Le guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 4 - Section 3

4.3.0 Horaire fixé par l'employeur

Les emplois pour lesquels c’est l’employeur qui fixe les heures de travail constituent le type d’emploi le plus courant : conformément à un contrat de travail, le travailleur fournit des services pour lesquels il touche une rémunération. En ce qui concerne ces travailleurs, les articles 29, 30 et 31 du RAE prévoient la définition d’une semaine complète de travail ainsi que des dispositions visant des types de travailleurs en particulier.

4.3.1 Employé(e)s

Pour la plupart des employés, toute semaine partielle de travail pour laquelle l’employé touche moins que la pleine rémunération hebdomadaire est une semaine de chômage (LAE 11). La semaine entière de travail est représentée par le nombre d’heures qu’accomplissent normalement les salariés à temps plein du même rang ou de la même classe ou faisant partie de la même équipe à l’établissement où le prestataire est employé (RAE 31(1)).

Afin de décider si une personne a travaillé la semaine entière, on compte les jours fériés comme jours de travail, peu importe qu’elle soit rémunérée ou non pour ceux-ci. Il en va de même pour la veille et le lendemain de ce jour férié lorsque cette journée est considérée comme faisant partie du congé (RAE 29(3)). En revanche, si la semaine à l’étude se révèle être une semaine de chômage, les jours fériés et de congé qu’elle renferme sont réputés non ouvrables, pourvu que l’employé ne soit pas rémunéré pour les jours en question.

Exceptionnellement, lorsque la semaine entière de travail d’une catégorie particulière de travailleurs est généralement plus courte que celle qu’accomplissent normalement ailleurs les employés à temps plein faisant un travail semblable, on dira qu’il s’agit d’une semaine de chômage (RAE 31(2); Index de jurisprudence/semaines de chômage/garde d’enfants).

Soulignons que le montant de la rémunération que touche un employé à l’égard d’une semaine entière de travail ne représente pas un facteur décisif. Il a été jugé qu’une personne qui participait à un projet gouvernemental dans le cadre duquel elle travaillait de 30 à 37 heures par semaine et touchait une rémunération hebdomadaire de 25 $ n’était pas en chômage, car elle travaillait à peu près le même nombre d’heures que les autres salariés (Index de jurisprudence/semaines de chômage/programme gouvernemental/; CAF A-1166-87, CUB 14399). De même en est-il du nombre de jours de travail puisque c’est le nombre d’heures qui importe. Il se pourrait fort bien, dans une situation donnée, qu’un employé accomplisse une semaine entière de travail en moins de 5 jours. La semaine de travail comprimée est un bon exemple d’un employé qui effectue une semaine entière de travail en moins de 5 jours.

4.3.2 Employés rémunérés à la pièce

Pour ce qui est de l’employé rémunéré à la pièce, non libre de fixer lui-même ses heures de travail, la semaine entière de travail n’est pas fondée sur le nombre d’heures travaillées, mais uniquement sur le nombre de jours par semaine qu’accomplissent normalement les employés du même rang ou de la même classe ou faisant partie de la même équipe à l’établissement où il travaille (RAE 31(3)). Donc, une semaine de chômage en est une où l’employé travaille moins que ce nombre de jours.

Cette règle s’applique à tout travailleur rétribué à la pièce, au parcours ou à tout autre taux unitaire (RAE 31(3)), sauf pour ce qui est des cheminots rémunérés au kilomètre (RAE 29(1)).

4.3.3 Cheminots

En ce qui concerne les cheminots rémunérés au parcours, on doit d’abord se reporter à la période particulière à l’étude, soit la période de 2 semaines que vise la demande de prestations formulée par le prestataire au moyen de la formule « déclaration du prestataire » (section 1.9.0 du Guide, section 1.9.1 du Guide). S’il a touché moins que le double du maximum de la rémunération hebdomadaire assurable pour ces 2 semaines, chacune est censée être une semaine de chômage; sinon, chacune est une semaine entière de travail (RAE 29(1); LAE 14(1.1)). C’est dire que le nombre d’heures et de jours de travail dans chaque semaine n’est pas un facteur décisif.

Il peut arriver aussi qu’une « déclaration du prestataire » ne vise exceptionnellement qu’une semaine au lieu de 2 (section 1.9.1 du Guide); dans cette éventualité, on s’en remettra aux règles applicables aux employés rémunérés à la pièce. Pour ce qui est des employés de chemin de fer non rémunérés au kilomètre, la semaine entière de travail est la même que celle des salariés.

4.3.4 Travailleurs agricoles ou travailleurs en horticulture

Le travailleur agricole n’est pas censé être en chômage au cours de toute semaine où il travaille au moins 5 jours et au moins 35 heures. Il en est de même du travailleur employé dans l’horticulture (RAE 29(2)).

