Plan ministériel 2026-2027 de la Commission de la fonction publique du Canada

Description

La Commission de la fonction publique du Canada maintient une fonction publique fédérale non partisane, représentative de la population du pays et fondée sur le mérite. Elle rend compte directement au Parlement. Elle offre également des programmes et services de recrutement à l’échelle du système, exerce une surveillance en matière de dotation et appuie les ministères dans l’embauche de personnes qualifiées qui reflètent la diversité du Canada.

Répercussions sur la qualité de vie

La responsabilité essentielle en matière de dotation dans la fonction publique et d’impartialité contribue aux domaines et aux indicateurs suivants du Cadre de qualité de vie pour le Canada :

Domaine de la prospérité et indicateur d’emploi

La dotation fondée sur le mérite dans la fonction publique et l’impartialité dans des rôles au sein du gouvernement ont des répercussions profondes sur l’emploi et la qualité de l’emploi. Elles contribuent de façon importante à la qualité de vie, car elles permettent de soutenir une main-d’œuvre efficace et compétente, capable d’offrir des programmes et des services de qualité aux Canadiennes et aux Canadiens. Elles favorisent également la diversité et l’inclusion, du fait qu’elles veillent à ce que les fonctionnaires reflètent la population canadienne et possèdent les compétences, aptitudes et qualifications nécessaires à l’exécution de leurs fonctions, ce qui améliore la satisfaction à l’égard de l’emploi, le rendement et les résultats des services offerts.

Domaine de la saine gouvernance et indicateur de confiance à l’égard des institutions

La dotation fondée sur le mérite et l’impartialité politique renforcent la confiance du public envers les institutions gouvernementales, du fait qu’elles veillent à ce que les nominations soient exemptes d’influence politique et qu’elles soient fondées uniquement sur les qualifications et les compétences, contribuant ainsi à l’équité et à la justice au sein de la société canadienne. Une fonction publique compétente et politiquement neutre améliore l’efficacité des fonctions gouvernementales et de la prestation des services, contribuant ainsi à une fonction publique digne de confiance qui agit dans l’intérêt public.

Domaine de la société, indicateur des valeurs communes et indicateur de connaissance des langues officielles

La dotation fondée sur le mérite dans la fonction publique et l’impartialité favorisent une main-d’œuvre qualifiée et compétente qui sert efficacement l’intérêt public, contribuant ainsi à améliorer la qualité de vie globale au sein de la société canadienne. Ainsi, nous rendons l’embauche plus inclusive en collaborant étroitement avec les ministères et organismes pour éliminer et atténuer les préjugés et les obstacles dans le processus de sélection. Cela comprend d’améliorer l’expérience des candidats lorsqu’ils postulent à des emplois au moyen du site Emplois GC, de promouvoir des méthodes d’évaluation inclusives, et d’encourager les candidates et les candidats à s’auto-déclarer afin de favoriser des pratiques inclusives au sein de la fonction publique pour mieux servir une société canadienne diversifiée. De plus, les services modernisés d’évaluation des langues officielles que nous offrons aux ministères et organismes fédéraux permettent à la fonction publique de fournir des programmes et des services dans les deux langues officielles, soutenant ainsi un accès plus équitable pour l’ensemble de la population.

Indicateurs, résultats et cibles

Cette section présente des renseignements détaillés sur les indicateurs du ministère, les résultats réels des trois derniers exercices, les cibles et les dates cibles approuvées concernant la dotation dans la fonction publique et l’impartialité. Les renseignements sont présentés par résultat ministériel.

La CFP a apporté des changements à son cadre de mesure du rendement pour 2025 à 2026 afin d’actualiser ses résultats ministériels à la lumière du contexte évolutif.

Plans visant à atteindre les cibles

La section suivante décrit les résultats prévus relativement à la dotation dans la fonction publique et l’impartialité en 2026–2027.

L’analyse comparative entre les sexes Plus

Afin d’appuyer la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes et de veiller à ce que nos programmes favorisent la diversité et l’inclusion, la CFP continuera d’intégrer les considérations de l’analyse comparative entre les sexes (ACS) Plus dans tous les aspects relevant de sa responsabilité essentielle. Cela comprend la mesure et la prise en compte des répercussions des programmes et des activités sur les groupes en quête d’équité et les groupes qui revendiquent l’égalité des genres, ainsi que la mise en œuvre d’approches intersectionnelles dans la collecte, la recherche et l’analyse des données, et la collaboration avec Femmes et Égalité des genres Canada pour appuyer son initiative annuelle d’enquête sur l’ACS Plus.

