Guide d'information sur l'équité salariale



1. Contexte de l'équité salariale

Mandat législatif

À titre d'employeur relevant de la compétence fédérale, vous êtes tenu par la loi de veiller à ce que les femmes et les hommes employés dans votre établissement qui exécutent des fonctions équivalentes reçoivent le même salaire.

Les dispositions législatives sur l'équité salariale qui se rapportent aux employeurs du secteur privé de compétence fédérale et aux sociétés d'État commerciales, figurent à l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne , dans l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale et aux articles 182 et 249 de la partie III du Code canadien du travail . Celles s'appliquant au secteur public fédéral sont prévues dans la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public qui relève du Conseil du trésor.

L'équité salariale est un droit fondamental de la personne enchâssé dans l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne : « Constitue un acte discriminatoire le fait pour l'employeur d'instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. » L'Ordonnance, document émis par la Commission canadienne des droits de la personne, est un guide portant sur les dispositions sur l'équité salariale de l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. On y explique leur mode d'application aux employeurs du secteur privé de compétence fédérale et aux sociétés d'État commerciales.

L'Ordonnance décrit les quatre facteurs servant à établir l'équivalence des fonctions (qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail); explique la notion d'établissement; fixe un barème pour déterminer la prédominance d'un sexe en particulier et décrit les facteurs reconnus raisonnables pouvant justifier une rémunération différente pour un travail équivalent.

Les articles 182 et 249 de la partie III du Code canadien du travail permettent aux inspecteurs du Programme du travail d'examiner les dossiers d'employeurs relevant de la compétence fédérale afin d'établir s'il y a discrimination salariale fondée sur le sexe. L'inspecteur qui a des motifs raisonnables de croire que vous ne prenez pas de mesures pour assurer l'équité salariale au sein de votre établissement est autorisé à en aviser la Commission canadienne des droits de la personne.

Application de la loi

Les articles 182 et 249 du Code canadien du travail s'appliquent aux employeurs du secteur privé de compétence fédérale et aux sociétés d'État, quelle que soit leur taille. Il s'agit notamment de secteurs industriels tels que le transport ferroviaire interprovincial et international, le transport routier et maritime; les banques à chartes, les chaînes radio et de télévision; les télécommunications; l'aviation civile et les aéroports; l'industrie du grain; la plupart des sociétés d'État et certaines activités des Premières nations.

Pour obtenir le texte intégral de la Loi et de l'Ordonnance, consultez le site des lois du Ministère de la Justice

Survol du Programme d'équité salariale

Le Programme d'équité salariale relève du Programme du travail, qui fait partie de Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Le programme vise à éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe dans les secteurs relevant de la compétence fédérale.

Le Programme du travail a mis au point les trois étapes suivantes pour vous aider à respecter vos obligations à l'égard de l'équité salariale, à surveiller votre conformité et à fournir des services de médiation aux parties qui en font la demande. Étant donné que la plupart des employés dans ces secteurs ne sont pas syndiqués, le présent guide d'information s'applique tout particulièrement à leur situation.

  1. Éducation et promotion
  2. Surveillance de la conformité
  3. Médiation

Autres activités liées au Programme d'équité salariale

Le Programme du travail entreprend d'autres activités pour vous aider à comprendre les dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne et du Code canadien du travail et à vous y conformer. Parmi ces activités, citons les suivantes :

  • Diffuser, au moyen de sites Web et de publications, de l'information sur l'équité salariale, y compris des outils qui vous aident à mettre en œuvre votre programme d'équité salariale.
  • Offrir, au besoin, des séminaires éducatifs et un service de soutien aux employeurs, aux associations patronales, aux syndicats et aux employés.

2. Notions de base sur l'équité salariale

Six notions principales sont utilisées pour évaluer la conformité aux dispositions de la loi touchant l'équité salariale. Elles sont décrites dans les paragraphes suivants :

1. Salaires

Pour fins de comparaison relativement à l'équité salariale, le salaire englobe toutes formes de rémunération. Selon le paragraphe 11(7) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, le salaire comprend ce qui suit :

  1. des traitements, commissions, indemnités de vacances ou de licenciement et des primes;
  2. de la juste valeur des prestations en repas, loyers, logement et hébergement;
  3. des rétributions en nature;
  4. des cotisations de l'employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d'assurance contre l'invalidité prolongée et aux régimes d'assurance-maladie de toute nature;
  5. des autres avantages reçus directement ou indirectement de l'employeur.

Selon la Loi, il est interdit de procéder à des diminutions salariales pour régler les inégalités salariales fondées sur le sexe.

2. Évaluation des emplois

Selon la Loi, il faut prendre en compte quatre facteurs pour établir l'équivalence des fonctions : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Pour fins d'équité salariale, un outil d'évaluation d'emploi doit être fiable, non-discriminatoire et doit permettre l'évaluation de la valeur de tous les emplois au sein d'un établissement. On ne doit pas faire allusion au marché des salaires externe ni aux taux salariaux négociés au moment d'établir la valeur des fonctions pour l'employeur.

3. Facteurs reconnus raisonnables

Les différences de salaires entre les hommes et les femmes qui effectuent un travail équivalent dans le même établissement sont permises lorsqu'un des facteurs raisonnables énoncés dans l'Ordonnance s'applique : les appréciations du rendement, l'ancienneté; la réévaluation d'un poste surévalué, la reclassification, le déclassement d'un poste ou une rétrogradation; l'affectation de réadaptation ou l'affectation temporaire à des fins de formation; une pénurie de main-d'œuvre dans l'établissement et les variations salariales régionales.

