Rapport sur les résultats ministériels 2019-2020
Message du président
J’ai le plaisir de vous présenter le Rapport sur les résultats ministériels 2019-2020 de la Commission de la fonction publique du Canada. Dans les pages qui suivent, nous abordons les 3 résultats que nous comptons atteindre, à savoir :
- La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne;
- La fonction publique est le reflet de la diversité du Canada;
- La population canadienne reçoit des services d’une fonction publique impartiale.
Nous avons accompli bien des progrès pour atteindre ces résultats au cours de la dernière année. Nous avons mis en œuvre de nouveaux projets expérimentaux et mis à l’essai un certain nombre de nouvelles approches afin de relever les défis liés à la réduction de la durée du processus de dotation. Ces initiatives contribueront à améliorer l’efficience et l’efficacité du système de dotation de la fonction publique.
La modernisation de la plateforme de recrutement de la fonction publique demeure l’une de nos priorités. Nous visons à offrir une solution informatique inclusive, accessible et axée sur les besoins des utilisateurs, afin d’attirer les meilleurs talents et de répondre aux besoins des demandeurs d’emploi, des gestionnaires d’embauche et des professionnels des ressources humaines. Ce travail se déroulera en plusieurs étapes et la mise à l’essai du concept de base sera menée en 2020-2021.
Nous continuerons à mettre l’accent sur la promotion et le soutien de l’embauche des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale. Par exemple, nous avons lancé le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, en avril 2019. Les premiers stagiaires internes ont déjà été embauchés.
Vers la fin de l’exercice 2019-2020, la pandémie du coronavirus a représenté un défi unique que nous avons su relever. Nous nous sommes adaptés à la situation en recentrant nos priorités et en adoptant une approche proactive qui a permis aux ministères et organismes fédéraux de mener plus efficacement les activités de dotation urgentes afin de répondre à ces circonstances sans précédent.
Je vous invite à lire le présent rapport et à prendre connaissance de nos réalisations sur l’embauche de l’effectif de l’avenir. Nous continuerons de susciter le changement pour créer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, tout en s’assurant que la fonction publique demeure juste et impartiale. De concert avec nos partenaires, nous continuerons à concevoir et à bâtir la fonction publique du Canada de l’avenir.
Patrick Borbey
Président
Commission de la fonction publique du Canada
Coup d’œil sur les résultats ainsi que le contexte opérationnel
Au cours de l’exercice financier 2019-2020, la Commission de la fonction publique du Canada a aidé les ministères et organismes fédéraux à renouveler leur effectif dans un contexte de concurrence féroce pour les compétences clés. Nous nous sommes concentrés sur :
- des projets expérimentaux visant à réduire le délai de dotation;
- la mise en œuvre d’initiatives visant à promouvoir la diversité et l’inclusion;
- la modernisation de la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada.Note explicative E1
Les réalisations clés suivantes ont contribué à atteindre nos résultats ministériels attendus.
Nous avons exercé un leadership et un soutien nécessaires auprès des organisations pour les aider à bâtir une fonction publique diversifiée et hautement compétente.
Durant l’exercice 2019-2020, nous avons collaboré avec les ministères et les organismes pour leur offrir des options afin de répondre aux attentes du gouvernement en matière de réduction du délai requis pour pourvoir les postes de la fonction publique fédérale.
- Nous avons mené et collaboré à des projets expérimentaux visant à améliorer le délai de dotation et à rendre le processus de dotation plus efficient et plus efficace, notamment :
- en mettant à l’essai un programme de recommandation d’employés pour les postes difficiles à pourvoir;
- en participant à l’exploration de l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les processus de présélection avec Emploi et Développement social Canada.
- Nous avons tenu des séances avec les ministères et les organismes pour :
- favoriser leur mobilisation et les appuyer dans l’innovation en mettant à profit la Nouvelle orientation en matière de dotationNote explicative E2 (le cadre stratégique que nous avons renouvelé en 2016 et qui établit les règles pour l’embauche dans la fonction publique).
- traiter les enjeux cernés dans le cadre de nos activités de surveillance;
- soutenir le changement de culture.
Nous avons offert des programmes, des services et des systèmes de qualité qui contribuent à l’embauche de fonctionnaires compétents, diversifiés et professionnels.
Un de nos domaines d’intérêt en 2019-2020 était d’améliorer le recrutement des personnes en situation de handicap. La Loi canadienne sur l’accessibilité (entrée en vigueur en juillet 2019) et la Stratégie d’accessibilité pour la fonction publique du Canada nous ont fourni des objectifs clairs à cet égard. Nous nous sommes attelés à la tâche en partenariat avec d’autres organismes centraux, dans le cadre de nos propres priorités et conformément aux priorités générales du gouvernement du Canada en matière de diversité et d’inclusion. Nous avons également travaillé à l’élaboration d’approches pour aider les ministères et les organismes à atteindre un objectif collectif de recrutement de 5000 personnes en situation de handicap d’ici 2025. Nous avons mis à profit notre outil de macro-simulation de l’effectif dans la fonction publique fédérale afin de fournir aux sous-ministres et aux comités de direction de l’ensemble de la fonction publique un aperçu du niveau de recrutement requis pour atteindre cet objectif et son effet sur la diversité de la fonction publique au cours des cinq prochaines années. Nous avons aussi lancé le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap et embauché la première cohorte de stagiaires.
Nous avons réalisé des progrès dans le cadre de notre initiative clé, Transformation emplois GC,Note explicative E1 qui vise à améliorer le processus de demande d’emploi et l’accessibilité dans la fonction publique pour tous les Canadiens et à aider les gestionnaires d’embauche à trouver rapidement des employés qualifiés. Une analyse des avenues possibles nous a amené à explorer davantage les solutions logicielles. Ce faisant, nous évaluerons les solutions de recrutement des fournisseurs et déterminerons comment elles répondent aux besoins de nos utilisateurs et aux fonctionnalités que nous recherchons. À la lumière de ces évaluations, nous recommanderons une solution possible, que nous mettrons à l’essai au moyen de processus d’embauche en direct. Pour en venir à cette étape, d’importants travaux de découverte ont été menés, notamment la recherche et la collecte des leçons apprises d’autres pays, la collecte des commentaires des utilisateurs et l’évaluation des options de prestation et des démonstrations des solutions de recrutement par les fournisseurs.
