Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion à l’Agence du revenu du Canada

Rapport annuel 2018-2019

Message du Commissaire et de la Commissaire déléguée

Nous sommes heureux de présenter au Parlement du Canada le Rapport annuel de 2018-2019 sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à l’Agence du revenu du Canada.

Au cours des années, l’Agence du revenu du Canada (ARC) s’est engagée à lutter contre les disparités que vivent les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les peuples Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes) et à éliminer les obstacles à l’emploi, et ce, au-delà de ses exigences législatives.

Même si ces efforts ont contribué à la réussite de l’Agence en ce qui a trait à la création d’un effectif plus respectueux, diversifié et inclusif, nous sommes conscients de la nécessité de continuer à tenir compte de l’inclusion, de l’égalité des chances, de l’emploi équitable, du respect mutuel et de la reconnaissance des différences culturelles, de genre et générationnelles dans les initiatives et programmes de dotation, de recrutement, de formation, de perfectionnement professionnel et de gestion des talents de l’ARC.

En 2018-2019, l’Agence a continué de cibler le recrutement et l’équité en matière d’emploi afin d’aider à accroître la représentation dans certains groupes professionnels et de supprimer les obstacles à l’emploi. Cette approche est encore plus pertinente maintenant compte tenu de l’augmentation notable de certains groupes désignés au sein de la population de l’effectif canadien, comme l’indiquent les données les plus récentes du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les données, sur lesquelles le présent Rapport annuel est fondé, ont également révélé une sous-représentation des peuples Autochtones et des personnes handicapées dans l’effectif de l’ARC pour la première fois en 15 ans. Néanmoins, les groupes des minorités visibles et des femmes demeurent pleinement représentés. Au sein du groupe de la direction de l’ARC, les personnes handicapées et les femmes demeurent pleinement représentées et ces groupes continuent de dépasser les exigences en matière de Disponibilité sur le marché du travail (DMT).

À l’avenir, nous examinerons attentivement les dernières tendances en matière de DMT dans le contexte de nos pratiques, plans et stratégies d’équité en matière d’emploi afin de mieux comprendre les causes sous-jacentes et les répercussions sur l’effectif de l’ARC. Au cours des cinq prochaines années, l’ARC concentrera son attention sur les groupes désignés nouvellement identifiés où l’analyse de l’effectif indique une sous-représentation. L’Agence continuera d’accroître ses efforts visant à réduire le taux de sous-représentation dans certains groupes professionnels, et mettra de nouveau l’accent sur le recrutement, la formation et la gestion de carrière et des talents.

Cette année, environ 85,2 % des employés de l’ARC dans l’ensemble du pays se sont auto-identifiés et ont rempli le questionnaire volontaire sur le profil de l’effectif, ce qui aide l’ARC à évaluer son programme d’équité en matière d’emploi et à élaborer des initiatives pour une représentation plus solide dans ses rangs.

Nous vous invitons à lire le rapport de cette année pour en apprendre davantage sur les initiatives, les activités et les mesures de l’Agence pour favoriser une culture et un environnement de travail respectueux, diversifiés et inclusifs, qui sont représentatifs de la population que nous servons et dans lesquels tous les employés peuvent s’épanouir.

Le commissaire,
Bob Hamilton

La commissaire déléguée,
Christine Donoghue

Résumé exécutif

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’ARC doit présenter au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) du Canada un rapport annuel sur l’état de l’équité en matière d’emploi dans son organisation. Le paragraphe 21(1) de la partie I de la Loiexige que le président du Conseil du Trésor présente au Parlement un rapport annuel sur l’état de l’équité en matière d’emploi au sein de l’administration publique centraleNote de bas de page 1.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que le gouvernement déploie tous les efforts possibles afin de respecter des niveaux de représentation, en fonction de la disponibilité de l’effectif, pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les femmes, les AutochtonesNote de bas de page 2, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles. L’objectif de la Loi est de corriger les désavantages subis dans l’environnement de travail, dans le domaine de l’emploi, par les membres de ces quatre groupes afin qu’aucune personne ne se voie refuser des possibilités d’emploi ou des avantages pour des motifs autres que les compétences.

L’Agence s’est engagée à offrir un milieu de travail exempt de discrimination, compétent sur le plan culturel et qui valorise la diversité, l’inclusion et les possibilités équitables. Elle a créé une organisation plus diversifiée, novatrice et responsable qui a dirigé par l’exemple en vue d’innover et de réussir dans l’économie mondiale d’aujourd’hui, qui évolue rapidement. L’Agence s’efforce aussi d’être un milieu de travail reflétant la population qu’elle dessert.

L’Agence cherche à atteindre une représentation équitable des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les rôles dans lesquels ils sont sous-représentés. De plus, elle reconnaît que la nature interreliée de l’identité d’une personne, comme sa race, son identité de genre et son orientation sexuelle, peut se chevaucher dans des défis plus complexes.

Avec la sortie des données les plus récentes sur la DMT, lesquelles proviennent du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (ECI), de nouveaux aspects de sous-représentation ont été signalés à l’Agence, surtout en ce qui concerne les Autochtones et les personnes handicapées. La hausse de la DMT des personnes handicapées est attribuable en partie aux changements méthodologiques mis en œuvre dans le questionnaire de l’ECI pour la collecte de données sur les Canadiens handicapés. Néanmoins, l’Agence compte utiliser cette occasion comme élément de base pour orienter ses efforts au cours des cinq prochaines années afin de s’adapter aux changements des environnements économique et social visant l’équité en matière d’emploi au Canada.

Bien qu’un accent important soit mis sur les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, l’Agence valorise la diversité sous toutes ses formes au-delà des définitions juridiques du terme « équité en matière d’emploi ». En plus d’appuyer d’autres groupes et employés qui militent pour l’équité, l’Agence reconnaît également la nécessité de suivre les nouvelles orientations qui reflètent la société dans son ensemble.

Le présent rapport fournit une mise à jour sur les progrès réalisés par l’Agence en vue de l’atteinte des objectifs d’équité en matière d’emploi au cours de l’exercice 2018-2019. Il met aussi en évidence les activités liées à la diversité et à l’inclusion entreprises pour faciliter l’atteinte des buts et des objectifs énoncés dans le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de 2018-2019 à 2020-2021 de l’Agence.

À propos des données

La représentation de chacun des quatre groupes désignés au sein de l’Agence a été comparée à leur taux de DMT canadien.

Les données sur le taux de DMT qui sont utilisées dans le présent rapport pour les Autochtones, les minorités visibles et les femmes proviennent du Recensement de 2016 de Statistique Canada. Les données pour les personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, qui a également été menée par Statistique Canada. Dans les deux cas, il s’agit des données officielles les plus récentes sur le taux de DMT.

Les données des années précédentes sont incluses dans le rapport annuel afin qu’il soit possible de faire des comparaisons d’un exercice à l’autre. Sauf indication contraire, les données contenues dans le présent rapport ont été obtenues dans les Systèmes administratifs d’entreprise en date du 31 mars 2019.

D’autres données sur la représentation des groupes désignés sont fournies dans les annexes.

Points saillants

Le présent rapport annuel est basé sur les données les plus récentes du taux de DMT canadien tiré du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. L’Agence utilisera ces données pour orienter ses efforts pour les cinq prochaines années.

Entre les périodes de Recensements 2011 et 2016, le taux de DMT pour le groupe des femmes est demeuré stable, tandis que celui pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles a augmenté rapidement. Par conséquent, des écarts de représentation ont été signalés dans l’effectif de l’Agence pour les groupes des Autochtones et des personnes handicapées, tandis que les groupes des minorités visibles et des femmes sont pleinement représentés.

Dans les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE), les taux de représentation interne ont augmenté au cours de la période de déclaration pour un certain nombre de catégories professionnelles de l’EE, suivant le rythme de l’augmentation des taux de DMT. Toutefois, pour bien d’autres, ce n’est pas le cas. Voici le portrait :

En plus de ses autres réalisations organisationnelles, l’Agence a été nommée parmi :

Section 1 : Population d’employés et représentation de l’équité en matière d’emploi

L’Agence veille à ce que l’effectif représente la population canadienne qu’il sert et tente même de dépasser les estimations du taux de la DMT canadien.

La présente section du rapport résume le profil d’équité en matière d’emploi de l’effectif de l’Agence et les progrès réalisés en vue de l’atteinte des objectifs depuis le 31 mars 2018.

Représentation des membres de groupes désignés

Les taux de représentation pour les membres des minorités visibles et les femmes ont dépassé les taux de DMT en 2019, tandis que les taux enregistrés pour les Autochtones et les personnes handicapées étaient inférieurs au taux de la DMT, comme il est indiqué dans le tableau 1.

Table 1: Representation of designated group members as of March  31, 2019
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi Nombre d’employés Représentation interne Taux de DMT
Autochtones 1 405 3,2 % 3,6 %
Personnes handicapées 2 953 6,8 % 9,8 %
Minorités visibles 11 151 25,6 % 22,5 %
Femmes 26,001 59,6 % 59,4 %
Nombre total d’employés 43 623 - -

Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM).

En comparaison avec le tableau 1, le tableau 2 indique que, pour la période de 2016 à 2018, la représentation a diminué légèrement dans tous les groupes désignés. Il démontre aussi que le groupe des minorités visibles a enregistré une légère fluctuation, mais est tout de même demeuré au-delà de l’objectif du taux de DMT.

Tableau 2 : Représentation des membres de groupes désignés au 31 mars 2016, au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi Représentation interne en 2016 Représentation interne en 2017 Représentation interne en 2018 Taux de DMT 2016-2018
Autochtones 3,3 % 3,2 % 3,2 % 3,0 %
Personnes handicapées 7,1 % 7,1 % 6,9 % 4,6 %
Minorités visibles 25,4 % 25,9 % 25,2 % 19,5 %
Femmes 60,7 % 60,3 % 60,2 % 59,0 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018.

Remarques : La représentation à l’Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM).

Malgré les efforts considérables et proactifs visant à prévenir la sous-représentation et remédier à celle-ci au cours des quatre années, la représentation interne dans l’ensemble des groupes visés par l’EE a à peu près resté inchangée. L’Agence va continuer de cerner les défis actuels et d’adapter les plans et les stratégies d’équité en matière d’emploi pour aborder les lacunes.

