}	Nombre de représentations internes	Pourcentage de représentations internes	Pourcentage du taux de la DMT^{Notes du tableau 22 **}
Cadres de direction	427	-	211	49,4 %	37,1 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs	2 813	6,5 %	1 416	50,3 %	39,4 %
CPÉME 03 – Professionnels	11 381	26,1 %	5 575	49,0 %	47,1 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique	55	0,1 %	38	69,1 %	52,5 %
CPÉME 05 – Superviseurs	1 366	3,1 %	892	65,3 %	55,6 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal	20 989	48,1 %	13 186	62,8 %	65,9 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau	7 005	16,1 %	4 893	69,9 %	68,9 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés	5	0,0 %	S	S	13,3 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services	9	0,0 %	S	S	63,2 %
Total pour l'Agence	43 623	100,0 %	26 001	59,6 %	59,4 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale. Notes du tableau 22 Notes du tableau 22 * Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM) Retour à la référence de la note * du tableau 22 Notes du tableau 22 Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Retour à la référence de la note du tableau 22 S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

Répartition des membres des groupes désignés à l'Agence par échelle de rémunération

A6 – Répartition des Autochtones à l'Agence par échelle de rémunération

A6 – Répartition des Autochtones à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($)	Nombre de personnes à l'interne	Pourcentage total de personnes à l'interne	Nombre	Pourcentage	Pourcentage total
De 35 000 à 39 999	532	1,2 %	22	4,1 %	1,6 %
De 40 000 à 44 999	896	3,2 %	24	2,7 %	3,3 %
De 45 000 à 49 999	2 786	9,6 %	120	4,3 %	11,7 %
De 50 000 à 54 999	6 176	23,6 %	187	3,0 %	25,0 %
De 55 000 à 59 999	8 564	43,0 %	339	4,0 %	48,9 %
De 60 000 à 64 999	5 676	55,9 %	250	4,4 %	66,6 %
De 65 000 à 69 999	2 200	60,9 %	83	3,8 %	72,5 %
De 70 000 à 74 999	2 535	66,7 %	73	2,9 %	77,7 %
De 75 000 à 79 999	1 535	70,1 %	43	2,8 %	80,7 %
De 80 000 à 84 999	1 562	73,7 %	41	2,6 %	83,6 %
De 85 000 à 89 999	2 737	79,9 %	73	2,7 %	88,8 %
De 90 000 à 94 999	1 471	83,2 %	34	2,3 %	91,2 %
De 95 000 à 99 999	1 786	87,3 %	26	1,5 %	93,0 %
De 100 000 à 104 999	1 055	89,7 %	11	1,0 %	93,8 %
De 105 000 à 109 999	672	91,2 %	19	2,8 %	95,1 %
De 110 000 à 114 999	1 810	95,3 %	25	1,4 %	96,9 %
De 115 000 à 119 999	376	96,2 %	11	2,9 %	97,7 %
120 000 et plus	1 681	100,0 %	33	2,0 %	100,0 %
Total	44 050	-	1 414	3,2 %	-
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Remarques : La colonne «pourcentage» correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération. Par exemple, 3 % correspond au pourcentage des Autochtones dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale. La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 25 % de tous les Autochtones gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019. Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM). S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A7 – Répartition des personnes handicapées à l'Agence par échelle de rémunération

