Document d’information du Programme du travail

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Liste des abréviations

A. Mandat du ministre du Travail

Mandat en matière de travail
- Aperçu
Mandat fédéral
Mandat national
Mandat international
Portefeuille des organisations du Programme du travail
- Conseil canadien des relations industrielles
- Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail

B. Partenaires et intervenants

Associations d’entreprises et d’employeurs
- Associations clés
- Autres
Organisations syndicales
Organismes non gouvernementaux et experts
- Organismes non gouvernementaux

Liste des abréviations

ACALO: L’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière
ACEUM: L’Accord Canada-États-Unis-Mexique
ACPIR: L’Association canadienne des professionnels de l’insolvabilité et de la réorganisation
AISS: L’Association internationale de la sécurité sociale
ALE: Accords de libre échange
ANASE: Association des Nations de l’Asie du Sud-Est
ACSTA: Administration canadienne de la sûreté du transport aérien
ASFC: Agence des services frontaliers du Canada
BCMEA: British Columbia Maritime Employers Association
CAT: Les commissions des accidents du travail
CCHST: Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
CCRI: Le Conseil canadien des relations industrielles
CILAS: Centro de investigación laboral y asesoría syndical
CIMT: Conférence interaméricaine des ministres du Travail
CIT: Conférence internationale du Travail
CLS: Comité de la liberté syndicale
Code: Code canadien du travail
CCDP: Commission canadienne des droits de la personne
Le Congrès: Le Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail
CRTESPF: Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
DGPSS: La Direction générale des politiques stratégiques et de service
DMT: Disponibilité sur le marché du travail
EAG: Les ententes sur l’autonomie gouvernementale
EDSC: Emploi et Développement social Canada
EFPC: Ecole de la fonction publique du Canada
EPI: Équipement de protection individuelle
EPIC: La Coalition internationale pour l’Égalité salariale
ERTG: Les ententes sur les revendications territoriales globales
ETCRF: L’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale
FPT: Fédéral, provincial et territorial
GCI: Gazette du Canada, Partie I
GCII: Gazette du Canada, Partie II
GRC: Gendarmerie royale du Canada
ILD: Invalidité de longue durée
IPG: Interprétations, politiques, et guides
LCDP: Loi canadienne sur les droits de la personne
LEFP: Loi sur l’emploi dans la fonction publique
LEME: Loi sur l’équité en matière d’emploi
LES: Loi sur l’équité salariale
LIAÉ: Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
LPPS: Loi sur le Programme de protection des salariés
LRTP: Loi sur les relations de travail au Parlement
LSNF: Loi sur la santé des non-fumeurs
NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health
NT: Normes du travail
OCDE: L’Organisation de coopération et de développement économiques
OIT: Organisation internationale du Travail
OPS: Organisation panaméricaine de la Santé
Pacte mondial: Pacte mondial pour un travail décent et une croissance inclusive
PE: Protocole d’entente
PIEM: Pays industrialisés à économie de marché
PCF: Le Programme de contrats fédéraux
PCU: Prestation canadienne d’urgence
PCV: Promesses de conformité volontaire
PLEME: Programme légiféré d’équité en matière d’emploi
PPDDR: Programme de prévention des différends et développement relationnel
PPR: Plan prospectif de réglementation
PPS: Le Programme de protection des salariés
PREE: Les Prix de réalisation pour l’équité en emploi
PRP: Personnel recruté sur place
PSPC: Services publics et Approvisionnement Canada
PTPGP: L’accord de partenariat transpacifique global et progressiste
RCSST: Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
RDPAA: Reconnaissance des droits des peuples autochtones et d’autodétermination
REC: Régie de l’énergie du Canada
RSNF: Règlement sur la santé des non-fumeurs
RSSTMM: Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime
RSST-trains: Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains)
RSST-pétrole et gaz: Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz)
SAP: Sanctions administratives pécuniaires
SFIAT: Service fédéral d’indemnisation des accidentés du travail
SFMC: Service fédéral de médiation et de conciliation
SMA-CODP: Sous-ministre adjoint, Conformité, Opérations et Développement du programme
SST: Santé et sécurité au travail
TC: Transports Canada
TCI: Travail et commerce international
UE: Union européenne
WGEA: Western Grain Elevator Association

A : Mandat du ministre du Travail

Mandat en matière de travail

Aperçu

Mandat fédéral

Le ministre du Travail a comme mandat principal de promouvoir des conditions de travail sécuritaires, saines, équitables et inclusives ainsi que des relations de travail axées sur la coopération dans les domaines suivants :

le secteur privé de compétence fédérale qui comprend les secteurs clés, tels que :
- les banques;
- les télécommunications;
- le transport aérien, ferroviaire et maritime;
la plupart des sociétés d’État (par exemple, Postes Canada); et
certaines activités (par exemple, la gouvernance et l’administration) des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autochtones autonomes.

Dans certains cas, les responsabilités du ministre du Travail visent également des parties du secteur public fédéral :

la fonction publique fédérale;
les Forces armées canadiennes;
la Gendarmerie royale du Canada; et
l’enceinte parlementaire (par exemple, la Chambre des Communes, le Sénat et d’autres).

Les responsabilités du ministre du Travail couvrent aussi les sociétés du secteur privé et les administrations municipales au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut.

Les principales lois sous-jacentes au mandat du ministre du Travail sont les suivantes :

Code canadien du travail;
Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
Loi sur l’équité en matière d’emploi;
Loi sur le Programme de protection des salariés;
Loi sur la santé des non-fumeurs;
Loi sur l’équité salariale.

Mandat national

Étant donné que la responsabilité en matière de travail est partagée en vertu de la Constitution canadienne, le ministre du Travail collabore avec les provinces et les territoires afin de favoriser la coopération et la cohérence sur les questions liées au travail qui touchent l’ensemble des milieux de travail, des travailleurs et des employeurs du Canada. De plus, le Programme du travail appuie la promotion de milieux de travail sécuritaires, équitables, stables et productifs dans les collectivités autochtones où les lois fédérales sur le travail peuvent s’appliquer selon la nature des activités des employeurs.

Mandat international

Le ministre du Travail gère les affaires internationales du travail au Canada et joue également un rôle important dans le développement et la réalisation des objectifs de la politique étrangère et commerciale du Canada, en renforçant le respect des normes du travail reconnues sur la scène internationale.

Organisations du portefeuille

Le portefeuille du ministre du Travail comprend le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) et le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST). Le mandat du CCRI consiste à :

favoriser et promouvoir des relations de travail harmonieuses dans le secteur privé sous réglementation fédérale; et
aider à protéger les normes en matière de santé, de sécurité et de travail dans le milieu de travail en appliquant et en interprétant de façon impartiale les règles qui régissent les employés, les syndicats et les employeurs en vertu du Code canadien du travail, de la Loi sur le statut de l’artiste et de la Loi sur le Programme de protection des salariés.

Le CCHST a pour mandat de promouvoir la santé et la sécurité au travail ainsi que la santé physique et mentale des travailleurs au Canada, mandat dont il s’acquitte en offrant :

des programmes;
des produits et des services; et
de la collaboration avec divers partenaires, chercheurs et intervenants clés.

Partenaires et intervenants

L’un des éléments clés de l’exécution du mandat du Programme du travail est de mobiliser les représentants d’employeurs et syndicaux. Le gouvernement fédéral a traditionnellement été en mesure de réaliser un consensus important relativement aux lois et aux politiques du travail en raison de cet engagement. Cela a permis d’assurer des relations de travail saines et stables dans les industries canadiennes sous réglementation fédérale. De plus, le Programme du travail collabore avec des organisations non gouvernementales et des experts en ce qui concerne les grandes priorités de son mandat afin :

d’éclairer l’élaboration des politiques;
d’établir des relations; et
de partager de l’information sur des questions d’intérêt commun.

En exécutant son mandat, le ministre du Travail a l’occasion de contribuer :

à l’amélioration des conditions d’emploi et du bien-être des travailleurs canadiens;
à l’amélioration de la réussite des entreprises et de l’économie canadienne;
à la promotion du respect des normes et des principes internationaux en matière de travail; et
à l’amélioration du rendement global du système socioéconomique du Canada.

Mandat fédéral

Aperçu

Le mandat du ministre du Travail consiste à promouvoir des milieux de travail sécuritaires, sains, équitables et inclusifs ainsi que des relations de travail axées sur la coopération dans les entreprises du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Dans certains cas, ce mandat s’applique à la fonction publique fédérale et à d’autres établissements fédéraux. Pour ce faire, des lois et des politiques liées au domaine du travail sont élaborées et administrées afin de réglementer la relation d’emploi et d’améliorer l’environnement de travail au profit :

des travailleurs (et de leur famille);
des employeurs;
de l’économie nationale; et
de la société canadienne dans son ensemble.

Les principaux secteurs de responsabilité relevant du mandat fédéral sont les suivants :

la promotion et la facilitation de relations industrielles constructives, y compris des activités de prévention et de résolution des conflits de travail (médiation et conciliation);
la promotion et la mise en application des normes de santé et de sécurité au travail;
la promotion et la mise en application des normes du travail (par exemple, les heures de travail, le paiement des salaires, les congés avec protection de l’emploi et les droits en cas de licenciement);
la promotion de l’équité en matière d’emploi pour les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les minorités visibles;
la gestion de l’indemnisation des accidentés du travail pour les employés du gouvernement fédéral;
l’interdiction et la réglementation de l’usage du tabac dans tous les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris dans les avions, les trains et les navires, sauf dans les zones fumeurs désignées; et
la promotion d’un salaire égal pour un travail de valeur égale (c'est-à-dire, l’équité salariale).

Compétence fédérale

En vertu de la Constitution canadienne, la responsabilité des questions liées au travail est partagée entre le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires. La plupart des lois dont le ministre fédéral du Travail est responsable visent les secteurs suivants :

le transport aérien, y compris les aéroports, la navigation, les aérodromes et les transporteurs aériens;
le transport ferroviaire et routier (camion, autobus) qui franchit des frontières provinciales ou internationales, y compris les grandes sociétés de messageries;
les canaux, les pipelines, les tunnels et les ponts qui traversent des frontières provinciales ou internationales;
les entreprises de transport maritime, les traversiers et les services portuaires;
les banques;
les télécommunications;
la radiodiffusion et la télédiffusion;
les sociétés d’État (par exemple, Postes Canada, Via Rail);
la manutention des grains;
certaines activités (par exemple, la gouvernance et l’administration) des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autonomes autochtones; et
diverses activités comme l’extraction de l’uranium ainsi que l’extraction du pétrole et du gaz dans les territoires.

On compte environ 18 500 employeurs dans ces secteurs qui, ensemble, emploient 955 000 employés (soit 6,2 % de la main-d’œuvre canadienne), dont la grande majorité (87 %) travaille dans des entreprises de taille moyenne ou grande (c’est-à-dire qui comptent 100 employés ou plus).

Les entreprises et employés relevant du mandat du ministre du Travail apportent une contribution vitale à l’économie du Canada et au bien-être de la population canadienne. En 2019, par exemple, le secteur privé et les sociétés d’État relevant de la compétence fédérale ont engendré à eux seuls une activité économique directe d’environ 9 %, soit 207 milliards de dollars, de la production économique totale du Canada (produit intérieur brut). Les services d’infrastructure essentiels que fournissent les employeurs dans ces secteurs, comme le secteur bancaire, les transports et les télécommunications, sur lesquels repose le reste de l’économie canadienne, sont cruciaux pour le bien-être de la population canadienne. Par exemple, les producteurs de ressources naturelles et de produits agricoles dépendent des ports et des compagnies ferroviaires pour exporter leurs produits. Les entreprises de détail dépendent des ports, et des compagnies ferroviaires et de camionnage pour importer des biens, soit d’outre-mer, des États-Unis ou du Mexique.

Des notes détaillées sur chaque domaine de responsabilité du mandat sont fournies. Certaines lois dont le ministre du Travail est responsable couvrent un nombre plus ou moins grand d’entreprises et d’employés :

les responsabilités en matière de relations de travail, comme la médiation et la conciliation, s’appliquent également aux entreprises privées et aux municipalités des 3 territoires;
les responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail, y compris les dispositions sur la violence et le harcèlement en milieu de travail, s’appliquent également :
- à la fonction publique fédérale;
- à la Gendarmerie royale du Canada (GRC); et
- aux employés sur la colline du Parlement;
les responsabilités en matière d’équité salariale ne s’appliquent pas aux entreprises comptant moins de 10 employés, mais elles visent :
- la fonction publique fédérale;
- la GRC; et
- les employés sur la colline du Parlement;
les responsabilités relatives à l’équité en matière d’emploi ne s’appliquent pas aux entreprises comptant moins de 100 employés, mais elles visent :
- la fonction publique fédérale;
- les Forces armées canadiennes et la GRC; et
- les entreprises réglementées par les provinces et les territoires qui ont conclu des contrats avec le gouvernement fédéral;
les responsabilités en matière d’indemnisation des accidents du travail ne s’appliquent qu’aux employés du gouvernement fédéral.

Relations du travail

La partie I du Code canadien du travail (Code) constitue le cadre législatif régissant les relations de travail et les conventions collectives pour les employeurs et les syndicats du secteur privé relevant de la compétence fédérale. La partie I s’applique également aux employeurs et employés des secteurs privé et municipal au Yukon, au Nunavut et dans les Territoires du Nord-Ouest.

En 2019, environ 992 000 employés (soit 6,2 % de tous les employés canadiens) travaillaient dans des entreprises assujetties à la partie I du Code. Environ 35 % étaient syndiqués.

Le ministre du Travail (le ministre) est responsable de l’administration du Code auprès du Parlement. Le Service fédéral de médiation et de conciliation du Programme du travail (SFMC) administre les dispositions du Code relatives au règlement des différends. Le Code établit également le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) et énonce ses pouvoirs et fonctions. Le CCRI est un tribunal indépendant dont le mandat consiste à déterminer :

les droits de négociation collective;
les pratiques déloyales de travail; et
les grèves et les lock out illégaux.

Le mandat du CCRI comprend également le règlement de certaines autres questions (par exemple, les réclamations d’employés non syndiqués pour congédiement injuste).

Le Code établit le cadre général de négociation collective dans le secteur privé appartenant à la compétence fédérale comme suit :

le CCRI accorde des droits de négociation exclusifs aux syndicats (également désignés comme agents négociateurs) lorsqu’ils peuvent démontrer un soutien majoritaire de la part des employés;
les parties ont l’obligation de négocier de bonne foi;
les conventions collectives définissent les conditions d’emploi des travailleurs tel qu’entendues entre les parties. Les conventions doivent être établies pour une période d’au moins un an. Les grèves ainsi que les locks out sont interdits lorsqu’une convention collective est en vigueur;
le processus de négociation est enclenché lorsque l’une des parties donne un avis de négociation à l’autre partie marquant le début des négociations pour le renouvellement d’une convention collective;
lorsqu’un avis de différend est reçu de l’une des parties, le ministre peut nommer un conciliateur afin d’aider les parties à résoudre leurs différends;
la période de conciliation dure normalement 60 jours à moins que les parties, d’un commun accord, demandent une prolongation de celui-ci. À la fin de la période de conciliation, une période de « réflexion » de 21 jours est amorcée. Un arrêt de travail légal ne peut avoir lieu avant l’expiration du délai de 21 jours;
l’employeur doit donner au syndicat un préavis de lock out de 72 heures ou le syndicat doit présenter un préavis de grève de 72 heures à l’employeur. Ils doivent également aviser le ministre;
une grève ou un lock out légal ne peut avoir lieu jusqu’à ce que les conditions suivantes soient remplies :
- un avis de négociation a été donné;
- le processus de conciliation a eu lieu;
- 21 jours se sont écoulés suite à la période de conciliation;
- un vote de grève a été tenu; et
- un préavis de grève ou de lock out de 72 heures a été signifié;
le ministre peut soumettre des questions précises au CCRI. Par exemple, les parties doivent s’entendre sur le maintien de services minimaux durant un arrêt de travail, pour éviter des risques immédiats et graves pour la sécurité ou la santé du public le cas échéant. Lorsque les parties ne peuvent pas conclure d’entente, ou si les dispositions de l’entente semblent insuffisantes, le ministre du Travail peut renvoyer la question au CCRI aux fins de décision;
si le renvoi au CCRI est effectué avant le début d’un arrêt de travail, le droit de grève ou de lock-out des parties est suspendu jusqu’à ce que le CCRI rende sa décision;
le ministre peut nommer un médiateur à n’importe quel moment, soit à la demande des parties, ou de sa propre initiative. La nomination d’un médiateur n’influence pas l’acquisition du droit de grève ou de lock out.

La partie I du Code comprend aussi des dispositions importantes à l’égard :

de diverses pratiques déloyales de travail relatives aux employeurs ou aux syndicats;
d’infractions et de sanctions envers les employeurs, les syndicats ou les individus, dont les actions contreviennent aux dispositions du Code;
des dispositions générales visant à favoriser la paix industrielle, dont la création de commissions d’enquête sur les relations du travail et le renvoi de questions au CCRI; et
de la nomination des membres du CCRI se fait sur la recommandation du ministre.

Le SFMC du Programme du travail offre aux employeurs et aux syndicats une aide au règlement des différends en faisant appel aux agents de conciliation et de médiation. Ces agents aident les parties à conclure une convention collective. Au cours de l’exercice 2019 à 2020, les agents de conciliation et de médiation ont traité 210 différends dans le cadre de la négociation collective. Quatre-vingt-treize (93 %) des différends renvoyés au SFMC (et réglés au cours de l’exercice 2019 à 2020) ont été réglés sans arrêt de travail. À titre de comparaison, au cours de l’exercice 2020 à 2021, les agents du SFMC ont traité 146 différends et 96 % de ceux réglés cette année-là ont été résolus sans arrêt de travail.

Les agents de conciliation et de médiation offrent également des services de prévention des différends et d’amélioration des relations du travail. L’objectif est d’aider les employeurs et les syndicats à établir et à maintenir des relations de travail constructives pendant la durée de la convention collective. Au cours de l’exercice 2019 à 2020, le Programme de prévention des différends et d’amélioration des relations du travail (PPDART) a mené 109 interventions auprès de divers employeurs et syndicats pour un total de 156 jours. De ce nombre, la plupart des interventions consistaient en services de facilitation. Les ateliers de formation et la médiation de griefs représentaient également un pourcentage important des services fournis. Les principales activités du PPDART au cours de l’exercice 2020 à 2021 était le développement de nouveaux programmes de formation, de formations virtuelles et d’offres de services en ligne.

Loi sur le statut de l’artiste

Pour les personnes qui travaillent dans le secteur culturel fédéral au Canada (par exemple, le Centre national des arts, l’Office national du film et CBC/Radio Canada), la Loi sur le statut de l’artiste (la Loi) protège les droits des artistes. La Loi garantit leur liberté d’association et autorise la négociation des échelles salariales. Les artistes ne peuvent pas être rémunérés en deçà du minimum par un producteur lié par une échelle salariale. En vertu de la Loi, le ministre du Travail peut nommer des médiateurs et des arbitres de griefs pour aider les artistes, les producteurs et les cinéastes. La Loi s’applique même s’ils sont des entrepreneurs indépendants travaillant sur des films.

En vertu de la Loi, le CCRI est également responsable des relations professionnelles entre les artistes autonomes et les producteurs qui travaillent à leur compte chez les radiodiffuseurs et télédiffuseurs de compétence fédérale ainsi que les ministères fédéraux, organismes et les sociétés d’État.

Santé et sécurité au travail

La partie II du Code canadien du travail (Code) vise à prévenir les accidents et les blessures en milieu de travail, y compris les maladies professionnelles. Elle s’applique aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, aux sociétés d’État, à la fonction publique fédérale et, depuis le 29 juillet 2019, aux milieux de travail parlementaire (par exemple, la Chambre des communes et le Sénat).

En vertu du Code, les employeurs ont l’obligation générale de protéger la santé et la sécurité des employés dans l’exercice de leurs fonctions, ainsi que des personnes qui ne sont pas des employés et à qui l’accès au milieu de travail est accordé (par exemple des entrepreneurs ou des membres du public). Des obligations sont également imposées aux employés et aux comités de santé et de sécurité ou aux représentants en matière de santé et de sécurité pour que ceux-ci contribuent à la prévention des accidents et des maladies liés au travail.

Les normes de la partie II et ses règlements d’application portent notamment sur ce qui suit :

le droit de savoir, c’est-à-dire d’être informé de tous les risques connus ou prévisibles en matière de santé ou de sécurité qui sont présents sur le lieu de travail;
le droit de participer à la détermination et au règlement des problèmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail;
le droit de refuser d’exécuter un travail dangereux;
l’obligation pour tous les lieux de travail comptant 20 employés ou plus d’établir un comité de santé et de sécurité au travail;
les fonctions du comité de santé et de sécurité et du représentant en matière de santé et de sécurité;
les exigences relatives à l’équipement de protection et d’autres mesures préventives;
les exigences en matière de premiers soins;
les exigences de signalement d’une situation dangereuse au Chef de la conformité et de l’application;
les pouvoirs et les obligations du ministre du Travail (ministre) et la désignation du Chef. La majorité de ces pouvoirs et obligations sont délégués aux agents de santé et de sécurité (ASS) et aux enquêteurs principaux au moyen d’un instrument de délégation;
l’obligation d’élaborer et de mettre en œuvre un programme de prévention des risques en milieu de travail, et d’en assurer le suivi; et
la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

De nombreuses règles et exigences spécifiques sont également énoncées dans les règlements autorisés par la partie II du Code, par exemple :

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST);
Règlement sur la santé et la sécurité au travail (aéronefs);
Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime (RSSTMM);
Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains) (RSST-trains);
Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz) (RSST-pétrole et gaz);
Règlement sur les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en matière de santé et de sécurité;
Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

La conformité à la partie II est assurée au moyen de diverses approches, dont l’éducation, le counseling et la promesse de conformité volontaire. La partie II établit également les infractions de non-conformité et prévoit des instructions, des sanctions administratives pécuniaires et des poursuites.

Transports Canada (TC) et la Régie de l'énergie du Canada (REC) ont pour rôle d'administrer la partie II, au nom du Programme du travail, pour les personnes travaillant dans les secteurs de l'aviation, de la marine et du secteur ferroviaire, ainsi que dans les industries pétrolières et gazières.

Les relations du Programme du travail avec TC et la REC sont régies par des protocoles d’entente. Certains services en matière de santé et de sécurité sont également administrés par les provinces en vertu de protocoles d’entente dans certains secteurs (par exemple les mines et les usines de concentration d’uranium en Saskatchewan, les mines et les fonderies au Manitoba et les installations nucléaires en Ontario).

Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (RPHVLT) est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Le nouveau RPHVLT a remplacé la partie XX (Prévention de la violence dans le lieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST) et s’applique désormais à tous les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les lieux de travail parlementaires. Les employeurs sont tenus de suivre chaque étape du processus de résolution dans les délais prévus par le Règlement lorsqu’ils répondent aux signalements de harcèlement et de violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Une nouvelle partie du Code (partie IV) est aussi entrée en vigueur le 1er janvier 2021, permettant d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires pour favoriser la conformité aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail et aux normes du travail. Le règlement désigne les infractions, établit des montants de sanctions (n’excédant pas 250 000 $), et prescrit certains éléments liés à la divulgation publique des employeurs qui ont commis une infraction.

Les dispositions permettant au ministre de désigner un Chef de la conformité et de l’application sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021. Le ministre a désigné le sous-ministre adjoint de la Direction générale de la conformité, des opérations et du développement des programmes (SMA-CODP) comme étant le Chef. Le Chef exerce les pouvoirs et exécute la plupart des tâches et fonctions administratives du Code qui incombaient auparavant au ministre. Le Chef a le pouvoir de déléguer à toute personne qualifiée n’importe lesquels de ces pouvoirs, attributions ou fonctions. Cette mesure vise à améliorer le service à la clientèle en améliorant la surveillance et la cohérence de la prestation des programmes, en augmentant la flexibilité et la spécialisation opérationnelles et en optimisant les charges de travail.

Ces pouvoirs, attributions et fonctions sont distribués dans des instruments de délégation et ont été mis à jour pour refléter les modifications introduites le 1er janvier 2021. D’autres modifications réglementaires visant à faire passer tous les règlements pris en vertu du Code sous l’autorité du Chef sont entrées en vigueur le 1er juillet 2021, et les instruments de délégation ont de nouveau été mis à jour pour refléter ces modifications.

Le 7 juillet 2021, le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (Instruments médicaux, COVID-19) est entré en vigueur et s'applique à la partie XII du RCSST, à la partie 10 du RSSTMM, à la partie XIII du RSST-pétrole et gaz et à la partie VIII du RSST-trains. Les modifications réglementaires permettent, sur une base temporaire et dans des situations spécifiques où un traitement médical doit être fourni, l'option pour les employeurs sous réglementation fédérale de fournir à leurs employés des appareils médicaux COVID-19 pour la protection respiratoire, autorisés par Santé Canada, en plus des appareils certifiés par le National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). Cette modification prendra fin lorsque l'Arrêté d'urgence no 2 de Santé Canada concernant l'importation et la vente d'instruments médicaux destinés à être utilisés à l'égard de la COVID-19 cessera d'être en vigueur. Toutefois, le gouvernement du Canada prévoit apporter des modifications réglementaires supplémentaires à l'automne 2021 afin d'assurer la transition vers une nouvelle norme et un nouveau processus de certification canadiens, équivalents à ceux du NIOSH.

