Leadership

Définition

Le Leadership* est d’amener les membres d’un groupe à s’engager et de leur fournir une orientation et un soutien, tout en étant responsable de l’accomplissement du groupe quant aux buts et objectifs organisationnels.

*Le Leadership peut être démontré dans des situations où une personne est dans un rôle de supervision ou non. Quelle que soit la situation, le Leadership implique de mener un groupe de deux personnes ou plus et d’être imputable des résultats du groupe. En d’autres mots, le leader d’un projet, d’un comité ou d’un groupe de travail qui survient dans un contexte temporaire peut démontrer le Leadership. Cette compétence n’est pas exclusivement attribuable à un rôle traditionnel de chef d’équipe ou de gestionnaire. La structure hiérarchique pourrait ne pas avoir été officialisée pour des circonstances temporaires; cependant, le groupe travaille ensemble et cette personne est reconnue à titre de leader du groupe pour cette tâche précise.

Motivation fondamentale : Motiver et habiliter les membres du groupe

Il s'agit de :

• comment vous avez orienté et soutenu le groupe de personnes;
• comment vous avez fait avancer les buts et les objectifs organisationnels par le travail des autres; et
• comment vous avez démontré votre responsabilité et reddition de compte du travail produit par le groupe.

Par l’engagement des membres d’un groupe (par exemple, trouver des façons d’obtenir leurs intérêts, implication ou participation), vous assurez qu’ils travaillent à l’atteinte des buts et des objectifs de l’organisation.

Votre responsabilité, obligation de rendre compte et autorité pourraient être sur une base formelle ou informelle. Cela se produit habituellement lorsque les autres dans le groupe se tournent vers vous pour une orientation et direction et qu’ils vous reconnaissent en tant que leader. Ils vous voient établir les rôles et responsabilités au sein du groupe, répartir les tâches et diriger les personnes dans le groupe, surveiller le rendement des membres du groupe et leur offrir de la rétroaction constructive. Le leadership se rapporte à la façon dont vous vous êtes assuré que les tâches du groupe ont été effectuées dans les plus brefs délais et de façon appropriée, et à la façon dont vous avez rendu compte à la haute direction des résultats réalisés par le groupe que vous meniez.

Bien que l’avancement des buts et des objectifs organisationnels soit un élément de la définition de cette compétence, il est important de noter que cette compétence est axée sur les comportements requis pour gérer et appuyer efficacement les membres du groupe (c’est-à-dire la gestion des personnes). Elle ne tient pas compte généralement des habiletés requises pour gérer un programme ou des opérations.

Alors que certains comportements puissent être similaires à des niveaux plus élevés de la compétence Travail d’équipe et collaboration, la compétence Leadership est démontrée par ceux qui sont dans un rôle de leadership responsables des résultats de groupe, contrairement au fait d’être un membre égal ou un pair travaillant ensemble vers la réalisation d’un objectif commun relié au travail.

But de cette compétence pour l’ARC :

Le Leadership influence positivement les membres d’un groupe pour s’assurer que leurs efforts et leurs apports sont concentrés sur la réalisation des buts et des objectifs de l’ARC.

Gradation de l’échelle - Besoins abordés et degré d’implication à soutenir les membres du groupe

La gradation de l’échelle est associée aux concepts sous-jacents. Il est donc important de tenir compte de ces renseignements puisqu’ils indiquent la façon dont les comportements progressent au fur et à mesure que vous passez du niveau 1 au niveau 4. Les comportements s’appuient généralement les uns sur les autres.

En d'autres mots, pour répondre aux besoins du groupe vous pouvez :

• communiquer les buts et les attentes individuelles et de groupe;
• offrir la formation de base pour que les personnes puissent exécuter et comprendre leurs tâches quotidiennes;
• s’assurer que le groupe est informé de tout changement dans les priorités;
• reconnaître la diversité des employés que ce soit du point de vue culturel, social, démographique et encourager l’inclusivité lors des activités de groupe;
• veiller au respect et à la protection de la confidentialité et des renseignements personnels;
• fournir les renseignements ou ressources de base utiles au groupe;
• assurer un environnement de travail sain et sécuritaire.

Ce niveau sous-entend un degré d’implication et d’effort minimal pour soutenir les membres du groupe et aborder leurs besoins communs de base. Cela signifie s’assurer que le groupe possède les renseignements de base, les outils et les ressources nécessaires pour faire son travail et comprenne ce qu’ils sont censés faire.