Programme de législation, de réglementation et de surveillance

• Promotion de l’équité et de l’inclusion : Le Programme des droits de priorité mettra en œuvre un plan d’action pluriannuel pour soutenir les anciens combattants et les personnes qui s’auto-identifient comme membres des groupes en quête d’équité, par l’entremise d’initiatives fondées sur les données et d’initiatives de commercialisation sélective et de sensibilisation. Les ministères et organismes d’embauche seront ainsi conscients des possibilités offertes pour cibler le recrutement et corriger les écarts afin de s’harmoniser avec les priorités du gouvernement du Canada, ce qui améliorera la représentation des groupes en quête d’équité dans la fonction publique. L’ACS Plus sera intégrée au processus d’examen réglementaire pour que soient évaluées les répercussions des changements proposés sur le genre et la diversité.
• Approches de vérifications intersectionnelles : Dans le cadre des vérifications et examens horizontaux, nous continuerons d’appliquer une analyse intersectionnelle afin de déterminer si les candidats appartenant à plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi et à des groupes en quête d’équité connaissent des résultats différents par rapport aux autres candidats dans les processus de nomination. L’approche permet de mettre en lumière les obstacles systémiques liés au genre et à la diversité et favorise des pratiques de dotation plus équitables.
• Recherche et expérimentations fondées sur les données : Les initiatives de recherche, d’expérimentation et de science des données continueront d’utiliser des méthodes désagrégées et intersectionnelles pour examiner les tendances concernant l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes en quête d’équité. Les efforts déployés permettent d’obtenir des données probantes qui éclairent et appuient l’élaboration de politiques inclusives.
• Visualisation des données : Le Centre de visualisations des données continuera de présenter des données sur la représentation au sein des groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à l’aide du tableau de bord sur l’équité en emploi. Le centre fournira également des renseignements sur les personnes nommées en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et sur les activités d’embauche externe par groupes visés par l’équité en matière d’emploi, accessibles au moyen du tableau de bord sur la population assujettie à la LEFP et sur l’embauche.

Programme de dotation

• Surveiller l’équité dans les tests : Nous effectuerons un suivi psychométrique des tests et analyserons les tendances des taux de réussite pour les tests de langue seconde et les examens occupationnels afin de cerner et d’atténuer les répercussions négatives potentielles de l’administration des tests sur les groupes en quête d’équité. Les sondages auprès des candidats continueront de mesurer les perceptions d’équité dans les tests, y compris celles des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Nous réduirons les obstacles systémiques et favoriserons un accès équitable aux possibilités pour tous les candidats, quelles que soient leurs caractéristiques liées au genre ou à la diversité.
• Appliquer une approche intersectionnelle au recrutement : Les programmes de recrutement principaux pour étudiants et non-étudiants appliqueront systématiquement une approche intersectionnelle afin de soutenir une main-d’œuvre qui reflète la diversité du Canada. Les impacts différentiels potentiels liés à des caractéristiques croisées, telles que le genre, le statut d’équité en matière d’emploi et la représentation des langues officielles, sont systématiquement déterminés et atténués grâce à la collecte de données, à la recherche et à l’analyse désagrégées. Nous dirigeons également le Centre d’expertise sur la diversité et l’inclusion et le Centre d’expertise autochtone afin de communiquer les pratiques exemplaires de recrutement à l’échelle du gouvernement. Cela renforcera la représentation et garantira que les pratiques de recrutement sont inclusives et adaptées aux besoins diversifiés.
• Améliorer l’accessibilité de la plateforme Emplois GC : Nous utiliserons le sondage annuel sur la rétroaction des candidats concernant Emplois GC pour évaluer comment les personnes en situation de handicap vivent l’expérience de la plateforme comparativement aux autres groupes de candidats. Nous nous appuierons sur les observations issues de cette rétroaction pour orienter les améliorations visant à rendre la plateforme plus inclusive et accessible, améliorer l’expérience utilisateur et éliminer les obstacles afin de soutenir une participation équitable aux processus d’embauche.

