Rapport annuel 2023-2024 : Bâtir aujourd’hui la fonction publique de demain

Aperçu de la fonction publique

Effectif et recrutement

Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et nouvelles embauches

Pour la première fois en 10 ans, l’effectif de la fonction publique fédérale assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique a enregistré une baisse.

En raison d’une forte diminution des embauches externes, la population a chuté de 1,0 % (2 861 employés) au cours de l’exercice pour s’établir à 279 707 employés au 31 mars 2025^{Note en bas de page 1}, ^{Note en bas de page 2}.

Un peu plus de la moitié de l’effectif embauché exerçait ses fonctions à l’extérieur de la région de la capitale nationale (53,2 %), une proportion qui demeure stable depuis 5 ans^{Note en bas de page 3}.

Malgré une réduction de 34,4 % des embauches pour des postes de période indéterminée, la population a augmenté pour ce type d’emploi. Cette hausse découle principalement du changement de statut de 8 514 employés dont la nomination pour une durée déterminée a été convertie en nomination pour une période indéterminée.

Même si l’embauche d’étudiants a connu une hausse, la population étudiante totale au 31 mars 2025 a reculé, probablement parce que beaucoup d’affectations ont pris fin avant le dernier jour de l’exercice financier.

Consultez l’annexe 2 pour obtenir la répartition géographique des embauches externes dans la fonction publique et de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Consultez notre graphique interactif sur la représentation régionale pour obtenir de plus amples renseignements sur la répartition régionale de l’effectif total, des employés appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des embauches externes.

La diminution des embauches externes se reflète également au sein des 5 principaux groupes professionnels qui enregistrent généralement le plus grand nombre d’embauches pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.

Processus externes non annoncés

L’embauche dans la fonction publique peut se faire au moyen de processus annoncés affichés sur le site Web Emplois GC, ou au moyen de processus non annoncés où un gestionnaire d’embauche peut trouver une personne précise à embaucher.

Les administrateurs généraux définissent les conditions d’utilisation de chacun de ces processus, selon leur contexte et leurs besoins particuliers.

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, 46,8 % des embauches externes ont été réalisées dans le cadre de processus non annoncés, comparativement à 47,8 % l’exercice financier précédent^{Note en bas de page 4}.

Consultez l’annexe 3 pour obtenir les données relatives aux nominations non annoncées au sein des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Embauche d’étudiants

Au cours du présent exercice financier, le nombre d’embauches effectuées dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et du Programme des adjoints de recherche a augmenté par rapport à l’exercice financier précédent, tandis que le nombre d’embauches dans le cadre du Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/de stages est demeuré stable^{Note en bas de page 5}.

* Les personnes qui s’autodéclarent comme membres de plus de 1 groupe visé par l’équité en matière d’emploi sont incluses dans le nombre total pour chaque groupe (par exemple, une femme autochtone est incluse à la fois dans le nombre de femmes total et dans le nombre d’Autochtones total).

Au cours du présent exercice financier, il y avait 4 006 personnes embauchées à l’externe ayant déjà participé à un programme fédéral de travail étudiant qui ont été nommées pour une période indéterminée ou une durée déterminée. Il s’agit d’une diminution par rapport aux 4 626 embauches externes de l’exercice financier 2023 à 2024.

« L’arrivée d’étudiants dans la fonction publique apporte de nouvelles perspectives tout en contribuant à combler les lacunes importantes au niveau des compétences dans les domaines spécialisés et à forte demande. C’est pourquoi je me suis engagée à promouvoir le gouvernement du Canada comme employeur auprès des étudiants des établissements d’enseignement que je représente en tant que sous-ministre championne des relations universitaires. »

Nous avons continué d’appuyer l’Initiative des sous-ministres champions des relations universitaires en organisant des activités sur les campus et en ligne partout au pays et en y prenant part afin de promouvoir les carrières dans la fonction publique. Cette initiative favorise l’enseignement et la recherche de haute qualité, ce qui permet à la fonction publique d’avoir accès à des idées novatrices, à de nouveaux chercheurs ainsi qu’à un effectif d’experts bien formés, bilingues et capables de stimuler l’innovation et l’excellence du service.

Postulants à des emplois dans la fonction publique

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, 453 250 personnes ont postulé à des postes externes annoncés dans la fonction publique fédérale. Il s’agit d’une hausse de 8,7 % (36 085 postulants de plus) par rapport à l’exercice financier précédent.