Cette clause ne vise que les travailleurs assujettis à des horaires fixes. Le travailleur agricole ou horticole qui détermine lui-même ses heures de travail est assujetti aux dispositions ayant trait au travail indépendant (RAE 30(1) et (4)).

4.3.5 Jours de relâche ou périodes de congé

Lorsqu’une personne a subi un arrêt de rémunération (section 2.3.2 du Guide) et qu’une période de prestations est établie, il faut déterminer si la personne est considérée en chômage; en d’autres mots, il faut déterminer si la ou les semaines pendant lesquelles le prestataire ne travaille pas sont considérées comme des semaines de chômage.

Dans certains milieux de travail, les employés travaillent plus d’heures, de jours ou de périodes de travail par semaine que ne le font habituellement des personnes à plein temps qui travaillent ailleurs. Cela pourrait inclure les travailleurs dans les chantiers isolés tels que des mines, des plates-formes de forage situées en haute mer ou encore des bateaux qui naviguent sur le Saint-Laurent, les Grands Lacs ou du travail dans diverses usines de transformation.

D’autres lieux de travail dont les opérations se déroulent sans interruption peuvent aussi avoir des motifs similaires de travail ininterrompu. Le cas échéant, il arrive souvent qu’un employé accomplisse des périodes de travail pendant 6, 7 jours ou plus d’affilée suivis du même nombre de jour de congé.

Un autre régime de travail fréquemment adopté selon lequel un employé, en fonction d’un horaire fixé avec son employeur, effectue plus d’heures de travail dans une semaine que ce qui est habituellement considéré comme étant un emploi à temps plein, et accumule une période de congé pour compenser les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur d’un calendrier établi. Les jours couvrant la période de congé sont souvent désignés « jours de relâche ».

Généralement, les employés ayant adopté ce genre de régime de travail ne seraient pas considérés comme étant au chômage pendant la période de jours de relâche aux fins de l’application de la Loi sur l’assurance-emploi. Même si des dispositions particulières dans une entente verbale ou écrite ou dans la convention collective prévoient une méthode permettant de déterminer la période de congé, celles-ci n’ont pas préséance sur la Loi sur l’assurance-emploi.

Il existe 2 régimes de congé de base : l’un est fondé sur l’accumulation de crédits en fonction du nombre d’heures ou de jours travaillés; le second est basé sur calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et de congé pendant une période d’emploi.

Selon la Loi sur l’assurance-emploi, l’assuré qui travaille habituellement plus d’heures, de jours ou de périodes de travail que ne le font habituellement au cours d’une semaine des personnes employées à plein temps et qui a droit, aux termes de son contrat de travail, à une période de congé est censé avoir travaillé une semaine entière au cours de chaque semaine qui est comprise complètement ou partiellement dans cette période de congé (LAE 11(4); RAE 14(3)).

Il n’y a pas de définition officielle « d’emploi à temps plein » dans la Loi sur l’assurance emploi ou dans ses règlements d’application. Ce qui constitue un emploi à temps plein est une conclusion de fait qui devrait être fondée sur la preuve. Il faut donc, cas par cas, examiner l’information sur le marché du travail ainsi que les dispositions de la Loi sur les normes d’emploi dans la province ou le territoire d’emploi du prestataire afin de déterminer ce qui constitue le nombre d’heures habituellement travaillées par semaine par les personnes occupant un emploi à temps plein.

Lorsque le prestataire travaille plus d’heures ou de journées que la normale suivi d’une période de congé, le prestataire est considéré comme n’étant pas en chômage pendant chaque semaine de la période de congé. Au moment de prendre une décision à ce sujet, la première condition est liée au nombre d’heures de travail en tant que tel, et la seconde a trait à un droit explicite à une période de congé en vertu d’une entente verbale ou écrite.

On ne peut présumer, en fonction du régime de travail d’une personne, qu’il existe une entente prévoyant une période de congé ou des jours de relâche. Le dossier du prestataire doit renfermer la preuve de l’existence d’une telle entente (verbale ou écrite). La décision de considérer qu’une personne n’est pas en chômage pour les motifs susmentionnés doit, comme toute autre décision, être fondée sur des preuves tangibles.

Lorsque la convention collective ou le contrat de travail ne renferme aucune clause accordant des jours de relâche ou une période de congé aux personnes qui travaillent plus d’heures, de jours ou de périodes de travail que ne le font habituellement au cours d’une semaine des personnes employées à plein temps, il faut conclure que ces personnes subissent une cessation d’emploi à la fin de chaque période d’emploi. Ces personnes sont traitées au même titre que tous les autres prestataires qui travailleraient plus d’heures et qui seraient payés en conséquence. Elles doivent être considérées comme étant en chômage et la question de la disponibilité pour le travail doit être considérée. Les règles de la détermination de la disponibilité s’appliquent ici.