A7 – Répartition des personnes handicapées à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($)	Nombre de personnes à l'interne	Pourcentage total de personnes à l'interne	Nombre	Pourcentage	Pourcentage total
De 35 000 à 39 999	532	1,2 %	16	3,0 %	0,5 %
De 40 000 à 44 999	896	3,2 %	57	6,4 %	2,5 %
De 45 000 à 49 999	2 786	9,6 %	180	6,5 %	8,5 %
De 50 000 à 54 999	6 176	23,6 %	333	5,4 %	19,7 %
De 55 000 à 59 999	8 564	43,0 %	638	7,4 %	41,1 %
De 60 000 à 64 999	5 676	55,9 %	472	8,3 %	57,0 %
De 65 000 à 69 999	2 200	60,9 %	161	7,3 %	62,4 %
De 70 000 à 74 999	2 535	66,7 %	169	6,7 %	68,0 %
De 75 000 à 79 999	1 535	70,1 %	120	7,8 %	72,1 %
De 80 000 à 84 999	1 562	73,7 %	126	8,1 %	76,3 %
De 85 000 à 89 999	2 737	79,9 %	203	7,4 %	83,1 %
De 90 000 à 94 999	1 471	83,2 %	92	6,3 %	86,2 %
De 95 000 à 99 999	1 786	87,3 %	99	5,5 %	89,5 %
De 100 000 à 104 999	1 055	89,7 %	63	6,0 %	91,6 %
De 105 000 à 109 999	672	91,2 %	43	6,4 %	93,1 %
De 110 000 à 114 999	1 810	95,3 %	105	5,8 %	96,6 %
De 115 000 à 119 999	376	96,2 %	16	4,3 %	97,1 %
120 000 et plus	1 681	100,0 %	85	5,1 %	100,0 %
Total	44 050	-	2 978	6,8 %	-
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Remarques : La colonne « pourcentage » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération. Par exemple, 5,4 % correspond au pourcentage des personnes handicapées dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale. La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 19,7 % de toutes les personnes handicapées gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019. Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM). S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A8 – Répartition des minorités visibles à l'Agence par échelle de rémunération

A8 – Répartition des minorités visibles à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($)	Nombre de personnes à l'interne	Pourcentage total de personnes à l'interne	Nombre	Pourcentage	Pourcentage total
De 35 000 à 39 999	532	1,2 %	56	10,5 %	0,5 %
De 40 000 à 44 999	896	3,2 %	97	10,8 %	1,4 %
De 45 000 à 49 999	2 786	9,6 %	441	15,8 %	5,3 %
De 50 000 à 54 999	6 176	23,6 %	1 247	20,2 %	16,4 %
De 55 000 à 59 999	8 564	43,0 %	2 233	26,1 %	36,4 %
De 60 000 à 64 999	5 676	55,9 %	1 568	27,6 %	50,4 %
De 65 000 à 69 999	2 200	60,9 %	647	29,4 %	56,2 %
De 70 000 à 74 999	2 535	66,7 %	658	26,0 %	62,0 %
De 75 000 à 79 999	1 535	70,1 %	556	36,2 %	67,0 %
De 80 000 à 84 999	1 562	73,7 %	468	30,0 %	71,2 %
De 85 000 à 89 999	2 737	79,9 %	701	25,6 %	77,4 %
De 90 000 à 94 999	1 471	83,2 %	473	32,2 %	81,7 %
De 95 000 à 99 999	1 786	87,3 %	691	38,7 %	87,8 %
De 100 000 à 104 999	1 055	89,7 %	263	24,9 %	90,2 %
De 105 000 à 109 999	672	91,2 %	178	26,5 %	91,8 %
De 110 000 à 114 999	1 810	95,3 %	548	30,3 %	96,7 %
De 115 000 à 119 999	376	96,2 %	53	14,1 %	97,1 %
120 000 et plus	1 681	100,0 %	322	19,2 %	100,0 %
Total	44 050	-	11 200	25,4 %	-
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Remarques : La colonne « pourcentage » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération. Par exemple, 20,2 % correspond au pourcentage de minorités visibles dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale. La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 16,4 % de toutes les minorités visibles gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019. Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM). S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A9 – Répartition des femmes à l'Agence par échelle de rémunération