La proportion de postulants qui se sont autodéclarés comme Autochtones, comme personnes en situation de handicap et comme femmes était inférieure à leur disponibilité dans la population active. En revanche, la proportion de postulants qui se sont autodéclarés comme minorités visibles continue de dépasser leur disponibilité dans la population active.

Consultez l’annexe 1 pour obtenir des données détaillées sur les postulants appartenant à des groupes et sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi^{Note en bas de page7}, ^{Note en bas de page9}, ^{Note en bas de page11}.

Consultez notre tableau de bord interactif sur l’équité en matière d’emploi pour obtenir plus de données sur les activités d’embauche et les postulants appartenant à des groupes et sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, le temps médian pour embaucher un nouveau fonctionnaire a atteint 221 jours; à l’exercice financier précédent, il était de 214 jours^{Note en bas de page13}. Des efforts additionnels doivent être déployés pour atteindre notre délai cible de 167 jours pour embaucher de nouveaux fonctionnaires.

Des processus de dotation efficaces et rapides sont essentiels pour maintenir l’efficacité des opérations gouvernementales et de la prestation des programmes. Les retards prolongés peuvent diminuer considérablement la mobilisation et la motivation des candidats. Une dotation rapide permet aux gestionnaires d’embaucher les meilleurs candidats tout en atténuant les pertes de productivité.

Droits de priorité

Les droits de priorité permettent de soutenir les personnes qui font face à un changement de carrière causé par des événements souvent hors de leur contrôle, notamment :

• la libération pour raisons médicales des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada;
• un réaménagement des effectifs;
• ne plus être en mesure d’exercer les fonctions de leur poste;
• le retour d’un congé prolongé.

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, le nombre de bénéficiaires de priorité est passé de 1 142 à 1 292, soit une augmentation de 13,1 %. Cette hausse met fin à une tendance qui se poursuivait depuis 4 exercices financiers, durant laquelle la taille du bassin de talents prioritaires n’avait cessé de diminuer. Le nombre de nouvelles inscriptions a également connu une augmentation, passant de 686 à 824 (20,1 %).

Le bassin de talents prioritaires demeure une excellente première option pour répondre efficacement à divers besoins en matière de dotation. Le nombre de nominations de bénéficiaires de priorité a diminué (316 comparativement à 353 au cours de l’exercice financier précédent), ce qui coïncide avec une baisse générale des activités de dotation.

Continuer à améliorer nos données et notre analyse

Utilisation des plateformes de recrutement

Les données relatives aux candidatures proviennent du Système de ressourcement de la fonction publique (la plateforme de recrutement et de gestion des données de la Commission de la fonction publique du Canada). Toutefois, 26 ministères et organismes ont acquis des licences pour l’utilisation d’autres plateformes de recrutement ou se sont servis de la plateforme Talents numériques du GC du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, pour l’ensemble ou une partie de leur processus de dotation. Par conséquent, les données relatives aux candidatures que nous présentons dans le présent rapport sont incomplètes, car environ 100 000 candidatures soumises par l’entremise de ces plateformes n’y sont pas représentées. Nous n’avons pas d’accès complet aux données des postulants provenant de ces différentes plateformes, ce qui a des répercussions sur notre capacité à cerner les principales tendances en matière d’embauche et à en rendre compte.

Nous avons commencé à travailler avec les ministères et les organismes pour combler cette lacune par la création d’un processus de transfert de données. Cela permettra de surveiller l’ensemble des activités de recrutement et d’en rendre compte, tout en soutenant nos activités de surveillance de l’embauche dans la fonction publique.

L’utilisation de plusieurs plateformes entraîne également une augmentation des coûts globaux, à un moment où les ministères et les organismes cherchent des gains d’efficacité et réduisent leurs dépenses opérationnelles. Sur la base d’un échantillon recueilli au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, nous avons constaté que 21 ministères et organismes avaient collectivement attribué pour plus de 2,5 millions de dollars de nouveaux contrats pour d’autres solutions de recrutement visant à soutenir leurs processus de dotation et de recrutement. Selon une estimation prudente, à l’échelle du gouvernement fédéral, les dépenses cumulatives annuelles effectuées pour les autres plateformes s’élèvent à plus de 5 millions de dollars. Ce montant ne comprend pas les coûts indirects de la mise en place de ces contrats et de la mise en œuvre des systèmes dans ces ministères et organismes.

Amélioration de la collecte de données sur les processus non annoncés

Nous prenons des mesures pour mieux comprendre les nominations non annoncées. Au cours du présent exercice financier, nous avons ajouté de nouveaux champs de saisie pour comprendre ce qui motive l’utilisation des processus non annoncés. Les données seront révisées, mais elles nous fournissent déjà des indications préliminaires et davantage de transparence sur l’utilisation des processus non annoncés.