Nous avons promu et protégé l’intégrité du système de dotation ainsi que la nature impartiale de la fonction publique fédérale.
Nous avons élaboré un cadre réglementaire pour moderniser le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, qui est maintenant à l’étape de la consultation. Nous avons également publié les Résultats de la vérification horizontale de la validation des titres de compétences,Note explicative E3 qui ont fait ressortir la nécessité d’accroître la sensibilisation et la compréhension relatives à l’exigence d’évaluer les titres de compétences étrangers.
Nous avons fourni des recherches et des analyses de données pour appuyer la production de rapports, l’amélioration des politiques, la prise de décisions et l’apprentissage. Nous avons également modifié le questionnaire de notre deuxième Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, qui sera lancé en 2021, afin de mettre l’accent sur les défis potentiels liés à l’accessibilité et à l’inclusion dans les pratiques de dotation.
À la fin de l’exercice 2019-2020, la pandémie de COVID-19 nous a obligés à réorienter rapidement nos ressources afin de nous adapter à une situation sans précédent. Il s’agissait d’aider les ministères et les organismes à pourvoir rapidement des postes essentiels au bon fonctionnement du gouvernement. La pandémie a entraîné une transition vers des activités à temps plein à distance pour la plupart de nos employés, ce qui a eu une incidence sur la progression de certaines initiatives pour 2019-2020 et sur nos plans pour 2020-2021.
En vue d’atteindre nos résultats pour 2019-2020, nos dépenses réelles totales s’élevaient à 93 611 830 $ et nous avions 857 équivalents temps plein (ETP) réels.
Pour en savoir plus sur les plans, les priorités et les résultats accomplis de la Commission de la fonction publique, consultez la section « Résultats : ce que nous avons accompli » du présent rapport.
Résultats : ce que nous avons accompli
Responsabilité essentielle
Impartialité et embauche dans la fonction publique
Description
La Commission de la fonction publique (CFP) promeut et maintient une fonction publique fédérale non partisane, représentative de la population du pays et fondée sur le mérite, qui contribue à obtenir des résultats pour tous les Canadiens et les Canadiennes.
Grâce à des conseils et à des orientations stratégiques, la CFP aide les ministères et les organismes à embaucher des personnes qualifiées provenant de l’intérieur et de l’extérieur de la fonction publique, en contribuant à établir un effectif qui est le reflet de la diversité du Canada. La CFP offre des programmes de recrutement et des services d’évaluation qui appuient les priorités de recrutement stratégique du gouvernement du Canada et le renouvellement de la fonction publique, mettant à profit des outils modernes pour offrir aux Canadiens et aux Canadiennes un accès sans obstacles aux emplois de la fonction publique.
La CFP surveille les activités d’embauche à la fonction publique, veillant ainsi à l’intégrité du processus d’embauche. La CFP offre aux employés des orientations concernant leurs droits et obligations en matière d’activités politiques et elle rend des décisions sur les candidatures politiques; elle reconnaît aux employés leur droit de participer à des activités politiques tout en protégeant l’impartialité politique de la fonction publique.
Résultats
En 2019-2020, nous avons cherché à réaliser 3 résultats principaux :
1. La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne.
Nous reconnaissons que la réduction du délai d’embauche des nouveaux fonctionnaires nécessite un changement de culture. Il faudra du temps pour mettre en œuvre un tel changement dans l’ensemble de la fonction publique. En 2019-2020, les nouvelles exigences visant à assurer une rémunération rapide et exacte aux fonctionnaires nouvellement nommés pourraient avoir ralenti les progrès de la réduction du temps médian requis pour pourvoir les postes annoncés à l’externe. Les nouveaux délais imposés entre la signature de la lettre d’emploi et la date de début de l’emploi peuvent ajouter 15 jours ouvrables au processus d’embauche. Le délai de dotation n’a pas diminué cette année. Nous avons travaillé à développer et mettre en œuvre de nouveaux projets et de nouvelles approches afin de relever les défis liés à la réduction de la durée du processus de dotation. Nous tirerons également parti des leçons apprises par les ministères et les organismes afin d’améliorer le processus de dotation.
Nous avons réalisé divers projets de recherche sur l’efficience et l’efficacité de la dotation dans la fonction publique fédérale, en examinant :
- la durée de publication des offres d’emploi;
- les redondances dans les offres d’emploi publiées;
- la probabilité que les candidats présentent une demande selon qu’ils s’abonnent ou non aux courriels d’Alerte-Emploi.
Nous avons aussi élaboré et mis à jour des outils liés à la dotation qui permettent aux organisations de :
- visualiser les données du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique;
- prévoir le nombre de candidatures;
- vérifier l’exactitude de la traduction des énoncés des critères de mérite;
- consulter un tableau de bord des indicateurs du marché du travail.
Les résultats des projets ont mis en lumière le soutien supplémentaire et les changements stratégiques dont les ministères et organismes pourraient avoir besoin pour obtenir les résultats attendus.
Nous avons dirigé un projet pilote visant à rationaliser les autorisations en matière de priorité, une étape du processus de recrutement dont la Commission de la fonction publique est responsable. Dans l’ensemble, les commentaires des ministères et des organismes concernant ce projet, qui a réduit le processus de recrutement de 4 à 6 jours, ont été positifs. Il s’agit d’une légère réduction qui, nous l’espérons, permettra aux ministères et aux organismes de cerner d’autres gains d’efficience administrative.