Prochaines étapes

Le 1er octobre 2021, des modifications à la partie XI du RCSST entreront en vigueur. Sous la partie II du Code, la partie XI du RCSST prescrit les exigences en matière de santé et de sécurité au travail afin de prévenir les accidents et les blessures lors du travail dans des espaces clos. Les modifications permettront d'atteindre 3 objectifs principaux : atténuer les risques de blessures ou de décès en améliorant les connaissances sur les espaces clos et leur identification, moderniser et renforcer les dispositions et les aligner sur les pratiques et les normes de l'industrie et, enfin, ajouter de la clarté pour favoriser la conformité.

Un certain nombre de modifications réglementaires en sont à diverses étapes du processus de réglementation. Au cours de la prochaine année, les dossiers sur la réglementation seront soumis à l’examen du ministre.

Des activités d’éducation et de sensibilisation pour les employeurs et les employés, ainsi que de la formation pour les agents de santé et de sécurité seront offertes pour appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions.

Application de la Partie II du Code canadien du travail aux employés du Parlement

Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) et son application

Les employés affectés à l’enceinte parlementaire sont assujettis à la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP).

La partie I de la LRTP (Relations de travail), qui a été adoptée le 24 décembre 1986, a étendu les droits de négociation collective à la plupart des employés de la Chambre des communes, du Sénat et de la Bibliothèque du Parlement, mais pas au personnel ministériel exempté;
La partie III (Santé et sécurité au travail) de la LRTP a été adoptée le 29 juillet 2019. Elle a étendu les dispositions de la Partie II du Code canadien du travail (le Code) qui protègent la santé et la sécurité au travail des employés, tout en respectant le privilège parlementaire, et
La partie II (Normes du travail) de la LRTP n'est toujours pas adoptée.

La partie III de la LRTP s’applique aux employés de la Bibliothèque du Parlement, du Bureau du directeur parlementaire du budget, du Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique, du Bureau du conseiller sénatorial en éthique, du Service de protection parlementaire, du Sénat et de l’administration de la Chambre des communes ainsi qu’à leurs membres.

Elle couvre également tout député qui, à ce titre, emploie une personne ou a la direction ou le contrôle du personnel employé pour fournir des services de recherche ou des services connexes aux membres du caucus d’un parti politique représenté au Parlement.

Les députés sont assujettis à la LRTP et les ministres sont assujettis à la Partie II du Code. Lorsqu’un député assure un double rôle comme ministre, il sera assujetti à la LRTP dans son rôle de député et assujetti au Code dans son rôle de ministre.

Les députés sont soumis au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, qui relève de la Partie II du Code, mais ils ne sont pas soumis aux sanctions administratives pécuniaires ni à son règlement d’application, car il n’y a pas de renvoi dans la LRTP.

Privilège parlementaire

La protection du privilège parlementaire est incluse à la Partie III de la LRTP pour veiller à ce que sa mise en œuvre n’empêche pas le Sénat ou la Chambre des communes de mener leurs travaux, ni ne limite ou n’entrave leurs pouvoirs, privilèges et immunités.

Le mandat du Programme du travail

Le Programme du travail est chargé de protéger les droits et le bien-être des employés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale par l’application des dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail.

Le rôle des présidents de la Chambre et du Sénat

La ministre a l’obligation d’aviser le président du Sénat ou celui de la Chambre des communes, ou les 2, dans certaines situations. Cette activité est exercée par le sous-ministre du Travail lorsqu’une situation se produit dans un bureau d’un membre du Sénat ou d’un député afin d’éviter une perception de conflit d’intérêts.

Le président ou les présidents doivent être avisés, si le Programme du travail:

a l’intention d’entrer dans un lieu de travail sous l’autorité d’un employeur parlementaire;
commence une enquête impliquant un employeur ou un employé parlementaire en vertu de la partie II du Code; ou
donne des instructions, à la suite d’une activité de conformité, à un employeur ou à un employé parlementaire en vertu de cette partie.

Le président ou les présidents doivent également être informés si la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) :

reçoit une plainte de représailles relativement à un employeur parlementaire; ou
reçoit un appel concernant une instruction donnée à un employeur ou un employé parlementaire.

De plus, si le président ou les présidents sont avisés d’un appel devant la CRTESPF, ils pourraient demander d’obtenir une copie de tout document déposé auprès de la Commission et présenter des éléments de preuve et présenter des observations relativement à cet appel.

Le rôle des députés

Chaque député est considéré comme un employeur individuel conformément aux définitions d’un employeur au sens de la partie III de la LRTP.

À ce titre, chaque député est chargé de protéger la santé et la sécurité au travail de ses employés, de mettre en place un représentant ou un comité en matière de santé et de sécurité pour chacun de ses lieux de travail, de fournir à son personnel la formation requise et d’établir les politiques nécessaires pour ses lieux de travail. De nombreuses exigences du Code sont fondées sur l’objectif à atteindre plutôt que sur la mise en place d’une mesure prescrite, ce qui permet aux employeurs de choisir la façon de se conformer qui convient le mieux à leur lieu de travail.

Les sénateurs sont représentés par l’Administration du Sénat en tant qu’employeur unique.

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no. 1 d’exécution du budget de 2017 est une loi visant à garantir que les lieux de travail sous réglementation fédérale et la Colline du Parlement sont exempts de harcèlement et de violence. Le projet de loi a reçu la sanction royale le 25 octobre 2018. La législation et le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement) sont entrés en vigueur le 1er janvier 2021.

Le nouveau règlement s'applique aux événements qui se sont produits le 1er janvier 2021 ou après, ou aux événements dont l'employeur a pris connaissance pour la première fois le 1er janvier 2021 ou après.

Dans les situations où l'employeur a pris connaissance pour la première fois d'un cas présumé de harcèlement ou de violence avant le 1er janvier 2021, les dispositions de résolution du règlement qui étaient en vigueur à ce moment, à savoir la partie XX (Prévention de la violence dans le lieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, continuent de s'appliquer.

À compter de l’année financière 2018 à 2019, le gouvernement du Canada s’est engagé à verser 34,9 millions de dollars sur 5 ans pour soutenir la mise en œuvre du projet de loi C-65. Ce montant comprend 7,4 millions de dollars par année. De ce montant 3,5 millions de dollars sont consacrés chaque année aux subventions et aux contributions versées par le biais du Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Le reste du financement a servi à développer des programmes de formation pour les inspecteurs du travail, à créer une campagne de sensibilisation, à fournir du matériel et des outils éducatifs aux parties du milieu de travail, à embaucher plus d’enquêteurs du travail, à mettre en place un centre de sensibilisation accessible par un numéro 1-800 et à soutenir les activités d’élaboration et d’application de la réglementation.

Le nouveau régime de prévention du harcèlement et de la violence :

comprend une nouvelle définition du harcèlement et de la violence : Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire;
a modifié l’objet de la partie II pour y inclure explicitement la prévention du harcèlement et de la violence, ainsi que des blessures et maladies physiques et psychologiques;
exige que les employeurs suivent les étapes d’un processus de résolution dans des délais précis lorsqu’ils répondent à des avis d’incident de harcèlement et de violence;
exige que les employeurs veillent à ce que tous les employés reçoivent une formation sur la prévention du harcèlement et de la violence; et
ajoute des protections de la vie privée et des nouvelles obligations à l’employeur envers les anciens employés.

Obligations de l’employeur

En vertu du Règlement, les employeurs ont des obligations essentielles, notamment :

élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail, qui doit contenir un certain nombre d’éléments;
répondre à tous les avis d’incident de harcèlement et de violence;
veiller à ce que le processus de résolution soit mené en temps opportun et de manière transparente;
veiller à ce que le plaignant ait la possibilité de choisir entre un règlement négocié, une conciliation et/ou une enquête;
veiller à ce qu’une évaluation du lieu de travail aborde le risque de harcèlement et de violence sur le lieu de travail;
exiger que toutes les parties du lieu de travail, y compris l’employeur, suivent une formation sur le harcèlement et la violence;
exiger l’élaboration conjointe (entre les employés et la direction) d’une politique de prévention, la détermination conjointe de la formation à la prévention du harcèlement et de la violence et, si elle est entreprise, une détermination conjointe d’une liste d’enquêteurs; etc.
tenir des dossiers, entre autres, sur chaque cas de harcèlement et de violence et communiquer ces informations de façon agrégée au ministre du Travail (ministre) sur une base annuelle; et
signaler au ministre, dans les 24 heures, tout cas de harcèlement et de violence ayant entraîné le décès d’un employé.

Depuis le 29 juillet 2019, la partie II du Code canadien du travail (Code) a été étendue pour s'appliquer aux lieux de travail parlementaires (par exemple, la Chambre des communes, le Sénat et les bureaux de circonscription des députés). Le projet de loi C-65 permet l'application de la partie II du Code et des règlements qui en découlent, y compris le nouveau Règlement sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, aux employeurs parlementaires, sous réserve de certaines exceptions liées au Code :

l'intervention la plus extrême en matière d'application serait le dépôt des conclusions de l'application. Les mécanismes utilisés dans d'autres contextes réglementés, par le Programme du travail, comme les injonctions, les sanctions administratives pécuniaires (SAP) ou les poursuites, ou par le Conseil canadien des relations industrielles, comme les ordonnances, ne sont pas possibles en raison du privilège parlementaire.

Le Programme du travail a collaboré avec les lieux de travail parlementaires pour soutenir la mise en œuvre et la conformité au projet de loi C-65 et aux règlements.

Outils et ressources

Le Programme du travail a travaillé en étroite collaboration avec les intervenants pour développer et diffuser une série d’outils et de ressources afin d’aider les employeurs sous réglementation fédérale à mettre en œuvre le projet de loi et ses règlements.

Ces outils et ressources comprennent :

Le Programme du travail a également travaillé en étroite collaboration avec le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) pour établir une liste d’enquêteurs (la liste). La liste sert de répertoire en ligne d’enquêteurs professionnels qualifiés qui peuvent être choisis par les employeurs ou leurs représentants désignés pour enquêter sur les cas non résolus de harcèlement et de violence au travail. Élaborée en consultation avec un groupe d’experts tripartite composé d’employeurs et de représentants syndicaux sous réglementation fédérale, la liste appuie également le Règlement et ses exigences de fournir une liste de personnes que le CCHST identifie comme ayant les connaissances, la formation et l’expérience pour agir à titre d’enquêteurs.

Le Centre de prévention du harcèlement et de la violence, déjà établi au sein du Programme du travail et composé d'une équipe de spécialistes disponibles sans frais au numéro SST du Programme du travail, offre un soutien aux employeurs et aux employés sur leurs droits et obligations en vertu de la nouvelle loi.

De plus, en collaboration avec l'École de la fonction publique du Canada (EFPC), des cours de formation en ligne à rythme libre ont été créés pour les employés, les gestionnaires et les comités/représentants, ainsi que pour les destinataires et les employeurs désignés. Le nombre total d'inscriptions entre le 1er janvier et le 10 août 2021 est d'environ 200 000.

Fonds de prévention du harcèlement et de la violence au travail

Le Fonds de prévention du harcèlement et de la violence au travail du Programme du travail verse un financement de 3,5 millions de dollars annuellement à des organisations partenaires afin de soutenir les milieux de travail dans la mise en application du projet de loi C-65 et ses règlements connexes. Ce financement est accordé aux organisations pour qu’elles élaborent conjointement des outils et des ressources propres au secteur qui traitent du harcèlement et de la violence en milieu de travail et aident à orienter le changement de culture relativement à ce sujet. Les approches comprennent les changements de comportement, l’éducation et l’orientation, ainsi que la formation obligatoire. Ces projets contribueront à protéger les employés contre le harcèlement et la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Projets en cours

Il y a actuellement 7 projets soutenus par le Fonds dans une variété de milieux de travail à travers le Canada, y compris les lieux de travail dans les communautés des Premières Nations et dans les secteurs de la marine, du camionnage, des banques et des arts de la scène. Les organisations qui reçoivent un financement sont les suivantes :

« British Columbia Maritime Employers Association (BCMEA) » – 3 099 200 $
- Titre du projet : « Violence and Harassment Awareness, Management and Training for the BC Waterfront »
« Nokiiwin Tribal Council » - 2 155 967 $
- Titre du projet : « G’minoomaadozimin (We Are Living Well) – Our Respectful Community »
Camionnage ressources humaines Canada – 2 245 860 $
- Titre du projet : « Anti-Harassment Training for the Trucking Sector »
UNI Corporation financière – 182 508 $
- Titre du projet : « Implementation and Upgrade of Practices Related to Bill C-65 »
« Centre for Research and Education on Violence Against Women & Children at Western University » – cette organisation bénéficie d’un financement pour 2 projets
- Titre du projet : « Addressing Domestic Violence in the Workplace through Collaboration » - 2 088 828 $
- Titre du projet : Recherche et formation pour les travailleurs vulnérables qui subissent de la violence sexuelle - 874 196 $
Fondation canadienne des femmes – 2 786 696 $
- Titre du projet : « Roadmap to Future Workplaces »

Pour de plus amples informations sur ces projets, veuillez visiter le site Web du Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu du travail.

Normes du travail

La Partie III du Code canadien du travail (le Code) établit les conditions de travail et les mesures de protection des employés dans le secteur privé sous réglementation fédérale et la plupart des sociétés d’État fédérales. La Partie III du Code ne s’applique pas à la fonction publique fédérale ni aux employés du Parlement.

Les employeurs ont l’obligation d’assurer la protection minimale des normes du travail prévues dans la partie III du Code, qui couvre des questions telles que :

la durée du travail (maximum de 48 heures par semaine; les heures supplémentaires après une durée de travail de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine; le droit de refuser de faire des heures supplémentaires; un préavis de 96 heures pour les horaires de travail; un préavis de 24 heures pour les modifications de quarts; des pauses non rémunérées de 30 minutes; des pauses pour allaitement et pour raisons médicales; une période de repos de 8 heures entre les quarts);
le droit de demander des modalités de travail flexibles (par exemple, modification des heures de travail, de l’horaire de travail et du lieu de travail)
le salaire minimum (présentement, le taux est établi par la province dans laquelle le travail est effectué);
les congés annuels (2 semaines; 3 semaines après 5 ans; 4 semaines après 10 ans);
les jours fériés (10 jours fériés par année) y compris la nouvelle Journée nationale de la vérité et de la réconciliation le 30 septembre de chaque année à partir de 2021;
l’indemnité de départ (2 jours de salaire par an, avec un minimum de 5 jours de salaire);
le licenciement individuel (préavis de 2 semaines ou indemnité compensatoire);
le licenciement collectif (pour le licenciement de 50 employés ou plus au cours d’une période de 4 semaines dans le même établissement industriel, un préavis de 16 semaines doit être donné et un comité mixte de planification doit être mis sur pied);
le congédiement injuste (recours pour les employés non syndiqués qui comptent au moins 12 mois d’emploi continu);
l’obligation d’assurer leur régime d’invalidité de longue durée;
la protection des stagiaires; et
l’interdiction de mal classifier les employés (c’est-à-dire, de les traiter comme s’ils n’étaient pas des employés) afin de se soustraire des obligations de la partie III du Code ou de priver les employés de leurs droits.

Il est également interdit aux employeurs de prendre des mesures disciplinaires contre un employé en raison des résultats d’un test génétique, ou parce que l’employé a refusé de subir un test génétique ou d’en divulguer les résultats. Les employés peuvent déposer une plainte auprès du Programme du travail si l’employeur a obtenu ou utilisé les résultats du test génétique d’un employé sans le consentement écrit de celui-ci.

Les plaintes relatives à la divulgation des résultats de tests génétiques par un tiers sont déposées auprès du Commissaire à la protection de la vie privée du Canada ou du Commissaire à la protection de la vie privée de la province où réside l’employé.

La Partie III du Code prévoit également différents types de congés, généralement sans solde :

un congé de réaffectation liée à la maternité (jusqu’à la 24e semaine après la naissance de l’enfant, si la mère qui allaite ou l’employée enceinte n’est pas en mesure de travailler en raison d’un risque pour sa santé ou celle de son enfant et qu’aucune réaffectation ou modification des fonctions du poste n’est possible, ou si l’employée est incapable de travailler en raison d’une grossesse ou de l’allaitement);
un congé de maternité* (jusqu’à 17 semaines) et un congé parental* (jusqu’à 63 semaines) (jusqu’à 78 semaines lorsqu’ils sont combinés; jusqu’à 86 semaines lorsqu’ils sont combinés et que le congé parental est partagé);
un congé de soignant* afin que l’employé puisse fournir des soins et un soutien à un membre de sa famille qui souffre d'une maladie grave et qui risque de mourir dans les 26 semaines (jusqu'à 28 semaines sur une période de 52 semaines);
un congé pour enfants gravement malades* (jusqu’à 37 semaines) et adultes gravement malades* (jusqu’à 17 semaines);
un congé pour les parents d’enfants décédés à la suite d’un crime (jusqu’à 104 semaines) ou disparus** (jusqu’à 52 semaines);
un congé personnel (jusqu’à 5 jours, 3 premiers jours étant rémunérés);
un congé pour les victimes de violence familiale (jusqu’à 10 jours, 5 premiers jours étant rémunérés);
un congé pour pratiques autochtones traditionnelles (jusqu’à 5 jours);
un congé pour fonctions judiciaires ou de jury (durée illimitée pour la sélection d’un jury, pour faire partie d’un jury ou pour assister à un procès en tant que témoin);
un congé de décès (jusqu’à 5 jours, dont 3 jours payés, à compter du 29 septembre 2021, l’employé aura droit à 10 jours, dont 3 jours payés);
un congé pour raisons médicales* (jusqu’à 17 semaines) qui peut être pris pour maladie ou blessure personnelle, un don d’organes ou de tissus et des rendez-vous médicaux;
un congé pour blessures ou maladies liées au travail (pour la durée du rétablissement de l’employé);
un congé pour les membres de la force de réserve (pour participer à tous les types d’entraînement militaire des Forces armées canadiennes, plus le temps nécessaire pour participer aux opérations désignées et récupérer de celles-ci);
un nouveau congé sans solde, avec protection d’emploi pour mise en quarantaine (jusqu’à 16 semaines); et
un congé temporaire sans solde avec protection d’emploi lié à la COVID-19 et s’harmonisant à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants et la Prestation canadienne de la maladie pour la relance économique (se terminant au plus tard le 20 novembre 2021).

* Les congés protégés correspondent généralement aux prestations spéciales de l’assurance-emploi et l’Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes.

** Les congés protégés (en partie pour les enfants disparus) s’harmonisent avec l’Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes.

Modifications récentes et à venir aux normes du travail

Les normes minimales du travail suivantes ont été introduites dans le cadre de la Loi n°2 d’exécution du budget de 2018, qui a reçu la sanction royale en décembre 2018. Des règlements sont nécessaires afin de mettre en œuvre ces changements. Une fois élaborés, les dossiers réglementaires seront soumis au ministre du Travail (le ministre) pour examen et approbation.

le préavis de licenciement individuel (le préavis actuel de 2 semaines ou l’indemnité tenant lieu de préavis seront remplacés par un système de préavis de licenciement progressif allant de 2 semaines pour les employés comptant entre 3 mois et 3 ans de service à 8 semaines après 8 ans de service);
le préavis de licenciement collectif (le préavis actuel de 16 semaines sera amélioré en permettant aux employeurs de verser une indemnité au lieu du préavis de 16 semaines ou une combinaison de préavis et d’indemnité );
l’âge minimum d’embauche (de 17 à 18 ans, conformément à la convention internationale relative au travail des enfants);
le remboursement des dépenses liées au travail et la remise d’une déclaration écrite sur les conditions d’emploi et les droits et obligations de la partie III;
des protections en matière d’égalité de traitement interdisant à un employeur de verser à un employé à temps partiel, occasionnel, saisonnier ou temporaire un taux de salaire inférieur à celui d’un autre employé simplement en raison de son statut d’emploi, si certaines conditions sont remplies; et
des protections pour les employés des agences de placement temporaire qui empêchent les employeurs de facturer des frais ou de payer un salaire inférieur à celui que recevraient les employés de l’entreprise d’accueil.

De plus, des règlements sont nécessaires à l'appui de certaines nouvelles dispositions sur la durée du travail, qui sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019, y compris des modifications des règles et des exemptions de certaines catégories d'employés dans diverses industries. Ce travail réglementaire s'est déroulé en 2 phases. Les règlements finaux de la phase I concernant les secteurs du transport routier, de la poste et de la messagerie, du transport maritime et des céréales ont été publiés dans la Gazette du Canada, Partie II, le 1er septembre 2021 et entreront en vigueur le 1er février 2022. L'élaboration du projet de règlement de la phase II concernant les secteurs aérien, ferroviaire, des télécommunications, de la radiodiffusion et des banques est en cours. Le dossier réglementaire sera soumis au ministre pour examen et approbation à l'automne 2021.

La Loi no 1 d'exécution du budget de 2021 (projet de loi C-30), qui a reçu la sanction royale le 29 juin 2021, a introduit un certain nombre de modifications à la partie III du Code qui ne sont pas encore en vigueur. La plupart de ces modifications entreront en vigueur à une date ou des dates établies dans le projet de loi C-30. Les modifications comprennent un nouveau salaire minimum fédéral (15 $ l'heure), qui entrera en vigueur le 29 décembre 2021 (date établie dans la législation). Le nouveau salaire minimum sera indexé en fonction de l'inflation, chaque 1er avril. Si le salaire minimum est plus élevé dans la province ou le territoire où l'employé effectue son travail, c'est le salaire provincial/territorial qui prévaudra. Le projet de loi C-30 portera également la durée maximale du congé de maladie de 17 à 27 semaines; ces changements alignent le Code sur les modifications apportées à la Loi sur l'assurance-emploi. De plus, la durée du congé médical sera prolongée pour permettre aux employés de prendre ce congé en vue d’une mise en quarantaine. Les changements apportés au congé de maladie entreront en vigueur le même jour que les modifications apportées aux prestations de maladie de l'assurance-emploi, à une date qui reste à déterminer.

Conformité et mise en application

La conformité à la partie III du Code est assurée au moyen de diverses approches, dont l’éducation et le counseling, les enquêtes sur les plaintes et les inspections des lieux de travail. Des outils supplémentaires, comme le pouvoir d’ordonner une vérification interne des pratiques et des dossiers de l’employeur, ont récemment été ajoutés à la partie III du Code.

Le 1er janvier 2021, les outils d’application ont été renforcés par l’entrée en vigueur d’une nouvelle partie IV du Code et du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) (Règlement SAP). La partie IV du Code établit un régime de sanctions administratives pécuniaires pour promouvoir et encourager la conformité aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail et de normes du travail. Le Règlement SAP désigne les violations et établit les montants des sanctions (ne dépassant pas 250 000 $), et prescrit certains éléments relatifs à la désignation publique des employeurs ayant commis une violation.

L’employé qui estime que ses droits en vertu de la partie III n’ont pas été respectés – notamment dans le cas de non-paiement de salaire, de plaintes non monétaires, de plaintes pour congédiement injuste ou de plaintes liées à des tests génétiques – peut déposer une plainte auprès du Programme du travail. Dans le cas de non-paiement des salaires, un agent des affaires du travail mènera une enquête et prendra les mesures appropriées, y compris des mesures de recouvrement des salaires, si une infraction est constatée. Dans le cas de plaintes de congédiement injuste et de plaintes relatives à des tests génétiques, un agent des affaires du travail va tenter de régler l’affaire.

Les fonctions d’arbitrage prévues à la partie III du Code ont été transférées au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) le 29 juillet 2019. L’objectif est de simplifier les recours en matière d’emploi pour les employés et les employeurs sous réglementation fédérale en créant un seul point d’accès pour régler certains différends en matière d’emploi et de fournir aux employés un nouveau mécanisme de recours contre les représailles de l’employeur en vertu de la partie III du Code. À la demande de l’employé, le CCRI a le pouvoir de statuer sur les plaintes de congédiement injuste et des plaintes relatives aux tests génétiques qui n’ont pas été réglées. Le CCRI peut également entendre les appels d’avis et d’ordonnances, y compris les ordres de paiement, les avis de plaintes non fondées, les avis de conformité volontaire, les ordonnances de conformité et des avis de violation (qui sont assortis de sanctions administratives pécuniaires).

Les dispositions permettant au ministre de désigner un chef de la conformité et de l’application (Chef) sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021. Le ministre a désigné le Sous-ministre adjoint, Conformité, Opérations et Développement du programme (SMA-CODP) en tant que Chef. Celui-ci exerce tous les pouvoirs et exécute tous les devoirs et fonctions administratives qui étaient auparavant confiés aux inspecteurs et aux directeurs régionaux, en plus de la plupart de ceux qui étaient confiés au ministre. Bien que le Chef soit responsable de l’administration et la mise en application du Code sur une base quotidienne, le ministre conserve certains des pouvoirs, en raison de leur sensibilité, de leur caractère très médiatisé ou de leur impact potentiel (par exemple, recommander des règlements au Gouverneur en Conseil, consentir à des poursuites ou accorder une dérogation dans un dossier de licenciement collectif). Le Chef a le pouvoir de déléguer à toute personne qualifiée l’un ou l’autre de ces pouvoirs, responsabilités ou fonctions. Des modifications ont été apportées aux instruments de délégation afin de tenir compte du transfert de pouvoirs, de devoirs et de fonctions au Chef, ainsi que pour étendre les délégations à des personnes qualifiées afin de permettre une efficacité opérationnelle. L’objectif de ces changements est d’améliorer le service à la clientèle grâce à une meilleure surveillance et une plus grande uniformité dans la prestation de programmes, une plus grande flexibilité et spécialisation opérationnelles ainsi qu’à l’optimisation des charges de travail.

Prochaines étapes

Les dispositions législatives susmentionnées qui ne sont pas encore en vigueur exigent des règlements qui en sont à divers stades d’élaboration. Sous réserve de l’approbation du ministre, les règlements de la phase II concernant la modification et l’exemption de certaines dispositions relatives à la durée du travail sont avancés dans leur élaboration et prêts à être prépubliés dans la partie I de la Gazette du Canada dès l’automne 2021.