Ressources prévues pour atteindre les résultats

Répertoire des programmes

La responsabilité essentielle en matière de dotation dans la fonction publique et d’impartialité est appuyée par les programmes suivants :

• Législation, réglementation et surveillance
• Dotation

Des renseignements supplémentaires sur le répertoire des programmes pour la dotation dans la fonction publique et l’impartialité se trouvent sur la page Résultats dans l’InfoBase du GC.

Résumé des changements apportés au cadre d’établissement de rapport depuis l’année dernière

• L’énoncé de la responsabilité essentielle a été révisé afin d’inclure le terme « dotation » fondée sur le mérite plutôt que « embauche », élargissant ainsi sa portée pour refléter l’ensemble des services d’appui, des produits et des activités de surveillance que la CFP fournit aux ministères et organismes, conformément à son mandat législatif en matière de dotation fondée sur le mérite, impartiale et représentative.
• La description de la responsabilité essentielle a été simplifiée pour plus de clarté, en mettant l’accent sur le rôle pangouvernemental de la CFP en matière de dotation et de surveillance.
• Les résultats ministériels ont été mis à jour afin de définir 3 résultats distincts, conformes au mandat de la CFP et appuyés par des indicateurs de rendement qui mesurent les répercussions dans les secteurs où la CFP exerce une influence appréciable.
• Les indicateurs de rendement liés aux résultats ministériels ont été mis à jour afin que soient instaurées des mesures mieux harmonisées avec les priorités stratégiques de la CFP, garantissant que les résultats de rendement fournissent des données utiles pour favoriser l’amélioration continue.
• Répertoire des programmes : Deux programmes, « Surveillance » et « Soutien et orientation en matière de politique », ont été fusionnés en un programme intégré unique, « Législation, réglementation et surveillance », ce qui a permis de rationaliser les résultats attendus et d’améliorer l’efficacité du suivi et de l’établissement de rapports.

Description

Les services internes sont les services fournis au sein d’un ministère afin qu’il puisse s’acquitter de ses obligations et assurer la prestation de ses programmes. Les dix catégories de services internes sont les suivantes :

• services de gestion des acquisitions.
• services de communication;
• services de gestion des finances;
• services de gestion des ressources humaines;
• services de gestion de l’information;
• services des technologies de l’information;
• services juridiques;
• services de gestion du matériel;
• services de gestion et de surveillance;
• services de gestion des biens immobiliers.

Plans visant à atteindre les cibles

Cette section présente les plans élaborés par le ministère pour atteindre les résultats et les cibles en ce qui a trait aux services internes.

À l’exercice 2026 à 2027, nous renforcerons nos services internes afin de favoriser un milieu de travail accessible, sécuritaire, inclusif et fonctionnel, tout en nous alignant sur les priorités plus larges de la fonction publique. Nous continuerons de démontrer une saine intendance, d’assurer des contrôles internes robustes et une gestion rigoureuse des risques. Nous améliorerons également l’efficacité des opérations en tirant parti de l’automatisation et de l’IA générative pour simplifier les processus opérationnels. Nous effectuerons des investissements judicieux dans le numérique et la technologie afin de garantir la disponibilité d’outils modernes pour soutenir nos programmes et nos employés dans leurs activités quotidiennes. Les initiatives ci-contre contribueront à l’atteinte de ces objectifs :

Renouvellement de la gouvernance et prise de décisions inclusive

• Renforcer la gouvernance interne grâce à une structure de comités renouvelée qui simplifie la prise de décisions et favorise l’inclusivité.
• Des mandats normalisés, des rôles et responsabilités clairement définis et un soutien accru à la gouvernance renforceront la responsabilisation et la cohérence.
• Inclure des comités horizontaux conçus pour encourager la collaboration interfonctionnelle et intégrer des perspectives diversifiées.
• Les mandats des comités intègrent les considérations ACS Plus avec la représentation des réseaux d’employés, tels que : Accessibilité, Diversité et Inclusion, Langues officielles, Valeurs et éthique, Bien-être, Employés noirs, Leaders émergents, Employés autochtones, Personnes en situation de handicap, Espace positif, Minorités visibles et Femmes.
• Les comités de gouvernance appliquent une approche intersectionnelle afin de garantir que nos programmes et politiques reflètent l’inclusion, la diversité, la neutralité de genre et les facteurs liés à la qualité de vie, et qu’ils atténuent le risque de biais inconscients.