Nous avons continué de travailler à rendre la fonction publique fédérale plus attrayante en tant qu’employeur de choix pour la population canadienne et de promouvoir un recrutement qui appuie nos programmes de diversité et de renouvellement de la fonction publique. Nous avons également veillé à ce que la fonction publique soit bien outillée pour conserver et embaucher les candidats les plus qualifiés. Par exemple :
- nous avons élaboré et mis à l’essai un test électronique de gestion « in basket », qui évalue maintenant les compétences et les caractéristiques plus souples dont les dirigeants ont besoin pour réussir à l’avenir
- plus de 200 candidats de partout au pays ont fait ce nouveau test
- nous avons effectué une évaluation de la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants en partenariat avec Anciens Combattants Canada, le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes
- l’évaluation a mis en évidence les progrès et les obstacles que rencontrent les anciens combattants et les membres admissibles des Forces armées canadiennes pour trouver des emplois dans la fonction publique
- nous collaborerons avec nos partenaires pour renforcer les mesures visant à conserver et à attirer des personnes talentueuses et expérimentées.
2. La fonction publique est le reflet de la diversité du Canada.
Bien que les derniers résultats sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique n’étaient pas disponibles au moment de la rédaction du présent rapport, nous nous attendons à observer un écart entre le pourcentage d’employés en situation de handicap et notre objectif d’atteindre ou de dépasser la disponibilité au sein de la population active. Nous avons collaboré avec nos partenaires et intervenants pour combler l’écart en cernant, en prévenant et en éliminant les obstacles à la dotation et au recrutement des personnes en situation de handicap. Dans le cadre de ce travail, nous avons :
- élaboré des approches pour aider les ministères et les organismes à atteindre notre objectif collectif de recrutement de 5000 personnes en situation de handicap d’ici 2025.
- partagé notre expertise aux ministères et aux organismes pour aider les candidats pendant la phase d’évaluation du processus d’embauche, grâce à un réseau d’experts internes pleinement formés en évaluation de l’accessibilité
- en date du 31 mars 2020, 30 ministères et organismes comptaient environ 50 ambassadeurs de l’évaluation de l’accessibilité qui travaillaient à ce que le recrutement des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale soit le plus exempt d’obstacles possible
- lancé le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicapNote explicative E4 pour accroître l’inclusion économique des Canadiens à travers le pays étant en situation de handicap et ayant peu d’expérience de travail, et pour les aider à parfaire leurs compétences en vue d’un emploi futur
- le programme offrira 125 stages de 2 ans dans la fonction publique fédérale sur une période de 5 ans
- 20 stagiaires ont été embauchés et font maintenant partie de la première cohorte du programme
- nous avons intégré les leçons tirées de la première année à notre approche pour la deuxième année afin d’augmenter le nombre de placements
- participé à 46 événements de sensibilisation visant à appuyer directement le recrutement de personnes en situation de handicap, en partenariat avec des organisations de l’extérieur de la fonction publique, comme l’Association canadienne du soutien à l’emploi
- mis sur pied le Groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi, composé de 15 représentants de 8 organisations, afin de faire connaître la réalité et les difficultés des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de tenir compte de leurs points de vue et de leurs préoccupations en prévision des recherches futures
- terminé la phase d’examen de notre vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le recrutement, qui examine comment les candidats de ces groupes se sont classées dans le processus de recrutement par rapport à d’autres candidats, et si certains facteurs ont eu une incidence sur leur réussite
En plus d’appuyer le recrutement de personnes en situation de handicap, nous avons tiré parti de nos programmes et répertoires d’étudiants et de diplômés pour promouvoir la diversité. Nous avons considérablement accru nos activités de sensibilisation au cours de l’exercice 2019-2020 afin de promouvoir les possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale auprès des candidats potentiels dans toutes les régions du pays. Voici quelques précisions :
- nous avons réalisé des activités de liaison externe et fait la promotion de l’autodéclaration auprès des chercheurs d’emploi pour la campagne de recrutement postsecondaire 2019-2020, qui a entraîné une augmentation de 22,7 % du nombre de demandeurs autochtones et une augmentation de 34,7 % du nombre de personnes en situation de handicap qui ont présenté une demande, comparativement à l’an dernier
- 115 étudiants ont été embauchés par des ministères et organismes fédéraux durant l’été 2019 dans le cadre du programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicapNote explicative E5 qui a généré un total de 1571 demandes de la part de gestionnaires d’embauche
- le programme Occasion d’emploi pour étudiants autochtonesNote explicative E5 a fourni des outils d’intégration, de la formation et des activités de réseautage; ce programme a permis d’intégrer 225 étudiants autochtones à la fonction publique en 2019-2020
- nous avons fourni des conseils, une orientation et la gestion d’un répertoire pour l’embauche d’Inuits au Nunavut à l’appui de Pilimmaksaivik, le Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut
Analyse comparative entre les sexes plus
En 2019-2020, dans le cadre de notre Plan d’action pour l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) 2019-2021,Note explicative E6 nous avons intégré une perspective de genre et de diversité à nos activités et à nos processus décisionnels. Par exemple, pour mieux tenir compte des considérations clés liées à l’ACS+, nous avons ajusté de nouveaux outils d’orientation et inclus des attentes supplémentaires dans les exigences de projet pour notre future plateforme de recrutement. Les objectifs et les activités de notre nouveau Centre d’expertise sur le recrutement inclusif ont été précisés dans une optique d’équité. Notre rapport d’évaluation sur le Programme de recrutement de leaders en politique a intégré une approche d’ACS+ à l’analyse et à la présentation d’une ventilation des résultats fondée sur un éventail de facteurs sociodémographiques. Nous avons également modernisé la façon dont nous recueillons l’information sur le genre dans nos formulaires et nos systèmes, conformément aux exigences pangouvernementales. À cette fin, nous avons cessé de recueillir des renseignements sur le sexe et le genre dans notre système de gestion des cas d’enquête et notre formulaire de formation.