A9 – Répartition des femmes à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($)	Nombre de personnes à l'interne	Pourcentage total de personnes à l'interne	Nombre	Pourcentage	Pourcentage total
De 35 000 à 39 999	532	1,2 %	370	69,5 %	1,4 %
De 40 000 à 44 999	896	3,2 %	647	72,2 %	3,9 %
De 45 000 à 49 999	2 786	9,6 %	1 757	63,1 %	10,6 %
De 50 000 à 54 999	6 176	23,6 %	3 952	64,0 %	25,7 %
De 55 000 à 59 999	8 564	43,0 %	5 566	65,0 %	46,9 %
De 60 000 à 64 999	5 676	55,9 %	3 490	61,5 %	60,2 %
De 65 000 à 69 999	2 200	60,9 %	1 327	60,3 %	65,3 %
De 70 000 à 74 999	2 535	66,7 %	1 447	57,1 %	70,8 %
De 75 000 à 79 999	1 535	70,1 %	905	59,0 %	74,2 %
De 80 000 à 84 999	1 562	73,7 %	876	56,1 %	77,6 %
De 85 000 à 89 999	2 737	79,9 %	1 461	53,4 %	83,2 %
De 90 000 à 94 999	1 471	83,2 %	839	57,0 %	86,4 %
De 95 000 à 99 999	1 786	87,3 %	890	49,8 %	89,8 %
De 100 000 à 104 999	1 055	89,7 %	428	40,6 %	91,4 %
De 105 000 à 109 999	672	91,2 %	355	52,8 %	92,7 %
De 110 000 à 114 999	1 810	95,3 %	887	49,0 %	96,1 %
De 115 000 à 119 999	376	96,2 %	210	55,9 %	96,9 %
120 000 et plus	1 681	100,0 %	805	47,9 %	100,0 %
Total	44 050	-	26 212	59,5 %	-
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Remarques : La colonne « pourcentage » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération. Par exemple, 64 % correspond au pourcentage de femmes dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale. La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 25,7 % de toutes les femmes gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019. Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM). S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A10 – Répartition des membres de groupes désignés à l'Agence par groupe d'âge

A10 – Répartition des membres de groupes désignés à l'Agence par groupe d'âge
Groupe d'âge	Nombre Total de tous les employés	Nombre d'Autochtones	% d'Autochtones	Nombre de Personnes handicapées	% de Personnes handicapées	Nombre de Minorités visibles	% de Minorités visibles	Nombre de Femmes	% de Femmes
De 16 à 19	50	S	S	S	S	S	S	30	60,0 %
De 20 à 24	1 473	45	3,1 %	33	2,2 %	273	18,5 %	796	54,0 %
De 25 à 29	3 684	95	2,6 %	105	2,9 %	987	26,8 %	1 924	52,2 %
De 30 à 34	4 616	142	3,1 %	187	4,1 %	1 409	30,5 %	2 622	56,8 %
De 35 à 39	5 469	193	3,5 %	280	5,1 %	1 620	29,6 %	3 247	59,4 %
De 40 à 44	5 950	184	3,1 %	385	6,5 %	1 773	29,8 %	3 614	60,7 %
De 45 à 49	6 095	204	3,3 %	418	6,9 %	1 647	27,0 %	3 800	62,3 %
De 50 à 54	6 809	227	3,3 %	555	8,2 %	1 465	21,5 %	4 275	62,8 %
De 55 à 59	6 074	215	3,5 %	569	9,4 %	1 091	18,0 %	3 731	61,4 %
De 60 à 64	2 766	83	3,0 %	313	11,3 %	592	21,4 %	1 632	59,0 %
De 65 à 69	858	22	2,6 %	111	12,9 %	263	30,7 %	451	52,6 %
70 ans et plus	206	S	S	22	10,7 %	79	38,3 %	90	43,7 %
Total de l'Agence	44 050	1 414	3,2 %	2 978	6,8 %	11 200	25,4 %	26 212	59,5 %
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Remarques : Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM). Les colonnes “Nbre” et “%” pour les groupes désignés ne devraient pas être calculées à la verticale. S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A11 – Représentation de l'âge moyen des membres de groupes désignés à l'Agence

A11 – Représentation de l'âge moyen des membres de groupes désignés à l'Agence
-	Tous les employés	Autochtones	Personnes handicapées	Minorités visibles	Femmes
Âge moyen^{Notes du tableau 28 *}	45,1	45,5	49,3	44,1	45,4
Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Notes du tableau 28 Notes du tableau 28 * Inclut le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM). Retour à la référence de la note * du tableau 28 S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

Annexe B – Notes techniques

1. Période visée par l'examen

Ce rapport porte sur l'exercice s'étendant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019.

