Compétences de l'Agence du revenu du Canada - avril 2016

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Introduction

La gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC) à l’Agence du revenu du Canada (ARC) repose sur le principe que le rendement organisationnel découle du fait d'avoir les bonnes personnes possédant le bon savoir-faire et les bonnes habiletés dans les bons postes. La GRHAC se concentre sur des compétences communes qui sont utilisées dans un bon nombre d'activités des ressources humaines.

Compétences de l'ARC 2016

La liste officielle des compétences de l'ARC 2016 inclut les compétences nécessaires à l'organisation pour atteindre ses objectifs et pour assurer la prestation des services aux Canadiens.

Les compétences de l'ARC ont été élaborées et sont mises à jour par la Division des compétences, du rendement et de la reconnaissance de la Direction générale des ressources humaines (DGRH). Divers groupes de l'ARC y ont contribué, notamment les coordonnateurs de profils de compétences d'emploi, les syndicats et les consultants en compétences. Les commentaires et les suggestions des gestionnaires et des employés qui ont participé à l'élaboration des profils de compétences d'emplois et des évaluations de compétences ont aussi aidé à raffiner les compétences.

Bien que plusieurs organisations utilisent amplement les compétences, ces compétences sont exclusives à l'Agence puisqu'elles représentent les besoins opérationnels et les valeurs de l'organisation. Les compétences de l'ARC sont en évolution constante et celles-ci changeront avec l'organisation.  Des compétences seront ajoutées, supprimées ou modifiées, selon les besoins.

Définition d'une compétence

L'ARC entend par compétence une connaissance, un savoir-faire, une habileté, ou une caractéristique comportementale observable ou mesurable qui contribue au succès du rendement au travail.

Chaque compétence comprend deux composantes principales : la définition et l'échelle. La définition explique ce que signifie la compétence en vue d'en assurer un langage commun utilisée par tous au sein de l'organisation. Une échelle se rattache aussi à chaque compétence. Elle est divisée en niveaux et descriptions qui spécifient ce qui est nécessaire pour démontrer la progression de la competence.

Catégories de compétences

Il y a deux catégories de compétences :

Les compétences comportementales ont trait aux attributs clés interpersonnels et personnels qui sont nécessaires aux emplois particuliers au sein de l'organisation. Ces compétences se rapportent habituellement à la façon dont une personne agit, communique et interagit avec les autres. Elles sont issues des caractéristiques et des motivations personnelles ainsi que de l'image de soi.

Les compétences techniques ont trait aux connaissances, aux habiletés et au savoir-faire pertinents aux emplois ou aux rôles particuliers au sein de l'organisation. Les compétences techniques sont normalement acquises au moyen d'une expérience particulière d'apprentissage ou de travail qui permet de les mettre en application.

Utilisation des compétences

Compétences comportementales

Pour bien comprendre une compétence comportementale, il est important de lire tout d'abord la définition, suivie de la motivation fondamentale, de la gradation de l'échelle, puis des concepts sous-jacents pour chaque niveau. Ce sont les éléments clés des compétences comportementales et ils doivent tous être pris en compte afin de donner une description complète de la compétence.

Pour éviter des malentendus, il est important de lire la définition en entier puisque le titre de la compétence n'explique pas pleinement ce qu'elle signifie.

  • La définition présente tous les éléments essentiels de la compétence. Elle vise une compréhension commune de ce que cette compétence représente à l'ARC.
  • La motivation fondamentale et la définition de la compétence se complètent. Elle aide à déterminer   l'intention sous-jacente au comportement.
  • Une section explique également ce qu'est la compétence et ce qu'elle n'est pas.
  • Chaque compétence comportementale comprend aussi le but, qui explique en quoi cette compétence est importante pour l'ARC et comment elle vient soutenir notre organisation.
  • La gradation de l'échelle décrit la façon dont les comportements changent et évoluent au fur et à mesure que les niveaux augmentent, et elle s’agence avec les concepts sous-jacents qui progressent dans l’échelle. Une explication sur la gradation de l’échelle est fournie.
  • Les concepts sous-jacents décrivent les concepts fondamentaux des comportements qui sont démontrés pour chaque niveau.
  • La partie intitulée «Les comportements pourraient comprendre, sans toutefois s’y limiter » décrit quelques actions et comportements que l'on peut généralement observer, et fournit des explications supplémentaires à chacun des concepts sous-jacents. Ceux-ci représentent quelques exemples d’indicateurs comportementaux pour chaque niveau de l’échelle, à titre illustratif et non restrictif. Par conséquent, cette partie ne s’avère pas une liste exhaustive et ne devrait pas être utilisée comme une liste de contrôle, car il existe beaucoup de façons de démontrer les comportements.
  • Les comportements reposent généralement les uns sur les autres. Au fur et à mesure que les niveaux augmentent, les éléments des comportements  aux niveaux précédents sont habituellement démontrés. Par exemple, si le niveau 3 est démontré, les comportementaux incluront aussi des éléments des  niveaux 1 et 2.

Vous pouvez utiliser l'information suivante pour vous guider lorsque vous examinez les concepts sous-jacents de chaque niveau de compétence :

Niveau 1 - Habituellement un comportement réactif. Il se produit généralement en réponse ou en réaction à une situation et peut être influencé ou sollicité par une autre personne, tel un superviseur ou un client.

Niveau 2 - Habituellement un comportement actif. Il requiert un effort ou une attention particulière afin d'entreprendre une action. Ce type de comportement peut être démontré par une action ou un intérêt.

Niveau 3 - Habituellement un comportement proactif. Il requiert de prévoir une situation ou un évènement éventuel en vue de prendre des mesures à l'avance ou de s'y préparer, plutôt que d'attendre que cela ait lieu pour y réagir. Ce type de comportement s'appuie souvent sur la connaissance ou l'expérience antérieure.

Niveau 4 - Habituellement un comportement stratégique. Ce type de comportement requiert une vaste perspective afin de planifier et de prendre des mesures en lien à une stratégie pour répondre à une situation complexe. L'issue de ce type de comportement peut avoir des répercussions futures sur l'organisation dans son ensemble.

Les compétences ne sont pas parfaites et absolues. Souvent, certains de leurs éléments se chevauchent. Il s'agit là de la nature des comportements humains et les compétences traduisent cette complexité. Une même situation peut fournir l'occasion de démontrer différents comportements qui pourraient correspondre à plus d'une compétence. Par exemple, une personne qui fournit un service à un client pourrait démontrer les compétences Service d'excellence et Communication interactive efficace. Il est possible que la compétence Communication interactive efficace soit démontrée au cours de ses discussions avec le client afin de s'assurer qu'il a bien compris le message. Quant à la compétence Service d'excellence elle peut être démontrée par son désir de fournir un service de qualité au client et par son engagement en ce sens.

Compétences techniques

Chaque compétence technique a sa propre définition. Toutefois, toutes ces compétences partagent une seule et même échelle de compétence générique à cinq niveaux. La progression de cette échelle va d'une connaissance de base au niveau 1 à une connaissance et capacité spécialisées au niveau 5. Lorsque vous lisez une compétence technique, il est important de lire la définition en entier et de consulter l'échelle qui s'applique au groupe des compétences techniques pour comprendre chaque niveau.

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