Représentation à l’échelle de la direction

En ce qui concerne tous les groupes désignés au cours de la dernière année, le tableau 3 indique que le taux de représentation à l’échelle de la direction :

Tableau 3 : Représentation des membres de groupes désignés au sein du groupe de cadres de direction au 31 mars 2019
Cadres de direction Représentation interne au 31 mars 2019Notes du tableau 3 * Taux de DMT 2019Notes du tableau 3 **
Autochtones 2,1 % 2,8 %
Personnes handicapées 5,9 % 5,0 %
Minorités visibles 11,5 % 16,4 %
Femmes 49,4 % 37,1 %

Source : Données tirées du Système de gestion des talents des cadres supérieurs au 31 mars 2019.

Remarques : Le groupe de la direction comptait 427 employés au 31 mars 2019.

Notes du tableau 3
Notes du tableau 3 *

La représentation interne comprend les membres des groupes EX, EC et DM.

Retour à la référence de la note * du tableau 3

Notes du tableau 3 **

Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Retour à la référence de la note ** du tableau 3

Le tableau 4 démontre que le taux de représentation au niveau de la direction au cours des deux années précédentes :

Tableau 4 : Représentation des membres de groupes désignés au sein du groupe de cadres de direction au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018
Cadres de direction Représentation interne au 31 mars 2017Notes du tableau 4 * Représentation interne au 31 mars 2018Notes du tableau 4 * Taux de DMT 2017 et 2018Notes du tableau 4 **
Autochtones S S 2,3 %
Personnes handicapées 3,9 % 4,6 % 4,3 %
Minorités visibles 11,7 % 12,7 % 14,5 %
Femmes 50,4 % 49,1 % 37,7 %

Source : Données fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l’Agence au 31 mars 2017 et au 31 mars 2018.

Remarques : Le groupe de la direction comptait 411 employés au 31 mars 2017 et 434 employés au 31 mars 2018.

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l’Agence, les statistiques sur l’équité en matière d’emploi ont toutes été supprimées.

Notes du tableau 4
Notes du tableau 4 *

La représentation interne comprend les membres des groupes EX, EC et DM.

Retour à la référence de la note * du tableau 4

Notes du tableau 4 **

Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.

Retour à la référence de la note ** du tableau 4

Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires

Au cours des trois dernières années, le nombre de membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires a augmenté de façon constante pour les Autochtones et les femmes.

Comme le montre le tableau 5, les taux de participation élevés des groupes des Autochtones, des minorités visibles et des femmes devraient contribuer à l’établissement de la représentation requise dans le groupe de relève, afin de maintenir ou de traiter la représentation des personnes visées par l’EE, à l’échelle du groupe EX et de la direction. Bien qu’il n’y ait actuellement pas de lacunes pour les personnes handicapées, à ces niveaux, il faudra faire attention à ce groupe afin d’assurer une participation équitable de celui-ci aux programmes de perfectionnement en gestion.

Tableau 5 : Représentation des membres de groupes désignés dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires 2017 Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires 2018 Représentation dans les programmes de perfectionnement des gestionnaires 2019
Autochtones 1,2 % 6,2 % 8,0 %
Personnes handicapées 0,0 % 1,0 % 1,0 %
Minorités visibles 22,6 % 17,5 % 24,0 %
Femmes 61,9 % 63,9 % 66,0 %

Source : Données fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l’Agence au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019.

Remarque : La représentation comprend les participants au Programme de perfectionnement en leadership.

Représentation par région de travail

Le tableau 6 indique que la représentation des membres de groupes désignés est la plus élevée pour :

Tableau 6 : Représentation des membres de groupes désignés par région au 31 mars 2019
Région Nombre d’EmployésNotes du tableau 6 * Nombre d’Autochtones % d’Autochtones Nombre de Personnes handicapées % de Personnes handicapées Nombre de Minorités visibles % de Minorités visibles Nombre de Femmes % de Femmes
Atlantique 4 097 145 3,5 % 357 8,7 % 173 4,2 % 2 769 67,6 %
Québec 5 127 91 1,8 % 301 5,9 % 861 16,8 % 3 108 60,6 %
Administration centrale 11 527 294 2,6 % 758 6,6 % 2 672 23,2 % 6 217 53,9 %
Ontario 11 767 347 2,9 % 839 7,1 % 3 462 29,4 % 7 177 61,0 %
Prairies 6 431 375 5,8 % 441 6,9 % 1 850 28,8 % 3 986 62,0 %
Pacifique 4 674 153 3,3 % 257 5,5 % 2 133 45,6 % 2 744 58,7 %
Total 43 623 1 405 3,2 % 2 953 6,8 % 11 151 25,6 % 26 001 59,6 %
Notes du tableau 6
Notes du tableau 6 *

Remarques : La représentation à l’Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM). Les colonnes contenant des pourcentages ne devraient pas être calculées à la verticale.

Retour à la référence de la note * du tableau 6

Représentation par genre des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles

Au cours de l’exercice 2018-2019, 40,4 % des employés étaient des hommes et 59,6 % étaient des femmes. Comme il est indiqué dans le tableau 7 :

Tableau 7 : Représentation par genreNote de bas de page 3 des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles au 31 mars 2019
Genre Nombre d’EmployésNotes du tableau 7 * Nombre d’Autochtones % d’Autochtones Nombre de Personnes handicapées % de Personnes handicapées Nombre de Minorités visibles % de Minorités visibles
Femmes 26 001 952 3,7 % 1 794 6,9 % 6 092 23,4 %
Hommes 17 622 453 2,6 % 1 159 6,6 % 5 059 28,7 %
Total 43 623 1 405 3,2 % 2 953 6,8 % 11 151 25,6 %
Notes du tableau 7
Notes du tableau 7 *

Remarques : La représentation à l’Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (EX, EC et DM). Les colonnes contenant des pourcentages ne devraient pas être calculées à la verticale.

Retour à la référence de la note * du tableau 7

Section 2 : Représentation par profil de groupe visé par l’équité en matière d’emploi

Le dernier recensement a signalé des secteurs sous-représentés au sein de l’Agence, et des stratégies seront mises en place pour remédier à ces lacunes.

Autochtones

Dans l’ensemble, le taux de représentation des Autochtones s’est chiffré à 3,2 %, ce qui est inférieur au taux de la DMT de 3,6 %.  

Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle révèle que les Autochtones étaient pleinement représentés dans deux des cinq catégories professionnelles, à savoir les catégories « Professionnels » (CPÉME 03) et « Superviseurs » (CPÉME 05). Toutefois, on a observé une sous-représentés dans les catégories « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » (CPÉME 02), « Personnel administratif et de bureau principal » (CPÉME 07) et « Personnel de bureau » (CPÉME 10).  

Entre les périodes de Recensements de 2011 et de 2016, le taux enregistré par l’Agence pour le groupe « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » a augmenté, passant de 2,2 % à 2,7 %. Si on combine cela à la chute du taux de représentation interne, qui est passé de 2,4 % à 2,1 %, on constate l’émergence d’un nouvel écart. Les taux de DMT ont augmenté rapidement pour les groupes « Personnel administratif et de bureau principal » et « Personnel de bureau », passant de 3,2 % à 4 % et de 3,9 % à 5,9 %, respectivement, ce qui a contribué à l’apparition de nouveaux écarts.

La représentation interne des Autochtones au sein du groupe de cadres de direction (2,1%) est tombée dessous le taux de DMT de 2,8 %, comme il est indiqué au tableau 3. 

Le tableau 8 présente une comparaison détaillée de la représentation de l’embauche, de la promotion et de la cessation d’emploi au cours des trois dernières années. Les taux de promotion et de cessation d’emploi ont été relativement stables au cours de cette période et sont semblables au taux de représentation interne.

Tableau 8 : Représentation de l’embauche, de la cessation d’emploi et de la promotion des Autochtones au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
- Nombre d’Autochtones 2016-2017 % d’Autochtones 2016-2017 Nombre d’Employés 2016-2017 Nombre d’Autochtones 2017-2018 % d’Autochtones 2017-2018 Nombre d’Employés 2017-2018 Nombre d’Autochtones 2018-2019 % d’Autochtones 2018-2019 Nombre d’Employés 2018-2019
EmbaucheNotes du tableau 8 * 21 1,0 % 2 117 59 1,9 % 3 163 43 1,3 % 3 427
Cessation d’emploiNotes du tableau 8 ** 161 3,3 % 4 842 140 2,6 % 5 364 160 3,0 % 5 407
Promotion 92 3,2 % 2 846 110 3,9 % 2 852 126 3,3 % 3 794

Source : Rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019.

Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction.

Notes du tableau 8
Notes du tableau 8 *

L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches et les nouveaux recrutements externes à l’Agence, et elle ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note * du tableau 8

Notes du tableau 8 **

La cessation d’emploi inclut l’ensemble de la population de l’Agence et ne pas peut être comparée à l’embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note ** du tableau 8

L'Agence analysera davantage la croissance prévue de la DMT des Autochtones au-delà de 2021, leur répartition à l'échelle du Canada, leur âge et leurs profils éducatifs afin de renforcer davantage la représentation de ce groupe désigné au moyen de programmes axés sur le recrutement de proximité et les programmes de maintien en poste.

Personnes handicapées

Dans l'ensemble, la représentation des personnes handicapées était 6,8 %, ce qui est inférieur au taux de la DMT de 9,8 %. Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle a révélé que les personnes handicapées étaient seulement pleinement représentées dans une des cinq principales catégories professionnelles : « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » (CPÉME 02). Il y avait une sous-représentation dans les catégories suivantes :

À l'instar des tendances des DMT signalées dans le recensement, les taux de l'Agence montrent des augmentations notables pour toutes les CPÉME, sauf au niveau des gestionnaires, la plus grande augmentation étant parmi les employés de supervision. L'augmentation de la DMT pour les personnes handicapées est en grande partie attribuable aux changements méthodologiques mis en œuvre dans le cadre du rétablissement du questionnaire détaillé de recensement en 2016 et du questionnaire de l'Enquête canadienne sur l'incapacité pour la collecte de données sur les Canadiens handicapés. Le changement apporté à la méthode de collecte de données a permis une plus grande couverture et une évaluation plus fiable des personnes handicapées que jamais.