Accessibilité et mesures d’adaptation en milieu de travail

• Mettre en œuvre des améliorations des installations et des projets pilotes pour respecter les normes d’accessibilité et offrir des solutions adaptables à tous les employés dans un environnement de travail hybride. Ces efforts contribueront à créer un milieu de travail inclusif et exempt d’obstacles, qui répond aux besoins diversifiés.
• Faire progresser le Plan d’action en matière d’accessibilité 2026 à 2028 actualisé en révisant les procédures liées à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation afin de les harmoniser avec le Projet d’amélioration des mesures d’adaptation et en adoptant une approche « oui par défaut » pour la gestion des demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail.
• Soutenir le bien-être des employés, garantir des mesures d’adaptation inclusives, équitables et rapides, et favoriser une culture d’inclusion.

Mieux-être, équité, diversité et inclusion

• Le champion du mieux-être de la CFP et le Comité des partenaires du mieux‑être visent à soutenir le personnel pour assurer son mieux-être en favorisant la sensibilisation, en partageant des ressources et des outils, et en offrant des ateliers sur le mieux-être et la santé mentale.
• Nous élaborerons également un plan d’action renouvelé en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour 2026 à 2029 afin de mieux harmoniser notre vision (un milieu de travail où chacun est respecté et valorisé) avec les priorités globales de la fonction publique.
• Ce processus impliquera une collaboration étroite avec les réseaux d’employés afin de garantir que les groupes en quête d’équité ont une voix réelle dans la planification stratégique.

Prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

• Mettre à jour la politique de la CFP sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, dans le cadre du cycle régulier de révision des politiques, afin d’assurer la conformité aux exigences législatives actuelles, de favoriser un environnement sécuritaire et respectueux, de clarifier les rôles, responsabilités et mécanismes de signalement.
• Mettre en œuvre le plan d’action exhaustif développé pour donner suite aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2024, témoignant de notre engagement à promouvoir un milieu de travail inclusif, respectueux et performant, du fait que nous tiendrons compte de la rétroaction formulée par les employés et que nous nous harmoniserons avec les priorités pangouvernementales en matière de gestion des personnes.

Sécurité et sûreté en milieu de travail

• Mettre à jour la directive sur le filtrage de sécurité de la CFP afin de l’harmoniser avec les exigences gouvernementales entrées en vigueur le 1er février 2025.
• Dans le cadre du Programme de planification de la continuité des activités, notre équipe de sécurité collaborera avec les bureaux régionaux pour soutenir les évaluations des menaces et des risques dans chaque bureau régional et contribuera à l’identification et à l’atténuation des risques, au besoin.

Gestion de l’information et technologie de l’information

• Renforcer la capacité numérique et de gestion de l’information afin d’assurer l’exécution des programmes et d’appuyer un milieu de travail moderne, sécuritaire et efficace.
• Accorder la priorité au maintien et à la modernisation de nos applications essentielles, notamment le Système de ressourcement de la fonction publique, le Système de gestion de l’information sur les priorités et l’Outil d’évaluation des candidats.
• Soutenir les initiatives d'automatisation, de numérisation et de soutien à l'IA en continuant d'explorer et d'expérimenter et en renforçant les connaissances et les compétences par des formations ciblées.

Services de communication

• Les Communications et affaires parlementaires de la CFP continueront d’appuyer le mandat de la CFP en offrant des produits, des services et des conseils en matière de communication de haute qualité, bilingues, inclusifs et accessibles.
• Renforcer les relations avec la clientèle en approfondissant la compréhension de notre rôle, en gérant les attentes et en produisant des résultats concrets et mesurables.
• Favoriser l’adaptabilité et l’efficience en tirant parti d’outils numériques et de pratiques novatrices afin d’assurer l’harmonisation avec les objectifs organisationnels à long terme.
• Favoriser un milieu de travail favorable en renforçant la collaboration, en réduisant le stress et en améliorant l’efficacité opérationnelle.
• Assurer la conformité et veiller à ce que l’effet corresponde à l’intention en respectant les politiques et directives en matière de communication tout en offrant des produits accessibles et inclusifs qui mobilisent efficacement les intervenants.