3. Les Canadiens et les Canadiennes reçoivent les services d’une fonction publique impartiale.
En 2019-2020, nous nous sommes préparés au lancement du deuxième Sondage sur la dotation et l’impartialité politique afin d’évaluer les progrès réalisés et les améliorations apportées aux politiques et aux pratiques de dotation, et de cerner les secteurs d’intérêt pour préserver l’impartialité au sein de la fonction publique fédérale. Ce sondage bisannuel sur la dotation et l’impartialité politique est essentielle pour déterminer la santé globale du système de dotation de la fonction publique fédérale. Les résultats fournissent des renseignements cruciaux pour nos activités de surveillance, ainsi que pour l’élaboration de politiques et l’exécution des programmes à l’appui de nos autres résultats attendus. Nous avions prévu lancer le sondage à la mi-mars, mais, en raison de la COVID-19, il a été reporté au printemps 2021.
Nous avons observé une augmentation en 2019-2020 du nombre d’enquêtes liées à des candidatures électorales ayant été lancées par des fonctionnaires avant d’avoir obtenu la permission de la Commission de la fonction publique. L’année électorale fédérale a aussi rehaussé le profil des activités politiques. Afin de sensibiliser les fonctionnaires à leurs droits et responsabilités, nous avons tenu plus de 45 séances d’information sur les activités politiques et l’impartialité. L’année électorale chargée a contribué à une hausse des allégations et d’enquêtes fondées.
En 2020-2021, nous maintiendrons notre objectif ambitieux qui consiste à préserver l’impartialité de la fonction publique et à veiller à ce que tous les fonctionnaires fédéraux respectent leur obligation de maintenir une fonction publique non partisane. Compte tenu de l’approche préconisée et de l’augmentation du nombre de plaintes, particulièrement en ce qui concerne les fonctionnaires qui se sont portés candidats à une élection provinciale ou fédérale, nous explorerons de nouvelles activités de sensibilisation en ligne pour rejoindre un plus grand nombre de fonctionnaires. En outre, nous renforcerons nos messages sur l’obligation pour les fonctionnaires d’obtenir notre autorisation avant de se porter candidats lors d’une élection.
| Résultats ministériels | Indicateurs de rendement | Cible | Date d’atteinte de la cible | Résultats réels 2017-2018 | Résultats réels 2018-2019 | Résultats réels 2019-2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes | Nombre de jours nécessaires pour mener à terme un processus de recrutement | Au plus 177 joursa | 03-2020 | 194 jours | 186 jours | 203 jours |
| Pourcentage de gestionnaires qui affirment avoir la marge de manœuvre nécessaire pour répondre à leurs besoins en dotation | Au moins 65 % |
03-2021 | Indisponibleb | 60 % | Indisponibleb | |
| Pourcentage de gestionnaires qui croient que les personnes nommées répondent aux exigences du poste au chapitre du rendement | Au moins 90 % |
03-2021 | Indisponibleb | 91,8 % | Indisponibleb | |
| Pourcentage de nouvelles embauches et de promotions internes répondant pleinement aux qualifications du poste (embauche fondée sur le mérite) | Au moins 98 % |
03-2022 | Indisponiblef | 98,3 % | Indisponiblef | |
| La fonction publique est le reflet de la diversité du Canada | Pourcentage d’employés qui sont des femmes | 52,7 %c ou plus | 03-2020 | 54,9 % | 54,8 % | Indisponibled |
| Pourcentage d’employés qui sont des Autochtones | 4,0 %c ou plus | 03-2020 | 5,2 % | 5,1 % | Indisponibled | |
| Pourcentage d’employés qui sont membres d’une minorité visible | 15,3 %c ou plus | 03-2020 | 15,8 % | 16,7 % | Indisponibled | |
| Pourcentage d’employés qui sont des personnes handicapées | 9,0 %c ou plus | 03-2020 | 5.3% | 5.2% | Indisponibled | |
| Pourcentage de personnes nouvellement embauchées qui ont moins de 35 ans | Au moins 53 % |
03-2020 | 53,2 % | 54,8 % | 55,9 % | |
| Pourcentage de postulants appartenant à une communauté de langue officielle en situation minoritaire (francophones hors Québec et anglophones au Québec) | Au moins 6,9 % |
03-2020 | 10,9 % | 11,4 % | 10,8 % | |
| Pourcentage de personnes nouvellement embauchées qui ont postulé à l’extérieur de la région de la capitale nationale | Au moins 75,0 % | 03-2020 | 75 %e | 73 %e | 72,1 %e | |
| Les Canadiens et les Canadiennes reçoivent les services d’une fonction publique impartiale | Nombre d’enquêtes fondées au sujet des activités politiques | 0e | 03-2020 | 2 | 7 | 20 |
| Pourcentage d’employés qui connaissent leurs droits et obligations concernant leur participation à des activités politiques | Au moins 80 % |
03-2021 | Indisponibleb | 80,1 % | Indisponibleb |
Note a : Cet indicateur mesure le nombre médian de jours civils entre la date à laquelle l’affiche a été publiée et la date de la première embauche externe (à l’extérieur des organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) selon le système de paye.
Note b : Puisque les données pour cet indicateur sont recueillies au moyen du sondage bisannuel (Sondage sur la dotation et l’impartialité politique), aucun résultat n’est disponible en 2017-2018 et en 2019-2020.
Note c : L’objectif pour chaque groupe désigné est d’atteindre ou de dépasser la disponibilité au sein de la population active. Pour 3 des groupes, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les données du Recensement de 2016. La disponibilité au sein de la population active pour les personnes en situation de handicap est tirée des données, également recueillies par Statistique Canada, de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les cibles représentent l’information disponible la plus à jour sur la disponibilité au sein de la population active en 2018-2019.
Note d : Ces résultats n’étaient pas disponibles pour publication au moment de la production du Rapport sur les résultats ministériels 2019-2020.
Note e : Les résultats de cet indicateur présentent une moyenne sur une période de 5 ans.