4. Établissement

Selon les lois fédérales en matière d'équité salariale, les femmes et les hommes d'un même établissement doivent recevoir un salaire égal s'ils s'acquittent de fonctions équivalentes. L'Ordonnance énonce que « les employés d'un établissement comprennent, indépendamment des conventions collectives, tous les employés au service de l'employeur qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, que celle-ci soit ou non administrée par un service central ».

Un établissement peut être plus qu'une simple unité de négociation et peut couvrir plusieurs emplacements géographiques et inclure à la fois des employés syndiqués et non syndiqués. Il est interdit aux employeurs de se doter d'établissements séparés en vue de créer ou de maintenir des écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

5. Groupe professionnel

Un groupe professionnel est un groupe d'emplois servant à comparer la valeur de ces emplois. Bien que l'Ordonnance utilise le terme « groupe professionnel », elle n'en fournit pas de définition.

Il faut définir les groupes professionnels de manière à rendre possibles des comparaisons pertinentes. La sélection des emplois qui seront regroupés est donc une décision déterminante pour réaliser l'équité salariale.

6. Prédominance d'un sexe en particulier

L'Ordonnance fixe un barème pour déterminer la prédominance d'un sexe en particulier au sein d'un groupe professionnel. Cette prédominance est établie si le nombre de membres de ce sexe représente au moins : 70 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant moins de 100 membres; 60 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant de 100 à 500 membres; et 55 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d un groupe comptant plus de 500 membres. Les groupes professionnels sont non discriminatoires si les pourcentages représentés par les personnes du sexe prédominant sont moins importants que ceux définis dans l'Ordonnance. Un groupe professionnel non discriminatoire ne peut pas servir à faire une comparaison aux fins de l'équité salariale.

3. Rôles et responsabilités

Même dans un milieu syndiqué, les employeurs du secteur privé de compétence fédérale et les sociétés d'État commerciales sont tenus, selon l'article 11 de la Loi, de veiller à ce qu'aucune discrimination salariale fondée sur le sexe n'existe au sein de leurs établissements. Pour respecter cette obligation, vous devriez, en votre qualité d'employeur, examiner régulièrement les systèmes de rémunération, les programmes d'avantages sociaux et les politiques de votre établissement pour vous assurer qu'il n'y a aucune pratique salariale discriminatoire. Si vous constatez une pratique discriminatoire, prenez des mesures correctives pour l'enrayer et veiller à ce qu'elle ne se reproduise plus.

Bien que la Loi soit peu éloquente sur le rôle des syndicats dans la réalisation de l'équité salariale, les syndicats jouent un rôle prédominant dans l'établissement des salaires en raison de leurs obligations et des droits dont ils jouissent en vertus des lois réglementant la négociation collective. Dans les lieux de travail syndiqués, le syndicat et l'employeur sont conjointement responsables des résultats des négociations collectives, y compris du taux salarial. Assurer l'équité salariale dans un milieu syndiqué exige donc une démarche axée sur la coopération.

De plus, la Loi n'exige aucunement qu'on consulte les employés dans des milieux de travail non syndiqués. À l'instar des lieux de travail syndiqués, toutefois, on vous recommande de consulter les employés à chacune des étapes de la mise en œuvre d'un programme de rémunération.

Le Programme du travail recommande aux employeurs de faire participer les employés et les syndicats à l'identification et au règlement des iniquités salariales fondées sur le sexe au sein de leur établissement.

4. Mise en œuvre de l'équité salariale

Atteindre l'équité salariale est un processus complexe, tant dans les milieux syndiqués que dans les milieux non syndiqués. Le Programme du travail suggère d'adopter une approche axée sur le principe de la gestion de projets dans les deux cas.

Pour les établissements syndiqués, le processus peut se faire dans le cadre de la négociation d'une convention collective. Le Programme du travail recommande fortement que les syndicats et les employeurs réalisent conjointement un examen de l'équité salariale pendant la durée de leur convention collective. Cela permet aux parties de négocier en vue de renouveler la convention collective en connaissant pleinement l'ampleur de l'écart aux fins de l'équité salariale, le cas échéant.

Certaines parties ont noté qu'il était utile de s'entendre à l'avance sur les moyens à prendre pour combler tout écart aux fins de l'équité salariale relevé au cours d'un examen en ce sens. Cette approche a pour avantage de réduire le nombre de questions à régler au cours des négociations et leur gravité.

Pour les établissements non syndiqués, la mise en œuvre de l'équité salariale s'effectue en quatre grandes étapes visant à déceler et à éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe au sein de l'établissement. On présente ces étapes à l'Illustration 1.

Il ne s'agit là que d'une liste partielle d'étapes puisque les régimes de rémunération peuvent varier d'un établissement à l'autre. Néanmoins, elles tiennent compte des notions décrites dans la Loi et permettent de comprendre le principe de « salaire égal pour un travail de valeur égale ».

Illustration 1 : Le processus d'équité salariale
processus d'équité salariale - description suit l'image
Description de la illustration 1

Le graphique démontre les quatre étapes du processus d'équité salariale. Ces étapes sont : Lancement du projet; Analyse des emplois, documentation et evaluation; Mise en oeuvre; et dernièrement Maintien et examen. Les communications sont au coeur de tous ces étapes.