2. Effectif visé par le rapport et source des données

Ce rapport s'appuie sur les données du Recensement fédéral de 2016. Il est fondé sur les objectifs et les activités clés énoncés dans le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion de 2018-2019 à 2020-2021 de l'ARC.

Il utilise des renseignements sur les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Il tient compte des employés actifs et des employés temporairement inactifs, comme les employés en congé de maternité ou en congé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire.

Le rapport ne comprend pas de renseignements sur les étudiants ni sur les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois.

Les données fournies dans le rapport proviennent des Systèmes administratifs d'entreprise de l'Agence.

Les données relatives aux cadres sont fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l'Agence. Elles comprennent les groupes et niveaux EX-01 à EX-05, EC-01 et DM.

Les renseignements obtenus par l'intermédiaire du processus d'auto-identification (déclaration volontaire) des employés qui sont des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles sont confidentiels et protégés. Seuls les employés autorisés de la Direction générale des ressources humaines et les employés de l'Agence responsables du maintien et du soutien des données de l'équité en matière d'emploi des Systèmes administratifs d'entreprise ont accès à ces données. Les données sur les femmes proviennent des dossiers des employées.

Le rapport présente le proﬁl statistique des membres des quatre groupes désignés à la fin de l'exercice. Il compare les taux de représentation interne avec leur taux de la DMT. Emploi et Développement social Canada a fourni les taux de la DMT des membres des quatre groupes désignés. Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

3. Méthode de pondération

L'analyse de l'effectif de l'Agence a été faite à l'aide du système de classification nationale des professions, élaboré par Emploi et Développement social Canada en collaboration avec Statistique Canada. Ce système permet de classifier les professions en fonction de deux critères : le genre de compétence (type de profession ou domaine de travail) et le niveau de compétence (temps et durée de la formation). L'analyse de l'effectif de l'Agence consiste à mesurer la représentation interne des membres des groupes désignés et à la comparer à leur taux de la DMT.

Annexe C – Définitions

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi

Groupe de base de professions qui est établi à partir de la Classification nationale des professions utilisée par Statistique Canada. Il y a 14 catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi pour refléter la structure des emplois d'une organisation selon l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Embauche

Tout employé (permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus) embauché par l'Agence au cours de l'exercice visé par le rapport. Les chiffres indiquent le nombre d'employés embauchés et peuvent comprendre plus d'une mesure de dotation.

Autochtones

Les termes « Autochtones » et « peuple autochtone » désignent une seule et même chose. Comme il est indiqué dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les Autochtones désignent les Indiens, les Inuits et les Métis.

Employé permanent

Tout employé nommé à l'Agence pour une période indéterminée.

Promotion

La nomination permanente d'un employé à un nouveau poste dont le taux maximum de traitement est supérieur à celui de son poste d'attache, soit :

d'un montant égal à la plus faible augmentation prévue pour le nouveau poste;
d'un montant égal à un taux maximal de 4 % du nouveau poste.

Cessation d'emploi

Employé permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus qui quitte l'Agence au cours de l'exercice visé par le présent rapport.

Les chiffres dans le présent rapport indiquent le nombre d'employés qui ont quitté l'Agence et peuvent comprendre plus d'une mesure de dotation dans le cas des employés nommés pour une période déterminée. Le nombre de cessations d'emploi englobe les personnes qui ont pris leur retraite ou qui ont démissionné et celles dont la période d'emploi d'une durée déterminée a pris fin. Les personnes en congé non payé sont exclues des données sur la cessation d'emploi, car elles sont temporairement inactives.