D’autres initiatives réglementaires, notamment en matière d’égalité de traitement, d’âge minimum d’embauche et de remboursement de frais liés au travail, en sont aux premières phases d’élaboration et sont sujettes à l’approbation du ministre.

Des activités d’éducation et de sensibilisation des employeurs et des employés, ainsi que des formations pour les agents des affaires du travail, sont prévues pour appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions.

Sanctions administratives pécuniaires – Partie IV du Code canadien du travail (le Code)

La nouvelle partie IV (Sanctions administratives pécuniaires (SAP)) du Code est entrée en vigueur le 1er janvier 2021. La partie IV du Code a introduit de nouvelles mesures de conformité et d’application, qui visent à promouvoir la conformité aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail (SST) et de normes du travail (NT) ainsi qu’à compléter et à renforcer les outils d’application déjà prévus dans le Code. Les SAP ont pour but de dissuader la non-conformité, elles ne sont pas destinées à être excessivement punitives. Elles offrent une alternative, une mesure intermédiaire pour les cas que ne justifient pas une poursuite.

Le régime des SAP est composé d’un cadre législatif et réglementaire et d’une politique opérationnelle. Le Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) (le Règlement sur les SAP) a été publié dans la Gazette du Canada, partie II le 23 décembre 2020 et les Interprétations, politiques et guides (IPG) ont été complétés en collaboration avec les intervenants. Les IPG établissent des lignes directrices nationales et définissent la portée de la partie IV du Code et du Règlement sur les SAP. Leur objectif est d’assurer que les intervenants comprennent quand une SAP sera émise, qui émettra une SAP et de savoir où une SAP s’inscrit dans le continuum de conformité et d’application en vertu des parties II et III du Code.

Entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2021, la non-conformité aux parties II et III du Code a persisté :

Partie II : Environ 53 100 violations ont été signalées concernant environ 2 440 employeurs, dont environ 43 % étaient des récidivistes. Seulement 28 % des situations dangereuses graves et 47 % des situations dangereuses non graves ont été signalées à temps.
Partie III : Environ 12 500 violations ont été signalées concernant environ 3 080 employeurs, dont environ 27 % étaient des récidivistes, ce qui a nécessité multiples interventions pour les amener à se conformer.

En plus de créer des risques en matière de SST et de NT, la non-conformité continue pourrait permettre à certains employeurs d'obtenir un avantage concurrentiel sur les employeurs respectueux de la loi et d'augmenter leurs profits aux dépens de leurs employés, en plus d'entraver la conduite des enquêtes.

La partie IV du Code stipule qu’un avis de violation (AV), assorti d’une SAP peut être émis à toute personne (y compris une société) ou à un ministère. La partie IV s’applique à tout ministère ou autre secteur de l’administration publique fédérale auquel s’applique la partie II. Un ministre de la Couronne peut se voir délivrer une SAP pour une infraction à la partie II en tant qu’employeur de personnel exonéré couvert par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP).

Le Règlement sur les SAP contient des annexes désignant toutes les dispositions qui précisent les obligations légales énoncées dans les parties II et III du Code et les règlements connexes comme des violations, et classe celles-ci sur une échelle de gravité croissante allant de « A » à « E », selon la gravité de la conduite. Une disposition transitoire a été incluse dans le Règlement sur les SAP, qui prévoit que les SAP pour les violations de type A (administratives) ne seront émises qu’à compter du 1er janvier 2022.

Le Règlement sur les SAP précise également les montants des pénalités de base, qui varient selon la classification de l’infraction et selon que la personne ou le ministère soupçonné d’avoir commis une violation est un particulier, une micro-entreprise, une petite entreprise, une grande entreprise ou un ministère. Des antécédents de non-conformité peuvent faire augmenter le montant de la SAP. Le montant d’une pénalité pour les violations de type A, B ou C peut être réduit de moitié si elle est payée dans les 20 jours suivant la date de signification de l’avis de violation. Une fois qu’une personne effectue le paiement, elle est considérée comme ayant commis la violation et toutes les procédures connexes prennent fin.

Toute personne ou tout ministère qui reçoit un avis de violation peut, dans les 30 jours suivant la signification, demander une révision administrative de la sanction, des faits relatifs à la présumée violation, ou des 2. Un appel de la décision de révision peut être demandé dans les 15 jours suivant la signification de la décision de révision. Les appels seront entendus par le Conseil canadien des relations industrielles. Si la décision de révision n’est pas portée en appel, la SAP doit être payée conformément à la décision de révision.

Les SAP constituent une dette envers la Couronne et sont recouvrables devant la Cour fédérale ou tout autre tribunal compétent (par exemple, la Cour d’appel fédérale ou la Cour supérieure de l’Ontario). L’Agence du revenu du Canada est responsable des activités de recouvrement des SAP, conformément à son rôle de recouvrement de certaines dettes d’Emploi et Développement social Canada (EDSC).

Afin de renforcer la conformité aux parties II et III du Code et aux règlements connexes, la partie IV du Code permet de publier le nom et les renseignements des employeurs qui ont reçu une SAP. L’information sera publiée une fois que toutes les procédures de révision et d’appel auront été épuisées. En cas de violation de type B, C, D ou E, les employeurs seront nommés publiquement pour une période minimale de 2 ans après le paiement intégral de la SAP et la mise en conformité avec le Code. Toute modification apportée à la partie II ou à la partie III du Code et aux règlements connexes nécessitera des modifications à l'annexe pertinente du Règlement sur les SAP afin de refléter toute mise à jour des obligations.

Équité en matière d'emploi

Loi sur l'équité en matière d'emploi

L'objectif de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEME) est de parvenir à l'égalité sur le lieu de travail. La LEME vise à éliminer les obstacles et à corriger les conditions de désavantage dans l'emploi que connaissent 4 groupes désignés énumérés dans la loi :

les femmes;
les autochtones^{Note de bas de page 1};
les personnes handicapées;
les membres des minorités visibles.

La LEME souligne que l'équité en matière d'emploi ne se limite pas à traiter les personnes de la même manière. Elle exige également des mesures spéciales et la prise en compte des différences.

La LEME s'applique :

aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant 100 employés ou plus, y compris les sociétés d'État fédérales et autres organisations fédérales;
à la fonction publique fédérale;
aux organismes distincts comptant 100 employés ou plus (par exemple, l'Agence du revenu du Canada et Parcs Canada);
aux autres employeurs du secteur public fédéral comptant 100 employés ou plus (Gendarmerie royale du Canada et Forces canadiennes).

Ces employeurs doivent créer des lieux de travail équitables et constituer une main-d'œuvre représentative en ce qui concerne les 4 groupes désignés en mettant en œuvre l'équité en matière d'emploi et en rendant compte de leurs progrès.

Programmes et initiatives d'équité en matière d'emploi

Le ministre du Travail est responsable de 2 programmes et de 2 initiatives d'équité en matière d'emploi :

Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLÉME);
Programme des contractants fédéraux (PCF);
Opportunités sur le lieu de travail : Supprimer les obstacles à l'équité (PMTEOE);
Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE).

Programmes d'équité en matière d'emploi

Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLÉME)

Le PLÉME concerne les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant au moins 100 employés. Ces employeurs sont les suivants :

les sociétés d'État fédérales;
d'autres entités fédérales consolidées (Office d'investissement du régime de pensions du Canada, Office d'investissement des régimes de pensions du secteur public et Corporation de gestion de la Voie maritime du Saint-Laurent);
d'autres entreprises commerciales du gouvernement fédéral (Administration portuaire de Toronto, Administration portuaire Vancouver-Fraser et Administration portuaire de Montréal).

En 2019, le PLÉME s'est appliqué à 595 employeurs^{Note de bas de page 2} comptant 776 997 employés, ce qui représente environ 3,8 % de la main-d'œuvre canadienne.

Les employeurs relevant du PLÉME sont tenus de :

recueillir des données sur la représentation, le groupe professionnel, la répartition des salaires, les écarts salariaux et la part des recrutements, des promotions et des cessations d'emploi des membres des groupes désignés;
identifier toute sous-représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle au sein de leur effectif;
examiner leurs systèmes d'emploi, y compris les politiques et pratiques écrites et non écrites, afin d'identifier les obstacles à l'emploi; et
préparer et mettre en œuvre un plan pour éliminer les obstacles à l'emploi et parvenir à une représentation équitable.

Chaque année, les employeurs visés par le PLÉME sont tenus de déposer un rapport sur l'équité en matière d'emploi auprès du ministre du Travail. Ce rapport contient :

6 formulaires comprenant les données de représentation, les groupes professionnels des employés, les échelles de salaire des employés et les écarts de rémunération (à partir de 2022), ainsi que le nombre d'employés embauchés, promus et licenciés;
1 compte rendu narratif décrivant les mesures qu'ils ont prises, les consultations avec les représentants des employés et les résultats obtenus dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi.

Programme des contractants fédéraux (PCF)

Le PCF s'applique aux employeurs du secteur privé sous réglementation provinciale ayant :

100 employés ou plus; et
un contrat de biens ou de services de 1 million de dollars ou plus avec le gouvernement du Canada.

Le PCF exige de ces employeurs qu'ils réalisent et maintiennent un effectif représentatif en ce qui concerne les 4 groupes désignés.

Lorsqu'un employeur reçoit un contrat admissible du gouvernement du Canada, il doit satisfaire aux exigences suivantes :

recueillir des informations sur la main-d'œuvre;
réaliser une analyse des effectifs et un rapport de réalisation;
établir des objectifs numériques à court et à long terme;
faire des efforts raisonnables pour s'assurer que des progrès raisonnables sont réalisés en vue de la pleine représentation des 4 groupes désignés au sein de son effectif.

En juillet 2021, ce programme s'appliquait à 389 employeurs couvrant 540 110 employés.

Initiatives d'équité en matière d'emploi

Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité (PMTEOE)

PMTEOE est une initiative de subventions et de contributions qui soutient les efforts des employeurs du PLÉME pour améliorer la représentation des groupes désignés. Les projets financés par PMTEOE visent à accroître la sensibilisation, à identifier les obstacles et les meilleures pratiques ou à mettre à l'essai des approches novatrices en matière d'équité en emploi.

Introduit en 2014, PMETOE a fourni jusqu'à 500 000 $ par année fiscale aux bénéficiaires admissibles. Les projets élaborent des solutions adaptées à l'industrie pour soutenir les secteurs industriels (par exemple, le transport) ou les groupes désignés (par exemple, les Autochtones) qui connaissent une faible représentation.

Le financement a été porté à 2 millions de dollars pour l’exercice 2021 à 2022 et, à partir de l’exercice 2022 à 2023, un financement de 3 millions de dollars sera disponible par année fiscale.

À ce jour, PMETOE a financé 16 projets. Il y a actuellement 7 projets en cours qui se termineront en mars 2022. Sous réserve de l’approbation du ministre du Travail, des projets supplémentaires seront lancés durant l’exercice 2022 à 2023 en fonction des fonds disponibles.

Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE)

Les PREE reconnaissent les réalisations en matière d'équité en emploi et l'engagement à créer des milieux de travail canadiens diversifiés et inclusifs. Les prix sont décernés aux employeurs du PLÉME, aux employeurs du PCF et aux leaders individuels de ces organisations. Habituellement présentés par le ministre lors d'un événement annuel, les prix couvrent 4 catégories :

un engagement exceptionnel;
innovation;
distinction des secteurs;
champion de l'équité en matière d'emploi (introduit en 2018).

En 2019, 4 champions de l'équité en matière d'emploi et 14 employeurs du secteur privé ont été récompensés par un prix. En raison de la COVID-19, il n'y a pas eu de processus de candidature pour les prix en 2020 à 2021. Au lieu de cela, un événement virtuel a été organisé en juin 2021 pour reconnaître les employeurs et leurs efforts continus dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi.

Transparence salariale

La transparence salariale est une nouvelle initiative visant à sensibiliser les employeurs visés par le PLÉME aux écarts salariaux. Elle fournira aux Canadiens et Canadiennes des informations en ligne conviviales et comparables sur les écarts salariaux qui touchent les 4 groupes désignés.

Les mesures de transparence exigent que les employeurs incluent des données salariales spécifiques dans leurs rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi. Ces données sont utilisées pour déterminer les écarts agrégés suivants entre les groupes de comparaison et les 4 groupes désignés dans chaque milieu de travail :

taux de rémunération horaire
rémunération des primes
rémunération des heures supplémentaires
heures supplémentaires

La proportion d'employés ayant reçu une rémunération sous forme de prime et d'heures supplémentaires sera également déclarée. Les employeurs sont tenus d'enregistrer de nouveaux éléments statistiques suivants sont présentés dans le rapport annuel agrégées sur l'écart salarial dans leur rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi le 1er juin 2022.

Une fois les rapports des employeurs validés, l'information sera présentée dans une nouvelle application en ligne, qui est en cours de développement. Les informations sur les employeurs individuels seront disponibles au niveau global pour l'organisation ainsi que par groupe professionnel de l'équité en matière d'emploi. On s’attend à ce que la publication de ces données contribue à faire évoluer la culture et les attentes des entreprises vers une plus grande égalité. Le Canada sera le premier pays à aller de l'avant avec des mesures de transparence visant à combler les écarts salariaux pour ces 4 groupes désignés.

Activités du Programme du travail

Le Programme du travail est responsable de l'évaluation de la conformité aux exigences de déclaration en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de l'administration du PCF. Il fournit des outils et des conseils aux employeurs et aux entrepreneurs pour les aider à se conformer à leurs obligations en matière d'équité en emploi.

Dans le cadre du PLÉME, le Programme du travail reçoit et valide les rapports annuels soumis par les employeurs visés par le PLÉME. Ces rapports sont regroupés et analysés pour former le rapport annuel du ministre du Travail sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel au Parlement. Ce rapport met en évidence les résultats statistiques obtenus par les employeurs visés par le PLÉME dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi.

Dans le cas du PCF, le Programme du travail effectue des évaluations de la conformité pour s'assurer que les organisations respectent les conditions de leur entente de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi. Cela comprend le respect des exigences du PCF. Le Programme du travail effectue une première évaluation de la conformité un an après l'attribution d'un premier contrat de biens et services à une organisation admissible, puis tous les 3 ans par la suite, afin de surveiller les progrès des organisations dans l'atteinte de leurs objectifs d'équité en matière d'emploi.

En vertu du PCF, les organismes ne font pas de rapport annuel au Programme du travail. Par conséquent, leurs résultats statistiques ne sont pas consolidés et résumés dans le rapport annuel du ministre au Parlement.

Mesurer et rendre compte des progrès réalisés en matière d'équité en matière d'emploi

L'indicateur quantitatif le plus courant de l'équité en matière d'emploi est le taux de réussite des objectifs. Il détermine la mesure dans laquelle la représentation des groupes désignés dans l'effectif de l'employeur correspond à leur représentation dans la population active canadienne.

La représentation de chacun des 4 groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail (DMT). La DMT est basée sur les données du recensement obtenues de Statistique Canada.

Un effectif est considéré comme représentatif lorsque la représentation des membres des groupes désignés est égale à leur DMT. Le taux de réussite fait référence à la mesure dans laquelle la représentation rencontre la disponibilité sur le marché du travail en divisant le taux de représentation par le taux de DMT.

Chaque année les résultats statistiques suivants sont présentés dans le rapport annuel du ministre du Travail sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel au Parlement, ainsi que les principaux faits saillants :

taux de représentation agrégés des groupes désignés dans le secteur privé sous réglementation fédérale;
taux canadiens de DMT pour chaque groupe désigné;
taux de réussite agrégés des groupes désignés dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Les résultats de 2019^{Note de bas de page 3} pour la représentation globale sont présentés ci-dessous :

les femmes étaient représentées à 39,5 %, contre 48,2 % pour la DMT, soit un taux de réussite de 81,9 %;
les peuples autochtones étaient représentés à hauteur de 2,3 %, contre 4,0 % pour la DMT, soit un taux de réussite de 57,8 %;
les personnes handicapées étaient représentées à hauteur de 3,5 %, contre 9,1 % pour la DMT, ce qui représente un taux de réussite de 37,9 %;
les membres des minorités visibles étaient représentés à hauteur de 24,4 %, contre 21,3 % pour la DMT, ce qui représente un taux de réussite de 114,5 %.

Le président du Conseil du Trésor prépare et soumet au Parlement un rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale. Les organismes distincts et les autres employeurs du secteur public soumettent leurs rapports annuels au président du Conseil du Trésor qui les dépose au Parlement.

Audits de conformité

La Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) effectue des vérifications de conformité afin de s'assurer que les employeurs respectent les exigences autres que ceux de déclaration prévues par la LEME.

La Commission effectue 2 types d'audits :

audits classiques, axés sur les employeurs individuels;
audits horizontaux, axés sur un groupe désigné dans un secteur (depuis 2018).

En 2019, la Commission a réalisé son premier audit horizontal sur l'emploi des autochtones dans le secteur bancaire et financier. Deux audits horizontaux sont actuellement en cours de réalisation :

les membres des minorités visibles occupant des postes de gestion et de direction dans l'ensemble de la fonction publique fédérale;
les personnes handicapées dans le secteur de la communication.

Examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEME)

Adoptée en 1986, la LEME vise à éliminer les obstacles systémiques que rencontrent les personnes des 4 groupes désignés en vertu de la Loi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale : les femmes, les Autochtones^{Note de bas de page 4}, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Depuis son adoption, des progrès ont été réalisés pour les 4 groupes désignés, mais des lacunes subsistent. En outre, l’évolution de l’environnement a mis en lumière les défis que pose le cadre actuel d’équité en matière d’emploi. Ceux-ci comprennent :

des changements démographiques caractérisés par le vieillissement de la main-d’œuvre et une plus grande diversité ethnoculturelle;
l’évolution de la compréhension de la diversité, y compris une reconnaissance accrue des conditions d’emploi distinctes et des résultats sur le marché du travail des sous-populations de groupes différents;
une connaissance nuancée de diverses formes d’incapacité;
des appels d’intervenants et de groupes sociétaux à inclure d’autres membres dans les groupes désignés de la LEME, y compris les communautés LGBTQ2+; et
la croissance des relations de travail non conventionnelles.

En 2020, 3,2 millions de dollars ont été accordés à un groupe de travail chargé d’examiner la LEME. Ce groupe de travail a pour mandat d’étudier, de consulter et de donner des conseils sur la façon dont une équité en matière d’emploi renouvelée peut contribuer à s’assurer que la relance économique du Canada est équitable, inclusive et juste. Le groupe de travail d’examen de la LEME a été mis sur pied le 14 juillet 2021. Il compte 13 membres, dont la présidente, la professeure Adelle Blackett; les vice-présidents, les professeures Marie-Thérèse Chicha et Dionne Pohler; et les membres suivants : Tao (Tony) Fang, Kari Giddings, Helen Kennedy, Raji Mangat, Fo Niemi, Dionne Pohler, Kami Ramcharan, Sandra Sutter, Josh Vander Vies (en congé), Marie Clarke Walker et Ruth Williams.

Le groupe de travail a pour mandat de conseiller le ministre du Travail sur la façon de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d’équité en matière d’emploi et les programmes connexes. Un secrétariat, rattaché au Programme du travail, a été mis sur pied pour aider le Groupe de travail à accomplir ses activités, comme la recherche, la rédaction et les consultations.

Le groupe de travail s’est réuni en juillet 2021, mais ses travaux ont été temporairement suspendus en raison du déclenchement des élections. Des options quant aux prochaines étapes de l’examen de la LEME seront fournies.

Le Service fédéral d'indemnisation des accidentés du travail

La Loi sur l'indemnisation des agents de l'État (la LIAÉ) offre des prestations pour les employés fédéraux ou leurs personnes à charge en cas d'accident de travail, de maladie professionnelle, ou de décès pendant l'exercice de leurs fonctions. Présentement, la LIAÉ couvre environ 449 330 employés.

La loi s'applique aux ministères et organismes, ainsi qu'à la plupart des sociétés d'État et certains employeurs parlementaires tel que le Sénat, la Chambre des communes et la Bibliothèque du Parlement. Elle ne s'applique pas aux membres de la force régulière des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada (ces entités administrent leurs propres systèmes d'indemnisation des accidents du travail).

La LIAÉ est administrée par le Service fédéral d'indemnisation des accidentés du travail (SFIAT) du Programme du travail, en partenariat avec les commissions des accidents du travail (CAT) provinciales.

Les CAT se prononcent sur les demandes d'indemnisation conformément aux lois et aux politiques relevant de leur compétence. Une CAT vérifie les renseignements concernant l'incident, se prononce sur la demande et fournit une indemnité et des prestations à l'employé blessé.

Par l'intermédiaire du SFIAT, les employeurs fédéraux remboursent aux CAT les coûts des réclamations au titre de la LIAÉ, ainsi que les frais d'administration, comme il est précisé dans les ententes de services.

La LIAÉ établit également un régime d'indemnisation des travailleurs pour le personnel recruté sur place (PRP) à l'étranger. Les PRP peuvent avoir droit à une indemnisation au titre de la LIAÉ s'ils n'ont pas droit à une indemnisation au titre de la législation sur l'indemnisation des travailleurs d'un pays étranger. Le SFIAT traite et statue sur les demandes de la LIAÉ pour les PRP.

Lorsqu'un incident au travail est attribuable à un tiers (par exemple : l’employé est blessé lors d’un accident automobile), l'employé peut choisir de poursuivre le tiers ou de réclamer une indemnisation au titre de la LIAÉ. Lorsque cette dernière option est retenue, l'employé subroge ses droits relatifs à une poursuite, contre le tiers, au Programme du travail. Le Programme du travail tentera alors de recouvrir les frais de réclamation auprès du tiers.

Lors de l’année fiscale 2020 à 2021, il y a eu 22 000 demandes actives, et le coût total des réclamations était 193,6 millions de dollars. Ce total comprend 41 millions de dollars en frais administratifs facturés par CAT.

Le SFIAT administre également :

Loi sur l’indemnisation des marins marchands : Indemnisations pour les marins qui ne sont pas autrement admissibles à l’indemnisation des travailleurs en vertu des lois fédérales ou provinciales (en 2020 à 2021, il y a eu 6 demandes actives pour des versements par les employeurs aux bénéficiaires);
régime de prestations de revenu versées aux survivants des employés de la fonction publique tués dans l’exercice de leurs fonctions : prestations au conjoint et aux enfants d’un employé lorsque le décès de ce dernier est attribuable à un acte illégal de violence survenu alors qu’il exerçait ses fonctions (9 demandes de pensions de survie sont présentement administrées);
Règlement sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition : Support opérationnel offert au Service correctionnel du Canada dans l’administration des indemnités d’invalidité permanente aux détenus des pénitenciers fédéraux. Le Programme du travail organise des évaluations médicales indépendantes pour les détenus blessés. En 2020 à 2021, il y avait 14 demandes actives.

La santé des non-fumeurs

La Loi sur la santé des non-fumeurs (LSNF) et le Règlement sur la santé des non-fumeurs (RSNF) restreignent et réglementent l'usage du tabac dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, ce qui comprend le secteur privé fédéral, les sociétés d'État fédérales, les organismes fédéraux désignés, la Gendarmerie royale du Canada, la fonction publique fédérale et le Parlement.

Un objectif important de la LSNF consiste à protéger les non-fumeurs contre la fumée secondaire sur le lieu de travail. À cette fin, il est interdit à toute personne (y compris les employés et les membres du public) de fumer dans tout espace de travail réglementé par le gouvernement fédéral, y compris dans les avions, les trains et les navires, sauf dans les zones désignées pour les fumeurs. Les pièces ou les zones qui peuvent être désignées sont définies par la réglementation et sont très limitées (par exemple, un logement, un véhicule à moteur auquel une seule personne a accès pendant un quart de travail).

L'administration de la LSNF relève de la responsabilité conjointe du ministre du Travail et du ministre des Transports. Le premier est responsable de l'application de la loi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale et le second en assure l'application dans les compagnies de transport sous réglementation fédérale (c'est-à-dire, toute entreprise qui assure le transport de marchandises ou de personnes, comme les avions, les transporteurs publics et les transporteurs maritimes).

Le ministre du Travail est le seul responsable de la désignation des inspecteurs chargés de veiller au respect de la Loi. Les amendes imposées pour une infraction vont de 1 000 $ à 10 000 $ pour les employeurs et de 50 $ à 1 000 $ pour les particuliers.

Depuis 2013, il y a eu au total 4 plaintes en vertu de la LSNF. Toutes les plaintes ont fait l'objet d'une enquête et il a été déterminé qu'aucune n'était fondée.

À ce jour, aucune poursuite n'a été intentée en vertu de la LSNF. De plus, aucune amende n’a été imposée depuis 2010.
L’application de la LSNF pose des défis :

les pouvoirs de l’inspecteur sont limités à la visite des lieux de travail à une heure raisonnable et à l’inspection de ces lieux de travail;
l’inspecteur ne peut pas arrêter une personne qui fume et n’a pas forcément le pouvoir de lui demander de s’identifier;
l’inspecteur ne peut saisir le mégot de cigarette ou le paquet de cigarettes;
il est difficile de prouver que le mégot de cigarette constitue un « produit du tabac » sans demander à un botaniste d’en témoigner;
comme indiqué ci-dessous, le système de contravention prévu par le Règlement sur la santé des non-fumeurs ne peut être utilisé, car aucune procédure administrative n’a été mise en place.