Étape 1 : Lancement du projet

Il peut s'agir, à cette étape, de consulter les employés afin d'établir des règles de base pour la méthodologie et les moyens à prendre pour verser les indemnisations d'ajustement en cas d'iniquité salariale. Il peut s'agir aussi de créer un comité d'évaluation des emplois qui est représentatif et de décider s'il faut recourir aux services d'un consultant externe spécialisé en équité salariale.

Le Programme du travail recommande que la direction collabore avec des représentants du syndicat et des employés dans le cadre de ce processus.

Une bonne communication est une condition essentielle à la réussite d'un programme d'équité salariale. Vous devriez choisir d'avance les moyens par lesquels vous ferez connaître le processus à vos employés. Les méthodes que vous choisissez pour faire connaître le processus à vos employés et les résultats que vous leur communiquez dépendront, en grande partie, de la taille et de la culture de votre entreprise. La plupart des entreprises conviennent toutefois des points suivants :

  • Il serait tout indiqué de faire connaître, avant d'entamer quoi que ce soit, l'engagement de l'employeur et des représentants des employés à l'égard de la mise en œuvre d'un système de rémunération moderne et équitable.
  • Les employés devraient comprendre dès le départ que l'équité salariale n'entraînera pas de réductions salariales, mais pourrait plutôt apporter des ajustements au salaire de certains employés.
  • Il faudrait indiquer aux employés que le programme d'équité salariale ne vise pas à régler toutes les disparités salariales entre les hommes et les femmes, mais seules celles attribuables à une discrimination fondée sur le sexe.

Envisagez un moyen de répondre aux questions concernant le processus et de donner suite aux préoccupations découlant de l'évaluation des emplois ou des changements en matière de rémunération. Des processus internes de règlement des plaintes permettent aux employeurs et à d'autres parties concernées de régler des problèmes, ce qui contribue à éviter les plaintes auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

Étape 2 : Analyse des emplois, documentation et évaluation

Déterminer l'établissement

Selon l'article 11 de la Loi, les emplois doivent être comparés au sein d'un même établissement. L'article 10 de l'Ordonnance vous aidera à définir votre établissement. Pour obtenir une explication plus détaillée de la notion d'« établissement », veuillez consulter la section 2 du présent guide.

Pour la plupart des employeurs, « établissement » signifiera l'ensemble de leurs employés. Si vous éprouvez des incertitudes quant à la nature, à la portée et à la divisibilité possible de vos établissements, veuillez communiquer avec le bureau du Programme du travail le plus près de chez vous.

La nature de la relation d'emploi peut s'avérer difficile à définir. Il existe de nombreux tests qui vous aideront à établir si les personnes travaillant dans votre établissement sont des employés ou des entrepreneurs. En cas de doute, communiquez avec le bureau du Programme du travail le plus près de chez vous.

Analyser l'effectif

Après avoir défini l'établissement, il est nécessaire de déterminer comment effectuer une analyse de l'effectif, afin de détecter et d'éliminer toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

Identifier les groupes professionnels et établir la prédominance d'un sexe en particulier sont des étapes essentielles à franchir avant d'identifier les emplois devant être évalués.

Les articles 12 à 15 de l'Ordonnance renvoient à un « groupe professionnel », mais n'offrent aucune définition de ce terme. Cette absence de définition laisse une certaine souplesse dans le choix des emplois à regrouper pour former un groupe professionnel, et ce, dans le but de comparer les groupes à prédominance féminine ou à prédominance masculine au moment de mettre en œuvre le programme d'équité salariale.

On peut donner une définition étroite ou large aux groupes professionnels, selon la taille et la nature de l'établissement concerné. Les critères suivants vous aideront à cerner les groupes appropriés :

  • emplois caractérisés par du travail de nature semblable, y compris les qualifications et les responsabilités, par exemple un analyste financier et un comptable;
  • emplois exigeant les mêmes qualifications de base;
  • profils de carrière semblables et interchangeabilité du personnel;
  • emplois qui sont déjà regroupés aux fins de la rémunération, par exemple des emplois de gestion et d'administration.

Dès que les groupes professionnels auront été identifiés, on peut établir la prédominance d'un sexe en particulier pour chacun des groupes. La prédominance d'un sexe en particulier est établie en calculant le nombre d'employés de chaque sexe occupant l'emploi ou faisant partie du groupe en question.

On fixe à l'article 13 de l'Ordonnance un barème servant déterminer la prédominance d'un sexe en particulier au sein d'un groupe en cas de plainte. On devrait envisager d'appliquer le même barème au moment d'effectuer une étude sur l'équité salariale. La prédominance d'un sexe en particulier est établie si le nombre de membres de ce sexe représente au moins : 70 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant moins de 100 membres; 60 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant de 100 à 500 membres; et 55 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant plus de 500 membres.

Si un groupe professionnel ne répond pas aux critères touchant la prédominance d'un sexe en particulier cités à l'article 12 de l'Ordonnance, le groupe est considéré comme étant neutre et n'est pas compris dans la comparaison des groupes professionnels pour des raisons d'équité salariale.

