Optique de nomination inclusive dans la fonction publique fédérale

L’Optique de nomination inclusive dans la fonction publique fédérale vise à aider à renforcer la diversité, l’accessibilité et l’inclusion dans les décisions de nomination.

Si vous êtes gestionnaire d’embauche ou si vous participez à un processus de nomination, l’optique de nomination inclusive fournit quelques questions et pistes de réflexion dont vous pourriez tenir compte à chaque étape du processus de dotation.

Planification

• Certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont-ils sous-représentés, ou existe-t-il un écart de représentation prévu dans votre ministère ou organisme, dans la fonction publique ou dans le groupe professionnel et au niveau du poste à pourvoir?
• Avez-vous besoin de cibler un sous-groupe visé par l’équité en matière d’emploi (les personnes de la communauté noire ou les personnes avec un trouble du spectre de l’autiste par exemple) dans votre ministère ou organisme pour appuyer les objectifs de diversité et d’inclusion?
• Quelle option de dotation vous aidera à combler les lacunes pour constituer un effectif diversifié?
• Avez-vous songé à restreindre ou à élargir la zone de sélection pour un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi en particulier?
• Avez-vous défini un « besoin organisationnel » pour appuyer l’objectif d’accroître la diversité et l’inclusion?
• Un processus de nomination non annoncé serait-il la meilleure façon de combler une lacune particulière?
• Avez-vous déterminé de façon objective les exigences et les compétences linguistiques requises pour le travail à effectuer? Est-il nécessaire de satisfaire aux exigences linguistiques au moment de l’embauche?
• Pour en savoir plus sur la détermination du profil linguistique d’un poste, consultez les Normes de qualification relatives aux langues officielles et l’outil en ligne Déterminer le profil linguistique des postes bilingues.
• Si vous envisagez de pourvoir au poste de manière non impérative, consultez la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes du Secrétariat du Conseil du Trésor.
• Avez-vous pris en considération les différentes façons d’exécuter le travail, y compris les régimes de travail non conventionnels (travail à distance; emploi à temps partiel ou selon un horaire flexible, par exemple)?
• Ces modalités de travail pourraient attirer des personnes qui ne postuleraient pas dans d’autres circonstances, comme les personnes en situation de handicap, les chefs de famille monoparentale ou les personnes vivant en région éloignée.
• Avez-vous songé à consulter les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des autres groupes aux fins de planification et pour mieux connaître les pratiques exemplaires ou les obstacles dans le cadre des expériences d’embauche antérieures?

Réflexion personnelle

• Quels sont les préjugés personnels qui pourraient influencer vos décisions dans la conduite d’un processus de nomination et comment pouvez-vous remettre en cause ces idées préconçues pour réduire au minimum leur incidence potentielle?
• Par exemple, les personnes appartenant à certaines cultures valorisent l’humilité et sont moins enclines à se mettre de l’avant. D’autres préfèrent souligner les efforts collectifs plutôt que leur contribution individuelle.
• Avez-vous des idées préconçues quant au choix du candidat idéal?
• Favoriseriez-vous une personne ayant un parcours semblable au vôtre?
• Favoriseriez-vous un candidat qui a fréquenté la même université ou qui a suivi le même programme que vous?
• Êtes-vous disposé à prendre en compte un vaste éventail de parcours?
• Seriez-vous enclin à choisir le candidat qui vous ressemble le plus?

Établissement des qualifications

• Les exigences sont-elles rédigées en langage clair et neutre (exemptes de références culturelles, de jargon gouvernemental ou technique, d’acronymes et d’expressions idiomatiques)? Les concepts et le langage utilisés seront-ils compris par des candidats de diverses origines?
• Pour de plus amples conseils sur la rédaction en langage neutre, consultez le guide sur l’écriture inclusive publié par le Bureau de la traduction.
• Les qualifications reflètent-elles les exigences du poste?
• Toutes les qualifications essentielles sont-elles requises pour effectuer le travail?
• Songez-vous à créer un bassin de candidats?
• Exigez-vous une expérience qui peut être obtenue uniquement dans le cadre de nominations intérimaires?
• Les qualifications sont-elles gonflées au-delà des exigences du poste (exiger un baccalauréat alors que la norme de qualification est un diplôme d’études secondaires, par exemple)?
• Avez-vous envisagé la possibilité de lier les critères de mérite au type de travail pour attirer un groupe de candidats en particulier (connaissance d’une langue ou d’une culture autochtone, par exemple)?
• Mettez-vous l’accent sur les capacités plutôt que sur les connaissances et l’expérience qui pourraient être acquises en cours d’emploi?
• Exigez-vous une expérience qui peut être acquise exclusivement au Canada et/ou dans le cadre d’un travail à la fonction publique fédérale (expérience avec GCDocs ou expérience liée au breffage des ministres, par exemple)?

Le saviez-vous?

•  L’utilisation d’exigences trop précises ou quantifiées (« expérience récente » ou « expérience acquise au cours des 3 dernières années », par exemple) peut constituer un obstacle à l’embauche de certains candidats.

Annonce d’emploi

• Votre annonce d’emploi est-elle conçue pour cibler divers groupes de personnes (les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi, les anciens combattants, les étudiants et les membres de la communauté LGBTQ2+, par exemple)?
• Quelle stratégie de communication utiliserez-vous pour attirer un effectif diversifié (envoyer l’information à des organisations communautaires, par exemple)?
• Votre annonce d’emploi est-elle claire et concise? Le langage est-il approprié? Tient-il assez compte de la diversité, y compris celle des genres?
• Utilisez-vous efficacement les déclarations d’engagement envers l’équité, d’une manière qui est significative et qui applique une large optique pour définir la diversité? Des déclarations très générales (indiquant que votre ministère ou organisme soutient la candidature des membres des groupes sous-représentés, par exemple) ne traduisent pas pleinement le caractère inclusif de l’environnement de travail.
• La description du poste est-elle rédigée de manière à aider les personnes intéressées à comprendre la nature du travail?

