Le guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 4 - Section 5

4.5.0 Travail sans rémunération

Afin de décider si une semaine donnée est une semaine de chômage, il faut tenir compte de tout travail accompli par le prestataire au cours de la semaine, même si ce travail ne lui rapporte pas de rémunération. Il s’agit ensuite de se demander en pareille éventualité si les services rendus tiennent ou non d’un emploi.

S’il est déterminé qu’il s’agit d’un emploi, les règles ordinaires s’appliquent selon que les heures de travail étaient fixées par le prestataire ou par quelqu’un d’autre. Si au contraire il ne s’agit pas d’un emploi, il faut se demander si les heures consacrées au service font en sorte que le prestataire n’est pas disponible pour effectuer un autre travail (CAF A-105-98, CUB 39928; section 10.14.0 du Guide).

4.5.1 Pour le compte d'un employeur

Pour ce qui est de l’analyse qui suit, l’employeur s’entend d’une personne qui exploite une entreprise en vue de réaliser un bénéfice et qui n’a pas de lien de parenté avec le prestataire.

Le fait de se livrer à une activité qui, normalement, entraîne une rémunération soulève une forte présomption qu’il existe un contrat de louage de services entre le bénéficiaire et la personne qui fournit les services, même quand ils sont tous deux d’accord pour dire qu’aucune rémunération en espèces ni sous une autre forme n’est versée (CAF A-427-99; CUB 44889; CAF A-274-95; CUB 27230). Il est inhabituel de travailler une semaine entière pour une entreprise à but lucratif sans aucune rémunération.

La rémunération est une question qui relève de l’entente intervenue entre l’employeur et l’employé, et la Commission n’a pas à s’en préoccuper. La rémunération qui doit être versée ou non pour les services fournis est régie par les lois du travail provinciales ou fédérales. Pour ce qui est des prestations d’assurance-emploi, il importe peu que le prestataire accomplisse une semaine entière de travail en échange de seulement quelques dollars, d’une commission devant être versée plusieurs mois plus tard ou d’avantages non pécuniaires comme la chambre et la pension (CAF A-477-00; CUB 45675; Index jurisprudentiel/semaines de chômage/travail bénévole). Même l’absence de rémunération n’importe pas pourvu qu’il existe par ailleurs, entre la personne qui rend les services et celle qui en bénéficie, un lien comparable à celui résultant d’un contrat de louage de services (CAF A-105-98; CUB 39928; CAF A-245-97; CUB 36921).

À titre d’exception, dans un cas où le prestataire avait mis gratuitement ses services à la disposition d’une organisation dans le but d’améliorer les compétences dont il avait besoin pour obtenir un emploi, il a été décidé que pareille démarche tenait plus de la recherche de travail que de l’exercice d’un emploi (Index de jurisprudence/disponibilité/activités diverses/travail bénévole/).

4.5.2 Période de formation

Il arrive parfois que le prestataire doive, avant de débuter à l’emploi qu’il vient d’obtenir, se soumettre sans rémunération à une période de formation. Dans cette éventualité, il s’agit de se demander si la période de formation fait partie du contrat de louage de services ou si elle précède l’engagement.

S’il s’agit d’un stage à temps plein qui est comparable à la formation en cours d’emploi, on dira que le prestataire accomplit une semaine entière de travail et qu’il n’est pas en chômage (CAF A-531-01; CUB 51844); les conditions de travail, la rémunération payable pendant la formation ou même l’absence de rémunération n’importent pas (Index de jurisprudence/semaines de chômage/travail sans rémunération/). En revanche, si le prestataire n’est pas lié par un contrat de louage de services pendant la formation, on dira qu’il est en chômage. Toutefois, la véritable question à examiner sera sa disponibilité pour travailler pendant la formation (section 10.12.0 du Guide).

Rappelons toutefois qu’il revient au prestataire, en toute situation, de faire la preuve qu’il est à la fois en chômage et disponible pour travailler s’il veut toucher des prestations d’assurance-emploi pendant la période de formation (Index de jurisprudence/disponibilité/cours/obligatoire/).

4.5.3 Faillite

Pour ce qui est des prestations de chômage, quand une personne accomplit une semaine entière de travail, elle est automatiquement inadmissible (LAE 9; LAE 11(1)) même si, par suite d’une faillite de la part de l’employeur, elle ne touche pas le salaire qui lui est dû (section 1.9.9 du Guide).