Les motifs les plus fréquemment invoqués pour expliquer l’utilisation des processus non annoncés sont les compétences hautement spécialisées, les secteurs où il y a une pénurie de main-d’œuvre et les besoins opérationnels urgents. Parmi les autres raisons, il y a les changements de type d’emploi (par exemple, le passage d’un emploi occasionnel à un emploi pour une durée déterminée), l’embauche d’anciens étudiants (intégration) et les nominations qui soutiennent les objectifs d’équité en matière d’emploi.

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, nous avons publié la Vérification portant sur l’application de l’ordre de préférence pour les vétérans pendant l’interruption du transfert de données entre le ministère de la Défense nationale et la Commission de la fonction publique du Canada. Cette vérification a révélé que le droit de préférence pour la nomination n’avait pas toujours été appliqué pour certains anciens combattants, un manquement qui s’explique par un problème technique lié au transfert des données. L’identification correcte de certains anciens combattants admissibles dans le Système de ressourcement de la fonction publique a donc pu être affectée.

À la suite de cette vérification, nous avons travaillé en collaboration avec les ministères, les organismes et les anciens combattants concernés afin d’aider ceux qui auraient pu être touchés par ce problème à obtenir un emploi dans la fonction publique. Les résultats de cette vérification ont conduit à l’adoption de nouvelles pratiques de gestion du transfert des données entre le ministère de la Défense nationale et la Commission de la fonction publique du Canada, pour veiller à ce que l’information soit plus fiable et à jour. Nous avons aussi pris des mesures pour faire en sorte que les ministères et organismes comprennent mieux le droit de préférence accordé aux anciens combattants. Parmi ces mesures, il y a la création de nouvelles orientations à l’intention des gestionnaires d’embauche.

Enfin, les anciens combattants admissibles qui auraient pu être touchés par l’interruption du transfert de données ont aussi bénéficié d’une durée supplémentaire pour postuler à des emplois ouverts uniquement aux fonctionnaires, conformément au Règlement concernant l’admissibilité de certains anciens militaires des Forces canadiennes^{Note en bas de page16}.

Nomination d’anciens combattants

La Loi sur l’embauche des anciens combattants est entrée en vigueur en juillet 2015. Elle a modifié la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin de faciliter la transition des membres admissibles des Forces armées canadiennes et des anciens combattants vers des postes au sein de la fonction publique fédérale. Cette loi a introduit 3 mécanismes clés pour faciliter leur accès : la priorité de nomination (droit de priorité), l’accès aux emplois internes (mobilité) et la préférence dans les processus de nomination externes.

Le nombre de membres des Forces armées canadiennes libérés pour raisons médicales ayant exercé leur droit de priorité a diminué de 5 % : il est passé de 336 membres disponibles pour des possibilités d’emploi le 31 mars 2024 à 318 le 31 mars 2025. Cette baisse correspond à une diminution du nombre de nominations prioritaires pour les membres des Forces armées canadiennes libérés pour raisons médicales, qui est passé à 75, soit 8 de moins que l’exercice financier précédent.

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, il y a eu 122 nominations en vertu de la disposition relative à la mobilité, comparativement à 106 lors de l’exercice financier précédent.

À la suite de la Vérification portant sur l’application de l’ordre de préférence pour les vétérans pendant l’interruption du transfert de données entre le ministère de la Défense nationale et la Commission de la fonction publique du Canada, le nombre de nominations effectuées en vertu de la disposition relative au droit de préférence a été mis à jour pour les exercices financiers 2021 à 2022, 2022 à 2023 et 2023 à 2024.

En conséquence, les nominations supplémentaires suivantes ont été recensées :

• 21 pour l’exercice financier 2021 à 2022;
• 47 pour l’exercice financier 2022 à 2023;
• 15 pour l’exercice financier 2023 à 2024.

Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, il y a eu 96 nominations en vertu de la disposition relative au droit de préférence, ce qui représente une baisse comparativement aux 119 nominations lors de l’exercice financier précédent.

Protéger et surveiller l’intégrité du système de dotation

La Commission de la fonction publique du Canada protège les valeurs fondamentales du mérite et de l’impartialité politique, afin de maintenir la confiance de la population canadienne dans l’intégrité de la fonction publique et de répondre à notre obligation de rendre compte au Parlement.