En ce qui a trait au régime d’accumulation de crédits de congé, il convient de déterminer, au moment d’un arrêt des activités, d’un licenciement ou d’une cessation d’emploi, si le contrat de travail (verbal ou écrit) ou la convention collective de l’assuré donne à celui-ci le droit d’épuiser les jours de relâche ou les crédits de congé qu’il a accumulés. Le cas échéant, on pourra considérer que la personne est en chômage seulement lorsqu’elle aura épuisé ses jours de relâche ou ses crédits de congé (Index de jurisprudence/arrêt de rémunération/congé compensatoire/; CAF A-708-92, CUB 20866).

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les gains versés en raison de la cessation d'emploi ne sont pas déduits des prestations.

Toutefois, lorsque la convention collective ou le contrat de travail prévoit que le prestataire perd les jours de relâche ou les crédits de congé qu’il a accumulés au moment de sa cessation d’emploi ou de l’arrêt des activités, il est jugé que le prestataire est en chômage au moment de sa cessation d’emploi, puisqu’il n’a plus droit à une période de congé (CAF A-58-06, CUB 65103). Par contre, si le prestataire est rémunéré pour les crédits de congé, il faudra alors déterminer s’il faut répartir la rémunération (RAE 36(9)).

Le régime de travail habituel du prestataire peut prévoir une alternance régulière de périodes comportant un nombre d’heures ou de journées travaillées plus élevé qu’à l’habitude suivies par des périodes de congé. Dans ce genre de situation, la semaine pendant laquelle surviennent les jours de relâche ou la période de congé ne peut pas être considérée comme une semaine de chômage lorsqu’elle tombe pendant une période d’alternance des périodes de travail et des périodes de congé (CAF A-92-03, CUB 56090A; CUB 52217A; Index de jurisprudence/arrêt de rémunération/congé compensatoire). Cependant, si pendant une semaine donnée le congé tombe après la cessation d’emploi, le prestataire sera considéré comme étant en chômage. En fait, on considère que le calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et des périodes de congé est interrompu pendant l’arrêt des activités ou la cessation d’emploi, sauf si, pendant la semaine en cause, l’assuré a bénéficié de jours de congé avant l’arrêt des activités ou la cessation d’emploi.

À la reprise des activités, il se peut qu’on ait de la difficulté à déterminer si le prestataire est toujours en chômage, alors que le calendrier interrompu est revenu en vigueur. Lorsque le premier jour réel de travail coïncide avec le début d’une semaine donnée ou encore lorsqu’il ne coïncide pas avec le début de la semaine et est suivi d’une période de congé pendant la même semaine, il est jugé que le prestataire n’était pas en chômage pendant toute cette semaine. Autrement, il convient de déterminer s’il faut répartir la rémunération (RAE 36(4)). En outre, le prestataire devra satisfaire à toutes les exigences pour ce qui est de prouver sa disponibilité pour travailler.

Dans un scénario où il y a un régime de travail établi et que le nombre d’heures travaillées par l’employé n’est pas plus élevé que ce qui est considéré comme étant normal (par exemple : 40 heures; 5 jours, suivis d’une semaine de congé), un examen approfondi afin de déterminer si la semaine de congé est considérée comme une semaine de chômage doit être fait.

Il faut également prendre en considération la question de la disponibilité du prestataire pour travailler. Aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi, les prestataires doivent être aptes et disponibles pour occuper un emploi convenable pendant qu’ils touchent des prestations régulières d’assurance-emploi. L’admissibilité à des prestations ne dépend pas uniquement du fait qu’une personne soit disponible pour travailler; cette dernière doit également être capable de le prouver. En effet, les prestataires doivent prouver que, pour chaque journée pour laquelle ils demandent que soient versées des prestations régulières, ils sont disponibles pour travailler et sont activement à la recherche d’un emploi, et ne limitent pas indûment leur disponibilité.

Ces principes s’appliquent également aux prestataires qui ont adopté un régime qui prévoit une alternance des semaines de travail comptant un nombre d’heures normal et des périodes de congé. Ces prestataires doivent continuer à être prêts à chercher et à accepter un emploi convenable pendant leurs semaines de congé. Ils doivent également être en mesure de fournir un registre de leurs démarches de recherche d’emploi pour toute semaine pour laquelle des prestations ont été demandées si la Commission en fait la demande, comme c’est le cas pour tout autre prestataire.

[Avril 2021]

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