L'Agence développera une stratégie globale à l'appui de la Loi canadienne sur l'accessibilité, afin de cerner, de supprimer et de prévenir les obstacles pour toutes les personnes handicapées et de combler les lacunes en matière de représentation.

La représentation interne des personnes handicapées au sein du groupe de cadres de direction a augmenté à 5,9 %, ce qui est supérieur au taux de DMT de 5,0 %, comme il est indiqué au tableau 3.

Le tableau 9 présente une comparaison détaillée de la représentation de l'embauche, de la promotion et de la cessation d'emploi au cours des trois dernières années. Une analyse plus approfondie sera nécessaire afin de déterminer les facteurs qui contribuent à des taux internes de représentation de promotion qui sont inférieurs.

Tableau 9 : Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des personnes handicapées au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
- Nombre de Personnes handicapées 2016-2017 % de Personnes handicapées 2016-2017 Nombre d'Employés 2016-2017 Nombre de Personnes handicapées 2017-2018 % de Personnes handicapées 2017-2018 Nombre d'Employés 2017-2018 Nombre de Personnes handicapées 2018-2019 % de Personnes handicapées 2018-2019 Nombre d'Employés 2018-2019
EmbaucheNotes du tableau 9 * 55 2,6 % 2 117 77 2,4 % 3 163 88 2,6 % 3 427
Cessation d'emploiNotes du tableau 9 ** 401 8,3 % 4 842 371 6,9 % 5 364 392 7,5 % 5 407
Promotion 159 5,6 % 2 846 174 6,1 % 2 852 188 5,0 % 3 794

Source : Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019.

Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction.

Notes du tableau 9
Notes du tableau 9 *

L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent d'informations.

Retour à la référence de la note * du tableau 9

Notes du tableau 9 **

La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note ** du tableau 9

Minorités visibles

Dans l'ensemble, la représentation des minorités visibles se chiffrait à 25,6 %, ce qui est supérieur au taux de la DMT de 22,5 %.

Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle a révélé que les minorités visibles étaient pleinement représentées dans quatre des cinq principales catégories professionnelles, mais qu'il y avait sous-représentation dans la catégorie des « Superviseurs» (CPÉME 05).

Dans l'ensemble, le taux de la DMT de l'Agence pour le groupe des minorités visibles est plus élevé que celui du Recensement de 2016. Les taux de la DMT ont également augmenté à chaque niveau de CPÉME. Bien que la représentation interne du groupe des « superviseurs » ait augmenté de façon proportionnelle, elle n'a pas suivi la croissance de la DMT au cours de la dernière année. Par conséquent, l'écart des « superviseurs » a persisté selon les données du Recensement de 2016. La représentation interne des minorités visibles dans le groupe de la direction, à 11,5 %, est inférieure à la DMT de 16,4 %, comme le montre le tableau 3.

Le Tableau 10 présente une comparaison détaillée de la représentation de l'embauche, de la promotion et de la cessation d'emploi au cours des trois dernières années. En moyenne, les membres du groupe des minorités visibles sont plus jeunes (44,1 ans par rapport à 45,1 ans pour l'ensemble des employés). Le groupe a affiché des taux de cessation d'emploi inférieurs à ceux de la représentation interne, et des taux de promotion qui sont toujours plus élevés.

Tableau 10 : Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des minorités visibles au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019
- Nombre de Minorités visibles 2016-2017 % de Minorités visibles 2016-2017 Nombre d'Employés 2016-2017 Nombre de Minorités visibles 2017-2018 % de Minorités visibles 2017-2018 Nombre d'Employés 2017-2018 Nombre de Minorités visibles 2018-2019 % de Minorités visibles 2018-2019 Nombre d'Employés 2018-2019
EmbaucheNotes du tableau 10 * 486 23,0 % 2 117 480 15,2 % 3 163 544 15,9 % 3 427
Cessation d'emploiNotes du tableau 10 ** 1 041 21,5 % 4 842 1 261 23,5 % 5 364 948 17,5 % 5 407
Promotion 915 32,2 % 2 846 713 25,0 % 2 852 1 132 29,8 % 3 794

Source : Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019.

Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction.

Notes du tableau 10
Notes du tableau 10 *

L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note * du tableau 10

Notes du tableau 10 **

La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut pas être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note ** du tableau 10

Le groupe des minorités visibles devrait être dynamique et continuer de croître au-delà du Recensement de 2021, comme le groupe des Autochtones. De même, l'Agence devra analyser davantage la croissance prévue de la DMT pour ce groupe, sa répartition dans l'ensemble du Canada, son âge et ses profils éducatifs afin de mieux adapter les stratégies permettant de renforcer la représentation de ce groupe désigné.

Femmes

Dans l'ensemble, la représentation des femmes a enregistré un taux de 59,6 %, ce qui est supérieur au taux de la DMT de 59,4 %.

Une ventilation plus détaillée par catégorie professionnelle a révélé que les femmes étaient pleinement représentées dans quatre des cinq principales catégories professionnelles, mais qu'une sous-représentation continuait de persister dans la catégorie « Personnel administratif et de bureau principal » (CPÉME 07).

Entre le Recensement de 2011 et celui de 2016, les taux du groupe des femmes à l'Agence sont demeurés stables à 59,4 % en 2016 (59 % en 2011), dépassant ainsi le niveau canadien de 48,2 % en 2016 et en 2011. Tant pour les employées du groupe de la direction que celles de la catégorie « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » (CPÉME 02) à l'Agence, la représentation interne dépasse les niveaux de la DMT prévus. Plus précisément, la représentation interne des femmes au sein du groupe de la direction, à 49,4 %, est supérieure à la DMT avec un taux de 37,1 %, comme le montre le tableau 3.

Le tableau 11 présente une comparaison détaillée de la représentation de l'embauche, de la promotion et de la cessation d'emploi au cours des trois dernières années. Les taux de cessation d'emploi et de promotion dépassent les taux de représentation interne.

Tableau 11 : Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des femmes au 31 mars 2017, au 30 mars 2018 et au 31 mars 2019
- Nombre de Femmes 2016-2017 % de Femmes 2016-2017 Nombre d'Employés 2016-2017 Nombre de Femmes 2017-2018 % de Femmes 2017-2018 Nombre d'Employés 2017-2018 Nombre de Femmes 2018-2019 % de Femmes 2018-2019 Nombre d'Employés 2018-2019
EmbaucheNotes du tableau 11 * 1 198 56,6 % 2 117 1 827 57,8 % 3 163 1 879 54,8 % 3 427
Cessation d'emploiNotes du tableau 11 ** 3 231 66,7 % 4 842 3 362 62,7 % 5 364 3 382 62,5 % 5 407
Promotion 1 704 59,9 % 2 846 1 809 63,4 % 2 852 2 390 63,0 % 3 794

Source : Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi et données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2016, au 31 mars 2017, au 31 mars 2018 et au 31 mars 2019.

Remarques : La représentation comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction.

Notes du tableau 11
Notes du tableau 11 *

L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note * du tableau 11

Notes du tableau 11 **

La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut pas être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note ** du tableau 11

Les données et les constatations les plus récentes sur la DMT appuieront l'Agence pour déterminer les mesures à l'appui de la promotion de l'égalité pour les femmes en milieu de travail.

À l'avenir

Le plan d'action de l'Agence sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion sera mis à jour pour refléter les nouvelles données sur la DMT et les stratégies visant à combler les lacunes de représentations cernées aux échelles nationale et régionale dans les domaines suivants :

D'autres données sur la représentation des employés par groupe désigné et par catégorie professionnelle sont fournies dans les annexes.

Section 3 : Activités, initiatives et mesures visant à favoriser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion

L'Agence continue de maintenir les définitions juridiques du terme « équité en matière d'emploi » et d'aller au-delà de celles-ci afin de réduire et d'éliminer les obstacles pour tous ses employés.

Pour l'Agence, « aller au-delà » signifie non seulement célébrer la diversité et préconiser l'inclusion, mais aussi promouvoir un environnement de travail inclusif qui encourage les employés à apporter leur point de vue unique dans leur milieu de travail. Un effectif respectueux et en santé qui favorise un sentiment d'appartenance est un élément essentiel de la création d'un effectif hautement performant et représentatif pour l'Agence.

La présente section met en évidence certaines initiatives, activités et mesures qui ont favorisé une culture de milieu de travail positive et un environnement inclusif où tous les employés peuvent être entièrement eux-mêmes au travail.

Pour les groupes désignés

Autochtones

L'Agence entretient depuis longtemps des relations solides avec les collectivités Autochtones, et elle continue d'améliorer son approche et ses pratiques de recrutement pour maintenir des relations à long terme. Les champions des employés Autochtones présentent des suggestions et fournissent de la rétroaction sur le recrutement, le maintien en poste et la promotion des employés ainsi que sur la création d'un milieu de travail qui est respectueux et accueillant pour tous les employés Autochtones. Des activités sont organisées aux échelles nationale, régionale et locales en vue de célébrer le patrimoine, les contributions et les cultures des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

La Stratégie de recrutement, d'inclusion et de rétention des personnes Autochtones de 2017-2020 a donné de nombreux résultats positifs, qui sont abordés ci-dessous.

Réseau des employés Autochtones

En 2018, le Réseau des employés Autochtones a été officiellement lancé. Ce réseau permet aux employés Autochtones de tisser des liens au sein de l'Agence et de veiller à ce que chaque employé puisse célébrer son identité culturelle dans un environnement qui favorise la diversité, l'équité et l'inclusion. Cette vision est réalisée au moyen des quatre piliers du Réseau : l'éducation, la consultation, la communauté (interne et externe) et la culture.

Le Réseau des employés Autochtones, qui compte environ 220 membres, offre aux employés Autochtones, à leurs collègues et à leurs sympathisants des occasions de tisser des liens et de discuter de questions touchant un environnement de travail inclusif au sein de l'Agence. Ce Réseau promeut une tribune sécuritaire où les cultures, les croyances et les pratiques des Autochtones sont respectées et valorisées. Cela créera une communauté sécuritaire et culturellement immergée.