Le saviez-vous?

•  Les annonces d’emploi doivent inclure les coordonnées d’une personne-ressource pour les demandes de mesures d’adaptation.

Évaluation

• Le comité d’évaluation est-il diversifié (compte-t-il des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi, par exemple)?
• Les membres du comité ont-ils reçu une formation pour comprendre l’importance de soutenir la diversité et l’inclusion (une formation sur les préjugés inconscients, par exemple)?
• Les membres du comité ont-ils réfléchi à leurs propres idées préconçues et préjugés (en fonction de l’âge, de l’accent, d’une invalidité, de la race ou des préférences à l’égard d’antécédents similaires en matière d’éducation et d’emploi) et comment cela peut-il influencer leur perception des candidats?
• Avez-vous envisagé de tenir une séance d’information pour les candidats afin de les aider à naviguer dans le processus? La documentation est-elle accessible à tous les candidats?
• Avez-vous structuré l’entrevue pour tenir compte des facteurs démographiques et culturels (en adaptant votre processus d’accueil en fonction du candidat)?
• Avez-vous prévu d’utiliser des méthodes d’évaluation complémentaires pour repérer les idées préconçues dans les sources d’information? 
• Avez-vous proposé de manière proactive des mesures d’adaptation avant d’évaluer les candidats? Comment l’information sur les outils d’évaluation sera-t-elle communiquée afin d’assurer que les candidats soient conscients de leur droit à des mesures d’adaptation? Quelles mesures avez-vous mises en place pour garantir que les candidats bénéficient de mesures d’adaptation?
• Si un candidat souhaite bénéficier de mesures d’adaptation pour les tests d’évaluation de langue seconde de la Commission de la fonction publique et les autres tests standardisés, le gestionnaire d’embauche devrait communiquer avec le Centre de psychologie du personnel.
• Pour les autres méthodes d’évaluation, envisagez la possibilité de consulter un spécialiste des mesures d’adaptation en matière d’évaluation.
• Comment vous assurerez-vous que le matériel d’évaluation évalue efficacement les qualifications sans poser d’obstacles à l’inclusion?
• Les outils d’évaluation (les questions d’entrevue, les examens écrits et les simulations, par exemple) pourraient-ils favoriser ou désavantager certains groupes de candidats, en fonction de leur origine socioculturelle, par exemple?
• Les outils ont-ils été conçus dans une optique d’inclusion et sont-ils disponibles dans des formats accessibles, si nécessaire?
• Comment les membres du comité évalueront-ils une période d’absence du lieu de travail ou une période d’inactivité dans le curriculum vitæ d’un candidat? La période manquante peut être attribuable à une invalidité, à une obligation familiale ou à divers autres facteurs qui n’ont absolument aucun rapport avec la capacité du candidat à effectuer le travail.
• Comment le comité d’évaluation atténuera-t-il de manière proactive ses préjugés potentiels avant de prendre une décision de sélection? Cela peut comprendre :
• Veiller à ce que les candidats soient évalués par rapport à des critères plutôt que les uns par rapport aux autres (effet de contraste);
• Surveiller attentivement l’évaluation d’un critère qui risque d’influencer de façon disproportionnée l’évaluation d’un autre des critères de mérite (effet de halo).
• Avez-vous consulté des experts en la matière (notamment sur les besoins en matière d’adaptation)?

Le saviez-vous?

•  Les outils d’évaluation dont l’élaboration est inclusive peuvent permettre de réduire le besoin de mesures d’adaptation.

Nomination

• Comment vous assurerez-vous que les décisions de sélection sont impartiales (pour vérifier que la nomination n’est pas biaisée en choisissant une personne parce qu’elle possède des compétences similaires aux vôtres, par exemple)?
• Comment vos décisions de sélection peuvent-elles vous permettre de créer des équipes diversifiées et inclusives, de mettre à contribution un large éventail d’aptitudes, de compétences, de forces et d’approches à l’égard du travail?
• Tout en garantissant l’intégrité des documents d’évaluation, comment pouvez-vous formuler des commentaires utiles aux candidats sur leurs résultats d’évaluation? Comment comptez-vous documenter votre décision de sélection de façon à ce qu’une tierce partie puisse comprendre pourquoi cette personne a été sélectionnée aux fins de nomination?
• Comment pouvez-vous tirer parti de cette expérience pour rendre le processus plus inclusif à l’avenir?

Le saviez-vous?

•  L’équité en matière d’emploi, comme besoin organisationnel, peut être appliquée à chaque étape du processus de nomination, y compris à l’étape de la sélection.

Ressources

Avez-vous songé à suivre une formation sur les préjugés inconscients, ou encore, sur la diversité et l’inclusion? L'École de la fonction publique du Canada offre plusieurs types de formation à ce sujet.

Avez-vous songé à consulter les produits suivants de la Commission de la fonction publique?

• Liste de vérification de l'équité
• Comment penser inclusion lors de la conception
• Foire aux questions – Options de dotation pour appuyer l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Des statistiques sur la diversité et l’inclusion sont fournies sur le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour aider les ministères et organismes  à l’étape de la planification.

Pour en savoir plus, communiquez avec votre conseiller en ressources humaines.

Certains renseignements fournis ici s’inspirent du document « Ontario Public Service Recruitment Inclusion Lens »