Gestion financière

• Moderniser la gestion financière en tirant parti des renseignements d’affaires et de l’IA générative dans nos activités de production de rapports financiers, de contrôle interne et de gestion des risques.
• Seront ainsi formulées rapidement des observations financières pour soutenir la prise de décisions, automatiser la production des rapports, améliorer le suivi et la surveillance du rendement financier, appuyer l’établissement des prévisions et la modélisation des scénarios, et améliorer la détection des anomalies.

Les initiatives des services internes appuieront la CFP dans l’atteinte de ses résultats ministériels et dans l’exécution de son mandat.

Ressources prévues pour atteindre les résultats

Planification de l’attribution de marchés aux entreprises autochtones

La CFP a atteint la cible de 5 % en 2024 à 2025, avec 7 % de la valeur de ses contrats attribués à des entreprises autochtones. Nous continuerons à respecter la Stratégie d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones en mettant en œuvre les mesures suivantes afin de maintenir ou de dépasser la cible :

• respecter les règles, procédures et règlements des traités modernes dans les régions visées par des revendications territoriales globales;
• participer à la formation offerte par Services aux Autochtones Canada;
• utiliser les lignes directrices provisoires sur l’attribution de contrats aux entreprises autochtones comme référence pour atteindre la cible;
• informer les entreprises et partenaires autochtones des possibilités d’approvisionnement à venir par l’entremise de demandes de propositions;
• attribuer des commandes subséquentes à des offres à commandes à des entreprises autochtones, dans la mesure du possible;
• collaborer avec les clients de programmes et les partenaires en les renseignant et en les encourageant à cerner les possibilités qui tiennent compte des intérêts autochtones;
• examiner le rendement antérieur et modifier les stratégies d’approvisionnement au besoin pour assurer l’atteinte de la cible.

Les éléments suivants ont été intégrés à notre cadre de gestion de l’approvisionnement pour favoriser l’atteinte de la cible d’ici le 31 mars 2027 :

• application obligatoire des réserves volontaires prévues par la Stratégie d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones, pour tous les services d’informatique acquis au moyen de l’Arrangement en matière d’approvisionnement pour les Services professionnels en informatique centrés sur les tâches;
• préparation et soumission du plan d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones de la CFP pour l’exercice 2026 à 2027 en réponse à la lettre d’appel annuelle de Services aux Autochtones Canada;
• ajout d’une étape avant la conclusion des contrats pour valider la propriété autochtone des entreprises au moyen du Répertoire des entreprises autochtones géré par Services aux Autochtones Canada;
• exigence pour tout le personnel chargé de l’approvisionnement de suivre les cours obligatoires.

La CFP prévoit qu’à l’exercice financier 2026 à 2027, 9 % de la valeur totale de ses contrats seront attribués à des entreprises autochtones, principalement grâce à la prolongation de contrats de grande valeur liés aux Services professionnels en informatique centrés sur les tâches.

Tableau 6 : Pourcentage de contrats attribués ou qu’il est prévu d’attribuer à des entreprises autochtones

Le tableau 6 présente les résultats actuels et réels ainsi que les résultats prévus et projetés quant au pourcentage total de contrats que le ministère a attribués à des entreprises autochtones.

Programme de développement durable à l’horizon 2030 et objectifs de développement durable des Nations Unies

Les activités prévues dans le cadre de notre responsabilité essentielle en matière de dotation dans la fonction publique et d’impartialité appuient les efforts déployés par le Canada pour donner suite au Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations Unies et réaliser ses objectifs de développement durable. Les initiatives de la CFP contribueront aux objectifs suivants :

• Objectif 10 : Faire progresser la réconciliation avec les peuples autochtones et prendre des mesures pour réduire les inégalités;
• Objectif 12 : Réduire les déchets et passer à des véhicules zéro émission;
• Objectif 13 : Prendre des mesures relatives aux changements climatiques et leurs impacts.

Plus de renseignements sur l’apport de la CFP au Plan de mise en œuvre fédéral du Canada pour le Programme à l’horizon 2030 et à la Stratégie fédérale de développement durable se trouvent dans notre stratégie ministérielle de développement durable.