Initiative de mentorat autochtone

Dans le cadre de l'Initiative de mentorat autochtone nationale, des employés Autochtones sont jumelés avec des mentors non Autochtones afin qu'ils puissent échanger leurs connaissances et leur expérience au cours d'une période d'un an. Les mentors donnent des conseils et un soutien précieux aux employés en ce qui concerne le perfectionnement personnel et professionnel, alors que les mentorés ont l'occasion de faire part de leurs points de vue Autochtones à leurs mentors. Le mentorat améliore les aptitudes en communication, augmente l'estime de soi et la confiance, favorise la création de contacts et enrichit le profil de l'employé.

L'Initiative de mentorat autochtone a donné lieu à 63 jumelages.

Programme d'emploi pour étudiants Autochtones

Dans le cadre du Programme d'emploi pour étudiants Autochtones, l'Agence offre aux étudiants Autochtones l'occasion d'explorer diverses avenues professionnelles. Lancé séparément du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant utilisé par la plupart des ministères, le Programme ne se limite pas à l'emploi d'été, et les gestionnaires peuvent embaucher des étudiants tout au long de l'année. Au total, 58 étudiants Autochtones ont été embauchés dans le cadre du Programme en 2018-2019. Le Programme offre aussi la souplesse nécessaire à l'Agence pour embaucher des étudiants Autochtones après l'obtention de leur diplôme et les intégrer à un poste à temps plein à l'Agence.

Des étudiants ont également été embauchés dans le cadre de l'initiative Opportunité d'emploi d'été pour jeunes Autochtones du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Si l'on tient compte des réembauches, 93 étudiants Autochtones ont été embauchés dans le cadre des diverses initiatives visant les étudiants Autochtones en 2018-2019.

Programme d'ambassadeurs étudiants Autochtones

Le Programme d'ambassadeurs étudiants Autochtones a été mis en place en 2018. Tout en respectant l'objectif des étudiants ambassadeurs de l'Agence, les ambassadeurs étudiants Autochtones ont le rôle unique de communiquer avec les étudiants Autochtones sur les campus pour établir des partenariats stratégiques avec des ambassadeurs, des collèges, des universités et des centres d'amitié Autochtones, ainsi que dans les collectivités. Les étudiants ont la possibilité de faire part de leur propre expérience à leurs pairs et d'en apprendre davantage sur les différentes cultures. L'accent est mis sur la diffusion de renseignements sur la valeur et les avantages de travailler à l'Agence et sur l'encouragement des étudiants à s'inscrire au Programme d'emploi pour étudiants Autochtones à l'Agence. En date du 31 mars 2019, il y avait neuf étudiants ambassadeurs Autochtones.

Initiative de jumelage pour étudiants Autochtones

L'initiative de jumelage pour étudiants Autochtones offre aux étudiants Autochtones la possibilité d'être jumelés avec un employé autochtone actuel, ce qui favorise leur sentiment d'appartenance et leur permet d'obtenir du soutien au cours de leurs premières semaines de travail. Cette initiative appuie directement la Stratégie de recrutement, d'inclusion et de rétention des personnes Autochtones de l'Agence. Elle est précieuse pour les nouveaux stagiaires Autochtones et l'organisation.

En 2018-2019, l'initiative de jumelage pour étudiants Autochtones a profité aux étudiants Autochtones dans le cadre de leur processus d'intégration à l'Agence et a donné lieu à 24 jumelages.

Liste nationale de rappel d'étudiants Autochtones

Une liste nationale de rappel d'étudiants Autochtones a été créée en septembre 2018 pour faciliter l'intégration des étudiants à l'Agence.

Voici quelques autres pratiques qui indiquent que l'Agence adopte une approche inclusive à l'égard des Autochtones :

Personnes handicapées

L'Agence demeure déterminée à avoir un milieu de travail diversifié et inclusif où chaque personne a des possibilités et a accès à des ressources lui permettant d'atteindre son plein potentiel, et à réduire la stigmatisation associée au fait d'avoir un handicap.

De la même façon que l'Agence valorise la diversité sous toutes ses formes au-delà des définitions juridiques du terme « équité en matière d'emploi », elle reconnaît également la nécessité d'élargir la définition du terme « handicap » pour inclure les déficiences mentales et émotionnelles.

Loi canadienne sur l'accessibilité

La Loi canadienne sur l'accessibilité est une initiative importante visant à cerner, à supprimer et à prévenir les obstacles pour toutes les personnes handicapées dans l'ensemble du pays. La stratégie d'accessibilité élaborée par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada servira de feuille de route et établira les exigences d'établissement de rapports que tous les ministères fédéraux devront respecter.

La Loi aura une incidence importante sur les objectifs et les exigences de l'Agence. Pour s'assurer que l'Agence est prête à s'harmoniser avec le programme élargi de diversité et d'inclusion du gouvernement du Canada, elle a établi un comité, composé de membres provenant d'une multitude de divisions, pour prendre des mesures proactives à cet égard. Par exemple, l'Agence planifie de sonder les employés qui s'identifient comme des personnes handicapées et leurs gestionnaires. Elle est d'avis que la collectivité d'employés handicapés de l'Agence devrait avoir son mot à dire sur les questions qui la touchent directement. Les commentaires ouverts, honnêtes et constructifs reçus serviront à élaborer une stratégie exhaustive visant à régler les questions soulevées de façon significative.

Programme de la technologie adaptée

L'Agence est attentive aux besoins des personnes handicapées et reconnaît l'importance de fournir du support et un milieu de travail accessible.

L'équipe des services d'accessibilité fournit des essais, des examens et des conseils en matière d'accessibilité pour s'assurer que les applications Web, les applications d'interface utilisateur graphique, les formulaires en ligne et d'autres documents électroniques sont accessibles et utilisables par les personnes qui utilisent une technologie adaptée.

Le Programme de la technologie adaptée de l'Agence permet de veiller à ce que les employés handicapés ou ayant des limitations puissent répondre aux exigences de leur poste en fonction de leurs capacités, de leurs compétences et de leur expérience uniques. Les employés ont accès à des appareils fonctionnels, à des aides techniques, à de l'équipement de téléphonie, à du matériel et à des outils logiciels.

En 2018-2019, l'Agence a affecté 87 000 $ au Programme de la technologie adaptée et a fourni des services de technologie adaptée à 1 060 employés.

Fonds pour l'adaptation en milieu de travail

Le Fonds pour l'adaptation en milieu de travail couvre certains des coûts liés à la fourniture d'aides non conventionnelles au travail dans la plus grande mesure possible. Les outils et les services comprennent notamment de la formation sur les logiciels de technologie adaptée, des services auxiliaires, des services de sous-titrage et du matériel informatique spécialisé. Le Fonds a approuvé 86 % des demandes reçues, ce qui équivaut à plus de 27 000 $.

Voici quelques exemples de la façon dont l'Agence élimine les obstacles pour les employés handicapés :

Minorités visibles

En 2018, l'Agence a nommé un responsable national pour la collectivité des minorités visibles, dont le rôle est de coordonner la création d'un réseau d'employés de base qui fera la lumière sur les questions qui touchent la collectivité. Le réseau sera utilisé à titre d'organisme consultatif pour les nouvelles initiatives.

Dans la région du Québec, le sous-commissaire a tenu des consultations dans divers bureaux avec des employés qui sont membres de minorités visibles. L'objectif des consultations était d'accroître la compréhension des défis et des obstacles auxquels les membres de groupes désignés font face en ce qui concerne l'avancement professionnel. La rétroaction aidera à harmoniser le plan d'action au cours des prochaines années. Les séances de perfectionnement conjoint qui ont lieu dans la région permettent aux employés et aux membres de la direction appartenant à différents groupes désignés de profiter de ressources et d'initiatives d'avancement professionnel.

Dans la région d'Ottawa, le premier symposium annuel visant à mobiliser les fonctionnaires fédéraux noirs et les alliés a été organisé par le Caucus des employés fédéraux noirs avec l'Institut sur la gouvernance. Il visait à mobiliser les fonctionnaires fédéraux noirs et les alliés pour examiner la réalité d'être noir dans la fonction publique fédérale, de la représentation à l'avancement professionnel, en passant par la santé mentale. Quinze employés de l'Agence ont assisté au symposium.

Pour améliorer le réseautage afin que les membres de groupes désignés et d'autres personnes échangent des renseignements sur des sujets pertinents, promeuvent les événements commémoratifs et fournissent des ressources pour les possibilités d'avancement professionnel et de mentorat, la région du Pacifique a une page Web sur l'équité en matière d'emploi et la diversité. Elle contient non seulement des renseignements sur les célébrations du Mois de l'histoire des Noirs, mais également les différences entre l'égalité et l'équité, et des occasions de participer à un comité de sélection avec la Commission de la fonction publique (pour faciliter l'embauche de minorités visibles et aider à aborder les nuances dans les conversations qui existent dans diverses collectivités).

Femmes

L'une des principales priorités de l'Agence est de faire progresser l'égalité des sexes et la présence des femmes dans des rôles de leadership pour créer un bassin de talents inclusif. Il est important d'aborder les disparités entre les femmes et d'éliminer des obstacles particuliers auxquels les femmes Autochtones, les femmes de couleur, les femmes transgenres et les femmes handicapées doivent toujours faire face.

L'Agence a aussi un responsable national pour les femmes qui répond aux besoins précis des femmes au sein de l'organisation. Des activités de mentorat, d'encadrement et d'apprentissage à l'échelle nationale et des occasions de perfectionnement en leadership facilitent le perfectionnement professionnel en gestion et en leadership des femmes dans l'effectif. Le recrutement et le maintien en poste de femmes détenant un diplôme d'études postsecondaires constituent également un moyen de reconstituer l'effectif.

L'Agence a maintenu un effectif qui est bien représenté par les femmes en favorisant un environnement qui est conscient des obstacles auxquels les femmes font face dans le milieu de travail et en gardant les problèmes des femmes au premier plan au moyen d'activités de sensibilisation et de célébrations commémoratives.