La Commission surveille l’embauche et l’impartialité politique dans la fonction publique à l’échelle du système grâce à des vérifications, des sondages, des études et des analyses de données. Cette vue d’ensemble donne un aperçu de la conformité aux lois et aux politiques, et des principales tendances, des difficultés et des possibilités qui permettraient d’améliorer le système de dotation. Ce portrait est complété par la surveillance et les suivis qui sont exercés au sein des ministères et organismes et qui apportent un éclairage sur le processus d’embauche au cas par cas.

La fonction d’enquête, quant à elle, permet de détecter et de corriger des problèmes fondés, comme la fraude dans les processus de nomination ou les activités politiques irrégulières. Ces enquêtes permettent aussi de mettre en lumière des lacunes ou des risques émergents, qui pourraient influer sur les vérifications ou les orientations stratégiques à l’avenir.

Embauche fondée sur le mérite

Le mérite constitue la pierre angulaire de l’embauche au sein de la fonction publique fédérale. Il fait en sorte que les décisions d’embauche reposent sur les qualifications des candidats. Pour être embauchés dans la fonction publique, les candidats doivent répondre à tous les critères de mérite essentiels, incluant les études, l’expérience, les connaissances, les compétences et la maîtrise des langues officielles. Les gestionnaires peuvent également préciser des qualifications supplémentaires, des critères opérationnels (comme le fait d’être disponible pour voyager) ou des besoins organisationnels particuliers (par exemple, améliorer la représentation d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi) auxquels les candidats doivent satisfaire pour être nommés.

La section suivante présente le résultat de notre vérification à cet égard pour l’exercice financier 2024 à 2025.

Vérification de la dotation à l’échelle du système

Les Résultats de la deuxième Vérification de la dotation à l’échelle du système ont été publiés au cours de l’exercice financier 2024 à 2025. Cette vérification, qui a consisté en un examen de près de 300 dossiers de nomination provenant de 19 ministères et organismes, visait à évaluer la conformité aux exigences législatives et aux politiques ainsi que les risques pouvant toucher l’intégrité de l’embauche au sein de la fonction publique.

Dans l’ensemble, les résultats de la vérification ont révélé un haut niveau de conformité aux principales exigences et ont fourni l’assurance que les embauches étaient fondées sur le mérite. Le taux de conformité des dossiers de nomination était supérieur à 96 % pour la plupart des qualifications requises pour l’emploi, et ces qualifications respectaient les normes applicables dans 93 % des cas.

Malgré ce niveau global de conformité élevée, une faiblesse a été relevée dans les façons de faire actuelles : un manque de cohérence entre les versions française et anglaise des renseignements importants portant sur les processus de nomination. Des incohérences, comme des différences dans l’énoncé des qualifications exigées selon la langue de l’annonce, peuvent accroître ou diminuer la probabilité qu’un francophone ou un anglophone présente sa candidature ou se qualifie pour un poste. La vérification recommande donc aux administrateurs généraux de prendre des mesures concrètes pour que les obligations en matière de langues officielles soient respectées tout au long du processus de nomination.

Enquêtes sur les processus de nomination

Au cours du présent exercice financier, la Commission de la fonction publique du Canada a reçu 265 demandes d’enquête impliquant des allégations de fraude, des erreurs, des omissions ou des conduites irrégulières dans le cadre d’un processus de nomination susceptibles de compromettre une embauche fondée sur le mérite. Ce nombre comprend :

• 139 demandes liées à une erreur, à une omission ou à une conduite irrégulière, ou liées au non-respect du principe du mérite, dans le cadre de processus de nomination externes (postes ouverts au public);
• 29 demandes de la part d’administrateurs généraux pour mener en leur nom des enquêtes liées à des erreurs, à des omissions ou à des conduites irrégulières dans le cadre de processus de nomination interne (postes ouverts aux fonctionnaires);
• 97 demandes liées à la fraude.

Les ministères et les organismes devront mettre en œuvre des mesures pour renforcer la confiance envers leurs processus de dotation. Ces mesures pourraient inclure une meilleure communication et l’établissement de stratégies destinées à rendre les politiques et les pratiques d’embauche plus inclusives.

Les résultats du sondage ont aussi permis de mieux comprendre si les décisions en matière de dotation influent sur la manière dont les employés perçoivent le mérite. Ils montrent que :

• le choix du processus (annoncé ou non annoncé) n’a pas d’incidence directe sur la manière dont les employés perçoivent le mérite au sein du système de dotation;
• lorsque des renseignements sur les mesures de dotation sont communiqués, les employés ont tendance à avoir une opinion plus favorable du système de dotation;
• les gestionnaires qui déclarent avoir été poussés à choisir un candidat en particulier lors d’un processus de dotation sont nettement moins enclins à estimer que le processus repose sur le principe fondamental du mérite.