Exemple/ Contexte

Le chef de projet a tenu une réunion avec les membres de son équipe. Il les a informés que le but du projet était de rapprocher les soldes créditeurs des comptes. Il leur a fourni le calendrier et leur a expliqué les procédures qu’ils devaient suivre. Le chef de projet a répondu aux questions du groupe concernant la façon dont le circuit de travail serait établi. Il a ensuite dirigé l’équipe de projet jusqu’à la réalisation du projet.

Ce niveau contient deux éléments :

• encourager la contribution des membres du groupe et leur offrir, lorsque c’est possible, une possibilité d’exprimer leur opinion sur les questions qui touchent leur travail; et
• traiter les membres du groupe de façon juste et équitable, sans favoritisme.

À ce niveau, les efforts visent à obtenir l’engagement et l’implication des membres du groupe par l’encouragement à la participation inclusive et active de tous, et en faisant preuve de considération, respect et valorisation des membres du groupe. Cela exige plus d’implication et d’efforts de votre part pour soutenir ces besoins individuels ou de groupe et ce, tout en faisant preuve d’équité envers tous les membres du groupe.

Exemple/ Contexte

Une chef d’une nouvelle unité a eu une réunion avec les membres de son groupe pour les informer d’un nouveau plan d’exécution du travail qui comprenait des échéances très serrées. Elle a demandé au groupe s’il pensait que le plan était réalisable et leur a demandé des idées quant à la façon de le mettre en œuvre. La chef a écouté attentivement les commentaires des membres du groupe et a considéré certains points valables au moment de prendre ses décisions.

Elle s’est assurée que tous les membres du groupe avaient suivi la formation requise et a ensuite distribué équitablement la charge de travail entre les membres. Le groupe a été en mesure de remplir son mandat conformément au plan.

En d’autres mots, pour répondre aux besoins plus complexes du groupe vous pouvez :

• par la compassion et l’inclusivité, tenter de comprendre les besoins plus complexes des membres du groupe;
• veiller à ce que le groupe a les ressources humaines et financières appropriées;
• satisfaire aux besoins intrinsèques et de bien-être (tels que équilibre travail-vie personnelle, mieux-être, motivation, autonomie) pour maintenir ou augmenter la motivation au travail des membres du groupe et avancer les buts et objectifs organisationnels;
• reconnaître les forces individuelles et la diversité des membres du groupe, et les utiliser à bon escient pour réaliser les buts et objectifs de l’organisation;
• aider les membres du groupe avec leur perfectionnement de carrière, leurs occasions d’apprentissage continu et d’accroissement de leur potentiel;
• appuyer les membres du groupe et éliminer les obstacles d’un environnement de travail en continuel changement;
• servir de modèle, promouvoir et appuyer des pratiques et des comportements positifs pour maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire;
• faire preuve d’un engagement soutenu de leadership pour favoriser la confiance et instaurer un dialogue ouvert au sein du groupe.

À ce niveau, vos efforts sont axés sur la satisfaction des besoins plus complexes des membres du groupe pour leur permettre de donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela nécessite un degré d’implication considérable de votre part pour motiver les membres du groupe et traiter leurs besoins complexes.

Exemple/ Contexte

Une nouvelle chef d’équipe a rencontré son gestionnaire pour comprendre les buts et les priorités organisationnelles, les possibilités d’avancement, les défis et les allocations budgétaires. Elle a ensuite rencontré chacun des membres de son équipe séparément afin de connaître leur point de vue concernant leur travail. Elle a aussi posé des questions sur les aspirations de carrière et a noté les possibilités dans lesquelles ils pourraient se perfectionner encore plus.

À sa première réunion de groupe, elle a proposé un plan pour les résultats livrables et les priorités pour l’année financière. Elle a demandé leurs commentaires au moyen d’un exercice dans lequel ils ont examiné ensemble les activités nécessaires pour atteindre leurs buts. Alors qu’ils élaboraient le plan de travail, elle s’est rendu compte du besoin d’embaucher du personnel supplémentaire pour s’assurer que le groupe avait toutes les ressources nécessaires pendant les périodes de pointe de l’année. Tout au long de l’année, elle a orienté les efforts du groupe afin de faire avancer les buts. Elle a rencontré le groupe sur une base hebdomadaire pour offrir son soutien et son orientation afin de les aider à composer avec les situations difficiles. Elle a établi la confiance et la communication ouverte chez les membres du groupe, et a fait preuve d’appréciation de leurs forces individuelles et de leur perfectionnement continu. Les membres du groupe ont apprécié le soutien de leur chef d’équipe et sa rétroaction constructive ce qui a créé un groupe très motivé et productif. À la fin de l’année financière, le groupe a rencontré avec succès son mandat selon les délais établis.