Pour tous les employés

Formation, apprentissage et perfectionnement

L'Agence encourage tous les employés à reconnaître les points de vue uniques des autres en offrant diverses possibilités de formation, d'apprentissage et de perfectionnement :

L'Agence appuie également les employés qui souhaitent poursuivre des programmes de perfectionnement personnel et professionnel au cours de leur carrière :

Activités de sensibilisation

L'Agence fait la promotion d'événements annuels afin de respecter et d'accueillir le plus vaste éventail de personnes dans l'ensemble du milieu de travail. Ci-dessous sont quelques événements commémoratifs de l'Agence qui ont permis d'accroître la sensibilisation et la participation des employés à l'égard de nos différences, de nos défis et de nos similitudes :

Pour la deuxième année en octobre 2018, la Campagne Moose Hide a été soulignée, les employés étant invités à porter une épinglette synthétique ou en peau d'orignal en signe d'appui à l'élimination de la violence envers les femmes et les enfants.

De plus, pour la première fois en 2018, les employés ont été officiellement représentés sous la bannière de l'Agence lors des événements de la Fierté dans l'ensemble du pays. La Semaine de l'égalité des sexes a aussi été célébrée en septembre afin de souligner les avantages pour les femmes, les hommes et les personnes de toutes les identités de genre et la façon dont l'égalité entre les sexes crée un Canada plus équitable et plus prospère pour tous.

Tous les événements ont été promus à l'aide des voies de communication internes. La haute direction a utilisé activement les médias sociaux pour promouvoir les initiatives auprès de ses employés. Tous les bureaux ont participé à des événements locaux, par exemple :

Consultation et participation

La participation est un élément important d'une organisation inclusive, efficace et ouverte. La participation inclusive peut prendre de nombreuses formes, comme des consultations en ligne et des sondages auprès des employés, ou la mise sur pied de divers comités spécialisés afin de tirer parti de la rétroaction pour aider l'organisation à progresser et à croître afin de répondre aux besoins de son effectif.

Questionnaire sur le profil de l'effectif

Tous les employés sont encouragés de prendre quelques minutes pour remplir le questionnaire sur le profil de l'effectif. Afin de souligner l'importance de l'auto-identification, l'Agence a créé une courte vidéo ayant pour but d'expliquer la façon dont les renseignements permettent à l'Agence d'élaborer des politiques et des initiatives au moyen d'une perspective de diversité pour répondre aux besoins de ses employés et des personnes que l'Agence sert.

Le taux de participation à la déclaration volontaire des employés de l'Agence à l'échelle nationale était de 85,2 %, ce qui est bien au-dessus du taux de 80 % que recommande la Commission canadienne des droits de la personne.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 démontrent que 85 % des employés de l'Agence qui ont complété le sondage étaient d'avis que l'Agence avait mis en œuvre des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié, comparativement à 78 % pour l'ensemble de la fonction publique. De plus, 76 % estimaient que l'Agence avait fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail, comparativement aux résultats de 71 % pour l'ensemble de la fonction publique.

Ces résultats ont permis de constater comment les initiatives mises sur pied par l'Agence se portent et la façon dont elles ont permis à de nombreuses directions générales et régions de tirer profit des résultats pour répondre à leurs besoins locaux, notamment :

Réseaux et comités appuyant l'équité en matière d'emploi et la diversité

Un milieu de travail où les gens se sentent écoutés, valorisés et respectés est de la plus haute importance pour l'Agence. Une multitude de comités, de réseaux, d'événements et d'activités qui se déroulent au travail et en dehors du travail aident les employés à se sentir appuyés au niveau fonctionnel et organisationnel le plus élevé.

Le Comité national sur l'équité en matière d'emploi et la diversité (CNEMED) cherche avant tout à s'assurer que l'équipe de la haute direction bénéficie des opinions et des mesures de suivi dont elle a besoin pour créer un milieu de travail inclusif qui est représentatif de la population diversifiée au sein de l'Agence. Le Comité se réunit deux fois par année afin de discuter des priorités et d'établir un objectif pour l'année à venir. Il est présidé par un sous-ministre adjoint champion dont le rôle consiste à promouvoir la sensibilisation et à appuyer des activités nationales liées à l'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion. Le Comité est composé de cadres champions dans les régions et au sein des directions générales, de responsables nationaux des Autochtones, des minorités visibles, des personnes handicapées, des femmes et de la communauté LGBTQ2+, ainsi que de membres des deux agents négociateurs. Toutes ces personnes collaborent pour s'assurer que l'Agence atteint les exigences établies par la loi.

Les employés qui souhaitent s'impliquer ont la possibilité de se joindre au comité sur l'équité en matière d'emploi de leur collectivité, de leur région ou de leur direction générale dans le but d'organiser des activités ou d'y prendre part, de promouvoir la diversité et l'inclusion et de discuter de questions d'intérêt pour le groupe ou la collectivité.

Cinq principaux réseaux jouent un rôle clé dans la création et le maintien de l'effectif diversifié de l'Agence et contribuent énormément au soutien et à l'élaboration des initiatives de l'Agence :

Partout au pays, ces réseaux diffusent et échangent des renseignements avec un grand nombre d'employés, de gestionnaires et de cadres, ce qui crée une symbiose de la coopération et de la collaboration entre les collectivités. Cela permet de bâtir une base solide pour l'avenir et de contribuer grandement à la réussite de l'Agence dans le soutien de la diversité et de l'inclusion.

De plus, un réseau des personnes handicapées, un réseau national de collaboration des femmes et un réseau des minorités visibles seront lancés en 2019 et jetteront les bases pour appuyer ces communautés en 2019-2020.

L'Agence continue d'entretenir des relations solides avec plusieurs comités sur l'équité en matière d'emploi et la diversité d'autres organismes fédéraux. Chaque comité établit les priorités, fait le bilan des progrès accomplis par rapport aux objectifs d'équité en matière d'emploi et de diversité et élabore des stratégies et des activités pour relever les défis d'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale :

Communauté des lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, allosexuels, bispirituels et autres (LGBTQ2+)

L'Agence appuie entièrement la communauté LGBTQ2+ et ses initiatives connexes. Elle croit fermement que son inclusion est essentielle à la création d'une fonction publique moderne et hautement performante.

Initiative Espace positif

L'initiative Espace positif est une initiative visant à favoriser un milieu de travail accueillant et respectueux pour tous les employés de l'ARC. Elle permet aux employés de la communauté LGBTQ2+ d'être eux-mêmes et de se sentir en sécurité sans conséquence négative. En créant un environnement plus sécuritaire, inclusif et ouvert, l'expérience en milieu de travail s'en voit améliorée pour tous. Grâce à cette initiative, il est possible de devenir un ambassadeur de l'Espace positif ou un formateur sur l'Espace positif. Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, 263 séances de sensibilisation ont été offertes à 3 253 participants, et 98 séances d'ambassadeurs de l'Espace positif ont été offertes à 726 participants.

Réseau LGBTQ2+

Depuis sa création, le réseau LGBTQ2+ offre aux employés de LGBTQ2+, à leurs alliés et à leurs partisans un forum où ils peuvent tisser des liens à l'échelle régionale et promouvoir un environnement de travail sain et inclusif à l'Agence. Le réseau compte maintenant environ 267 membres provenant de l'ensemble des directions générales et des régions de l'Agence.

En plus de la création du bulletin LGBTQ2+ et du répertoire des événements visant les allosexuels, un compte Twitter bilingue du Réseau LGBTQ2+ a été créé. Le Réseau a fait également partie intégrante de l'organisation et de l'acquisition du plein appui du Bureau du commissaire afin de représenter officiellement l'Agence lors des événements de la Fierté dans l'ensemble du pays.

Soutien aux employés transgenres et de genre variant : Guide à l'intention des employés et des gestionnaires

La création du guide intitulé Soutien aux employés transgenres et de genre variant : Guide à l'intention des employés et des gestionnaires témoigne de l'engagement de l'Agence pour ce qui est de soutenir et d'aider tous les employés et leurs gestionnaires en favorisant la création d'un milieu de travail sain et sécuritaire qui promeut l'engagement, l'ouverture et la transparence. Le guide a été régulièrement promu lors des séances de sensibilisation LGBTQ2+ et transmis aux équipes de la haute direction dans l'ensemble des régions.

Par exemple, les bureaux des services fiscaux de Winnipeg, de Sudbury, de Hamilton Niagara, d'Ottawa et de Toronto-Est ont pris des mesures pour désigner les toilettes de genre neutre. Plusieurs autres bureaux travaillent à la mise sur pied de leur propre processus pour offrir des toilettes de genre neutre.

Respect en milieu de travail et mieux-être

La stratégie sur le respect en milieu de travail et le mieux-être de l'Agence a été élaborée pour promouvoir le mieux-être psychologique de son effectif et veiller à ce que la santé et le succès des employés demeurent des priorités.

La direction de l'Agence reconnaît l'importance de l'ouverture et de la discussion sur des sujets qui ont une incidence sur le mieux-être. Cette stratégie comprend diverses activités d'éducation, de sensibilisation et de communication visant à améliorer la compréhension de la santé mentale au travail par les employés, comme :

Discrimination et harcèlement

Un environnement de travail sain est exempt de harcèlement et de discrimination.

Le Centre d'expertise sur la discrimination et le harcèlement (CEDH) est une ressource neutre conçue pour fournir une orientation et des conseils impartiaux aux employés et aux gestionnaires au sujet de la discrimination et du harcèlement ainsi que des processus connexes.

En 2018, tous les cadres supérieurs, les gestionnaires et les superviseurs étaient tenus de suivre le cours en ligne obligatoire « Discrimination et harcèlement » d'ici à mai 2019. Les employés profitent du cours puisqu'il leur permet d'être sensibilisés et d'acquérir des connaissances et de mieux comprendre la discrimination, le harcèlement et l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. Au total, 6 388 participants ont suivi le cours pendant le dernier exercice.