Taux de la Disponibilité sur le marché du travail (DMT)

Il s'agit de la répartition des employés de l'Agence appartenant aux groupes désignés sous forme de pourcentage par rapport à l'ensemble de la population active du Canada. La population active comprend aussi les données portant sur les citoyens canadiens et les immigrants reçus, qui reflètent les directives en matière de dotation de l'organisation. Le taux de la DMT pour les employés est fondé sur l'ensemble de la population canadienne active, selon la définition du Recensement du Canada, qui occupait sur le marché du travail canadien des emplois correspondant aux professions de l'Agence.

Notes de bas de page

Notes de bas de page 1

Le terme « administration publique centrale » désigne les ministères et les organismes qui sont énumérés aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et dont l’employeur est le Conseil du Trésor.

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Notes de bas de page 2

Le terme « Autochtones » est utilisé dans le présent rapport. « Autochtones » est le terme législatif qui figure dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et le Règlement sur l’équité en matière d’emploi.

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Notes de bas de page 3

La définition de « genre » a évolué au-delà de la définition commune axée sur le concept binaire des hommes et des femmes, pourtant le terme « sexe » est utilisé dans les Systèmes administratifs d’entreprise.

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Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion à l’Agence du revenu du Canada

Rapport annuel 2018-2019

Message du Commissaire et de la Commissaire déléguée

Résumé exécutif

À propos des données

Points saillants

Section 1 : Population d’employés et représentation de l’équité en matière d’emploi

Représentation des membres de groupes désignés

Représentation à l’échelle de la direction

Notes du tableau 3

Notes du tableau 4

Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires

Représentation par région de travail

Notes du tableau 6

Représentation par genre des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles

Notes du tableau 7

Section 2 : Représentation par profil de groupe visé par l’équité en matière d’emploi

Autochtones

Notes du tableau 8

Personnes handicapées

Notes du tableau 9

Minorités visibles

Notes du tableau 10

Femmes

Notes du tableau 11

À l'avenir

Section 3 : Activités, initiatives et mesures visant à favoriser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion

Pour les groupes désignés

Autochtones

Personnes handicapées

Minorités visibles

Femmes

Pour tous les employés

Formation, apprentissage et perfectionnement

Activités de sensibilisation

Consultation et participation

Respect en milieu de travail et mieux-être

Étudiants et intégration

Regard sur l'avenir

Annexe A – Statistiques sur l'équité en matière d'emploi à l'Agence

A1 – Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des membres de groupes désignés

Notes du tableau 14

Représentation par Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi (CPÉME)

A2 – Représentation des Autochtones à l'Agence par CPÉME au 31 mars 2019

Notes du tableau 16

A3 – Représentation des personnes handicapées à l'Agence par CPÉME

Notes du tableau 18

A4 – Représentation des minorités visibles à l'Agence par CPÉME

Notes du tableau 20

A5 – Représentation des femmes à l'Agence par CPÉME

Notes du tableau 22

Répartition des membres des groupes désignés à l'Agence par échelle de rémunération

A6 – Répartition des Autochtones à l'Agence par échelle de rémunération

A7 – Répartition des personnes handicapées à l'Agence par échelle de rémunération

A8 – Répartition des minorités visibles à l'Agence par échelle de rémunération

A9 – Répartition des femmes à l'Agence par échelle de rémunération

A10 – Répartition des membres de groupes désignés à l'Agence par groupe d'âge

A11 – Représentation de l'âge moyen des membres de groupes désignés à l'Agence

Notes du tableau 28

Annexe B – Notes techniques

1. Période visée par l'examen

2. Effectif visé par le rapport et source des données

3. Méthode de pondération

Annexe C – Définitions

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi

Embauche

Autochtones

Employé permanent

Promotion

Cessation d'emploi

Taux de la Disponibilité sur le marché du travail (DMT)

Merci de votre aide!