Note f : Les données relatives à cet indicateur sont recueillies dans le cadre de la vérification de la dotation à l’échelle du système et seront accessibles tous les 2 ans à compter de 2021-2022.
| Budget principal des dépenses 2019–2020 | Dépenses prévues 2019–2020 | Autorisations totales pouvant être utilisées 2019–2020 | Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2019–2020 | Écart (dépenses réelles moins dépenses prévues) 2019–2020 |
|---|---|---|---|---|
| 54 509 470 | 54 509 470 | 60 918 565 | 60 195 978 | 5 686 508 |
| Nombre d’équivalents temps plein prévus 2019-2020 | Nombre d’équivalents temps plein réels 2019-2020 | Écart (nombre d’équivalents temps plein réels moins nombre d’équivalents temps plein prévus) 2019-2020 |
|---|---|---|
| 532 | 566 | 34 |
Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note explicative E7
Services internes
Description
On entend par services internes les groupes d’activités et de ressources connexes que le gouvernement fédéral considère comme des services de soutien aux programmes ou qui sont requis pour respecter les obligations d’une organisation. Les Services internes désignent les activités et les ressources des 10 catégories de services distinctes qui soutiennent l’exécution des programmes au sein de l’organisation, sans égard au modèle de prestation des services internes du ministère. Les 10 catégories de services sont :
- services de gestion des acquisitions;
- services de communication;
- services de gestion des finances;
- services de gestion des ressources humaines;
- services de gestion de l’information;
- services des technologies de l’information;
- services juridiques;
- services de gestion du matériel;
- services de gestion et de surveillance;
- services de gestion des biens.
Résultats
1. Promouvoir et rendre possible une culture performante qui favorise le bien-être en milieu de travail et des relations de travail saines.
En 2019-2020, nous avons outillé et soutenu nos employés pour favoriser un milieu de travail sain. Par le truchement du Bureau de l’ombudsman, nous avons organisé diverses séances de sensibilisation au bien-être des employés et aidé plus de 229 employés à relever les défis dans leur vie professionnelle. Nous avons également organisé 8 activités de coaching d’équipe visant à accroître la cohésion, la collaboration et l’efficacité.
Nous avons élaboré et dispensé une formation sur les processus de dotation exempts de biais à plus de 90 gestionnaires d’embauche.
Nous avons mis en place des catalyseurs clés du bien-être en milieu de travail, y compris des lignes directrices pour simplifier la prestation de mesures d’adaptation. Nous avons commencé à élaborer une stratégie interne sur le bien-être et la santé mentale, qui comprendra un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques, pour nous aider à cerner rapidement les risques psychologiques potentiels. Parallèlement, les observations recueillies lors des séances internes continues avec les employés qui s’identifient comme membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi nous aideront à cibler les aspects à améliorer pour favoriser un milieu de travail sain et inclusif.
Enfin, nous avons aidé les employés aux prises avec des problèmes de paye en mettant au point des outils et des processus pour assurer une rémunération exacte et à temps. Nous surveillons la rémunération de façon continue pour nous assurer que les employés sont payés correctement et sans retard.
2. Appuyer l’offre des programmes et services de la Commission de la fonction publique en vue de l’obtention des résultats ministériels.
En 2019-2020, nous avons amélioré notre soutien à l’exécution des programmes au moyen d’outils et de solutions numériques en travaillant à l’établissement de plans de gestion de notre dette technique. Nous avons aussi rédigé une stratégie de transition vers un environnement en nuage, conformément à la stratégie numérique du gouvernement du Canada.
Pour attirer et maintenir en poste les personnes talentueuses dont nous avons besoin, nous avons mis à l’essai un programme de recommandation d’employés afin de recruter des candidats qualifiés pour des postes de psychologues difficiles à pourvoir. De plus, nous avons élaboré un programme de gestion des talents pour les employés autres que les cadres supérieurs, qui sera mis en œuvre en 2020-2021. Par ailleurs, pour aider les gestionnaires d’embauche à recruter efficacement des candidats, nous avons mis à jour la boussole de dotation, un outil qui oriente nos gestionnaires tout au long du processus de dotation et qui a été utilisé plus de 4300 fois en 2019-2020. Les efforts que nous avons déployés dans divers secteurs ont contribué à soutenir la réduction du délai médian de dotation de l’organisation de
- 71 jours pour les processus de nomination internes annoncés.
- (105 jours en 2019-2020 contre 176 jours en 2018-2019)
- 43 jours pour les processus externes annoncés
- (144 jours en 2019-2020 contre 187 jours en 2018-2019)
Nous tirerons parti de cette importante amélioration pour élaborer nos prochaines mesures visant à réduire le délai de dotation dans l’ensemble de la fonction publique.
3. Élaborer et mettre en œuvre des outils et des initiatives pour moderniser et renforcer la Commission de la fonction publique.
En 2019-2020, nous avons amélioré nos produits et systèmes de gestion de l’information et de technologie de l’information en mettant à niveau l’infrastructure et la technologie sur lesquelles notre ministère compte (par exemple, Windows 10 et Windows Server 16, ainsi que des projets pilotes sur les plus récents outils d’analyse de données). Nous avons également appuyé des initiatives pangouvernementales comme le gouvernement ouvert en diffusant rapidement des ensembles de données et des ressources d’information clés aux Canadiens par le truchement du Portail du gouvernement ouvert du GC.Note explicative E8 En outre, nous avons acquis un nouveau logiciel de gestion des postes pour rapprocher les données de divers systèmes et mieux soutenir la prise de décisions et la production de rapports. Nous avons entrepris un exercice à grande échelle afin de préparer notre organisation pour les prochaines conversions de classification à l’échelle de la fonction publique.
| Budget principal des dépenses 2019-2020 | Dépenses prévues 2019-2020 | Autorisations totales pouvant être utilisées 2019-2020 | Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2019-2020 | Écart (dépenses réelles moins dépenses prévues) 2019-2020 |
|---|---|---|---|---|
| 30 949 885 | 30 949 885 | 33 418 125 | 33 415 852 | 2 465 967 |
| Nombre d’équivalents temps plein prévus 2019-2020 | Nombre d’équivalents temps plein réels 2019-2020 | Écart (nombre d’équivalents temps plein réels moins nombre d’équivalents temps plein prévus) 2019-2020 |
|---|---|---|
| 273 | 291 | 18 |
Analyse des tendances en matière de dépenses et de ressources humaines
Dépenses réelles
Graphique des tendances relatives aux dépenses du Ministère
Le graphique qui suit présente les dépenses prévues (votées et obligatoires) au fil du temps.