En 1992, le Parlement a adopté la Loi sur les contraventions afin d’établir un processus de rechange au processus de déclaration de culpabilité par procédure sommaire prévue par le Code criminel. À l’époque, les provinces et les territoires ont exprimé des inquiétudes quant à l’obligation d’appliquer de nouvelles procédures qui différaient de leur régime d’infractions respectif. Par conséquent, en 1996, la Loi sur les contraventions a été modifiée afin de permettre la rédaction d’un règlement, le Règlement sur l’application de certaines lois provinciales, afin d’appliquer le régime pénal d’une province ou d’un territoire aux contraventions fédérales qui y ont été commises.

Le projet de loi S-5, la Loi modifiant la Loi sur le tabac, la Loi sur la santé des non-fumeurs et d'autres lois en conséquence, a reçu la sanction royale le 23 mai 2018. Les modifications assujettissent les produits de vapotage utilisés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale aux mêmes interdictions que celles visant l'utilisation du tabac.

Le projet de loi C-45, la Loi concernant le cannabis et modifiant la Loi réglementant certaines drogues et autres substances, le Code criminel et d'autres lois, a reçu la sanction royale le 21 juin 2018. Le projet de loi modifie la LSNF pour interdire de fumer et de vapoter du cannabis sur les milieux de travail. Les modifications imposent des restrictions sur ces produits, conformément à celles visant l’usage du tabac.

La définition d'espace de travail, dans la LSNF, a également été modifiée de manière à désigner tout espace intérieur ou autre espace clos, ou tout espace extérieur ou catégorie d'espace extérieur désigné dans le règlement, dans lequel les employés exercent les fonctions de leur emploi, y compris tout couloir adjacent, hall, cage d’escalier, ascenseur, cafétéria, toilettes ou autre zone commune, et tout espace extérieur ou catégorie d'espace extérieur désigné dans le règlement, fréquenté par les employés pendant leur emploi.

Prochaines étapes

Bien que les agents de santé et de sécurité informent les personnes concernées des dispositions de la Loi au cours de leurs activités de routine, il n'y a généralement pas de travail proactif prévu en ce qui concerne la LSNF.

L’équité salariale proactive

Le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale (équité salariale) est un droit de la personne reconnu à l’échelle internationale, qui est protégé par l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) depuis 1977, pour tous les employés relevant de la compétence fédérale.

La Loi sur l’équité salariale (la Loi), qui a reçu la sanction royale en décembre 2018, introduit un régime proactif conforme aux recommandations formulées en 2016 par le Comité parlementaire spécial sur l’équité salariale. La Loi et les règlements connexes sont entrés en vigueur le 31 août 2021. Ensemble, ces textes feront en sorte que les travailleurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale, y compris ceux des milieux de travail parlementaires, recevront un salaire égal pour un travail de valeur égale.

La Loi s’applique à environ 4 500 employeurs^{Note de bas de page 5} comptant 10 employés ou plus dans les secteurs public et privé sous réglementation fédérale, y compris les cabinets du Premier ministre et des ministres. En outre, la nouvelle partie II.1 de la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) fait en sorte que le nouveau régime d’équité salariale s’applique aux milieux de travail parlementaires. Au total, le nouveau régime couvre près de 1,32 million de travailleurs.

Il est important de noter qu’à l’heure actuelle, la Loi ne s’applique pas aux corps dirigeants autochtones (conseils de bande des Premières Nations). Ces derniers seront exclus du champ d’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil pourra fixer par décret. Cette marge de manœuvre permettra de dialoguer avec les conseils de bande et leurs employés afin que la Loi puisse être appliquée efficacement (par exemple, en tenant compte des sensibilités culturelles et des problèmes de capacité).

En vertu de la Loi et de ses règlements, les employeurs ou les comités d’équité salariale devront :

mettre en place un plan d’équité salariale dans les 3 ans suivant leur assujettissement à la Loi;
- le plan doit déterminer s’il y a un écart de rémunération entre les postes à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine qui sont de valeur égale ou comparable;
hausser la rémunération de ces postes à prédominance féminine afin d’éliminer les écarts de rémunération identifiés dans le plan;
réviser et mettre à jour leurs plans d’équité salariale au moins une fois tous les 5 ans afin de cerner et de combler les lacunes qui pourraient être survenues;
donner aux employés l’occasion de formuler des commentaires sur l’ébauche du plan d’équité salariale (ou sur la mise à jour du plan d’équité salariale) et exiger que ces commentaires, le cas échéant, soient pris en considération avant de finaliser le plan; et
soumettre des déclarations annuelles au Commissaire à l’équité salariale à propos de leurs plans d’équité salariale.

Le nouveau régime est administré et appliqué par un Commissaire à l’équité salariale, avec l’aide de la Division de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). Mme Karen Jensen, qui a été nommée à titre de membre à temps plein de la CCDP en octobre 2019, est la première Commissaire fédérale à l’équité salariale.

Les exigences en matière d’équité salariale seront également intégrées au Programme des contrats fédéraux. Ce programme s’applique aux entrepreneurs sous réglementation provinciale qui obtiennent des contrats de biens ou de services d’une valeur de 1 million $ ou plus du gouvernement du Canada et qui comptent au moins 100 employés permanents au pays. Le ministre du Travail est chargé d’administrer le Programme des contrats fédéraux.

Prochaines étapes

Le Programme du travail s’affaire à établir un second cadre réglementaire qui prescrira d’importants éléments en lien avec l’application et le fonctionnement de la Loi. Il sera soumis à l’approbation du ministre du Travail pour une prépublication dans la Partie I de la Gazette du Canada.

Afin que la Loi puisse s’appliquer aux conseils de bande des Premières Nations et à leurs employés, le Programme du travail a conclu des ententes avec l’Assemblée des Premières Nations (APN) et l’Association des femmes autochtones du Canada (AFAC), en vue d’élaborer et de mettre en œuvre une stratégie de mobilisation avec les conseils de bande des Premières Nations et leurs employés, ainsi qu’avec les femmes autochtones. Les travaux avec l’AFAC ont été achevés en août 2021 avec la publication d’un rapport final. Les travaux avec l’APN se poursuivent; on prévoit que la mobilisation prendra fin en 2022.

Enfin, le Programme du travail s’affaire également à harmoniser les nouvelles exigences en matière d’équité salariale avec le Programme des contrats fédéraux. Cette harmonisation s’inscrit dans un programme plus vaste de refonte des programmes présentement en cours d’élaboration.

Initiatives réglementaires du Programme du travail

Le Plan prospectif de la réglementation (PPR) du Programme du travail, lequel couvre une période de 2 ans, dresse une liste, publiée en ligne, des changements réglementaires prévus ou potentiels permettant aux intervenants de s’engager dans l’élaboration de la réglementation et de planifier les futurs changements réglementaires le plus tôt possible. Le PPR du Programme du travail énumère un total de 18 initiatives réglementaires pour la période de 2021 à 2023. De plus amples informations sont disponibles sur le site web du Plan prospectif de la réglementation.

PPR a été mis à jour pour la dernière fois en août 2021.

Initiatives réglementaires clés

1) Élaboration du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires et prescription d'autres éléments en vertu de la Loi sur l'équité salariale

L'élaboration de la réglementation est en cours dans le cadre d'un deuxième dossier réglementaire qui sera essentiel à l'application et au déroulement des activités de la Loi sur l'équité salariale (LES). Ce dossier prescrira les exigences relatives au maintien des plans d'équité salariale lorsqu'il n'y a pas de comparateurs masculins et comprendra des détails relatifs au fonctionnement du régime de sanctions administratives pécuniaires. La prescription de ces éléments est essentielle pour s'assurer que les lieux de travail sans comparateurs masculins peuvent compléter leur exercice de maintien et pour dissuader la non-conformité à la LES en permettant à la Commissaire à l'équité salariale de percevoir des sanctions financières dans les cas où les autres outils de conformité ont été épuisés.

Les consultations avec les employeurs sous réglementation fédérale, les employés et leurs représentants ainsi que les groupes d'intérêts spéciaux devraient avoir lieu à la fin de 2021, après l’approbation du ministre. Le projet de règlement sera soumis à l’examen et l’approbation du ministre du Travail en vue d'une prépublication dans la Gazette du Canada, partie I (GCI) à l'été 2022.

De plus amples informations sur la LES et le Règlement sur l'équité salariale sont disponibles dans la section du cahier portant sur le régime proactif de l'équité salariale.

2) Règlement d’exemption et d’adaptation de certaines dispositions sur la durée du travail – Phase I et Phase II (Modernisation des normes du travail)

L’élaboration de la réglementation est en cours afin de créer des exemptions et des modifications pour des catégories spécifiques d’employés pour certaines nouvelles dispositions sur la durée du travail qui sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019. Ces dispositions comprennent l’obligation de fournir aux employés :

un préavis de 96 heures concernant leur horaire de travail;
un préavis de 24 heures d’un changement à un quart de travail;
une période de repos de 8 heures entre les quarts; et
une pause de 30 minutes durant chaque période de 5 heures consécutives de travail.

Une approche échelonnée de la réglementation est mise en œuvre, étant donné que les intervenants de certains secteurs n’ont pas pu soumettre de propositions en raison de la pandémie de COVID‑19. La première phase couvre les secteurs suivants : le secteur maritime, le transport routier, les services postaux et de messagerie et la manutention du grain.

Les règlements proposés pour la première phase ont été préalablement publiés dans la GCI le 19 décembre 2020 pour une période de commentaires publics de 60 jours. Le règlement final de la première phase a été publié dans la Gazette du Canada, partie II (GCII) le 1er septembre 2021. Le règlement définitif entrera en vigueur le 1er février 2022.

Compte tenu de la pandémie, la deuxième phase de l’élaboration du règlement a été retardée jusqu’à ce que les intervenants des secteurs du transport aérien, ferroviaire, des télécommunications, des banques et de la radiodiffusion soient dans une meilleure position pour se pencher sur ces enjeux avec le Programme du travail. Au cours des derniers mois, le Programme du travail a communiqué avec de nombreux intervenants pour obtenir des réponses à des questions précises liées aux dispositions relatives à la durée du travail. L’élaboration des règlements proposés pour la deuxième phase est en cours et un dossier réglementaire sera soumis à l’examen et à l’approbation du ministre à l’automne 2021.

3) Modifications du Règlement sur le Programme de protection des salariés pour mettre en œuvre les modifications de la Loi sur le Programme de protection des salariés (LPPS) découlant du budget de 2018

Une initiative réglementaire permettra :

de verser des paiements en temps plus opportuns aux travailleurs lors de restructurations prolongées d’entreprises en liquidation, qui sont susceptibles de se terminer par une faillite ou une mise sous séquestre;
d’étendre l’admissibilité au PPS aux employés travaillant pour des entreprises étrangères opérant au Canada qui déclarent faillite ou sont mises sous séquestre à l’étranger; et
de mettre à jour le régime de paiement des honoraires et des dépenses des syndics pour encourager les professionnels de l’insolvabilité à administrer un plus grand nombre de cas d’insolvabilité à faible actif.

Les règlements proposés ont fait l’objet d’une publication préalable dans la GCI le 28 novembre 2020 pour une période de commentaires publics de 45 jours, laquelle a pris fin le 15 janvier 2021. La réglementation finale a été publiée dans la GCII le 1er septembre 2021. Le règlement entrera en vigueur le 20 novembre 2021.

4) Modification du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail – Protection des employés qui travaillent dans des espaces clos

L'objectif des modifications proposées est d'aborder un certain nombre de problèmes identifiés lors d'un examen des dispositions réglementaires actuelles sur les espaces clos avec les principaux employeurs et employés fédéraux. Ces problèmes comprennent :

des dispositions sur la sécurité désuètes;
une définition imprécise des espaces clos;
l’ambiguïté de certains textes réglementaires; et
la non-concordance des exigences fédérales en vertu de la partie XI avec celles d’autres parties du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, du Code canadien du travail, et des lois provinciales.

Cet ensemble de mesures a été publié dans la GCII le 7 juillet 2021 et est entré en vigueur le 1er octobre 2021, tout comme les modifications corrélatives au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail).

5) Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail – Dispositif de protection des voies respiratoires

À la suite de la pandémie de COVID-19, le Programme du travail a apporté une modification au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, au Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime, au Règlement sur la santé et la sécurité au travail (pétrole et gaz) et au Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains) sur une base temporaire en juin 2021. Le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (instruments médicaux, COVID-19) donne aux lieux de travail relevant de la compétence fédérale la possibilité d'utiliser un instrument médical COVID-19 autorisé par Santé Canada pour la protection respiratoire, dans certaines circonstances. Ce règlement est temporaire et a été élaboré comme solution à court terme aux pénuries dues à la pandémie de COVID-19.

Afin de renforcer la chaîne d'approvisionnement des appareils au Canada maintenant et pour les années à venir, et d'éliminer la complexité de la certification internationale mise en lumière par la pandémie de COVID-19, une solution plus permanente est nécessaire. Les modifications réglementaires proposées aux 4 mêmes règlements sur la santé et la sécurité offriraient une option de rechange aux appareils de protection respiratoire certifiés par le National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) lorsqu'il y a un risque de présence d'une substance dangereuse dans l'air pour protéger les personnes dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, et ce, de façon plus permanente. Les employeurs auraient le choix de fournir un appareil de protection respiratoire certifié par le Groupe CSA ou par le NIOSH.

Les modifications réglementaires proposées sont alignées sur les approches correspondantes des provinces et territoires canadiens. L'incorporation de la norme du Groupe CSA Z94.4.1, Norme de performance pour les respirateurs filtrants, répond aux incidences mises en lumière par la pandémie de COVID-19 en utilisant une approche coordonnée et pangouvernementale.

Les consultations menées à ce jour auprès des intervenants démontrent un soutien à cette modification réglementaire. Un dossier réglementaire sera soumis à l’examen et à l’approbation du ministre à la fin de l’automne 2021 ou à l’hiver 2022 pour une prépublication potentielle dans la GCI d’ici l'hiver 2022.

6) Initiatives réglementaires à l’appui de la modification de la partie III Code canadien du travail – Modernisation des normes du travail fédérales

Les consultations réglementaires initiales ont été achevées en 2019 et une mobilisation supplémentaire avec les intervenants est prévue au cours de l’exercice 2021 à 2022, sous réserve de l’approbation du ministre. Des dossiers réglementaires seront présentés au ministre pour examen et approbation en vue d’une prépublication potentielle dans la GCI, comme indiqué ci-dessous. Les initiatives réglementaires porteront sur les mesures suivantes :

assurer le remboursement des dépenses raisonnables liées au travail, obliger les employeurs de fournir aux employés des renseignements sur leurs droits et obligations en vertu de la partie III du Code et obliger les employeurs de fournir aux employés une déclaration écrite concernant les conditions de leur emploi (printemps 2022);
faire passer l’âge minimum pour occuper un emploi dangereux de 17 à 18 ans et établir des conditions d’emploi pour les employés de moins de 18 ans (printemps 2022);
assurer l’égalité de traitement en interdisant les différences de taux de rémunération en fonction du statut d’emploi des employés (à déterminer en fonction des commentaires des intervenants);
protéger les employés des agences de placement temporaire contre les pratiques déloyales (à déterminer en fonction des commentaires des intervenants);
garantir un préavis suffisant et/ou une indemnisation suffisante pour les employés qui sont licenciés :
- mettre en vigueur les dispositions relatives au licenciement individuel par le biais d’un décret et de modifications corrélatives au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) (Règlement sur les SAP) (printemps 2022);
- le licenciement collectif pourrait faire l’objet de consultations au cours du présent exercice financier sous réserve de l’approbation du ministre.

7) Modification du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail - Aborder le sujet des substances dangereuses en milieu de travail (tension thermique, nanoparticules et rayonnement ultraviolet)

L'objectif des modifications proposées est d'améliorer la santé et la sécurité des employés sous réglementation fédérale en mettant à jour les limites d'exposition et les exigences réglementaires. Ces modifications ajoutent de nouvelles exigences aux points suivants :

la tension thermique;
les nanoparticules;
le rayonnement ultraviolet;
la clarification de textes réglementaires ambigus afin de refléter les meilleures pratiques; et
améliorer la cohérence avec les autres dispositions du RCSST et les lignes directrices de Santé Canada.

Les consultations sont prévues pour l'automne 2021, sous réserve de l’approbation du ministre, la dernière consultation des intervenants ayant eu lieu en 2014. Un dossier réglementaire sera soumis à l’examen et à l’approbation du ministre à la fin de l'automne 2021 ou à l'hiver 2022 pour une prépublication potentielle dans le GCI d'ici l'hiver 2022.

8) Modification du Règlement sur la santé et la sécurité au travail - Mise à disposition de produits menstruels dans les lieux de travail

L'objectif des modifications proposées est d'exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu'ils mettent à disposition des produits menstruels dans les lieux de travail afin de réduire les risques pour la santé qui peuvent être causés par le manque d'accès aux produits menstruels dans les lieux de travail. Cela se fera en modifiant les dispositions relatives à l'hygiène dans les divers règlements sur la santé et la sécurité au travail de la partie II du Code.

Une reconnaissance administrative des toilettes neutres (y compris les toilettes unisexes et non-genrées) pourrait être incluse pour s'assurer qu'elles soient prises en compte dans les exigences relatives au nombre de toilettes qui doivent être fournies sur le lieu de travail par rapport au nombre d'employés, comme le prévoient les dispositions relatives aux mesures d'hygiène au sein du RCSST.

Le Programme du travail a organisé une table ronde d'experts au début de juin 2021, a publié un sondage en ligne du 3 août au 7 septembre 2021 afin d'obtenir les commentaires de tous les Canadiens, et prévoit mener d'autres consultations auprès des intervenants à l'automne 2021 sous réserve de l’approbation du ministre. Un dossier réglementaire sera soumis à l’examen et à l’approbation du ministre pour une éventuelle prépublication dans la GCI d'ici le printemps 2022.

Autres initiatives réglementaires automne 2021 / hiver 2022

Les dossiers réglementaires suivants seront présentés pour l’examen et l’approbation du ministre pour une éventuelle prépublication dans la GCI ou publication finale dans la GCII :

modifications corrélatives au Règlement du Canada sur les normes du travail et à d’autres règlements – publication définitive prévue dans la GCI (automne 2021);
examen du Règlement sur la durée du travail des conducteurs de véhicules automobiles(printemps 2022);
circonstances et conditions dans lesquelles un régime d'invalidité de longue durée (ILD) peut être offert sans assurance indépendante (printemps 2022);
modernisation des normes relatives à la signification des documents et au taux régulier de salaire (printemps 2022);
modification du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail - Mise à jour de la partie VII - Niveaux acoustiques;
modification du Règlement d'exclusion nucléaire.

Des modifications corrélatives peuvent également être requises au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires chaque fois que de nouvelles exigences législatives ou réglementaires sont introduites. Les annexes I et II de ce règlement désignent et classent chaque obligation en vertu de la partie II et de la partie III du Code canadien du travail et des règlements connexes, en fonction de la gravité de la violation. La classification est utilisée dans le but de déterminer le montant de base de la sanction administrative pécuniaire et, dans certaines circonstances, pour désigner publiquement l’entreprise et la ou les violations.

Mandat national

Aperçu

Le ministre fédéral du Travail joue un rôle important à l'échelle nationale comme chef de file dans le domaine des affaires du travail. Le ministre fédéral occupe une position unique pour examiner les enjeux liés au travail, non seulement dans une perspective fédérale, mais également dans une perspective nationale. Les provinces et territoires acceptent généralement le rôle de chef de file du gouvernement fédéral dans le domaine du travail, dans la mesure où les limites des compétences sont respectées.

Les ministères fédéral, provinciaux et territoriaux du Travail collaborent depuis des décennies et ont promulgué un vaste ensemble cohérent de lois du travail duquel découle un véritable « modèle » canadien du droit du travail. Il en va de l'intérêt du Canada de maintenir et d'enrichir ce modèle, car plus les efforts sont coordonnés entre les diverses juridictions canadiennes, plus les droits et les avantages dont profitent les travailleurs canadiens sont uniformes et plus il est rentable pour les entreprises d'étendre leurs activités au Canada. Cela dit, les juridictions peuvent profiter de la fédération, car elle donne la possibilité de mettre à l'essai des programmes et des initiatives à plus petite échelle, ce qui permet aux administrations d'apprendre des réussites de l'autre.

Le Programme du travail appuie la promotion de milieux de travail sécuritaires, équitables, stables et productifs dans les collectivités autochtones où les lois fédérales sur le travail peuvent s'appliquer selon la nature des activités des employeurs.

Le ministre fédéral du Travail joue un rôle de premier plan pour cerner les nouveaux enjeux visant le milieu de travail et encourager le dialogue avec d'autres juridictions sur les façons de faire face à ces enjeux. Grâce au suivi et à la diffusion de l'information et de l'analyse des tendances nationales en matière de travail, des conditions en milieu de travail et des pratiques novatrices (par exemple, l'ajustement salarial, les arrêts de travail, les dispositions des conventions collectives), des enjeux actuels et émergents liés au milieu de travail peuvent être soulevés et des stratégies peuvent être formulées afin de répondre aux besoins des employeurs et des travailleurs.

Le mandat national du ministre fédéral du Travail peut s'étendre à l'élaboration et à l'administration de politiques nationales comportant un volet du travail. Par exemple, le Programme du travail administre le Programme de protection des salariés (PPS), qui indemnise les travailleurs canadiens – y compris ceux dont le travail est régi par les lois provinciales ou territoriales sur le travail – pour tout salaire, indemnités de vacances, indemnités de départ et indemnités de préavis impayés en cas d’insolvabilité de leur employeur.

Relations fédérales, provinciales et territoriales et affaires autochtones

Provinces et territoires

Des relations solides et collégiales entre le gouvernement fédéral et les provinces et territoires ont cours sur une vaste gamme de questions liées au travail. L’autorité exclusive que chaque administration détient sur ses affaires du travail limite le potentiel de conflit. Par ailleurs, il n’existe pas de programme de transferts financiers qui auraient pu être une source de tensions entre les administrations.

Un moyen essentiel qui permet au ministre fédéral du Travail d’échanger avec les provinces et les territoires consiste à coprésider les réunions annuelles fédérales-provinciales et territoriales (FPT) des ministres responsables du travail. Cette réunion permet aux ministres de discuter de questions d’intérêt partagé et de trouver des approches à l’égard de questions nationales et internationales relatives au milieu de travail qui importent à la population canadienne. Cela permet aux ministres d’établir et d’entretenir de saines relations de travail.

La réunion annuelle des ministres se tient normalement à fin janvier ou début février, période où le Parlement et les assemblées législatives provinciales et territoriales ne siègent généralement pas. Si des questions d’intérêt partagé sur le travail exigent une discussion entre les réunions annuelles, les ministres FPT peuvent se réunir de manière ponctuelle. Le ministre fédéral du Travail est co-président permanent des réunions, et les ministres provinciaux et territoriaux responsables du travail en assurent la co-présidence en alternance.

En raison de la pandémie de COVID-19, la plus récente réunion annuelle des ministres FPT responsables du travail s’est tenue par vidéoconférence le 1er mars 2021. Parmi les sujets dont ont discuté les ministres, mentionnons la ratification de la Convention 190 de l’Organisation internationale du Travail sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, l’harmonisation de la santé et de la sécurité au travail, la santé mentale en milieu de travail et les enjeux liés au travail et à la COVID-19. La ministre fédérale du Travail a également organisé une réunion virtuelle spéciale le 28 juin 2021 afin de poursuivre la conversation sur les enjeux liés à la COVID-19, l’évolution de nature du travail ainsi que la nouvelle réalité du télétravail.

Le forum de sous-ministres responsables du travail, l’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (ACALO) sert à préparer les réunions annuelles des ministres FPT et à assurer le suivi requis sur les questions selon les directives des ministres. L’ACALO compte 5 comités permanents responsables des domaines du travail suivants : Affaires internationales du travail; politique stratégique sur le travail; santé et sécurité au travail; médiation et conciliation; normes du travail. Depuis janvier 2019, le groupe de travail FPT sur la protection des travailleurs étrangers temporaires fait rapport à l’ACALO et aux ministres FPT responsables du travail.

Depuis le printemps 2020, le Programme du travail fédéral préside l’ACALO pour un mandat de 2 ans. Conséquemment, la sous-ministre du Programme du travail fédéral préside l’ACALO et le sous-ministre adjoint, Politique, Règlement des différends et Affaires internationales, Programme du travail, en préside le Comité exécutif, dont le mandat est de faire progresser les travaux de l’ACALO entre les réunions des sous-ministres et des ministres.

Le Secrétariat de l’ACALO est hébergé au Programme du travail fédéral. Il incombe au Secrétariat de gérer le budget de l’ACALO, d’assurer la liaison et le soutien auprès des diverses administrations, et d’orchestrer les réunions des ministres et celles de l’ACALO.

Veuillez consulter le diagramme des structures FPT à la figure 1 ci-après.

Description de la figure 1

Le diagramme donne un aperçu des structures FPT de l’ACALO, comme suit :

Au premier niveau : Ministres FPT responsables du travail

Au deuxième niveau : Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (sous-ministres FPT responsables du travail)

Relève des sous-ministres FPT responsables du travail

Secrétariat de l’ACALO
Comité exécutif
- Comités permanents
  - Médiation et conciliation
  - Normes du travail
  - Santé et sécurité au travail
  - Politique stratégique sur le travail
  - Affaires internationales du travail
- Comités spéciaux (le cas échéant)

Affaires autochtones du travail

Les lois qui s’appliquent sur les terres autochtones sont fédérales ou provinciales selon le type d’activités des employeurs. Conformément à de récentes décisions judiciaires, la portée de la compétence fédérale sur les employés gouvernementaux autochtones dans les réserves des Premières Nations se limite dorénavant aux personnes participant à l’administration et à la gouvernance, ce qui a réduit le nombre d’employés autochtones relevant du mandat du ministre du Travail.