En d'autres mots, vous pouvez :

• déterminer une voie à suivre pour faire avancer le groupe alors que l’organisation continue de changer et d’évoluer;
• créer un groupe énergique et engagé qui tente de faire de son mieux;
• perfectionner les habiletés et les comportements des membres de votre groupe pour qu’ils soient prêts à faire face aux défis futurs;
• inspirer chez les membres du groupe une passion et une volonté de garder l’organisation agile et de maintenir sa réputation d’efficacité et d’excellence;
• créer une culture qui favorise le bien-être et promouvoir l’humanité, la compassion, la justice et le mieux-être en milieu de travail auprès des membres du groupe par la collaboration, l’inclusivité et le respect.

À ce niveau, vous consacrez des efforts afin de soutenir et traiter les besoins hautement complexes du groupe pour mener le groupe vers son efficacité maximale. Cela nécessite un degré d’implication très élevé de votre part pour orienter de manière stratégique les membres du groupe et les inspirer quant aux défis à venir.

Exemple/ Contexte

Patrice a été nommé comme leader d’un nouveau groupe de spécialistes de l’observation. Lorsque les postes ont été dotés, un nombre d’employés qui ont été déclarés excédentaires dans d’autres secteurs a été recommandé et embauché. Par conséquent, le nouveau groupe comprenait des employés possédant des antécédents très diversifiés. Patrice les a rencontrés individuellement pour discuter de leur expérience, de leurs intérêts et de leurs plans de carrière. Il a trouvé qu’un certain nombre d’entre eux était malheureux, anxieux quant à leur avenir et critiquait la direction à l’ARC. Patrice a dressé un plan sur la façon dont il pourrait changer leur négativité vers une attitude plus positive et en faire une équipe cohésive et hautement fonctionnelle.

Patrice a rencontré les membres de son groupe et il leur a expliqué comment ils feraient partie de la nouvelle approche de l’Agence quant à l’observation. Il a dit qu’en raison de la petite taille du groupe et des antécédents spécialisés, ils auraient l’autonomie et la mobilité nécessaires pour être déployés dans divers secteurs essentiels pour respecter le mandat de l’ARC. Il leur a donné une vue à long terme de la façon dont le groupe pourrait grandir et évoluer avec l’organisation, et comment chaque membre pourrait contribuer à cette opportunité unique. Patrice a aussi permis à l’un de ses membres qui avait de bonnes capacités interpersonnelles d’établir un réseau avec d’autres spécialistes de l’observation dans l’ensemble du pays pour réaliser leurs objectifs stratégiques régionaux et bâtir sur les idées novatrices qui pourraient être utilisées à l’échelle nationale.

Patrice s’est assuré que chaque employé obtienne la formation pour faire son travail efficacement. Il a créé des plans individuels d’avancement professionnel à long terme en vue de les préparer aux défis futurs. Il a organisé des sous-groupes pour chaque domaine de spécialité et a attribué les projets en fonction des forces des employés et de leur potentiel de perfectionnement. Il a impliqué les membres du groupe aux étapes de planification pour la nouvelle charge de travail et a démontré qu’il appréciait leur expertise. À la mi-exercice, il a rencontré son groupe pour s’assurer qu’il était toujours dans la bonne direction. Le groupe était très heureux de leurs résultats. Patrice a vu d’autres possibilités d’améliorer leur rendement en utilisant les idées novatrices de certains des membres. Grâce à sa rétroaction continue et son soutien pour régler des enjeux difficiles dans leur travail, il a su établir une relation de confiance et aider certains employés à surmonter leur négativité. En raison de ses efforts, les employés ont travaillé en collaboration plus étroite avec un plus grand sentiment d’unité du groupe. Patrice a été très énergique et passionné dans son rôle de leader ce qui a eu pour effet que graduellement les membres du groupe ont suivi son exemple et ont été inspirés par sa façon de rechercher l’atteinte de l’excellence. Somme toute, le groupe a surpassé toutes les attentes et a eu une première année très réussie grâce au leadership de Patrice.