Long description - Graphique des tendances relatives aux dépenses du ministère
| Date | 2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 | 2022-2023 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Postes législatives | 9 839 178 $ | 10 040 574 $ | 10 578 203 $ | 11 444 651 $ | 11 482 151 $ | 11 479 685 $ |
| Crédits votés | 75 829 518 $ | 76 525 058 $ | 83 033 627 $ | 78 358 024 $ | 78 722 435 $ | 78 898 458 $ |
| Total | 85 668 696 $ | 86 565 632 $ | 93 611 830 $ | 89 802 675 $ | 90 204 586 $ | 90 378 143 $ |
| Responsabilités essentielles et Services internes | Budget principal des dépenses 2019-2020 | Dépenses prévues 2019–2020 | Dépenses prévues 2020-2021 | Dépenses prévues 2021-2022 | Autorisations totales pouvant être utilisées 2019-2020 | Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2019-2020 | Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2018-2019 | Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2017-2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Impartialité et embauche dans la fonction publique | 54 509 470 | 54 509 470 | 56 505 179 | 56 778 478 | 60 918 565 | 60 195 978 | 55 789 506 | 54 920 605 |
| Services internes | 30 949 885 | 30 949 885 | 33 297 496 | 33 426 108 | 33 418 125 | 33 415 852 | 30 776 126 | 30 748 091 |
| Total | 85 459 355 | 85 459 355 | 89 802 675 | 90 204 586 | 94 336 690 | 93 611 830 | 86 565 632 | 85 668 696 |
Ressources humaines réelles
| Responsabilités essentielles et Services internes | 2017-2018 Équivalents temps plein réels | 2018-2019 Équivalents temps plein réels | Nombre d’équivalents temps plein prévus 2019-2020 | Équivalents temps plein réels 2019-2020 | Nombre d’équivalents temps plein prévus 2020-2021 | Nombre d’équivalents temps plein prévus 2021-2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Impartialité et embauche dans la fonction publique | 504 | 527 | 532 | 566 | 570 | 569 |
| Services internes | 238 | 270 | 273 | 291 | 293 | 292 |
| Total | 742 | 797 | 805 | 857 | 863 | 861 |
Les dépenses sont passées de 86,6 millions de dollars en 2018-2019 à 93,6 millions en 2019-2020. La hausse de 7 millions de dollars reflète principalement :
- de nouveaux fonds reçus pour appuyer une fonction publique saine, diversifiée, inclusive et accessible
- le paiement rétroactif des salaires et les taux de rémunération plus élevés à la suite de l’entrée en vigueur de nouvelles conventions collectives;
- la dotation accrue
Les équivalents temps plein (ETP) ont augmenté, passant de 797 en 2018-2019 à 857 en 2019-2020. L’augmentation de 60 équivalents temps plein est attribuable à la dotation dans divers secteurs de l’organisation, y compris les projets de TI et le recrutement national.
Dépenses par crédit voté
Pour obtenir des renseignements sur les dépenses votées et les dépenses législatives de la Commission de la fonction publique consulter les Comptes publics du Canada de 2019-2020.Note explicative E9
Dépenses et activités du gouvernement du Canada
Des renseignements sur l’harmonisation des dépenses de la Commission de la fonction publique avec les activités et dépenses du gouvernement du Canada sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note explicative E7
États financiers et faits saillants des états financiers
États financiers
Les états financiers (non audités) de la Commission de la fonction publique pour l’exercice se terminant le 31 mars 2019 se trouvent sur le site Web de la Commission de la fonction publique.Note explicative E10
Faits saillants des états financiers
| Renseignements financiers | Résultats prévus* 2019-2020 | Résultats réels 2019-2020 | Résultats réels 2018-2019 | Écart (résultats réels de 2019-2020 moins résultats prévus de 2019-2020) | Écart (résultats réels de 2019-2020 moins résultats réels de 2018-2019) |
|---|---|---|---|---|---|
| Total des charges | 121 770 315 | 123 019 035 | 115 220 984 | 1 248 720 | 7 798 051 |
| Total des revenus | 14 263 874 | 9 419 594 | 9 346 297 | -4 844 280 | 73 297 |
| Coût de fonctionnement net avant le financement du gouvernement et les transferts | 107 506 441 | 113 599 441 | 105 874 687 | 6 093 000 | 7 724 754 |
L’exercice 2019-2020 a connu une augmentation des dépenses, principalement en raison de la hausse salariale des employés pour une période indéterminée et de la rémunération rétroactive. Les recettes sont surtout attribuables à une demande accrue de produits d’évaluation et à des produits qui sont plus rentables.
| Renseignements financiers | 2019‑2020 | 2018‑2019 | Écart (2019-2020 moins 2018-2019) |
|---|---|---|---|
| Total des passifs nets | 22 955 092 | 21 402 662 | 1 552 430 |
| Total des actifs financiers nets | 15 694 198 | 15 045 598 | 648 600 |
| Dette nette du Ministère | 7 260 894 | 6 357 064 | 903 830 |
| Total des actifs non financiers | 6 114 520 | 3 488 408 | 2 626 112 |
| Situation financière nette du Ministère | -1 146 374 | -2 868 656 |
1 722 282 |
L’augmentation de 1,6 million de dollars (7 %) du total des passifs financiers nets est principalement attribuable aux augmentations suivantes :
- Comptes créditeurs et charges à payer :
- les montants à payer à d’autres ministères et organismes gouvernementaux pour les transferts d’employés vers la Commission de la fonction publique;
- Indemnités de vacances et congés compensatoires :
- retard lié aux paiements du Centre des services de paye de la fonction publique pour les montants dus aux employés en indemnités de vacances et congés compensatoires.