Les ententes sur l’autonomie gouvernementale (EAG) et les accords de règlement de revendications territoriales globales (ARRTG) définissent les dispositions autorisant des groupes autochtones à administrer leurs affaires internes et à exercer un plus large pouvoir décisionnel sur ce qui concerne leurs collectivités. Le Programme du travail appuie le gouvernement du Canada dans la négociation d’ententes sur l’autonomie gouvernementale en matière de travail avec des collectivités autochtones et continue l’examen de nouvelles façons d’aborder la volonté des peuples autochtones de négocier dans ce domaine.

Ministres provinciaux et territoriaux du Travail

Il existe une grande collaboration sur diverses questions relatives au travail entre le ministre fédéral du Travail et ses homologues des provinces et des territoires. Vous trouverez ci-dessous une liste (par province ou territoire en ordre alphabétique) des actuels ministres provinciaux et territoriaux du Travail.

Alberta
L’honorable Tyler Shandro
Ministre du Travail et de l’Immigration

Colombie-Britannique
L’honorable Harry Bains
Ministre du Travail

Île-du-Prince-Édouard
L’honorable Matthew Mackay
Ministre de la Croissance économique, du Tourisme et de la Culture

Manitoba
L’honorable Scott Fielding
Ministre des Finances

Nouveau-Brunswick
L’honorable Trevor Holder
Ministre de l’Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail

Nouvelle-Écosse
L’honorable Jill S. Balser
Ministre des Compétences de la main-d’œuvre et de l’Immigration
Ministre responsable de la loi sur l’apprentissage et la qualification professionnelle des gens de métier
Ministre responsable de la loi sur les accidents du travail (sauf la partie II)

Nunavut
L’honorable George Hickes
Ministre responsable du Travail
Ministre de la Justice
Ministre responsable du Tribunal des droits de la personne
Ministre des Finances
Président du Conseil de gestion financière
Ministre responsable de la Société des alcools et du cannabis du Nunavut et la Commission des licences.
Ministre responsable de la Commission de la sécurité au travail et de l’indemnisation des travailleurs

Ontario
L’honorable Monte McNaughton
Ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences

Québec
Monsieur Jean Boulet
Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale

Saskatchewan
L’honorable Don Morgan
Ministre de la Crown Investments Corporation
Ministre des Relations de travail et de la Sécurité au travail
Ministre responsable de la Saskatchewan Workers’ Compensation Board
Ministre responsable de toutes les grandes sociétés d’État, notamment SaskEnergy, SGI, SaskPower, SaskTel, SaskGaming et SaskWater

Terre-Neuve-et-Labrador
L’honorable Bernard Davis
Ministre de l’Environnement et du Changement climatique
Ministre responsable du Travail
Ministre responsable de Workplace NL

Territoires du Nord-Ouest
L’honorable R.J. Simpson
Leader de la Chambre
Ministre de l’Éducation, de la Culture et de l’Emploi
Ministre de la Justice

Yukon
L’honorable Richard Mostyn
Ministre des Services aux collectivités
Ministre responsable de la Commission de la santé et de la sécurité au travail du Yukon

Information relative au milieu de travail

L'un des volets du mandat national du ministre du Travail consiste à recueillir, à analyser et à diffuser des données et de l'information sur les négociations collectives au Canada.

Rajustements des salaires : Des données sur les principaux règlements salariaux visant les unités de négociation comptant 500 salariés ou plus dans les administrations fédérale, provinciales et territoriales sont recueillies et publiées chaque mois sur Canada.ca. Ces données, ventilées par mois, par trimestre et par année, visent tous les domaines d'activité dans le secteur public comme dans le secteur privé.

La hausse annuelle moyenne en pourcentage des salaires de base pour l'année civile, issue des principaux règlements salariaux dans le secteur privé au Canada, est utilisée pour calculer les augmentations salariales des députés, conformément à la Loi sur les traitements. Les données salariales sont également utilisées par Statistique Canada, la Banque du Canada, le ministère des Finances et le Secrétariat du Conseil du Trésor dans le cadre de l'élaboration de politiques, de la surveillance ou de la prise de décisions. La hausse salariale moyenne prévue dans les principales conventions collectives en vertu de la partie I du Code canadien du travail, a été de 2,0 % en 2020.

Arrêts de travail : des données sur les grèves et les lock-out au Canada sont recueillies et mises à jour tous les mois, puis sont rendues publiques sur Canada.ca sous l’onglet Information sur les conventions collectives. Les données portent sur le nombre d'arrêts de travail, le nombre de travailleurs directement touchés par l'arrêt de travail et le nombre de jours-personnes non travaillés. Les données sont également transmises à l'Organisation internationale du Travail (OIT). Au cours des 10 années allant de 2011 à 2020, le nombre d'arrêts de travail en vertu de la partie I du Code s’est établi en moyenne à 9 par année, comparativement à 14 par année au cours de la période de 10 ans précédente, soit de 2001 à 2010.

Conventions collectives : le Programme du travail tient à jour la collection la plus complète de conventions collectives au Canada; en effet, plus de 48 000 conventions peuvent être consultées dans la Négothèque, la base de données en ligne du Programme du travail, qui est utilisée à l'échelle nationale et à l'échelle internationale par des intervenants des secteurs public et privé.

Organisations syndicales : le Programme du travail mène une enquête annuelle sur les principales organisations syndicales au Canada, y compris des informations sur les effectifs, les affiliations, les fusions et les responsables syndicaux. En 2019, la syndicalisation chez les employeurs assujettis à la partie I était d'environ 35 %.

Programme de protection des salariés

Contexte

Le Programme de protection des salariés (PPS) assure le paiement en temps opportun des salaires admissibles impayés dus aux travailleurs lorsque leur employeur a déclaré faillite ou fait l’objet d’une mise sous séquestre.

Pour être admissible à un paiement du PPS, une personne doit remplir 3 conditions :

elle était employée au Canada et son emploi a pris fin;
son ancien employeur a déclaré faillite ou a fait l’objet d’une mise sous séquestre; et
son employeur lui doit un salaire admissible.

Les salaires admissibles, qui comprennent les salaires, les indemnités de vacances, les indemnités de cessation d’emploi et des indemnités de départ, doivent avoir été gagnés au cours de la période de 6 mois précédant la faillite ou la mise sous séquestre. Si un employeur a tenté de se restructurer avant sa faillite ou sa mise sous séquestre, l’admissibilité est alors prolongée jusqu’à 6 mois avant le début de ces procédures. Le montant maximal du paiement du PPS est équivalent à 7 semaines du maximum de la rémunération annuelle assurable en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi (7 579 $ en 2021). Ce plafond est indexé annuellement, de sorte que le montant de salaire protégé en vertu du PPS augmente avec l’inflation.

Lorsque des paiements sont versés en vertu du PPS, le gouvernement du Canada est subrogé à tous les droits que le travailleur peut avoir relativement à un salaire impayé, jusqu’à concurrence du montant du paiement du PPS. Les activités de recouvrement sont administrées par l’Agence du revenu du Canada, tant pour les dettes subrogées dues au gouvernement que pour les trop-payés versés aux bénéficiaires.

Service Canada dispense le PPS au nom du Programme du travail et est responsable des communications de première ligne avec le public et les syndics et séquestres, du traitement des demandes, de l’évaluation de l’admissibilité des demandeurs, de l’émission des paiements et de l’administration du processus de révision.

Le Programme du travail est responsable de la politique législative et réglementaire en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés (LPPS) et de son règlement. Le Programme offre également une orientation stratégique opérationnelle à Service Canada (qui agit en tant que partenaire de prestation de services), surveille les activités du programme et en rend compte, et entretient des relations avec des intervenants clés et des partenaires du gouvernement fédéral.

La LPPS confère également des obligations aux syndics et aux séquestres dans le cadre de l’administration du PPS. Ils doivent identifier les travailleurs à qui des salaires admissibles sont dus, déterminer les montants dus, informer les travailleurs de l’existence du Programme, transmettre des renseignements à Service Canada et informer l’Agence du revenu du Canada lorsque la succession est acquittée.

Les demandeurs du PPS ont le droit de requérir un examen de leur demande, qui est effectuée par Service Canada. Un demandeur peut interjeter appel auprès du Conseil canadien des relations industrielles dans les cas où il n’est pas d’accord avec la compétence ou l’interprétation de la LPPS et de ses règlements d’application.

Depuis sa création en juillet 2008, le PPS a versé 461 millions de dollars en salaires admissibles à près de 158 000 Canadiens (au 31 mars 2021). Au cours d’une année type, environ 12 000 personnes bénéficient du PPS et, pendant la durée du programme, elles ont reçu un paiement moyen d’environ 2 920 $ par bénéficiaire. Suite à l’augmentation du paiement maximal du PPS, le montant moyen du paiement au cours de l’exercice 2020 à 2021 est passé à 3 918 $. Depuis la création du PPS, l’État a récupéré près de 60 millions de dollars auprès des successions d’employeurs en faillite (au 31 mars 2021).

Modifications législatives et réglementaires

La Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 a introduit un certain nombre de modifications supplémentaires à la LPPS afin de rendre l’admissibilité au programme plus équitable. Certaines de ces modifications sont entrées en vigueur le 18 décembre 2018 et visent notamment à faire en sorte que les employés retenus pour aider à la liquidation des activités d’une entreprise demeurent admissibles à recevoir une indemnité de départ et de cessation d’emploi en vertu du PPS, à accorder aux bénéficiaires du PPS le droit de demander des examens et des appels concernant les décisions relatives aux trop-payés et à faire passer le paiement maximal de l'équivalent de 4 à 7 semaines du maximum de la rémunération annuelle assurable de l'assurance-emploi (7 579 $ brut pour 2021).

De nouveaux règlements étaient nécessaires pour que certaines modifications législatives puissent entrer en vigueur. Les modifications proposées au Règlement sur le PPS ont été publiées dans la Gazette du Canada, Partie I, le 28 novembre 2020, afin de recueillir les commentaires du public. Ces consultations ont pris fin le 15 janvier 2021. Le règlement final a été publié dans la Gazette du Canada, Partie II, en septembre 2021 et entre en vigueur en novembre 2021. Le règlement sur le PPS :

permet un accès plus rapide au PPS lorsqu’un employeur s’engage dans une restructuration liquidative;
étend la couverture du PPS pour inclure les procédures étrangères afin de mieux garantir que les employés travaillant au Canada pour des entreprises qui font l’objet d’une procédure d’insolvabilité dans un autre pays ne soient pas injustement exclus du PPS;
met à jour le régime de paiement des honoraires et des dépenses des syndics dans le but d’encourager les professionnels de l’insolvabilité à administrer un plus grand nombre de cas d’insolvabilité à faible actif, et
traite différents problèmes en suspens mis en lumière par le Comité mixte permanent d’examen de la réglementation.

Afin de simplifier et d’augmenter les paiements ainsi que de veiller à ce que les travailleurs canadiens reçoivent davantage de ce qui leur est dû lorsqu'ils en ont le plus besoin, le budget 2021 a annoncé l'élimination de la déduction de 6,82 % qui s'applique à tous les paiements du PPS. Cette modification réglementaire se traduira par une augmentation moyenne de près de 300 $ pour les bénéficiaires du PPS qui ont perdu leur emploi et à qui leur employeur insolvable doit un salaire. Cette modification entrera également en vigueur en novembre 2021, en même temps que les autres modifications du budget 2018 mentionnées ci-dessus.

Mandat international

Aperçu

Le mandat du ministre du Travail comporte plusieurs responsabilités internationales importantes qui visent à renforcer le respect des normes du travail reconnues sur la scène internationale. Dans cette optique, le Programme du travail joue un rôle important afin de favoriser le développement et l'atteinte des objectifs de la politique étrangère et commerciale du Canada. Ces résultats sont atteints grâce à la négociation de normes du travail internationales, à la participation à des forums internationaux sur le travail, à la négociation et la mise en œuvre d'accords dans le domaine du travail liés au commerce et au soutien technique offert aux pays partenaires.

Organisations internationales

Le ministre, avec le soutien du Programme du travail, joue un rôle de chef de file afin d'établir des normes du travail internationales qui tiennent compte des intérêts canadiens et permettent d'améliorer les conditions de travail dans le monde. Ces efforts, qui sont principalement déployés au sein de l'Organisation internationale du Travail et à la Conférence interaméricaine des ministres du Travail, renforcent l’appui du Canada envers un système international fondé sur des règles et permettent au Canada de jouer un rôle important en influençant les débats sur les droits des travailleurs et de la personne à l'échelle mondiale.

Accords de libre-échange

L'approche du Canada dans le domaine du travail lié au commerce vise à améliorer les conditions de travail dans les pays partenaires afin de réduire les désavantages concurrentiels subis par les entreprises et les travailleurs canadiens et de renforcer l'appui national au programme commercial du Canada. À cet égard, le Programme du travail a la responsabilité générale d'assurer la négociation et la mise en œuvre de dispositions liées au travail qui sont détaillées, contraignantes et exécutoires, et joue donc un rôle important dans l’avancement de la politique commerciale du Canada.

Renforcement de la capacité en matière de travail

L'assistance technique ainsi que les activités de coopération permettent d'améliorer les conditions de travail à l'étranger. L'assistance technique se fait par l'entremise de financement de projets dont l'exécution est assurée par des tiers, ainsi que par l'échange de savoir et d'expertise. La modernisation des politiques du travail, le renforcement de l'application des lois nationales sur le travail et le respect accru des droits et des principes du travail reconnus à l'échelle internationale comptent parmi les champs d'intérêt. La Direction des affaires internationales et intergouvernementales du travail du Programme du travail est responsable d'un programme annuel de subventions et de contributions de 6,8 millions de dollars, dont 5 millions de dollars par exercice entre 2021 à 2022 et 2024 à 2025 pour des programmes de renforcement de la capacité au Mexique ; et 600 000 $ par année jusqu'à l’exercice 2023 à 2024 pour de l'assistance technique et des activités de coopération avec certains pays partenaires de l’Accord de partenariat transpacifique global et progressiste (PTPGP). Au cours de l'exercice 2020 à 2021, dans le cadre du volet Travail et commerce international du Programme de financement du travail, près de 1,8 million de dollars de subventions ont été attribués à des agences d'exécution sélectionnées pour mettre en œuvre des projets de renforcement des capacités dans le domaine du travail qui soutiennent les pays en développement partenaires de libre-échange.

Organisation internationale du Travail

L'Organisation internationale du Travail (OIT) est un organisme spécialisé des Nations Unies dont le siège social est situé à Genève, en Suisse. L'OIT, qui compte 187 États membres, est dotée d'une structure tripartite unique permettant aux représentants des employeurs et des travailleurs d'avoir une voix égale à celle des gouvernements dans l'élaboration de ses politiques et programmes.

Le mandat de l'OIT consiste à promouvoir la justice sociale, le travail décent, ainsi que les droits de la personne et du travail reconnus mondialement. Les normes internationales du travail (incluant les conventions et recommandations) et les vastes politiques de l'OIT sont négociées et adoptées lors de la Conférence internationale du Travail (CIT ou Conférence), tenue normalement chaque année au mois de juin à Genève. Cette conférence sert de forum de discussion pour les questions mondiales portant sur le travail, l'emploi et les enjeux d'ordre social. De nombreux chefs d'État et des ministres responsables du Travail y assistent. Le ministre ou la sous ministre du Travail du Canada y assiste normalement, avec le soutien de fonctionnaires du Programme du travail. La Conférence de juin 2020 a été annulée en raison de la COVID-19; toutefois, en juillet 2020, l’OIT a organisé un sommet mondial virtuel sur la COVID-19 et le monde du travail. Des participants de haut niveau de partout à travers le monde ont discuté de l’impact de la COVID-19 et de la façon de préparer un meilleur avenir du travail. La Conférence de juin 2021, qui comprenait un segment à laquelle ont participé plusieurs leaders mondiaux, a eu lieu de façon virtuelle.

En vertu de la Constitution de l'OIT, le Canada doit payer les frais d'un nombre égal de représentants des travailleurs et de représentants des employeurs, qui auront été désignés par les organismes d'employeurs et de travailleurs les plus représentatifs au Canada, pour qu'ils assistent à certaines réunions de l'OIT, y compris la conférence annuelle.

Entre chaque conférence, le travail de l'OIT est orienté par un Conseil d'administration composé de représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. Des représentants du Programme du travail, en collaboration avec la Mission permanente du Canada auprès des Nations Unies à Genève (Affaires Mondiales Canada), assument un rôle de premier plan au sein de l'OIT, en tant que membre de son conseil d'administration et président permanent d'un groupe informel de 40 pays industrialisés à économie de marché (PIEM ou IMEC en anglais). Le Canada, les États‑Unis, les 27 États membres de l’Union européenne, le Royaume-Uni, la Suisse, le Japon, l’Australie, la Nouvelle‑Zélande et d’autres y siègent. Les contributions des membres des PIEM représentent environ 70 % du budget de l'OIT sur la base des contributions statutaires pour les États membres de l'OIT (ce pourcentage est probablement plus élevé lorsque des contributions volontaires supplémentaires sont également envisagées) et ont donc un fort intérêt collectif à faire en sorte que l'organisation soit efficace et efficiente.

Comme la plupart des questions en matière de travail relèvent de la compétence des provinces et des territoires, les positions canadiennes à l'OIT sont établies en consultation avec toutes les administrations intéressées. En outre, l'accord des provinces et des territoires est demandé avant de ratifier les conventions de l'OIT. Depuis plus de 10 ans, les ministres responsables du Travail ont approuvé une stratégie fédérale-provinciale-territoriale sur le Canada et l'OIT, dont l'objet est de rehausser la participation du Canada aux activités de l'organisation.

La Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998, qui a fait l'objet de négociations en comité présidé par le Canada, établit un seuil minimal pour les droits de la personne en milieu de travail. Ces principes sont enchâssés dans 8 conventions fondamentales de l'OIT que les États membres sont invités à ratifier. Le Canada a ratifié les 8 conventions fondamentales, qui portent sur le travail forcé, la liberté d'association, la protection du droit d’organisation et la négociation collective, l'égalité de rémunération, la discrimination en matière d’emploi et le travail des enfants.

L'OIT a célébré son 100e anniversaire en 2019. Pour démontrer son soutien à l'OIT et à ses travaux, le Canada a ratifié 2 normes internationales du travail additionnelles lors de la célébration du centenaire : le Protocole 29 sur le travail forcé et la Convention 81 sur l'inspection du travail. Occupant la présidence du comité de normalisation, le Canada a également joué un rôle de leadership dans l’élaboration et l’adoption d’une nouvelle norme internationale du travail sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail (Convention 190). Il s’agit du tout premier traité international portant sur cette question précise. Au pays comme à l’échelle internationale, beaucoup s’attendent à ce que le Canada ratifie promptement la Convention. Des intervenants canadiens ont lancé une campagne épistolaire afin d’encourager le gouvernement du Canada à ratifier la Convention 190 dès que possible. La ratification de la Convention 190 est aussi l’une des grandes priorités de la Stratégie fédérale‑provinciale‑territoriale de 2020 à 2023 sur le Canada et l’OIT adoptée par les ministres fédéral, provinciaux et territoriaux du Travail. Les représentants du Programme du travail collaborent présentement avec les provinces et les territoires afin de ratifier la Convention à la première occasion possible.

L'OIT dispose de mécanismes de contrôle bien établis, qui ont pour but de s’assurer que les États membres de l'OIT appliquent les conventions qu'ils ont ratifiées. Le Canada appuie pleinement le système de contrôle de l'OIT, qu'il considère comme l'un des plus efficaces de la structure des Nations Unies.

Les mécanismes de contrôle de l'OIT comprennent 2 composantes clés :

la Commission de l'application des normes (Committee on the Application of Standards ou CAS en anglais);
le Comité de la liberté syndicale (Committee on Freedom of Association ou CFA en anglais).

La CAS est un comité tripartite permanent de la Conférence internationale du Travail qui examine chaque année 24 cas de pays dans lesquels des difficultés d'application ou de non-respect des conventions ratifiées ont été identifiées. La CAS adopte des conclusions pour chaque cas, qui incluent souvent des recommandations spécifiques aux gouvernements aux fins d'amélioration.

Le CFA est un comité tripartite spécialisé qui reçoit les plaintes relatives à des violations présumées de la liberté d’association, du droit de s'organiser ou du droit à la négociation collective. Le Comité, qui se réunit et publie des rapports 3 fois par année, peut émettre des recommandations en vue d’actions futures.

À l'occasion, le Canada est appelé devant le CAS ou fait l'objet d'une plainte auprès du CFA. Dans ces situations, des réponses doivent être préparées et le Canada engage un dialogue avec l'OIT sur ces questions.

Autres organisations et initiatives internationales

Outre l’OIT, le Programme du travail est responsable ou appuie la participation du Canada au sein d’autres organisations internationales, dont la Conférence interaméricaine des ministres du Travail, divers comités des Nations Unies, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), le G7, le G20 et d’autres initiatives internationales.

Conférence interaméricaine des ministres du Travail (CIMT)

Relevant de l’Organisation des États américains, la CIMT est la principale tribune en Amérique pour discuter de questions liées au travail et à l’emploi qui sont d’intérêt commun à tous les pays de l’hémisphère. La CIMT, qui regroupe les 35 États indépendants des Amériques, vise à renforcer le consensus dans la région sur des questions comme la promotion d’un travail décent, la protection des droits des travailleurs, le renforcement des ministères du Travail et la promotion d’un dialogue social.

Le ministre du Travail représente le Canada lors des conférences ministérielles de la CIMT, qui se déroulent maintenant tous les 3 ans. Les ministres du Travail des Amériques adoptent une déclaration et un plan d’action qui orientent les travaux des représentants de leurs ministères respectifs en collaboration avec des organisations internationales, les milieux d’affaires, les syndicats et d’autres partenaires clés.

Le Programme du travail participe activement à des ateliers, à des réunions et à d’autres activités en prévision de la prochaine CIMT. Le Canada entretient des liens commerciaux étroits au sein des Amériques, plus particulièrement grâce à des accords de libre‑échange avec le Chili, la Colombie, le Costa Rica, le Honduras, le Mexico, le Panama, le Pérou et les États‑Unis, et sa participation active au sein de la CIMT joue un rôle clé pour contribuer à améliorer les conditions de travail dans cette importante région.

La conférence ministérielle précédente s’est tenue à la Barbade en décembre 2017. La CIMT de 2021 s’est tenue de façon virtuelle du 22 au 24 septembre 2021.

Soutien de la participation du Canada au sein d’autres organisations internationales

La Direction générale des politiques stratégiques et de service d’Emploi et Développement social Canada dirige la participation du Ministère auprès de divers comités des Nations Unies, de l’OCDE, du G7 et du G20. Le Programme du travail fournit un soutien thématique sur des questions touchant le travail et participe au besoin à ces tribunes.

Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC)

Organisée par l’OIT, l’OCDE et ONU Femmes et lancée en 2017, EPIC est un partenariat stratégique qui a pour but de mobiliser tous les intervenants pertinents (gouvernements, secteur privé, organisations non gouvernementales, agences des Nations Unies et universitaires) afin de travailler ensemble pour faire du salaire égal pour un travail d’égale valeur une réalité.

Le Programme du travail siège au comité directeur d’EPIC, qui prend des décisions clés au sujet des processus de gouvernance de la Coalition. Le Canada présidera le comité directeur à compter de 2022 pour un mandat de 2 ans. Le Programme du travail participe en outre activement aux événements tenus par EPIC afin de partager des pratiques exemplaires sur des questions touchant l’égalité salariale et la transparence en matière salariale. Par exemple, le Canada a animé une discussion sur l’équité salariale lors d’un événement parallèle organisé par EPIC en marge de la Commission des Nations Unies sur la condition féminine, en mars 2021. Outre le gouvernement du Canada, le Congrès du travail du Canada (CTC) et le Conseil canadien des employeurs (CCE) sont également membres d’EPIC, de sorte que le Canada a été le premier pays à y bénéficier d’une représentation tripartite.

Pacte mondial pour un travail décent et une croissance inclusive (Pacte mondial)

Le Pacte mondial est un partenariat lancé en 2016 par le premier ministre de la Suède, Stefan Löfven, et mis sur pied en collaboration avec l’OCDE et l’OIT. Il a pour but d’exploiter le potentiel du dialogue social comme moyen de promouvoir des emplois de meilleure qualité, des conditions de travail plus équitables et une croissance plus inclusive, en accord avec l’Agenda 2030 des Nations Unies. Le Canada appuie l’initiative du Pacte mondial, qui compte maintenant plus de 100 partenaires dont des entreprises, des gouvernements, des syndicats et d’autres associations de partout dans le monde.

Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail

Le Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail, qui a lieu tous les 3 ans, est un forum mondial ayant pour but de promouvoir la protection de la santé des travailleurs. Il est parrainé par l’OIT et l’Association internationale de la sécurité sociale (AISS). Le Congrès est le plus important événement de la collectivité internationale de la sécurité et de la santé au travail; il réunit notamment des associations d’employeurs, des syndicats, des organisations multilatérales et des autorités nationales de réglementation.

Le Congrès, qui devait se tenir à Toronto en octobre 2020, a été remis en raison de la pandémie de COVID‑19. Il s’est finalement déroulé du 20 au 23 septembre 2021. Compte tenu de l’impact de la COVID-19 sur les milieux de travail à travers le monde, une séance virtuelle spéciale axée sur la COVID-19 et la santé et la sécurité au travail s’est déroulée le 5 octobre 2020. À cette occasion, le Congrès a examiné le rôle de la prévention pour modeler le monde du travail de demain à la lumière de la pandémie de COVID-19. Sous le thème « La COVID‑19 et la santé et la sécurité au travail », la séance a abordé les 3 sujets clés suivants du Congrès : (i) les innovations en réponse à la COVID-19; (ii) le monde du travail en évolution et la COVID-19; et (iii) lutter contre la COVID-19 grâce à une culture de prévention.

