Introduction à l'équité salariale

Qu'est-ce que l'équité salariale?

L'équité salariale est un droit fondamental de la personne, connue comme étant le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale. Son objectif est de rétablir les iniquités salariales découlant de la sous-évaluation historique du travail exécuté par les femmes.

Équité salariale et équité en emploi : deux concepts distincts

L'équité salariale est un droit de la personne prévu par l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ce terme désigne la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale et permet la comparaison de différents emplois d'un même établissement lorsque ces emplois ont une valeur similaire pour l'employeur.

L'équité salariale n'est pas identique à l'égalité salariale, qui désigne une notion plus simple : celle de salaire égal pour un travail égal. L'égalité salariale permet uniquement de comparer des emplois similaires au sein d'un même établissement et ne porte pas sur tous les aspects de la discrimination salariale fondée sur les sexes.

L'équité salariale traite de la discrimination salariale fondée sur les sexes, tandis que l'équité en emploi traite des barrières en matière d'employabilité de quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées.

Lois fédérales en matière d'équité salariale

En vertu des lois fédérales en matière d'équité salariale, les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes doivent recevoir le même salaire. Au Canada, les employeurs relevant de la compétence fédérale sont régis par trois lois ayant des dispositions législatives en matière d'équité salariale :

La Loi s'applique à tous les employeurs relevant de la compétence fédérale, quelle que soit la taille de leur établissement. En vertu de l'article 11 de la Loi, « constitue un acte discriminatoire le fait pour l'employeur d'instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes ».

L'Ordonnance oriente l'application des dispositions de la Loi. Elle décrit en détail les quatre facteurs utilisés pour établir l'équivalence des fonctions : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Elle explique la notion d'établissement, crée une échelle en pourcentage permettant de déterminer si les emplois sont principalement occupés par des hommes ou des femmes et décrit les facteurs reconnus raisonnables qui justifient des différences de salaires.

Les dispositions en matière d'équité salariale de l'article 249 de la partie III du Code canadien du travail accordent aux inspecteurs du Programme du travail le droit d'examiner les dossiers de la rémunération et de recueillir des renseignements liés à l'équité salariale. Ainsi, si un inspecteur a des motifs raisonnables de croire qu'il existe un écart salarial fondé sur le sexe dans un établissement, il peut en informer la Commission canadienne des droits de la personne, laquelle peut ordonner une enquête.

Pour consulter les textes de loi en matière d'équité salariale, consultez le Site Web de la législation (Ministère de la Justice).

Responsabilités de l'employeur

Les employeurs doivent veiller à ce qu'il n'y ait aucune iniquité salariale fondée sur le sexe dans leur établissement. Pour atteindre l'équité salariale et la maintenir, ils doivent examiner périodiquement les régimes de rémunération (y compris l'administration des salaires, l'évaluation du poste et les avantages sociaux) pour déceler les écarts salariaux entre les sexes qui ne sont pas justifiables. En cas de disparité salariale, l'employeur doit prendre des mesures correctives pour redresser la situation et s'assurer qu'elle ne se reproduira pas.

Dans le cas des milieux de travail syndiqués, le Programme du travail recommande aux employeurs de déployer des efforts raisonnables pour faire participer les syndicats représentant les employés au processus d'équité salariale.

Concepts clés de l'équité salariale

Salaires

Par « salaire » on entend toutes les formes de rémunération : le salaire, les commissions, les indemnités de vacances, les indemnités de départ et les primes. Ce terme englobe aussi les contributions de l'employeur aux caisses ou aux régimes de pension, aux régimes d'assurance-invalidité de longue durée, aux régimes d'assurance-maladie de toute nature, ainsi que la juste valeur des logements, les rétributions en nature et tout autre avantage reçu directement ou indirectement de l'employeur. La Loi interdit de réduire les salaires dans le but de corriger les écarts salariaux.

Évaluation des emplois

En vertu de la Loi canadienne des droits de la personne, il faut prendre en compte quatre facteurs pour mesurer la valeur relative des fonctions : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Aux fins de l'équité salariale, l'évaluation des emplois doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe. Facteurs reconnus raisonnables

On peut permettre des écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes dans le même établissement si l'un des facteurs reconnus raisonnables énoncés dans l'Ordonnance s'appliquent, à savoir : les appréciations du rendement, l'ancienneté, la rétrogradation, l'affectation de réadaptation ou l'affectation temporaire à des fins de formation, la pénurie de main-d'œuvre dans l'établissement, les variations salariales régionales, la réévaluation d'un poste surévalué, la reclassification ou le déclassement d'un poste.

Établissement

Selon les lois fédérales en matière d'équité salariale, les hommes et les femmes d'un même établissement qui s'acquittent de fonctions équivalentes doivent recevoir le même salaire. L'Ordonnance énonce que :

« les employés d'un établissement comprennent, indépendamment des conventions collectives, tous les employés au service de l'employeur qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, que celle-ci soit ou non administrée par un service central ».

Un établissement peut englober plus qu'une simple unité de négociation : il peut couvrir plusieurs emplacements géographiques et inclure à la fois des employés syndiqués et non syndiqués. Il est interdit aux employeurs de se doter d'établissements séparés en vue de créer ou de maintenir des écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Groupe professionnel

Un groupe professionnel est un groupe d'emplois servant à comparer la valeur de ces emplois. Bien que l'Ordonnance utilise le terme « groupe professionnel », elle n'en fournit pas de définition. Il faut définir les groupes professionnels de manière à rendre possibles des comparaisons pertinentes. La sélection des emplois qui seront regroupés est donc une décision déterminante pour réaliser l'équité salariale.

Un groupe professionnel peut comprendre des emplois similaires qui ne se distinguent que par le degré de difficulté des tâches qu'il comporte.

Prédominance d'un sexe en particulier

L'Ordonnance crée un barème pour déterminer la prédominance d'un sexe en particulier au sein d'un groupe professionnel. Cette prédominance est établie si le nombre de membres de ce sexe représente au moins :

  • 70 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant moins de 100 membres;
  • 60 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant de 100 à 500 membres;
  • 55 p. 100 du groupe professionnel dans le cas d'un groupe comptant plus de 500 membres.

Les groupes professionnels sont non discriminatoires si les pourcentages représentés par les personnes du sexe prédominant sont moins importants que ceux définis dans l'Ordonnance. Un groupe professionnel non discriminatoire ne peut pas servir à faire une comparaison aux fins de l'équité salariale.

Éducation et promotion

Les activités de promotion - destinées à souligner l'importance de l'équité salariale - et d'éducation - destinées à indiquer aux partenaires du lieu de travail leurs rôles et leurs responsabilités - constituent une première étape de l'évolution vers un secteur de compétence fédérale où les entreprises sont exemptes de discrimination salariale axée sur les sexes. Le Programme de l'équité salariale peut vous fournir un matériel didactique conçu pour vous aider à comprendre les lois et les problématiques liées à l'équité salariale.

Le Programme peut également offrir des séminaires de formation à des employeurs, des organismes patronaux, des groupes d'employés et des syndicats qui souhaitent y assister. Si c'est votre cas, veuillez communiquer avec nous pour discuter d'un horaire et de l'élaboration d'un séminaire personnalisé spécifiquement selon les besoins de votre groupe.

Liens sur l'équité salariale

Cette section contient des liens vers d'autres sites contenant des renseignements liés à l'équité salariale dans les différents territoires du Canada.

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