Nominations non annoncées

Notre étude sur les nominations non annoncées, selon les données de l’exercice financier 2022 à 2023, montre qu’il y a eu une amélioration de la représentation des femmes et des minorités visibles à la fois dans les nominations annoncées et non annoncées, ainsi que des progrès notables dans la plupart des sous-groupes de minorités visibles. Nous avons aussi observé des avancées importantes dans les nominations non annoncées pour les personnes en situation de handicap depuis la mise en œuvre de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. Quant aux Autochtones, leur représentation dans les nominations non annoncées dépasse systématiquement leur disponibilité au sein de la population active, bien qu’aucune tendance à la hausse marquée n’ait été constatée dans ces nominations.

Nous avons examiné comment différents facteurs ont déterminé si une promotion était non annoncée ou annoncée. Nos données suggèrent que la catégorie professionnelle, la région et le sexe peuvent influencer la probabilité qu’une promotion soit non annoncée :

• les promotions dans la catégorie technique sont les plus susceptibles d’être non annoncées, tandis que les promotions dans la catégorie opérationnelle sont les moins susceptibles d’être non annoncées;
• les promotions dans la région de la capitale nationale sont plus susceptibles d’être non annoncées comparativement aux autres régions;
• les femmes sont légèrement plus susceptibles que les hommes d’avoir des promotions non annoncées.

Nominations intérimaires

Dans la fonction publique, lorsqu’un employé est en congé ou est absent pour d’autres raisons, un autre employé peut le remplacer; c’est ce qu’on appelle une nomination intérimaire. Au cours de l’exercice financier actuel, nous avons examiné plus en profondeur ces nominations temporaires.

Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires

Publiée en septembre 2024, la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires couvre 10 ans de données (de 2011 à 2021) au sujet des nominations intérimaires. Elle analyse les tendances dans la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires dans la fonction publique fédérale, ainsi que les pratiques de dotation ministérielles liées à l’équité en matière d’emploi.

Cette vérification révèle que, pour les nominations intérimaires d’une durée de 6 mois et plus, 3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les femmes, les minorités visibles et les Autochtones) étaient représentés à des niveaux équivalents ou supérieurs à leur représentation dans la fonction publique fédérale.

Toutefois, les personnes en situation de handicap restaient systématiquement sous-représentées dans les nominations intérimaires comparativement à leur représentation dans la fonction publique. Par ailleurs, l’ensemble des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi étaient sous-représentés dans les nominations intérimaires à des postes liés à des activités techniques spécialisées, comme l’ingénierie et l’inspection.

La vérification comprend des recommandations visant à améliorer la représentation en milieu de travail afin que tous les fonctionnaires puissent mettre à profit leur potentiel.

Étude sur les nominations intérimaires

La vérification a été complétée par notre étude intitulée Représentation dans les nominations intérimaires (publiée en février 2025), qui a examiné si les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont représentés de manière proportionnelle dans les nominations intérimaires de 4 mois et plus.

Tout comme la vérification, l’étude a révélé que la représentation des femmes, des Autochtones et des minorités visibles dans ces nominations intérimaires était plus élevée que leur représentation dans la fonction publique fédérale. Cependant, une ventilation par catégorie professionnelle montre que, dans certains secteurs, la représentation des groupes et des sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires de 4 mois et plus est inférieure à leur représentation dans la fonction publique fédérale.

L’étude a également révélé que les personnes en situation de handicap étaient sous-représentées dans ces nominations intérimaires, et ce, dans toutes les catégories professionnelles comparativement à leur représentation dans la fonction publique fédérale.

Impartialité politique et activités politiques

Un fonctionnaire qui souhaite se porter candidat à une élection municipale, provinciale, territoriale ou fédérale, ou qui souhaite être choisi comme tel, doit d’abord demander et obtenir la permission de la Commission.

Grâce à nos évaluations, et à la mise en place de conditions et de mesures d’atténuation que ces fonctionnaires doivent suivre, nous veillons à ce que leur droit puisse être exercé sans compromettre la neutralité de la fonction publique. Ce processus contribue à maintenir l’impartialité et la fiabilité de la fonction publique, ce qui accroît la confiance du public.

