Optique de la nomination inclusive dans la fonction publique fédérale

Processus de nomination inclusif pour un effectif diversifié

« … qu’il demeure […] avantageux pour le Canada de pouvoir compter sur une fonction publique vouée à l’excellence, représentative de la diversité canadienne et capable de servir la population avec intégrité et dans la langue officielle de son choix »

« … que la fonction publique, dont les membres proviennent de toutes les régions du pays, réunit des personnes d’horizons, de compétences et de professions très variés et que cela constitue une ressource unique pour le Canada ».

(Préambule de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique)
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L’optique de la nomination inclusive dans la fonction publique fédérale permet d’intégrer la diversité, l’accessibilité et l’inclusion dans les décisions de nomination.

Si vous êtes gestionnaire d’embauche ou si vous participez à un processus de nomination, voici quelques questions clés liées à la diversité et à l’inclusion que vous pourriez prendre en considération.

Planification

  • Quel type de processus de nomination vous permet d’obtenir un effectif diversifié : processus annoncé ou non annoncé, interne ou externe?
  • Y a-t-il une sous-représentation d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ou un écart prévu dans votre organisation, dans la fonction publique ou dans le groupe professionnel et niveau du poste vacant?
  • Y a-t-il des pratiques exemplaires d’autres processus d’embauche dans votre organisation ou ailleurs dont vous pourriez vous inspirer afin de mieux garantir la diversité, l’accessibilité et l’inclusion?
  • Quels préjugés personnels peuvent influer sur vos décisions dans la conduite d’un processus de nomination? Comment pouvez-vous remettre en cause ces hypothèses afin de réduire au minimum leur impact potentiel? Avez-vous émis des hypothèses sur l’expérience de travail ou les antécédents professionnels idéaux d’un candidat?
  • Avez-vous songé à demander l’avis de membres des collectivités du groupe désigné aux fins de planification et pour mieux connaître les obstacles et les expériences d’embauche antérieurs?
  • Avez-vous consulté des experts en la matière (besoins d’adaptation, par exemple)?

Le saviez-vous?

  •  Vous devez respecter les obligations relatives à l’équité en matière d’emploi, aux mesures d’adaptation et aux langues officielles tout au long du processus de nomination.

Établissement des qualifications

  • Les exigences sont-elles rédigées en langage clair et neutre (exemptes de références culturelles, de jargon gouvernemental ou technique, d’acronymes et d’idiomes)? Les concepts et le langage utilisés sont-ils compris par des candidats provenant de diverses origines?
  • Les qualifications reflètent-elles les exigences du poste? Les qualifications sont-elles artificiellement gonflées (demander un baccalauréat alors qu’un diplôme d’études secondaires est la norme de qualification)?
  • Avez-vous envisagé la possibilité de lier les critères de mérite au travail afin d’attirer un groupe de candidats en particulier (connaissance d’une langue ou d’une culture autochtone)?
  • Les qualifications peuvent-elles être axées sur les capacités plutôt que sur les connaissances et l’expérience pouvant être acquises en cours d’emploi?

Le saviez-vous?

  •  L’utilisation d’exigences précises ou quantifiées (par exemple, « expérience récente » ou « expérience acquise au cours des 3 dernières années ») peut constituer un obstacle à l’embauche de certains candidats.

Affichage

  • Votre stratégie d’affichage est-elle conçue pour cibler divers groupes de personnes? Quelle stratégie de communication utiliserez-vous pour attirer un effectif diversifié (envoyer l’information à des organisations communautaires)? Quelles autres approches peuvent être envisagées pour atteindre d’autres groupes?
  • L’affiche est-elle claire et concise? Le langage et la terminologie sont-ils appropriés? Tiennent-ils compte de la diversité, y compris celle des genres?

Le saviez-vous?

  •  Les affiches doivent inclure une personne-ressource pour les demandes de mesures d’adaptation.

Évaluation

  • Le comité d’évaluation est-il diversifié (compte-t-il des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi)? Les membres du comité ont-ils réfléchi à leurs propres hypothèses et préjugés (en fonction de l’âge, de l’accent, d’une invalidité ou de la race) et comment cela peut-il influer sur leur perception à l’égard des candidats?
  • Comment l’information sur les outils d’évaluation sera-t-elle communiquée pour veiller à ce que les candidats soient informés de leur droit de demander des mesures d’adaptation? Quelles sont les mesures en place pour s’assurer que les candidats bénéficient de mesures d’adaptation sans contrainte excessive?
  • Comment garantirez-vous que les outils d’évaluation mesurent efficacement les qualifications sans créer d’obstacles à l’inclusivité? Les outils d’évaluation favorisent-ils ou défavorisent-ils certains groupes de candidats? Les outils ont-ils été élaborés avec une optique inclusive et sont-ils disponibles dans des formats accessibles, au besoin?
  • Comment les membres du comité évalueront-ils une période d’absence du lieu de travail ou une période d’inactivité dans le curriculum vitæ d’un candidat? La période manquante peut être attribuable à une invalidité, à une obligation familiale ou à tout facteur qui n’a absolument aucun rapport avec la capacité du candidat à effectuer le travail.

Le saviez-vous?

  •  Les outils d’évaluation dont l’élaboration est inclusive peuvent permettre de réduire le besoin de mesures d’adaptation.

Nomination

  • Comment vous assurerez-vous que les décisions de sélection sont impartiales (par exemple, vous assurer que la nomination n’est pas biaisée en choisissant une personne parce qu’elle possède des compétences similaires aux vôtres)?
  • Comment vos décisions de sélection peuvent-elles permettre de créer des équipes diversifiées et inclusives, de mettre à contribution un large éventail d’aptitudes, de compétences, de forces et d’approches à l’égard du travail?
  • Tout en garantissant l’intégrité des documents d’évaluation, comment pouvez-vous formuler des commentaires utiles aux candidats sur leurs résultats d’évaluation? Comment pouvez-vous apprendre de cette expérience pour rendre le processus plus inclusif à l’avenir?

Le saviez-vous?

  •  L’équité en matière d’emploi, comme critère de mérite (besoin organisationnel), peut être appliquée à tout stade du processus de nomination, y compris celui de la sélection.

Ressources

Avez-vous songé à suivre une formation sur les préjugés inconscients, ou encore, sur la diversité et l’inclusion? L'École de la fonction publique du Canada offre plusieurs types de formation sur le sujet.

Avez-vous songé à consulter les produits suivants de la Commission de la fonction publique?

Pour en savoir davantage, communiquez avec votre conseiller en ressources humaines.

Certains renseignements s’inspirent du document « Ontario Public Service Recruitment Inclusion Lens »

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