De plus petits employeurs pourraient envisager d'adopter une démarche d'équité salariale plus systématique, en veillant à ce que les personnes occupant des emplois aux fonctions équivalentes dans le lieu de travail reçoivent une rémunération égale. Toutefois, en vertu de la loi, l'employeur a seulement l'obligation de comparer des emplois à prédominance féminine avec des emplois à prédominance masculine qui ont des fonctions équivalentes dans les groupes professionnels visés, ainsi que de comparer des groupes professionnels à prédominance féminine à des groupes professionnels à prédominance masculine.

Choisir une méthode d'évaluation des emplois

Pour répondre aux besoins de l'équité salariale, une méthode d'évaluation des emplois doit être fiable et non sexiste et doit évaluer les quatre facteurs obligatoires prévus aux articles 3 à 8 de l'Ordonnance : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Il devrait également :

  • refléter tout le travail accompli dans un établissement particulier et tenir compte des valeurs de l'organisation;
  • pouvoir évaluer tous les emplois dans l'établissement, c'est-à-dire, du plus haut niveau au plus bas.

Bien qu'il existe de nombreuses méthodes d'évaluation des emplois, les plus courantes à des fins d'équité salariale sont les méthodes d'évaluation par points et facteurs. Ces méthodes permettent aux employeurs d'accorder une valeur numérique au travail qui est accompli. Des points sont alloués aux emplois, facteur par facteur (c'est-à-dire les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail), et la somme de ces points est calculée pour établir la valeur totale de l'emploi. Les emplois font ensuite l'objet de comparaisons en fonction du total des points obtenus.

Vous pourriez recourir à de nombreuses méthodes d'évaluation des emplois pour votre établissement, mais seulement une de ces méthodes peut servir à des fins d'équité salariale. Si vous utilisez régulièrement plusieurs méthodes, il faudra effectuer des examens périodiques pour veiller à ce que l'équité salariale soit maintenue.

Documenter et analyser les emplois

L'analyse des emplois et la documentation nécessitent une collecte d'information judicieuse sur chacun des emplois. Cette collecte peut se faire au moyen de descriptions de travail, d'entrevues ou de questionnaires. L'information ainsi recueillie sera ensuite utilisée pour évaluer les emplois.

La description de travail ou le questionnaire doit tenir compte de toutes les exigences nécessaires pour exécuter le travail de manière pleinement satisfaisante. Elle ne doit pas tenir compte des attributs de la personne occupant l'emploi. Par exemple, lors de la cueillette d'information sur un emploi de technicien subalterne, seules les qualifications requises pour accomplir le travail de technicien doivent être prises en compte dans l'évaluation de l'emploi, même si le titulaire du poste possède des compétences qui dépassent les exigences du poste. Les descriptions de travail ou les questionnaires devraient être à jour, exacts et uniformes. Vous pouvez utiliser des descriptions de travail existantes ou en modifier pour atteindre ces objectifs. Pour garantir cette uniformité, il est utile de recourir à des questionnaires d'emploi préétablis, à des entrevues structurées et à d'autres sources de données. Ces outils aident à réduire le risque de partis pris de l'analyste. Vérifiez toujours l'exactitude des descriptions de travail auprès du superviseur et de l'employé qui exécute le travail.

Il est essentiel que les descriptions de travail ou les questionnaires soient exacts et non discriminatoires. Certains aspects des emplois historiquement occupés par des femmes sont souvent ignorés, notamment la responsabilité de protéger la confidentialité, le fait de rester debout pendant une période prolongée ou le stress causé par des demandes multiples.

Dans la section 6 du présent guide, vous trouverez des conseils qui vous aideront à éviter la partialité fondée sur le sexe au moment de rédiger des descriptions de travail et d'évaluer des emplois.

Évaluer les emplois

L'évaluation des emplois est un processus systématique servant à établir la valeur des emplois selon l'information qui est fournie à propos de chacun d'eux. L'évaluation des emplois porte sur les emplois et non pas sur les personnes occupant ces emplois. Pour reprendre l'exemple de la section précédente, les personnes chargées d'attribuer les points ne doivent pas tenir compte du fait que le titulaire possède un doctorat en sciences au moment d'établir la valeur de l'emploi du technicien subalterne qui n'exige qu'un baccalauréat en sciences.

Pour limiter la partialité au moment d'évaluer les emplois, envisagez de recourir aux services d'un comité d'évaluation des emplois. Les comités devraient être composés d'hommes, de femmes, ainsi que de représentants d'employés syndiqués et non syndiqués. Fournissez aux membres du comité de l'information exacte et détaillée sur les emplois. Donnez-leur accès aux ressources au cas où ils aient besoin d'obtenir des précisions ou des détails au sujet du contenu de l'emploi et de la méthode d'évaluation. Vous contribuerez ainsi à accroître l'exactitude et l'uniformité des cotes numériques attribuées et à contrôler les partis pris favorables ou défavorables à l'égard de certains types d'emploi.

Une fois le processus initial d'évaluation des emplois terminé, toutes les évaluations des emplois devraient faire l'objet d'un examen détaillé afin de régler les anomalies et de veiller à l'application uniforme des critères.

Plusieurs employeurs considèrent que le regroupement des emplois évalués en fonction des échelons est une pratique répandue en matière de rémunération pour faciliter la gestion des salaires. Tous les emplois faisant partie d'un même échelon sont considérés d'égale valeur pour les besoins de la rémunération. Les échelons ne doivent pas être conçus de manière à ce que les emplois à prédominance féminine se retrouvent dans les échelons inférieurs.