Le Congrès de 2021 était virtuel; il offrait un programme dynamique caractérisé par la diversité du contenu et du format, avec notamment une combinaison de contenu préenregistré et en direct. Le thème général du Congrès de 2021 était « La prévention à l’ère de la connectivité – Solutions mondiales pour un lieu de travail sécuritaire et sain pour tous ».

Le Canada a participé activement à l’organisation du Congrès. Des représentants du Programme du travail ont siégé au Comité consultatif national et au Comité organisateur international et une contribution de 326 000 $ a été versée au programme de bourses afin de financer l’inscription de 250 participants (des femmes ont été récipiendaires de la moitié de cette somme) de pays en développement afin qu’ils prennent part au Congrès.

Chaînes d’approvisionnement mondiales et travail forcé

Le Programme du travail contribue de nombreuses façons à lutter contre l’exploitation de la main-d’œuvre, y compris le travail forcé, dans les chaînes d’approvisionnement mondiales.

Chaînes d’approvisionnement mondiales

Au cours des dernières années, les préoccupations concernant le recours à l’exploitation de la main-d’œuvre dans les chaînes d’approvisionnement mondiales se sont accrues. Et au cours de la pandémie, ces préoccupations se sont exacerbées, notamment en ce qui concerne le travail forcé. Par conséquent, un certain nombre de gouvernements du monde entier ont examiné des mesures pour s’attaquer à ce problème.

En février 2019, le gouvernement du Canada a déposé au Parlement sa réponse au 19e rapport du Comité permanent des affaires étrangères et du développement international de la Chambre des communes intitulé « Appel à l’action : Éliminer toutes les formes de travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement ».

Dans sa réponse, le gouvernement a décrit les mesures qu’il a prises pour éliminer le travail des enfants et le travail forcé grâce à l’aide internationale, les négociations commerciales, la promotion de pratiques commerciales responsables et les politiques d’approvisionnement. La réponse mentionnait également que le gouvernement du Canada lancerait en 2019 des consultations sur une éventuelle loi sur les chaînes d’approvisionnement tout en poursuivant l’étude d’options pour inciter les entreprises à éliminer toute forme de travail des enfants dans leurs chaînes d’approvisionnement mondiales.

Au printemps 2019, le Programme du travail, avec l’appui d’un groupe de travail interministériel sur les chaînes d’approvisionnement mondiales, a mené des consultations publiques avec un éventail d’intervenants sur les mesures possibles pour s’attaquer à l’exploitation de la main-d’œuvre dans les chaînes d’approvisionnement. Divers modèles internationaux de loi sur les chaînes d’approvisionnement ont fait l’objet de discussions avec les intervenants afin d’examiner les leçons et pratiques exemplaires qui en découlent et de déterminer si certains éléments de ces modèles pourraient convenir au contexte canadien. Selon le modèle législatif utilisé, une loi sur les chaînes d’approvisionnement pourrait obliger les entreprises qui exercent leurs activités dans un territoire donné à cerner, à prévenir et à atténuer les violations des droits de la personne (y compris les droits du travail) dans leurs activités et leurs chaînes d’approvisionnement et à en rendre compte.

Législation sur les chaînes d’approvisionnement au Canada

Le projet de loi d’intérêt public du Sénat S-216, intitulé Loi édictant la Loi sur l’esclavage moderne et modifiant le Tarif des douanes, a été déposé le 29 octobre 2020 par la sénatrice Miville-Dechêne (Groupe des sénateurs indépendants). Un projet de loi antérieur (S-211 sous le même titre) a été déposé le 5 février 2020. Le projet de loi oblige certaines entités à faire rapport sur les mesures qu’elles prennent pour prévenir et atténuer le risque du recours au travail forcé ou au travail des enfants à l’une ou l’autre des étapes de la production de marchandises par l’entité – au Canada ou ailleurs – ou de leur importation au Canada. Le projet de loi prévoit également un régime d’inspection et donne au ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile le pouvoir d’obliger une entité à fournir certains renseignements. Enfin, le projet de loi modifie le Tarif des douanes pour interdire l’importation de marchandises fabriquées ou produites, en tout ou en partie, par le travail forcé ou le travail des enfants au sens de la Loi sur l’esclavage moderne. Le projet de loi S-216 est mort au feuilleton lors du déclenchement des élections en août 2021.

Interdiction de produits importés issus du travail forcé

L’Accord Canada-États-Unis-Mexique (ACEUM), qui comprend un chapitre exhaustif et exécutoire sur le travail, est entré en vigueur le 1er juillet 2020 et établit l’obligation pour chaque partie d’interdire l’importation de biens produits en tout ou en partie par le travail forcé ou obligatoire. Par conséquent, le Canada a modifié le Tarif des douanes et l’annexe du Tarif des douanes pour interdire l’importation de marchandises extraites, fabriquées ou produites entièrement ou partiellement par le travail forcé. Bien que l’interdiction d’importation de marchandises produites par le travail forcé ait été mise en œuvre pour remplir une obligation de l’ACEUM, elle s’applique à toutes les importations, peu importe le pays d’origine.

La responsabilité de l’application de l’interdiction incombe à l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC), mais le Programme du travail collabore avec l’ASFC pour opérationnaliser l’interdiction en fournissant des recherches et des analyses sur le risque de travail forcé pour certaines plaintes ou allégations. En février 2021, les 2 organismes ont conclu un protocole d’entente (PE) précisant leurs rôles et responsabilités respectifs.

Accords de libre-échange

L’approche du gouvernement fédéral du Canada dans tous ses accords de libre-échange (ALE) consiste à négocier des chapitres complets et exécutoires en matière de travail. Auparavant, le Canada négociait des accords de coopération dans le domaine du travail qui sont essentiellement des accords parallèles aux ALE. Que ce soit sous la forme de chapitres sur le travail ou d’accords parallèles, les dispositions relatives au travail visent à soutenir et à protéger les travailleurs et les entreprises du Canada contre la concurrence déloyale.

Les dispositions relatives au travail engagent les pays signataires à faire respecter à l’échelle nationale les lois qui garantissent la protection des droits et des principes fondamentaux en matière de travail reconnus internationalement. Ces accords comportent généralement des engagements supplémentaires, notamment protéger la santé et assurer la sécurité au travail, et réglementer les heures de travail et les travailleurs migrants. L’approche du Canada comprend un mécanisme exécutoire pour le règlement des différends qui peut aboutir, en dernier recours, à des sanctions commerciales ou à des pénalités imposées aux gouvernements qui contreviennent aux dispositions de l’accord.

Le Canada a conclu des accords de coopération dans le domaine du travail avec le Chili, le Costa Rica, le Pérou, la Colombie, la Jordanie, le Panama et le Honduras, et des chapitres sur le travail avec la Corée, l’Ukraine, l’Union européenne, Israël et 7 pays de la région Asie-Pacifique qui ont ratifié l’Accord de partenariat transpacifique global et progressiste (Japon, Singapour, Australie, Nouvelle-Zélande, Mexique, Vietnam et Pérou).

En juillet 2020, l’Accord Canada–États-Unis–Mexique (ACEUM), qui comprend un chapitre complet et exécutoire sur le travail, est entré en vigueur.

L’ACEUM comprend également un Mécanisme de réaction rapide applicable à des installations particulières. Il s’agit d’un outil d’application supplémentaire pour traiter les violations à la liberté d’association et de négociation collective dans les installations visées au Mexique.

Les négociations en cours sur les dispositions relatives au travail comprennent :

[Cinq paragraphes ont été caviardés]

Renforcement des capacités liées au travail

Pour veiller à la mise en œuvre efficace des chapitres sur le travail des accords de libre-échange avec les pays partenaires et garantir un engagement accru de ces pays à promouvoir et à respecter les droits fondamentaux en matière de travail, le Programme du travail fournit une assistance technique en appui au renforcement des capacités dans le cadre du volet Travail et commerce international (TCI) du Programme de financement du travail (un programme de subventions et de contributions).

Dans le cadre du volet TCI, on fournit une assistance technique afin de soutenir directement les accords existants et futurs en matière de travail liés au commerce. Des projets de renforcement des capacités financés par le Programme du travail sont mis en œuvre par des organismes d’exécution fiables (par exemple, des organisations internationales et régionales). En règle générale, ces projets aident les pays partenaires dans leurs efforts en vue de renforcer le respect des normes internationales en matière de travail. Par exemple, au cours des dernières années, le volet TCI a financé des projets :

en Colombie, pour réaliser un examen académique complet du régime de relations de travail et favoriser les échanges entre les intervenants canadiens et colombiens du monde du travail sur les pratiques et les cadres juridiques des relations de travail au Canada et en Colombie;
en Ukraine, pour obtenir des conditions de travail équitables et productives qui devraient contribuer à des relations industrielles harmonieuses et à une croissance inclusive, notamment grâce à un respect accru de la liberté de négociation collective et d’association;
au Vietnam, pour établir des relations industrielles efficaces conformément à la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et aux exigences du chapitre sur le travail de l’Accord de partenariat transpacifique global et progressiste;
au Honduras, pour accroître la capacité des intervenants du milieu du travail d’influencer l’établissement du programme et les délibérations stratégiques, et renforcer l’inspection du travail et les tribunaux compétents pour favoriser l’accès à la justice en matière de travail.

La Direction des affaires internationales et intergouvernementales du travail du Programme du travail est chargée d’administrer l’enveloppe annuelle de 6,8 millions de dollars du volet TCI. Cela comprend 1,2 million de dollars par année en permanence; 5 millions par année entre les exercices 2021 à 2022 et 2024 à 2025 pour des projets de renforcement des capacités au Mexique; et 600 000 $ par année jusqu’à l’exercice 2023 à 2024 pour de l’aide technique dans certains pays partenaires de l’Accord de partenariat transpacifique global et progressiste.

L’accord Canada-États-Unis-Mexique (ACÉUM)

Dispositions sur le travail

L'Accord Canada-États-Unis-Mexique (ACÉUM) est entré en vigueur le 1er juillet 2020. Il comprend un chapitre exhaustif sur le travail qui est assujetti au chapitre de règlement des différends de l'Accord afin de régler les questions de non-respect des obligations en matière de travail. Le chapitre comprend une annexe sur la représentation des travailleurs dans les négociations collectives au Mexique (annexe 23-A), en vertu de laquelle le Mexique s'engage à prendre des mesures législatives spécifiques pour assurer la reconnaissance effective du droit à la négociation collective.

Le Mécanisme de réaction rapide applicable à des installations particulières (MRR) entre le Canada et le Mexique a également été établi pour permettre aux pays de demander l'examen d'une installation particulière s'ils estiment de bonne foi que les obligations liées à la liberté d'association et à la négociation collective dans les installations visées ne sont pas respectées. Les États-Unis ont établi un mécanisme équivalent avec le Mexique.

Mécanisme de réaction rapide applicable à des installations particulières (MRR)

Le MRR est un mécanisme novateur et un outil supplémentaire pour assurer le respect par le Mexique de ses obligations en matière de travail en vertu de l’ACÉUM. Étant donné qu’il s'applique de façon bilatérale entre le Canada et le Mexique, et entre les États-Unis et le Mexique, les plaintes concernant des violations présumées de la liberté d'association et de la négociation collective dans les installations mexicaines peuvent être déposées au Canada ou aux États-Unis.

Dans un premier temps, une partie peut demander qu'une autre partie entreprenne un examen d’une installation spécifique pour voir s'il y a eu une violation du droit à la libre association et à la négociation collective et entreprendre les efforts nécessaires pour y remédier. Une partie peut également demander qu'un groupe de 3 experts dans le domaine du travail soit formé pour inspecter l'installation afin de déterminer si les allégations de violation du droit du travail sont fondées ou non. Si elles sont fondées, l'établissement disposera d'un délai spécifique pour se mettre en conformité avec le droit du travail. Si l'établissement ne corrige pas le problème, la partie peut imposer des pénalités, suspendre les avantages ou, pour les récidivistes, bloquer les expéditions de marchandises.

À ce jour, aucune plainte n'a été déposée en vertu du MRR entre le Canada et le Mexique. Toutefois, 2 plaintes ont été déposées en vertu du MRR entre les États-Unis et le Mexique contre des entreprises du Mexique. La première plainte alléguait des violations des droits des travailleurs dans l'entreprise de pièces automobiles Tridonex, basée à Matamoros, Tamaulipas. La deuxième plainte en vertu du MRR entre les États-Unis et le Mexique a été déposée contre une usine de General Motors située à Silao, dans l'État de Guanajuato.

Les responsables canadiens du travail continuent de suivre ces cas, notamment en consultant leurs homologues américains et mexicains.

Mise en œuvre

L'assistance technique et la surveillance du Canada

En décembre 2020, le Programme du travail d’EDSC s'est vu accorder une autorisation de dépenser de 27,5 millions de dollars sur 4 ans pour soutenir la mise en œuvre par le Mexique de sa réforme du travail et de ses engagements dans le cadre de l’ACÉUM. Le Canada consacrera 20 millions de dollars à la réalisation de projets de renforcement des capacités au Mexique. Les 7,5 millions de dollars restants serviront à surveiller le respect par le Mexique de ses engagements en matière de travail en vertu de l'ACÉUM, y compris le déploiement de 2 attachés des questions du travail à l'ambassade du Canada au Mexique.

À ce jour, sur les 20 millions de dollars, 2 projets de renforcement des capacités axés sur les travailleurs seront mis en œuvre par des syndicats canadiens sur une période de 4 ans, à compter de septembre 2021, en collaboration avec des organisations mexicaines :

le projet de Centre d'action pour les droits des travailleurs du Mexique est un projet de 5 millions de dollars qui sera mis en œuvre par Unifor, le plus grand syndicat du secteur privé au Canada, en collaboration avec l'organisation syndicale mexicaine Centro de investigación laboral y asesoría syndical (CILAS). Le projet vise à améliorer la protection des droits des travailleurs à s'associer librement et à négocier collectivement en renforçant la sensibilisation, les capacités et les aptitudes des travailleurs;
le projet de renforcement de la capacité de mise en œuvre de la réforme du travail et de la justice dans le domaine du travail est un projet de 4,4 millions de dollars élaboré conjointement par une coalition de syndicats comprenant le Congrès du travail du Canada (CTC), le Syndicat des Métallos, l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC), le Centre international de solidarité ouvrière (CISO) et le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), en collaboration avec un certain nombre d'organisations communautaires du Mexique. Le projet sera mis en œuvre par le Fonds humanitaire des Métallos.

D'autres propositions de projets dans différents domaines pour soutenir la réforme du travail au Mexique sont en cours de discussion et seront élaborées dans un avenir proche afin d'allouer les ressources financières canadiennes restantes.

Conseil du travail de l’ACÉUM

Le Conseil du travail, créé en vertu du chapitre sur le Travail de l’ACÉUM, a tenu sa première réunion le 29 juin 2021. La réunion du Conseil s'est déroulée virtuellement et a été présidée par les États-Unis. Les délégations des 3 pays comprenaient des hauts fonctionnaires des ministères du Travail et du Commerce. Les principaux sujets de discussion ont porté sur la mise en œuvre de l'obligation d'interdire l'importation de produits issus du travail forcé, une mise à jour de la réforme du droit du travail au Mexique, le MRR, les politiques du travail pour les travailleurs migrants et les domaines d'assistance technique.

À l'issue de la réunion, le Conseil a publié une déclaration commune, comme le prévoit le chapitre sur le Travail, résumant les discussions de la réunion.

Portefeuille des organisations du Programme du travail

Conseil canadien des relations industrielles

Le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI ou le Conseil) est un tribunal quasi judiciaire, indépendant et représentatif.

Le mandat original du Conseil était de favoriser l’établissement et le maintien de relations du travail harmonieuses dans les organisations du secteur privé de compétence fédérale relevant de la partie I du Code canadien du travail (le Code). À cet effet, le CCRI est toujours chargé de l’interprétation et de l’application de dispositions de la partie I du Code relatives :

au statut d’employeur et d’employé;
aux unités habiles à négocier collectivement;
à l’accréditation et à la révocation d’accréditation;
aux plaintes de pratique déloyale de travail;
à la vente d’entreprise;
aux grèves et lock-out illégaux; et
au maintien des activités nécessaires pendant un arrêt de travail pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public .

Au fil des années, le mandat du Conseil s’est élargi pour inclure les responsabilités suivantes :

sous le régime de la Loi sur le statut de l’artiste, surveiller les relations professionnelles entre les artistes indépendants et les producteurs qui travaillent pour les radiodiffuseurs et télédiffuseurs assujettis à la réglementation fédérale ou pour les sociétés d’État, ministères et organismes fédéraux. Le Conseil doit aussi déterminer les secteurs d’activités culturelles qui se prêtent aux négociations collectives, et accréditer les associations d’artistes dans ces secteurs;
en vertu de la partie II du Code, le Conseil est chargé de statuer sur les plaintes liées à un refus de travailler (appels de décisions concluant l’absence de danger et appels d’instructions de délégués ministériels). Le Conseil tranche également des plaintes d’employés alléguant que leurs employeurs ont pris des mesures de représailles contre eux pour avoir exercé leurs droits prévus au Code;
en vertu de la partie III du Code, le Conseil instruit des plaintes de congédiement injuste, des litiges liés au paiement de salaire et des plaintes d’employés alléguant que leurs employeurs ont pris des mesures de représailles contre eux pour avoir cherché à faire respecter des dispositions du Code;
en vertu de la partie IV du Code, le Conseil tranche des appels concernant des sanctions administratives pécuniaires imposées par le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada à des employeurs du secteur privé sous compétence fédérale;
enfin, le Conseil instruit également des appels de demandes présentées en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés, un programme qui assure le paiement du salaire impayé aux travailleurs dont l’employeur du secteur privé relevant de la compétence provinciale ou fédérale a présenté une requête en faillite.

La charge de travail du CCRI fluctue d’une année à l’autre en fonction de différents facteurs, comme la situation économique et le cycle de vie des conventions collectives. Au cours de l’exercice 2019 à 2020, la charge de travail a augmenté de 30 % par rapport aux 3 exercices précédents. Cette augmentation est directement attribuable à l’élargissement en 2019 du mandat du Conseil sous le régime des parties II et III du Code. La tendance s’est maintenue durant l’exercice 2020 à 2021, avec une charge de travail 80 % plus élevée que les niveaux d’avant l’exercice 2019 à 2020. Le Conseil pourrait également constater une augmentation de nombre de dossiers liés aux faillites d'employeurs en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés à cause des pressions exercées sur les entreprises en raison de la pandémie. Depuis cette année, le Conseil a le mandat de traiter des plaintes en vertu de la partie IV, mais n’en a reçu aucune jusqu’à présent.

Lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé le Canada à la mi-mars 2020, le CCRI a rapidement fait la transition vers les activités virtuelles. Le Conseil a été en mesure de continuer à fournir les services et à traiter les affaires avec un minimum de perturbations causées par la pandémie. Le CCRI tenait déjà la majorité de ses audiences sur le fondement d’observations écrites et continue de le faire dans les circonstances actuelles. Il a également été en mesure d’effectuer rapidement la transition vers la téléconférence et la vidéoconférence comme principales méthodes de tenue des audiences et des séances de médiation. Les clients du Conseil n’ont subi aucun retard important dans l’audition et le règlement de leur affaire en raison de la pandémie.

Composition

Le Code prévoit que le CCRI doit se composer d’un président impartial à temps plein, d’au moins 2 vice-présidents impartiaux à temps plein, et d’un maximum de 6 membres à temps plein représentant à nombre égal les employeurs et les employés. Des vice-présidents et des membres peuvent également être nommés à temps partiel au CCRI. Le président et les vice-présidents du CCRI doivent avoir de l’expérience et des connaissances spécialisées dans le domaine des relations du travail.

Le CCRI est actuellement composé des membres suivants :

Présidente : Ginette Brazeau a été nommée présidente le 28 décembre 2014, après avoir occupé le poste de directrice exécutive et avocate générale du CCRI. Le mandat de Mme Brazeau se terminera le 27 décembre 2024.
5 vice-présidents à temps plein :
- Annie G. Berthiaume, dont le mandat se terminera le 25 janvier 2025;
- Louise Fecteau, dont le mandat se terminera le 30 novembre 2025;
- Sylvie Guilbert, dont le mandat se terminera le 1er juillet 2024;
- Roland Hackl, dont le mandat se terminera le 1er juillet 2024;
- Allison Smith, dont le mandat se terminera le 4 janvier 2025.
3 vice-présidents à temps partiel :
- Paul Love, dont le mandat se terminera le 30 novembre 2025;
- Lynne Poirier, dont le mandat se terminera le 28 novembre 2025;
- Jennifer Webster, dont le mandat se terminera le 30 juin 2024.
3 membres représentant les employeurs :
- Richard Brabander, dont le mandat se terminera le 20 décembre 2023 (membre à temps plein);
- Elizabeth Cameron, dont le mandat se terminera le 3 janvier 2024 (membre à temps plein);
- il y a actuellement un poste de membre non comblé;
- Barbara Mittleman, dont le mandat se terminera le 20 décembre 2023 (membre à temps partiel).
4 membres représentant les employés :
- Lisa Addario, dont le mandat se terminera le 24 juin 2024 (membre à temps plein);
- Gaétan Ménard, dont le mandat se terminera le 25 février 2024 (membre à temps plein);
- Daniel Thimineur, dont le mandat se terminera le 10 mai 2024 (membre à temps plein);
- Paul Moist, dont le mandat se terminera le 20 décembre 2023 (membre à temps partiel).

Conformément au paragraphe 12(2) du Code, les membres dont le mandat vient à échéance continuent de remplir, pour les mener à terme, les fonctions qui leur avaient été assignées avant l’expiration de leur mandat.

De plus, le président a le pouvoir législatif de nommer des arbitres externes pour statuer sur toute affaire en vertu de la partie II, III ou IV du Code.

Rôle et responsabilités du ministre

Selon le Code, le CCRI rend compte de ses activités au Parlement par l’entremise du ministre du Travail. Le ministre est responsable de recommander au gouverneur en conseil la nomination du président et des vice-présidents du CCRI. Les membres représentant les employeurs ou les employés sont aussi nommés par le gouverneur en conseil sur recommandation du ministre, après consultation d’organismes d’employeurs et d’employés de compétence fédérale. Ces organismes sont représentés par l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF) et le Congrès du travail du Canada.

En vertu du Code, le ministre est habilité à renvoyer au CCRI toute question sur le maintien de certaines activités s’il y a un risque qu’un arrêt de travail puisse menacer la santé ou la sécurité du public. Pour favoriser la paix industrielle, le ministre est également habilité à renvoyer toute question au CCRI ou de lui ordonner de prendre les mesures qu’il juge nécessaires. Cette disposition n’a été utilisée que sporadiquement depuis qu’elle a été inscrite dans le Code.

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail

Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) est une agence du gouvernement fédéral qui rend compte au Parlement par l’intermédiaire du ministre du Travail.

Son mandat consiste à promouvoir la santé et la sécurité au travail ainsi que la santé physique et mentale des travailleurs au Canada.

Pour s’acquitter de son mandat, le CCHST collabore avec des partenaires, des chercheurs et des intervenants canadiens et internationaux. Il est un chef de file reconnu dans la prestation de programmes, de produits et de services efficaces, qui repose sur sa base de connaissances et ses compétences clés, la collecte de renseignements sur la santé et la sécurité au travail, et l’application de technologies de gestion de l’information.

Plus précisément, le CCHST fournit des services d’information et de transfert de connaissances, notamment une collection en ligne largement référencée de plus de 700 fiches d’information sur un large éventail de sujets liés à la santé et à la sécurité. D’avril 2020 à mars 2021, 10,6 millions d’utilisateurs ont visité la collection plus de 13 millions de fois. Le CCHST propose également des cours en ligne, des outils et des systèmes de gestion rentables pour améliorer les performances en matière de santé et de sécurité au travail. Il mène aussi des initiatives de prévention des blessures et des maladies qui favorisent la santé et la sécurité, le bien-être physique, psychologique et le mieux-être global des travailleurs.

Le CCHST travaille en étroite collaboration avec la communauté de la sécurité pour répondre aux problèmes émergents et soutenir les projets en cours en matière de santé et sécurité au travail. À titre d’exemple, il a élaboré des cours et des ressources en ligne pour aider les milieux de travail à mener leurs activités en toute sécurité pendant la pandémie de COVID‑19.

Le CCHST appuie la priorité de l’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (ACALO) visant à améliorer la santé mentale en milieu de travail, notamment par le partage de pratiques exemplaires et d’outils. De plus, le CCHST a effectué une analyse juridictionnelle des outils de santé mentale en milieu de travail offerts par divers organismes pour le Comité de la politique stratégique du travail de l'ACALO. L'objectif de cette analyse était de déterminer les outils qui apportent des améliorations tangibles à la santé mentale en milieu de travail et qui pourraient mener à une approche pancanadienne de ces programmes. Il fait également office de secrétariat pour le comité de la santé et la sécurité au travail de l’ACALO.

Pour appuyer le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, le CCHST tient à jour sur son site Web la liste des enquêteurs, établie par le Programme du travail, qui est mise à la disposition des employeurs qui ont besoin d'un enquêteur professionnel qualifié pour enquêter sur les cas de harcèlement et de violence au travail et y remédier. Le CCHST a également travaillé en étroite collaboration avec l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) à l'élaboration de modules d'apprentissage en ligne sur le harcèlement et la violence au travail dans les secteurs de compétence fédérale. Cette formation est disponible pour tous les employés de la fonction publique fédérale sur le site Web de l'EFPC. Entre le 1er janvier et le 10 août 2021, le nombre total d'inscriptions aux 3 modules offerts est de 196 453.

