Le guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 4 - Section 4

4.4.0 Rémunération sans travail

Il arrive souvent que des travailleurs reçoivent leur rétribution habituelle pour des semaines au cours desquelles ils sont dispensés de l’exercice de leurs fonctions normales, ou au cours desquelles ils ont été employés moins que la semaine entière.

Toute semaine pour laquelle une personne touche sa rémunération habituelle d’une semaine entière de travail et durant laquelle se poursuit son contrat de louage de services, n’est pas une semaine de chômage (LAE 11(2)). C’est donc dire que le prestataire n’est pas admissible au bénéfice des prestations pour cette semaine-là.

4.4.1 Vacances annuelles

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les gains versés en raison de la cessation d'emploi ne sont pas déduits des prestations.

Une personne n’est pas en chômage au cours de toute semaine où elle est en vacances annuelles et pour laquelle elle touche sa rémunération habituelle d’une semaine entière de travail (LAE 11(2)); la date à laquelle la paye de vacances lui est remise est sans importance (CUB 56514). Il n’importe pas non plus que cette semaine de vacances se situe en cours d’emploi, au moment de la cessation d’emploi (CUB 74797) ou pendant une mise à pied (CUB 67739).

Certaines entreprises ferment leurs portes pendant quelques semaines au cours de l’année afin que tous les employés prennent leurs vacances en même temps. Il se peut que les travailleurs ayant peu d’ancienneté ne soient rémunérés que pour une partie de la période de fermeture. En répartissant la paye de vacances suivant la rémunération hebdomadaire habituelle du travailleur à partir du début de la fermeture, toute semaine pour laquelle il se trouve ainsi pleinement rémunéré n’est pas une semaine de chômage.

Toute semaine pour laquelle il touche une rémunération moindre doit faire l’objet d’une déduction sur les prestations payables (section 4.1.3 du Guide).

D’autre part, lorsqu’un employé ne fait que toucher sa paye de vacances au moment de son licenciement sans qu’une période de vacances lui soit assignée, son contrat de travail ne s’en trouve pas prolongé pour autant; c’est dire que les semaines qui suivent immédiatement le licenciement peuvent être des semaines de chômage. Il en est de même lorsque la paye de vacances est versée au cours d’une période de chômage sans que le contrat de travail soit rétabli. Il est toutefois très probable que ce montant sera déduit des prestations hebdomadaires payables (RAE 35; RAE 36; section 4.1.3 du Guide).

4.4.2 Congé payé

Lorsqu’une personne se trouve en congé payé de quelque genre que ce soit au cours d’une semaine donnée, elle n’est pas en chômage si elle touche sa rémunération habituelle d’une semaine entière de travail (LAE 11(2)); il va de soi que le contrat de travail se poursuit nécessairement quand une personne est en congé payé.

Ainsi, n’est pas en chômage au cours d’une semaine toute personne qui reçoit sa rémunération hebdomadaire habituelle et pour lesquelles elle demande des prestations (régulières, de compassion, pour proches aidants, de maternité ou parentales) ne sont pas des semaines de chômage. La rémunération de toute semaine, lorsqu’elle est moindre que la rémunération habituelle doit être déduite des prestations hebdomadaires payables (section 4.1.3 du Guide).

4.4.3 Congé compensatoire

C’est une pratique courante dans l’industrie que de faire des heures supplémentaires et, plutôt que d’être rémunéré en surplus pour celles-ci, il arrive parfois que le travailleur se retrouve en congé en guise de compensation pour les heures additionnelles fournies. Toute semaine pour laquelle il a été dispensé de fournir des services en partie ou en totalité, et pour laquelle il touche ainsi sa rémunération habituelle d’une semaine entière de travail, n’est pas une semaine de chômage (LAE 11(2)). L’argument selon lequel la rémunération doit être versée en échange des heures de travail déjà fournies et qu’elle doit être répartie sur les semaines où ces heures ont été accomplies a donc été rejeté.

Il se peut aussi que le contrat de travail prévoie une semaine de travail plus longue que la normale et, du même coup, un congé qui vienne compenser les heures additionnelles (jours de relâche). Toute semaine de congé ainsi accordée n’est pas une semaine de chômage (RAE 29(4); CAF A-92-03; CUB 56090A; CUB 52217A); le moment où la rémunération doit être versée aux termes du contrat de travail n’est pas un facteur dont il faut tenir compte.

Il a déjà été décidé que les matelots sont assujettis à cette règle au cours des périodes de relâche qui leur sont accordées après avoir passé plusieurs jours à leur poste en mer . Il en est ainsi même lorsque le travailleur ne doit pas revenir au travail une fois le congé expiré, et même lorsque son contrat de travail a pris fin dès le dernier jour de travail.

4.4.4 Régimes de congé avec salaire différé

Ce type de congé permet de réduire le nombre des licenciements auxquels font face certains secteurs : on convient que seul un pourcentage du salaire sera versé à l’employé pendant qu’il occupe effectivement son poste; le reste lui sera versé en tant que salaire pendant qu’il jouira d’un congé.

La formule qui semble vouloir gagner en popularité est celle qui porte sur 5 périodes d’égale durée sur lesquelles sera répartie la rémunération normalement payable pour 4 d’entre elles. L’employeur et l’employé peuvent convenir, par exemple, que le salaire de 4 années sera versé à l’employé sur une période de 5 ans et que celui-ci fournira ses services pendant les 4 premières années et sera en congé pendant la cinquième année.