Déterminer les écarts salariaux

Une fois l'évaluation des emplois terminée, il faut examiner les salaires pour établir s'il existe des iniquités salariales.

Selon l'article 15 de l'Ordonnance, deux types de comparaisons salariales sont possibles : directe et indirecte. Une comparaison directe consiste en une comparaison d'un emploi occupé majoritairement par des femmes à un emploi équivalent occupé majoritairement par des hommes. S'il n'est pas possible de comparer directement les fonctions et les salaires des employés d'un groupe professionnel à prédominance féminine à ceux d'un groupe professionnel à prédominance masculine, une comparaison indirecte de ces éléments peut être effectuée. Pour ce faire, il faut recourir à la courbe salariale.

Les courbes salariales sont un moyen de déceler tout écart salarial au sein d'un établissement.

Établir le taux salarial

La première étape de l'utilisation de courbes salariales consiste à établir le taux salarial actuel pour chacun des postes. Selon la Loi, le « salaire » s'entend de toute forme de paiement pour le travail exécuté par un particulier. Il ne sera peut-être pas nécessaire de calculer la valeur monétaire des avantages sociaux directs et indirects s'ils sont accessibles de manière équivalente à tous les employés.

À cette fin, servez-vous du taux salarial que l'employé peut s'attendre à recevoir s'il donne un rendement entièrement satisfaisant dans son emploi.

Tracer et comparer les courbes salariales

La prochaine étape consiste à illustrer le taux salarial par rapport aux résultats de l'évaluation; en d'autres mots, il faut tracer les courbes salariales. Il s'agit de placer sur un graphique les points d'évaluation totaux et le taux salarial respectif pour chacun des emplois. On devrait tracer une courbe salariale pour les emplois du groupe à prédominance masculine et une autre pour les emplois du groupe à prédominance féminine.

On peut alors tracer deux courbes « optimales » : une pour les groupes à prédominance masculine et une pour les groupes à prédominance féminine. Une courbe « optimale » est une courbe tracée le long des points de données d'un groupe et qui brosse le tableau optimal de la relation entre les variables, en l'occurrence les salaires et la valeur des emplois.

À l'Illustration 2, deux courbes ont été tracées : une représente la courbe optimale pour les emplois à prédominance masculine, l'autre représente la courbe optimale pour les emplois à prédominance féminine.

Illustration 2
processus d'équité salariale - description suit l'image

L'espace entre les courbes de l'Illustration 2 représente la différence salariale qui existe entre les emplois à prédominance masculine et ceux à prédominance féminine au sein de l'établissement. C'est ce qu'on appelle l'« écart salarial ».

Même si des douzaines et des centaines d'emplois ont été évalués, l'inégalité salariale n'est pas nécessairement facile à déceler; il faut donc utiliser une méthode pour déceler les problèmes potentiels et déterminer leur ampleur. Les employeurs de plus grande taille préfèrent peut-être utiliser des techniques statistiques, comme l'analyse de régression multiple qui donne lieu à des comparaisons indirectes d'emplois.

Établir si une partie de l'écart salarial est attribuable à une discrimination systémique fondée sur le sexe

Après avoir déterminé s'il y a ou non un écart salarial, il faut déterminer l'ampleur de l'écart aux fins de l'équité salariale. Il faut donc examiner de plus près les données afin d'établir si les différences se justifient par l'un des facteurs reconnus raisonnables décrits à l'article 16 de l'Ordonnance. Voici quelques uns de ces facteurs : les appréciations du rendement, l'ancienneté, la réévaluation d'un poste surévalué, l'affectation de réadaptation ou l'affectation temporaire à des fins de formation, les pénuries de main-d'œuvre dans l'établissement et les variations salariales régionales.

L'écart aux fins de l'équité salariale est un sous-groupe de l'écart salarial qui peut être attribué, dans les pratiques de rémunération, à une discrimination systémique fondée sur le sexe. Il s'agit de la partie de l'écart salarial qui ne peut être expliqué par aucun autre facteur reconnu raisonnable.

Revoir les pratiques d'administration salariale

La prochaine étape consiste à déterminer si les pratiques d'administration antérieures ont contribué à créer des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Voici quelques éléments à examiner : la période nécessaire pour atteindre le taux salarial lorsque l'évaluation de rendement est entièrement satisfaisante, divers critères d'évaluation de rendement pour différents groupes professionnels, des niveaux d'entrée différents ou des salaires différents entre les hommes et les femmes et des structures salariales différentes pour des emplois de valeur équivalente.

Pour maintenir une équité salariale, il est essentiel de gérer les salaires de manière uniforme et équitable. Les pratiques inéquitables dans la gestion des salaires, si elles ne sont pas corrigées, se traduiront par des inégalités salariales dans le futur. Les politiques et les pratiques devront probablement être modifiées pour garantir que les postes qui ont des fonctions équivalentes reçoivent un salaire égal.

Étape 3 : Mise en œuvre

Si l'on a constaté des iniquités salariales, il faudra :

  • calculer le montant total nécessaire pour éliminer les écarts;
  • établir un échéancier et une stratégie de mise en œuvre de l'équité salariale.

Les dispositions législatives fédérales n'imposent pas d'échéancier rigide de mise en œuvre aux employeurs relevant de la compétence fédérale et elles ne fixent pas de limites aux rajustements salariaux que l'employeur doit prendre pour atteindre l'équité salariale.