Le CCHST a également établi des partenariats internationaux afin de faire progresser la santé et la sécurité au travail à l'échelle mondiale. En effet, le CCHST est un centre de collaboration canadien de l'Organisation panaméricaine de la santé (OPS), une agence sanitaire spécialisée de l'Organisation mondiale de la santé.

Réponse à la COVID-19

Depuis le début de la pandémie de COVID-19, le CCHST a fourni un soutien inestimable à la réponse pangouvernementale à la pandémie. Le CCHST a élaboré une variété de produits, d'outils et de matériels de formation en ligne novateurs pour aider les milieux de travail canadiens à réagir à la pandémie.

Le CCHST a mis gratuitement à la disposition des milieux de travail une série de cours et de publications pour les aider à protéger la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés pendant la pandémie
- Le site Web du Centre consacré aux éclosions de maladies infectieuses et aux pandémies a été mis à jour avec des centaines de documents, y compris des renseignements et des ressources sur la COVID-19, afin d’aider la population pendant la pandémie. Le site Web, qui abrite toutes les ressources liées à la pandémie, est devenu un point d’accès central aux ressources des administrations provinciales, territoriales et fédérale. Il y a eu plus de 135 000 consultations de pages au cours de la période de 16 mois depuis le début de la pandémie (du 1 avril 2020 au 31 juillet 2021)
Le CCHST a créé et lancé un site Web, Échange d’information sur la pandémie, pour permettre aux entreprises de partager leurs bonnes pratiques et leurs ressources liées à la pandémie qui pourraient aider d’autres lieux de travail à élaborer leur plan de sécurité COVID-19
Le CCHST a collaboré avec des organismes des quatre coins du Canada pour élaborer une série de fiches‑conseils gratuites sur la pandémie qui offrent des conseils et de bonnes pratiques pour des professions, des industries et des services particuliers afin de protéger tout le monde contre la maladie et de prévenir la propagation du virus. À ce jour, le CCHST a publié 83 fiches-conseils et affiches qui sont disponibles sur la page Web du CCHST consacrée aux ressources en matière de santé et de sécurité relatives à la COVID-19

Grâce à une lettre d’entente interministérielle, le CCHST aide l’Agence de la santé publique du Canada (ASPC) à élaborer des lignes directrices sur la reprise des activités qui sont conformes aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail.

Composition

Le CCHST, dont les bureaux se trouvent à Hamilton (Ontario), a été établi en 1978 par la Loi sur le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail et adoptée à l’unanimité par le Parlement canadien. Le CCHST a acquis une réputation d’excellence, à l’échelle à la fois nationale et internationale, en tant que source d’information impartiale et crédible sur tous les aspects entourant la santé et la sécurité au travail. Le CCHST compte environ 100 employés.

Le CCHST est dirigé par un conseil représentant 3 groupes d’intervenants clés : les gouvernements (fédéral, provinciaux et territoriaux), les représentants des employeurs et les syndicats. Les 22 membres du Conseil (y compris le président) sont nommés par le gouverneur en conseil sur la recommandation du ministre du Travail.

Le Conseil est actuellement composé des personnes nommées suivantes :

Représentants des employés

Tara Peel, Congrès du travail du Canada, mandat se terminant le 13 décembre 2021

Représentants des employeurs

Nina Makovitz, Rio Tinto, mandat se terminant le 13 décembre 2021
Lori Kennedy, Employeurs sous réglementation fédérale – Transports et communications, mandat se terminant le 1er juin 2023
Candace DiCresce, Rogers Communications, mandat se terminant le 10 décembre 2024
Joseph Bajzath, Air Canada, mandat se terminant le 29 avril 2025

Représentants des provinces et territoires

Jamie Hall, Manitoba, mandat se terminant le 13 décembre 2021
Phil Germain, Saskatchewan, mandat se terminant le 30 janvier 2023
Daniel Strand, Colombie-Britannique, mandat se terminant le 10 décembre 2024
Cheryl Paynter, Île-du-Prince-Édouard, mandat se terminant le 10 décembre 2024
Kurt Dieckmann, Yukon, mandat se terminant le 10 décembre 2024
Rodney Cook, Ontario, mandat se terminant le 23 juin 2025
Timothy Petersen, Nouveau-Brunswick, mandat se terminant le 23 juin 2025

Le Conseil des gouverneurs du CCHST compte 6 sièges vacants réservés aux représentants des provinces et des territoires, et 3 postes vacants réservés à des employés :

Alberta
Terre-Neuve-et-Labrador
Nouvelle-Écosse
Québec
Territoires du Nord-Ouest
Nunavut
3 représentants des employés

En avril 2018, Anne Tennier a été nommée présidente et première dirigeante du CCHST pour une période de 5 ans. En décembre 2017, Gary Robertson, sous-ministre adjoint du Programme du travail, a vu son mandat de président du Conseil du CCHST renouvelé pour une période de 5 ans.

Rôle du ministre / responsabilités

Le Conseil doit présenter au ministre fédéral du Travail un rapport annuel sur les activités et les travaux du Centre. Le ministre dépose le rapport au Parlement au nom du Conseil des gouverneurs du CCHST.

Budget et financement

Les dépenses du CCHST pour l’exercice 2020 à 2021 s’élevaient à 14,6 millions de dollars, dont 6,44 millions de dollars de recettes et 8,16 millions de dollars de financement fédéral.

Le financement de la reprise des activités a été annoncé par le ministre du Travail le 10 septembre 2020. Ce nouveau financement de 2,5 millions de dollars sur 2 ans permet au CCHST de continuer à fournir des conseils précieux pour aider les milieux de travail canadiens à poursuivre leurs activités en toute sécurité pendant la pandémie de COVID-19. Les entreprises disposent ainsi de tous les outils et ressources nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs pendant et après la pandémie de COVID-19.

B. Partenaires et intervenants

Associations d’entreprises et d’employeurs

Les entreprises de compétence fédérale, notamment dans le domaine du transport aérien, ferroviaire et maritime, du secteur bancaire, des services de télécommunications, de radiodiffusion et de télédiffusion, jouent un rôle vital en générant des retombées économiques directes et en offrant des services d'infrastructure essentiels qui profitent à l'économie nationale et contribuent au bien-être de la population canadienne.

Les associations d'entreprises et d'employeurs, dont l'une des principales fonctions est de défendre les intérêts de leurs membres dans des dossiers de politiques publiques auprès des gouvernements, font souvent des recherches et des analyses pour appuyer leurs activités. Quelques-unes mènent ou coordonnent des négociations collectives pour le compte de leurs membres.

Les discussions avec les employeurs et les associations qui les représentent constituent depuis longtemps un des principaux moyens permettant au ministre du Travail et au Programme du travail de cerner les enjeux qui suscitent des préoccupations communes et de mieux comprendre le point de vue des employeurs au sujet des questions fédérales relatives au travail. Un dialogue continu avec ces organismes permet de veiller à ce que leurs points de vue soient pris en compte dans la formulation des politiques et des lois fédérales du travail.

L'information qui suit décrit les grandes associations d'entreprises et d'employeurs qui jouent un rôle actif dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Associations clés

L'association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCRF)

L'ETCRF représente les grandes associations d'employeurs et sociétés qui œuvrent dans les secteurs des transports et des communications assujettis à la législation fédérale au Canada. Cette association a vu le jour en 1983 et il s'agit du principal porte-parole de ces entreprises en ce qui a trait aux questions liées au travail qui relèvent du secteur fédéral.

Les membres de l'ETCRF emploient environ 500 000 travailleurs, tous assujettis au Code canadien du travail, dont plus de 240 000 sont principalement représentés par des organisations syndicales.

Parmi les membres de l'ETCRF, mentionnons les suivants :

Administration canadienne de la sûreté du transport aérien (ACSTA)
Air Canada
Alliance canadienne du camionnage
Associations des employeurs maritimes
Banque nationale
BC Maritime Employers Association
Bell Canada
Brink's Canada Ltée
Chemin de fer Canadien Pacifique
Chemins de fer nationaux du Canada
FedEx Canada
J.D. Irving
Jazz Aviation LP
Laboratoires nucléaires canadiens
Logistec Corporation
NAV Canada
Ontario Northland
Purolator
Rocky Mountaineer
Rogers
SaskTel
Shaw Communications
Société canadienne des postes
Société Radio Canada (SRC)/ Canadian Broadcasting Corporation (CBC)
Saint Lawrence Seaway Development Corporation
Vacances Sunwing
Swissport Canada Inc.
TELUS
UPS Canada
VIA Rail Canada
Vidéotron
Western Grain Elevators Association (WGEA)
WestJet

Au cours des dernières années, l'ETCRF a participé à des discussions formelles et informelles sur tous les aspects de la politique fédérale du travail. L'organisation est également membre du Comité de consultation de la clientèle du Conseil canadien des relations industrielles, qui a vu le jour en 2004 pour améliorer les communications entre le Conseil et les organisations d'entreprises et de travailleurs qui ont recours à ses services.

Personne-ressource principale : M. Derrick Hynes, directeur exécutif

Association des banquiers canadiens (ABC)

L'ABC représente plus de 60 banques nationales, filiales de banques étrangères et succursales de banques étrangères exerçant des activités commerciales au Canada, ainsi que leurs 275 000 employés. Elle fournit aux gouvernements et à d'autres intervenants un point de contact centralisé avec toutes les banques sur des questions liées au domaine bancaire au Canada.

Les activités de promotion des intérêts de l'ABC visent à assurer la solidité et la stabilité du système bancaire. Les enjeux d'intérêt comprennent la réglementation des banques, la compétitivité fiscale, la littératie financière, le vol d'identité et le blanchiment d'argent, ainsi que les lois du travail fédérales, les politiques et les règlements qui touchent le milieu de travail de ses organisations membres. Sur cette dernière question, l'ABC s'est concentrée au cours des dernières années sur des questions telles que la cessation d'emploi, la violence et le harcèlement sexuel en milieu de travail et le soutien offert aux employés qui ont des obligations d'aidant naturel.

Personne-ressource principale : M. Neil Parmenter, président et chef de la direction

British Columbia Maritime Employers' Association (BCMEA)

La BCMEA est composée de 49 entreprises membres ayant des intérêts commerciaux dans le secteur riverain de Vancouver et le long de la côte de la Colombie Britannique. Ces entreprises comprennent les propriétaires de navires et agents, les débardeurs et les exploitants de terminaux de conteneurs, de marchandises en vrac et de marchandises diverses.

Le rôle principal de la BCMEA est la négociation de conventions collectives au nom de ses membres et l'administration de 2 conventions collectives visant environ 6 000 contremaîtres et débardeurs dans les ports de Vancouver, de New Westminster, de Prince Rupert et de l'île de Vancouver. Elle représente également ses membres auprès du Conseil canadien des relations industrielles, de la Commission canadienne des droits de la personne et d'autres organismes de réglementation; elle joue également un rôle de défense au nom de ses membres sur des questions telles que la santé et sécurité, les pensions, les droits de la personne et l'équité en matière d'emploi, la réforme législative et le Code canadien du travail.

De plus, la BCMEA fait la promotion de la santé et sécurité au travail dans l'industrie du débardage. Elle supervise également les activités de formation et de recrutement du syndicat International Longshore and Warehouse Union (ILWU), section canadienne, et la répartition quotidienne de la main d'œuvre de la section locale de Vancouver du syndicat.

Parmi les 49 membres de la BCMEA, mentionnons les suivants :

Associated Stevedoring Co. Ltd.
DP World (Canada) Inc.
GCT Canada Limited Partnership
Kinder Morgan Canada Inc.
Pacific Coast Terminals Co. Ltd.
Pacific Northwest Ship and Cargo Services Inc.
Chamber of Shipping of British Columbia
Fédération Maritime du Canada
Viterra Inc.

Personne-ressource principale : M. Mike Leonard, président et chef de la direction

Alliance canadienne du camionnage (ACC)

L'ACC est une fédération d'associations provinciales du camionnage. Elle représente un vaste échantillon de l'industrie du camionnage – quelque 4 500 transporteurs, camionneurs-propriétaires et fournisseurs de l'industrie – et fait connaître le point de vue de l'industrie sur les questions nationales et internationales d'ordre politique, réglementaire et législatif qui touchent l'industrie du camionnage.

Le siège social de l'ACC est situé à Toronto et elle a un bureau administratif à Ottawa et des bureaux d'associations provinciales à Vancouver, Calgary, Regina, Winnipeg, Montréal et Moncton.

Bien que l'ACC soit membre de l'ETCOF, les caractéristiques uniques en leur genre de l'industrie du camionnage justifient parfois des communications directes.

Personne-ressource principale : M. Stephen Laskowski, président et chef de la direction

Conseil du patronat du Québec (CPQ)

Le CPQ compte plus de 70 000 membres, dont les plus grandes entreprises du Québec et la vaste majorité des associations patronales sectorielles de la province. Ses membres œuvrent dans diverses industries telles que les banques, le transport, les communications, la fabrication et les services, ainsi que dans le domaine des ressources naturelles, l'éducation et de la santé et sécurité au travail.

Bien que la majeure partie de ses activités se rattachent à des politiques et à des lois provinciales, le CPQ a joué, au cours des dernières années, un rôle actif dans divers dossiers fédéraux liés notamment aux normes du travail, à la santé et à la sécurité psychologiques ainsi qu'à la santé et à la sécurité au travail.

Parmi les membres du CPQ qui relèvent de la compétence fédérale, mentionnons les suivants :

Air Canada
Bell Canada
Cogeco Inc.
Port de Montréal
Port de Québec
Postes Canada

Personne-ressource principale : M. Karl Blackburn, président et chef de la direction

Autres

Chambre de commerce du Canada (CCC)

La CCC possède un réseau de plus de 450 chambres de commerce et bureaux de commerce représentant 200 000 entreprises, grandes et petites, de tous les secteurs. Au cours des dernières années, elle a joué un rôle actif de défense des intérêts sur des questions telles que le commerce et la compétitivité, les avantages sociaux des employés, les pratiques de travail dans le secteur du transport transfrontalier et les relations de travail ainsi que les arrêts de travail ayant des retombées sur l'économie canadienne.

Personne-ressource principale : L'honorable Perrin Beatty, président et chef de la direction

Conseil canadien des affaires (CCA)

Le CCA rassemble les présidents-directeurs généraux de grandes sociétés de l'économie canadienne. Le Conseil représente 150 grandes entreprises canadiennes qui emploient 1,7 million de Canadiens et de Canadiennes dans tous les grands secteurs d’activité, et qui sont responsables de la grande majorité des activités d’exportation, d’investissement, de recherche et de développement, et de formation au Canada.

Le CCA est doté d'un programme actif de recherche en politiques publiques, de services de consultation et de défense d'intérêts. Ses efforts des dernières années ont porté sur divers enjeux, comme le commerce et la compétitivité, la réforme de l'impôt sur le revenu des sociétés, la participation au marché du travail de groupes défavorisés et l'évolution de la main d'œuvre canadienne.

Parmi les membres du CCA, mentionnons les suivants :

BMO Groupe financier
TELUS Communications Inc.
Chemin de fer Canadien Pacifique
Groupe Desjardins

Personne-ressource principale : M. Goldy Hyder, président et chef de la direction

Conseil canadien des employeurs

Le CCE est un organisme dont les membres s’expriment au nom de la collectivité des employeurs canadiens en ce qui concerne les questions internationales relatives au travail, à l’emploi et aux droits de la personne. Grâce à une approche participative, les membres du CCE participent activement aux travaux de l’organisme.

Le CCE a participé activement aux travaux et aux discussions de l’Organisation internationale du Travail sur une éventuelle loi canadienne sur la chaîne d’approvisionnement avant et après les consultations du printemps et de l’été 2019.

Principale personne-ressource : M. Kirk Newhook, directeur exécutif

Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)

La FCEI représente plus de 95 000 propriétaires de petites entreprises de tous les secteurs de l'économie, en particulier dans le commerce du détail, dans la fabrication et en construction.

La FCEI défend les intérêts de ses membres auprès des 3 ordres de gouvernement sur des questions liées à l'équité fiscale, aux lois du travail et à l'allégement du fardeau réglementaire. Bien qu'elle ne soit pas un ardent défenseur des questions fédérales en matière de travail, la FCEI a manifesté un vif intérêt au cours des dernières années à l'égard des modifications aux dispositions concernant les normes du travail du Code canadien du travail.

Personne-ressource principale : M. Dan Kelly, président et chef de la direction

Manufacturiers et exportateurs du Canada (MEC)

MEC est la plus grande association commerciale et industrielle du Canada, travaillant pour et avec 2 500 fabricants de premier plan d’un océan à l’autre. Elle représente les entreprises de fabrication et d'exportation dont l'ensemble compte pour environ 82 % de la production manufacturière du Canada et 90 % des biens et services exportés du Canada. Alors que ses membres englobent les plus grandes entreprises canadiennes, plus de 85 % de ses membres sont des petites et moyennes entreprises.

MEC mise notamment sur la compétitivité du secteur de la fabrication, le fait de faire affaire avec les États Unis, les effectifs et les compétences, l'énergie et l'environnement, ainsi que les marchés internationaux. L'association joue un rôle actif quant à l'élaboration des politiques et la défense des intérêts de ses membres, à qui elle offre divers autres services, notamment des activités de formation, de recherche et d'analyse.

Personne-ressource principale : M. Dennis Darby, président et chef de la direction

Conseil national des lignes aériennes du Canada (CNLAC)

Le CNLAC est l’association sectorielle qui regroupe les plus importants transporteurs aériens de passagers nationaux et internationaux : Air Canada, Air Transat, Jazz Aviation LP et WestJet.

Le CNLAC plaide en faveur de ses membres sur des questions stratégiques, réglementaires et législatives qui affectent l’industrie canadienne de l’aviation. Le Conseil a été un membre actif du Comité consultatif sur le droit à la déconnexion, qui a été mis sur pied pour concrétiser l’engagement du gouvernement précédent d’élaborer conjointement, avec les employeurs et les groupes syndicaux, une politique sur le droit à la déconnexion dont profiteront les travailleurs sous réglementation fédérale.

Personne‑ressource principale : M. Mike McNaney, président‑directeur général

Association des chemins de fer du Canada (ACFC)

L’Association des chemins de fer du Canada (ACFC) représente près de 60 compagnies de chemins de fer, de marchandises et de voyageurs, qui acheminent plus de 100 millions de voyageurs et plus de 320 milliards de dollars en marchandises chaque année au Canada. L’ACFC compte aussi parmi ses membres associés un nombre croissant de compagnies de chemins de fer industriels et de fournisseurs ferroviaires.

L’ACFC plaide en faveur de ses membres sur des questions stratégiques, réglementaires et législatives qui affectent l’industrie canadienne du transport ferroviaire. L’Association a été un membre actif du Comité consultatif sur le droit à la déconnexion, qui a été mis sur pied pour concrétiser l’engagement du gouvernement précédent d’élaborer conjointement, avec les employeurs et les groupes syndicaux, une politique sur le droit à la déconnexion dont profiteront les travailleurs sous réglementation fédérale.

Personne‑ressource principale : M. Marc Brazeau, président-directeur général

Organisations syndicales

On compte environ 4,86 millions de travailleurs représentés par un syndicat au Canada.

Les syndicats agissent en tant qu'agents négociateurs pour représenter les employés au cours du processus de négociation collective. Ils soutiennent également les employés en travaillant avec les employeurs en vue de régler les problèmes qui surviennent en milieu de travail par les moyens suivants :

faire connaître les préoccupations des employés;
tenir les employeurs responsables de s'acquitter de leurs obligations; et
appuyer l'adoption de mesures antidiscriminatoires et de sécurité en milieu de travail.

Toute action revendicative en provenance des travailleurs ou de leur employeur au cours des négociations contractuelles peut avoir des retombées sociales et économiques; il est donc important d'établir en permanence une bonne communication et un dialogue.

Les syndicats, à quelques exceptions près, sont normalement affiliés à une centrale syndicale. L'un des principaux rôles des centrales syndicales consiste à représenter le point de vue du mouvement syndical dans les débats et les discussions sur la politique publique.

L'information qui suit décrit tout d'abord les principales centrales syndicales au Canada et dresse ensuite un portrait des principaux syndicats relevant de la compétence fédérale.

Principales centrales syndicales

Les centrales syndicales sont des organisations formées de groupes de syndicats chargés de représenter les préoccupations générales des syndicats et des travailleurs. Elles coordonnent les activités des syndicats qui en sont membres et les représentent dans les processus et discussions sur la politique publique qui concernent les intérêts de leurs membres et d'autres travailleurs.

Congrès du travail du Canada (CTC)

Créé en 1956, le CTC représente plus de 3 millions de travailleurs. Le CTC constitue la plus grande centrale syndicale au Canada et est le principal porte-parole du milieu syndical en ce qui concerne les lois sur le travail et l'emploi dans la compétence fédérale.

Le CTC a joué un rôle actif dans diverses activités de consultation qui ont été entreprises par le Programme du travail dans le passé. Au nom de ses membres, le CTC milite pour des salaires décents, des milieux de travail sains et sécuritaires, des lois équitables sur le travail, les droits à l'égalité, le droit de vivre la retraite dans la dignité, un environnement durable et le respect des droits fondamentaux de la personne.

Veuillez noter qu’Unifor n’est présentement pas affiliée avec le CTC (voir la section sur les principaux syndicats ci-dessous)

Personne-ressource principale : Mme Bea Bruske, présidente

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

La FTQ est la fédération provinciale du Congrès du travail du Canada au Québec. Il importe de noter que, contrairement aux autres fédérations provinciales du CTC, la FTQ a acquis, au fil des ans, un rôle autonome unique tant sur le plan organisationnel que des affaires gouvernementales.

La FTQ est la plus grande centrale syndicale au Québec quant au nombre de membres. Elle compte plus de 600 000 membres, ce qui représente 44 % des travailleurs et des travailleuses syndiqués au Québec.

Personne-ressource principale : M. Daniel Boyer, président

Confédération des syndicats nationaux (CSN)

La CSN est la deuxième centrale syndicale en importance au Québec, comptant environ 300 000 membres issus de 1 600 organisations syndicales affiliées. Les membres de la CSN font partie d'un éventail de secteurs industriels relevant des compétences provinciale et fédérale.

Personne-ressource principale : Mme Caroline Senneville, présidente

Autres centrales syndicales

Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

La CSQ est la troisième centrale syndicale en importance au Québec, comptant plus de 200 000 membres dont la plupart travaillent dans des industries de compétence provinciale.

Plus de 130 000 membres de la CSQ œuvrent dans le domaine de l'éducation, la plupart travaillant dans le secteur public, et environ 75 % des membres sont des femmes.

Personne-ressource principale : Mme Sonia Éthier, présidente

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

La CSD représente environ 71 000 membres issus de divers secteurs de l'économie, soit le plus petit nombre parmi les 4 centrales syndicales au Québec et représentant environ 4 % des syndiqués de la province. La plupart des membres travaillent dans les industries du textile, du vêtement et de la fabrication de chaussures, secteurs qui relèvent de la compétence provinciale.

Personne-ressource principale : M. Luc Vachon, président

Christian Labour Association of Canada (CLAC)

La CLAC est un syndicat national indépendant qui représente plus de 60 000 membres en construction, en santé, dans le domaine du transport, de la fabrication, des services, dans les secteurs des mines et du commerce de détail, des secteurs qui relèvent de la compétence provinciale ou de la compétence fédérale. La CLAC n'est affiliée à aucune fédération ni à aucun congrès du travail provincial ou national au Canada.

Personnes-ressources principales : M. Wayne Prins, directeur exécutif, et M. Ian DeWaard, directeur provincial pour l'Ontario

Confederation of Canadian Unions (CCU)

La CCU est une fédération nationale de syndicats indépendants au pays. Elle veille à l'établissement d'un mouvement syndical démocratique et indépendant au Canada.

La CCU compte près de 20 000 membres de 7 syndicats affiliés : Canadian Union of Skilled Workers ; Association of Employees Supporting Education Services ; Nova Scotia Union of Public and Private Employees ; Syndicat canadien des télécommunications transmarines ; York University Staff Association ; Public and Private Workers of Canada ; et Construction Maintenance and Allied Workers.

Personne-ressource principale : M. Kelly Johnson, président

Principaux syndicats dans les secteurs de compétence fédérale

Association des pilotes d'Air Canada (APAC)

L'APAC est l'organisation syndicale fédérale accréditée comme agent négociateur pour représenter plus de 3 600 pilotes employés par Air Canada. L'APAC a vu le jour en 1996 lorsque les pilotes d'Air Canada se sont dissociés de l'Association canadienne des pilotes de ligne.

Personne-ressource principale : Capitaine Mike McKay, président du Conseil exécutif national (CEN)

Association des pilotes de ligne, International (APL) – affiliée au CTC

L'APL est un syndicat international qui représente près de 60 000 pilotes de 36 compagnies aériennes canadiennes et américaines. Le conseil du Canada pour l'APL représente les intérêts des pilotes au Canada. L'APL représente les pilotes auprès de plusieurs transporteurs aériens canadiens, y compris Jazz (transporteur régional d'Air Canada), Air Transat et Bearskin Lake Air Services.

Personne-ressource principale : Capitaine Joe DePete, président

Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) – affilié au CTC

Le SCFP représente 700 000 travailleurs en santé, en éducation, dans le milieu municipal, les bibliothèques, les universités, les services sociaux, les services publics, le transport, les services d'urgence et les compagnies aériennes. Les 2 plus grands secteurs représentés par la SCFP incluent les travailleurs des soins de santé et du milieu municipal, des secteurs de compétence provinciale.