Il est à noter que l'approche de prévention du harcèlement et de la discrimination de la région des Prairies a été mise à l'essai à Winnipeg et à Edmonton. Il s'agit d'une approche qui permet à la direction et aux employés de contribuer à un milieu de travail sécuritaire et respectueux. Le programme a été établi en partenariat avec la Direction générale des ressources humaines, le groupe Vérification, finances et sciences et le Syndicat des employé(e)s de l'impôt. Le projet pilote a été achevé et communiqué au Comité régional de gestion. Les séances ont été élargies à tous les bureaux de la région.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

L'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) sert à évaluer les répercussions d'une politique, d'un programme, d'une initiative ou d'un service sur divers ensembles de personnes – femmes, hommes ou personnes de diverses identités de genre. Le signe « plus » dans ACS+ tient compte de nombreux autres facteurs, comme la race, l'origine ethnique, l'origine ou l'identité autochtone, l'orientation sexuelle, l'âge, le lieu de résidence et le fait de vivre avec un handicap.

Afin de s'assurer que les politiques, les programmes et les services sont justes et adaptés, l'Agence s'est engagée à jouer un rôle de leadership dans le domaine de l'ACS+ et à intégrer ces principes dans ses programmes, ses opérations et sa planification des ressources humaines. Un cadre champion de l'ACS+ a été nommé pour en faire la promotion et la mettre en valeur, encourager la formation, et surveiller et faciliter son utilisation et sa mise en œuvre à l'échelle de l'Agence. Le centre de responsabilité de l'ACS+ continue de travailler avec les directions générales pour accroître la sensibilisation aux exigences de l'ACS+.

Étudiants et intégration

Le recrutement d'étudiants et de diplômés est devenu un point de mire dans le rajeunissement de l'effectif de l'Agence et la formation de la prochaine génération de fonctionnaires. Cette réalité mérite d'être soulignée, car l'âge moyen des employés de l'Agence est de 45,1 ans. D'ici le 1er avril 2021, 18,8 %, de l'effectif de l'Agence sera admissible à la retraite et la génération du millénaire devrait constituer 75 % de la main-d'œuvre au Canada en un peu plus de 10 ans. Les jeunes fonctionnaires apportent une diversité de point de vue et permettent un transfert des connaissances et des compétences de la part des employés chevronnés.

L'objectif du Programme des ambassadeurs de l'Agence est d'accroître la visibilité de l'Agence sur les campus et de faire en sorte qu'elle soit un employeur attirant pour les étudiants, les diplômés et les professionnels en mi-carrière qui font des choix de carrière.

En plus des campagnes de recrutement dans les campus postsecondaires et les centres communautaires partout au pays, le fait d'être un ambassadeur est une occasion pour les étudiants de faire part de ce qui fait de l'Agence l'un des 100 meilleurs employeurs au Canada. Au cours du dernier exercice, 15 ambassadeurs étudiants de l'Agence ont établi un réseau à l'échelle des campus et des salons de l'emploi.

Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, 1 577 étudiants ont été embauchés, comme il est indiqué dans le tableau 12 ci-après. De plus, les tendances révèlent que l'embauche est inférieure à la DMT pour chacun des quatre groupes désignés. Le tableau 13 démontre aussi que les Autochtones et les minorités visibles ont été intégrés à un taux plus élevé que leurs taux de DMT respectifs. Cela n'était toutefois pas le cas pour les groupes des personnes handicapées et des femmes. Ces tendances soulignent l'importance de continuer de mettre l'accent sur les activités de sensibilisation auprès des membres des groupes de l'EE et de promouvoir l'auto-identification auprès des étudiants. En raison des taux de participation à l'auto-identification qui sont historiquement faibles chez les étudiants, on estime que les chiffres de l'embauche et de l'intégration sont sous-estimés pour les quatre groupes visés par l'EE.

Tableau 12 : Embauches d'étudiants par les membres des groupes désignés en date du 31 mars 2017, du 31 mars 2018 et du 31 mars 2019
Groupes visés par l'équité en matière d'emploi Nombre d'embauches d'étudiants en 2017 Pourcentage d'embauches d'étudiants en 2017 Nombre d'embauches d'étudiants en 2018 Pourcentage d'embauches d'étudiants en 2018 Nombre d'embauches d'étudiants en 2019 Pourcentage d'embauches d'étudiants en 2019
Autochtones 0 0 % 57 4,1 % 25 1,6 %
Personnes handicapés 0 0 % 20 1,4 % 26 1,6 %
Minorités visibles 248 18,0 % 239 17,3 % 205 13,0 %
Femmes 689 50,1 % 677 49,0 % 796 50,5 %
Nombre total d'embauches d'étudiants 1 374 - 1 382 - 1 577 -

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019. Le nombre d'embauches d'étudiants ne comprend que les embauches externes.

Remarques : Les données ne devraient pas être calculées à la verticale.

Le Réseau des jeunes professionnels (RJP) a créé un programme d'orientation exhaustif à l'intention des nouveaux étudiants en vue de réseauter, d'écouter les employés plus expérimentés sur des sujets d'intérêt et d'en apprendre davantage sur les activités de base, le mandat et les valeurs de l'Agence. L'intégration des étudiants, la façon de postuler pour des emplois du gouvernement et la façon de tirer profit des possibilités de mentorat et de réseautage sont également des sujets abordés dans les séances d'orientation. Depuis 2016, la RJP a organisé huit séances nationales d'orientation des étudiants et a intégré plus de 3 000 étudiants. En 2017-2018, deux séances ont eu lieu, plus de 700 étudiants ont été intégrés, et le programme de jumelage du RJP a été lancé.

Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, 643 étudiants ont été intégrés, comme il est indiqué dans le tableau 13 ci-après.

Tableau 13 : Intégration des étudiants par les membres des groupes désignés en date du 31 mars 2018 et du 31 mars 2019
Groupes visés par l'équité en matière d'emploi Nombre d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2017-2018 Pourcentage d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2017-2018 Nombre d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2018-2019 Pourcentage d'étudiants intégrés à des affectations temporaires ou permanentes 2018-2019
Autochtones 14 3,1 % 29 4,5 %
Personnes handicapées 7 1,6 % 13 2,0 %
Minorités visibles 112 25,1 % 168 26,1 %
Femmes 222 49,7 % 330 51,3 %
Nombre total d'étudiants intégrés 447 - 643 -

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Remarques : Les données ne devraient pas être calculées à la verticale.

Regard sur l'avenir

Tel qu'il est indiqué dans le présent rapport annuel, le paysage démographique et sociologique du Canada continuera d'évoluer à un rythme accéléré en raison de la croissance prévue sur le marché du travail des Autochtones et des minorités visibles. Le Canada continuera également d'accueillir chaque année de nombreux nouveaux Canadiens à l'appui de la croissance économique et de la création d'une société multiculturelle dans un marché de plus en plus mondial.

Au fur et à mesure que l'Agence poursuit son programme de transformation en vue de maintenir sa position en tant qu'administration fiscale et des prestations de calibre mondial, il n'y a jamais eu un moment plus important pour tirer parti de la diversité des talents disponibles sur le marché du travail canadien. Les personnes sont au centre de toutes nos activités visant à faire de l'Agence une organisation plus axée sur la clientèle, tant à l'externe qu'à l'interne. À l'appui de la vision du personnel à long terme de l'Agence, il est également évident que le changement doit être dirigé par un effectif talentueux qui est adaptable, qui peut sortir des sentiers battus pour trouver des solutions novatrices et qui peut collaborer avec des partenaires; ces traits sont fortifiés dans un effectif diversifié.

La récente publication des données du Recensement de 2016 a fourni à l'Agence une image à jour de la représentation interne de son effectif et a mis en évidence les secteurs où l'effectif est bien représenté et où il y a des possibilités d'amélioration. L'Agence utilisera ces renseignements pour élaborer des stratégies visant à éliminer les obstacles et à attirer, à perfectionner et à maintenir en poste des membres des groupes désignés afin d'assurer une représentation équitable.

L'Agence valorise également la diversité dans toutes ses formes au-delà des définitions juridiques de l'« équité en matière d'emploi » et continuera d'accueillir la diversité représentée par la grande société et d'autres groupes qui militent pour l'équité. Nous continuerons de poursuivre notre engagement à offrir un milieu de travail exempt de discrimination, compétent sur le plan culturel et qui valorise la diversité, l'inclusion et les possibilités équitables.

En se tournant vers l'avenir, il y a un certain nombre de modifications législatives que l'Agence surveille et qui pourraient avoir une incidence sur les orientations ou les priorités futures en matière de politique. Celles-ci comprennent :

Annexe A – Statistiques sur l'équité en matière d'emploi à l'Agence

A1 – Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des membres de groupes désignés

A1 – Représentation de l'embauche, de la cessation d'emploi et de la promotion des membres de groupes désignés
- Nombre total d'employés pour l'AgenceNotes du tableau 14 * Nombre d'Autochtones % d'Autochtones Nombre de Personnes handicapées % de Personnes handicapées Nombre de Minorités visibles % de Minorités visibles Nombre de Femmes % de Femmes
EmbaucheNotes du tableau 14 * 3 427 43 1,3 % 88 2,6 % 544 15,9 % 1 879 54,8 %
Cessation d'emploiNotes du tableau 14 ** 5 407 160 3,0 % 392 7,2 % 948 17,5 % 3 382 62,5 %
Promotion 3 794 126 3,3 % 188 5,0 % 1 132 29,8 % 2 390 63,0 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise du 1er avril 2018 au 31 mars 2019.

Remarques : La représentation à l'Agence comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle comprend le groupe de la direction (EX, EC et DM).

Notes du tableau 14
Notes du tableau 14 *

L'embauche n'inclut que les nouvelles embauches/nouveaux recrutements externes à l'Agence et ne peut pas être comparée à la cessation d'emploi, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note * du tableau 14

Notes du tableau 14 **

La cessation d'emploi inclut l'ensemble de la population de l'Agence et ne peut pas être comparée à l'embauche, car elle repose sur un échantillon différent de données.