Bien que l'on s'attende à ce que les femmes soient celles qui profitent davantage de la mise en œuvre de l'équité salariale, la loi s'applique également aux hommes. De plus, les hommes occupant un emploi faisant partie d'un groupe professionnel à prédominance féminine pourraient profiter de tout ajustement salarial.

Avantages de la mise en œuvre

Il peut vous être utile de démontrer qu'il y a équité salariale dans votre établissement et qu'il existe un programme visant à régler les problèmes potentiels. Voici quelques uns des avantages :

  • la capacité de mieux donner suite aux plaintes touchant l'équité salariale;
  • une plus grande certitude relativement à la charge salariale si vous décelez et enrayez volontairement les iniquités;
  • la possibilité d'apporter graduellement les ajustements salariaux qui s'imposent dans un délai raisonnable et en coopération avec les employés;
  • la possibilité d'établir les taux salariaux de manière équitable sans se fonder sur des pratiques de rémunération ou des habitudes de négociation antérieures;
  • la participation des employés au processus d'équité salariale aidera à obtenir l'acceptation et l'engagement de l'ensemble des parties. Collaborer afin de régler les problèmes d'équité salariale selon une démarche axée sur la gestion de projets et la coopération aura pour effet de :

    • éliminer les idées reçues;
    • favoriser la transparence;
    • prévenir les hypothèses erronées;
    • favoriser la compréhension;
    • réduire la résistance;
    • améliorer le moral.

Cette souplesse risque de disparaître en cas de plainte de discrimination salariale fondée sur le sexe. Le Tribunal canadien des droits de la personne a ordonné des ajustements salariaux rétroactifs jusqu'à une date donnée qui, dans certains cas, devance la date de la plainte d'un an ou plus. Il se peut donc que vous ayez à payer pour régler les disparités salariales antérieures.

Les employeurs qui ont mis sur pied un programme d'équité salariale au sein de leur établissement ont constaté d'autres avantages d'importance particulière pour eux.

Étape 4 : Maintien et examen

Dès la mise en œuvre de l'équité salariale, vous devriez planifier des examens périodiques pour déceler tout nouvel écart fondé sur le sexe qui pourrait se manifester.

En effet, un certain nombre de facteurs pourraient entraîner de nouveaux écarts salariaux dans le contexte de l'équité salariale, par exemple : un changement organisationnel, l'élimination ou la création de groupes professionnels, des changements dans la prédominance au sein d'un groupe professionnel, l'adoption d'un nouveau régime d'avantages sociaux et l'adoption de nouveaux systèmes de rémunération.

Le Programme du travail recommande aux employeurs de mettre sur pied un régime de rémunération afin d'éviter que toute iniquité salariale fondée sur le sexe ne se reproduise.

5. Foire aux questions

L'article 11 de la Loi compte un certain nombre de questions d'employeurs qui tentent de comprendre et d'appliquer la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale : En quoi consiste cette notion de « salaire égal pour un travail de valeur égal »? Comment établit-on l'équivalence des fonctions dans un établissement? On répond à quelques-unes de ces questions fondamentales dans cette section.

Y a-t-il une différence entre le programme d'équité salariale et le programme d'équité en matière d'emploi?

Oui. Bien que ces programmes favorisent et appuient tous deux l'équité dans le milieu de travail, un salaire égal pour un travail de valeur égal (également désigné comme l'équité salariale) désigne le paiement de salaires égaux aux hommes et aux femmes qui exécutent des fonctions équivalentes. L'objectif des dispositions législatives sur l'équité salariale est de combler la partie de l'écart salarial qui est due aux inégalités de rémunération fondées sur le sexe.

Les programmes d'équité en matière d'emploi relèvent de la Loi sur l'équité en matière d'emploi; ils sont également administrés par le Programme du travail. Leur objectif est de garantir que nul ne se verra refuser un emploi ou des prestations pour des raisons autres que la compétence. L'équité en matière d'emploi vise à corriger les conditions de désavantage professionnel auxquelles font face les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.

La notion d'équité salariale correspond-elle à la notion de salaire égal pour un travail égal?

Non. Selon la notion de salaire égal pour un travail égal, des personnes accomplissant le même travail ou un travail semblable doivent recevoir un salaire équivalent, qu'il s'agisse de femmes ou d'hommes. Par exemple, une concierge et un concierge au sein du même établissement devraient recevoir le même salaire parce qu'ils accomplissent le même travail.

La notion d'équité salariale renvoie à celle de salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle y ajoute une nouvelle dimension en exigeant que les emplois au sein d'un établissement soient comparés selon leur valeur pour l'employeur.

Autrement dit, l'équité salariale ne limite pas les comparaisons aux emplois semblables, mais exige la comparaison d'emplois très différents, tels que celui d'une employée de bureau à celui d'un concierge ou celui d'une technicienne en laboratoire à celui d'un charpentier.

Comment mesure-t-on la valeur?

Selon le paragraphe 11(2) de la Loi, il faut tenir compte de quatre facteurs lorsqu'on mesure la valeur d'un emploi. Ces facteurs sont les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. On décrit ces facteurs aux articles 3 à 8 de l'Ordonnance. Il faut faire abstraction du marché externe des salaires lorsqu'on détermine la valeur des emplois pour l'employeur.