Il faut garder à l’esprit que le but des prestations d’assurance-emploi, c’est d’indemniser la perte de salaire causée par le chômage. Ce qui rend une personne admissible aux prestations, ce n’est pas l’incapacité de l’employeur de la rémunérer pour les services rendus (Index de jurisprudence/disponibilité/champ d’application/faillite/); en effet, le régime n’a pas été conçu dans l’intention d’indemniser les employés lorsqu’un employeur éprouverait des difficultés financières. On devrait donc chercher dans la législation pertinente, si elles existent, les voies de recours en cas de faillite. Il ne revient pas à la Loi sur l’assurance-emploi de pallier ce qui pourrait sembler être une insuffisance dans les lois applicables.

4.5.4 Pour le compte d'un parent ou d'un ami

Quand il s’agit d’un prestataire qui rend des services gratuitement à ses parents ou à un membre de sa famille, il faut se demander si ces services tiennent du sens du devoir ou s’ils découlent d’une relation employeur-employé en vertu de laquelle certains avantages non pécuniaires sont accordés (CAF A-771-88; CUB 15420; CUB 45444; section 4.6.9 du Guide). L’absence de rémunération de quelque forme que ce soit dénote généralement l’absence de contrat de travail, ce qui fait que les services rendus entre membres d’une famille ne sauraient être assimilés à un emploi (Index de jurisprudence/semaines de chômage/parents et amis; CAF A-986-88; CUB 15699). Voici des questions qui peuvent aider à faire la lumière sur une situation donnée :

• Les parents ou le membre de la famille du prestataire possèdent-ils un commerce ou s’occupent-ils d’une exploitation agricole?
• Les services rendus par le prestataire sont-ils liés aux activités d’une entreprise ou à celles d’une exploitation agricole? S’il ne s’agit pas d’une entreprise ni d’une exploitation agricole, est-ce que le prestataire voit à une part importante des travaux qui auraient dû normalement être confiés par contrat à des spécialistes?
• Est-ce que le prestataire reçoit des avantages pécuniaires ou non autres que ceux qu’il recevait avant de rendre ces services? Est-ce que les services rendus et les avantages reçus vont au-delà de ce qui est courant entre membres d’une même famille? Ses parents lui accordaient-ils auparavant chambre et pension gratuitement? Qui faisait alors les travaux?
• Ce genre de services est-il généralement fourni dans une entreprise contre rémunération? Le prestataire le fait-il pendant les heures normales de travail ou en soirée, en fin de semaine, à temps perdu? Ses parents auraient-ils dû engager quelqu’un pour faire les travaux si le prestataire avait refusé ou s’il quittait?
• Consacre-t-il plus de temps à ces travaux qu’à la recherche d’un emploi? Ces travaux l’occupent-ils pendant les heures les plus propices à la recherche du travail? Pourrait-il continuer tout en acceptant de travailler ailleurs? Sinon, est-il prêt à abandonner?

Ces questions ont pour objet de vérifier l’exactitude des renseignements obtenus auprès des parties intéressées. Quelle que soit la situation, s’il est établi qu’aucune rémunération en espèces ou sous une autre forme n’est versée au prestataire, on conclura que les services rendus ne le sont pas en vertu d’un contrat de travail et que le prestataire est donc en chômage. La seule question qu’il reste à examiner est celle de la disponibilité au travail.

Il suffit de modifier quelque peu ces questions pour les adapter à d’autres situations semblables, soit lorsque ce sont les parents qui se livrent à certains travaux au profit de leurs filles ou de leurs fils, soit lorsqu’il s’agit de travaux importants accomplis pour le compte d’un ami.

Une fois qu’il a été décidé que les activités auxquelles se livre le prestataire tiennent d’un emploi, il reste ensuite à se demander s’il accomplit une semaine entière de travail. À cette fin, on s’en remettra aux règles ordinaires selon que le prestataire est libre ou non libre de fixer lui-même son horaire de travail (section 4.5.1 du Guide). En revanche, s’il n’accomplit pas une semaine entière de travail, il faudra évaluer la rémunération non en espèces qu’il reçoit et en tenir compte aux fins du versement hebdomadaire des prestations d’assurance-emploi.

Dans une cause donnée, il a été décidé que le fait de garder le bébé des voisins avec les siens à son propre domicile moyennant une somme d’argent ne constituait pas un emploi (section 4.1.3 du Guide).

Rappelons qu’il revient au prestataire de prouver que toute semaine pour laquelle il demande des prestations est une semaine de chômage (section 4.2.0 du Guide), et qu’il doit en plus faire preuve de disponibilité à l’égard de chaque jour de cette semaine (section 10.2.0 du Guide). Qu’il s’agisse d’un emploi ou non, lorsqu’un prestataire laisse voir par ses actes que les activités auxquelles il se livre le préoccupent plus que la recherche d’un emploi, il y a lieu de remettre en question sa disponibilité (section 10.14.0 du Guide). Le prestataire peut prouver qu’il est en état de chômage au sens de la Loi, mais il doit aussi faire la preuve de sa disponibilité pour le travail (Index de jurisprudence/semaines de chômage/travail sans rémunération/).