L’augmentation de 0,649 million de dollars (4 %) du total des actifs financiers nets est principalement attribuable à ce qui suit :
- Montant à recevoir du Trésor :
- écart temporaire entre les comptes à payer et comptes à recevoir à la fin de l’exercice financier. Il y avait plus de comptes à recevoir lors de l’exercice financier 2018-2019 en raison des transferts d’employés vers d’autres ministères et organismes gouvernementaux.
L’augmentation de 2,6 millions de dollars (75 %) du total des actifs non financiers est principalement attribuable à ce qui suit :
- Immobilisations corporelles :
- principalement la capitalisation des coûts de développement de logiciels;
- capitalisation des améliorations locatives.
Renseignements supplémentaires
Profil organisationnel
Ministre de tutelle : L’honorable Dominic LeBlanc, c.p., c.r. député
Administrateur général : Patrick Borbey, président
Portefeuille ministériel : La Commission de la fonction publique du Canada fait partie du portefeuille du Bureau du Conseil privé
Instrument habilitant : Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch.22. art.12 et 13)
Année d’incorporation ou de création : 1908
Autres :
Raison d’être, mandat et rôle : Qui nous sommes et ce que nous faisons
La section « Raison d’être, mandat et rôle : Qui nous sommes et ce que nous faisons » est accessible sur le site Web de la Commission de la fonction publique du Canada.
Cadre de présentation de rapports
Le Cadre ministériel des résultats et le Répertoire des programmes officiels de la Commission de la fonction publique pour 2019-2020 sont illustrés ci-dessous.
Responsabilité essentielle
Impartialité et embauche dans la fonction publique
Cadre ministériel des résultats
- Résultat ministériel 1 : La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes
- Indicateur 1 Nombre de jours nécessaires pour mener à terme un processus de recrutement
- Indicateur 2 Pourcentage de gestionnaires qui affirment avoir la marge de manœuvre nécessaire pour répondre à leurs besoins en dotation
- Indicateur 3 Pourcentage de gestionnaires qui croient que les personnes nommées répondent aux exigences du poste au chapitre du rendement
- Indicateur 4 Pourcentage de nouvelles embauches et de promotions internes répondant pleinement aux qualifications du poste (embauche fondée sur le mérite)
- Résultat ministériel 2 : La fonction publique est le reflet de la diversité du Canada
- Indicateur 5 Pourcentage d’employés qui sont des femmes
- Indicateur 6 Pourcentage d’employés qui sont des Autochtones
- Indicateur 7 Pourcentage d’employés qui sont membres d’une minorité visible
- Indicateur 8 Pourcentage d’employés qui sont des personnes handicapées
- Indicateur 9 Pourcentage de personnes nouvellement embauchées de moins de 35 ans
- Indicateur 10 Pourcentage de postulants appartenant à une communauté de langue officielle en situation minoritaire (francophones hors Québec et anglophones au Québec)
- Indicateur 11 Pourcentage de personnes nouvellement embauchées qui ont postulé à l’extérieur de la région de la capitale nationale
- Résultat ministériel 3 : Les Canadiens et les Canadiennes reçoivent les services d’une fonction publique impartiale
- Indicateur 12 Nombre d’enquêtes fondées au sujet des activités politiques
- Indicateur 13 Pourcentage d’employés qui connaissent leurs droits et obligations concernant leur participation à des activités politiques
Services internes
Répertoire de programmes
- Programme 1 Soutien et orientation en matière de politiques
- Programme 2 Services de recrutement et d’évaluation
- Programme 3 Surveillance
Renseignements connexes sur le Répertoire des programmes
Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique du Canada sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note explicative E7
Tableaux de renseignements supplémentaires
Les tableaux de renseignements supplémentaires ci-dessous sont accessibles sur le site Web de la Commission de la fonction publique :Note explicative E10
- Stratégie ministérielle de développement durable
- Analyse comparative entre les sexes plus
Dépenses fiscales fédérales
Il est possible de recourir au régime fiscal pour atteindre des objectifs de la politique publique en appliquant des mesures spéciales, comme de faibles taux d’impôt, des exemptions, des déductions, des reports et des crédits. Le ministère des Finances Canada publie chaque année des estimations et des projections du coût de ces mesures dans le Rapport sur les dépenses fiscales fédérales.Note explicative E11 Ce rapport donne aussi des renseignements généraux détaillés sur les dépenses fiscales, y compris les descriptions, les objectifs, les renseignements historiques et les renvois aux programmes des dépenses fédéraux connexes. Les mesures fiscales présentées dans ce rapport relèvent du ministre des Finances.
Coordonnées de l’organisation
Adresse postale :
Commission de la fonction publique du Canada
22, rue Eddy
Gatineau (Québec) K1A 0M7
Courriel : cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca
Annexe : définitions
- analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) (gender-based analysis plus [GBA+ ])
- Processus analytique utilisé pour évaluer l’effet des politiques, des programmes et des services sur divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes allosexuelles en fonction de multiples facteurs, notamment la race, l’ethnie, la religion, l’âge et l’incapacité physique ou mentale.
- cadre ministériel des résultats (Departmental Results Framework)
- Un cadre qui relie les responsabilités essentielles du ministère à ses résultats ministériels et à ses indicateurs de résultats ministériels.
- cible (target)
- Niveau mesurable du rendement ou du succès qu’une organisation, un programme ou une initiative prévoit atteindre dans un délai précis. Une cible peut être quantitative ou qualitative.
- crédit (appropriation)
- Autorisation donnée par le Parlement d’effectuer des paiements sur le Trésor.
- dépenses budgétaires (budgetary expenditures)
- Dépenses de fonctionnement et en capital; paiements de transfert à d’autres ordres de gouvernement, à des organisations ou à des particuliers; et paiements à des sociétés d’État.
- dépenses législatives (statutory expenditures)
- Dépenses approuvées par le Parlement à la suite de l’adoption d’une loi autre qu’une loi de crédits. La loi précise les fins auxquelles peuvent servir les dépenses et les conditions dans lesquelles elles peuvent être effectuées.