Le Programme du travail recommande aux employeurs d'utiliser un outil d'évaluation des emplois pour évaluer la valeur de chacun des emplois. De plus, afin de remplir plus facilement les exigences de la Loi et de l'Ordonnance, ils devraient adopter une méthode d'évaluation exempte de partialité fondée sur le sexe et qui peut mesurer les quatre facteurs pour déterminer la valeur des emplois dans l'établissement.

Y a-t-il des facteurs qui justifient une différence de salaire?

Oui. Les disparités salariales entre les hommes et les femmes s'acquittant de fonctions équivalentes au sein du même établissement sont permises à condition de découler d'un des « facteurs reconnus raisonnables » décrits à l'article 16 de l'Ordonnance :

  • appréciations du rendement;
  • ancienneté;
  • réévaluation d'un poste surévalué, reclassification ou déclassement d'un poste ou rétrogradation d'un employé;
  • affectation de réadaptation ou affectation temporaire à des fins de formation;
  • pénuries de main-d'œuvre dans l'établissement;
  • variations salariales régionales.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'un facteur est appliqué de manière uniforme et équitable.

La taille de l'entreprise est-elle un facteur pertinent?

Non. Les dispositions législatives sur l'équité salariale dans la sphère de compétence fédérale s'appliquent à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Est-il possible de réduire des salaires pour corriger une inégalité salariale?

Non. La Loi interdit toute réduction de salaires destinée à corriger les inégalités salariales fondées sur le sexe.

Y a-t-il une différence entre un « écart salarial » et un « écart dans le contexte de l'équité salariale »?

Oui. Le terme « écart salarial » désigne la différence entre les salaires versés aux personnes occupant des emplois à prédominance masculine et les salaires versés aux personnes occupant des emplois à prédominance féminine. Il pourrait y avoir différentes causes dont certaines sont admissibles. Le terme « écart dans le contexte de l'équité salariale » désigne la partie d'un écart salarial qui peut être attribuée à une discrimination salariale fondée sur le sexe. Les dispositions législatives sur l'équité salariale visent l'élimination de l'« écart dans le contexte de l'équité salariale ».

Qu'en est-il des ventes avec commission?

Il existe deux principaux systèmes de ventes avec commission : la rémunération par commission et le salaire de base avec commission.

La rémunération par commission signifie que le revenu de l'employé est fondé uniquement sur un pourcentage ou une part convenue du produit des ventes qui lui sont redevables. Bien que certains employeurs utilisent des mécanismes de répartition égale des revenus tout au long de l'année, par exemple les différents systèmes de versements, la rémunération liée à ces postes fluctue et peut être difficile à représenter.

Le deuxième système, le salaire de base avec commission, a lieu lorsqu'un salaire de base est garanti à l'employé et que celui-ci reçoit également un pourcentage des ventes ou d'une tranche de ventes excédentaire par rapport à un certain niveau. Dans de tels cas, l'employeur envisage un certain niveau de rémunération pour un vendeur dont le rendement serait entièrement satisfaisant. Ce salaire est alors le point de comparaison utilisé.

Les commissions doivent être offertes d'une manière égale à tous les employés de l'établissement auxquels ces systèmes sont applicables. Les politiques sur les ventes avec commission doivent être examinées de manière à vérifier qu'elles ne donnent pas lieu à des partis pris sexistes.

Qui s'occupe des plaintes liées à l'équité salariale?

Le Programme du travail n'a pas l'autorité requise pour recevoir une plainte liée à l'équité salariale. Lorsque des employés qui travaillent pour un employeur relevant de la compétence fédérale croient avoir des plaintes légitimes concernant l'équité salariale, ils doivent communiquer avec la Commission canadienne des droits de la personne pour obtenir des conseils sur le processus à suivre.

À qui s'applique la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public et comment nous touche-t-elle?

La Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public s'adresse au secteur public fédéral et c'est le Conseil du Trésor qui en est responsable. Cette loi tient l'employeur et les agents de négociation responsables de l'équité salariale dans leurs établissements. Les plaintes dans ce cas sont portées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Cette loi n'a aucune incidence sur les dispositions d'équité salariale s'appliquant aux employeurs du secteur privé de compétence fédérale et aux sociétés d'État.

Commission canadienne des droits de la personne

344, rue Slater, 8e étage

Ottawa (Ontario) K1A 1E1

1-888-214-1090

Commission canadienne des droits de la personne (chrc-ccdp.ca)

6. Conseils pour éviter la partialité fondée sur le sexe

Éviter la partialité fondée sur le sexe dans la rédaction des descriptions de travail

L'objectif de la rédaction de descriptions de travail est d'obtenir l'information la plus concrète, cohérente et exacte possible au sujet des emplois afin de les évaluer. La présente section du Guide peut vous aider à détecter et à éliminer les éléments de votre politique et de vos pratiques de rémunération qui sont potentiellement sexistes. Une attention particulière devrait être portée à l'élimination de la partialité fondée sur le sexe lors de l'analyse des emplois qui précède la rédaction de la description de travail.

Préparer des descriptions de travail exactes et cohérentes

Pour assurer l'uniformité, on peut utiliser un questionnaire pour recueillir les caractéristiques d'un poste. Les questionnaires posent les mêmes questions sur différents types de travail de la même façon. Un questionnaire bien conçu produit des données complètes, exactes et fiables. Il permet, dans une certaine mesure, de contrôler la tendance de certaines personnes à décrire de manière excessive ou de manière insuffisante le travail qu'elles accomplissent.