4.5.5 Pour le compte du conjoint

Au moment de déterminer si le fait de travailler pour le compte du conjoint est considéré comme un emploi, il faut bien faire la distinction entre deux catégories : premièrement, celle où le conjoint s’est engagé par contrat envers un tiers; deuxièmement, celle où le conjoint exploite un commerce à son propre compte (section 4.6.7.4 du Guide; section 4.6.9 du Guide).

Pour ce qui est de la première catégorie, il se peut que le prestataire, dans un cas donné, accomplisse une partie des travaux qui incombent à son conjoint, qu’il voit par exemple au nettoyage d’immeubles ou à des travaux de conciergerie. Quelle que soit la répartition des tâches entre chacun d’eux, seul est employé le conjoint sur qui repose l’obligation contractuelle, par conséquent, le revenu entier qui en découle lui revient de droit. Pour ce qui est du prestataire, la question qu’il faudra examiner, c’est sa disponibilité à accepter un emploi. Si jamais le conjoint était aussi prestataire, on appliquera dans son cas les règles ordinaires concernant l’état de chômage selon qu’il est libre ou non de fixer ses heures de travail. C’est uniquement lorsque l’obligation contractuelle visera les deux à la fois qu’on dira qu’ils sont tous deux employés (CAF A-464-90; CUB 17990).

On fera exception à ce qui précède dans les cas où il sera établi clairement qu’il est impossible au conjoint de s’acquitter de ses obligations. Ce pourrait être par exemple à cause d’incapacité, d’une absence plus ou moins prolongée du foyer, d’un manque de forces physiques ou encore parce que les tâches nécessitent les services de plus d’une personne (CAF A-904-96; CUB 35351). Dans ces éventualités, on estime que le conjoint doit engager directement des dépenses afin de remplir son obligation contractuelle (RAE 35(10)) , et les dépenses engagées deviennent le salaire versé au prestataire en échange du travail accompli. Afin de décider s’il est en chômage, on s’en remettra aux règles ordinaires selon qu’il est libre ou non de fixer ses heures de travail. Pour toute semaine réputée être une semaine de chômage, il faut tenir compte des gains du prestataire, en espèces ou en nature. S’il est ainsi décidé qu’il est en chômage et si le salaire que déclare le prestataire ne semble pas avoir été fixé adéquatement, la Commission l’évaluera en se fondant sur ce qui semble raisonnable dans les circonstances (RAE 35(12)).

En ce qui concerne la deuxième catégorie, on examinera les tâches que chacun exécute et aussi les responsabilités que chacun assume au sein de l’entreprise (section 4.6.7.4 du Guide; section 4.6.9 du Guide). On évaluera ensuite la situation d’emploi de chacun des prestataires, leurs revenus et leur disponibilité à accepter un autre emploi.

4.5.6 Bénévolat

Quand on parle de travail bénévole, on pense généralement à une personne qui se livre à une activité tout à fait gratuitement pour le compte d’un organisme sans but lucratif. Il va de soi que cette personne n’est liée d’aucune façon par un contrat de louage de services, et c’est là le facteur décisif aux fins de l’admissibilité aux prestations.

Donc, en l’absence d’un contrat de louage de services, on estime que la personne qui rend les services est en chômage même si elle le fait à temps plein et même s’il arrive qu’elle se trouve à bénéficier de certains avantages en demeurant sur les lieux (Index de jurisprudence/semaines de chômage/travail bénévole/). La véritable question à examiner en pareille situation, c’est la disponibilité de l’intéressé à accepter un emploi; c’est le sujet d’un chapitre distinct (section 10.14.1 du Guide).

La personne qui effectue un travail pour le compte d’une entreprise ou d’un employeur sans être rémunérée n’est pas nécessairement bénévole. Il arrive parfois que le travail soit effectué en vue d’en tirer un avantage ultérieurement, comme la création d’un emploi futur. En pareil cas, il y a une forte présomption que le travailleur n’est pas en chômage (CAF A-427-99; CUB 44889). Dans un cas, un prestataire qui consacrait beaucoup de temps aux deux entreprises que son épouse exploitait au sous-sol de la résidence familiale a été considéré comme n’étant pas en chômage. Il n’a pas prouvé qu’il ne pouvait tirer aucun avantage économique de cette activité, alors que, pour être authentique, le bénévolat suppose un tel désintéressement (CAF A-771-88; CUB 15420); section 4.6.7.4 du Guide; section 4.6.9 du Guide).

[avril 2021]