- dépenses non budgétaires (non budgetary expenditures)
- Recettes et décaissements nets au titre de prêts, de placements et d’avances, qui modifient la composition des actifs financiers du gouvernement du Canada.
- dépenses prévues (planned spending)
- En ce qui a trait aux plans ministériels et aux rapports sur les résultats ministériels, les dépenses prévues s’entendent des montants présentés dans le budget principal des dépenses.
- Un ministère est censé être au courant des autorisations qu’il a demandées et obtenues. La détermination des dépenses prévues relève du ministère, et ce dernier doit être en mesure de justifier les dépenses et les augmentations présentées dans son plan ministériel et son rapport sur les résultats ministériels.
- dépenses votées (voted expenditures)
- Dépenses approuvées annuellement par le Parlement par une loi de crédits. Le libellé de chaque crédit énonce les conditions selon lesquelles les dépenses peuvent être effectuées.
- équivalent temps plein (full time equivalent)
- Mesure utilisée pour représenter une année-personne complète d’un employé dans le budget ministériel. Pour un poste donné, le nombre d’équivalents temps plein représente le rapport entre le nombre d’heures travaillées par une personne, divisé par le nombre d’heures normales prévues dans sa convention collective.
- expérimentation (experimentation)
- La tenue d’activités visant à étudier, à mettre à l’essai et à comparer les effets et les répercussions de politiques et d’interventions afin d’étayer la prise de décisions fondée sur des éléments probants, et à améliorer les résultats pour les Canadiens en apprenant ce qui fonctionne, pour qui et dans quelles circonstances. L’expérimentation est liée à l’innovation (l’essai de nouvelles approches), mais en est différente, car elle comporte une comparaison rigoureuse des résultats. À titre d’exemple, le fait d’utiliser un nouveau site Web pour communiquer avec les Canadiens peut être un cas d’innovation; le fait de conduire des essais systématiques du nouveau site Web par rapport aux outils existants de sensibilisation ou un ancien site Web pour voir celui qui permet une mobilisation plus efficace est une expérimentation.
- indicateur de rendement (performance indicator)
- Moyen qualitatif ou quantitatif de mesurer un extrant ou un résultat en vue de déterminer le rendement d’une organisation, d’un programme, d’une politique ou d’une initiative par rapport aux résultats attendus.
- indicateur de résultat ministériel (Departmental Result Indicator)
- Une mesure quantitative du progrès réalisé par rapport à un résultat ministériel.
- initiative horizontale (horizontal initiative)
- Initiative dans le cadre de laquelle deux organisations fédérales ou plus reçoivent du financement dans le but d’atteindre un résultat commun, souvent associé à une priorité du gouvernement.
- plan (plan)
- Exposé des choix stratégiques qui montre comment une organisation entend réaliser ses priorités et obtenir les résultats connexes. De façon générale, un plan explique la logique qui sous-tend les stratégies retenues et tend à mettre l’accent sur des mesures qui se traduisent par des résultats attendus.
- plan ministériel (Departmental Plan)
- Exposé des plans et du rendement attendu d’un ministère qui reçoit des crédits parlementaires. Les plans ministériels couvrent une période de trois ans et sont habituellement présentés au Parlement au printemps.
- priorité ministérielle (departmental priority)
- Plan ou projet qu’un ministère a choisi de cibler et dont il rendra compte au cours de la période de planification. Il s’agit de ce qui importe le plus ou qui doit être fait en premier pour appuyer la réalisation des résultats ministériels souhaités.
- priorités pangouvernementales (government-wide priorities)
- Aux fins du Rapport sur les résultats ministériels 2019-2020, les thèmes de haut niveau qui présentent le programme du gouvernement issu du discours du Trône de 2019 (c’est-à-dire lutter contre les changements climatiques, renforcer la classe moyenne, parcourir le chemin de la réconciliation, assurer la santé et la sécurité des Canadiens et placer le Canada en position favorable pour assurer sa réussite dans un monde incertain.
- production de rapports sur le rendement (performance reporting)
- Processus de communication d’information sur le rendement fondée sur des éléments probants. La production de rapports sur le rendement appuie la prise de décisions, la responsabilisation et la transparence.
- programme (Program)
- Services et activités, pris séparément ou en groupe, ou une combinaison des deux, qui sont gérés ensemble au sein du ministère et qui portent sur un ensemble déterminé d’extrants, de résultats ou de niveaux de services.
- rapport sur les résultats ministériels (Departmental Results Report)
- Rapport d’un ministère qui présente les réalisations réelles par rapport aux plans, aux priorités et aux résultats attendus énoncés dans le plan ministériel correspondant.
- rendement (performance)
- Utilisation qu’une organisation a faite de ses ressources en vue d’obtenir ses résultats, mesure dans laquelle ces résultats se comparent à ceux que l’organisation souhaitait obtenir, et mesure dans laquelle les leçons apprises ont été cernées.
- répertoire des programmes (program Inventory)
- Compilation de l’ensemble des programmes du ministère et description de la manière dont les ressources sont organisées pour contribuer aux responsabilités essentielles et aux résultats du ministère.
- responsabilité essentielle (Core Responsibility)
- Fonction ou rôle permanent exercé par un ministère. Les intentions du ministère concernant une responsabilité essentielle se traduisent par un ou plusieurs résultats ministériels auxquels le ministère cherche à contribuer ou sur lesquels il veut avoir une influence.
- résultat (result)
- Conséquence externe attribuable en partie aux activités d’une organisation, d’une politique, d’un programme ou d’une initiative. Les résultats ne relèvent pas d’une organisation, d’une politique, d’un programme ou d’une initiative unique, mais ils s’inscrivent dans la sphère d’influence de l’organisation.
- résultat ministériel (Departmental Result)
- Une conséquence ou un résultat qu’un ministère cherche à atteindre. Un résultat ministériel échappe généralement au contrôle direct des ministères, mais il devrait être influencé par les résultats des programmes.
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