Au moment de prendre ces décisions, la Commission tient compte de facteurs comme :

• le niveau de l’élection;
• les fonctions de l’employé, y compris son niveau d’autorité et son influence décisionnelle;
• le niveau et le degré de visibilité du poste de l’employé.

Prenant en considération ces facteurs et leurs interactions, la Commission doit être convaincue que le fait pour l’employé d’être, ou de tenter de devenir candidat, ne portera pas atteinte, ou ne semblera pas porter atteinte, à sa capacité d’exercer ses fonctions de façon impartiale.

Avant d’accorder une permission, nous collaborons avec l’employé et les membres de sa gestion afin de comprendre ses responsabilités. Nous travaillons aussi avec les administrateurs généraux, qui sont chargés de superviser la mise en œuvre des conditions imposées aux permissions accordées. Grâce à cette analyse minutieuse de chaque demande, la plupart des demandes de permission pour se présenter à titre de candidat sont accordées, mais elles sont assorties de conditions ciblées visant à atténuer tout risque réel ou perçu d’atteinte à l’impartialité politique de la fonction publique fédérale.

Toutes les demandes de permission examinées au cours de l’exercice financier 2024 à 2025 ont été accordées, car les risques d’atteinte à l’impartialité politique pouvaient être atténués par des conditions éliminant les risques d’influence politique dans les activités de la fonction publique.

Élections fédérales de 2025 et rayonnement

Lors des élections fédérales de 2025, la Commission a accordé un nombre record de permissions. Ce nombre comprend un afflux de 14 demandes en mars 2025, peu de temps avant le déclenchement des élections.

Malgré le volume et l’échéancier des demandes, les décisions ont été rendues dans le délai réglementaire de 30 jours.

À l’approche des élections fédérales, nous avons intensifié nos activités de sensibilisation auprès des employés :

• en diffusant de nouvelles orientations sur les fonctionnaires, les activités politiques et les médias sociaux;
• en tenant 34 séances d’information, adaptées aux sujets (activités politiques liées à une candidature ou non liées à une candidature) et aux publics ciblés (gestionnaires, ministères/organismes, employés, représentants désignés en matière d’activités politiques);
  • nous avons aussi participé à des tables rondes et à d’autres activités, auxquelles ont participé plus de 5 500 personnes;
• en répondant à 198 demandes de renseignements formulées par des employés, des ministères, des organismes et des membres du public, qui portaient sur les droits et les obligations juridiques liés aux activités politiques.

Activités politiques et valeurs de la fonction publique

Au cours de l’exercice financier, nous avons participé à la conversation renouvelée du greffier du Conseil privé sur les valeurs et l’éthique au sein de la fonction publique fédérale.

Nous avons poursuivi notre étroite collaboration avec la communauté des valeurs et de l’éthique ainsi qu’avec nos représentants désignés en matière d’activités politiques dans les ministères et les organismes. L’objectif était de fournir des messages clairs et cohérents pour aider les employés à prendre des décisions éclairées quant à leur engagement politique, tout en défendant les valeurs fondamentales de la fonction publique, comme le respect de la démocratie.

Sondage sur la dotation et l’impartialité politique : sensibilisation aux droits et aux responsabilités liés aux activités politiques

Le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023 a mis l’accent sur l’importance constante de l’impartialité politique au sein de la fonction publique fédérale. Il a rappelé aux employés leurs responsabilités en matière de neutralité politique et renforcé la connaissance et la compréhension des normes d’impartialité politique dans l’ensemble de la fonction publique.

Les résultats du sondage indiquent qu’un nombre élevé de fonctionnaires (90 %) comprennent leurs responsabilités en matière d’impartialité politique. De plus, 91 % estiment que, dans leur unité de travail, les employés exercent leurs fonctions de manière politiquement impartiale. Par ailleurs, 91 % comprennent que l’expression d’opinions politiques sur les réseaux sociaux peut avoir un impact sur leur capacité à demeurer politiquement impartiaux ou à être perçus comme tels dans l’exercice de leurs fonctions à titre de fonctionnaires. Cependant, moins des deux tiers (65 %) des fonctionnaires sont au courant de leurs responsabilités lorsqu’ils souhaitent présenter leur candidature ou devenir candidats dans le cadre d’une élection.

Enquêtes sur les activités politiques irrégulières

La Commission de la fonction publique du Canada a mis en place une nouvelle approche pour enquêter sur les allégations d’activités politiques irrégulières liées à une candidature, pour veiller à ce que les irrégularités soient traitées et corrigées rapidement.