Automatisation, numérisation et intelligence artificielle

La CFP continuera à miser sur l’automatisation, la numérisation et l’intelligence artificielle (IA) pour accroître la productivité et prévenir le dédoublement d’efforts, améliorer la prestation des services, appuyer la prise de décisions éclairées et renforcer sa capacité à remplir son mandat. Les solutions d’automatisation, de numérisation et d’IA étant des outils informatiques et de traitement des données, leur développement, leur déploiement et leur exploitation continue nécessiteront un soutien constant de la part des services des TI et des données.

Pour améliorer la prestation des services et l’efficacité opérationnelle, nous allons :

• faire progresser le projet d’automatisation, de numérisation et d’IA en mettant à l’essai et en œuvre des outils qui favorisent l’efficacité, réduisent l’effort manuel et nous aident à nous acquitter de notre mandat;
• explorer davantage l’apprentissage automatique afin de réduire le nombre de dossiers en double et de renforcer la protection contre la fraude et les irrégularités dans les évaluations;
• examiner l’utilisation des technologies des robots conversationnels pour soutenir l’intégration des employés et les services de dotation, améliorant ainsi l’accessibilité et la rapidité de l’information communiquée aux employés de la CFP et aux gestionnaires d’embauche;
• tirer parti des outils alimentés par l’IA pour la génération de codes, le contrôle de la qualité et l’optimisation de codes, afin d’accélérer le développement de nouvelles applications et d’améliorer les applications actuelles.

En ce qui concerne les solutions et innovations axées sur l’IA, nous allons :

• renforcer l’intégration de l’IA dans les produits de communication et la planification, notamment en optimisant les capacités de l’IA pour la traduction, en utilisant des outils d’IA générative pour soutenir les activités de recherche et l’élaboration de présentations, de comptes rendus de réunions, de points de discussion et d’analyses de cas, tout en simplifiant la création de contenu grâce à la rédaction, la révision et la synthèse automatisées de rapports;
• adopter des technologies pour faciliter la tenue de réunions bilingues grâce à la traduction et à la transcription simultanées afin de favoriser des discussions inclusives;
• poursuivre l’élaboration de tableaux de bord de renseignements opérationnels en RH aux fins de la prise des décisions rapides et fondées sur des données en matière de RH et de gestion;
• tirer parti de l’IA pour le recrutement et l’évaluation, y compris des outils d’évaluation appuyés par l’IA, des rétroactions personnalisées pour les tests linguistiques à l’oral et la détection d’irrégularités lors des évaluations supervisées et non supervisées;
• explorer les outils d’IA générative pour améliorer les processus de vérification et d’enquête, notamment en extrayant les thèmes clés des documents, en réalisant des évaluations préliminaires des risques, en consolidant les constatations et en produisant des documents de communication;
• utiliser les outils d’IA dans un environnement Protégé B pour trier les demandes d’enquête et produire des analyses préliminaires.

La CFP a instauré son premier agent d’IA pour les voyages, conformément à sa vaste initiative de transformation de la gestion financière et pour concrétiser sa vision d’une fonction publique qui dispose d’outils numériques. Cet agent d’IA fournit des orientations sur les procédures de voyage, les remboursements et les pouvoirs financiers en puisant dans des instruments de politique, tels que la Directive sur les voyages du Conseil national mixte et les politiques ministérielles. Nous continuerons d’explorer les capacités de l’agent de l’IA afin d’élargir notre gamme de services améliorés destinés aux employés de la CFP, dans le but d’offrir des renseignements et des conseils sur les politiques et processus financiers. Nous établissons ainsi la base des futures innovations axées sur l’automatisation, la numérisation et l’IA à l’échelle des activités de la CFP.

Préparation de la main-d’œuvre et renforcement des capacités

• En appui à la stratégie en matière d’IA pour la fonction publique fédérale, la CFP a lancé en septembre 2025 sa stratégie d’apprentissage des compétences numériques, informatiques et en IA.
• La formation obligatoire pour l’acquisition des compétences numériques, informatiques et en IA est désormais intégrée aux ententes de rendement et aux plans d’apprentissage des employés.
• L’équipe des ressources humaines continuera de surveiller les progrès et d’harmoniser la formation avec les cours de l’École de la fonction publique du Canada.
• Nous mesurerons l’incidence des activités d’apprentissage et de sensibilisation sur l’efficience et l’efficacité opérationnelles à l’exercice 2026 à 2027.