S'assurer que les descriptions reflètent toutes les tâches à accomplir

Dans les descriptions de travail, on oublie souvent certains aspects du travail exécuté traditionnellement par des femmes, notamment la responsabilité de l'utilisation de l'équipement de bureau, le soin des malades et le fait de subir de fréquentes interruptions ou distractions dans le cours de son travail. Vous trouverez des exemples de tâches souvent ignorées à la suite des conseils ci-dessous.

De plus, la personne qui rédige la description de travail peut avoir des idées préconçues sur la valeur d'un emploi, avant même d'en rédiger la description et, par conséquent, elle peut omettre certains aspects importants du travail.

Mettre à jour les descriptions de travail

Plusieurs facteurs tels les changements technologiques ou une réorganisation du travail peuvent rendre les descriptions de travail désuètes. Elles devraient donc être mises à jour régulièrement. Les questionnaires devraient être uniformisés et être utilisés pour tous les emplois.

Utiliser des appellations d'emploi exactes et non sexistes

Évitez les titres qui font référence au genre (p. ex. utiliser « concierge » au lieu de « femme de ménage ») ou qui prêtent à confusion (p. ex. utiliser « éboueur » au lieu « de technicien sanitaire »).

Le titulaire du poste et le supérieur doivent réviser les descriptions de travail

Cette démarche assure une plus grande cohérence et exactitude dans les descriptions des tâches et des responsabilités.

Utiliser un langage non sexiste

Les descriptions de travail ne doivent jamais comporter d'allusion au sexe du titulaire, par exemple, « il doit… » ou « elle doit… », parce que cette forme de langage tend à perpétuer les stéréotypes sur le travail traditionnellement accompli soit par les femmes soit par les hommes. Utiliser plutôt des formulations neutres comme « Ce poste exige… ».

Exemples d'éléments fréquemment ignorés dans la description d'emplois traditionnellement occupés par des femmes

Qualifications

  • Planifier des rendez-vous
  • Rédiger de la correspondance et des lettres types, rédiger des procès-verbaux, relire et réviser
  • Utiliser et entretenir de l'équipement de bureau
  • Coordination œil-main et motricité fine, telle que la dextérité rapide des doigts (p. ex. pour dactylographier, donner des injections)
  • Créer et tenir à jour des systèmes de classement et de calendrier et extraire des données
  • Former et orienter les nouveaux employés

Efforts

  • Composer avec de nombreuses demandes à la fois
  • Calmer des personnes mécontentes, malades ou insatisfaites et obtenir des renseignements de leur part
  • Fatigue oculaire due à la lecture de documents manuscrits ou à l'utilisation de l'ordinateur
  • Offrir des soins et un soutien moral
  • Se pencher ou soulever des objets fréquemment
  • Concentration prolongée

Responsabilités

  • Responsabilité pour les dommages causés à l'équipement
  • Remplacer des superviseurs absents
  • Représenter l'employeur dans des communications avec le public
  • Préparer et coordonner des horaires de travail et planifier des réunions

Conditions de travail

  • Stress lié à la communication
  • Distractions ou interruptions fréquentes
  • Exposition à la maladie, à la saleté, à la poussière ou aux matières fécales
  • Travailler dans un bureau à aire ouverte sans intimité ou dans des conditions de bruit constant ou d'entassement
  • Demeurer debout ou en position assise toute la journée sans avoir beaucoup l'occasion de se dégourdir

Éviter la partialité fondée sur le sexe dans le processus d'évaluation des emplois

Pendant le processus d'évaluation des emplois, la partialité peut être évitée grâce aux moyens suivants :

  • Mettre sur pied un comité représentatif pour évaluer les emplois
  • Un comité représentatif d'évaluation des emplois devrait être composé de personnes provenant de divers niveaux organisationnels et comprendre autant d'hommes que de femmes. L'objectif du comité est de travailler en collaboration afin de déterminer la valeur des emplois au sein de l'établissement et l'ampleur de tout écart salarial.

Un comité dont les membres sont bien choisis et bien formés peut améliorer le processus et offrir différents points de vue à propos des emplois. Grâce à ce comité, on évitera les stéréotypes liés au travail exécuté principalement par des femmes.

Veiller à ce que les membres du comité aient une formation adéquate

Les membres du comité doivent avoir une connaissance approfondie des principes d'évaluation des emplois et de la manière de mettre en application la méthode d'évaluation des emplois choisie. Ils devraient également obtenir de l'information exacte et détaillée sur les emplois. Ainsi, ils seront en mesure d'effectuer une évaluation plus uniforme des emplois au sein de l'établissement.

Veiller à ce que des spécialistes soient disponibles pour expliquer la nature des emplois aux membres du comité

Il est impossible que chaque membre du comité comprenne tous les aspects de tous les emplois au sein de l'établissement. Il n'est pas possible non plus de décrire chacun des aspects de chacun des emplois dans la description de travail ou le questionnaire. Lorsque l'information n'est pas claire ou lorsque la nature de l'emploi est particulièrement difficile à comprendre, il peut être nécessaire de faire appel à un spécialiste, par exemple le titulaire de l'emploi ou son superviseur, pour qu'il explique la nature de l'emploi aux membres du comité d'évaluation.

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