Parmi les grands employeurs régis par le gouvernement fédéral avec lesquels le SCFP a négocié des conventions, on compte Air Canada, Air Transat, Énergie atomique du Canada, CanJet Airlines, Société Radio Canada/Canadian Broadcasting Corporation, Groupe TVA Inc., l'Association des employeurs maritimes, Sunwing Airlines et Telus Communications.

Personne-ressource principale : M. Mark Hancock, président national

Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP)

Le STTP représente environ 54 000 membres dont beaucoup travaillent pour Postes Canada à titre de facteurs, de facteurs en milieu rural et en milieu suburbain, de commis postaux, de manieurs et d'expéditeurs de dépêches, de techniciens, de mécaniciens et d'électriciens. Le STTP représente aussi des préposés au nettoyage, des messagers, des chauffeurs, des mécaniciens automobiles, des travailleurs d'entrepôt, des imprimeurs, des répartiteurs d'équipes de soins d'urgence et d'autres travailleurs dans le secteur privé.

Personne-ressource principale : Mme Jan Simpson, présidente nationale

Guilde de la Marine Marchande du Canada (GMMC)

La GMMC est une association nationale d'officiers de navire et de pilotes maritimes qui a pour objectif de promouvoir les intérêts sociaux, économiques, culturels, éducatifs et matériels de ses membres. La GMMC représente la majorité des officiers de navire et des pilotes de l'industrie maritime canadienne.

Personne-ressource principale : Capitaine Simon Pelletier, président

Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE) – affiliée au CTC

La FIOE représente environ 70 000 membres dans chaque province et territoire du Canada. La FIOE compte des membres issus de divers domaines, y compris les services publics, la construction, les télécommunications, la radiodiffusion et télédiffusion, le secteur manufacturier, les chemins de fer et l'administration publique.

Parmi les grands employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels la FIOE a négocié des conventions collectives, il y a les Chemins de fer nationaux du Canada, le Chemin de fer Canadien Pacifique, des employés du gouvernement du Canada et NAV Canada.

Personne-ressource principale : M. Thomas Reid, vice-président international

International Longshore and Warehouse Union Canada (ILWU) – affilié au CTC

L'ILWU Canada compte 12 sections locales autonomes et 3 syndicats affiliés : Retail Wholesale Union (Colombie Britannique) ; Retail Wholesale Department Store Union (Saskatchewan) ; et Grain Services Union (Saskatchewan).

Les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels l'ILWU a négocié des conventions comprennent notamment la Seaspan Marine Corporation, la British Colombia Maritime Employers Association et la Vancouver Fraser Port Authority.

Personne-ressource principale : M. Rob Ashton, président

Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)

L’institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) a été fondé en 1920 dans le but de protéger les intérêts des employés professionnels de la fonction publique. Il est devenu un agent de négociation suite à l’entrée en vigueur de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) en 1967.

Avec plus de 60 000 membres, l’Institut est le plus important syndicat au Canada représentant des scientifiques et des professionnels à l’emploi du gouvernement fédéral et de certains gouvernements provinciaux et territoriaux. Il est aussi l’agent de négociation de plus de 41 groupes professionnels axés sur le savoir. L’IPFPC négocie avec 27 employeurs différents dans 7 juridictions, dont le Conseil du Trésor du Canada, des organismes distincts fédéraux et des sociétés d’État.

Personne‑ressource principale : Mme Debi Daviau, présidente

Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) – affiliée au CTC

L'AFPC, qui a été constituée en 1966, représente plus de 215 000 membres au Canada ainsi que certains travailleurs dans les ambassades et consulats à l'étranger.

La plupart des membres de l'AFPC travaillent pour le gouvernement fédéral et ses organismes. Un nombre croissant de membres de l'AFPC travaillent également pour des entreprises du secteur privé et dans le secteur public élargi, notamment dans des universités, des maisons d'hébergement pour femmes, des casinos, des organismes de services communautaires, des communautés autochtones, des aéroports et le secteur de la sécurité.

Parmi les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels l'AFPC a négocié des conventions, il y a la Société canadienne des postes, l'Autorité aéroportuaire du Grand Toronto, NAV Canada et la Monnaie royale canadienne.

Personne-ressource principale : M. Chris Aylward, président national

Teamsters – affiliés au CTC

Teamsters Canada, qui est affilié à la Fraternité internationale des teamsters et au Congrès du travail du Canada, représente plus de 125 000 travailleurs dans différents secteurs de l'économie canadienne, y compris le camionnage, l'aérospatiale, les chemins de fer et les services de sécurité. Les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec qui le syndicat a négocié des ententes comprennent la Compagnie des chemins de fers nationaux du Canada, la Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique, Kingsway Transport Ltd. et Purolator Inc.

Personne-ressource principale : M. François Laporte, président et vice-président international

Conférence ferroviaire de Teamsters Canada (CFTC)

Les Teamsters représentent 125 000 travailleurs canadiens, dont plus de 16 000 qui travaillent dans le secteur ferroviaire et qui sont représentés par la Conférence ferroviaire de Teamsters Canada (CFTC). Il s'agit d'un partenaire de négociation collective pour les 2 principales compagnies de chemin de fer au Canada, le Canadien National et le Canadien Pacifique, ainsi que pour la majorité des lignes ferroviaires sur courtes distances au Canada.

Personne-ressource principale : Lyndon Isaak, président

Unifor

Unifor est le plus grand syndicat du secteur privé au Canada, représentant plus de 315 000 membres et 754 sections locales affiliées. Unifor est né de la fusion des Travailleurs et travailleuses canadien(ne)s de l'automobile (TCA) et du Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier (SCCEP) en août 2013.

Parmi les grands employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels Unifor a négocié des conventions, mentionnons Bell Aliant Communications régionales, Bell Canada, CTV Television, les Chemins de fer nationaux du Canada, First Air, Jazz Air, Communications Rogers Câble, Shaw Media, Service Air Inc. et la Voie maritime du Saint Laurent.

Personne-ressource principale : M. Jerry Dias, président national

Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce Canada (TUAC) – affiliés au CTC

Les TUAC Canada comptent 24 sections locales représentant environ 250 000 membres au Canada. Les membres travaillent principalement dans des industries de compétence provinciale, y compris l'industrie alimentaire, le commerce au détail, les services de soins de santé, l'industrie hôtelière, la sécurité, les services financiers et la fabrication autre qu'alimentaire.

Parmi les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels les TUAC ont négocié des conventions, mentionnons la Banque de Montréal, la Banque Scotia, la Banque nationale du Canada, Bearskin Lake Air Service, Buckerfield's Ltd., CSP Foods Ltd. et Canada Packers Inc.

Personne-ressource principale : M. Paul R. Meinema, président national

Syndicat des Métallos – affilié au CTC

Le Syndicat des Métallos compte 13 districts en Amérique du Nord, y compris 3 districts au Canada et 4 sections locales nationales : le Syndicat des travailleurs(euses) en télécommunications – STT, section locale 1944, le Syndicat national, section locale 2004, le Syndicat national, section locale 1976, et le Conseil du bois du Syndicat des Métallos.

Le Syndicat des Métallos représente plus de 225 000 membres qui travaillent dans des centres d'appels, des coopératives de crédit, le secteur ferroviaire, les bureaux de compagnies minières et des raffineries de pétrole, des restaurants, des manufactures de caoutchouc, des usines d'aciérie et de scierie, des entreprises de sécurité, des maisons de soins infirmiers, des cliniques juridiques, des organismes sociaux, des universités, des usines de fabrication et l'industrie du bois d'œuvre.

Parmi les grands employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels le Syndicat des Métallos a négocié des conventions, mentionnons Énergie atomique du Canada, Allstream Corporation, CANPAR Transport, Cameco Corporation, les Chemins de fer nationaux du Canada, le Chemin de fer Canadien Pacifique, Delta Airlines, Garda Security Screening, Hudson Bay Mining and Smelting Co., Securitas Transport et Telus Communications.

Personne-ressource principale : M. Ken Neumann, directeur national pour le Canada

Organismes non gouvernementaux et experts

Le Programme du travail collabore régulièrement avec de nombreux organismes non gouvernementaux et experts au niveau des priorités clés de son mandat pour créer des liens et pour partager de l'information sur des questions d'intérêt commun. Leurs points de vue et perspectives ont aidé à élaborer des politiques, des lois et des règlements qui répondent aux besoins de divers types de lieux de travail de compétence fédérale.

Les contacts ci-dessous incluent des organismes ou des personnes-ressources avec qui le Programme du travail a eu beaucoup d'interactions ou qui ont grandement contribué à l'élaboration de politiques ou de programmes.

Organismes non gouvernementaux

Fondation Atkinson

La Fondation Atkinson fait la promotion de la justice sociale et économique. Son but premier est de faire de l'Ontario une province plus équitable, inclusive et prospère.

La Fondation Atkinson a participé aux consultations sur la modernisation des normes du travail en 2017.

Personne-ressource : Colette Murphy, directrice générale

Au bas de l'échelle (ABÉ)

ABÉ est un groupe de personnes non syndiquées qui met l'accent sur l'éducation et la revendication. Depuis 1975, ABÉ offre plusieurs services d'information et de formation sur le droit au travail (congédiement, harcèlement psychologique, pratiques interdites, etc.) et a engagé des mesures politiques pour améliorer les droits des travailleurs non syndiqués, particulièrement dans le contexte des normes du travail.

ABÉ a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016 et sur la modernisation des normes du travail en 2017.

Personne-ressource : Mélanie Gauvin

Association canadienne des spécialistes en emploi et des employeurs (ACSEE)

L'ACSEE est une association qui favorise des réseaux de partenariat entre les établissements d'enseignement canadiens et les employeurs. Son but premier consiste à promouvoir et appuyer le recrutement et la formation au cheminement de carrière sur les campus en offrant du leadership, de l'information, des ressources et un réseau professionnel pour aider les étudiants de niveau postsecondaire à réussir leur transition vers une carrière.

L'ACSEE a participé aux consultations sur les stages non rémunérés en 2015 et en 2016.

Personne-ressource : Catherine Stace, présidente

Association canadienne des professionnels de l'insolvabilité et de la réorganisation (ACPIR)

L'ACPIR est un groupe de parties intéressées qui défend les intérêts de la collectivité canadienne des syndics et séquestres. Les syndics et séquestres doivent exercer leurs fonctions en vertu de la Loi sur le programme de protection des salariés. L'ACPIR participe au Comité de liaison mixte (CLM) présidé par le Programme du travail et qui réunit des intervenants et partenaires clés à l'intérieur et à l'extérieur du gouvernement.

Personne-ressource : Anne Wettlaufer, président et chef de la direction

Centre canadien de politiques alternatives (CCPA)

Le CCPA est un institut de recherche indépendant et non partisan qui s'intéresse aux questions de justice sociale, économique et environnementale. Le CCPA a produit diverses études sur les travailleurs vulnérables, le travail précaire, le salaire minimum et le salaire de subsistance.

Le CCPA a participé aux consultations de 2017 du Programme du travail sur l'équité salariale proactive et à une séance d'information au printemps 2019. De plus, le CCPA a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Larry Brown, président

Fédération canadienne des étudiantes et étudiants (FCEE)

La FCEE est le plus important organisme étudiant au Canada, représentant plus de 530 000 étudiants de partout au pays. Son objectif est de représenter la voix collective des étudiants canadiens et de travailler au niveau fédéral pour offrir des études postsecondaires accessibles et de grande qualité.

La FCEE a participé aux consultations sur les stages de 2018.

Personne‑ressource : Alannah Mckay, présidente nationale

Enseignement coopératif et l’apprentissage en milieu de travail Canada (ECAMT)

Enseignement coopératif et l’apprentissage en milieu de travail Canada (ECAMT Canada), anciennement l’Association canadienne de l’enseignement coopératif (ACDEC), est l’organisme responsable de l’apprentissage intégré au travail au Canada. Sa mission consiste à renforcer la capacité de former des étudiants et des diplômés prêts pour l’avenir grâce à un apprentissage intégré au travail de qualité. ECAMT s’associe avec des établissements postsecondaires, des membres de la communauté, des employeurs, le gouvernement et des étudiants pour promouvoir l’apprentissage intégré au travail (AIT).

ECAMT a participé aux consultations sur les stages de 2018.

Personne‑ressource : Cara Krezek, présidente

Groupe CSA

Le Groupe CSA (anciennement l'Association canadienne de normalisation) est un fournisseur mondial de services d'essai, d'inspection et de certification de produits provenant d'une large gamme de secteurs de marché et un chef de file au niveau de la certification en santé et en environnement au Canada et aux États-Unis.

Le Programme du travail entretient des rapports soutenus avec le groupe CSA, avec les responsables du programme siégeant à des comités techniques qui sont chargés de fournir leur expertise et leurs commentaires sur l'élaboration des normes de santé et de sécurité au travail de la CSA.

Personne-ressource : David Weinstein, président et chef de la direction

Equal Pay Coalition

Formée en 1976, la Equal Pay Coalition réunit des syndicats, des groupes de femmes et de femmes d’affaires et des organismes communautaires qui cherchent à éliminer la discrimination salariale fondée sur le genre et à combler l’écart salarial entre les femmes et les hommes par l’entremise de mesures législatives, de la négociation collective et d’initiatives sociales.

Au fil des ans, la Equal Pay Coalition a pressé les gouvernements d’agir sur de nombreux fronts pour que les femmes de toutes circonstances jouissent de l’égalité économique, notamment l’application rigoureuse de la Loi sur l’équité salariale, l’accès à des services de garde abordables, le relèvement du salaire minimum et le rétablissement de la Loi sur l’équité en matière d’emploi de l’Ontario.

Personnes-ressources : Mme Fay Faraday et Mme Jan Borowy, coprésidentes

Fédération de la jeunesse canadienne-française (FJCF)

Fondée en 1974 à Moncton, au Nouveau-Brunswick, la FJCF coordonne activités et initiatives, en collaboration avec ses membres associatifs jeunesse de 9 provinces et 2 territoires, afin de répondre aux besoins des jeunes francophones minoritaires au Canada.

La FJCF a participé aux consultations sur les stages de 2018.

Personne‑ressource : Josée Vaillancourt, directrice générale

Interfaith Social Assistance Reform Coalition (ISARC)

L’ISARC est un réseau provincial de groupes confessionnels qui travaillent ensemble pour améliorer la justice sociale. L’ISARC est née de l’espoir qu’une coalition de groupes confessionnels puisse contribuer à de nouvelles politiques publiques fondées sur une plus grande justice et plus de dignité pour les Ontariens marginalisés par la pauvreté.

L’ISARC a participé en 2019 aux consultations sur la réglementation en matière de normes du travail modernes.

Personne‑ressource : Susan Eagle, présidente

Institute for Gender and the Economy (GATE), Rotman School of Management

GATE est un institut de recherche de la Rotman School of Management de l'Université de Toronto. Il mène des recherches sur les politiques du travail, notamment sur le harcèlement, les congés parentaux et d'autres questions liées au genre en milieu de travail.

GATE a été partenaire du Symposium sur les femmes et le milieu de travail de mai 2019.
Personne-ressource : Sarah Kaplan, directrice

INTERNeX International Exchange

Fondée en 1998, INTERNeX International Exchange s’efforce d’offrir à ses clients des services de développement professionnel et personnel de la plus haute qualité. Ses programmes sont adaptés spécifiquement aux besoins des participants à la recherche d’une expérience pratique et des organismes d’accueil qui cherchent à enrichir leur capacité de mondialisation.

INTERNeX a participé aux consultations sur les stages de 2018.

Personne‑ressource : Timothy Wells, président

Parkdale Community Legal Services (PCLS)

L’organisme PCLS (les Services juridiques communautaires de Parkdale) a été fondé en 1971 par des résidents, des organisations communautaires et l’école de droit Osgoode Hall Law School du quartier de Parkdale, à Toronto, qui ont mis sur pied l’une des premières cliniques juridiques communautaires au Canada, et qui est maintenant la plus importante au pays. PCLS est un organisme de bienfaisance sans but lucratif dirigé par un conseil d’administration composé de représentants de la collectivité et de la Osgoode Hall Law School. Il offre des services de développement communautaire et de mobilisation, de représentation juridique, de conseils juridiques sommaires et de formation juridique communautaire.

L’organisme PCLS a participé en 2019 aux consultations sur la réglementation en matière de normes du travail modernes et, en 2020, à des consultations sur les dispositions législatives touchant les heures de travail.

Personne‑ressource : Mary Gellatly, responsable du groupe des travailleurs juridiques communautaires

Ontario Council of Agencies Serving Immigrants (OCASI)

L’OCASI (le Conseil ontarien des organismes de services aux immigrants) a été créé en 1978 pour agir à titre de porte-parole collectif des organismes d’aide aux immigrants et pour coordonner les réponses aux besoins et préoccupations communs.

L’OCASI est un organisme de bienfaisance enregistré qui est dirigé par un conseil d’administration bénévole. Il compte parmi ses membres plus de 200 organismes communautaires de la province de l’Ontario.

L’OCASI a participé en 2019 aux consultations sur la réglementation en matière de normes du travail modernes.

Personne‑ressource : Janet Madume, présidente

Ontario Federation of Indigenous Friendship Centres (OFIFC)

L’OFIFC (la Fédération ontarienne des centres d’amitié autochtones) représente les intérêts collectifs de 29 centres d’amitié dans les villes de la province.

Les centres d’amitié sont des lieux où les membres de la collectivité et les Autochtones qui vivent en milieu urbain peuvent se réunir, établir des liens entre eux et recevoir des services adaptés à leur culture.

Les centres d’amitié améliorent la vie des Autochtones en milieu urbain en appuyant des activités autodéterminées qui favorisent l’égalité d’accès et la participation à la société canadienne tout en respectant le caractère distinctif culturel autochtone.

L’OFIFC a participé en 2019 aux consultations sur la réglementation matière de normes du travail modernes en 2019.

Personne‑ressource : Jennifer Dockstader, présidente

Fondation canadienne des femmes

La Fondation canadienne des femmes est la fondation publique du Canada pour les femmes et les filles. Cet organisme de bienfaisance met l’accent sur les femmes et les filles parce qu’elles font face à des obstacles distincts qui nécessitent des solutions distinctes et parce que l’égalité entre les sexes améliore les conditions économiques et sociales de tous.

La Fondation canadienne des femmes bénéficie d’une contribution financière dans le cadre du Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Personne‑ressource : Beth Malcolm

Conseil des Canadiens avec déficiences

Le Conseil des Canadiens avec déficiences (CCD) est une organisation de justice sociale mettant en valeur les voix de toutes les personnes handicapées et revendiquant un Canada accessible et inclusif au sein duquel les personnes en situation de handicap pourront totalement exercer leurs droits fondamentaux, tels qu’énoncés dans la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées.

Le Conseil des Canadiens avec déficiences a participé en 2018 aux consultations WebEx sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence.

Personnes‑ressources : James Hicke, April D’Aubin

Commission de la santé mentale du Canada (CSMC)

La Commission de la santé mentale du Canada a été créée en 2007 en réponse à une recommandation du Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie en vue d’établir une Commission de la santé mentale pour mettre en lumière de façon soutenue les questions de santé mentale partout au Canada.

Financée par Santé Canada, la CSMC dirige l’élaboration et la diffusion de programmes et d’outils propices à la santé mentale et au bien‑être des Canadiennes et des Canadiens; collabore avec des intervenants à des études, des rapports et des campagnes visant à accélérer le changement; et facilite le partage des connaissances entre les différents niveaux de gouvernement et dans l’ensemble des provinces et des territoires. La CSMC soumet ses recommandations aux gouvernements, aux fournisseurs de services, aux leaders communautaires et à de nombreux autres intervenants, et travaille avec eux afin de mettre ces recommandations en œuvre.

Principale personne-ressource : M. Michel Rodrigue, président et chef de la direction

Société Neil Squire

La Société Neil Squire est un organisme canadien sans but lucratif qui habilite les Canadiens handicapés au moyen de l’emploi, de la littératie numérique, de l’innovation et de la technologie d’assistance depuis trente-cinq ans.

La Société Neil Squire a participé en 2018 aux consultations WebEx sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence.

Personne‑ressource : Charles Levasseur

Conseil canadien des femmes musulmanes

Le conseil canadien des femmes musulmanes (CCFM) est un organisme voué à l’autonomisation, à l’égalité et à l’équité de toutes les femmes musulmanes au Canada.

Le CCFM a participé en 2018 aux consultations WebEx sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence.

Personne‑ressource : Aucune disponible pour le moment

Shareholder Association for Research & Education (SHARE) est un organisme sans but lucratif de premier plan dans les domaines des services, de la recherche et de l’éducation en investissement responsable. SHARE travaille avec un réseau croissant d’investisseurs institutionnels pour les aider à devenir des propriétaires actifs et à élaborer et mettre en œuvre des politiques et des pratiques d’investissement socialement responsable.

SHARE a participé activement aux discussions sur une éventuelle loi canadienne sur la chaîne d’approvisionnement avant et après les consultations du printemps et de l’été 2019.

Personne‑ressource : Kevin Thomas, président directeur général

UNICEF Canada

L’UNICEF est l’organisation humanitaire sans but lucratif dont la mission est axée sur l’aide à l’enfance qui possède la plus grande portée à l’échelle mondiale. Présent dans 190 pays et territoires, même dans les régions les plus difficiles du monde, l’UNICEF travaille pour permettre aux enfants de survivre, pour défendre leurs droits, pour assurer leur protection et les garder en bonne santé et instruits et pour leur donner la possibilité de réaliser leur potentiel.

UNICEF Canada a participé activement aux discussions sur une éventuelle loi canadienne sur la chaîne d’approvisionnement avant et après les consultations du printemps et de l’été 2019.

Personne‑ressource : Simon Chorley

Vision mondiale Canada

Vision mondiale est une organisation mondiale d’aide, de développement et de défense des intérêts. Vision mondiale s’associe aux enfants, aux familles et aux collectivités pour leur permettre de réaliser leur plein potentiel en s’attaquant aux causes de la pauvreté et de l’injustice.

Vision mondiale Canada a participé activement aux discussions sur une éventuelle loi canadienne sur la chaîne d’approvisionnement avant et après les consultations du printemps et de l’été 2019.

Personne-ressource : Simon Lewchuk

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

À moins que le contexte n'exige l'utilisation du terme "autochtones" tel qu'il apparaît dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi ou dans le cadre d'un nom propre, le Programme du travail utilise le terme "peuples autochtones".

Retour à la référence de la note de bas de page 1

Note de bas de page 2

https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/2020-annuel.html#h2.3

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Note de bas de page 3

https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/2020-annuel.html#tbl-1B

Retour à la référence de la note de bas de page 3

Note de bas de page 4

À moins que le contexte n’exige l’utilisation du terme « autochtones » tel qu’il figure dans la LEME ou comme faisant partie d’un nom propre, le Programme du travail utilise le terme « peuples autochtones ».

Retour à la référence de la note de bas de page 4

Note de bas de page 5

D’après les estimations pour 2018, qui excluent les corps dirigeants autochtones.

Retour à la référence de la note de bas de page 5

Détails de la page

Date de modification :: 2022-03-01

Document d’information du Programme du travail

Sur cette page

Liste des abréviations

A : Mandat du ministre du Travail

Mandat en matière de travail

Aperçu

Mandat fédéral

Mandat national

Mandat international

Organisations du portefeuille

Partenaires et intervenants

Mandat fédéral

Aperçu

Compétence fédérale

Relations du travail

Loi sur le statut de l’artiste

Santé et sécurité au travail

Prochaines étapes

Application de la Partie II du Code canadien du travail aux employés du Parlement

Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) et son application

Privilège parlementaire

Le mandat du Programme du travail

Le rôle des présidents de la Chambre et du Sénat

Le rôle des députés

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Obligations de l’employeur

Outils et ressources

Fonds de prévention du harcèlement et de la violence au travail

Projets en cours

Normes du travail

Modifications récentes et à venir aux normes du travail

Conformité et mise en application

Prochaines étapes

Sanctions administratives pécuniaires – Partie IV du Code canadien du travail (le Code)

Équité en matière d'emploi

Loi sur l'équité en matière d'emploi

Programmes et initiatives d'équité en matière d'emploi

Programmes d'équité en matière d'emploi

Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLÉME)

Programme des contractants fédéraux (PCF)

Initiatives d'équité en matière d'emploi

Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité (PMTEOE)

Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE)

Transparence salariale

Activités du Programme du travail

Mesurer et rendre compte des progrès réalisés en matière d'équité en matière d'emploi

Audits de conformité

Examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEME)

Le Service fédéral d'indemnisation des accidentés du travail

La santé des non-fumeurs

Prochaines étapes

L’équité salariale proactive

Prochaines étapes

Initiatives réglementaires du Programme du travail

Initiatives réglementaires clés

Autres initiatives réglementaires automne 2021 / hiver 2022

Mandat national

Aperçu

Relations fédérales, provinciales et territoriales et affaires autochtones

Provinces et territoires

Figure 1 : Diagramme des structures FPT

Affaires autochtones du travail

Ministres provinciaux et territoriaux du Travail

Information relative au milieu de travail

Programme de protection des salariés

Contexte

Modifications législatives et réglementaires

Mandat international

Aperçu

Organisations internationales

Accords de libre-échange

Renforcement de la capacité en matière de travail

Organisation internationale du Travail

Autres organisations et initiatives internationales

Conférence interaméricaine des ministres du Travail (CIMT)

Soutien de la participation du Canada au sein d’autres organisations internationales

Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC)

Pacte mondial pour un travail décent et une croissance inclusive (Pacte mondial)

Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail

Chaînes d’approvisionnement mondiales et travail forcé