Dans le cadre de ce nouveau modèle, au moment de prendre la décision d’enquêter, différents facteurs sont pris en compte, notamment le risque pour l’impartialité politique de la fonction publique fédérale et la possibilité de résoudre la situation sans faire d’enquête. Cela peut inclure l’envoi d’une lettre de sensibilisation à la personne concernée, où elle est informée de l’allégation, et où on lui rappelle ses obligations si elle souhaite participer à des activités politiques à l’avenir et les conséquences possibles d’un non-respect de ces obligations.

Nous continuons de recevoir et d’analyser toutes les allégations d’activités politiques irrégulières, et la réponse appropriée est donnée au cas par cas. Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, nous avons reçu 22 demandes liées à des activités politiques irrégulières, mené à terme 3 enquêtes qui ont été jugées fondées, et envoyé des lettres de sensibilisation dans 10 des cas rapportés.

Embauche de personnes en situation de handicap

Dans le cadre de la stratégie sur l’accessibilité du gouvernement du Canada, lancée en mai 2019, un objectif a été fixé : embaucher 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap au sein de la fonction publique fédérale sur une période de 5 ans.

Depuis, nous collaborons étroitement avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour suivre les progrès réalisés et soutenir les ministères et les organismes. Cette démarche a permis d’établir des objectifs visant à combler l’écart de représentation, tout en tenant compte de l’attrition prévue. Nous avons élaboré un outil de prévision spécialisé (un modèle de macrosimulation) qui exploite les données relatives à la dotation, aux mouvements d’employés, aux départs et à l’auto-identification afin d’anticiper les besoins futurs en matière d’embauche. Les données les plus récentes montrent qu’au total, 6 921 nouvelles embauches nettes de personnes en situation de handicap ont été réalisées à la fin de l’exercice financier 2023 à 2024, ce qui dépasse l’objectif initial avec 1 an d’avance.

Nous avons continué de soutenir l’embauche inclusive en élargissant notre Réseau des ambassadeurs de l’évaluation inclusive (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada). Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, le réseau a accueilli 13 nouveaux membres, ce qui porte à 74 le nombre total d’ambassadeurs provenant de 40 ministères et organismes. Afin de promouvoir des pratiques inclusives, le réseau a tenu 29 activités pour les ambassadeurs, y compris des séances de formation portant sur l’utilisation de l’IA dans les évaluations et sur les stratégies visant à réduire les préjugés et les obstacles dans les processus d’évaluation.

De plus, dans le cadre du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, nous avons lancé plusieurs initiatives au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, notamment un projet visant à maintenir en poste les stagiaires n’ayant pas trouvé d’emploi continu. Au total, 40 stages ont été effectués, et 28 stagiaires se sont vu offrir un emploi continu, ce qui représente un taux de maintien en poste de 70 %.

Transformation d’Emplois GC

Dans le cadre du projet de transformation d’Emplois GC, nous dirigeons le volet du recrutement de la future solution de ressources humaines et de paye.

La plateforme actuelle de recrutement, déployée initialement en 2003 à l’échelle gouvernementale, ne dispose pas des fonctionnalités de recrutement de bout en bout dont les ministères et les organismes ont besoin.

À court terme, nous avons pris les mesures suivantes pour moderniser la plateforme de recrutement actuelle :

• des améliorations ont été apportées au système, ce qui a permis de réduire de 41 % les demandes de renseignements provenant des équipes de ressources humaines;
• une version améliorée de la Boîte à outils de l’expérience Web a été lancée, ce qui a permis d’optimiser la performance sur les appareils mobiles;
• la sécurité et la performance ont été renforcées grâce à des mises à jour technologiques, ce qui a jeté les bases d’une expérience utilisateur plus intuitive et plus conviviale.

Ces changements ont constitué une assise solide pour la modernisation continue et l’amélioration de l’expérience utilisateur sur l’ensemble de la plateforme de recrutement.

Parallèlement, le projet de transformation d’Emplois GC s’inscrit dans une initiative à plus long terme visant à intégrer le recrutement dans la vision globale du gouvernement du Canada en matière de transformation des systèmes des ressources humaines et de la paye. Au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, les processus liés au recrutement ont été conçus et configurés dans le cadre du projet d’analyse de faisabilité de la solution de gestion du capital humain, mené par l’équipe responsable de l’initiative de transformation des ressources humaines et de la paye de Services publics et Approvisionnement Canada.