Innovations

• Améliorer la disponibilité des données de l’IA en collaborant avec l’Accélérateur d’IA du Conseil national de recherches du Canada afin de structurer des informations clés non structurées, notamment les curriculums vitæ dans Emplois GC, et explorer des systèmes de recommandation et des moteurs de suggestion basés sur l’IA.
• Utiliser l’IA pour l’élaboration de produits.
• Mettre à l’essai des solutions d’IA pour fournir une rétroaction personnalisée à la suite des tests linguistiques à l’oral dans la langue seconde de la CFP.
• Mettre à l’essai des outils exploitant l’IA pour détecter les irrégularités lors des évaluations supervisées et non supervisées.

Avec ces initiatives, nous visons à adopter l’IA de manière sécuritaire pour l’ensemble de nos activités opérationnelles, à améliorer l’efficacité, à soutenir la prise de décisions éclairées et à offrir un meilleur service aux employés et à la population canadienne, tout en veillant à ce que notre personnel soit bien préparé à utiliser efficacement les outils d’IA.

Le graphique 1 résume le financement voté et législatif du ministère pour la période de 2023–2024 à 2028–2029.

Description textuelle du graphique 1

Description textuelle du graphique 1

Exercice	Total	Crédits votés	Postes législatifs
2023-2024	106 893 864	93 209 332	13 684 532
2024-2025	100 126 005	88 064 792	12 061 213
2025-2026	100 686 307	88 182 179	12 504 128
2026-2027	99 072 901	86 039 202	13 033 699
2027-2028	96 677 330	84 135 065	12 542 265
2028-2029	96 847 707	84 269 093	12 578 614

Analyse du financement législatif et voté pour une période de six exercices

Les dépenses sont passées de 106,9 millions de dollars à l’exercice 2023 à 2024 à 100,1 millions de dollars à l’exercice 2024 à 2025. Cette diminution de 6,8 millions de dollars est principalement attribuable aux conventions collectives et aux paiements rétroactifs enregistrés à l’exercice 2023 à 2024, ainsi qu’à une réduction du nombre d’équivalents temps plein au cours de l’exercice 2024 à 2025 par rapport à l’exercice 2023 à 2024.

Les dépenses sont ensuite demeurées relativement stables, passant de 100,1 millions de dollars à l’exercice 2024 à 2025 à une prévision de 100,6 millions de dollars à l’exercice 2025 à 2026, ce qui reflète les stratégies mises en place pour soutenir l’initiative de recentrage des dépenses gouvernementales.

À plus long terme, le financement devrait diminuer, passant de 99,0 millions de dollars à l’exercice 2026 à 2027 à 96,7 millions à l’exercice 2027 à 2028, puis se stabiliser à 96,8 millions de dollars à l’exercice 2028 à 2029, en raison de l’examen exhaustif des dépenses.

Pour en savoir plus sur les crédits ministériels de la Commission de la fonction publique, consultez le Budget principal des dépenses de 2026-2027.

Tableau 9 : État des résultats condensé prospectif pour l’exercice terminé le 31 mars 2027 (en dollars)

Le tableau 9 résume les charges et les revenus affectant le coût de fonctionnement avant le financement du gouvernement et les transferts pour la période de 2025–2026 à 2026–2027. Les montants prévus et projetés dans le présent état des opérations ont été préparés selon la méthode de la comptabilité d’exercice. Les montants prévus et projetés qui sont présentés dans d’autres sections du Plan ministériel ont été établis selon la méthode de comptabilité axée sur les dépenses. Les montants peuvent donc différer.

Un état des résultats prospectif et des notes connexes pour 2026-2027 plus détaillés, y compris un rapprochement du coût net des opérations avec les autorisations demandées, sont accessibles sur le site Web de la CFP.

Tableau 10 : Ressources humaines réelles pour les responsabilités essentielles et les services internes

Le tableau 10 fournit un résumé des ressources humaines, en équivalents temps plein, associées aux responsabilités essentielles et aux services internes de la CFP pour les trois derniers exercices. Les ressources humaines pour l’exercice 2025 à 2026 sont prévues en fonction des données de l’exercice à ce jour.

Tableau 11 : Sommaire de la planification des ressources humaines pour les responsabilités essentielles et les services internes

Le tableau 11 présente des renseignements sur les ressources humaines, en équivalents temps plein, pour les responsabilités essentielles et les services internes de la CFP prévus au cours des trois prochains exercices.