Retour à la référence de la note ** du tableau 14

Représentation par Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi (CPÉME)

A2 – Représentation des Autochtones à l'Agence par CPÉME au 31 mars 2019

A2 – Représentation des Autochtones à l'Agence par CPÉME au 31 mars 2019
CPÉME Nombre d'employésNotes du tableau 16 * Pourcentage du total d'employésNotes du tableau 16 * Nombre de représentations internes Pourcentage de représentations internes Pourcentage du taux de la DMTNotes du tableau 16 **
Cadres de direction 427 - S S 2,8 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2 813 6,5 % 62 2,2 % 2,7 %
CPÉME 03 – Professionnels 11 381 26,1 % 188 1,7 % 1,5 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique 55 0,1 % S S 3,6 %
CPÉME 05 – Superviseurs 1 366 3,1 % 83 6,1 % 4,5 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal 20 989 48,1 % 777 3,7 % 4,0 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau 7 005 16,1 % 292 4,2 % 5,9 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés 5 0,0 % S S 4,7 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services 9 0,0 % S S 2,3 %
Total pour l'Agence 43 623 100,0 % 1 405 3,2 % 3,6 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale.

Notes du tableau 16
Notes du tableau 16 *

Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM)

Retour à la référence de la note * du tableau 16

Notes du tableau 16 **

Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

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S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A3 – Représentation des personnes handicapées à l'Agence par CPÉME

A3 – Représentation des personnes handicapées à l'Agence par CPÉME
CPÉME Nombre d'employésNotes du tableau 18 * Pourcentage du total d'employésNotes du tableau 18 * Nombre de représentations internes Pourcentage de représentations internes Pourcentage du taux de la DMTNotes du tableau 18 **
Cadres de direction 427 - 25 5,9 % 5,0 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2 813 6,5 % 162 5,8 % 5,0 %
CPÉME 03 – Professionnels 11 381 26,1 % 623 5,5 % 8,9 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique 55 0,1 % S S 7,6 %
CPÉME 05 – Superviseurs 1 366 3,1 % 173 12,7 % 27,5 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal 20 989 48,1 % 1 513 7,2 % 10,0 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau 7 005 16,1 % 475 6,8 % 9,3 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés 5 0,0 % S S 10,3 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services 9 0,0 % S S 10,7 %
Total pour l'Agence 43 623 100,0 % 2 953 6,8 % 9,8 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale.

Notes du tableau 18
Notes du tableau 18 *

Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM)

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Notes du tableau 18 **

Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Retour à la référence de la note ** du tableau 18

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A4 – Représentation des minorités visibles à l'Agence par CPÉME

A4 – Représentation des minorités visibles à l'Agence par CPÉME
CPÉME Nombre d'employésNotes du tableau 20 * Pourcentage du total d'employésNotes du tableau 20 * Nombre de représentations internes Pourcentage de représentations internes Pourcentage du taux de la DMTNotes du tableau 20 **
Cadres de direction 427 - 49 11,5 % 16,4 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2 813 6,5 % 540 19,2 % 17,6 %
CPÉME 03 – Professionnels 11 381 26,1 % 4 146 36,4 % 32,0 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique 55 0,1 % S S 26,2 %
CPÉME 05 – Superviseurs 1 366 3,1 % 242 17,7 % 21,5 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal 20 989 48,1 % 5 054 24,1 % 20,5 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau 7 005 16,1 % 1 165 16,6 % 15,3 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés 5 0,0 % S S 9,0 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services 9 0,0 % S S 4,9 %
Total pour l'Agence 43 623 100,0 % 11 151 25,6 % 22,5 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale.

Notes du tableau 20
Notes du tableau 20 *

Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM)

Retour à la référence de la note * du tableau 20

Notes du tableau 20 **

Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Retour à la référence de la note ** du tableau 20

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A5 – Représentation des femmes à l'Agence par CPÉME

A5 – Représentation des femmes à l'Agence par CPÉME
CPÉME Nombre d'employésNotes du tableau 22 * Pourcentage du total d'employésNotes du tableau 22 * Nombre de représentations internes Pourcentage de représentations internes Pourcentage du taux de la DMTNotes du tableau 22 **
Cadres de direction 427 - 211 49,4 % 37,1 %
CPÉME 02 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2 813 6,5 % 1 416 50,3 % 39,4 %
CPÉME 03 – Professionnels 11 381 26,1 % 5 575 49,0 % 47,1 %
CPÉME 04 – Personnel semi-professionnel et technique 55 0,1 % 38 69,1 % 52,5 %
CPÉME 05 – Superviseurs 1 366 3,1 % 892 65,3 % 55,6 %
CPÉME 07 – Personnel administratif et de bureau principal 20 989 48,1 % 13 186 62,8 % 65,9 %
CPÉME 10 – Personnel de bureau 7 005 16,1 % 4 893 69,9 % 68,9 %
CPÉME 12 – Travailleurs manuels spécialisés 5 0,0 % S S 13,3 %
CPÉME 13 – Autre personnel de la vente et des services 9 0,0 % S S 63,2 %
Total pour l'Agence 43 623 100,0 % 26 001 59,6 % 59,4 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Note : Les colonnes qui illustrent la représentation interne et la DMT ne devraient pas être calculées à la verticale.

Notes du tableau 22
Notes du tableau 22 *

Les catégories CPÉME n'incluent pas le groupe exécutif (EX, EC et DM)

Retour à la référence de la note * du tableau 22

Notes du tableau 22 **

Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Retour à la référence de la note ** du tableau 22

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

Répartition des membres des groupes désignés à l'Agence par échelle de rémunération

A6 – Répartition des Autochtones à l'Agence par échelle de rémunération

A6 – Répartition des Autochtones à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($) Nombre de personnes à l'interne Pourcentage total de personnes à l'interne Nombre Pourcentage Pourcentage total
De 35 000 à 39 999 532 1,2 % 22 4,1 % 1,6 %
De 40 000 à 44 999 896 3,2 % 24 2,7 % 3,3 %
De 45 000 à 49 999 2 786 9,6 % 120 4,3 % 11,7 %
De 50 000 à 54 999 6 176 23,6 % 187 3,0 % 25,0 %
De 55 000 à 59 999 8 564 43,0 % 339 4,0 % 48,9 %
De 60 000 à 64 999 5 676 55,9 % 250 4,4 % 66,6 %
De 65 000 à 69 999 2 200 60,9 % 83 3,8 % 72,5 %
De 70 000 à 74 999 2 535 66,7 % 73 2,9 % 77,7 %
De 75 000 à 79 999 1 535 70,1 % 43 2,8 % 80,7 %
De 80 000 à 84 999 1 562 73,7 % 41 2,6 % 83,6 %
De 85 000 à 89 999 2 737 79,9 % 73 2,7 % 88,8 %
De 90 000 à 94 999 1 471 83,2 % 34 2,3 % 91,2 %
De 95 000 à 99 999 1 786 87,3 % 26 1,5 % 93,0 %
De 100 000 à 104 999 1 055 89,7 % 11 1,0 % 93,8 %
De 105 000 à 109 999 672 91,2 % 19 2,8 % 95,1 %
De 110 000 à 114 999 1 810 95,3 % 25 1,4 % 96,9 %
De 115 000 à 119 999 376 96,2 % 11 2,9 % 97,7 %
120 000 et plus 1 681 100,0 % 33 2,0 % 100,0 %
Total 44 050 - 1 414 3,2 % -

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Remarques : La colonne «pourcentage» correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération.

Par exemple, 3 % correspond au pourcentage des Autochtones dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale.

La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 25 % de tous les Autochtones gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019.

Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A7 – Répartition des personnes handicapées à l'Agence par échelle de rémunération

A7 – Répartition des personnes handicapées à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($) Nombre de personnes à l'interne Pourcentage total de personnes à l'interne Nombre Pourcentage Pourcentage total
De 35 000 à 39 999 532 1,2 % 16 3,0 % 0,5 %
De 40 000 à 44 999 896 3,2 % 57 6,4 % 2,5 %
De 45 000 à 49 999 2 786 9,6 % 180 6,5 % 8,5 %
De 50 000 à 54 999 6 176 23,6 % 333 5,4 % 19,7 %
De 55 000 à 59 999 8 564 43,0 % 638 7,4 % 41,1 %
De 60 000 à 64 999 5 676 55,9 % 472 8,3 % 57,0 %
De 65 000 à 69 999 2 200 60,9 % 161 7,3 % 62,4 %
De 70 000 à 74 999 2 535 66,7 % 169 6,7 % 68,0 %
De 75 000 à 79 999 1 535 70,1 % 120 7,8 % 72,1 %
De 80 000 à 84 999 1 562 73,7 % 126 8,1 % 76,3 %
De 85 000 à 89 999 2 737 79,9 % 203 7,4 % 83,1 %
De 90 000 à 94 999 1 471 83,2 % 92 6,3 % 86,2 %
De 95 000 à 99 999 1 786 87,3 % 99 5,5 % 89,5 %
De 100 000 à 104 999 1 055 89,7 % 63 6,0 % 91,6 %
De 105 000 à 109 999 672 91,2 % 43 6,4 % 93,1 %
De 110 000 à 114 999 1 810 95,3 % 105 5,8 % 96,6 %
De 115 000 à 119 999 376 96,2 % 16 4,3 % 97,1 %
120 000 et plus 1 681 100,0 % 85 5,1 % 100,0 %
Total 44 050 - 2 978 6,8 % -

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Remarques : La colonne « pourcentage » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération.

Par exemple, 5,4 % correspond au pourcentage des personnes handicapées dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale.

La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale. La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 19,7 % de toutes les personnes handicapées gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019.

Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A8 – Répartition des minorités visibles à l'Agence par échelle de rémunération

A8 – Répartition des minorités visibles à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($) Nombre de personnes à l'interne Pourcentage total de personnes à l'interne Nombre Pourcentage Pourcentage total
De 35 000 à 39 999 532 1,2 % 56 10,5 % 0,5 %
De 40 000 à 44 999 896 3,2 % 97 10,8 % 1,4 %
De 45 000 à 49 999 2 786 9,6 % 441 15,8 % 5,3 %
De 50 000 à 54 999 6 176 23,6 % 1 247 20,2 % 16,4 %
De 55 000 à 59 999 8 564 43,0 % 2 233 26,1 % 36,4 %
De 60 000 à 64 999 5 676 55,9 % 1 568 27,6 % 50,4 %
De 65 000 à 69 999 2 200 60,9 % 647 29,4 % 56,2 %
De 70 000 à 74 999 2 535 66,7 % 658 26,0 % 62,0 %
De 75 000 à 79 999 1 535 70,1 % 556 36,2 % 67,0 %
De 80 000 à 84 999 1 562 73,7 % 468 30,0 % 71,2 %
De 85 000 à 89 999 2 737 79,9 % 701 25,6 % 77,4 %
De 90 000 à 94 999 1 471 83,2 % 473 32,2 % 81,7 %
De 95 000 à 99 999 1 786 87,3 % 691 38,7 % 87,8 %
De 100 000 à 104 999 1 055 89,7 % 263 24,9 % 90,2 %
De 105 000 à 109 999 672 91,2 % 178 26,5 % 91,8 %
De 110 000 à 114 999 1 810 95,3 % 548 30,3 % 96,7 %
De 115 000 à 119 999 376 96,2 % 53 14,1 % 97,1 %
120 000 et plus 1 681 100,0 % 322 19,2 % 100,0 %
Total 44 050 - 11 200 25,4 % -

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Remarques : La colonne « pourcentage » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération.