On estime que :

  • le pourcentage du salaire payable chaque semaine à l’employé se trouve à devenir, aux fins de l’entente et pour la durée de celle-ci, sa rémunération habituelle d’une semaine entière de travail;
  • le contrat de travail se poursuit au-delà du dernier jour de travail et il englobe toute la période de congé;
  • le salaire versé au cours de la période de congé est payable aux termes de l’entente sans que soient fournis des services (RAE 36(5); CUB 62689; Index de jurisprudence/rémunération/congés autofinancés). Ainsi, il est jugé que l’employé n’est pas en chômage pendant que le contrat demeure en vigueur (LAE 11(3)).

4.4.5 Période d'inactivité comprise dans l'entente contractuelle

Lorsque le contrat de travail prévoit le versement d’un salaire pendant une période d’une durée précise, et que ce salaire est effectivement versé, ces semaines ne sont pas des semaines de chômage; le nombre de jours de travail et les dates auxquelles la rémunération est versée n’importent pas (RAE 29(4)). À titre d’exemple, citons le cas de certains débardeurs qui sont assurés, aux termes de leur contrat saisonnier, de toucher un salaire équivalant à 40 semaines complètes de travail au cours de l’année. Les 40 semaines du contrat sont considérées comme des semaines de travail, peu importe le moment où le salaire est versé et le nombre d’heures ou de jours travaillés.

De même, toute semaine visée par dans un contrat de louage de services et faisant l’objet d’une rémunération n’est pas une semaine de chômage, même si la personne en cause n’a aucune fonction à remplir cette semaine-là (LAE 11(2); RAE 29(4)). Dans le cas d’un sportif professionnel qui a cessé de toucher son salaire après le dernier match de la saison, il a été décidé qu’il n’était pas en chômage, pendant toute la durée d’application de contrat, surtout après la fin de la saison (CUB 42735).

4.4.6 Préavis et indemnité de départ

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les gains versés en raison de la cessation d'emploi ne sont pas déduits des prestations.

Le salaire tenant lieu de préavis et l’indemnité de départ sont généralement versés en une seule somme au moment de la cessation d’emploi sans que le contrat de travail en soit prolongé pour autant. Quand il en est ainsi, les semaines qui suivent le dernier jour de travail sont des semaines de chômage (LAE 11).

Il ne s’ensuit pas nécessairement que la personne aura droit aux prestations d’assurance emploi pendant ces semaines. Le salaire tenant lieu de préavis et l’indemnité de départ reçus peuvent avoir valeur de rémunération aux fins du calcul du montant des prestations à verser, ce qui aurait pour effet que les prestations seraient réduites ou que la personne n’y aurait plus droit (RAE 35; RAE 36; section 4.1.3 du Guide).

4.4.7 Dommages-intérêts

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les gains versés en raison de la cessation d'emploi ne sont pas déduits des prestations.

Il arrive parfois qu’un employé remercié de ses services intente des griefs ou des poursuites contre l’employeur du fait qu’il croit que son licenciement est injustifié. Il se peut qu’un dédommagement lui soit finalement accordé par suite d’un règlement à l’amiable, d’une sentence arbitrale ou d’un jugement de la cour.

Lorsqu’une personne est ainsi rétablie rétroactivement dans ses fonctions sans perte de salaire, on peut dire que le contrat de travail est du même coup rétabli rétroactivement et que les semaines écoulées depuis le licenciement ne sont plus des semaines de chômage; le prestataire se trouve ainsi tenu de rembourser toutes les prestations d’assurance-emploi qui lui ont été versées pour ces semaines.

D’autre part, si le contrat de travail n’est pas rétabli ou si le prestataire n’est indemnisé que partiellement pour chaque semaine écoulée, ces semaines resteront des semaines de chômage aux fins du versement des prestations. Rappelons encore qu’il se peut, toutefois, que la somme reçue ait quand même valeur de rémunération et devra être déduite du montant des prestations d’assurance-emploi, le cas échéant.

4.4.8 Heures en disponibilité

L’obligation de demeurer en disponibilité est une condition d’emploi dans certaines professions. Ces heures peuvent être rémunérées ou non. Le taux de rémunération pour les heures en disponibilité est généralement inférieur au taux horaire accordé pour les heures normales de travail. Les heures pendant lesquelles l’employé doit demeurer en disponibilité s’ajoutent généralement aux heures travaillées au cours d’une semaine ou d’une période de paye donnée. En ce sens, une personne peut travailler 40 heures par semaine et être également en disponibilité pendant quelques soirs au cours de la semaine ou encore durant la fin de semaine.

Un prestataire qui est en disponibilité pendant 35 heures dans une semaine et qui ne reçoit pas sa rémunération normale pour cette semaine est considéré comme étant en chômage pour cette semaine sauf s’il doit demeurer sur le lieu de travail pendant ces heures de disponibilité.

Toutefois, une semaine au cours de laquelle un prestataire reçoit sa rémunération normale pour une semaine entière de travail sans avoir effectué aucune tâche ne peut être considérée comme une semaine de chômage (LAE 11(2)).

[mars 2021]

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