Communiquer pour améliorer le soutien et l’efficacité

Alors que nous devons composer avec un environnement en rapide évolution et avec le risque de diffusion d’informations incohérentes ou erronées sur la dotation, la Commission de la fonction publique du Canada s’engage à communiquer activement avec les ministères et les organismes, ainsi qu’avec la communauté des ressources humaines, afin de fournir un soutien efficace et des informations factuelles. À cette fin, nous avons lancé le bulletin d’information Propulser l’excellence au cours de l’exercice financier 2024 à 2025. Ce bulletin, envoyé aux administrateurs généraux et transmis à la communauté des ressources humaines et aux agents négociateurs, présente des faits saillants, des mises à jour et des outils pour appuyer la dotation dans la fonction publique fédérale. Trois numéros ont été publiés au cours de l’exercice financier 2024 à 2025, dont un numéro spécial consacré à la diversité, à l’inclusion et à l’accessibilité.

Rendez-vous à l’annexe 4 pour consulter les bulletins d’information Propulser l’excellence publiés au cours de l’exercice financier 2024 à 2025^{Note en bas de page18}.

Remarque : Ces totaux peuvent dépasser 100 %, étant donné qu’une personne peut s’autodéclarer et s’auto-identifier dans plus d’une catégorie, puisque les catégories ci‑dessus ne s’excluent pas mutuellement.

Remarque : Ces totaux peuvent dépasser 100 %, étant donné qu’une personne peut s’autodéclarer et s’auto-identifier dans plus d’une catégorie, puisque les catégories ci-dessus ne s’excluent pas mutuellement.

Remarque : Ces totaux peuvent dépasser 100 %, étant donné qu’une personne peut s’autodéclarer et s’auto-identifier dans plus d’une catégorie, puisque les catégories ci-dessus ne s’excluent pas mutuellement.

Propulser l’excellence

juin 2024

Renforcer les langues officielles : renseignements tirés de la Vérification

Notre deuxième Vérification de la dotation à l’échelle du système indique un niveau élevé de conformité relativement aux exigences de dotation. Cependant, les ministères et les organismes doivent mettre en œuvre des mesures pour s’attaquer aux problèmes continus touchant les obligations en matière de langues officielles dans le cadre du processus de dotation. Ils doivent aussi faire rapport à la CFP de leur état d’avancement.

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Explorer en profondeur la dotation et la diversité : des données dont vous avez besoin

Quelle est la situation de votre ministère ou de votre organisme à cet égard? Pour améliorer vos stratégies de dotation, consultez les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique. Le sondage de cette année comprenait de nouvelles questions. Elles permettaient d’évaluer comment étaient perçus, dans le cadre des processus de dotation, les préjugés et les obstacles ayant une incidence négative sur les groupes en quête d’équité. Ces questions peuvent vous aider à cerner les lacunes ou les domaines requérant votre attention.

Propulser l’excellence

automne 2024

Offres conditionnelles, le saviez-vous?

Les gestionnaires d’embauche peuvent faire des offres conditionnelles aux candidats dans certaines circonstances, y compris du recrutement sur place lors de salons de l’emploi, ou pour embaucher un étudiant en attente de diplôme.

Consultez nos conseils sur les offres conditionnelles pour les considérations et les détails.

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Nous améliorons les tests de langue seconde

Nous travaillons à la mise en œuvre d’un système automatisé de mise à l’horaire des tests en mode libre-service d’ici le 31 mars 2025 afin d’améliorer l’efficacité et l’expérience des utilisateurs. D’ici là, nous tirons profit des améliorations opérationnelles et des innovations en matière d’évaluation pour réduire les temps d’attente pour les tests de langue à l’oral.

Propulser l’excellence

Édition spéciale 2024

Voici la Boussole de la diversité et de l’inclusion

Un nouvel outil interactif de visualisation des données * permet de voir comment les ministères et organismes progressent dans l’amélioration de la représentation et dans la mobilité des personnes faisant partie des groupes visés par l’équité en emploi. Cet outil permet de faire des comparaisons avec d’autres ministères et organismes fédéraux.

* Accessible uniquement sur le réseau du GC.

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Mise à jour sur l’analyse des nominations non annoncées

Cette analyse à jour porte sur la représentation des groupes visés par l’équité en emploi dans les nominations annoncées et non annoncées pour la période du 1er avril 2013 au 31 mars 2023.

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© Sa Majesté le Roi du chef du Canada, représenté par la présidente de la Commission de la fonction publique du Canada, 2025.

No de cat. SC1F-PDF (PDF électronique, français)
ISSN 1912-0850