Par exemple, 20,2 % correspond au pourcentage de minorités visibles dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale.

La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 16,4 % de toutes les minorités visibles gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019.

Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A9 – Répartition des femmes à l'Agence par échelle de rémunération

A9 – Répartition des femmes à l'Agence par échelle de rémunération
Échelle de rémunération ($) Nombre de personnes à l'interne Pourcentage total de personnes à l'interne Nombre Pourcentage Pourcentage total
De 35 000 à 39 999 532 1,2 % 370 69,5 % 1,4 %
De 40 000 à 44 999 896 3,2 % 647 72,2 % 3,9 %
De 45 000 à 49 999 2 786 9,6 % 1 757 63,1 % 10,6 %
De 50 000 à 54 999 6 176 23,6 % 3 952 64,0 % 25,7 %
De 55 000 à 59 999 8 564 43,0 % 5 566 65,0 % 46,9 %
De 60 000 à 64 999 5 676 55,9 % 3 490 61,5 % 60,2 %
De 65 000 à 69 999 2 200 60,9 % 1 327 60,3 % 65,3 %
De 70 000 à 74 999 2 535 66,7 % 1 447 57,1 % 70,8 %
De 75 000 à 79 999 1 535 70,1 % 905 59,0 % 74,2 %
De 80 000 à 84 999 1 562 73,7 % 876 56,1 % 77,6 %
De 85 000 à 89 999 2 737 79,9 % 1 461 53,4 % 83,2 %
De 90 000 à 94 999 1 471 83,2 % 839 57,0 % 86,4 %
De 95 000 à 99 999 1 786 87,3 % 890 49,8 % 89,8 %
De 100 000 à 104 999 1 055 89,7 % 428 40,6 % 91,4 %
De 105 000 à 109 999 672 91,2 % 355 52,8 % 92,7 %
De 110 000 à 114 999 1 810 95,3 % 887 49,0 % 96,1 %
De 115 000 à 119 999 376 96,2 % 210 55,9 % 96,9 %
120 000 et plus 1 681 100,0 % 805 47,9 % 100,0 %
Total 44 050 - 26 212 59,5 % -

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Remarques : La colonne « pourcentage » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération.

Par exemple, 64 % correspond au pourcentage de femmes dans l'échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $. La colonne qui contient les pourcentages ne devrait pas être calculée à la verticale.

La colonne « pourcentage total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l'échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, 25,7 % de toutes les femmes gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2019.

Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A10 – Répartition des membres de groupes désignés à l'Agence par groupe d'âge

A10 – Répartition des membres de groupes désignés à l'Agence par groupe d'âge
Groupe d'âge Nombre Total de tous les employés Nombre d'Autochtones % d'Autochtones Nombre de Personnes handicapées % de Personnes handicapées Nombre de Minorités visibles % de Minorités visibles Nombre de Femmes % de Femmes
De 16 à 19 50 S S S S S S 30 60,0 %
De 20 à 24 1 473 45 3,1 % 33 2,2 % 273 18,5 % 796 54,0 %
De 25 à 29 3 684 95 2,6 % 105 2,9 % 987 26,8 % 1 924 52,2 %
De 30 à 34 4 616 142 3,1 % 187 4,1 % 1 409 30,5 % 2 622 56,8 %
De 35 à 39 5 469 193 3,5 % 280 5,1 % 1 620 29,6 % 3 247 59,4 %
De 40 à 44 5 950 184 3,1 % 385 6,5 % 1 773 29,8 % 3 614 60,7 %
De 45 à 49 6 095 204 3,3 % 418 6,9 % 1 647 27,0 % 3 800 62,3 %
De 50 à 54 6 809 227 3,3 % 555 8,2 % 1 465 21,5 % 4 275 62,8 %
De 55 à 59 6 074 215 3,5 % 569 9,4 % 1 091 18,0 % 3 731 61,4 %
De 60 à 64 2 766 83 3,0 % 313 11,3 % 592 21,4 % 1 632 59,0 %
De 65 à 69 858 22 2,6 % 111 12,9 % 263 30,7 % 451 52,6 %
70 ans et plus 206 S S 22 10,7 % 79 38,3 % 90 43,7 %
Total de l'Agence 44 050 1 414 3,2 % 2 978 6,8 % 11 200 25,4 % 26 212 59,5 %

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Remarques : Les totaux incluent le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

Les colonnes “Nbre” et “%” pour les groupes désignés ne devraient pas être calculées à la verticale.

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

A11 – Représentation de l'âge moyen des membres de groupes désignés à l'Agence

A11 – Représentation de l'âge moyen des membres de groupes désignés à l'Agence
- Tous les employés Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles Femmes
Âge moyenNotes du tableau 28 * 45,1 45,5 49,3 44,1 45,4

Source : Données obtenues dans les Systèmes administratifs d'entreprise au 31 mars 2019.

Notes du tableau 28
Notes du tableau 28 *

Inclut le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

Retour à la référence de la note * du tableau 28

S – Afin de préserver la confidentialité des données et de respecter les pratiques exemplaires qui ont été mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne, et qui ont été établies depuis la création de l'Agence, les statistiques sur l'équité en matière d'emploi ont toutes été supprimées (S).

Annexe B – Notes techniques

1. Période visée par l'examen

Ce rapport porte sur l'exercice s'étendant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019.

2. Effectif visé par le rapport et source des données

Ce rapport s'appuie sur les données du Recensement fédéral de 2016. Il est fondé sur les objectifs et les activités clés énoncés dans le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion de 2018-2019 à 2020-2021 de l'ARC.

Il utilise des renseignements sur les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Il tient compte des employés actifs et des employés temporairement inactifs, comme les employés en congé de maternité ou en congé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire.

Le rapport ne comprend pas de renseignements sur les étudiants ni sur les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois.

Les données fournies dans le rapport proviennent des Systèmes administratifs d'entreprise de l'Agence.

Les données relatives aux cadres sont fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l'Agence. Elles comprennent les groupes et niveaux EX-01 à EX-05, EC-01 et DM.

Les renseignements obtenus par l'intermédiaire du processus d'auto-identification (déclaration volontaire) des employés qui sont des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles sont confidentiels et protégés. Seuls les employés autorisés de la Direction générale des ressources humaines et les employés de l'Agence responsables du maintien et du soutien des données de l'équité en matière d'emploi des Systèmes administratifs d'entreprise ont accès à ces données. Les données sur les femmes proviennent des dossiers des employées.

Le rapport présente le profil statistique des membres des quatre groupes désignés à la fin de l'exercice. Il compare les taux de représentation interne avec leur taux de la DMT. Emploi et Développement social Canada a fourni les taux de la DMT des membres des quatre groupes désignés. Les taux de la DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent du Recensement de 2016. Le taux de la DMT des personnes handicapées provient de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

3. Méthode de pondération

L'analyse de l'effectif de l'Agence a été faite à l'aide du système de classification nationale des professions, élaboré par Emploi et Développement social Canada en collaboration avec Statistique Canada. Ce système permet de classifier les professions en fonction de deux critères : le genre de compétence (type de profession ou domaine de travail) et le niveau de compétence (temps et durée de la formation). L'analyse de l'effectif de l'Agence consiste à mesurer la représentation interne des membres des groupes désignés et à la comparer à leur taux de la DMT.

Annexe C – Définitions

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi

Groupe de base de professions qui est établi à partir de la Classification nationale des professions utilisée par Statistique Canada. Il y a 14 catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi pour refléter la structure des emplois d'une organisation selon l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Embauche

Tout employé (permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus) embauché par l'Agence au cours de l'exercice visé par le rapport. Les chiffres indiquent le nombre d'employés embauchés et peuvent comprendre plus d'une mesure de dotation.

Autochtones

Les termes « Autochtones » et « peuple autochtone » désignent une seule et même chose. Comme il est indiqué dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les Autochtones désignent les Indiens, les Inuits et les Métis.

Employé permanent

Tout employé nommé à l'Agence pour une période indéterminée.

Promotion

La nomination permanente d'un employé à un nouveau poste dont le taux maximum de traitement est supérieur à celui de son poste d'attache, soit :

Cessation d'emploi

Employé permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus qui quitte l'Agence au cours de l'exercice visé par le présent rapport.

Les chiffres dans le présent rapport indiquent le nombre d'employés qui ont quitté l'Agence et peuvent comprendre plus d'une mesure de dotation dans le cas des employés nommés pour une période déterminée. Le nombre de cessations d'emploi englobe les personnes qui ont pris leur retraite ou qui ont démissionné et celles dont la période d'emploi d'une durée déterminée a pris fin. Les personnes en congé non payé sont exclues des données sur la cessation d'emploi, car elles sont temporairement inactives.

Taux de la Disponibilité sur le marché du travail (DMT)

Il s'agit de la répartition des employés de l'Agence appartenant aux groupes désignés sous forme de pourcentage par rapport à l'ensemble de la population active du Canada. La population active comprend aussi les données portant sur les citoyens canadiens et les immigrants reçus, qui reflètent les directives en matière de dotation de l'organisation. Le taux de la DMT pour les employés est fondé sur l'ensemble de la population canadienne active, selon la définition du Recensement du Canada, qui occupait sur le marché du travail canadien des emplois correspondant aux professions de l'Agence.

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